第一院が「雇用と保障法案（ Wet Werk en Zekerheid）」を可決本ニュースレターは 2014 年 6 月 12 日（木）に発表したニュースレターの邦訳です。 2014 年 6 月 10 日に第一院が「雇用と保障法案（ Wet Werk en Zekerheid ）」を可決しました。本法改正の施行は 2015 年 1 月 1 日と同年 7 月 1 日の 2 回に分けての施行日となります。本法改正に関する重要事項および各事項の施行日は下記のとおりです。 2015 年 1 月 1 日より施行     有期雇用契約の契約期間が 6 ヶ月以上である場合、雇用者は有効期間が終了する 1 ヶ月前までに書面により雇用契約が継続するか否かを被雇用者に通知しなければなりません。有効期間が 6 ヶ月以下の雇用契約には試用期間を設定することはできません。有期雇用契約には、ビジネス／サービス上重要な利害がある場合を除き、原則として競業避止義務条項を設けることはできません。現行法のもとでは、呼び出し契約の場合、最初の 6 ヶ月間にかぎり賃金継続支払義務を免除できますが、いわゆる労働協約（CAO）によって当該期間を無期限に延長することが可能です。しかしながら本法改正によって、無限の延長は原則として認められなくなります。 2015 年 7 月 1 日以降  殆どの改正は解雇制度に関するものです。「雇用と保障法案」の導入によってとりわけ強行法規として定めれれた所定の解雇手続を経なくてはならなくなります。例えば、企業の事業的・経済的理由による解雇および長期の就労不能を理由とする解雇手続は、UWV（オランダ労働者保険事業団）がこれを取り扱います。また、個人的理由による解雇の場合、いわゆる簡易裁判所裁判官（kantonrechter）が雇用契約解除手続を取り扱います。さらに、現在簡易裁判所裁判官がいわゆる解雇補償金を決める際に利用している計算式が廃止されます。それにかわり、本法改正により、新たな計算式が導入されます。すなわち、雇用契約が少なくとも 2 年以上の期間にわたり締結されていた場合に、雇用契約が終了するか、または雇用契約が延長されない場合には、雇用者は原則的に移行措置としての補償金を支払う義務があります。そのような補償金の額は、勤続年数 10 年未満の期間については勤続 1 年あたり被雇用者の月給の 3 分の 1、10 年を超える期間については勤務 1 年当たり月給の半分の合計で計算されます。なお、そのような補償金の限度額は 7  5,000 ユーロですが、年収が 7  5,000 ユーロ以上の被雇用者の場合は、年収相当額が限度額となります。さらに、現行法下では簡易裁判所裁判官の解雇決定に対して控訴・上告することはできませんが、本法改正によりそれが可能となります。また、双方合意による解雇（和解契約書を作成する形での解雇）の場合、被雇用者に 2 週間の法的熟慮期間が与えられます。  いわゆる「雇用契約の連鎖に関する規定」が改正され、結果として被雇用者は以前より早く無期雇用契約の締結を要求できます。連続する契約が 6 ヶ月（現在 3 ヶ月）未満の中断期間を挟み、2 年（現在 3 年）が経過した場合、または 4 度目に雇用契約を締結した場合、無期雇用契約が成立します。 2016 年 1 月 1 日以降失業手当の最大期間は 2016 年 1 月 1 日から 2019 年にかけて、38 ヶ月から 24 ヶ月へと段階的に短縮されます。さらに、失業手当の受給権者は 6 ヶ月が経過した後、すべての仕事を適切な労働として引き受けなければなりません。上記の通知に関するより詳しい情報については、お気軽にお問い合わせください。 