とは、吉田道雄熊本大学名誉教授が提唱されている職場の品質保証のことです。 Peace,Happiness&Health,Safety&Smile 快適な職場づくりをめざして合同会社PHSからのご提案 1 合同会社ＰＨＳ研究開発センター代表社員本藤小百合合同会社ＰＨＳ設立のいきさつ 2 総合労働相談員をしていて思ったことＨ16年吉田先生のグループ・ダイナミックスの講義を始めて受講するＨ17年個人へのアプローチだけでは解決できない場合が多いなぁ・・問題を抱える組織には、第三者が介入し、風穴を開けることが必要・・ 9月念願のグループダイナミックスを学ぶ「吉田塾」発足Ｈ26年 7月「企業の快適職場づくりに貢献したい」と、吉田塾メンバー3名で（同）ＰＨＳ設立Ｈ27年6月 1.（同）ＰＨＳがめざす快適な職場とは・・ 3 一人ひとりが持てる能力を最大限発揮して、いきいき活躍できる職場成長欲求 ⑤自己実現欲求 ④自尊心・他者による尊敬欲求社会的欲求 ③愛・集団所属欲求 ②安全欲求生存欲求 ①生理的欲求マズロー：欲求段階説 ④公正で透明性のある評価制度・チャレンジを評価する風土や文化がある・自由度や仕事の裁量権がある・教育制度、キャリアパスが描ける・役割が明確で適正配置 ③ハラスメントがなく、社員間の交流が活発である・同僚、上司の支援体制がある・より高い収入が得られる・言いたいことが言える雰囲気・協働体制 ②健康で安全な職場環境（暑熱、騒音、職場レイアウト等）・就業規則やマニュアル、ルール等が適切である（社会保険、福利厚生、退職金等）・リストラの心配がない・経営方針がはっきりと示されていて将来性がある ①生活するに足る賃金・法令遵守による保護 4 2.健康職場モデル（米国立労働安全衛生研究所：ＮＩＯＳＨ）例えば・・強制・命令が強く封建的で、合理的なマネジメントに欠ける風土だと従業員のストレスやメンタルは・・？組織特性組織の健康マネジメントの態様生産性組織文化／風土相互作用⇒相関関係健康／満足感組織の価値観従業員が心身ともに健康で満足感が高ければ、目標に向かって意欲を高め、もてる能力を最大限に発揮することができる。それにより組織の生産性向上や高業績につながる。そのためにも「PHS」の充実が欠かせない 5 3. 国-諫早労基署長事件行政訴訟Ｈ22.10.26 長崎地判Ａさんはうつ病発症、自殺未遂Ｂ部長着任後およそ２年間 ③時間外労働は月９０時間以上、休日出勤あり（某自動車販売店）労災申請業務災害の認定安全配慮義務違反に休職による労働損失Ｄ「同席するのが嫌になる位ものすごい叱責」Ｄ「今まで接したことがない位厳しい」 ②長時間にわたより民事訴訟による損害賠償請求る説教・叱責、人格否定 ①役職定年前に降格、左遷、前年実績150％Ｂ「中途半端な人間、凝り固まった化石だろう」Ａ「一言一言が突き刺さる」の厳しいノルマが課せられ達成できず企業イメージ、社会的信用の失墜士気の低下 6 4.不健康な職場が増えている・・？ □自殺者数は減少しているものの、労働者の占める割合は上昇している（25％⇒28％） • 内閣府自殺対策推進室27年3月参考図表.pdf □精神障害者の労災認定件数は年々増加している • 精神障害の労災認定26年度.pdf • 労災訴訟リスク • 休職者コストの増加（内閣府「企業が仕事と生活の調和に取組メリット」平成20年） • 人材流出リスクストレスチェック制度義務化の背景 7 5.職場改善への2つのアプローチ目に見えるもの目に見えないもの変えられないもの変えられるもの •制度、規則ルール •法律 •経営戦略、理念、システム •物理的環境等 •組織構造変えられるもの・対人関係、リーダーシップ、モチベーション、ｺﾐｭﾆｹｰｼｮﾝ・組織風土・文化変えられないもの • ？ 8 6.ソフトアプローチの方法組織マネジメント人間関係個人 • 組織開発 • 危機管理 • • • • 快適な職場環境づくり安全管理階層別・テーマ別研修（リーダーシップ、コミュニケーション等）メンタルヘルス対策・ストレスチェックハラスメント対策 • キャリア開発・モラールサーベイ • モチベーションサーベイ 9 7-1.ストレスチェック制度を職場改善に活かす某自動車販売店でストレスチェックを実施した場合・・・  Ａさんのストレスプロフィールは・・・仕事の負担・量、対人関係・職場環境のストレス、心身のストレス反応いずれも高ストレスの判定になると予想されます。  集団分析は・・・同じ部署の同僚、部下の証言からも、ストレスが高まっている様子がうかがえ、集団分析の結果は総合健康リスクが高いという結果が出ると予想されます。  本人が、正直にストレスチェックを受検し、結果通知後、会社への通知に同意をしたとします。  Ｂ部長はじめ経営トップが、結果を冷静に問題意識を持って受け止めることがまずもって重要です。  そして職場改善への強い意思表示をすることからＰＤＣＡが始まります。 10 ご提案 7-2.ストレスチェック制度を職場改善に活かす  せっかく時間と労力とコストをかけて実施するのです。法令遵守のミニマムな対応ではなく、元気で安全な職場づくりと生産性向上のために活用しましょう！  例えば、集団分析（組織分析）は、現在は「努力義務」ですが、企業にとっては重要な指標です。部署別分析や全社分析、経年比較等を行なうことで、組織開発に役立てましょう。  今後さらに義務の範囲が拡大する可能性もあると予想されます。法令が要請するミニマム対応だけでなく、努力義務や推奨される要件も組み込んで、働く方々の意欲と職場満足度を高めましょう。  この制度は、チェックからデータ入力、結果の集計、フィードバックなどの手続きが必要です。また回答の信頼性も求められます。こうしたことから一連の業務を「外部委託」することも一つの選択肢としてお勧めしたいと思います。 11 ８-1.ストレスチェック制度の外部委託実施者は①産業医②外部医師等③共同実施の3パターンがあります外部委託事業者 ③共同実施者ストレスチェック制度責任者 ①実施者産業医等契約事務従事者人事担当スタッフ事務連絡等調査票の配布回収、個人結果の通知等 ②実施者医師、保健師等指示実施事務従事者 8-2.外部委託の流れ 12 •社内での産業医、保健師等の実施者就任や実施事務管掌が困難な場合は、弊社にて実施者・実施事務従事者の体制作りをサポートします。制度の導入 •厚生労働省の法令・指針に準拠した支援システムにより、チェックの実施手続、衛生委員会での審議事項、規程の策定等スムーズに実施環境が整います。 •社員情報、管理者情報等必要な情報をプログラムに入力して実施準備完了実施準備 •従業員への情報提供や実施に関わる周知は、各種文書、メール送信等で法令が定める内容を適切に発信します。 •「職業性ストレス簡易調査表」の57項目プラス「モチベーション」や「リーダーシップ」についての独自項目ストレスチェックの実施と自由記述欄を設けた書面により調査を実施。記入漏れがないよう、事前に説明会を行ないます。 •回収後は速やかに個人結果を通知します。継続して受検した場合、前回の結果との対比が可能です。 8-3.外部委託の流れ 13 •ストレスチェックの結果「高ストレス」該当者には、結果と合わせて医師による面接指導の勧奨通知、申し込み方法、その他の相談窓口情報も提供します。結果の通知等 •医師による面接指導に戸惑う従業員へカウンセリング（臨床心理士、産業カウンセラー等）を行ないます。 •全従業員への同意書を配布し、同意を得た従業員の個人結果を事業所へ通知します。 •集団分析とヒアリング調査等により課題を発見し、改善プランをご提案します。また、改善策を実施した後の効果集団分析・組織開発測定を聞き取り等により行い、改善を継続してサポートします。 •具体的な改善プランは、各種トレーニング（リーダーシップ、ラインケア、セルフケア、コミュニケーション等）やメンタルヘルスアクションチェックリストを使った職場改善取組等です。 •ストレスチェック結果及び面接指導記録は５年間保存義務がありますので、厳重に保管いたします。報告書の作成及び保管 •労働基準監督署への報告に必要なデータの集計及び報告書作成を行ないます。 14 9.ストレスチェック制度の外部委託実施者は①産業医②外部医師等③共同実施の3パターンがあります外部委託事業者 ③共同実施者ストレスチェック制度責任者 ①実施者産業医等契約事務従事者人事担当スタッフ ②実施者医師、保健師等指示実施事務従事者事務連絡等調査票の配布回収、個人結果の通知等 10.さいごに 15 社会的責任ＣＳＲリスクマネジメント健康で活力のある組織づくり ストレスチェック制度をひとつのきっかけとして、風通しの良い、一人ひとりがいきいきと活躍できる職場づくりと、生産性の向上に役立てていきませんか。新生は、皆さまのお役に立てるよう、全力を尽くします！