エニアグラムを活用した インナーコミュニケーション活性化のためのワークショップ ご提案書 2006年 ※本資料は以下の利用条件を十分ご確認の上ご利用ください。 1. 本資料に関する著作権、商標権、意匠権を含む一切の知的財産権は株式会社スプリングフィールドに所属しています。 2. 株式会社スプリングフィールドの事前の承諾を受けた場合を除き、本資料の一部または全部を複製、転載、転用、翻案することは禁止 しております。 1 1. ご提案のワークショップ概要（案） ワークショップのねらい ワークショップのねらい ① ① ② ② ③ ③ ④ ④ ⑤ ⑤ 職場におけるコミュニケーションの問題点を調査し、解決へ向けた施策を検討する。 職場におけるコミュニケーションの問題点を調査し、解決へ向けた施策を検討する。 リーダーとしての自分を振り返り、自分らしいリーダー像をイメージする。 リーダーとしての自分を振り返り、自分らしいリーダー像をイメージする。 チームのメンバーの多様性を尊重し、チーム力を発揮できる組織にするためのポイントを理解する。 チームのメンバーの多様性を尊重し、チーム力を発揮できる組織にするためのポイントを理解する。 次世代リーダーとしての課題を明らかにし、コミュニケーション（コーチング）スキルをブラッシュ 次世代リーダーとしての課題を明らかにし、コミュニケーション（コーチング）スキルをブラッシュ アップする。 アップする。 受講者でチームを形成し、チームで成果を出すための成長環境を築く。 受講者でチームを形成し、チームで成果を出すための成長環境を築く。 ワークショップの重点学習項目 ワークショップの重点学習項目 ① ① ② ② ③ ③ ④ ④ ⑤ ⑤ 職場の問題把握とリーダーとしての課題を明確にする 職場の問題把握とリーダーとしての課題を明確にする エニアグラムを活用した自己のリーダーシップ像の探求 エニアグラムを活用した自己のリーダーシップ像の探求 問題の事例をテーマに解決策の検討をする 問題の事例をテーマに解決策の検討をする 問題解決に必要な、コミュニケーションスキルの実践的（ロールプレイによる）習得 問題解決に必要な、コミュニケーションスキルの実践的（ロールプレイによる）習得 自己の目指すべきリーダーとしてのアクションプランの作成 自己の目指すべきリーダーとしてのアクションプランの作成 ワークショップで使用する手法 ワークショップで使用する手法 ① ① ② ② ③ ③ スタンフォード式 スタンフォード式 エニアグラム エニアグラム GIAL式 GIAL式 アクションラーング アクションラーング コミュニケーションスキル（コーチングスキル） コミュニケーションスキル（コーチングスキル） 観察スキル、傾聴スキル、論理的に伝える、質問スキル、フィードバックスキル、承認のスキル 観察スキル、傾聴スキル、論理的に伝える、質問スキル、フィードバックスキル、承認のスキル 他 他 2 2. プログラムのフロー ワークショップ対象者 ワークショップ対象者 ① ① ② ② 対象者要件 対象者要件 ：： 若手管理職（４０歳以上４５歳以下の上司推薦者 若手管理職（４０歳以上４５歳以下の上司推薦者 想定人数 想定人数 ：： １５∼２０名程度 １５∼２０名程度 プログラムのフロー プログラムのフロー 現状調査 ① 個人面談インタビュー ① 目的：職場の問題抽出 方法：講師と1対1の面談 （講師の他に記録者1名） 時間：1人30分∼1時間 ② アクションラーニングの手法を使った 問題探求のためのワークショップ 目的：個人面談で抽出された問題の絞込みと 問題の本質を探究 方法：ワークショップ形式 時間：2時間 ③ インタビュー対象者 ・東京：フシ5名 ・松山：ゲギ7∼8名 ワークショップⅡ フォロー ワークショップⅠ 職場の問題解決 インタビュー、問題探求のための ワークショップで抽出できた問題解 決の議論と解決策の検討 ② 自己のリーダーシップの課題 の明確化とリーダーシップイ メージの探求 「ワークショップⅠ」で作成した アクションプランを職場で実践 し、上手にできたこと、上手に 出来なかったことの検証 新たな問題の明確化 新たに起こった職場の問 題解決に必要なスキル の習得 アクションプラン再作成 ※調査を元にチェックリストを作成します。 ③ ④ 自己課題と職場の問題の解 決に必要なスキルの習得 アクションプランの作成 アクションプランの検証 ※「ワークショップⅠ」から1ヵ月後実施 ※「ワークショップⅡフォロー」を実施することにより、職場での実践を検証できるのでさらなる効果が期待できます。 ご予算の関係もありますので、ご相談させてください。 3 3. 現状調査 （問題の把握） 調査概要 調査概要 ① ① ② ② 目 目 的 的 ：： 職場のコミュニケーションに関わる問題の抽出と問題の本質の把握 職場のコミュニケーションに関わる問題の抽出と問題の本質の把握 調査方法 調査方法 ：： 若手社員を対象に1人30分∼50分の個人面談 若手社員を対象に1人30分∼50分の個人面談 アクションラーニングの手法を使用した面談全員を対象としたワークショップ アクションラーニングの手法を使用した面談全員を対象としたワークショップ 面談対象 面談対象 ：： 東京 東京 // 5名程度 5名程度 ③ ③ 現状調査のタイムテーブル 現状調査のタイムテーブル 進行内容 9:00 ●個人面談 1人30分∼50分 面談における質問項目 面談における質問項目 備 考 講師1名 記録1名 ① ① 例）コミュニケーションの活性化といいますが、活性化して 例）コミュニケーションの活性化といいますが、活性化して いるとはどのような状態のことを言いますか？ いるとはどのような状態のことを言いますか？ ② ② 12:00 ●個人面談 講師1名 記録1名 15:00 ●講師をファシリテーターと するワークショップ 講師1名 記録1名 基本的にフリーの回答を求めますが、回答に対して上記3つの仮説を 基本的にフリーの回答を求めますが、回答に対して上記3つの仮説を もとに質問をしていきます。 もとに質問をしていきます。 ③ ③ 17:00 解 散 「コミュニケーションの活性化がなされていない」問題を引 「コミュニケーションの活性化がなされていない」問題を引 き出す質問 き出す質問 ・意識的な問題→お客様や社内の情報を個人で抱えていてチームの ・意識的な問題→お客様や社内の情報を個人で抱えていてチームの メンバーと共有するという意識が希薄、等 メンバーと共有するという意識が希薄、等 ・仕組みの問題→お客様の情報や社内の情報を共有できる仕組みが ・仕組みの問題→お客様の情報や社内の情報を共有できる仕組みが ない、ノウハウを継承する仕組みがない、など ない、ノウハウを継承する仕組みがない、など ・運用上の問題→部門長やリーダーがメンバーの意見を聞かない、 ・運用上の問題→部門長やリーダーがメンバーの意見を聞かない、 一方的な命令ばかり、仕事に対する目的の説明が 一方的な命令ばかり、仕事に対する目的の説明が なく、納得して仕事が出来ていない、等 なく、納得して仕事が出来ていない、等 昼 食 13:00 「コミュニケーションの活性化の定義」を引き出す質問 「コミュニケーションの活性化の定義」を引き出す質問 コミュニケーションを活性化させるためにはどうしたらよい コミュニケーションを活性化させるためにはどうしたらよい か、解決策を引き出す質問 か、解決策を引き出す質問 4 4. サンプルプログラム ●ワークショップⅠ ●ワークショップⅡ（フォロー） 1日目 9:00 2日目 ◆オリエンテーション 研修のねらい ワークショップとは・チーム作り 現状の問題点の把握（現状調査から） ◆前日の振り返り ◆事例検証 ・インナーコミュニケーションの問題事例検証 ・問題の本質を探る ◆リーダーとしての自己を振り返る セルフチェック ベストジョブとは、強み・弱み コミュニケーションとは ◆解決策検討 ・チームによる解決策の検討 1日目 ◆前回の振り返り ◆職場でのアクションプラン実践報告 ・アクションプラン実践結果の発表 ◆新たな問題点の探求（チーム討議） ・問題点の本質を探る ・解決策の検討 問題と課題の違い チーム学習とは 12:00 13:00 昼 食 ◆自己のリーダーシップの探求 <エニアグラム> USP（ユニークセールスポイント） 自己イメージの探求 自己の価値観 多様な価値観の理解（多様性受容力） ヒューマンスキルとは 対人影響力とは エンパワメントとは メンタリング・コーチングスキルとは 昼 食 昼 食 ◆コミュニケーションスキルの実践 問題を解決するために必要なスキル ロールプレイを中心とした擬似体験学習 ◆コミュニケーションスキルの実践 問題を解決するために必要なスキル ロールプレイを中心とした擬似体験学習 ・観察スキル ・傾聴スキル ・論理的に伝えるスキル ・質問スキル、９つの質問、質問の体験 ・フィードバックスキル ・承認のスキル ・観察スキル ・傾聴スキル ・論理的に伝えるスキル ・質問スキル、９つの質問、質問の体験 ・フィードバックスキル ・承認のスキル ◆リーダーとしての課題を明確にする ◆アクションプランの作成 ◆アクションプランの再作成 ◆1日目：振り返り、質疑、まとめ ◆研修全体のまとめ ◆研修全体のまとめ 18:00 ※進行の状況により講師・時間割等、変更がある場合がございます。あらかじめご了承下さい。 5 5. ワークショップで使用する手法 （アクションラーニング） アクションラーニングの定義 アクションラーニングの定義 現実の課題をグループ(チーム）で検討し、解決策を立案し、実施（行動）する過程のなかで、リフレクション（振り返り）をく 現実の課題をグループ(チーム）で検討し、解決策を立案し、実施（行動）する過程のなかで、リフレクション（振り返り）をく り返し、組織力、チーム力、そして参加する個人の力を育成していくチーム学習の手法。 り返し、組織力、チーム力、そして参加する個人の力を育成していくチーム学習の手法。 ※リフレクションを生み出す場（機会）として、「チーム活動」を用います。 ※リフレクションを生み出す場（機会）として、「チーム活動」を用います。 アクションラーニング・ワークショップの目的 アクションラーニング・ワークショップの目的 アクションラーニング・ワークショップのプロセスをとおして、 アクションラーニング・ワークショップのプロセスをとおして、 下記の3つを同時に起こしていきます。 下記の3つを同時に起こしていきます。 ① ① ② ② ③ ③ ①問題解決 ①問題解決 現実の問題解決 現実の問題解決 個人能力・リーダーシップスキルの開発（リーダー育成） 個人能力・リーダーシップスキルの開発（リーダー育成） 継続的に新たな問題に対処していく組織・チームの開発 継続的に新たな問題に対処していく組織・チームの開発 ワークショップを ワークショップを とおして とおして 同時に行う 同時に行う 効果として 複雑な問題の創造的解決 複雑な問題の創造的解決 メンバーの能力を引き出し、変革型リーダーの育成 メンバーの能力を引き出し、変革型リーダーの育成 ②個人能力・ ②個人能力・ リーダーシップ リーダーシップ 開発 開発 ③チーム・ ③チーム・ 組織開発 組織開発 自らが考え、行動する学習する組織の育成 自らが考え、行動する学習する組織の育成 目的が明確で、コミュニケーションが円滑な風土づくり 目的が明確で、コミュニケーションが円滑な風土づくり 6 5. ワークショップで使用する手法 （アクションラーニング） アクションラーニングの効果性は、チーム学習の継続にあります。 アクションラーニングの効果性は、チーム学習の継続にあります。 下記のサイクルをチームで繰り返しまわすことにより、学習の成果を出していきます。 対話：共有と合意 問題の再定義 行動計画の作成 問題の明確化 チーム学習の プロセス 質問・問いかけ 振り返り 振り返り 問題 題解 解決 決へ へ向 向け けた たア アク クシ ショ ョン ン 問 問題解決 解決の選択肢作成 成果 問題解決 個人の成長 チーム学習 質問・問いかけ 対話：共有と合意 現実の問題の提示 活動結果のフィードバック 7 5. ワークショップで使用する手法 （エニアグラム） エニアグラムの効果性 エニアグラムの効果性 ★スタンフォード大学MBAコースで使われている「スタンフォード式エニアグラム」をメンバー一人ひとりの ★スタンフォード大学MBAコースで使われている「スタンフォード式エニアグラム」をメンバー一人ひとりの 多様性の尊重、動機付けに応用し、さらに多様な視点からの質問力に活用します。 多様性の尊重、動機付けに応用し、さらに多様な視点からの質問力に活用します。 ① ① エニアグラムを活用することにより、それぞれの行動の根底にある「無意識の動機」に気づくことができます。 エニアグラムを活用することにより、それぞれの行動の根底にある「無意識の動機」に気づくことができます。 ② ② 実績を積んだファシリテーターのもとで参加者主体の体験型のワークショップ形式で進行していきます。 実績を積んだファシリテーターのもとで参加者主体の体験型のワークショップ形式で進行していきます。 ③ 根本的な意味での、自己理解および他者理解に深く気づいていくツールとなります。 ③ 根本的な意味での、自己理解および他者理解に深く気づいていくツールとなります。 ●ワークショップの特徴 •• •• •• •• •• •• 行動科学、心理学、人間学、神経言語学に基づいた科学的な研修で 行動科学、心理学、人間学、神経言語学に基づいた科学的な研修で す。 す。 参加者相互による啓発とダイナミズムを取り入れたワークショップ 参加者相互による啓発とダイナミズムを取り入れたワークショップ 形体による進行。 形体による進行。 ロールプレイ、プレゼンテーション、リスニングなどの分かりやす ロールプレイ、プレゼンテーション、リスニングなどの分かりやす く実践的な学習。 く実践的な学習。 単なるスキル学習でなく行動の根底にある「無意識動機」「セルフ 単なるスキル学習でなく行動の根底にある「無意識動機」「セルフ イメージ」や「態度」に焦点をあてた効果的な内容。 イメージ」や「態度」に焦点をあてた効果的な内容。 エニアグラムによる人間の多様性の理解とリーダーシップ開発は、 エニアグラムによる人間の多様性の理解とリーダーシップ開発は、 ソニー、富士通、東芝、経済産業省、JOCオリンピック強化選手、 ソニー、富士通、東芝、経済産業省、JOCオリンピック強化選手、 プロスポーツチームでも採用されている実践的プログラム。 プロスポーツチームでも採用されている実践的プログラム。 メンバー支援のスキルは、ビジネス、社会福祉、一流のスポーツ選 メンバー支援のスキルは、ビジネス、社会福祉、一流のスポーツ選 手にも取り入れられた汎用性あるプログラム。 手にも取り入れられた汎用性あるプログラム。 エニアグラムによる探求 （本質へのアプローチ） 本質 （動機） 性格 役割行動 表面に現れる行動には、本質（動 機）が大きく関わっている。 8 5. ワークショップで使用する手法 （エニアグラム） エニアグラムの歴史 エニアグラムの歴史 エニアグラムは、ギリシア語の『エニア』、つまり数字の『9』を語源としています。人間の性格は9つのタイプのいずれかに属するとい エニアグラムは、ギリシア語の『エニア』、つまり数字の『9』を語源としています。人間の性格は9つのタイプのいずれかに属するとい うのがエニアグラムの基本的な考えです。エニアグラムの起源は、ギリシア時代にあると言われています。その後、14,15世紀より人間 うのがエニアグラムの基本的な考えです。エニアグラムの起源は、ギリシア時代にあると言われています。その後、14,15世紀より人間 理解と教育の秘伝として伝えられてきました。この人間理解と教育の秘伝が、米国スタンフォード大学の医学者や心理学者によって研究、 理解と教育の秘伝として伝えられてきました。この人間理解と教育の秘伝が、米国スタンフォード大学の医学者や心理学者によって研究、 整理され、理論化、体系化されて全世界に広まるようになりました。日本でも、1989年に紹介され様々なニーズに合わせて活用されてい 整理され、理論化、体系化されて全世界に広まるようになりました。日本でも、1989年に紹介され様々なニーズに合わせて活用されてい ます。「自己理解、他者理解」「多様性の尊重」「コミュニケーション」「リーダーシップスタイルの探求」「キャリア開発」「メンタ ます。「自己理解、他者理解」「多様性の尊重」「コミュニケーション」「リーダーシップスタイルの探求」「キャリア開発」「メンタ リング、コーチング」「チームビィルディング」などです。 リング、コーチング」「チームビィルディング」などです。 調停者 ゆったりとして平和を求める人 ・葛藤を避ける ９ 統率者 １ ８ 完全主義者 完全に向かって努力する人 ・不完全さを避ける パワフルに自己主張・行動する人 ・強さを誇示し弱さを避ける 楽天家 ２ ７ 楽しさを求めプランする人 ・苦痛を避ける 堅実家 献身家 人の助けになりたい人 ・必要とされない事を避ける ６ ３ 安全を求め規範を重んじる人 ・逸脱を避ける 観察者 達成者 目標を達成し成功したい人 ・失敗を避ける ５ 観察し知識を求める人 ・空虚さを避ける ４ 芸術家 ユニークで深い感情を味わいたい人 ・平凡さを避ける 9 株式会社スプリングフィールド TEL 048-463-7893 URL http://www.spring-field.co.jp E-mail [email protected] 担当 / 春野 真徳
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