vol.46 AGEKKE RISK MANAGEMENT １ 1０月号発行：株式会社エイジェックグループリスクマネジメント本部監修：株式会社フィールドプランニング発行：毎月 10 日コンプライアンス通信 -ARM- 2012 年高年齢者雇用安定法高年齢者雇用安定法の一部を改正する法律が平成２４年８月２９日に成立しました。これにより企業は平成２５年４月から、次のいずれかが必要となります。 ①定年を引き上げる場合は６５歳以上とする ②６５歳まで働くことのできる継続雇用制度︵再雇用︶の仕組みを用意すること今までも６５歳までの継続雇用は義務付けられていましたが、その対象者は労使協定で基準を定めることができました。つまり、希望者全員を雇用し続ける制度ではなかったのです。しかし、平成２５年４月からは希望者全員の再雇用が義務付けられます。ただし経過措置が設けられていますので、次の方々には以前同様、労使協定の基準が有効です。・平成２５年４月１日∼平成２８年３月３１日６１歳以上の者・平成２８年４月１日∼平成３１年３月３１日６２歳以上の者・平成３１年４月１日∼平成３４年３月３１日６３歳以上の者・平成３４年４月１日∼平成３７年３月３１日６４歳以上の者この期間と年齢は、昭和２８年４月２日生まれ以降の男性から︵＝平成２５年４月２日以降に６０歳を迎える︶老齢厚生年金の支給開始年齢が６１歳へ引き上げられる措置が始まることに関係しています。６０歳から老齢厚生年金が支給されない社員については企業側に年金が支給されるまでの間、希望者全員の再雇用を義務付け、収入に空白期間が生じることのないようにしているわけです。これにより企業側には様々な課題が発生します。まず懸念されるのがコスト増です。再雇用に伴い、賃金の見直しを図るというのは当然ですが、労働生産性をも視野に入れると、組織変更が必要になってくるでしょう。その場合に、人件費の増加を防ぐため、能力の高い高齢者の賃金までが一律に抑制されかねない不安もあります。また、高齢者の雇用が増える結果、若年者の雇用が阻害されるといった声も聞かれます。今回の改正では、継続雇用の会社はグループ企業まで範囲が拡大されることになりました。したがって、別会社︵別事業部︶を設立し、雇用を守るとともに、ベテラン社員の能力を存分に発揮していただく環境をつくることも一案でしょう。︵社会保険労務士法人トップアンドコア西崎透﹁社外﹂への挑戦高年齢者雇用安定法に対応した定年の引き上げや継続雇用制度の導入と同時に、役職定年制の整備︵仕組みの厳格化や対応年齢の引き下げ等︶見直しをおこなう企業様が増えています。これは、組織構造の変化︵若年層の減少や、海外比率の売上シフトなど︶への対策としても必要な施策とされています。﹁雇用の創出﹂と﹁次なる管理職ポストの移行﹂への同時対応は待ったなしの状況です。その中で、シニア世代の活躍の場をどのように考えるかが重要な経営課題の一つとなっています。シニア世代の活用としては次の策が一般的です。 ①グループ会社や取引先などの管理職として ②自社内で管理職待遇での専門職として ③自社内で専門組織のメンバーとして ) しかし、社内︵グループ内︶での活躍の場の確保にも限界があるとの声も聞かれます。株( キ)ャリアパートナーズでは、役職定年者向けに、早期から社外での活躍を見据えた活動をサポートする﹁役職定年者支援プログラム﹂を実施しています。シニア世代が広く社外を見据え、市場価値を付ける能力開発へのチャレンジをサポートいたします。︵株式会社キャリアパートナーズ渡邉諭︶﹁社内﹂での配置転換役職に関わらず、シニア社員の社内︵グループ内︶での職種転換・再配置の実施がもう一つの人事・経営課題となっています。厚労省は、高年齢者雇用安定法改正の目的を﹁急速な高齢化の進行に対応し、高年齢者が少なくとも年金受給開始年齢までは意欲と能力に応じて働き続けられる環境の整備﹂としています。この法改正に対し、﹁コスト増以上に、能力の低い從業員も雇用しなくてはならず労働生産性の低下を懸念﹂という声が出ているようです。まさに﹁意欲と能力﹂の開発を通じて、労働生産性を向上させる必要に迫られてきているのではと感じております。今後、エンプロイアビリティ︵雇用される能力︶の開発は、企業のみならず、個人にも喫緊の課題となります。株式会社能力開発は、雇用能力教育に特化した法人として企業内での配置転換にともなう教育訓練や階層別研修、また個人向けの実務教育など、仕事と雇用に直結することを重視した能力開発に取り組みます。︵株式会社能力開発秋田文子︶ AGEKKE RISK MANAGEMENT