Personeelsmagazine Groeilink jaargang 5 november

groei
3
PERSONEELSMAGAZINE VAN DE GROEILING | JAARGANG 4 | NOVEMBER 2014
DE GROEILING, STICHTING VOOR KATHOLIEK EN INTERCONFESSIONEEL PRIMAIR ONDERWIJS GOUDA EN OMSTREKEN
STICHTING VOOR KATHOLIEK EN INTERCONFESSIONEEL PRIMAIR ONDERWIJS
Inhoud
Colofon
Groeilink, november 2014
De CAO PO 2014-2015
4
Dit personeelsmagazine is een uitgave van De Groeiling, stichting voor
katholiek en interconfessioneel primair
onderwijs Gouda en omstreken
INTERVIEW Marijke van Beijeren
8
Redactie:
Harry van de Kant
Tom Streng
Auteurs:
Tony Bouwsma
Erwin Hoekstra
Aart Langerak
Ellen Mannens
Bevlogenheid in Ouddorp aan Zee en Gouda
10
De leraar aan het roer!
12
Collectief leren in de leerkring
14
Opbrengst- en handelingsgericht werken in de onderbouw
16
Redactiesecretariaat:
De Groeiling
Harry van de Kant
Aalberseplein 5
Gouda
T. 0182 670051
Postbus 95
2800 AB Gouda
[email protected]
Passend Onderwijs in Oslo en Stockholm
18
INTERVIEW John Kamp
20
Vormgeving en productie:
The Happy Horseman
Rotterdam
Het ambassadeursnetwerk ICT
22
Kunst in de school: St. Catharinaschool in Haastrecht
24
Oplage: 700 exemplaren
2
Voorwoord
Harry van de Kant
Passie & bevlogenheid
4 CAO Primair Onderwijs
Inmiddels nadert het einde van het kalenderjaar met rasse schreden. Nog enkele weken en de schooldeuren worden voor de laatste keer in 2014 gesloten. Op naar het nieuwe jaar, waarin ongetwijfeld weer het nodige zal gaan
gebeuren!
De naderende kersttijd nodigt ook uit om terug te kijken op het afgelopen
jaar; datgene wat heeft plaatsgevonden in je leven, in je werk, in de maatschappij. Enkele gebeurtenissen in het werk betreﬀen: de invoering van passend onderwijs en z’n consequenties; de nieuwe CAO PO; de start van zittende en nieuwe directeuren op een school en de komst en het vertrek van
nieuwe medewerkers op het bestuurskantoor.
10 Bevlogenheid in Ouddorp
Om met dit laatste te beginnen: na een dienstverband van ruim tien jaar heeft
Marijke van Beijeren afscheid van De Groeiling genomen. In die jaren lag haar
passie en bevlogenheid bij de zorg voor het personeel. Zij geeft nu een andere wending aan haar eigen loopbaan en in dit blad gaat ze op deze - en
andere zaken - nader in.
In de periode dat Marijke vertrok trad John Kamp bij ons in dienst als medewerker Huisvesting en Onderhoud. John gaat de werkzaamheden die WPS
tot 1 januari a.s. uitvoert overnemen. Hij stelt zich in dit blad nader voor.
Ik noemde passie en bevlogenheid hierboven al; het zijn belangrijke facetten
van je werk. Dat beseﬀen steeds meer leidinggevenden en hun teams. In de
afgelopen periode hebben drie scholen meegegaan aan de pilot ‘passie en
bevlogenheid’ onder leiding van Jos van Kessel en Jessica van Wingerden. In
eerdere nummers van Groeilink hebben we aandacht besteed aan het nut
van de pilot en in dit blad laten we scholen aan het woord die meegedaan
hebben aan de pilot. Voor de andere Groeilingscholen is deze pilot een aanrader! Doet ook hier goed voorbeeld volgen?
Ook is er aandacht voor de nieuwe CAO PO 2014-2015. Naast het verdwijnen van de BAPO-regeling en de komst van duurzame inzetbaarheidsuren is
professionalisering een centraal thema. Hiervoor worden ook extra middelen
beschikbaar gesteld.
16 Toetsen: een vies woord?
Eén van de aspecten van professionalisering is leren van en met elkaar. In dit
blad schenken we aandacht aan drie voorbeelden: het ambassadeursnetwerk
(ict), de leerkring (kwaliteitskring) en ‘de leraar aan het roer’.
Tony Bouwsma neemt ons mee naar het onderwijs in twee Scandinavische
landen: hoe is daar het onderwijs geregeld; hoe gaan zij om met passend onderwijs, de rol van de inspectie, de kwaliteit van het onderwijs, opbrengstgericht werken en professionalisering? Opbrengstgericht werken in de eigen
organisatie krijgt ook vorm in de onderbouw; hoe gaat dat?
Tenslotte sluiten we weer vertrouwd af met kunst in de school: de St. Catharinaschool in Haastrecht.
Ook via deze weg wens ik u allen namens de redactie alvast fijne feestdagen
en een goed en gezond 2015 toe!
HARRY VAN DE KANT IS VOORZITTER COLLEGE VAN BESTUUR VAN DE GROEILING
22 Ambassadeursnetwerk ICT
3
Eerste stap naar modernisering
arbeidsvoorwaarden
> TEKST Harry van de Kant <
CAO Primair Onderwijs 2014 - 2015
B
egin juli jl. sloten de vakbonden (vertegenwoordigers van de werknemers) en
de PO-Raad (vertegenwoordiger van de
besturen) een onderhandelaarsakkoord over
een nieuwe CAO PO 2014-2015. Na de
ledenraadplegingen in september jl. bleek de
meerderheid van de achterbannen in te
stemmen met het akkoord. Vervolgens is dit
akkoord omgezet in een CAO PO die een
looptijd heeft tot 1 juli 2015. In onderstaande
gaan we nader in op een aantal aspecten van
de nieuwe CAO PO.
4
Aanloop
De totstandkoming van de nieuwe CAO PO had de nodige voeten
in de aarde. In het najaar van 2013 startte het overleg tussen de
vakbonden en PO-Raad nog voortvarend, maar begin 2014 kwam
de klad in het overleg. Er bleken grote verschillen te zijn op verschillende onderwerpen die onoverbrugbaar leken. Na een time-out
werd onder leiding van een externe voorzitter opnieuw overlegd
met als uiteindelijke uitkomst een onderhandelaarsakkoord op 2
juli jl. Inmiddels was een deel van de scholen met zomervakantie en
de rest van Nederland volgde kort daarna. In de periode juli-begin
september organiseerden de partijen bijeenkomsten voor de leden
en andere belanghebbenden (bijv. administratiekantoren) om het
akkoord toe te lichten. In september jl. konden de leden van de
partijen hun stem uitbrengen en na instemming is het akkoord omgezet in de CAO PO 2014-2015 met een looptijd tot 1 juli 2015.
CAO Primair Onderwijs 2014 - 2015
THEMA’S
Een onderhandelaarsakkoord bevat geen uitgewerkte CAO-artikelen, maar afspraken/regelingen/ voornemens die nader uitgewerkt worden in CAO-artikelen nadat de leden hebben ingestemd met het akkoord. We lopen de thema’s in onderstaande na.
THEMA Loonverhoging
Vanaf 1 september jl. zijn alle salarisschalen van alle functies in
het primair onderwijs met 1,2% verhoogd. Uitbetaling van deze
verhoging vindt vanaf november plaats omdat dit niet eerder
mogelijk bleek in RAET (in november is de loonsverhoging vanaf
september opgenomen). Als blijkt dat het kabinet in 2015 meer
middelen beschikbaar stelt voor loonruimte dan nu wordt aangenomen, dan kan het percentage van 1,2% wellicht nog worden
verhoogd. Medio 2015 wordt dit duidelijk.
THEMA Werkdruk
Bij alle personeelsleden wordt de 40-urige werkweek ingevoerd.
Op jaarbasis blijft het aantal uren 1.659 voor voltijders (deeltijders
naar rato). Bij een 40-urige werkweek hoort 428 uur verlof, inclusief de feestdagen. Het aantal van 428 kan verlengd worden, afhankelijk van de leeftijd (t/m 39 jaar: 8 uur verlenging, 40 t/m 44
jaar: 16 uur verlenging, et cetera).
De werktijdfactor wordt bij een 40-urige werkweek berekend
door de huidige werktijdfactor te vermenigvuldigen met 40 uur,
waarbij ook de minuten tellen.
Een voorbeeld:
Huidige werktijdfactor is 0,6217 x 40 uur = 24,868. Dit is 24 uur
en 0,868 x 60 minuten = 52 minuten. Totale wekelijkse werktijd is
dus 24 uur en 52 minuten.
Bij een nieuwe benoeming wordt de werktijdfactor berekend door
het aantal uren te delen door 40. De CAO bepaalt niet dat elke
werkdag 8 uur is met een wtf van 0,2; het is aan het schoolbestuur
om hier invulling aan te geven. Het schoolbestuur kan kiezen voor
het gelijke dagenmodel, maar ook andere varianten zijn mogelijk
(bijvoorbeeld elke dag 8,5 uur en de woensdag 6 uur). Binnen De
Groeiling wordt dit met de GMR afgestemd.
Basismodel en overlegmodel
Momenteel geldt een maximale lessentaak van 930 uur bij voltijders (deeltijders naar rato). Dit noemen we het basismodel. Een leraar wordt voor maximaal 930 lesuren ingeroosterd. De overige
uren zijn niet vrij: er is dus geen compensatieverlof (vrije dagen).
Bij een 40-urige werkweek zou alleen sprake zijn van verlof als het
rooster meer zou zijn dan 40 uur. Dat is niet het geval. Als een leraar
geen les geeft (bijvoorbeeld omdat het maximale aantal lesuren
gegeven is) dan is hij/zij wel aan het werk (overige taken/werkzaamheden: administratie, commissies, voorbereidingen e.d.).
Nieuw is de mogelijkheid om het overlegmodel in te voeren. Bij
dit model is er geen maximale lessentaak, maar kan een leraar
meer lesuren ingeroosterd worden dan 930 (bijvoorbeeld 1.000
lesuren). Voor het voor- en nawerk wordt een opslagfactor vastgesteld die minimaal 35% van de lessentaak (350 uur als de lessentaak 1.000 uur is) en maximaal 45% (450 uur bij een lessentaak
van 1.000 uur). Er blijven vervolgens nog uren voor professionalisering over en minder uren voor overige werkzaamheden. Voor
een voltijder betekent dit:
Lessentaak
1.000 uur
Opslagfactor
450 uur
Professionalisering 80 uur
Overig
119 uur
Totaal
1.659 uur
Bij het basismodel is de opslagfactor nu gemiddeld 40% van de
lessentaak en wordt het aantal uren ‘overig’ beduidend groter
(279 uur).
Het bestuur kan, na instemming van de personeelsgeleding van
de GMR, overstappen op het overlegmodel. Elke school kan dan
zelf bepalen hoe de inzet van uren er uit gaat zien. Op schoolniveau is instemming van de personeelsgeleding van de MR nodig
en de meerderheid van het personeel (helft + 1). Na drie jaar
moet het overlegmodel opnieuw ter instemming worden voorgelegd aan het team en de personeelsgeleding van de MR. Als een
van de geledingen niet akkoord gaat (de PMR is wel akkoord maar
er is geen meerderheid in het team, of omgekeerd) dan blijft het
basismodel van kracht.
Binnen De Groeiling wordt momenteel met de directeuren besproken wat de consequenties en de voor- en nadelen van beide
modellen zijn, en vervolgens wordt de uitkomst besproken in elk
team en in de GMR. De uitkomst (handhaven van het huidige basismodel of kiezen voor het overlegmodel) wordt aan alle teams
en MR’en kenbaar gemaakt, zodat hier tijdig rekening mee gehouden kan worden bij de formatie voor het schooljaar 2015-2016.
5
CAO Primair Onderwijs 2014 - 2015
THEMA Professionalisering
Partijen stellen dat elke werknemer zelf verantwoordelijk is voor
de eigen professionalisering. Voor onderwijspersoneel, professionals, moet dit ook vanzelfsprekend zijn. Niet de werkgever
moet met een scholingsaanbod komen, maar het personeelslid
heeft een scholingsvraag. Het vak en de eisen die gesteld worden
veranderen immers voortdurend waardoor sprake is van ‘een leven lang leren’. In de nieuwe CAO is de 10% deskundigheidsbevordering losgelaten. In plaats hiervan heeft elke werknemer 2
klokuren per week (deeltijders naar rato) in de normjaartaak. Per
voltijdbaan (dus niet per persoon) is gemiddeld € 500,- beschikbaar voor professionalisering. Teamscholing maakt hier ook deel
van uit, zowel wat de besteding van de uren deskundigheidsbevordering in de normjaartaak betreft als de inzet van het budget
per voltijdbaan.
Basisbekwaam en vakbekwaam
Een ander aspect van professionalisering is de indeling in ‘basisbekwaam’ en ‘vakbekwaam’. Een leraar die start (minder dan drie
jaar werkervaring heeft) dient na drie jaar basisbekwaam te zijn.
In een bijlage van de CAO PO wordt aangegeven wat onder ‘basisbekwaam’ begrepen wordt en hoe je dit kunt meten. Kijkend
naar de basisvaardigheden zoals de Inspectie van het Onderwijs
die beschrijft dan gaat het onder andere om zaken als: duidelijk
kunnen uitleggen, het creëren van een taakgerichte werksfeer en
het actief kunnen betrekken van de leerlingen bij het onderwijs.
Om de startende leraar te ondersteunen worden extra uren in
de normjaartaak beschikbaar gesteld voor bijvoorbeeld coaching, klassenobservaties bij andere collega’s kunnen doen, scholing, e.d.
Als een leraar na drie jaar nog niet basisbekwaam is dan kan dat
rechtspositionele consequenties hebben (reden tot ontslag). Is
een leraar al na twee jaar basisbekwaam dan stijgt hij/zij in de salarisschaal een extra periodiek (van LA regelnummer 3 naar 4).
Die stijging kan eerder zijn dan per 1 augustus.
Binnen zeven jaar dient een leraar vakbekwaam te zijn. Ook hier
geldt dat nog nader wordt omschreven wat hieronder verstaan
wordt. Gedacht kan worden aan bijvoorbeeld de vaardigheid om
het onderwijsaanbod te diﬀerentiëren voor specifieke leerlingen
of leerlingengroepen.
Is een leraar eerder vakbekwaam dan kan ook sprake zijn van een
extra periodiek. Als een leraar na zeven jaar niet vakbekwaam is
kan dit eveneens rechtspositionele consequenties hebben (bijvoorbeeld geen doorgroei in salaris).
Binnen De Groeiling wordt gewerkt met een Kijkwijzer; deze kan
wellicht worden gebruikt om de verschillende niveaus (basisbekwaam, vakbekwaam) inzichtelijk te maken. Daarnaast heeft de
PO-Raad een overzicht van criteria en instrumenten die ook gebruikt kunnen worden.
THEMA Duurzame inzetbaarheid
Per 1 oktober jl. is de BAPO-regeling afgeschaft. Voor degenen
die nu van de BAPO-regeling gebruik maken geldt het overgangsrecht. Alle personeelsleden van 52 jaar en ouder hebben
begin oktober jl. via hun leidinggevende een brief gehad over
de overgangsbepaling dus dit laten we hier verder buiten beschouwing.
Aan alle personeelsleden, ongeacht de functie en de leeftijd,
worden duurzame inzetbaarheidsuren toegekend. Bij een voltijdbaan is dit 40 uur per jaar en bij deeltijders naar rato (werktijdfactor x 40 uur). Voor startende leraren wordt dit aantal uren in
de eerste drie jaar verdubbeld (tot ze basisbekwaam zijn). Vanaf
57 jaar worden extra uren beschikbaar gesteld met een maximum
van 130 uur per jaar bij een voltijdbetrekking (deeltijders naar
rato).
De duurzame inzetbaarheidsuren voor personeelsleden jonger
dan 57 jaar zijn geen verlofuren. Er wordt ook geen eigen bijdrage over deze uren betaald door het personeel. De uren kunnen worden besteed aan bijvoorbeeld: leren met en van elkaar
(intervisie, klassenconsultaties), coaching, studieverlof, oriëntatie
op mobiliteit. Of de inzet van uren tijdens de lessentaak plaats
6
vindt is onderdeel van het overleg dat elk personeelslid heeft
met de leidinggevende. Elk personeelslid legt tijdig (ruim voor
de zomervakantie) aan zijn/haar leidinggevende een plan voor
hoe de uren worden ingezet, zodat hier in het nieuwe schooljaar
rekening mee kan worden gehouden. Wordt geen plan ingediend, dan wordt hier in de organisatie dus ook geen rekening
mee gehouden. In de gesprekkencyclus (POP-gesprek, functioneringsgesprek) wordt verantwoording over de besteding van
de uren afgelegd, evenals over de inzet van uren voor professionalisering.
Voor personeelsleden vanaf 57 jaar komen er extra uren bij.
Vanaf deze leeftijd kan wel worden gekozen om alle uren, of een
gedeelte van de uren, op te nemen als verlof. Over de extra uren
(maximaal 130) wordt dan een eigen bijdrage van 50% betaald
(personeel t/m schaal 8: 40%). Als niet voor (gedeeltelijk) verlof
wordt gekozen dan gelden dezelfde bestedingsdoelen als bij de
40 uur. Daarnaast kan gedacht worden aan extra handen in de
klas (ruim 4 uur per week bij een voltijdbetrekking).
THEMA Overige onderwerpen
Naast bovengenoemde onderwerpen zijn er over wat specifieke
zaken aanvullende afspraken gemaakt. Zo hebben personeelsleden van de MR, GMR en Ondersteuningsplanraad recht op 60
uur in de normjaartaak. Bij het lidmaatschap van meerdere organen wordt 100 uur beschikbaar gesteld en als een personeelslid
voorzitter of secretaris is dan komt er nog 20 uur bij.
Er wordt een werkgroep ingericht die zich ondermeer buigt over
de gevolgen van de Wet werk en zekerheid, eventuele aanpassing van de WOPO, vereenvoudiging van het loongebouw en
het herschrijven van de CAO-tekst. Ook moeten nog een paar
bijlagen worden ontwikkeld.
Betaalbaarheid
Gevolgen in dit schooljaar
De uitwerking van de zaken uit het onderhandelaarsakkoord kosten
uiteraard geld. Scholen moeten middelen hebben om bijvoorbeeld
de 40 uur duurzame inzetbaarheid + de extra uren voor starters en
oudere personeelsleden te kunnen betalen. Ook het overgangsrecht van de BAPO kost geld, evenals de loonsverhoging van 1,2%.
Een deel van de kosten wordt betaald uit de huidige budgetten. Zo
is in de lumpsum een opslag van 2% voor de BAPO opgenomen. In
werkelijkheid kost de BAPO 3,2% en dit percentage wordt ook ingezet voor de nieuwe maatregelen. Dit betekent wel dat scholen
minder lumpsum krijgen en bij daling van het aantal leerlingen dus
een hoger tekort hebben op hun begroting. Dit leidt tot boventalligheid van personeel (zoals in de afgelopen jaren steeds het geval
was).
Door het Rijk wordt het budget voor de loonsverhoging beschikbaar gesteld. Daarnaast heeft het huidige kabinet vorig jaar een aantal akkoorden gesloten (waaronder met de Stichting van het onderwijs en met drie oppositiepartijen in de Tweede Kamer) waarin
extra middelen beschikbaar worden gesteld vanaf 2015. Uit deze
middelen is een ‘greep’ gedaan om de CAO betaalbaar te houden.
Wanneer en hoe die middelen beschikbaar worden gesteld moet
nog nader worden uitgewerkt. Zo is de loonsverhoging voor al het
personeel al ingegaan vanaf september jl., maar ontvangen de besturen pas in 2015 de middelen van het Rijk. Dit moet dus ‘voorgefinancierd’ worden door het bestuur en levert een negatief exploitatieresultaat op voor de scholen in 2014.
Het was uiteraard wenselijk geweest als de nieuwe CAO ruim voor
de zomervakantie in werking was getreden. Dan had er rekening gehouden kunnen worden met het schooljaar 2014-2015. Dit is echter
niet gebeurd: begin juli jl. werd het akkoord bereikt en gepubliceerd
terwijl de zomervakantie al gestart was en bij alle scholen de planning voor het nieuwe schooljaar afgerond was. Eind september jl. is
het akkoord omgezet in een CAO die met terugwerkende kracht
per 1 juli jl. is ingegaan, terwijl de loonsverhoging per 1 september
jl. in ging en de BAPO-regeling per 1 oktober jl. afgeschaft werd.
Kortom: de meeste afspraken kunnen pas in het schooljaar 20152016 worden ingevoerd: de toekenning van duurzame inzetbaarheidsuren, de invoering van de 40-urige werkweek, de keuze voor
het basis- of overlegmodel. Dit is ook in overeenstemming met de
teksten van de nieuwe CAO PO die verschenen zijn. Wel is de
loonsverhoging geëﬀectueerd en de afschaﬃng van de BAPO (en
verhoging van de eigen bijdrage in het overgangsrecht).
De volledige tekst van de nieuwe CAO PO 2014-2015 wordt op
intranet en op de website van De Groeiling geplaatst, zodra die beschikbaar is. De nieuwe salaristabellen zijn begin oktober jl. al op
intranet geplaatst.
7
Marijke
van Beijeren
Gevoel &
zakelijkheid
> TEKST Tom Streng <
M
iljoenen Nederlanders zitten wekelijks aan de beeldbuis gekluisterd
om te genieten van het komische programma Ik hou van Holland. Het
verjaardagspel is één van de vaste onderdelen van de RTL-show, waarin Linda
de Mol, Guus Meeuwis, Jeroen van Koningsbrugge en die kleine Meneer
Cheung Hoi Chi de hoofdrol spelen. Het is een hilarisch spel waarbij de
gasten een groot cadeau moeten doorgeven dat uiteindelijk op de schoot
van één van de gasten tot feestelijke ontploﬃng komt. Lachen, gieren en
brullen.
8
In gesprek met Marijke van Beijeren
Ook op het afscheidsfeestje van Marijke van
Beijeren, (inmiddels ‘voorheen’) stafmedewerker personeelszorg van De Groeiling, zaten de gasten in een gezellige oud-Hollandse verjaardagskring en ook aan
cadeautjes ontbrak het niet. De vrolijk versierde pakketjes werden aan Marijke doorgegeven en wat was ze blij met de vele
bloemen, de Boeddhistische Scheurkalender 2015 (‘Oh, die van 2014 staat ook al op
mijn toilet’) en de prachtige Oudewaterse
paraplu. Toch was de sfeer bij het afscheidsfeest van Ik hou van Marijke anders dan bij
het verjaardagspel van Ik hou van Holland.
Het was gezellig, maar het was zeker geen
‘lachen, gieren en brullen’. Dat hoort ook
niet bij een afscheidsfeest. Unaniem waren
alle gasten het erover eens dat Marijke gemist gaat worden bij De Groeiling. Het werd
uitgesproken door veel directeuren, maar
juist de kleine blijken van waardering uit ‘het
veld’ deden Marijke enorm veel goed. Marijke, zelf ernstig ziek geweest, had altijd een
luisterend oor voor anderen, maar wist gevoel en zakelijkheid ook uitstekend van elkaar te scheiden. Juist die warmte en eerlijkheid waardeerde iedereen zo in Marijke.
Hoe begon het?
‘Ik ben bij De Groene Waarden aangenomen
als secretaresse. Het was een leuke tijd op de
zolder in de Noordstraat in Bodegraven. We
hadden het goed met elkaar en de onder
ons huizende advocaat kwam regelmatig
met een zoute haring of vijgen aanzetten. De
sfeer was ongedwongen en relaxed. Veel directeuren wisten de weg naar de zolder te
vinden en dat vond ik leuk.
Met Harry ging ik regelmatig in gesprek over
mijn functie. Hij vroeg me welke aspecten
van het werk ik nog leuk vond en wat er nodig was om het nog leuk te vinden over vijf
jaar. Dat wat ik ambieerde paste ook nog
goed in de organisatie en zodoende heb ik
me steeds verder ontwikkeld in de functie
die ik nu heb. In het Groene Waarden-tijdperk heb ik de opleiding stress en burn-out
begeleiding gedaan en ben ik met de coachopleiding gestart. Deze heb ik afgerond eind
2009. Daarna heb ik nog een opleiding voor
vitaliteitscoach gevolgd.’
Uitdagend werk?
‘Eerst was ik stafmedewerker personeel en
organisatie. Toen de fusie een feit was en wij
per januari 2009 als Groeiling verder gingen
veranderde mijn functie in stafmedewerker
personeelszorg. Een baan die heel goed bij
me past(e). Ik kon mijn passie in de praktijk
brengen en al snel werd een groot deel van
mijn werk in beslag genomen door het coachen en begeleiden.
Er zijn de afgelopen jaren veel verschillende
trajecten geweest. Ik heb veel mensen begeleid die na een ziekteperiode terugkeerden naar hun werk, maar ook mensen met
psychische problemen of mensen die tijdelijk even een uitlaatklep nodig hadden of
die bij zichzelf wilden onderzoeken of het
onderwijs nog wel ‘hun ding was’.
De afgelopen jaren bleef het voor mij voortdurend een uitdaging om de balans te vinden tussen zorgzaamheid en zakelijkheid.
Die zakelijkheid was ook nodig om mensen
te laten inzien dat we beiden verplichtingen
hadden gedurende een periode van ziekte
en afwezigheid. De wet Verbetering Poortwachter verlangt immers van zowel werkgever als werknemer inspanningen. Natuurlijk
is dat lang niet altijd even makkelijk geweest,
maar het lukte altijd wel om die bewustwording op gang te brengen.
Wat ik vooral heb gemerkt is dat de eerste
zes weken van een ziekteperiode essentieel
zijn. Het is zó belangrijk in deze fase (maar
natuurlijk ook daarna) met de medewerker
in gesprek te blijven en samen te onderzoeken wat er nodig is om een snelle terugkeer
naar de werkvloer mogelijk te maken. Natuurlijk helpt het als het contact goed is en
de sfeer veilig. Ook in deze situatie wordt
een beroep gedaan op het zelf reflecterend
vermogen van de medewerker. Leg niet alles bij de school, je collega of de stichting.
Kijk wat je er zelf aan kunt doen en blijf in
gesprek!’
dan twee jaar bij een werkgever. Zoals ik al
eerder heb aangegeven sluit ik eerst het
Groeiling tijdperk af. Pas na 1 november ga
ik onderzoeken wat ik graag wil met de rest
van mijn leven en ik hoop dat het een héél
lang leven zal zijn. Ik weet best wel dat ik
een risico neem maar diep van binnen voel
ik nog steeds dat het wel goed komt. Dat ik
wel weer iets vind dat bij me past en waar
ik ook energie van krijg in deze fase van mijn
leven.’
Wat wil je De Groeiling meegeven?
‘Ik vind De Groeiling een prachtig bedrijf. Ik
denk wel dat er best nog een slag te maken
valt. Wellicht een cultuurverandering? Een
cultuur waarin mensen zich veilig voelen en
ook durven zijn wie ze daadwerkelijk zijn.
Een cultuur waarin mensen aan zelfreflectie
doen en zichzelf durven te bevragen.
Waarin mensen elkaar op een respectvolle
manier durven confronteren. Ik heb zelf wat
moeite met slachtoﬀergedrag en dingen
eerst bij de ander neerleggen, dus ik hoop
dan ook dat onze medewerkers de kracht
en de veiligheid voelen bij zichzelf te onderzoeken hoe ze het beste tot hun recht komen bij De Groeiling en daar dan ook aan
te werken.
Ik ben trots op de prachtige gesprekken die
ik de afgelopen jaren heb mogen voeren
met hele bijzondere mensen die het aandurfden in beweging te komen, maar ik ben
ook trots dat ons ziekteverzuim in verhouding tot het landelijk verzuim best wel laag
is. Dat heeft veel inspanning gekost en ik
hoop dat het laag blijft.’
Waarom stoppen?
‘Ik ga nu stoppen omdat ik merk dat ik toe
ben aan een andere uitdaging, maar óók
omdat ik vind dat het best veel energie kost.
Na de kanker is mijn energie niet meer volledig teruggekomen en ik merk dat ik wat
meer moeite heb met loslaten en dus ook
slechter slaap. Ik vind dat ik daar zelf wat aan
kan doen en daarom heb ik het besluit genomen om te stoppen. Tien jaar is voor mij
mooi, vroeger hield ik het niet langer vol
9
W
as in RCN Vakantiepark Toppershoedje in het Zuid-Hollandse kustplaatsje Ouddorp
waar het team van de Goudse basisschool De Triangel dit voorjaar bijeen kwam voor
’t
een tweedaagse ‘heide-bijeenkomst’. In de inspirerende omgeving van zee, strand en duin
was bevlogenheid één van de kernthema’s. ‘De Triangel heeft dus geen bevlogen team?’ is
dan ook de eerste, prikkelende vraag die tijdens het interview wordt gesteld aan directeur
Angenieta Kaatee.
Zonder onmiddellijk in de verdediging te schieten pareert Angenieta de subjectief gestelde vraag door haar team als ‘gepassioneerd’
te omschrijven. Haar woorden worden onderstreept door de resultaten van de Kwaliteitenquête Beekveld & Terpstra, die vorig schooljaar onder de leraren van De Triangel werd afgenomen. Zo behaalde
de school op de onderdelen ‘werkklimaat’ en ‘ontwikkelmogelijkheden’ scores die boven de benchmark liggen. ‘Kunst is echter om deze
bevlogenheid te onderhouden,’ vertelt Agnenieta en ze verklaart
10
daarmee gelijk één van de doelen waarmee het team van De Triangel
afreisde naar Goeree Overflakkee. ‘Zonder passie en bevlogenheid
red je het niet in het onderwijs. Door de grote administratieve druk
in het onderwijs, de toenemende groep leerlingen met een ontwikkelingsproblematiek en de meer eisende rol van ouders ervaren leraren constant het gevoel onder druk te staan. Bevlogenheid komt
dan al snel in het gedrang en leraren kunnen een gelaten houding
over zich heen krijgen,’ aldus de Goudse directeur.
‘Bevlogenheid moet je onderhouden’
Eerste sessie
Tweede sessie
De studiedag, met als thema ‘Werken aan bevlogenheid’, stond onder
leiding van Jos van Kessel. De meester doctorandus adviseert en traint
teams in het versterken van bevlogenheid. Dit doet hij o.a. door te kijken waar leraren die bevlogenheid van krijgen en hoe je deze bevlogenheid kunt terugvinden wanneer deze ondergesneeuwd dreigt te raken door de alom bekende waan van de dag. De studiebijeenkomst
startte met een theoretische introductie op het onderwerp. ‘Een deel
van de leraren gaf hierbij aan graag ‘de actie in te willen gaan’ en niet in
de theorie te willen blijven hangen.
Dat was echter ook het voornemen van Van Kessel en het vervolg van
de dag bestond dan ook uit tal van praktische opdrachten. In de Rapportage van het Bevlogenheidsonderzoek, dat door de Erasmus Universiteit Rotterdam werd opgesteld na afloop van het door De Triangel
gevolgde traject, lezen we: ‘Door het inzetten van de ‘energiemeter’ en
de ‘speed-feedback’ werd praktisch aangetoond wat respectievelijk
energie oplevert of kost en werd ervaren wat de energie kan stimuleren.’
Bij de tweede sessie, die eind mei werd gehouden, wisselden de deelnemers hun ervaringen uit. Duidelijk was hierbij dat er bij de collega’s
draagvlak bestond om zelf de regie te nemen om te werken aan het
verbeteren van de bevlogenheid van het team. Afgesproken werd om
in bouwvergaderingen en werkgroepen meer de nadruk te leggen op
eigen verantwoordelijkheid en autonomie. Ook gaven de deelnemers
elkaar feedback betreﬀende de job crafting.
Jos van Kessel kon na afloop van deze sessie de volgende resultaten benoemen:
- Bewustwording randvoorwaarden bevlogenheid.
- Bewustwording eigen rol bij bevlogenheid (van zichzelf en het team).
- Versterken open, onderlinge communicatie.
- Meer begrip voor elkaar (in gesprek treden gericht op verbinding).
- Versterken teamgevoel (meer uitwisseling).
Doordat teamleden zich bij deze bijeenkomst duidelijk naar elkaar
moesten uitspreken zaten er voor een aantal van hen emotionele momenten in dit deel van de scholing. Ondanks deze aanwezige emotie
waren de collega’s echter bereid om goed naar elkaar te luisteren en
elkaar te helpen. Volgens de cursusleider was de oprechte betrokkenheid van de teamleden opvallend: ‘Juist het gestructureerd van gedachten met elkaar wisselen werd als meerwaarde ervaren.’ Bij de opdrachten werd gelet op het mixen van de generatiestromen (zeer ervaren
leraren, gemiddeld ervaren leraren en de jongere leraren). ‘Alleen dat
leverde al energie op. Het ‘wij-zij’ denken valt grotendeels weg en de
meerwaarde van uitwisseling en het weghalen van aannames werkt verfrissend.’
Angenieta Kaatee: ‘Ik vond het vooraf spannend. Zo’n dag maakt veel
los bij collega’s en als leidinggevende voel je je toch verantwoordelijk.
Ik heb het dan ook als een best pittige dag ervaren.’
‘Bevlogenheid moet je onderhouden’
Mede ten behoeve van het onderzoek van de Erasmus Universiteit vulden alle deelnemers aan de training een vragenlijst in. Deze vragenlijst
had betrekking op aspecten als: autonomie, feedback, ontplooiingsmogelijkheden, sociale steun, mentale belasting, werkdruk, job crafting,
stress-bestendigheid en prestatie. Na de training werd dit onderzoek
herhaald. Een opvallende toename werd geconstateerd o.a. bij feedback en job crafting. Een afname werd geconstateerd bij mentale belasting. Het gevolgde trainingsprogramma werd daarmee als ‘succesvol’
bestempeld. Illustratief hiervoor is ook dat het onderzoek in algemene
zin heeft uitgewezen dat het mentale ziekteverzuim wordt teruggedron-
gen wanneer mensen bevlogen in hun werk staan. Om de positieve effecten van het programma vast te houden wordt geadviseerd om te
blijven werken aan bevlogenheid. Angenieta Kaatee onderschrijft dat:
‘Er moet altijd ruimte blijven voor passie en bevlogenheid. Dit moet onderhouden worden!’
‘Bevlogenheid moet overal voelbaar zijn’
Job-crafting
De teamleden van De Triangel ontvingen aan het eind van de eerste
sessie ook het werkboekje ‘Werken aan bevlogenheid – Job Crafting
Plan’. In dit boekje moesten de cursisten beschrijven op welke wijze ze
zelf aan de slag wilden gaan met het vergroten van de sociale hulpbronnen (bijv. het geven en ontvangen van feedback van collega’s, leerlingen
en ouders), de structurele hulpbronnen (bijv. het creëren van ontwikkelmogelijkheden in het werk) en uitdaging (bijv. het denken in kansen
en die oppakken). De voorgenomen plannen moesten worden uitgevoerd in een periode van zes weken en zouden moeten leiden tot het
meer betekenisvol ervaren van het werk.
Gepassioneerd als ze is merkt Angenieta overigens ook op dat passie
en bevlogenheid een grotere rol zouden moeten hebben in de totale
Groeiling-organisatie. In dat kader schetst Angenieta de conferentie
over passie en bevlogenheid waar ze tezamen met Harry van de Kant,
voorzitter van het College van Bestuur van De Groeiling, werd uitgenodigd om plaats te nemen in het panel. Angenieta sprak in dat debat uit
dat bevlogenheid zicht- en voelbaar moet zijn in alle lagen van de organisatie: ‘Bevlogenheid moet onderuit de organisatie komen, maar ik
vind dat er ook bovenin de organisatie nog wel een slag is te winnen.’
11
Kwaliteit van het onderwijs:
De leraar
aan het
roer!
I
nvesteren in de leraar voor de klas staat hoog
op de kwaliteitsagenda van het Kabinet. In
het Actieplan Leraar 2020 staat dat de leraar
ertoe doet en, samen met de schoolleider
cruciaal is voor de kwaliteit van het onderwijs
en onmisbaar is voor de verbetering ervan.
Enerzijds vraagt dit een actieve opstelling van
de leraar zelf (willen leren, van en met elkaar)
en anderzijds moet de schoolleider voldoende
ruimte bieden om die professionele ontwikkeling ook mogelijk te maken.
Professionele ontwikkeling
Onder professionele ontwikkeling verstaan we: ‘Een continue
proces binnen de context van het werk waarbij leraren nieuwe
kennis, nieuwe vaardigheden, andere opvattingen en attitudes en/of
ander gedrag verwerven en gebruiken om de kwaliteit van het
onderwijs te verbeteren’.
Deze definitie geeft aan dat er een actieve rol gevraagd wordt van
de leraar. In de praktijk zien we ook leraren die wachten tot ze een
opdracht krijgen van hun leidinggevende. Zelf actief zijn is nog niet
voldoende. De lat ligt hoger.
De vraag is of leraren zich bewust zijn van de claim die er vanuit de
overheid en vanuit de maatschappij ligt. Kan elke leraar de
volgende prestatie-indicatoren voor professionele ontwikkeling
met ‘JA’ beantwoorden?
• Ik maak een continue proces door in mijn werk, waarin ik steeds
nieuwe kennis construeer en nieuwe vaardigheden aanleer.
• Ik kom voortdurend tot nieuwe inzichten, andere opvattingen en
attitudes en/of gedrag.
• Ik heb daarbij zelf een actieve rol en neem zelf initiatieven om te
leren.
• Ik laat zien dat ik zelf verantwoordelijk ben voor mijn eigen
ontwikkeling en professionalisering.
• Ik zorg ervoor dat ik ruimte krijg van mijn leidinggevende en waar
nodig eis ik die ruimte zelf op.
12
> TEKST Harry van de Kant <
Uit onderzoek blijkt dat slechts een kleine groep leraren deze
prestatie-indicatoren kent en met ‘JA’ kan beantwoorden. Dat zorgt
voor dilemma’s bij schoolleiders. In de praktijk ontstaat er een
spanningsveld tussen ‘ruimte geven’ en ‘sturen’. Wanneer ruimte
geven niet tot de gewenste resultaten leidt (namelijk: onderzoeken
met elkaar wat nodig is om het onderwijs goed en met elkaar vorm
te geven) zal de schoolleider sturend optreden om het leren van
leraren op allerlei manieren direct te beïnvloeden.
Eigenaarschap
Binnen scholen zien we complexe processen om (alle) leraren zelf
in beweging te laten komen als het gaat om professionele
ontwikkeling. ‘Eigenaarschap’ opent nieuwe mogelijkheden. Uit
onderzoek blijkt dat leraren meer plezier in hun werk hebben, als
zij het gevoel hebben dat zij controle en invloed hebben op de taak
en hun professionele ontwikkeling. Zij zetten zich meer in om de
taak goed gedaan te krijgen, steken meer tijd in hun eigen
professionele ontwikkeling en zij hebben een sterker commitment
met de schoolorganisatie waarin zij werken. Wanneer de leraar zich
eigenaar voelt, uit zich dat in allerlei positieve eﬀecten.
Om tot eigenaarschap in je ontwikkeling te komen moet de
kerntaak aan een aantal kenmerken voldoen:
• Identificatie met de taak: de taak moet passen bij de individuele
motieven waardoor het kan leiden tot een gezamenlijke ambitie.
• Aanspreken op kwaliteiten: de taak moet voldoende uitdaging
bieden en een beroep doen op aanwezige of latente kwaliteiten.
• Belang van de taak: betekenis hebben voor de leraar, het team,
de organisatie of de omgeving.
• Ruimte voor eigen inbreng: voldoende ruimte om zelf een aantal
zaken te reguleren.
• Feedback geven en ontvangen: dit geeft verbinding met andere
taken, leraren en organisatie en verschaft de leraar informatie over
de plek en de betekenis van hun taak en hun functioneren.
Leiderschap
Leidinggevenden hebben verschillende mogelijkheden om het
eigenaarschap van leraren te bevorderen:
• Commitment organiseren voor een heldere opdracht met
duidelijk persoonlijke taken.
• Collectieve en individuele verantwoordelijkheid voor een realistisch resultaat organiseren (afspreken, bespreken en aanspreken).
• Ruimte en tijd organiseren om samen te creëren met collega’s.
• Oprecht en op tijd leraren mee laten denken in de beleidskeuzes.
• Een beroep doen op teamleden om vanuit eigen interesse en
deskundigheid bij te dragen aan kwaliteitsverbetering.
In deze eeuw vraagt de schoolontwikkeling om gedeeld onderwijskundig leiderschap (coördinerend, stimuleren van participatie) met
een focus op de professionaliteit van de leraren. Hierbij komen
vragen naar boven als: Hoe verlopen leerprocessen van volwassen
professionals? Hoe kan ik (toets)resultaten van leerlingen interpreteren en deze kennis gebruiken in professionele leergesprekken
met de leraren? En hoe organiseer ik de ondersteunende structuur
en cultuur voor het leren van professionals? Bereiken de leerlingen
de doelen en hoe kan het beter?
Gedeeld leiderschap brengt de leraar in positie. De leraar wordt
uitgenodigd om actief mee te denken, vanuit zijn/haar perspectief. De
persoonlijke betekenisverlening krijgt vorm en eigenaarschap groeit.
Leraren gaan zichzelf zien als personen die in belangrijke mate een
bijdrage leveren aan het succes van hun onderwijs. Daardoor wordt
de doelmatigheidsbeleving sterker, raken ze meer gemotiveerd om
actief te participeren in informele samenwerkingsverbanden
(‘leerkring’ of ‘kwaliteitskring’, netwerken) ter bevordering van hun
eigen ontwikkeling. De stap naar collectief leren is dan snel gemaakt.
Een eﬀectieve schoolleider organiseert het leren:
• Eigenaarschapgericht: door te werken aan een lerende organisatie
met nieuwe vormen van (samen) werken en organiseren.
• Ontwikkelingsgericht: door persoonlijke ontwikkeling en schoolontwikkeling transparant te verbinden.
• Opbrengstgericht: planmatig, systematisch en gericht op opbrengsten van het onderwijs.
Perspectieven bij eigenaarschap en professionele
ontwikkeling
Bij het individueel perspectief speelt de leerdoeloriëntatie een
belangrijke rol. Leerdoeloriëntatie geeft de mate aan waarin een leraar
gemotiveerd is zijn/haar competenties te verbeteren door het aangaan
van nieuwe taken of werkprocessen. Leraren met een lage leerdoeloriëntatie komen in de regel niet met allerlei initiatieven om zich
professioneel te ontwikkelen. In dat geval is het aan de schoolleider te
achterhalen of leraren niet willen of kunnen, of een combinatie van
beiden, om vervolgens gerichte interventies uit te voeren.
Leraren met een hoge leerdoeloriëntatie gaan in de regel op eigen
initiatief aan de slag met hun professionele ontwikkeling. De schoolleider is hier faciliterend, legt verbinding met de schoolambitie en
stimuleert de onderlinge samenwerking.
Bij het team perspectief is het van belang inzicht te krijgen hoe
eenieder bijdragen kan leveren aan het gezamenlijk ontwikkelen, het
werken aan de collectieve ambities en zo leren en ontwikkelen met
elkaar.
Tenslotte is er het perspectief van de leidinggevende. Die stuurt
bewust en actief op gedeelde ambities en gedeeld leiderschap,
resulterend in doelen en inhouden die uitgevoerd worden en leiden
tot concrete opbrengsten in lijn met taken en werkzaamheden van het
team.
Column
Erwin Hoekstra
Het zwartepieten is begonnen ...
Sinterklaas is volgens mij één van de leukste tradities van
ons land. Liedjes, gedichtjes, creativiteit en gezelligheid.
We vieren dit feest in Nederland al eeuwen lang op
onze eigen manier. Sinterklaas is de grote kindervriend
en Zwarte Piet is zijn grappige assistent. En bij deze Piet
ligt volgens een groeiende groep tegenstanders het
probleem. Mensen vergelijken Zwarte Piet met de rol
van de negers tijdens de slavernij.
Terug naar Zwarte Piet. In het huidige Sinterklaasfeest
is hij zwart. Dat valt niet te ontkennen. Of dat nou wel
of niet komt door het feit dat hij door de schoorsteen
is gekomen, is eigenlijk niet zo belangrijk. De kleur blijft
zwart.
Sommige mensen willen de Pieten een andere kleur
geven. Of zoals in Gouda veranderen in StroopwafelPiet
en KaasPiet. Maar dat lijkt me vragen om problemen.
Maak je hem blauw, dan krijg je misschien de Smurfen
op je dak. Wordt hij groen, dan raken wellicht de
blaadjes aan de bomen van slag. Uit een rondgang langs
ruim 200 gemeenten bleek onlangs dat Zwarte Piet ook
dit jaar zwart blijft. Slechts enkele gemeenten twijfelden
nog of aanpassingen nodig zijn.
Nog zie ik voor me hoe jaren geleden een juf in een
onderbouwgroep zich in de klas omkleedde tot Zwarte
Piet. Zij zette een pruik op en maakte haar gezicht zwart.
De kinderen zagen alles en zeiden daarna tegen haar:…
’Zwarte Piet, onze juf is weg!’ Ze speelden het spel
direct mee, want dat is het wel! Een prachtig spel, dat al
heel lang een jaarlijks terugkerende traditie is.
Afrondend
Elke leraar is zelf verantwoordelijk voor de eigen professionele
ontwikkeling. Dit is eveneens een uitgangspunt in de nieuwe CAO PO.
Die ontwikkeling doe je niet alleen, maar samen met je collega’s. De
leidinggevende biedt ruimte om die ontwikkeling mogelijk te maken.
In de praktijk blijkt dit niet altijd eenvoudig te zijn. Toch zijn er al de
nodige ervaringen opgedaan om die ontwikkeling in gang te brengen.
Binnen het nieuwe strategisch beleidsplan van De Groeiling is
‘eigenaarschap’ een van de thema’s om deze gewenste ontwikkeling
ook hier mogelijk te maken.
Op heel veel scholen zal dit spel weer gespeeld
worden. Het mooie van dit geheel zit niet in de pakjes,
de gedichten of de surprises, maar in het samen kinderen en volwassenen - plezier hebben aan het
meedoen in dit spel.
Ik hoop dat dit nog heel lang en veel gespeeld zal
worden … en dat we stoppen met zwartepieten naar
elkaar.
Bronnen:
Ministerie van OCW (2012). Actieplan Leraar 2020. Een krachtig beroep. Den Haag.
Ministerie van OCW.
Rosa Hessing e.a. (2013) De leraar aan het roer! Handreiking voor het bevorderen
van eigenaarschap van professionele ontwikkeling. ’s Hertogenbosch. KPC Groep.
ERWIN HOEKSTRA IS LERAAR BIJ DE ST. MICHAËLSCHOOL
13
Collectief leren in de leerkring
‘De leraar is weer aan
> TEKST Ellen Mannens <
W
at doe je als je kansen ziet voor verbetering binnen jouw vak, school of het onderwijs?
Wacht je tot het een keer op de agenda komt of ga je op onderzoek uit om de
oplossing te vinden die werkt voor jou en je leerlingen? Kies je voor de laatste aanpak, dan
kies je voor de leerkring-aanpak.
‘Onderwijs is van ons’, zo schreven Castelijns,
Koster & Kools drie jaar geleden. Met hun
uitgave promootten de schrijvers en onderwijsdeskundigen het collectief leren binnen
scholen. Voortaan moet niet meer van bovenaf worden bepaald wat er moet gebeuren in de klassen, maar is de leraar zelf weer
aan zet, zo vinden de schrijvers. Immers, juist
in landen waar het goed gaat met het onderwijs, is het de leraar die bepaalt. Met
deze kennis in het achterhoofd voerde De
Groeiling de leerkring in. Tijdelijke groepen
van collega’s die van elkaar of met elkaar iets
willen leren. ‘Vaak ingegeven door de ambitie iets te willen veranderen. Een oplossing
ergens voor te zoeken’, legt Fons Mannens,
De zes stappen van de leercirkel
1 Ambitie ➜ wat willen we realiseren?
2 Informatie verzamelen ➜ welke feitelijke gegevens hebben we nodig?
3 Informatie interpreteren ➜ wat vinden we opvallend?
4 Consequenties verbinden ➜ welke actie kunnen we ondernemen?
5 Actie uitvoeren ➜ doen we wat we hebben afgesproken?
6 Evalueren proces en product ➜ Is de ambitie gerealiseerd? Zijn we tevreden over
hoe we dit hebben gedaan?
stafmedewerker onderwijs en kwaliteit, uit.
‘Iedereen kan zijn eigen leerkring starten.
Het begint met een vraag, een probleem,
de behoefte om iets te veranderen.’
De leerkring werkt eenvoudig. Wie een onderwerp wil bespreken, zoekt medestanders of geïnteresseerden voor zijn leerkring.
Vervolgens wordt de vraag of het probleem
met de groep tot de kern ontleed om met
een gerichte vraag onderzoek te doen. ‘Je
onderzoekt met elkaar wat er al is verschenen over dit onderwerp. Eventueel roep je
de hulp in van een extern persoon. Met al
die informatie bepaal je wat de juiste aanpak is voor jouw situatie.’
De leerkring voegt hiermee een extra laag
toe aan de gangbare manier van werken.
‘We werken in het onderwijs vaak met actie/reactie. Er is iets aan de hand, dus we nemen maatregelen. In de leerkring komt daar
nog de stap van onderzoek tussen en evaluatie achteraf.’
‘Vragen stellen betekent niet dat je
niet slim bent, je geeft juist aan je te
willen ontwikkelen’
Hoewel de leerkring voor alle mogelijke onderwerpen kan worden ingezet, lenen situaties die dicht bij de alledaagse praktijk
staan zich het best. ‘Het idee van de leerkring is dat je onderwerpen snel en grondig
kunt aanpakken. Het liefst bestaat een leer-
Wat kunnen ouders en de school voor elkaar betekenen?
De vraag van de leerkring Ouderkracht leidde tot een oudercafé waar
één van de ouders een workshop gezonde voeding verzorgde.
14
zet’
In de leerkring bedacht De Cirkel een oudercafé om
aan de hand van verschillende workshops met ouders in gesprek te gaan.
kring maar acht weken. Het meest ideaal
werkt het wanneer je de ene dag met elkaar
een oplossing bedenkt die je de volgende
dag al kunt uitproberen.’ Een handige werkwijze, omdat juist de uitprobeerfase een belangrijke is. ‘Durf feedback te vragen. Test
iets en kijk of het werkt. Dan kom je verder.
Vragen stellen wil niet zeggen dat je niet slim
bent, je geeft juist aan je te willen ontwikkelen.’
De uitkomst van een leerkring is altijd een
product, in welke vorm dan ook. Zo ontwikkelden de talentcoaches in hun leerkring de
checklist voor hoogbegaafden die op steeds
meer scholen wordt gebruikt.
‘Wat voor eﬀect heeft wat ik doe op
het leren van de kinderen?’
Met die voorwaarde – er moet altijd een
product uit de leerkring komen – is deze
vorm van collectief leren ook een prima invulling van de tien procent tijdsinvestering
in de persoonlijke ontwikkeling. ‘De aanpak
vraagt wel om een kleine verandering in de
huidige manier van werken. De leerkracht
bepaalt voortaan zelf waarmee hij aan de
slag gaat en wordt minder gestuurd door
agenda’s. Maar uiteindelijk is de insteek hetzelfde. We moeten ons binnen De Groeling
namelijk bij alles wat we doen blijven afvragen: wat voor eﬀect heeft wat ik doe op het
leren van de kinderen?’
De leerkring in de praktijk: leerkring Ouderkracht
‘Het rendement van de leerkring is groter’
Anne-Marie Nobel, directeur De Cirkel: ‘De wetenschappelijke achtergrond van
de leerkring triggerde me: niet zomaar met elkaar bespreken wat we ergens van
vinden, maar de diepte in en het onderwerp goed onderbouwen. We hebben
de leerkring toegepast op ouderbetrokkenheid met de vraag hoe we meer voor
elkaar kunnen betekenen. We begonnen met hulp van een externe specialist,
maar dat bracht niet wat we ervan verwachtten. Daarom hebben we met elkaar
gekeken wat we zelf wilden en konden uitzoeken. In het proces van de leerkring
ontdekten we dat wij als school wel denken dat de drempel laag is voor ouders,
maar dat dat door ouders anders wordt ervaren. Uiteindelijk is hieruit het oudercafé ontstaan. Bijeenkomsten waarbij we op gelijkwaardig niveau kijken wat
we als school en ouders kunnen leren van elkaar.
De leerkring is vooral geschikt voor onderwerpen waarvoor geen pasklaar antwoord bestaat. Wij denken als directie dat we alles wel weten, maar dat is natuurlijk niet zo. Daarvoor is de leerkring juist zo goed: probeer zaken uit, koppel
terug en wees eerlijk over eventuele onzekerheden. Ik denk dat het ook goed is
om in sommige werkgroepen het principe van de leerkring toe te passen. Het levert veel meer rendement op.’
De drempel voor ouderparticipatie op De Cirkel was
toch hoger dan verwacht, zo bleek uit de leerkring
Ouderkracht. De oplossing die uit de leerkring voortvloeide was een oudercafé waar leerkracht en ouder
elkaar op gelijk niveau ontmoetten.
15
> TEKST Ellen Mannens <
W
anneer we het hebben over opbrengst- en handelingsgericht werken (OHGW), praten we meestal over de
midden- en bovenbouw. Maar waarom deze werkwijze niet
ook doorvoeren in de onderbouw? ‘In grote lijnen draait het
ook in de onderbouw om dezelfde vraag: wat ga je je kinderen
morgen leren, met welk doel en hoe meet je of je dat doel
hebt bereikt?’
‘We moeten ons niet afvragen waarom we
in groep 1 en 2 met OHGW aan de slag
moeten. We moeten ons afvragen waarom
we het nog níet doen’, stelt Ineke van Zijl. De
coördinator van De GroeiAcademie is onderdeel van de werkgroep die werkt aan
een praktische invulling van OHGW in de
onderbouw. ‘Het is een proces van de hele
school, dus is het logisch om daar ook de
onderbouw bij te betrekken.’ Ingegeven
door de eis van het ministerie van OCW,
dat aantoonbare opbrengsten en ontwikkelingen van leerlingen wil zien, wordt in de
midden- en bovenbouw het opbrengst- en
handelingsgericht werken steeds meer toegepast. De werkwijze is samen te vatten in
16
vier woorden: plan, do, check en act. Een
leerkracht stelt doelen voor de leerlingen
en past daar de lessen op aan. Het resultaat
van die aanpak wordt gecheckt door middel van toetsing om op basis van de uitslag
doelen en werkwijzen bij te stellen.
Een aanpak die steeds meer wordt gebruikt
in de groepen 3 tot en met 8, maar in de onderbouw iets lastiger uit te voeren is. ‘In Nederland bestaat nog steeds het idee dat kinderen in de onderbouw spelenderwijs
moeten leren’, zegt Ineke van Zijl. ‘Maar dat
ontdekken en spelen doe je uiteindelijk ook
met een doel, dus waarom niet wat letters
in de speelhoek leggen om de kinderen te
prikkelen? Ook kleuters willen leren. Het is
zonde om daar niets mee te doen.’
De werkgroep onderzoekt op dit moment
vooral welke middelen nodig te zijn om
OHGW door te voeren in de onderbouw.
Volgens Ineke zijn veel voorwaarden en capaciteiten echter al aanwezig. ‘Waar het om
gaat is dat je je afvraagt: wat ga ik mijn leerlingen morgen leren en hoe help ik hen
daarmee een stap verder in hun totale ontwikkeling? Dat gebeurt voor een groot deel
al. Het verschil is dat het nu vaak in het
hoofd van de leerkracht zit. Als je het plan-
‘Ook kleuters
willen leren. Het
is zonde om
daar niets mee
te doen’
TOETSEN
hoeft geen vies woord te zijn
Opbrengst- en handelingsgericht werken in de onderbouw
matig aanpakt, zie je of je je doelen bereikt
en kun je, waar nodig, bijsturen.’
Ook Ineke begrijpt dat een planmatige aanpak kan afschrikken. Planmatig werken, betekent administratie bijhouden en dus meer
werk. ‘Het moet niet zo zijn dat het plannen
maken een doel op zich wordt. Je plan moet
ondersteunend zijn aan je werk voor de
klas. In het geval van OHGW kan een simpel
plannetje in steekwoorden al genoeg zijn.
Het gaat erom dat je even bewust stilstaat
bij je doelen en deze vastlegt, zodat je kunt
controleren of je de gestelde doelen daadwerkelijk hebt bereikt.’
Een tweede heikel punt is het meten van de
resultaten. Toetsen in de onderbouw klinkt
als een zwaar middel. ‘Maar toetsen hoeft
geen vies woord te zijn’, benadrukt Ineke. ‘Je
wilt meten om te weten dat datgene wat je
hebt aangeboden ook echt voor voldoende
vooruitgang bij je leerling zorgt. Dus zoek je
een instrument dat past bij jouw doel. Van
observatie tot Cito. Maar het draait uiteindelijk om de leerlingen. Heeft jouw manier
van werken het gewenste eﬀect op de ontwikkeling van je leerlingen of moet je het
anders aanpakken?’
‘Je wilt meten
om te weten of
je vooruitgang
bij de leerling
boekt’
zien op scholen. Daarmee zegt het ministerie niet dat leerlingen niet mogen ontdekken en spelen. Daar kunnen we in de onderbouw dus gewoon mee doorgaan, maar
misschien iets gerichter door plannen te maken, doelen te stellen en te meten. Als het
ministerie het heeft over hoge opbrengst,
wil dat niet zeggen dat alle leerlingen straks
naar het Gymnasium moeten uitstromen.
Het gaat erom dat we eruit halen wat erin
zit.’
Voor de werkgroep is het niet meer dan logisch dat ook in de onderbouw opbrengsten handelingsgericht wordt gewerkt. ‘De
aanpak is erop gericht de capaciteiten van
onze leerlingen te benutten en uit te bouwen. Daar kun je al in de onderbouw mee
beginnen. Het zou zelfs nog mooier zijn als
je aansluit op de peuterspeelzaal. Op die
manier weet je in welke situatie een leerling
bij je binnenkomt als hij vier is. Je kunt nog
eerder inspelen op zijn behoeften.’
Volgens Ineke van Zijl is de invoering van
OHGW in de onderbouw voor een groot
deel een proces van bewustwording. ‘Die
bewustwording is voor een groot deel al
aanwezig. Het grootste deel van de leerkrachten in de onderbouw kiest bewust
voor het werken met kleuters, omdat je aan
de basis staat van de ontwikkeling van een
kind. Als leerkracht is het dus belangrijk je
doelen voor hen voor ogen te houden. Te
weten dat je ertoe doet. Wat je aanbiedt en
hoe je het aanbiedt is van groot belang, ook
bij kinderen van 4 en 5 jaar.’
De aanpak naar de leerlingen toe zal echter
niet opvallend veranderen. ‘Het ministerie
wil een hoge opbrengst en ontwikkeling
17
Passend Onderwijs
in Oslo en Stockholm
> TEKST Tony Bouwsma <
Verslag van een studiereis
AD
-verslaggever Mark
van der Werf werd
in 2011 leraar op een basisschool in de Rotterdamse
binnenstad. Hij schreef over
zijn belevenissen als leraar
een boek onder de titel
‘Meester Mark draait door’. In
zijn boek vertelt hij waarom
hij het binnen twee jaar al
weer in het onderwijs voor
gezien hield. In zijn tweede
jaar ‘runde’ meester Mark een
bovenbouwgroep en vroeg
zich regelmatig vertwijfeld af
hoe hij ooit had kunnen
denken dat een leraar zich
vooral zou bezighouden met
lesgeven.
Iedere opmerkelijke uitspraak of beweging
in de groep moest worden vastgelegd in het
leerlingvolgsysteem. Zodra een praatje met
ouders het ‘goedemorgen’ oversteeg moest
daar een ouderverslag van worden gemaakt.
Nog meer tijd vergde het meester Mark om
zijn groepsplannen in drie niveaus op te stellen, waarin stond hoe hij slimme leerlingen
18
meer moest gaan uitdagen en de minder
slimme uit het slop moest proberen te trekken. Door al deze administratie had meester
Mark nauwelijks tijd over om er ook daadwerkelijk in de klas iets mee te doen. Om alles te realiseren had hij eigenlijk drie onderwijsassistentes nodig, maar die dienden zich
gedurende het schooljaar niet aan. Uiteindelijk gaf Mark van der Werf na twee jaar de
spreekwoordelijke onderwijspijp aan Maarten. Mark dacht een beroep te hebben gevonden dat hij heel erg leuk zou vinden,
maar hij bleek zich te hebben vergist.
Veel leraren - ook werkzaam binnen onze
stichting - zullen zich met meester Mark kunnen identificeren. Door de bovengenoemde administratieve werkzaamheden is
de werkdruk voor veel leraren enorm toegenomen. Door de invoering van Passend
Onderwijs zal de ervaren werkdruk waarschijnlijk alleen nog maar meer toenemen.
Geen punt van discussie is dat leraren op
onze scholen hard werken. Maar doen we
de dingen die we moeten doen en die er
vooral ook toe doen? Gaan we uit van het
leerproces van kinderen of is alleen het
eindresultaat belangrijk, omdat we de hete
adem van het bestuur en de inspectie in
onze nek voelen?
Passend Onderwijs
Voor de zomervakantie kreeg ik een uitnodiging van het Marnix Onderwijscentrum in
Utrecht om in de herfstvakantie deel te nemen aan het studieprogramma Passend Onderwijs in Noorwegen en Zweden. Tijdens
deze studiereis bezocht ons gezelschap, be-
staande uit leraren, ib-ers, studenten en directeuren, in Oslo en Stockholm diverse
scholen om te zien en vooral in de praktijk
te ervaren hoe aan Passend Onderwijs in
deze twee landen vorm wordt gegeven.
Waarom gaat het leraren in deze twee Scandinavische landen in onze beleving min of
meer van een leien dakje en ervaren Nederlandse leraren vooral een administratieve
werklast en komen ze, net als Mark van der
Werf, veel minder toe aan het echte lesgeven? Het antwoord daarop hoopte ik in
Noorwegen en Zweden te vinden.
In Oslo en Stockholm bezoeken wij diverse
scholen om te zien hoe inclusief onderwijs,
de Scandinavische variant op Passend Onderwijs in de praktijk vorm wordt gegeven.
Daarvoor is het belangrijk eerst iets meer
over het onderwijssysteem in deze landen
te weten. Kinderen in Noorwegen en Zweden beginnen op de basisschool in het jaar
dat ze zes worden. Tot dan hebben ze ‘de
barnehage’ bezocht, een kruising tussen een
crèche en een kleuterschool, waar in het
laatste jaar begonnen wordt met het voorbereidend leren (cijfers, letters, vormen).
De leerplicht in Noorwegen en Zweden bedraagt tien jaar, na het basisonderwijs (klas
1-7) volgt de onderbouw van het voortgezet onderwijs (klas 8-10). Op de meeste
scholen kun je voor beide onderwijsvormen
terecht, kinderen gaan dan ook vaak tot hun
zestiende naar één en dezelfde school.
Uitgangspunt is dat alle kinderen naar dezelfde school (inclusief onderwijs) moeten
kunnen gaan. Speciaal- en buitengewoon
onderwijs bestaat door de uitgestrektheid
van deze twee landen slechts op kleine
schaal. Kinderen die minder goed of slecht
kunnen leren en kinderen met een handicap
gaan dan ook vaak naar dezelfde school als
hun vriendjes en vriendinnetjes. Als het nodig is, worden op school aanpassingen gerealiseerd zodat deze kinderen zo goed
mogelijk mee kunnen doen aan het lesprogramma. Alles wat ze met de andere leerlin-
gewerkt. Binnen deze niveaus tref je vooral
leerlingen aan met dezelfde leerbehoeften.
Leraren zijn goed op de hoogte van de onderwijs stimulerende en belemmerende
factoren van hun leerlingen en de doelen
die ze moeten behalen. Kinderen kunnen in
gesprekjes aangeven hoe het hen op school
bevalt, of ze ergens mee zitten en of er iets
anders of beter zou kunnen.
Het aantal personeelsleden per school oogt
voor Nederlandse begrippen groot. Kinde-
gen kunnen doen, doen ze zo veel mogelijk
gezamenlijk. Activiteiten die buiten hun mogelijkheden liggen, worden vervangen door
eigen (les)programma-onderdelen.
ren groeien vanaf de basisschool op met
verschillende leraren; behalve van hun eigen vaste leraar (de contactleraar) krijgen ze
ook les van diverse vakleraren. Tevens beschikt een school over klassenassistenten en
speciale leraren voor leerlingen die extra
zorg nodig hebben. De groepsgrootte is redelijk vergelijkbaar met Nederland. Het beschikbaar gestelde onderwijsbudget vanuit
de landelijke overheid en de gemeente
biedt momenteel nog wel meer mogelijkheden op personeelsgebied dan in Nederland,
maar scholen merken wel dat de inkomsten
door bezuinigingen ook hier omlaag gaan en
het steeds lastiger wordt om als school eigen
keuzes te maken en extra financiën voor de
school binnen te halen. De verwachting is
dat de controle door de Inspectie op de
(eind)opbrengsten de komende jaren ook
zijn intrede zal doen. Beide landen koesteren echter het sociale karakter van het onderwijssysteem, maar zien ook dat elders in
Europa wordt ingezet op kennis.
Sociale omgang
Scholen in Scandinavië zijn minder prestatiegericht ingesteld dan scholen in Nederland. Dit heeft voor een groot deel te maken met het feit dat de scholen door de
Inspectie van het Onderwijs niet worden
beoordeeld op de (eind)resultaten. Kennis
is belangrijk, maar er wordt evenveel, zo
niet nog meer aandacht besteed aan de sociale omgang met elkaar.
De overdracht van normen en waarden en
het gebruik in het dagelijks leven, op school
en daarbuiten, spelen een centrale rol binnen en buiten de lessen. Kinderen wordt
geleerd dat ze samen met anderen op
school zitten, dat ze voor elkaar moeten zorgen en elkaar moeten helpen als het nodig
is. Op alle bezochte scholen wordt uitgegaan van de leerbehoeften van kinderen en
is de focus gericht op de mogelijkheden van
het kind in plaats van de belemmeringen.
Het onderwijs wordt voor de leerlingen
zeer uitdagend gemaakt. Leerlingen mogen
eigen keuzes maken zijn daardoor veel meer
gemotiveerd om de gestelde leerdoelen te
halen. Er wordt op Scandinavische scholen
steeds vaker gebruik gemaakt van verschillende leermethoden, maar de methode
wordt zeker niet slaafs gevolgd. Er wordt
m.n. gekeken wat leerlingen nodig hebben
en op verschillende niveaus met kinderen
Wat neem ik nu van deze studiereis
mee?
Inclusief Onderwijs is in Noorwegen en
Zweden al jaren binnen het onderwijs een
gemeengoed. Wij mogen in dat opzicht dan
ook best trots zijn op wat wij in Nederland
met Passend Onderwijs in zo’n korte tijd al
bereikt hebben. De focus van leraren is in
Scandinavische landen wel veel meer gericht op het leerproces dan op het behalen
van goede resultaten. Wat heeft dit kind nodig? Hoe motiveer je kinderen het beste
om te leren? Hoe maak je leerlingen eigen-
aar van hun eigen leerproces waardoor de
gestelde doelen met minder bemoeienis
van de leraar veel eerder en gemakkelijker
bereikt worden? Dat neemt niet weg dat
ook in deze landen werkdruk een steeds vaker gehoorde kreet is!
Bevlogenheid
De bevlogenheid van het onderwijzend
personeel was ronduit opvallend en zeer inspirerend. Hier geldt m.n. de theorie dat
een zich ontwikkelende en enthousiaste leraar er in grote mate aan bijdraagt dat ook
de leerlingen zich veel beter ontwikkelen.
Ik ben er na deze studiereis van overtuigd
geraakt dat wij in Nederland op de goede
weg bezig zijn maar er nog een flink aantal
stappen gezet kunnen worden. Daarnaast
moeten wij m.i. nog veel meer leren om nog
bewuster om te gaan met de verschillen tussen kinderen.
Tenslotte mogen wij ook best vaker ons vertrouwen naar kinderen toe uitspreken. Maar
dan moeten we niet vergeten hen wel de
juiste handvatten aan te reiken en ze vooral
zelf - met vallen en opstaan - de grote ontdekkingsreis van het leren LEREN te laten
ondergaan.
Show me
my possibilities,
not just
my diﬃculties.
Open doors
in all directions.
Let me test
diﬀerent methods.
Let me understand
that I don’t need
to be afraid.
Don’t deprive me
the happiness
of my own discoveries.
Let me know that
I am
competent.
TONY BOUWSMA IS DIRECTEUR VAN BASISSCHOOL DE AKKER IN BOSKOOP
19
Interview met John Kamp
Ik ben er een beetje ingerold
S
inds 1 oktober jl. is John Kamp in dienst
getreden van De Groeiling. Hij is
verantwoordelijk voor het opstellen
van onderhoudsplannen voor de
schoolgebouwen en het toezien
op de uitvoering hiervan.
Daarnaast verricht hij nog
andere werkzaamheden in het
kader van het onderhoud van
schoolgebouwen van De
Groeiling. Voorheen werden
deze werkzaamheden door
WPS scholenbeheer uitgevoerd;
het contract met WPS eindigt eind
december a.s.
Een nieuw gezicht in de organisatie: reden
om nader kennis te maken met John Kamp.
Wie is John Kamp?
Ik ben 48 jaar oud. Getrouwd met Diantha
alweer ruim 23 jaar, ik heb 2 dochters, Ixora
van 18 jaar en Myrthe van 20 jaar. Ja, hele
mooie namen. Allemaal bloemen die ik in
huis heb. Ik heb ze zelf niet verzonnen, die
namen, die eer is voorbehouden aan mijn
Diantha. Zij coördineert de TSO bij de basisschool waar mijn kinderen ooit zijn begonnen. Verder is ze een heel creatief persoon.
Mijn oudste dochter volgt de academische
Pabo. De jongste is net begonnen aan Fysiotherapie.
Ik heb MTS Weg- en Waterbouw en Bouwkunde gedaan, die combinatie was toen nog
mogelijk met een extra jaar. Hierna heb ik in
avondstudie een HBO opleiding BNA opzichter/tekenaar Bouwkunde gedaan. En
verder heb ik vele cursussen gevolgd. Daarnaast heb mijn Lifeguard, instructeur zwem
ABC en instructeur Fifty fit bij de zwemvereniging gehaald. Tot slot heb ik ook mijn
EHBO/reanimatie/ AED diploma gehaald. En
20
hiervoor woon ik ieder jaar weer de herhalingen bij om bij te blijven en dit diploma
geldig te houden.
Ik heb veel hobby’s en nog niet zo veel tijd
hiervoor. Het gezin is belangrijk. Er worden
regelmatig spelletjes gespeeld, gezwommen, gewandeld en andere leuke dingen.
Ik knutsel graag. Kaarten snijden waar mijn
vrouw vervolgens weer 3D-kaarten op
maakt. Glas graveren, kaarten snijtechnieken, postzegels verzamelen en ik doe bijna
alle klussen in en om het huis. In ons nieuwe
huis heb ik bijna alles zelf gedaan. Tegelen,
behangen, schilderen, badkamer ontworpen en gebouwd, veranda gemaakt, tuin
ontworpen en gemaakt, kasten gebouwd
enz. enz. Ik ben een ‘beetje’ perfectionistisch en wil graag zelf alles kunnen doen.
Verder ben ik begonnen met een modelbouw boot. Het wordt een 3 master een zogenaamd ‘tallship’ de Danmark. Deze wordt
ongeveer 1 meter lang, 70 cm hoog en 25
cm breed.
Ook staan we met hele gezin in het weekend aan de badrand zwemles te geven aan
kinderen en volwassenen. Ik sta bij de
zwemvaardigheden, dit komt na het zwem
ABC. En op de vrijdag ochtend geef ik ook
Fifty fit les aan ouderen. Ja echt, ouderen:
de gemiddelde leeftijd is ongeveer 75 jaar.
De oudste deelnemer is een man van 94
jaar. Dit is zo leuk en dankbaar. Via de kinderen ben ik hier in gerold eerst als flippervader, helpen bij het snorkelen met het uitzoeken van de zwemvliezen en snorkel en
duikbril, van de kinderen. Nooit gedacht en
verwacht dat ik dit lesgeven zo leuk zou vinden.
Waarom heb je voor dit beroep
gekozen?
Tja. Gekozen? Ik ben er een beetje ingerold. Ik wist het eigenlijk niet. Een vriend van
me deed MTS Weg- en Waterbouw. En na
een open dag vond ik dit wel een mooi vak
eigenlijk. Als extra vijfde jaar kon je Bouwkunde er bij nemen. Wel veel extra werk
maar het was goed te doen. Via stage dus aan de bouwkundige kant
gekomen. Maar het was wel Bouwkunde en alle overige disciplines.
En dat vind ik juist zo mooi. Die veelzijdigheid en variatie in het werk.
Projecten doen van idee tot en met ingebruikname. Zorgen voor de
onderhoudsplannen. Begeleiden van een veeleisende klant en helpen om een mooi en eﬃciënt gebouwde omgeving te maken. De
contacten met vele partijen en de mensen in vele disciplines zijn een
leuke en mooie uitdaging.
Vertel wat over je werkzaamheden bij vorige werkgevers
Ik heb maar twee werkgevers gehad voor ik bij De Groeiling kwam.
Dat is binnen de gezondheidszorg (gehandicaptenzorg.) Hier ben
ik begonnen als stagiaire. Hierna kon ik direct aan de slag bij een interieurbouwer als werkvoorbereider. Na een paar maanden werd ik
gebeld vanuit Het Westerhonk, een zorginstelling, om daar te komen
werken. Ik heb geen moment getwijfeld en heb de overstap gedaan.
Bij het Westerhonk ben ik van medewerker Bedrijfsbureau, opzichter Bouwkunde, projectleider bouw, projectleider bouwbureau
doorgegroeid naar Vastgoed projectleider. Ik heb hier 25 jaar gewerkt. Een reorganisatie heeft er voor gezorgd dat ik de baan ben
kwijtgeraakt. Na enige tijd ben ik aan een parttime baan, 16 uur, begonnen bij administratiekantoor OHM in Leiden. Hier ben ik via een
personeelsdag in contact gekomen met De Groeiling. Dat heeft geresulteerd in deze baan.
Waaruit bestaan je werkzaamheden bij De Groeiling?
Ik zit nu in mijn inwerkfase bij De Groeiling. De functie is nieuw en ik
kan alles van nul af opbouwen. Informatie vergaren bij alle scholen
en het bedrijf dat dit nu nog doet. Een mooie uitdaging.
Verder zijn mijn taken in een notendop:
- Adviseren van het College van Bestuur inzake nieuwbouw verbouwingen huisvesting, beheer en onderhoud.
- Het verzorgen van meerjarenonderhoudsplanning van alle scholen
van De Groeiling.
- Uitvoerende werkzaamheden die hieruit voortvloeien uitbesteden
en begeleiden.
- Ondersteunen en adviseren van de directeuren van de scholen in
de breedste zin betreﬀende huisvestingszaken.
Wat heeft de komende maanden prioriteit?
Prioriteit is het gegevens verzamelen en zorgen dat de cijfers voor
de begroting op tijd worden aangeleverd. Verder zorgen voor een
goed en duidelijk digitaal gebouwarchief. Ook wil ik proberen zoveel mogelijk van de scholen nog dit kalenderjaar te bezoeken en
nader kennis te maken met een ieder.
Wat verwacht je van De Groeiling als werkgever?
Mijn eerste kennismaking in het directeuren overleg voelde voor mij
al erg goed. De gesprekken hiervoor bij het bestuur met Harry en de
eerste kennismaking met de collega’s daar voelde als een warme deken. Dat is natuurlijk al een goede start. Wat kan je nog meer verwachten!
Verder verwacht ik een open en prettige structuur waar we kritisch
op elkaar kunnen zijn. En open kunnen praten over ideeën en wensen. Ik zal proberen binnen mijn mogelijkheden hier veel aan mee
te werken.
Column
Aart Langerak
Verantwoordelijkheid en
verantwoording
‘Kinderen laten leren, dat is de maatschappelijke opdracht voor
alle scholen in het primair onderwijs’. Met deze woorden opent
de ‘Code Goed Bestuur’, het document waarin de gezamenlijke
schoolbesturen hun uitgangspunten hebben geformuleerd voor
goed bestuur en intern toezicht. Voor het werken aan deze opdracht ontvangt het onderwijs een flink deel van de overheidsuitgaven en van die investering wordt veel verwacht.
De lat ligt dus hoog en dat maakt het werken in het onderwijs tot
een verantwoordelijke klus. Want worden alle beschikbare onderwijsmiddelen ook doelmatig ingezet en wat leveren onze inspanningen uiteindelijk op? Slagen we er in om onze verantwoordelijkheid waar te maken?
Het beantwoorden van deze vragen zorgt voor maatschappelijke
legitimiteit. Het gaat dan om het afleggen van verantwoording. Resultaatgericht werken, transparantie en uitleg geven zijn relevant
geworden op alle niveaus binnen de organisatie. Leraren, ondersteunend personeel, schoolleiding, College van Bestuur en Raad
van Toezicht; elke geleding draagt een eigen verantwoordelijkheid
en is hierop aanspreekbaar. Op stichtingsniveau krijgt dit onder
andere inhoud door het opstellen van het ‘stakeholderbeleid’.
Hierbij gaat het om vragen als: Wie zijn de belanghebbenden van
de organisatie? Aan wie en waarover leggen we dan verantwoording af?
Uit deze vragen blijkt dat er een eigen keuze mogelijk is: verantwoording afleggen omdat het moet of omdat we het belangrijk
vinden als input voor kwaliteitsverbetering. We kunnen bijvoorbeeld toetsen afnemen omdat de Inspectie van het Onderwijs dit
vraagt of omdat we met de uitkomsten het onderwijsproces willen
evalueren en verbeteren.
Dat het afleggen van verantwoording juist een kracht en een aanjager voor verbetering kan zijn, wordt nog niet altijd zo ervaren.
Ook de Raad van Toezicht zoekt nog naar versterking van de ‘horizontale dialoog’. Op dit moment licht de Raad van Toezicht haar
werkzaamheden toe in het jaarverslag en worden gesprekken gevoerd met verschillende ‘belanghebbenden’ van De Groeiling zoals
de GMR, Inspectie en een afvaardiging van de directeuren.
De positieve ervaringen met deze ontmoetingen bevestigen dat
verantwoordelijkheid dragen en verantwoording afleggen hand in
hand kunnen gaan. Voor je zaak gaan staan en er op aanspreekbaar
zijn, het lijkt onmisbaar bij het werken aan onze gezamenlijke opdracht: kinderen laten leren!
AART LANGERAK IS VOORZITTER RAAD VAN TOEZICHT VAN DE GROEILING EN
WERKZAAM ALS LEIDINGGEVENDE IN HET PRIMAIR ONDERWIJS
21
> TEKST Ellen Mannens <
Ambassadeursnetwerk ICT:
‘Investeer niet alleen in materiaal,
maar vooral ook in kennis’
I
n het ambassadeursnetwerk ICT van De Groeiling worden sinds vier jaar alle zaken op het
gebied van ICT besproken. Kennis opdoen, kennis delen en kennis overdragen aan collega’s
buiten het netwerk, zijn de voornaamste taken. ‘Je hoeft als ambassadeur niet zelf alles van
ICT te weten, het gaat erom dat je weet bij wie je terecht kunt met je vragen.’
Wat wil je leren en wat kom je brengen? Met die twee vragen starten de 24 vertegenwoordigers van het ambassadeursnetwerk altijd
het nieuwe schooljaar. Een essentiële vraag, want aan de hand van
de antwoorden wordt niet alleen het jaarprogramma vastgesteld,
maar wordt ook bepaald wat de ambassadeurs in het netwerk van
elkaar kunnen leren.
Vier jaar geleden zag het ambassadeursnetwerk het levenslicht, ingegeven door de vraag hoe de ICT’ers van de verschillende scholen
verenigd konden worden na de fusie van de twee schoolbesturen.
Het ambassadeursnetwerk van Kennisnet gaf inspiratie voor een eigen netwerk. In het netwerk van Kennisnet komen sleutelpersonen
op het gebied van onderwijsinnovatie en ICT samen om kennis en
ervaring te delen. De ambassadeurs vormen daarbij de schakel tussen het schoolbestuur en de praktijk. ‘De voorwaarde van het netwerk was dat iedere school een vertegenwoordiger zou uitroosteren om vijf keer per jaar deel te nemen aan de bijeenkomst’, legt
kartrekker Trees Vos uit.
’Digiborden hebben geen nut
als personeel er niet
mee overweg kan’
Ambassadeursnetwerk
Twee jaar werd het netwerk financieel ondersteund met een subsidie waarmee het inhoudelijke programma ingevuld kon worden.
Maar ook nu de subsidie is opgehouden, heeft het netwerk een manier gevonden om met elkaar een sterk inhoudelijk programma samen te stellen. ‘Ik vraag iedere ambassadeur om iets uit te zoeken
binnen het werkveld waar hij of zij trots op is en daarover een presentatie te geven. Zo hebben we vier sterke presentaties per bijeenkomst.’ Deze werkwijze geeft meteen de essentie weer van het
netwerk: niet iedereen hoeft alles te weten van ICT en digitale middelen. De ambassadeurs komen verder met elkaars kennis. Trees:
‘Je ziet dat het werkt. Vooral ook door de vraag die we stellen aan
het begin van het schooljaar: Welke speerpunten heb je dit jaar?
Hierdoor weten scholen van elkaar waarmee ze bezig zijn en kunnen ze samenwerken. Zo zijn er bijvoorbeeld scholen die samen onderzochten wat beter was: laptops of tablets. Vervolgens koppelt
de ambassadeur dit terug in het netwerk, waardoor we die kennis
weer kunnen delen.’
Werkvelden
De ambassadeurs zijn de ogen en oren binnen de organisatie. Ze
weten welke vragen er spelen op ICT-gebied. ‘Veilig werken met
social media en digitaal pesten zijn onderwerpen die op dit moment sterk spelen op de scholen. Het bestuur heeft ons daarom
ook gevraagd een protocol voor het gebruik van social media op
te stellen.’ De overige werkvelden waarmee de ambassadeurs zich
bezighouden zijn infrastructuur (apparaten en wifi), vaardigheden
van de leerkracht en leerlingen en visie op het toepassen van ICT
in het onderwijs.
22
Vooral infrastructuur blijkt een belangrijk onderwerp. ‘Je kunt je
school volhangen met digiborden, maar als personeel er niet mee
overweg kan, heeft het geen nut. We merken dat leerkrachten over
het algemeen steeds beter worden in het toepassen van apps in
hun lessen, maar als de hardware het laat afweten, wordt al snel teruggegrepen naar oud, niet digitaal, lesmateriaal.’
Om daar op in te spelen organiseert het ambassadeursnetwerk op
14 januari 2015 een studiemiddag voor het personeel van De
Groeiling. Een laagdrempelige middag waarop wordt ingegaan op
de basisvaardigheden voor gebruik van digitale middelen. ‘De aanpak sluit aan bij de manier waarop we in het ambassadeursnetwerk
werken. Iedere ambassadeur kiest zijn of haar expertise en geeft tijdens de studiemiddag een workshop over dat onderwerp.’
beeld hetzelfde leerlingvolgsysteem. Een groot deel van de scholen
gebruikt dezelfde hardware en we werken met gezamenlijke inkoop. Dat scheelt tijd en geld.’
Maar er is nog een inhaalslag mogelijk. ‘Ik las pas een artikel waarin
Maurice de Hond zijn verbazing over het onderwijs uitsprak. Hij
heeft een jong kind en komt dus weer op basisscholen. Het viel hem
op dat de kinderen daar nog steeds op dezelfde manier les krijgen
als dertig jaar geleden. Er is inderdaad nog een slag te slaan. Het
digiboard en de toepassingen zijn nog niet overal ingeburgerd.
Toen we de digiborden net invoerden op de scholen, hebben we
veel aandacht besteed aan het werken ermee. Dat zou nu weer mogen.’
Nog een slag te slaan
Scholing en kennisuitwisseling blijft voorlopig van groot belang,
vindt Trees. ‘De veranderingen in ICT gaan snel en ICT vormt een
belangrijk onderdeel in je dagelijkse lespraktijk. Was de computer
tien jaar geleden nog een leerobject op zich, nu is het ondersteunend aan je les. Vroeger was de computer er om kinderen computervaardig te maken, nu is het een middel om kinderen verder te
helpen in hun algehele ontwikkeling. Je moet daar als school dus in
investeren. Niet alleen in materiaal, vooral ook in kennis. Hoe pas je
de middelen die je hebt op een goede manier toe?’
Het ambassadeursnetwerk zorgde de afgelopen vier jaar voor verandering binnen De Groeiling. ‘Alle scholen gebruiken nu bijvoor-
Studiemiddag social media
Op woensdag 14 januari 2015 organiseert De GroeiAcademie
in samenwerking met het ambassadeursnetwerk in basisschool ’t
Carillon (Ouverturelaan 10 te Gouda) een middag over de toepassing van ICT in het onderwijs. Hierbij staat het leren van en
met elkaar centraal. Voor de deelnemers is het mogelijk om in
een aantal workshops kennis te nemen van zowel onderwijskundige toepassingen als van eigen vaardigheden. De middag heeft
als thema ‘social media’ en wordt ingeleid door Joost
Maarschalkerweerd (Bazalt). Vervolgens kunnen de deelnemers
kiezen uit 14 workshops. Opgave kan via [email protected]
23
Uit de kunst!
I
edere school heeft er wel één.
Een kunstwerk met een bijzondere waarde. Gemaakt door
leerlingen, gekregen bij een lustrum
of speciaal om een heel andere
reden.
Dit keer op bezoek bij de St. Catharinaschool
in Haastrecht.
Directeur René van Ommeren:
‘Pas als het kunst is, is het echt’ ( Jan Wolkers)
Soort kunstwerk: Beeld
Verhaal achter dit kunstwerk:
Kunstenaar: Onbekend
Een mysterieus kunstwerk. Er is zo weinig over bekend. Dat maakt het kunstwerk toch ook wel uniek en bijzonder. We weten dat het beeld oorspronkelijk
op het oude schoolplein van de openbare school heeft gestaan. In 1970 is het
daar geplaatst ter gelegenheid van de opening van de toenmalige openbare
school. In 2004 is het beeld verplaatst naar het plein van de nieuwe MFA.
Titel:
Het trappetje naar de maan/
Het mannetje naar de maan
Materiaal: Beton
In de school sinds: 2014
Afmeting: 2 meter hoog
Plaats in de school:
Op het schoolplein van de MFA
(Multi Functionele Accommodatie)
Wat weten we wel van dit kleurrijk kunstwerk?
De kunstenaar heeft het kunstwerk de titel 'Het trappetje naar de maan' of
'Het mannetje naar de maan' gegeven. Ook hier zijn de meningen over verdeeld. Het beeld is oorspronkelijk bedoeld als klimobject, maar dat bracht risico's met zich mee. Het klimmen werd dus verboden. Van oorsprong was het
beeld niet beschilderd. In een latere periode heeft het de huidige kleuren gekregen. Wat zou de kunstenaar daarvan gevonden hebben? We weten het
niet.
Een leuke bijkomstigheid is dat 'Het trappetje naar de maan' een bekend Sesamstraatliedje is. Op 20 november 2008 zong Huub van der Lubbe in een
aflevering van Sesamstraat het liedje samen met karakter Tommie. De tekst is
van Judith Nieken, de muziek van Henny Vrienten. Deze uitvoering is op Youtube te beluisteren.
'Het trappetje naar de maan' .....het zal voorlopig een mysterie blijven.
24
Ook met een kunstwerk van de school in ‘Uit de Kunst?’ Mail naar: [email protected]

Download Report