Beleidsnota Uitvoering Participatiewet Tilburg
Versie 26 augustus 2014
1
Inhoud
Hoofdstuk 1 Inleiding ................................................................................................................... 4
1.1 Doel van de nota ..................................................................................................................... 4
1.2 Leeswijzer................................................................................................................................ 4
Hoofdstuk 2 Hoofdlijnen van de Participatiewet ......................................................................... 6
2.1 Wetgeving: vereenvoudiging door samenvoeging ................................................................. 6
2.2 Werk en wederkerigheid als uitgangspunt ............................................................................. 6
Loonkostensubsidie en loonwaarde ......................................................................................... 7
Voorziening beschut ................................................................................................................. 8
2.3 Werkgevers: verleiden en verantwoordelijkheid ................................................................... 9
2.4 Maatregelen WWB ................................................................................................................. 9
Kostendelersnorm..................................................................................................................... 9
Uitbreiding van aan de bijstand verbonden verplichtingen en aanscherping van
sanctionering ................................................................................................................................. 10
Beperking categoriale bijzondere bijstand ............................................................................ 10
Tegenprestatie naar vermogen .............................................................................................. 10
2.5 Samenhang met de decentralisaties AWBZ/WMO en Jeugdzorg......................................... 10
De decentralisatie van de AWBZ in relatie tot de Participatiewet ......................................... 11
De decentralisatie van de Jeugdzorg in relatie tot de Participatiewet ................................... 12
Toegang tot integrale ondersteuning: Frontlijn...................................................................... 12
2.6 Resumerend .......................................................................................................................... 14
Hoofdstuk 3 Hoofdlijnen huidig beleid ...................................................................................... 15
3.1 Poort ..................................................................................................................................... 16
3.2 Begeleiding............................................................................................................................ 16
3.3 Werkgeversdienstverlening .................................................................................................. 17
3.4 Dienstverlening ..................................................................................................................... 17
3.5 Strategie ontwikkeling Diamant groep ................................................................................. 18
3.6 Wijken ................................................................................................................................... 20
3.7 Resumerend .......................................................................................................................... 20
Hoofdstuk 4 De opgave .............................................................................................................. 21
4.1 Het nieuwe klantenbestand .................................................................................................. 21
Jonggehandicapten in beeld ................................................................................................... 22
Extra instroom door het afsluiten van de Wsw ...................................................................... 23
Totaalbeeld klantvolume ........................................................................................................ 23
4.2 Beschikbare middelen........................................................................................................... 24
Nieuw verdeelmodel Participatiebudget ................................................................................ 25
Nieuw verdeelmodel BUIG...................................................................................................... 26
Voorlopige budgetraming Tilburg ........................................................................................... 26
4.3 Resumerend .......................................................................................................................... 26
Hoofdstuk 5 Naar een Tilburgs antwoord op de Participatiewet .............................................. 28
5.1 Hoofdstrategie ...................................................................................................................... 28
5.2 De samenwerking met werkgevers....................................................................................... 28
5.3. Regionale perspectief .......................................................................................................... 29
Regionale samenwerking in brede zin .................................................................................... 29
Het Werkbedrijf ...................................................................................................................... 31
Regionale agenda .................................................................................................................... 34
5.4 Resumerend .......................................................................................................................... 35
Hoofdstuk 6 Uitvoering van de Participatiewet.............................................................................. 36
2
6.1 Nieuw: Jonggehandicapten................................................................................................... 36
6.2 Blink....................................................................................................................................... 39
6.3 Nieuw: Ondersteuning van werkenden ................................................................................ 40
6.4 Bemiddelbaar en zelfredzaam .............................................................................................. 41
6.5 Potentieel bemiddelbaar en potentieel zelfredzaam ........................................................... 41
6.6 Nog niet bemiddelbaar en nog niet zelfredzaam ................................................................. 43
Maatschappelijke participatie en de tegenprestatie naar vermogen .................................... 44
6.7 Niet-uitkeringsgerechtigden (NUG) ...................................................................................... 46
Hoofdstuk 7 Scenario’s voor de uitvoering van de Participatiewet........................................... 47
7.1 Positie tijdelijke dienstverbanden Wsw................................................................................ 47
7.2 Perspectief op betaald werk voor zoveel mogelijk mensen ................................................. 49
Tilburgs alternatief voor de voorziening beschut ................................................................... 50
Focus op ondersteuning naar betaald werk met een zo hoog mogelijke loonwaarde .......... 52
Positie Diamant groep in dit scenario ..................................................................................... 52
7.3 Perspectief op werk voor zoveel mogelijk mensen, beschut werk voor hen die hierop zijn
aangewezen....................................................................................................................................... 53
Positie Diamant groep in dit scenario ..................................................................................... 53
7.4 Focus op ondersteuning van werkzoekenden die het verst afstaan van de arbeidsmarkt. . 54
Positie Diamant groep in dit scenario ..................................................................................... 54
7.5 Financiele betekenis van de drie scenario’s ......................................................................... 56
Hoofdstuk 8 Implementatie-agenda ............................................................................................... 60
Opstellen verordeningen en beleidsregels, tussentijdse aanpassing van beleid en herijking
bestedingsplan aan de hand van nieuwe informatie .................................................................... 60
Positionering regionaal Werkbedrijf ....................................................................................... 60
Loonwaardesystematiek ......................................................................................................... 61
Garantiebanen ........................................................................................................................ 61
Marktbewerkingsplannen ....................................................................................................... 61
Menukaart Werkgeverdienstverlening ................................................................................... 61
Opstellen en uitvoeren transitieplan Diamant groep ............................................................. 62
Inkoop No-risk polis ................................................................................................................ 62
Doorontwikkeling aanpak jonggehandicapten ....................................................................... 63
Tilburgs Alternatief voor de voorziening beschut................................................................... 63
Doorvoeren wijzigingen in de Poort ....................................................................................... 64
Doorvoeren wijzigingen Begeleidingsorganisaties ..................................................................... 64
Doorvoeren wijzigingen Dienstverlening ................................................................................ 64
Werkgeversdienstverlening ........................................................................................................ 65
Opleiding en training medewerkers ....................................................................................... 65
Communicatie ......................................................................................................................... 65
Cliëntenraad............................................................................................................................ 66
BZW Midden-Brabant ............................................................................................................. 69
UWV ........................................................................................................................................ 69
3
Hoofdstuk 1 Inleiding
Op 9 oktober 2008 verscheen onder de titel ‘Werken naar vermogen’ het advies van een door de
staatssecretaris ingestelde commissie Fundamentele herbezinning Wsw (‘de commissie de Vries’).
Een belangrijke conclusie van deze commissie was ‘dat van de mensen die onvoldoende productief
zijn om het minimumloon te verdienen en aangewezen zijn op langdurige ondersteuning, slechts een
beperkt deel een baan vindt, voornamelijk in het kader van de Wsw. Een grotere en nog groeiende
groep komt daarvoor niet in aanmerking en valt tussen wal en schip’. Het advies van de commissie de
Vries was voor het kabinet aanleiding om te komen met nieuwe wetgeving. Na het eerder stranden
van een ‘Wet Werken naar Vermogen’ (WWnV) hebben inmiddels de Tweede en Eerste Kamer
ingestemd met een gewijzigd wetsvoorstel: de Participatiewet.
1.1 Doel van de nota
In deze beleidsnota formuleren we de uitgangspunten waarmee wij uitvoering willen geven aan
de Participatiewet. We baseren ons hierbij op wat wij nu weten over de Participatiewet en met alle
onzekerheden daarin. Regionale samenwerking maakt een wezenlijk onderdeel uit van de uitvoering
van de Participatiewet. De gemeente Tilburg maakt zich hier al geruime tijd sterk voor en
onderschrijft dan ook het belang ervan.
Complex is dat iedere gemeente op lokaal niveau nog bezig is om de keuzen ten aanzien van de
implementatie van de Participatiewet voor te bereiden en voor te stellen aan hun raad. De keuze hoe
een individuele gemeente de participatiedoelgroep wil ondersteunen richting werk of
maatschappelijke deelname, welke financiële middelen en instrumenten hiervoor worden ingezet,
welke uitvoeringsorganisatie men daarvoor voor ogen heeft en welke opdracht men voornemens is
te verstrekken aan Diamant groep is bepalend voor een groot deel van het speelveld voor verdere
regionale samenwerking.
We vragen de gemeenteraad om voor Tilburg nu een aantal keuzes te maken, vooral daar waar
het gaat om het verdelen van een slinkend budget voor begeleiding en ondersteuning over een
groeiend aantal burgers dat op die ondersteuning is aangewezen en/of gebruik van wenst te maken.
Op basis van deze besluitvorming kunnen wij starten met de noodzakelijke lokale voorbereidingen op
de Participatiewet.
In december 2014 komen wij terug bij de raad met een voorstel om de verordeningen aan te
passen aan de Participatiewet. En om voorstellen te doen voor aanvullend beleid als daar vanwege
nieuwe informatie aanleiding toe is. We verwachten dat in december ook de regiogemeenten hun
beleid hebben bepaald, waardoor wij meer inzicht kunnen geven ten aanzien van de regionale
implicaties van de Participatiewet. Vanuit deze startpositie willen we vanuit een meer
fundamentelere discussie en verder onderzoek in 2015 over nut en noodzaak omtrent het indikken
van uitvoeringsorganen hier een verdere vertaalslag aan geven.
1.2 Leeswijzer
Deze nota begint met een weergave van de meest in het oog springende onderdelen van de
Participatiewet. Sinds het verschijnen van het advies van de commissie de Vries heeft de gemeente
Tilburg niet stilgezeten. Voorsorterend op de nieuwe wetgeving en mede ingegeven door forse
bezuinigingen op de budgetten die de gemeente voor re-integratie door het Rijk krijgt toebedeeld
heeft de gemeenteraad al in 2012 een Nieuw Ondersteuningsmodel Arbeidsmarkt (NOMA)
vastgesteld waarvan de implementatie op 1 juli 2014 is afgerond. Daarom beschrijven we in
hoofdstuk 3 waar we op dit moment staan met NOMA. Lezers die al goed bekend zijn met NOMA
kunnen dit hoofdstuk overslaan. In hoofdstuk 4 laten we cijfermatig zien voor welke opdracht we
vanaf 2015 aan de lat staan, om in hoofdstuk 5 en 6 te schetsen hoe we deze opdracht aan willen
4
vliegen. Met een slinkend budget en een groeiende doelgroep is het maken van keuzes
onvermijdelijk. In hoofdstuk 7 presenteren wij daarom een drietal scenario’s voor de uitvoering van
de Participatiewet. Het vaststellen van een beleidsdocument maakt het uitvoeren van de nieuwe
wetgeving nog geen werkelijkheid. In hoofdstuk 8 is daarom voorzien in een voorlopige
implementatie-agenda waarmee inzichtelijk wordt gemaakt wat de belangrijkste stappen zijn die we
gaan zetten om de Participatiewet uit te voeren.
Die uitvoering kan alleen maar succesvol zijn als we samenwerken. De inhoud van deze nota
hebben wij daarom in conceptstatus besproken met verschillende interne en externe stakeholders.
Bijlage 1 biedt een weergave van deze consultatieronde, de ontvangen feedback en daar waar nodig
onze reactie daarop.
5
Hoofdstuk 2 Hoofdlijnen van de Participatiewet
Vanaf 1 januari treedt de Participatiewet in werking. Het belangrijkste doel van deze wet is om
meer mensen - vooral ook mensen met een arbeidsbeperking – actief op de arbeidsmarkt te krijgen.
De Participatiewet beoogt dit doel te bereiken door:
 Wetgeving: vereenvoudiging door samenvoeging;
 Werk en wederkerigheid als uitgangspunt;
 Werkgevers: verleiden en verantwoordelijkheid.
2.1 Wetgeving: vereenvoudiging door samenvoeging
De commissie de Vries beschreef al hoe door insluitende of juist uitsluitende wet- en regelgeving
een tweedeling is ontstaan op de arbeidsmarkt. Met de Participatiewet wil het kabinet komen tot
één regeling voor mensen met arbeidsvermogen die ondersteuning nodig hebben. Daartoe voegt de
Participatiewet de Wet Werk en Bijstand (WWB), de Wet Sociale Werkvoorziening (Wsw) en een deel
van de Wet werk en arbeidsondersteuning jonggehandicapten (Wajong) inclusief bijbehorende
budgetten samen waarbij gemeenten per 1 januari verantwoordelijk worden voor de uitvoering.
 De Wajong is vanaf 1 januari 2015 uitsluitend nog toegankelijk voor jonggehandicapten die
volledig en duurzaam arbeidsongeschikt zijn. Huidige Wajongers behouden hun rechten, ook
als zij beschikken over arbeidsvermogen 1. Uitvoering van de Wajong blijft een taak van het
UWV. Gemeenten worden dus verantwoordelijk voor de ondersteuning van nieuwe
jonggehandicapten die niet volledig en duurzaam arbeidsongeschikt zijn. De
polisvoorwaarden van de WWB zijn daarbij van toepassing, inclusief een vermogenstoets. De
Participatiewet voorziet ook in een studieregeling: jonggehandicapten die studeren en niet in
staat zijn om het wettelijk minimumloon te verdienen komen onder voorwaarden in
aanmerking voor aanvullende inkomensondersteuning door de gemeente.
 Vanaf 1 januari 2015 stopt de instroom in de Wet sociale werkvoorziening (Wsw). Mensen
werkzaam binnen de Wsw behouden hun rechten en plichten waardoor een
sterfhuisconstructie ontstaat. Tegelijkertijd vindt een aanzienlijke korting plaats op de
Rijksbijdrage die gemeenten per Wsw-er krijgen.
2.2 Werk en wederkerigheid als uitgangspunt
Het huidige zorg- en ondersteuningsstelsel gaat nog onvoldoende uit van eigen initiatief en
verantwoordelijkheid van werkzoekenden en is daardoor onvoldoende activerend en financieel
onhoudbaar. Daarom is de Participatiewet opgebouwd rond de basisprincipes dat:
a) Wie kan werken, werkt;
b) De werkzoekende primair verantwoordelijk is voor zijn of haar eigen re-integratie;
c) Ondersteuning van de overheid complementair is aan die inspanningen en mogelijkheden
van de individuele werkzoekende.
Dus: uitgaan van mogelijkheden in plaats van beperkingen en hier de aard en omvang van de
ondersteuning die de gemeente biedt op aanpassen. Bijvoorbeeld door slechts sobere ondersteuning
te bieden en maximaal druk te zetten op het solliciteren als verwacht mag worden dat iemand in
staat is om zelfstandig of met behulp van zijn of haar sociale omgeving weer aan het werk zal komen.
1
Wel wordt het uitkeringsniveau van Wajongers met arbeidsvermogen per 1 januari 2018 verlaagd van 75% van het
wettelijk minimumloon naar 70%.
6
Wanneer iemand echter, bijvoorbeeld door een arbeidsbeperking, aangewezen is op
ondersteuning om aan het werk te komen en blijven, biedt de gemeente die ondersteuning op
effectieve en efficiënte wijze.
 Gemeenten krijgen met de Participatiewet ruimte om beschut werk te organiseren als een
voorziening voor personen die door hun lichamelijke, verstandelijke of psychische beperking
een zodanige mate van begeleiding en aanpassingen van de werkplek nodig hebben, dat van
een reguliere werkgever niet mag worden verwacht dat hij deze mensen in dienst neemt;
 Gemeenten kunnen loonkostensubsidie inzetten om een werkgever te compenseren voor
het verschil tussen de loonsom en de productiviteit van een werknemer met een
arbeidsbeperking.
Loonkostensubsidie, loonwaarde en de voorziening beschut zijn in de Participatiewet belangrijke
begrippen. Daarom besteden we hier nu eerst meer aandacht aan.
Loonkostensubsidie en loonwaarde
Voor gemeenten is de inzet van loonkostensubsidie al jaren een beproefd middel om
werkgevers te verleiden om een werkzoekende in dienst te nemen. In Tilburg bieden we werkgevers
via de Stimuleringspremie een eenmalige bijdrage in de loonkosten als zij een werkzoekende met
een afstand tot de arbeidsmarkt in dienst nemen. Werkgevers kunnen ook aanspraak maken op een
budget voor scholing of begeleiding.
De Participatiewet biedt een nieuwe vorm van loonkostensubsidie als mensen ten gevolge
van een arbeidsbeperking niet in staat zijn om het wettelijk minimumloon te verdienen. Deze
nieuwe loonkostensubsidie is gebaseerd op productiviteit. De productiviteit van de medewerker met
een arbeidsbeperking wordt vergeleken met andere medewerkers in dezelfde functie. Het resultaat
van die vergelijking wordt loonwaarde genoemd. Deze loonwaarde is dus altijd gekoppeld aan een
specifieke functie en een specifieke werkomgeving. Om de loonwaarde vast te kunnen stellen kan
een werkzoekende maximaal 3 maanden lang in het bedrijf werken met behoud van uitkering: een
proefplaatsing. Voorwaarde is wel dat er een reëel vooruitzicht is op een arbeidsovereenkomst.
Voorbeeld: In een bedrijf pakken werknemers gemiddeld 50 dozen per uur in. Zij krijgen daarvoor
een beloning van 100% van het wettelijk minimumloon (WML). Een werkzoekende gaat in dit bedrijf
in de vorm van een proefplaatsing aan de slag. Tegen het einde van de proefplaatsing wordt de
loonwaarde vastgesteld. Stel dat de medewerker door een arbeidsbeperking 30 in plaats van 50
dozen per uur in kan pakken, dan wordt de loonwaarde vastgesteld op 30/50=60% van het WML. De
werkgever biedt de werkzoekende een arbeidsovereenkomst tegen het WML en krijgt van de
gemeente een loonkostensubsidie ter hoogte van 40% WML.
In het bovenstaande kader hebben wij een (versimpeld) beeld gegeven van de werking van
loonkostensubsidie en loonwaarde. In de daadwerkelijke methodiek van loonwaardebepaling wordt
ook rekening gehouden met eventuele verschillen in begeleidingsbehoefte en algemene
werknemersvaardigheden. Gemeenten zijn verantwoordelijk voor het objectief vaststellen van de
loonwaarde. Het Rijk komt nog met nadere regels ten aanzien van de systematiek en techniek die
gemeenten daarbij moeten hanteren. Bij voorkeur werken gemeenten in een arbeidsmarktregio op
dezelfde manier door eenduidige afspraken te maken in de Werkbedrijven (zie hoofdstuk 5). Jaarlijks
wordt de loonwaarde opnieuw vastgesteld. Voor mensen die met loonkostensubsidie werkzaam in
de voorziening beschut werk geldt een afwijkende termijn van drie jaar.
7
De loonkostensubsidie houdt in dat de werkgever de werknemer betaalt conform de
geldende CAO. De gemeente compenseert het verschil tussen de loonwaarde en het WML vanuit de
BUIG-middelen. Is het loon hoger dan het WML dan betaalt de werkgever zelf het verschil. Daarnaast
is de loonkostensubsidie die de gemeente kan verstrekken gemaximeerd op 70% van het WML.
Voorziening beschut
Gemeenten krijgen met de Participatiewet de mogelijkheid om een voorziening beschut werken
te organiseren. De doelgroep 2 van deze voorziening bestaat uit mensen die door hun lichamelijke,
verstandelijke of psychische beperking een zodanige mate van begeleiding en aanpassing van de
werkplek nodig hebben dat niet van reguliere werkgever mag worden verwacht dat hij deze mensen
in dienst neemt 3.
Of iemand tot de doelgroep beschut werk behoort wordt vastgesteld door UWV. In de Wsw kon
iemand zelf aan UWV het verzoek doen voor een Wsw-indicatie. Voor de voorziening beschut echter
geldt dat deze indicatie door UWV alleen op verzoek van de gemeente kan plaatsvinden en niet op
rechtstreeks verzoek van betrokkene zelf. De aard van de beperking maakt dat blijvende
ondersteuning een voorwaarde is om loonvormende arbeid te verrichten. Bepalend of iemand in
aanmerking komt voor beschut werk is dus de begeleidingsbehoefte en niet zozeer de productiviteit
(loonwaarde) van deze persoon.
Mensen die binnen deze voorziening beschut werkzaam zijn verdienen minimaal 4 het wettelijk
minimumloon. Ondanks de ambitie om met de Participatiewet één regeling voor de onderkant
arbeidsmarkt te creëren wordt hierdoor juist een extra regeling tot stand gebracht. Daarmee voor
aan klein deel binnen de totale doelgroep van de Participatiewet ‘loongarantie’ tot aan het pensioen
wordt geboden. Zonder dat er een duidelijke inhoudelijke uitleg kan worden gegeven waarom dit
juist voor deze groep geldt en niet voor anderen. Deze 'verbijzondering' van een deel van de
doelgroep wordt nog problematischer als we hierbij ook arbeidsmatige dagbesteding betrekken. Het
zal namelijk voorkomen dat mensen met dezelfde problematiek dezelfde activiteiten verrichten,
maar de persoon met een indicatie dagbesteding dit met behoud van uitkering doet terwijl de
persoon met een indicatie beschut werk hiervoor het minimumloon ontvangt.
Het kabinet gaat in de financiële berekeningen uit van een fade-out/fade-in scenario. In circa 40
jaar verdwijnen de 90.000 huidige Wsw-arbeidsplaatsen en bijbehorende financiering. In dezelfde
periode worden geleidelijk middelen aan het Participatiebudget toegevoegd waarmee gemeenten in
staat worden geacht om uiteindelijk 30.000 structurele plekken beschut werk te bekostigen. Het
kabinet raamt voor deze doelgroep een gemiddelde loonwaarde van 30% van het wettelijk
minimumloon en voegt op basis hiervan middelen toe aan het BUIG-budget. In het macroParticipatiebudget wordt uitgegaan van begeleidingskosten ad. € 8.500, - per persoon.
Anders dan in de Wsw bepalen gemeenten zelf 5 of zij beschut werk aanbieden en in welke vorm
en omvang, daarom spreken we van een voorziening.
2
In een AMvB beschut werk wordt deze definitie van de doelgroep beschut werk nog nader
geoperationaliseerd. Op het moment van schrijven van deze nota was deze AMvB nog niet verschenen.
3
Nota naar aanleiding van het nader verslag, 3 februari 2014. Kamerstukken: 2014D03840
4
Ten aanzien van beschut werk is in de Werkkamer overeengekomen dat het beloningsniveau begint op
100% van het wettelijk minimumloon met het perspectief dat mensen die beschut werken er op termijn beperkt op
vooruit kunnen gaan.
5
Kamerstukken: 2014D03840: Gemeenten leggen het beleid voor beschut werk, waaronder de wijze waarop
de gemeenten de voorselectie vormgeven, vast in een verordening. Met deze verordeningplicht legt de regering
de nadere invulling van beschut werk op lokaal niveau neer. De lokale democratie besluit over de uitwerking.
Alvorens de gemeenteraad over de verordening besluit, moeten gemeenten de verordening bespreken met
vertegenwoordigers van de gemeentelijke doelgroep.
8
2.3 Werkgevers: verleiden en verantwoordelijkheid
De afgelopen jaren is door gemeenten veel energie gestoken in het opzetten van een succesvolle
werkgeversdienstverlening. Gemeenten zien werkgevers meer en meer als een klant die met
kwalitatief goede dienstverlening en een aantrekkelijke propositie verleid moet worden om
werkzoekenden met een afstand tot de arbeidsmarkt een plaats in het bedrijf te bieden. Voor
werkgevers heeft de Participatiewet en het Sociaal Akkoord in ieder geval de volgende betekenis:
Verantwoordelijkheid:
 Werkgevers in de marktsector stellen zich (oplopend tot 2026) garant voor 100.000 extra
banen voor mensen met een arbeidsbeperking. Daarnaast biedt ook de overheid 25.000
extra banen. Met deze extra werkgelegenheid in de vorm van Garantiebanen wordt een
wettelijk opgelegd banenquotum voor arbeidsgehandicapten vooralsnog op afstand
gehouden. Echter, als de realisatie van deze Garantiebanen achterblijft zal alsnog een
quotumregeling in werking treden;
 Werkgevers gaan inhoudelijk en financieel participeren in 35 op te zetten regionale
Werkbedrijven. Deze Werkbedrijven vormen een schakel tussen mensen met een
arbeidsbeperking en de arbeidsmarkt (en dus ook de Garantiebanen);
Verleiden:
 Werkgevers kiezen doorgaans niet vanzelf voor onze doelgroep wanneer zij een vacature te
vervullen hebben. Ontzorging van werkgevers, bijvoorbeeld via loonkostensubsidie,
jobcoaching en/of no-risk polis) en uitgewerkte business cases, is en blijft daarom
noodzakelijk om werkgevers te verleiden om de doelgroep een kans te geven.
2.4 Maatregelen WWB
Naast de Participatiewet hebben gemeenten ook te maken met het invoeren van de Maatregelen
WWB. Hiermee worden - eveneens per 1 januari 2015 - een aantal wijzigingen doorgevoerd in de
WWB die in samenhang met de Participatiewet geïmplementeerd worden. Daarbij gaat het om:
 De introductie van een kostendelersnorm in de bijstand;
 Een uitbreiding van de aan de bijstand verbonden verplichtingen en aanscherping van
het sanctiebeleid;
 Het beperken van de categoriale bijstand;
 Het invoeren van een tegenprestatie naar vermogen.
Kostendelersnorm
Hiermee wordt de hoogte van de bijstand lager naarmate een bijstandsgerechtigde de
woning deelt met één of meer meerderjarige personen, ongeacht of deze huisgenoten (ook)
daadwerkelijk recht op bijstand hebben. Doel van de kostendelersnorm is om in de
uitkeringsverstrekking rekening te houden met de mogelijkheid om binnen een huishouden bepaalde
kosten te kunnen delen, ook wanneer de leden van het huishouden niet gehuwd of daaraan
gelijkgesteld zijn. Met de kostendelersnorm vervalt voor de gemeente de mogelijkheid om op basis
van een gemeentelijke toeslagenverordening 6 de bijstand te verhogen of te verlagen in verband met
6
De mogelijkheid om de uitkering te verlagen vanwege lagere woonkosten en de schoolverlatersverlaging blijven wel bestaan.
De gemeente Tilburg maakt overigens op dit momentgeen gebruik van de mogelijkheid tot het tijdelijk voor de duur van een half
jaar verlagen van het normbedrag na schoolverlaten. Dit uit een oogpunt van vereenvoudiging van de uitvoering.
9
het al dan niet kunnen delen van de algemene kosten van het bestaan. De kostendelersnorm geldt
voor alle nieuwe rechthebbenden vanaf 1 januari 2015. Voor het zittend bestand gaat de
kostendelersnorm in per 1 juli 2015.
Onderstaande tabel geeft een overzicht van de kostendelersnorm naar huishoudtype.
Huishoudtype
Individuele norm (als percentage van
het wettelijk minimumloon)
Eénpersoonshuishouden
Tweepersoonshuishouden
Driepersoonshuishouden
Vierpersoonshuishouden
Vijfpersoonshuishouden
70%
50%
43,33%
40%
38%
Totale bijstandsnorm indien allen
bijstand ontvangen (als percentage
van het wettelijk minimumloon)
70%
100%
130%
160%
190%
Uitbreiding van aan de bijstand verbonden verplichtingen en aanscherping van
sanctionering
Het gaat onder andere om de verplichting om als bijstandsontvanger ingeschreven te staan bij
een uitzendbureau en te zorgen voor een zekere mate van representativiteit in kleding, verzorging en
houding. Maar ook bijvoorbeeld het accepteren van een woon-werk afstand van maximaal 3 uur per
dag. Deze uitbreiding van de verplichtingen valt bovendien samen met een aanscherping van het
sanctiebeleid 7. De wet schrijft voor dat bij overtreding van deze verplichtingen de bijstand in ieder
geval 100% wordt verlaagd gedurende minimaal 1 en maximaal 3 maanden. De gemeenteraad stelt
bij verordening regels vast ten aanzien van de periode waarover deze verlaging wordt toegepast.
Zoals beschreven in paragraaf 1.1 leggen we in december deze verordeningen aan de raad voor.
Beperking categoriale bijzondere bijstand
In de huidige WWB is het mogelijk om in een aantal gevallen bijzondere bijstand categoriaal toe
te kennen. Het betreft bijvoorbeeld een tegemoetkoming voor chronisch zieken of gehandicapten of
in verband met de kosten van maatschappelijke participatie van kinderen (denk aan lidmaatschap
van een vereniging). Vanaf 1 januari 2015 is het verlenen van categoriale bijstand uitsluitend nog
mogelijk voor een collectieve aanvullende zorgverzekering. De inkomensgrens voor categoriale
bijzondere bijstand vervalt waardoor het mogelijk wordt om deze ook te verstrekken te bij een
inkomen hoger dan 110% van de toepasselijke bijstandsnorm.
Tegenprestatie naar vermogen
Gemeenten zijn verplicht om per verordening beleid vast te stellen met betrekking tot het aan
bijstandsgerechtigden opdragen van een tegenprestatie naar vermogen. De tegenprestatie is vanuit
het oogpunt van de wetgever niet bedoeld als re-integratie instrument maar om wederkerigheid
tussen inkomensverstrekker en -ontvanger te bevorderen. In hoofdstuk zes wegen wij de
mogelijkheden voor een zinvolle inzet van de tegenprestatie naar vermogen en doen daartoe een
voorstel.
2.5 Samenhang met de decentralisaties AWBZ/WMO en Jeugdzorg
7
Nota bene: In het wetsvoorstel werd voorgesteld om de vier weken zoektijd uit te breiden naar personen van 27 jaar en
ouder. Deze wijziging gaat niet door. De vier weken zoektijd blijft gehandhaafd voor jongeren tot 27 jaar.
10
In het sociale domein voltrekt zich in hoog tempo een aantal ingrijpende veranderingen waar de
Participatiewet er slechts één van is. Gemeenten worden ook verantwoordelijk voor de Jeugdzorg en
krijgen nieuwe WMO-taken die vanuit de AWBZ worden gedecentraliseerd. In samenhang bezien
worden gemeenten zo volledig verantwoordelijk voor ondersteuning, begeleiding en participatie van
hun inwoners. Deze decentralisatie van bevoegdheden, verantwoordelijkheden en middelen – met
daarbij een aanzienlijke bezuiniging - van het Rijk naar lokaal niveau dwingt gemeenten,
maatschappelijke instellingen, bedrijven en burgers om zich te bezinnen op hun rol en positie in het
lokale sociale domein. Relevant daarbij is ook de ‘vierde’ decentralisatie, namelijk die van passend
onderwijs. Hierbij ligt het primaat niet bij de gemeente maar bij het onderwijs. Binnen dit gehele
sociale-stelsel-in-beweging is de noodzaak om samen te werken aan innovatie groot. Groot is ook de
beleidsruimte die gemeenten krijgen. Om de kansen die de decentralisaties bieden optimaal te
benutten, is het belangrijk om daar waar dit bijdraagt tot betere, efficiëntere of klantvriendelijker
dienstverlening te komen tot meer samenhang op het terrein van de participatie, ondersteuning
(zorg) en jeugd.
De decentralisatie van de AWBZ in relatie tot de Participatiewet
Vanuit de AWBZ wordt de functie begeleiding gedecentraliseerd naar de Wmo. Als onderdeel van
deze functie krijgen mensen met beperkingen nu diverse vormen van dagbesteding aangeboden. De
Participatiewet en de naar de WMO gedecentraliseerde AWBZ functie begeleiding delen met elkaar
een inzet om de zelfredzaamheid van veelal kwetsbare burgers te vergroten. Beide regelingen treden
in werking per 1 januari 2015 en gaan in de eerste plaats uit van de eigen verantwoordelijkheid van
de klant. De WMO richt zich vooral op ondersteuning ten aanzien van de zelfredzaamheid en
maatschappelijke participatie, de Participatiewet op arbeidsparticipatie.
Er bestaat een duidelijke overlap in kenmerken en mogelijkheden van mensen aan de onderkant
van de Sociale Werkvoorziening (‘Beschut Binnen’) en een deel van de mensen die nu vanuit de
AWBZ een indicatie voor begeleiding hebben en vanaf 1 januari 2015 ondersteund worden vanuit de
WMO. Deze overlap zien we ook terug in het aanbod. In WMO termen: ondersteuningsvorm, in
Sociale Werkvoorzieningtermen: infrastructuur. Deze overlap biedt mogelijkheden om middels
integrale beleidsvorming synergievoordelen tot stand te brengen.
In 2013 is daarom in samenwerking met zorgaanbieders en de Diamant-groep een verkenning
uitgevoerd naar kansen voor een effectievere ondersteuning van kwetsbare burgers door het maken
van combinaties van dagbesteding en sociale werkvoorziening (Wsw): arbeidsmatige dagbesteding.
In februari 2014 heeft het college het Ontwerpplan Wmo 2015 vastgesteld. Daarin beschrijven
we voor de Wmo-breed een tactisch inkoopplan. Dit plan sluit nauw aan bij de 3D ontwikkeling
Frontlijn, waarin de samenhang met sturing op de toegang naar specialistische ondersteuning wordt
vormgegeven. In dat plan beschrijven we op welke wijze we de "inkoop" van de Wmo, in het
bijzonder gericht op de nieuwe taken, gaan organiseren. Daarbij is de keuze gemaakt voor een
tweeledige aanpak:
1. Met de grootste aanbieders maken we afspraken over de coördinatie en uitvoering van het
ondersteuningsarrangement gebaseerd op de huidige afspraken met het zorgkantoor. De
bezuiniging die het Rijk toepast op het naar de gemeente gedecentraliseerde budget wordt
generiek doorgezet naar deze uitvoerders. Gekozen is om uitvoerders zelf te laten bepalen
hoe zij deze taakstelling verwerken in hun dienstverleningsaanbod. De gemeente stuurt
hiermee dus niet actief (mee) op behoud of uitbreiding van plekken voor mensen die zijn
aangewezen op arbeidsmatige dagbesteding. Noch wordt van uitvoerders gevraagd om te
komen tot een ‘indikking’ van bestaande voorzieningen, in samenhang met de bestaande
Wsw-infrastructuur;
11
2. Het beschikbaar stellen van het PGB (in een nieuwe vorm met trekkingsrecht). Alle huidige en
nieuwe aanbieders kunnen hiervoor in aanmerking komen.
Gelet op de eerder gemaakte keuzes biedt vooral punt 2 nog kansen om in de vorm van
arbeidsmatige dagbesteding een nieuw aanbod te ontwikkelen voor mensen met een intensieve
ondersteuningsvraag, dat ook aansluit bij de doelstellingen van de Participatiewet.
Omdat arbeidsmatige dagbesteding (het begrip wordt vaak gehanteerd, echter doorgaans als
een onlosmakelijk onderdeel van een veelomvattender ‘ketenzorg-arrangement’) als een apart
product nog niet bestaat willen we eerst onderzoeken in hoeverre dit instrument leidt tot het
vergroten van de zelfredzaamheid, met als resultaat uitstroom uit de WMO en (doorstroom naar
ondersteuning gericht op) arbeidsparticipatie. Hiervoor richten we een pilot in die met ingang van 1
januari 2015 start. Om de pilot vorm te geven en werkbaar te houden beperken we vooralsnog het
aanbod tot drie partijen, waaronder Diamant groep, die in onder-aanneming met de zorgaanbieders
al enige ervaring hebben opgedaan met het bieden van ondersteuning die lijkt op wat we in de
nieuwe situatie definiëren als arbeidsmatige dagbesteding.
We verwachten dat in 2015 ongeveer 40 personen – al dan niet behorende tot de doelgroep van
de Participatiewet - op deze wijze gebruik maken van arbeidsmatige dagbesteding, oplopend naar 80
in 2017 verdeeld over deze drie aanbieders. Wanneer de resultaten van deze pilots goed zijn hetgeen wil zeggen dat partijen erin slagen uitstroom te realiseren- kan op termijn een forse volume
groei gerealiseerd worden.
De decentralisatie van de Jeugdzorg in relatie tot de Participatiewet
De verwachting is dat decentralisatie van de jeugdzorg gemeenten de mogelijkheid biedt
om zorg en ondersteuning aan jeugdigen en gezinnen op een andere manier vorm te geven. Door het
samenvoegen van verschillende financieringsstromen en het laten vervallen van het recht op zorg
zijn gemeenten naar verwachting beter in staat om een samenhangend aanbod van toegankelijke
hulp en ondersteuning te organiseren en gespecialiseerde vormen van zorg efficiënter in te zetten.
De decentralisaties bieden de mogelijkheid om hulp uit alle domeinen (alle vormen van jeugdzorg,
veiligheid, welzijn, schuldhulpverlening en re-integratie) in samenhang in te zetten. Decentralisatie
van de jeugdzorg maakt het ook mogelijk om de samenhang en samenwerking tussen het jeugd‐ en
het onderwijsveld en de arbeidsmarkt op lokaal en regionaal niveau te versterken. Een van de
belangrijkste opgaven voor gemeenten is om lokale voorzieningen voor de jeugd bewust te maken
van hun pedagogische opdracht en rol als medeopvoeder.
De transitie van de jeugdzorg, de doorontwikkeling van preventief jeugdbeleid en de
frontlijnaanpak, de invoering van Passend onderwijs en de toeleiding naar arbeid zijn met elkaar
samenhangende en elkaar versterkende sporen die de komende tijd in logisch verband verder
moeten worden uitgewerkt.
Toegang tot integrale ondersteuning: Frontlijn
12
De ontwikkeling van de Frontlijn vormt een
belangrijke schakel bij het borgen van een
betaalbare en kwalitatief goede ondersteuningstructuur. In de Frontlijn werken generalistische
professionals met mandaat, dat zijn maatschappelijk
werkers, jeugdgezondheidswerkers, medewerkers
werk en inkomen, WMO-adviseurs en huisartsen.
De ingangen blijven voor de burgers het zelfde, de
professionals werken vanuit hun eigen organisatie,
maar hebben wel een gezamenlijke opdracht,
werkwijze en aanpak.
De Frontlijn vormt zo een schakelpunt tussen
enerzijds de sociale basisstructuur en anderzijds de
relatief dure of specialistische ondersteuning.
De Frontlijn neemt hiermee een belangrijke plek in het sociale domein in en is grotendeels bepalend
voor het behalen van de gewenste resultaten, zowel in kwaliteit als in kosten.
De belangrijkste taken van de Frontlijn zijn:
 Maximaal richten op zelfoplossend vermogen van de burger (en zijn omgeving), maar ook
vroegtijdig signaleren en handelen bij meervoudige problematiek;
 Bij meervoudige problematiek zorgen voor op elkaar afgestemde ondersteuning, 1 regisseur
en zo weinig mogelijk overdrachtsmomenten (oftewel 1 gezin, 1 plan, 1 regisseur);
 Indien nodig, direct inzetten van lichte ondersteuning, denk aan maatschappelijk werk,
opvoedingsondersteuning, maar ook aan hulpmiddelen en persoonlijke dienstverlening;
 Organiseren van de toegang tot de 2e lijn WMO/Jeugd en arbeidsmarktvoorzieningen;
 Waar nodig outreachend werken; burgers en gezinnen worden actief opgespoord en
geactiveerd.
Mensen met intensieve ondersteuning zullen vaak ook een uitkeringsvraag stellen in de Frontlijn.
De Frontlijn is dichtbij de burger en daarmee met name op het niveau van de wijk georganiseerd. De
toegang tot ondersteuning bij werk en inkomen is echter primair stedelijk georganiseerd. Adequate
verbindingen tussen deze voorzieningen zijn essentieel en goede borging van indicatie en
samenhang in zorg en werktraject is dan ook een vereiste. Onderstaande afbeelding licht dit toe.
 Alle ondersteuningscontacten, zowel die in de wijk als in de ‘NOMA-Poort’ beginnen met een
quickscan waarmee een eerste indicatie van de zwaarte van de problematiek tot stand komt;
 Indien nodig vindt vanuit deze indicatie een zorgvuldige doorgeleiding plaats van wijkteam
naar de NOMA-poort of andersom om de juiste ondersteuning tot stand te brengen;
 Indien er sprake is van meervoudige problematiek vindt casusbespreking plaats in een
expertiseteam. Dit team geeft onafhankelijk advies aan de Frontlijn. De Frontlijn maakt met
dit advies een integraal zorgplan en voert regie op een effectieve uitvoering van dit plan.
13
Voorbeeld: Op het Werkplein meldt zich een mevrouw van 40 jaar met een uitkeringsvraag. Direct valt op dat
mevrouw onder de blauwe plekken zit. Haar dochter van anderhalf jaar oud ziet er onverzorgd uit en draagt
een luier die duidelijk al een tijd niet verschoond is. Uit de quickscan blijkt dat er sprake is van een kwetsbare
situatie. Mevrouw heeft een relatie met een man met een alcohol- en agressieprobleem. In het verleden is
mevrouw zelf onder behandeling geweest voor een depressie. Er zijn schulden, werk is telkens van korte duur.
Uit de Quickscan komt dan ook naar voren dat actie met de Frontlijn in de wijk nodig is. In samenwerking met
de Frontlijn blijkt mevrouw bekend bij het IMW. Een integraal plan wordt gezamenlijk opgesteld met een
aantal actiepunten. Hieruit volgt dat het recht op uitkering zo snel mogelijk wordt vastgesteld. Dit geeft
financieel enige rust. Mevrouw krijgt opnieuw begeleiding van het maatschappelijk werk, waarbij speciale
aandacht uitgaat naar een stuk empowerment en opvoedingsondersteuning. Het Veiligheidshuis start
ondertussen met een voorzichtige aanpak gericht op het terugdringen van huiselijk geweld. Re-integratie
wordt vooralsnog uitgesteld totdat de Frontlijn in de wijk aangeeft dat de basis voldoende op orde is.
2.6 Resumerend
In dit hoofdstuk hebben we een schets gemaakt van de meest in het oog springende
veranderingen in het sociale domein en hoe deze zich tot elkaar verhouden. Het volgende hoofdstuk
heeft een beschrijving van het huidige beleid. Hiermee kunnen we inzichtelijk maken wat voor de
gemeente de feitelijke veranderopgave is.
14
Hoofdstuk 3 Hoofdlijnen huidig beleid
Op 3 december 2012 heeft de gemeenteraad de nota Nieuw Ondersteuningsmodel Arbeidsmarkt
(NOMA) vastgesteld. Doel van NOMA is om de uitvoering 'ondersteuning arbeidsmarkt' zo in te
richten dat deze leidt tot een zo groot mogelijke bijdrage aan de economische en sociale participatie
van burgers. Gaandeweg de beleidsvorming rond NOMA werd de Wet Werken naar Vermogen, één
van de belangrijke aanleidingen voor het nieuwe beleid, controversieel verklaard. Besloten is om
desondanks de beleidsvorming voort te zetten, met als voornaamste argumenten:
 Ook zonder de Wet Werken naar Vermogen zag de gemeente zich geconfronteerd met een
bezuinigingstaakstelling die, mede gezien de al eerdere bezuinigingen op het
Participatiebudget dermate ingrijpend is dat inhoudelijke keuzes noodzakelijk waren;
 Bovendien resulteert het proces NOMA in een beweging die ook zonder Werken naar
Vermogen verstandig is. Voorbeelden zijn: meer aandacht voor werkgeversdienstverlening
en het verbeteren van de efficiency in de dienstverlening.
We zijn voortvarend aan de slag met de implementatie van NOMA. Met ingang van 1 juli 2014 is
het nieuwe model in uitvoering genomen.
Centraal in NOMA staat de gemeentelijke strategie om zoveel mogelijk mensen te activeren naar
de zo regulier mogelijke arbeidsmarkt. De opgave van NOMA is daarom om efficiëntere en
effectievere dienstverlening vorm te geven waarin maximaal aansluiting wordt gezocht en gevonden
bij de behoefte van werkgevers en de in de arbeidsmarkt, in de stad en de in de individuele klant
aanwezige kracht. Om dit te kunnen bereiken werd het huidige uitvoeringsmodel aangepast en de
dienstverlening nadrukkelijk ingericht op twee klantgroepen: werkgevers en werkzoekenden.
Schematisch ziet het model er als volgt uit:
Zoals te zien in het schema is het model gebaseerd op vier in samenhang functionerende pijlers
die hierna worden beschreven:
 Poort;
 Begeleiding;
 Werkgeversdienstverlening;
15
 Dienstverlening.
3.1 Poort
De Poort is de plaats waar het eerste contact met de klant tot stand komt. Bij dit contact heeft de
professional in de Poort de ingewikkelde opdracht om een strenge poortwachter te zijn die vooral
uitgaat van de eigen verantwoordelijkheid en zelfredzaamheid van de klant, maar tegelijkertijd zo
laagdrempelig mogelijk te zijn voor mensen die, veelal ten gevolge van een samenloop van probleem
en beperking, ontegenzeggelijk zijn aangewezen zijn op ondersteuning. Er is dan ook sprake van een
nauwe relatie tussen de ontwikkeling van de Poort en de frontlijnaanpak.
Klanten starten na een inspanningsperiode 8 waarin zij zelf aan zet zijn om een uitkering te
voorkomen met het ‘poortprogramma’. Binnen dit programma wordt het recht op uitkering
vastgesteld en wordt informatie verstrekt over rechten en plichten. Veel aandacht wordt besteed
aan het uitvoeren van een kwalitatief goede en gevalideerde screening en, indien de screening daar
aanleiding toe geeft, een verdiepende (arbeidsmedische) diagnose van de klant in relatie tot zijn
mogelijkheden voor arbeidsinschakeling en eventuele randvoorwaarden. We onderscheiden daarbij
drie 'klantprofielen' met bijbehorende ondersteuning:
1. Klanten die zelfredzaam zijn en direct bemiddelbaar. Deze groep krijgt binnen de Poort een
sober arbeidsbemiddelingsprogramma in aanvulling op de activiteiten die de klant vanuit zijn
eigen verantwoordelijkheid om aan het werk te komen onderneemt;
2. Klanten die nog niet zelfredzaam en nog niet bemiddelbaar zijn. Verwacht mag worden dat
de klant, mits daarbij ondersteund, binnen 12 maanden naar een zodanig niveau van
zelfredzaamheid en bemiddelbaarheid kan toegroeien dat hij of zij (duurzaam) uit kan
stromen naar werk. De organisatie verantwoordelijk voor de begeleiding van de klant heeft
een opdracht om een divers en flexibel aanbod te ontwikkelen waar mensen vaardigheden
op kunnen doen die aansluiten bij de vraag van werkgevers.
3. Klanten die nog niet zelfredzaam en nog niet bemiddelbaar zijn en waarvan niet te
verwachten is dat dit binnen 12 maanden verandert. Voor deze klanten zetten we geen
Participatiebudget in. Vanuit een netwerkfunctie borgen we dat deze klanten de juiste
professionele zorg- en hulpverlening krijgen en gebruik maken van participatiemogelijkheden
die zich voordoen, bijvoorbeeld bij maatschappelijke organisaties in de stad.
3.2 Begeleiding
Uitvoering van de pijler Begeleiding vindt plaats door een publieke partij (Diamant groep) en een
private partij (Sagènn). De activiteiten van beide partners zijn er op gericht om de werkzoekenden zo
goed als mogelijk voor te bereiden op een actieve en duurzame inzet op de reguliere arbeidsmarkt
door werkzoekenden zo praktijkgericht en arbeidsmarktrelevant mogelijke
activiteiten/werkhandelingen te laten verrichten en waar nodig passende (bij)scholing aan te bieden.
Deze activiteiten vinden zoveel mogelijk plaats op de werkvloer van het bedrijfsleven zelf. Ten
opzichte van re-integratie 'oude stijl' zien we dus een duidelijke beweging 'van binnen naar buiten'.
8
Bij alle klanten die zich met een ondersteuningsvraag bij de Poort melden vindt een ‘quick-scan’ plaats waarmee langs de
verschillende leefgebieden een eerste beeld wordt gevormd over de mate van zelfredzaamheid van de klant. Deze quick-scan
wordt ontwikkeld binnen de frontlijnaanpak. Tenzij de quick-scan als uitkomst heeft dat de beperkte zelfredzaamheid van de
klant dit niet toelaat, krijgt iedere klant vervolgens een inspanningsperiode opgelegd. Gedurende een periode van vier weken
biedt de gemeente geen actieve ondersteuning op het terrein van inkomen en arbeidsinschakeling. Aanvragers moeten zich in
deze periode zelf inspannen om een uitkering te voorkomen.
16
Inhoudelijk hebben de uitvoerders veel bewegingsruimte om binnen de gestelde kaders via
individueel maatwerk op een zo doelmatig mogelijke wijze de gestelde doelen te realiseren (HOE).
De uitvoerder blijft verantwoordelijk voor begeleiding van de klant totdat plaatsing via
Werkgeversdienstverlening heeft plaatsgevonden – ook als dit niet is gelukt binnen de beoogde
termijn.
Om te voorkomen dat de infrastructuur van de pijler Begeleiding dichtslibt zijn er twee aanvullende
programma’s voor personen die het reguliere begeleidingstraject hebben doorlopen maar nog niet
zijn uitgestroomd. Niet omdat zij nog niet voldoende bemiddelbaar en zelfredzaam zijn maar
simpelweg omdat de baan nog niet is gevonden. Een sober programma dat zich vooral richt op het
stimuleren van het zoekgedrag van de klant in combinatie met matching door
Werkgeversdienstverlening. Dit programma, waarbij de klant een uitkering ontvangt gaat uit van een
aanzienlijke zelfredzaamheid van de klant. Het tweede programma is een leer/werksetting die de
klant structuur biedt gedurende een vast aantal uren per week en waarbij de uitvoerder de rol
vervult van tijdelijk werkgever. Via deze 'Doorstroombanen' moet, op een kosteneffectieve wijze,
worden voorkomen dat de bemiddelbaarheid/zelfredzaamheid van de klant toch weer snel afneemt
zodra de begeleiding stopt.
3.3 Werkgeversdienstverlening
De pijler Werkgeversdienstverlening is verantwoordelijk voor het ophalen en scheppen van
baanopeningen en het vraaggericht matchen en plaatsen van klanten bij werkgevers, inclusief het
eventueel sluiten van een plaatsingsarrangement met een werkgever. Bovendien ligt er een
belangrijke verantwoordelijkheid bij de pijler Werkgeversdienstverlening om de behoefte van
werkgevers te vertalen voor de pijler Begeleiding. Hierdoor kan de pijler Begeleiding de
ondersteuning en ontwikkeling van werkzoekenden inhoudelijk maximaal aansluiten op de vraag van
de arbeidsmarkt. Zo zorgen we ervoor dat werkgevers in de toekomst een beter gekwalificeerd
aanbod van werkzoekenden krijgt.
Alle werkgeverscontacten van betrokken organisaties in de NOMA‐keten worden gebundeld in
deze pijler zodat er geen onderlinge concurrentie is naar werkgevers voor het plaatsen van
uitkeringsgerechtigden. Tegelijkertijd worden dubbelingen in de keten voorkomen en is er één
gezicht naar de werkgevers. Uitgangspunt van werkgeversdienstverlening is de pull strategie.
Kernwoorden zijn: relatiebeheer, ontzorging en matching vraag en aanbod. Met vernieuwende,
creatieve en resultaatgerichte concepten moeten werkgevers worden verleid om tot meer
plaatsingen te komen. De pijler Werkgeversdienstverlening heeft zodoende een uitvoerende, een
ontwikkelaars‐ en een faciliterende rol.
3.4 Dienstverlening
De pijler Dienstverlening wordt uitgevoerd door de gemeentelijke afdeling Werk&Inkomen en
heeft binnen de NOMA de volgende taken:
 Het in continuïteit rechtmatig verstrekken van uitkeringen aan alle uitkeringsgerechtigden;
 Handhaving op rechtmatigheid voor alle klanten (opsporen en sanctioneren van fraude);
17
 Zorgen voor opleiding, coaching en informatieverstrekking op het gebied van handhaving
naar andere pijlers en NOMA‐partners zodat zij hun verantwoordelijkheid daarin kunnen
nemen;
 Verwerken van handhavingssignalen op doelmatigheid van andere pijlers;
 Netwerkfunctie voor de doelgroep nog niet bemiddelbaar naar participatie en handhaving op
de doelmatigheid voor deze klantgroep.
De netwerkfunctie verbindt het maatschappelijk middenveld (via o.a. de afdeling Sociaal) in de
stad met deze doelgroep en vervult de rol van linking pin met de diverse wijkteams. Door het
verbinden van vraag naar vrijwilligers / behoefte in de stad aan het participatieprofiel, wordt de
afstemming verbeterd en worden gerichter kandidaten aangeleverd met als doel maatschappelijke
participatie. De dienstverlening is actief voor het inzetten van de netwerken en is vervolgens reactief
op de geboden voorziening.
3.5 Strategie ontwikkeling Diamant groep
Bij de beleidsvorming rondom en implementatie van het nieuwe model ondersteuning
arbeidsmarkt (NOMA) zijn de belangrijkste uitgangspunten voor de toekomst van de Diamant-groep
vastgesteld. De Diamant groep vormt, samen met het UWVWerkbedrijf en een privaat
reïntegratiebedrijf, voor de gemeente Tilburg een belangrijke partner in de uitvoering van het model
dat op een efficiënte en effectieve wijze beoogt bijstandsklanten te ondersteunen op weg naar
regulier werk, dan wel andere vormen van participatie. We zien de Diamant-groep binnen dit model
als een leerwerkbedrijf en begeleidings- en bemiddelingsorganisatie (dit laatste als onderdeel van
een regionaal samenwerkingsverband). Deze opdracht voert de Diamant groep voor de gemeente
Tilburg uit en is aanvullend op de opdracht binnen de Gemeenschappelijk Regeling om de Wet
sociale werkvoorziening uit te voeren. Voor deze SW-opdracht is de Diamant groep niet alleen
leerwerkbedrijf en begeleidingsorganisatie, maar ook werkgever (voor de SW-werknemers) en
ondernemer (SchoonmaakCoöperatie, Groenentiteit). Deze infrastructuur biedt niet alleen SWwerknemers beschutte werkplekken en zinvol werk, maar vormen voor de bijstandsklanten zinvolle
‘decors’ om al werkende weg goed voorbereid te worden op inschakeling op de reguliere
arbeidsmarkt.
Los van de opdracht NOMA en de verbinding met de infrastructuur SW is de
opdrachtenportfolio van de Diamant-groep de laatste jaren uitgebreid met minder direct relevante
kerntaken zoals bijvoorbeeld de opdracht om via payrolling voor de gemeente een flexibele schil aan
medewerkers te vormen. Dergelijke opdrachten dragen niet bij aan een duidelijk profiel van de
Diamant-groep, maar hebben wel als effect dat de begroting van de Diamant-groep vergeleken met
andere SW-bedrijven redelijk op orde is.
De bovengenoemde opdrachten aan de Diamant groep gaan met de komst van de
Participatiewet veranderen, en wel om de volgende redenen:
 Geen nieuwe instroom SW-medewerkers (SW is sterfhuisconstructie);
 Noodzaak tot verdere bezuinigingen;
 Nog meer focus op en belang bij zo duurzaam mogelijke aansluiting op reguliere
arbeidsmarkt;
 Aanvulling op begeleidingsopdracht (klaarstomen voor inschakeling op reguliere
arbeidsmarkt) met ontwikkeling loonwaarde;
 Regionale dimensie: het bereiken van efficiencyvoordelen door samenwerking met andere
SW-bedrijven.
18
Daarnaast bieden de Participatiewet en de uitdagingen van de implementatie van de Wet Jeugdzorg
en AWBZ/WMO ook kansen op nieuwe opdrachten aan de Diamant-groep, namelijk:
 Opdracht tot uitvoeren van nieuwe voorziening nieuw beschut binnen;
 Benutten van infrastructuur SW voor nieuw product arbeidsmatige dagbesteding
(samenwerking met beoogde zorgaanbieders).
Hoofdstuk 7 gaat nader in op drie mogelijke scenario’s voor invulling van de Participatiewet. Per
scenario wordt ook het effect op de opdrachtenportfolio van de Diamant groep gegeven. De
scenario’s leveren verschillen in de opdrachtenportfolio van de Diamant groep op en daarmee ook
accentverschillen in het profiel. Los van deze scenariokeuzen en de betekenis voor de Diamant-groep
kunnen we ten aanzien van de huidige vier kerntaken het volgende zeggen:
1. Begeleidingsorganisatie/leerwerkbedrijf: deze kerntaak wordt de belangrijkste taak van de
Diamant-groep;
2. Bieden beschutte werkplekken voor SW-medewerkers: deze kerntaak zal op den duur
verdwijnen. Wel kan de expertise binnen de Diamant groep en de infrastructuur SW benut
worden om een product arbeidsmatige dagbesteding en voorziening nieuw beschut binnen
vorm te geven, maar dat is afhankelijk van het scenario dat wordt gekozen.
Op de schaal van regio Midden Brabant liggen ten aanzien van deze kerntaak bovendien
kansen om efficiencywinsten te boeken door samen te werken met andere SW-bedrijven;
3. Duurzaam werkgeverschap: het aantal SW-werknemers waarvoor de Diamant groep
duurzaam werkgever is zal over een lange periode afnemen. Alleen als het scenario wordt
gekozen om de Diamant-groep de voorziening nieuw beschut binnen te laten vorm geven zal
ook onder de vlag van de nieuwe wetgeving duurzaam werkgeverschap een kerntaak blijven
voor de Diamant-groep, maar op (middel)lange termijn hoe dan ook in kleinere omvang.
Belangrijk ten aanzien van deze kerntaak is dat de Diamant groep buiten de doelgroep SWoud en nieuw beschut binnen, geen duurzaam werkgever zal zijn voor de
participatiedoelgroep. De kerntaak is inmiddels leerwerkbedrijf/begeleidingsorganisatie zijn
zodat mensen doorstromen naar de reguliere arbeidsmarkt (niet zijnde de Diamant-groep);
4. Tijdelijk werkgeverschap: het ontzorgen van bedrijven is en blijft een belangrijk onderdeel
van onze arbeidsmarktstrategie om zo veel mogelijk mensen op de reguliere arbeidsmarkt te
plaatsen. Met B.V. 18k heeft Diamant-groep de mogelijkheid in huis om werkgevers tijdelijk
te ontzorgen in hun werkgeverschap en de risico’s die daaraan zijn verbonden. Zodoende
kunnen onze accountmanagers afspraken maken met werkgevers over een periode waarin
B.V. 18k tijdelijk voor de betrokken persoon werkgever is, alvorens hij/zij daadwerkelijk in
dienst komt bij het betreffende bedrijf;
5. Ondernemerschap: de Diamant-groep begeeft zich op de publiek-private markt als
concurrerende ondernemer. Door het binnenhalen van opdrachten binnen bijvoorbeeld de
schoonmaakbranche biedt de Diamant-groep werk aan de SW-doelgroep en ontstaan door
het creëren van netto toegevoegde waarde door inzet van de doelgroep revenuen voor het
begrotingsresultaat. In feite gaat het hier voor een deel om werkzaamheden die ook aan de
reguliere markt gegund kunnen worden (regulier werk). De Participatiewet heeft als doel om
zoveel als mogelijk mensen op de reguliere (niet gesubsidieerde) arbeidsmarkt in te
schakelen. Hiervoor zullen reguliere werkgevers verantwoordelijkheid moeten nemen om
mensen met een beperkte loonwaarde in hun reguliere arbeidsproces op te nemen.
Momenteel wordt deze beweging gestimuleerd onder de vlag van het Ondernemersakoord.
Als het absorptievermogen van de reguliere arbeidsmarkt toeneemt zal deze kerntaak van de
19
Diamant groep aan belang inboeten. De vraag is en blijft in hoeverre uiteindelijk dit voor een
groot gedeelte van de doelgroep gaat lukken en het al dan niet nodig is om zelf ondernemer
te zijn om doelgroepen regulier werk te laten verrichten.
Voor de ontwikkelstrategie van de Diamant groep betekent dit het volgende:
De kerntaak voor de Diamant groep wordt het zijn van een leerwerkbedrijf/begeleidingsorganisatie.
De andere taken staan ten dienste van deze kerntaak of worden tijdelijk in stand gehouden omdat
deze voorlopig een gunstig effect hebben op de gehele begroting. Door de afbouw van de SW en het
in de toekomst naar verwachting meer en meer succesvol plaatsen van mensen op de reguliere
arbeidsmarkt neemt de omvang en noodzaak van de taken van duurzaam werkgeverschap en
ondernemerschap af. Op termijn ontstaat daarmee een dusdanige mix aan enerzijds werknemers en
anderzijds klanten in begeleiding dat het zinvol wordt om af te wegen of bepaalde taken niet beter
(deels) geprivatiseerd kunnen worden.
Deze afweging is om een aantal redenen complex en delicaat:
 Het is geen single issue, maar een samengestelde business case die vervlochten is met vele
facetten van de bedrijfsvoering en daarmee de begroting van de Diamant-groep;
 We zijn mede afhankelijk van de andere deelnemers in de GR en welke opdracht en
toekomst zij zien voor de Diamant groep.
3.6 Wijken
Zoals al eerder beschreven is de ondersteuning bij werk en inkomen vanuit efficiencyoverwegingen primair op stedelijk niveau georganiseerd en dit geldt evenzeer voor de pijler
Begeleiding. We zijn bereid om aanvullend op deze stedelijke voorziening, re-integratie als een
begeleidingsdecor in de wijk te organiseren indien we daarmee de vraag van werkgevers
beantwoorden en dit ook daadwerkelijk baanopeningen voor werkzoekenden geeft. Jobcoaches en
de verbindende schakels worden nu al in de wijk ingezet in het kader van de wijkimpuls. Diamant
groep is met de Groeibriljant (Stokhasselt) en Beter Groenewoud actief in de wijk. Onze private
uitvoerder Sagenn is bovendien een strategische samenwerking met ContourdeTwern aangegaan
waardoor zij in staat is de komende tijd ook vanuit buurtcentra re-integratie vorm te geven. De wijk
is met andere woorden voor het arbeidsmarktbeleid zeker een belangrijke vindplaats, maar geen
doel op zich.
3.7 Resumerend
Met het NOMA-beleid heeft de gemeente Tilburg kaders vastgesteld die voorsorteren op de
uitvoering van de Participatiewet. Daarbij geldt als primaire strategie dat we zoveel mogelijk mensen
willen activeren naar zo regulier mogelijk werk. We bieden met onze partners zo efficiënt mogelijke
ondersteuning die aansluit bij de vraag van werkgevers. Het slinkende Participatiebudget zetten we complementair aan de eigen kracht van de werkzoekende - in om klanten uit te laten stromen naar
werk. Voor werkzoekenden waarvoor werk nog een stap te ver is bieden we met partners in de stad
goede zorg, maatschappelijke participatie en inkomensondersteuning. In het volgende hoofdstuk
beschrijven we de betekenis van de nieuwe wetgeving voor de omvang van de gemeentelijke
doelgroep en het beschikbare budget.
20
Hoofdstuk 4 De opgave
De Participatiewet grijpt op verschillende manieren in op NOMA. In hoofdstuk twee gaven we
reeds een beschrijving van de inhoudelijke veranderingen die de wet tot stand brengt, met als
belangrijkste punt de introductie van loonwaarde. De Participatiewet wijzigt echter niet alleen de
inhoud van de gemeentelijke ondersteuning, maar ook de reikwijdte van de groep mensen die voor
deze ondersteuning in aanmerking kan komen. Daarnaast verandert ook het budget dat de gemeente
hiervoor krijgt toebedeeld.
4.1 Het nieuwe klantenbestand
Hoewel economische groei zich steeds duidelijker aan de horizon aftekent is de situatie op de
arbeidsmarkt nog altijd ongunstig. Over maart 2014 rapporteerde het CBS een daling van de
werkloosheid in Nederland van 7.000 ten opzichte van een maand eerder. Deze daling werd echter
niet veroorzaakt door een groei van de werkgelegenheid, maar vooral doordat mensen zich
terugtrokken van de arbeidsmarkt. Het aantal WW-uitkeringen in maart 2014 lag nog altijd 454.000
hoger dan een jaar eerder. Ook in Midden-Brabant zien we nog altijd een hoge werkloosheid.
Bron: Basisset Regionale Arbeidsmarktinformatie Arbeidsmarktregio Midden Brabant April 2014, UWV.
Met ingang van 1 januari 2015 zal daarbij een nieuwe en structurele instroom ontstaan van
mensen met een arbeidsbeperking die ten gevolge van de Participatiewet niet langer in aanmerking
komen voor Wsw en/of Wajong. Het ministerie van SZW verwacht dat hierdoor landelijk tot met
2018 circa 42 duizend extra mensen in aanmerking zullen komen voor de Participatiewet.
21
Landelijke ontwikkeling gemeentelijke doelgroep Participatiewet.
Bron: Rijksoverheid.nl.
Jonggehandicapten in beeld
Gemeenten worden per 1 januari verantwoordelijk voor de ondersteuning van nieuwe
jonggehandicapten met arbeidsvermogen. Om aan deze mensen de juiste ondersteuning te kunnen
bieden is het belangrijk dat we weten wat er op ons afkomt. Daarvoor maken we gebruik van de
ervaring en expertise van UWV, dat verantwoordelijk is en blijft voor de ondersteuning van
jonggehandicapten die op 1 januari 2015 al een Wajong-uitkering ontvangen én vanaf 1 januari 2015
voor nieuwe jonggehandicapten die volledig en naar verwachting blijvend arbeidsongeschikt zijn.
In 2010 is de nieuwe Wajong ingevoerd. Deze is onderverdeeld in drie regelingen: de werk-,
studie- of uitkeringsregeling.
a. Jonggehandicapten voor wie een betaalde baan nooit tot de mogelijkheid zal behoren, vallen
onder de uitkeringsregeling van de nieuwe Wajong. Voor hen staat inkomensbescherming
voorop;
b. Jonggehandicapten die (misschien) kunnen werken, komen in de werkregeling. Bij hen staat
het recht op arbeidsondersteuning voorop: hulp bij het vinden en behouden van werk;
c. Jonggehandicapten die studeren of nog op school zitten en studiefinanciering krijgen, vallen
onder de studieregeling.
De meeste jonggehandicapten stromen de Wajong in op hun 18e of 19e jaar met uitzondering
van de groep die in de werkregeling instroomt en vaak wat ouder is. In totaal heeft ruim twee derde
van de Wajongers een ontwikkelingsstoornis, zoals een verstandelijke beperking of een stoornis in
het autisme spectrum. Wajongers in de studieregeling hebben vaker een ontwikkelingsstoornis dan
Wajongers in de twee andere regelingen. Ook zijn er veel Wajongers met een psychiatrisch
ziektebeeld, zoals een persoonlijkheidsstoornis of schizofrenie, deze jongeren zitten vooral in de
werkregeling. Er zijn relatief weinig Wajongers met alleen een lichamelijke aandoening (somatische
ziektebeelden). Bij bijna de helft van de Wajongers is sprake van meerdere ziektebeelden.
Meer dan de helft van de Wajongers die instromen in de werk- of studieregeling heeft op een
school voor voorgezet speciaal onderwijs of praktijkonderwijs gezeten. Ongeveer 35% van deze
groep is daarna doorgestroomd naar een vmbo- of een mbo/roc opleiding. Van de groep die regulier
onderwijs volgt, maakt een relatief groot deel de opleiding niet af. Dit speelt vooral bij Wajongers die
begonnen zijn met een havo/vwo of hbo/wo opleiding: bijna de helft van deze groep rondt de
opleiding niet af met een diploma. Een derde van de Wajongers heeft een vmbo- of roc/mboopleiding afgemaakt. We verwachten dat met de komst van Passend Onderwijs jonggehandicapten
22
minder vaak vanuit het reguliere onderwijs worden doorgeleid naar speciaal- of praktijkonderwijs en
dus vaker in het regulier onderwijs blijven.
Instroom
2013
Aantal
Wajong
eind
2013
Waarvan
uitkeringsregeling
Naar regeling
Waarvan
Waarvan
werkstudieregeling
regeling
t/m
24
jaar
Tilburg
160
549
70
382
97
453
Dongen
12
35
7
18
10
32
Gilze en
16
46
4
24
18
42
Rijen
Goirle
15
41
7
26
8
39
Heusden
31
92
6
70
16
80
Hilvarenbeek 6
22
3
12
7
21
Loon op
14
38
6
24
8
33
Zand
Oisterwijk
14
53
3
39
11
45
Waalwijk
25
100
7
79
14
84
Wajongers in Midden Brabant sinds 2010. Bron: UWV Gegevensdiensten
25
t/m
34
jaar
Leeftijdsopbouw
35
45
55 jaar
t/m
t/m
en
44
54
ouder
jaar
jaar
82
3
3
12
0
1
2
0
0
0
0
0
2
9
1
2
0
2
0
2
0
1
0
0
0
0
0
1
6
13
1
3
1
0
0
0
Bovenstaande tabel biedt inzicht in het aantal Wajongers per gemeente in de regio Midden Brabant.
Opvallend is dat circa 70% (382 jonggehandicapten in de werkregeling) van de Tilburgse populatie
beschikt over arbeidsvermogen. Op basis van bovenstaande gegevens verwachten dat vanaf het
ingaan van de Participatiewet jaarlijks 160 jonggehandicapten in Tilburg een uitkering aanvragen.
Hiervan blijven 20 jonggehandicapten (12%) onder de verantwoordelijkheid van het UWV vanwege
het ontbreken van voldoende arbeidsvermogen (=uitkeringsregeling).
Ca 110 jonggehandicapten (70%) komen op basis van arbeidsvermogen in aanmerking voor de
werkregeling en moeten dus in staat zijn om loonvormende arbeid te verrichten via de NOMA-pijlers
Begeleiding en Werkgeversdienstverlening. Tot slot verwachten we dat op basis van bovenstaande
cijfers jaarlijks ca 30 jonggehandicapten (18%) in verband met studie een beroep doen op de
gemeente voor aanvullende inkomensondersteuning op basis van de studieregeling.
Extra instroom door het afsluiten van de Wsw
In de periode 2010 tot en met 2013 werd binnen het verzorgingsgebied van Diamant groep
gemiddeld aan circa 160 personen per jaar een Wsw-indicatie verstrekt waarvan 80% (135) inwoner
van de gemeente Tilburg. Als we kijken naar de achtergrond van deze personen dan blijkt dat hiervan
80% (108) op basis van de Participatiewet tot de gemeentelijke doelgroep zou behoren. Op basis van
de historische instroom- en indicatiegegevens zou hiervan 32%, dus 35 personen aangewezen zijn op
werk in een beschutte omgeving. Dit is de groep waarvoor het Rijk de voorziening beschut heeft
bedacht. De overige 73 personen zijn in staat om in een niet-beschutte omgeving loonvormende
arbeid te verrichten en kan wordt door de NOMA-pijler Begeleiding en Werkgeversdienstverlening
ondersteund en bemiddeld naar regulier werk. Indien sprake is van een verminderde loonwaarde is
de inzet van loonkostensubsidie een mogelijkheid.
Totaalbeeld klantvolume
Wanneer we de voor NOMA geraamde klantvolumes samenbrengen met de nieuwe instroom
van de Participatiewet ontstaat een totaalbeeld zoals in onderstaande tabel weergegeven. Belangrijk
is dat in deze tabel geen rekening wordt gehouden met effecten van nieuw beleid op basis van de
Participatiewet, zoals loonkostensubsidies/loonwaardebepaling.
23
2014
2015
NOMA
Aantal WWB per 1
6.800
7.150
januari
Aantal meldingen
6.300
6.100
WWB
Feitelijke instroom
3.150
3.064
Uitstroom
2.800
2.822
Aantal WWB per 31
7.150
7.392
december
Bij: extra instroom Participatiewet
Jonggehandicapten
110
Jonggehandicapten
30
studieregeling
Afsluiten Wsw
108
(waarvan 32% doelgroep
‘beschut’)
Totaal doelgroep
7.628
Participatiewet per 31-12
WSW (aj)
1.418
1.367
NUG
Potentieel vele duizenden.
2016
2017
7.392
7.392
5.850
5.500
2.938
2.938
7.392
2.763
2.832
7.323
110
30
110
30
108
108
7.628
7.559
1.285
1.208
* In deze tabel wordt de nieuwe instroom t.g.v. de Participatiewet volledig meegenomen en wordt geen rekening gehouden
met uitstroomresultaten die met deze nieuwe doelgroepen worden bereikt. Dat resultaat hangt namelijk sterk af van de mate
waarin we voor deze groepen het Participatiebudget inzetten. Daartoe worden in hoofdstuk 7 investeringskeuzes voorgelegd.
4.2 Beschikbare middelen
Het kabinet heeft besloten om de middelen van de voor de decentralisaties maatschappelijke
ondersteuning, jeugd en participatie per 1 januari 2015 aan gemeenten beschikbaar te stellen via een
deelfonds Sociaal Domein, als een apart onderdeel van het gemeentefonds. Het sociaal deelfonds
moet gemeenten de mogelijkheid bieden om budgetten breed en integraal in te zetten. Het
deelfonds is een tijdelijke maatregel. Gedurende drie jaar mogen gemeenten de middelen uit dit
deelfonds uitsluitend besteden aan de taken die verband houden met de genoemde decentralisaties.
Het is de bedoeling dat na drie jaar de middelen direct aan het gemeentefonds worden toegevoegd.
Het sociaal deelfonds wordt in de
rijksbegroting als één geheel gepresenteerd
maar daarbinnen is zichtbaar welk budget de
gemeente krijgt per decentralisatie. Het schema
hiernaast geeft een duidelijk beeld van de
samenstelling van dit sociaal deelfonds.
Middelen voor uitkeringsverstrekking en
loonkostensubsidie/loonwaarde zijn door het
kabinet buiten het deelfonds gehouden en
worden bekostigd vanuit de BUIG-middelen.
Landelijke opbouw sociaal deelfonds
24
Nieuw verdeelmodel Participatiebudget
Op 15 mei 2014 heeft staatsecretaris Klijnsma een nieuw model vastgesteld waarmee het macroParticipatiebudget wordt verdeeld over gemeenten, om vervolgens onderdeel te vormen van het
sociaal deelfonds. In de oude situatie ontving de gemeente voor de uitvoering van de Wsw een
aparte uitkering die door aan de GR verbonden gemeenten vervolgens direct werd doorgezet naar
Diamant groep. Met de komt van de Participatiewet echter zal het Participatiebudget worden
samengesteld uit drie onderdelen met elk een eigen verdeelsystematiek: zittend bestand Wsw,
middelen voor de nieuwe doelgroep van de Participatiewet en middelen voor bestaande doelgroep
(WWB). Dat betekent ook dat lokale gemeenteraden ten opzichte van de huidige situatie meer
mogelijkheden hebben om financieel te sturen op de Wsw, als onderdeel van het totale ontschotte
Participatiebudget.
Wsw
Verdeling van het macrobudget Wsw vindt plaats op basis van een per gemeente geschatte daling
van het aantal arbeidsplaatsen op basis van historische uitstroomgegevens van de gemeente. Deze
geschatte daling zal jaarlijks worden geactualiseerd aan de hand van de werkelijke samenstelling van
het Wsw-bestand in de betreffende gemeente. Hieruit volgt dat het budget strak gekoppeld is aan de
werkelijke realisatie. Gemeenten die er in slagen om het Wsw-verband versneld af te bouwen
ontlenen hier dan ook maar beperkt voordeel aan, immers het budget wordt in jaar t+1 in
overeenstemming gebracht met de werkelijke realisatie het jaar t.
Re-integratiemiddelen ‘klassieke’ doelgroep (WWB)
Dit betreft de huidige re-integratiemiddelen uit het
participatiebudget waarmee personen met een
afstand tot de arbeidsmarkt worden ondersteund
om regulier werk te verkrijgen. De verdeling van
deze middelen vindt vooral plaats op basis van de
factoren bijstandsontvangers, lager opgeleiden en
bereikbare banen (aantal banen binnen acceptabele
reistijd als aandeel van de beroepsbevolking).
De andere twee factoren zijn gemiddelde reintegratie-uitgaven per inwoner en de totale
doelgroep. Voor dit deel van de middelen zal een
zgn. ingroeiperiode van drie jaar gelden, om de
herverdeeleffecten van de invoering van het nieuwe
verdeelmodel te beperken.
Uit onderzoek van SEO blijkt dat de regio MiddenBrabant er voor dit deel slecht vanaf komt met een
herverdeeleffect van -4,4% tot -8,9%.
Herschatting verdeelmodel. Bron: SEO.
Middelen nieuwe doelgroep
De nieuwe doelgroep bestaat uit personen die voorheen in de Wsw of Wajong zouden zijn
ingestroomd, maar vanaf 2015 onder de verantwoordelijkheid van de gemeenten gaan vallen. Deze
25
doelgroep zal geleidelijk toenemen en ook het budget vormt daarom vooralsnog een bescheiden
deel van het gehele Participatiebudget. De verdeling van de middelen voor de nieuwe doelgroep zal
voorlopig plaatsvinden op basis van de instroom vanaf 2010 in de wachtlijst Wsw en in de
werkregeling Wajong.
Nieuw verdeelmodel BUIG
Gemeenten ontvangen van het rijk één gebundeld budget (BUIG) voor uitkeringen. Vanaf 1
januari 2015 betalen gemeenten vanuit dit budget ook de loonkostensubsidie. Na jaren van
onderhandeling is op 15 mei 2014 door het kabinet een nieuw model vastgesteld waarmee het
macrobudget over individuele gemeenten wordt verdeeld. Dit door het Sociaal en Cultureel
Planbureau ontwikkelde model betrekt zowel de kenmerken van de huishoudens (zoals leefvorm,
leeftijd, wel of geen koopwoning, niet-westerse achtergrond en opleiding) als de kenmerken van een
wijk, gemeente en regio bij het vaststellen van de budgetten. Op basis van deze kenmerken wordt
uiteindelijk de hoogte van het bedrag per gemeente vastgesteld.
Om de herverdeeleffecten die met de overgang naar een nieuw model gepaard gaan te beperken
en de financiële gevolgen voor gemeenten beheersbaar te houden heeft de staatssecretaris na
overleg met de VNG tot een overgangsregime besloten. De eerste twee jaar worden de budgetten
nog voor de helft vastgesteld op basis van uitgaven in het verleden en voor de helft op basis van het
nieuwe model. In het derde jaar wordt 75 % op basis van het nieuwe model berekend, en vanaf het
vierde jaar wordt het budget daar helemaal op gebaseerd. Na twee jaar vindt een evaluatie plaats.
Op het moment van schrijven van deze nota was nog niet duidelijk welk effect het nieuwe
verdeelmodel heeft voor het budget van de gemeente Tilburg.
Voorlopige budgetraming Tilburg
Hieronder wordt een voorlopig overzicht gegeven van de voor Tilburg beschikbaar als
Participatiebudget in het deelfonds beschikbaar komende middelen. De definitieve budgetten voor
wat betreft de bijstandsuitkeringen en loonkostensubsidies worden voor 1 oktober bekendgemaakt.
De bedragen per gemeente voor het participatiebudget zijn in juni gepresenteerd en in onderstaand
overzicht meegenomen.
Bedragen
*€1000
Reintegratiedeel Pbudget
Rijksbijdrage
9
Wsw
Totaal
ontschot
Participatiebudget
BUIG
2014
2015
2016
2017
2018
11.222
10.483
11.292
11.538
12.138
36.860
34.933
31.825
29.317
26.996
45.416
43.117
40.855
39.134
101.788
108.036
113.789
113.789
105.906
4.3 Resumerend
Een uitbreiding van de gemeentelijke doelgroep, een slinkend budget. Hoewel de uitdrukking
inmiddels sleets begint te raken is 'meer doen met minder geld' de opgave waar de gemeente zich
9
Behalve het sterfhuisconstruct door het afsluiten van de Wsw per 1-1-2015 wordt ook de rijksbijdrage per WSW
medewerker gekort. De rijksbijdrage in 2014 bedraagt € 26.004,- per AJ, in 2020 is dit nog € 23.004,-.
26
met de Participatiewet voor ziet gesteld. In het volgende hoofdstuk beschrijven we hoe we die klus
gaan klaren.
27
Hoofdstuk 5 Naar een Tilburgs antwoord op de Participatiewet
De gemeente Tilburg deelt met het kabinet een ambitie om meer mensen actief op de
arbeidsmarkt te krijgen. Al in 2011 namen wij met de nota ‘Ombuigingen Participatiebudget |
Contouren nieuw ontwerp ‘ondersteuning arbeidsmarkt’ en bijbehorende ombuigingen voor de
korte termijn' afstand van wat wij omschreven als de mythe van 'de onoverbrugbare afstand tot de
arbeidsmarkt'. In plaats daarvan kozen wij voor een primaire strategie om zoveel mogelijk mensen ook mensen met een verminderde loonwaarde - te activeren naar de zo regulier mogelijke
arbeidsmarkt 10. De ondersteuning die wij daarbij bieden is altijd complementair aan de eigen kracht
van de burger en zoveel mogelijk gericht op de vraag van werkgevers, onder andere door het
versterken van arbeidsmarktrelevante vaardigheden van de werkzoekende. Belangrijk daarbij is dat
we uitgaan van 'werkend re-integreren': weg uit de klassieke werkhal om in plaats daarvan reintegratie zoveel mogelijk te organiseren op plekken in het bedrijfsleven zelf. We geven meer
mandaat aan de professional in de uitvoering om samen met de klant de kortste weg naar werk te
vinden en de inzet die daarbij past. Daarmee maken we optimaal gebruik van de kennis en kunde van
de professional en voorkomen we tegelijkertijd dat we de dingen dubbel doen.
5.1 Hoofdstrategie
Bovenstaande uitgangspunten van NOMA zijn op 1 januari 2015 nog steeds actueel. Maar
daarmee zijn we er nog niet. De komst van het loonwaarde-instrument zorgt er immers voor dat veel
mensen, zelfs al slagen zij erin om een fulltime baan te vinden, via loonkostensubsidie toch aan
gemeentelijke ondersteuning gebonden blijven, soms tot aan het pensioen. Met andere woorden, er
is wel sprake van werkaanvaarding maar van uitstroom zoals we tot dusver gewend zijn is in feite
geen sprake. De prestaties die een gemeente levert in de uitvoering van de WWB kunnen daarom
niet langer eenzijdig worden afgemeten aan het aantal personen waaraan een uitkering wordt
verstrekt en het aantal werkzoekenden dat (duurzaam) uitstroomt naar werk. Niet in de minste
plaats omdat gemeenten financieel verantwoordelijk – en risicodrager - zijn voor de bijstand
uitgaven. De mate waarin de gemeente er in slaagt om de loonwaarde van te het klantenbestand te
verzilveren zal steeds zwaarder gaan wegen in de beoordeling hoe succesvol we zijn in het uitvoeren
van de Participatiewet. Dit is uit te drukken in de gemiddelde prijs per uitkering en daarom ligt het
voor de hand om via de perspectiefnota voor te stellen om dit als indicator op te nemen in de
programmabegroting.
We herbevestigen de onder NOMA vastgestelde hoofdstrategie, namelijk om zoveel mogelijk
mensen te activeren naar de zo regulier mogelijke arbeidsmarkt. Of we hierin succesvol zijn meten
we niet langer eenzijdig af aan het aantal (duurzaam) uitgestroomde klanten. We voegen hieraan
toe de mate waarin we samen met werkgevers het in ons klantenbestand besloten
arbeidspotentieel weten in te zetten, uitgedrukt in het verzilveren van loonwaarde.
5.2 De samenwerking met werkgevers
De Participatiewet kan alleen succesvol zijn in samenwerking met werkgevers. Onder de vlag van
het regionaal actieprogramma 'De Regio Werkt' hebben ondernemers, overheden en
onderwijsinstellingen in onze regio nu al de handen ineengeslagen met het doel om de economische
10
In deze strategie lag tevens het besef opgesloten dat wij er evenwel niet in zullen slagen om iedereen naar de reguliere
arbeidsmarkt te brengen. Dat betekent niet dat wij voor die groep geen verantwoordelijkheid nemen: wij staan garant voor
adequate uitkeringsverstrekking en zorgen vanuit een netwerkfunctie voor een goede aansluiting op zorg en maatschappelijke
participatie.
28
vitaliteit van de regio ook in de toekomst te behouden. Deze gezamenlijke aanpak, die onder andere
heeft geleid tot het Ondernemersakkoord, zorgt voor meer baanopeningen voor de doelgroep.
We maken werk – letterlijk- van een excellente werkgeversdienstverlening in de regio.
Bijvoorbeeld door in de regio toe te werken naar één voor werkgevers herkenbaar merk met een
uniforme ‘menukaart’ aan plaatsingsarrangementen. Onder de Participatiewet en het Sociaal
Akkoord gaan werkgevers ook formeel deel uitmaken van en verantwoordelijkheid dragen voor het
stelsel. Zij stellen zich garant voor extra banen voor burgers met een arbeidsbeperking en gaan via de
Werkbedrijven een actieve rol spelen in het regionaal arbeidsmarktbeleid. Via de speerpuntsectoren
van Midpoint is een stevige verbinding tussen het arbeidsmarktbeleid en het economisch beleid
geborgd. Per sector wordt een human capital agenda opgesteld waarbij in kaart wordt gebracht hoe
de (toekomstige) personeelsvraag eruit ziet en over welke kennis en vaardigheden potentiele
werknemers moeten beschikken. Daarmee wordt het mogelijk om de ontwikkeling van
werkzoekenden nog steviger te richten op de vraag van de (regionale) arbeidsmarkt.
Werkgevers blijven onmisbaar voor een succesvolle uitvoering van de Participatiewet. In het
Sociaal Akkoord hebben zij uitgesproken zich medeverantwoordelijk te voelen voor het regionale
arbeidsmarktbeleid. Op basis van deze gedeelde verantwoordelijkheid zien we werkgevers minder
als 'klant' en meer als een gelijkwaardige partner. Een passende metafoor is die van medeaandeelhouder: zowel gemeente als werkgevers en werkzoekenden zijn deelnemers/investeerder
in het arbeidsmarktdomein en hebben een belang bij een goed functionerende arbeidsmarkt. Dat
dividend bestaat voor de gemeente uit minder uitkeringslasten. Voor werkgevers uit toegang tot
geschikt, goed opgeleid en gemotiveerd personeel. En voor werkzoekenden uit een reële kans op
een baan. Een duurzame vertrouwensrelatie met werkgevers is hiervoor noodzakelijk. Daar blijven
we aan werken, onder andere door middel van een excellente werkgeversdienstverlening. Maar
ook vraagt dit om een andere benadering van de werkzoekende. De werkzoekende als 'klant' sluit
in onze ogen onvoldoende aan bij de wederkerigheid die in deze relatie besloten ligt. 'Klant'
veronderstelt een zekere vrijblijvendheid, benadrukt in ieder geval onvoldoende dat de bal om aan
het werk te komen in eerste instantie bij de persoon in kwestie zelf ligt - en ondersteuning
complementair is aan de inspanningen die iemand zelf levert. Veel liever spreken we daarom van
hierna van 'kandidaat'.
5.3. Regionale perspectief
Regionale samenwerking in brede zin
Dit voorstel gaat in de eerste plaats over beleidskeuzen voor de gemeente Tilburg. We gaan in
deze paragraaf kort in op de betekenis voor de regionale samenwerking en het regionale perspectief
voor de korte en middellange termijn.
De afgelopen jaren hebben de Hart van Brabant gemeenten zich ingezet om meer regionale
samenhang en samenwerking op het domein van arbeidsmarktvraagstukken te bewerkstelligen. Dit
heeft onder andere geleid tot een regionaal arbeidsmarktprogramma ‘De regio Werkt’ (onder andere
personeelsbarometer, HRM+manager, ontwikkeling e-portfolio, aanpak sectorplannen), een
gezamenlijke aanpak en uitvoering van de jeugdwerkeloosheid (regionaal actieplan, Startersbeurs)
en meer samenwerking als het gaat om werkgeversdienstverlening (Ondernemersakkoord,
gezamenlijk CRMsysteem).
Ondanks deze groeiende samenwerking kent de regio op het niveau van beleidsvorming ,
financiering en uitvoering van de Participatiewet echter nog steeds een lokale aanpak en invulling. Zo
bereid iedere gemeente in Midden Brabant zich op eigen wijze voor op de komende wetgeving. De
29
regio kent 6 sociale diensten en 3 WSW-organisaties 11 en wordt daarnaast gekenmerkt door
verschillende werkgeversbenaderingen.
Samenwerking op de schaal van Hart van Brabant komt met name tot stand als het gaat om de
volgende aspecten:
 Visievorming verbinding Economie en Arbeidsmarkt;
 Verdeling, aanpak en uitvoering van additionele middelen vanuit Europa, Rijk en Provincie;
 Invulling en aanpak van nieuw te vormen instrumenten en voorzieningen (die nog geen
lokale aanpak en uitvoering kennen).
Het onlangs verschenen rapport ‘Kansen voor intensivering regionale samenwerking’ wijst uit dat
regiogemeenten niet graag verdere intensievere samenwerking starten met uitvoerige discussies
over governance en institutievorming. De weg van meer samenwerking in deze regio is een
incrementele weg, waarin langs succesvolle praktische toepassingen de meerwaarde van
intensievere samenwerking wordt ervaren en vanzelf op de agenda komt. Regiogemeenten vinden
de volgende facetten van belang:
 Eigen identiteit in de benadering van werkgevers;
 Lokaal maatwerk voor werkzoekenden en werkgevers;
 Behoud van sturing en invloed op de resultaten .
In de nog lokale en daarmee versnipperde aanpak van de Participatiewet zal de komende jaren
onder druk van meer dwingende landelijke regelgeving, slinkende budgetten, noodzaak tot meer
efficiëntie en voorbeelden van succesvolle regionale samenwerking verandering komen.
De rol van de centrumgemeente Tilburg is hierin cruciaal. We kunnen en willen regiogemeenten
niet voorschrijven hoe en op welke schaal ze deze samenwerking het beste kunnen vormgeven.
Daarom achten we het zinvol om de komende jaren het thema van regionale samenwerking te
blijven agenderen. De boodschap van de gemeente Tilburg is en blijft op dezelfde wijze agenderend
en uitnodigend:
 Intensieve samenwerking is niet alleen noodzakelijk, maar ook effectiever en efficiënter;
 Intensieve samenwerking kan samengaan met behoud van invloed, sturing en lokaal
maatwerk;
 Intensieve samenwerking vullen we van onderaf in, door op een praktische wijze
samenwerking te beproeven (experimenten) en successen te delen (Startersbeurs,
Ondernemersakkoord);
 Intensieve samenwerking komt alleen tot stand als regiogemeenten dit zelf willen en
gemeente Tilburg ruimte biedt voor eigen denkwijzen.
Inhoudelijk is de boodschap van gemeente Tilburg ook helder en consistent. Bovenaan de agenda
staat een eenduidige en regionale invulling van de publieke werkgeversdienstverlening. Dat betekent
dat iedere werkgever in de regio te maken krijgt met een volgende set aan voorwaarden:
 1 ingang, 1 merknaam/branding (niet per definitie vanuit 1 centrale locatie, maar daar waar
de werkgevers zijn);
 Eenduidige dienstverlening die maatwerk mogelijk maakt;
 Dezelfde condities waaronder een werkzoekende geplaatst kan worden, ongeacht de
gemeente waar de werkzoekende woont.
11
Oisterwijk maakt deel uit van de WSD-groep en is binnen dat samenwerkingsverband als enige
gemeente ook onderdeel van de regio Midden-Brabant.
30
Deze regionale dienstverlening kan samengaan met lokaal maatwerk voor werkgevers en behoud
van invloed en sturing op de resultaten voor deelnemende publieke partijen.
Los van dit belangrijkste punt op de regionale agenda wil Tilburg ook graag onderzoeken hoe de
veelheid aan uitvoeringsorganen in deze regio (nogmaals 3 WSW-bedrijven en 6 sociale diensten)
teruggebracht kan worden. We verwachten efficiencywinsten te boeken zodat meer middelen niet
ingezet worden om instituten/systemen in stand te houden, maar ingezet kunnen worden voor de
ondersteuning van mensen.
Als het gaat om de verbinding met de andere decentralisaties dan kan nog niet gesproken
worden van een regionaal gecoördineerd proces. Dat betekent niet dat er geen samenwerking
plaatsvindt op dit regionaal overstijgende niveau. Als het gaat om de drie decentralisaties wordt
regionaal volgens eenzelfde methodiek in de frontlijn gewerkt en hanteren de verschillende
uitvoeringsorganisaties dezelfde quick scan om snel in beeld te brengen in hoeverre een persoon
zelfredzaam is. Verder is vanuit PRO/VSO-onderwijs een ESF-aanvraag in voorbereiding voor de regio.
Het accent ligt hier met name op een betere aansluiting van deze jongeren op de arbeidsmarkt. De
gemeente Tilburg fungeert hierin als schakel naar de rest van de regiogemeenten, maar is ook
aangewezen als aanvrager. Redelijk voor de hand liggende kansen liggen er met name op het domein
van gezamenlijke inkoop ten behoeve van specialistische diagnostiek, gezamenlijke indicatiestelling
en gezamenlijke vormgeving van een nieuw product arbeidsmatige dagbesteding. Hiertoe is door de
bestuurders in de regio op schaal van Hart van Brabant momenteel nog geen opdracht gegeven.
Het Werkbedrijf
In het Sociaal Akkoord is onder meer afgesproken dat er 35 regionale Werkbedrijven komen die
de schakelfunctie gaan vervullen tussen mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt en werkgevers.
In welke organisatievorm dat gaat gebeuren, welke partijen daarbij betrokken zijn en op welke
manier die schakelfunctie moet worden ingevuld, daarover spreekt het akkoord zich niet uit. Op dit
moment worden daar aan de hand van uitwerkingen door de Werkkamer, overal in het land, keuzes
in gemaakt en modellen voor ontwikkeld. Er is weliswaar sprake van een verankering in de
wetgeving, maar de verwachting is dat er veel vrijheid is om het concept vorm te geven en uit te
voeren. Landelijke partijen realiseren zich dat niet alles voorgeschreven kan worden en dat regionale
samenwerkingstradities en arbeidsmarkten onderling flink kunnen verschillen.
Gemeenten hebben de lead bij het realiseren van de Werkbedrijven. Een regionaal Werkbedrijf is
minimaal een bestuurlijk regionaal samenwerkingsverband waarin gemeenten, werkgevers en
vakbonden goed zijn vertegenwoordigd. UWV, SW-bedrijven en voor de doelgroep relevante
onderwijsinstellingen en zo mogelijk cliëntenorganisaties kunnen betrokken worden bij de
activiteiten van het bestuur. Het Werkbedrijf heeft de rol van aanjagen, elkaar aanspreken en
monitoren van voortgang van de regionale samenwerkingsafspraken, vastgelegd in een
marktbewerkingsplan. De taak van het werkbedrijf is om aan de hand van het regionale
marktbewerkingsplan ervoor zorg te dragen dat de afspraken worden opgepakt en uitgevoerd. De
financiering van het Werkbedrijf maakt onderdeel uit van de afspraken op regionaal niveau. Ook
werkgevers dienen bij te dragen aan de financiering van het Werkbedrijf.
Als we bovenstaande informatie van het Rijk vertalen naar de praktijk dan krijgt het Werkbedrijf
zo dadelijk drie taken:
1) Mensen helpen die in aanmerking komen voor ondersteuning;
2) Het bemiddelen van mensen met een arbeidsbeperking naar werk; en
31
3) Het onderhouden van contact met (potentiële) werkgevers.
Inhoudelijk gaat het vooral om het creëren van meer banen en meer plaatsingen voor mensen
met een beperking bij reguliere werkgevers of bij de overheid zelf. Het is de bedoeling dat door
betere werkgeversdienstverlening en effectievere werkwijzen een eenduidige matching ontstaat.
Zónder onderling concurrerende (publieke) intermediairs, mét harmonisering van instrumenten.
Denk bijvoorbeeld aan een heldere No-Risk-polis, een eenduidig aanbod van begeleiding,
jobcoachingvoorzieningen en één systeem van loonwaardemeting, loonkostensubsidies en
loondispensatie. In feite vraagt het kabinet van de arbeidsmarktregio’s om één aanspreekpunt voor
werkgevers en toegang tot expertise en dienstverlening rond jobcreatie, werkplekaanpassingen en
groepsdetachering, nazorg en begeleiding.
In totaal gaat het om het realiseren van zo’n 125.000 Garantiebanen in de komende jaren.
Voorwaarde voor dit alles is enerzijds commitment van werkgevers om extra plaatsen te realiseren
en anderzijds commitment van gemeenten om samen geschikt arbeidsaanbod te creëren. Dat vraagt
om doorontwikkeling van de samenwerkingscultuur binnen de regio van werkgevers, werknemers,
UWV, gemeenten, SW bedrijven en het onderwijs.
Er zijn veel verschillende mogelijkheden voor invulling van een regionaal Werkbedrijf. Ten
aanzien van een aantal kenmerken dienen (samenhangende) keuzen gemaakt te worden. We
behandelen hier kort de belangrijkste:
 Organisatie: betekent de komst van het Werkbedrijf ook de vormgeving van een nieuwe
organisatie? Zo ja, hoe ziet deze organisatievorm er uit (welke juridische entiteit creëren we
onder andere)?
 Sturing: op welke wijze en met welk mandaat gaat het Werkbedrijf de regionale
samenwerkingsafspraken volgen en aansturen?
 Reikwijdte: beperken de samenwerkingsafspraken waarop het Werkbedrijf stuurt zich enkel
en alleen tot het vraagstuk van de aansluiting van mensen met een beperking op de reguliere
arbeidsmarkt of worden ook bredere arbeidsmarktvraagstukken onder de sturing en werking
van het Werkbedrijf gebracht? Welke partners nemen deel in het Werkbedrijf?
 Dienstverlening: is het Werkbedrijf een gezamenlijke uitvoeringsorganisatie waarin de
dienstverlening zo veel als mogelijk uniform wordt ingericht of een sturingsinstrument die
regionale afstemming mogelijk maakt tussen bestaande afzonderlijke uitvoeringsvarianten?
 Financiering: welke middelen worden gezamenlijk ingezet voor financiering van het
functioneren Werkbedrijf? Wat is de bijdrage van iedere partner afzonderlijk?
De keuzes die ten aanzien van bovenstaande kenmerken voorliggen kunnen alleen in onderlinge
samenhang worden genomen. Grofweg kunnen we de volgende drie varianten onderscheiden:
 Een lichte variant Werkbedrijf waarin het vraagstuk regelmatig bestuurlijk op de agenda
wordt gezet en besproken, maar bestaande beleidslijnen, middeleninzet en
dienstverlening zo veel als mogelijk intact wordt gelaten. Sturing vindt plaats via de lijn
van de verschillende betrokken organisaties. In feite is het Werkbedrijf in deze variant in
meerdere of mindere mate een netwerkorganisatie.
 Een wat intensievere variant waarin op het terrein van werkgeversdienstverlening op
regionale schaal vanuit een methodiek en een aanspreekpunt voor werkgevers wordt
gewerkt. De uitvoeringsvariant die uiteindelijk wordt gekozen bepaalt de mate waarin
32
de sturing en mandaat uiteindelijk verder wordt ingevuld. Een nieuwe organisatievorm
hoeft in deze variant niet gekozen te worden. Ook hoeft er geen sprake te zijn van
verlies aan lokale autonomie en invloed. Dat laten de huidige intensievere bovenlokale
samenwerkingsvormen werkgeversdienstverlening reeds zien.
 Tot slot een zware variant waarin niet alleen bij de dienstverlening aan werkgevers,
maar ook bij de dienstverlening aan de participatiedoelgroep de handen stevig ineen
worden geslagen. In een dergelijke variant ligt het meer voor de hand om een nieuwe
organisatievorm te maken waarbinnen afspraken worden gemaakt over gezamenlijke
sturing, beleid, dienstverlening en middeleninzet. Denk bijvoorbeeld aan de vormgeving
van Baanbrekers op regionale schaal.
Het Werkbedrijf wordt opgezet door in regionaal verband zoveel mogelijk voort te bouwen op
wat regionaal aanwezig is en goed werkt. Van belang is onder andere dat er op verschillende niveaus
en in verschillend tempo al samenwerkingsverbanden tot stand komen of zijn gekomen. Zo is een
belangrijke inhaalslag gemaakt door een regionaal arbeidsmarktprogramma vast te stellen en uit te
voeren. De verbinding met de regionale economische ontwikkeling is daarmee blijvend een
belangrijk kompas voor de arbeidsmarktaanpak de komende jaren. Ook is van belang verbinding te
leggen met de al langer lopende initiatieven rondom de gezamenlijke werkgeversdienstverlening
(bijvoorbeeld werkgeversservicepunten van gemeenten, UWV en/of private partijen).
Als stip aan de horizon zien wij een hecht georganiseerde arbeidsmarktregio, waar op
uitvoeringsniveau gemeenschappelijk beheerde instituten hun werk verrichten. De gemeente Tilburg
heeft zich de afgelopen periode nadrukkelijk ingespannen om – anticiperend op de Participatiewet
en de vorming van het Werkbedrijf – een verdergaande samenwerking en eenduidigheid van beleid
in de regio te bevorderen. We moeten echter vaststellen dat de meeste gemeenten in de regio zich
nog onvoldoende voorbereid voelen om hierover al vergaande besluiten te nemen. Voor de regio
wordt daarmee de uitdaging om enerzijds te per 1 januari 2015 een Werkbedrijf in de lucht te
hebben en anderzijds rekening te houden met voldoende tijd om resterende verschillen te
overbruggen.
Als minimale variant van het werkbedrijf op 1 januari 2015 zien wij daarom: Een bestuurlijk
gremium waarin op zijn minst werkgevers, vakbonden en werknemers zijn aangesloten. Dit gremium
is een netwerkorganisatie dat op basis van een of meerdere gezamenlijk(e) marktbewerkingsplan(nen) een agenda voert op het vraagstuk van aansluiting van mensen met een beperking op de
reguliere arbeidsmarkt. Dit Werkbedrijf is in staat om vanuit adequate managementinformatie
inspanningen te volgen en activiteiten te coördineren. In deze minimale variant is er geen sprake van
overdracht van bevoegdheden. Deelnemende partijen blijven verantwoordelijk voor hun eigen
doelstellingen en inzet van middelen (denk aan personeel en geld). Als belangrijke randvoorwaarden
voor deze minimale variant gelden:
 Een of meerdere (per sector) gezamenlijke marktbewerkingsplannen
 Een gezamenlijke systematiek van loonwaardemeting (dus ook gezamenlijke inkoop)
 Een geharmoniseerd systeem van verstrekking van faciliteiten aan het bedrijfsleven
(menukaart)
 Een gezamenlijke procesinrichting en aanpak garantiebanen
 Een stevige verbinding met het regionaal economisch beleid door de sturing op het
Werkbedrijf te koppelen aan Midpoint.
33
Los van de realisatie van bovenstaande randvoorwaarden verwachten we van de voorbereiding
in 2014 de volgende resultaten:
1. Een minimaal door de verschillende colleges vastgestelde werking (welke taken krijgt het
Werkbedrijf en wordt daarop gestuurd), inrichting (samenwerkingsafspraken en betrokken
partners), financiering en positionering (verbinding met bestaande gremia en brede
arbeidsmarktagenda) van het Werkbedrijf;
2. Een basispakket aan functionaliteiten is onder regie/coördinatie van het Werkbedrijf
gepositioneerd;
3. De uitvoeringsorganisaties in de regio beschikken over de juiste opdrachten en
randvoorwaarden om bovengenoemd basispakket uit te kunnen voeren;
Doelstelling is om dit jaar de regionale besluitvorming rondom het Werkbedrijf voor te bereiden
zodat in december van 2014 een definitief besluit genomen kan worden over de inrichting, werking,
financiering van en sturing op het concept.
Een zorgvuldige uitwerking van het Werkbedrijf-concept in samenwerking met onze partners vergt
meer tijd voor afstemming in de regio. In december komen we met een voorstel ten aanzien van
de inrichting, werking, financiering van en sturing op het Werkbedrijf.
Regionale agenda
Al met al betekent dit dat de gemeente Tilburg in 2014 zich concentreert op enerzijds de lokale
invulling van de Participatiewet en de betekenis voor de samenwerking in de GR Diamant-groep. De
gemeente Tilburg heeft samen met de directie van DG in de eerste helft van 2014 gestuurd op een zo
veel mogelijk samenhangende opdracht voor de DG als het gaat om de invulling van de
Participatiewet en in het bijzonder de voorziening beschut binnen en de arbeidsmatige dagbesteding.
We zullen de lokale besluitvorming hier voor echter de komende maanden moeten afwachten.
Verder start de gemeente Tilburg met de regiogemeenten met de invulling van het Werkbedrijf,
waarin met name een aantal voorzieningen/instrumenten die nieuw zijn zo veel als mogelijk
regionaal worden aangepakt en ingevuld. Denk hierbij aan: loonwaardemeting, aanpak
garantiebanen en een gezamenlijk regionaal marktbewerkingsplan. We willen het Werkbedrijf met
name als een netwerkorganisatie positioneren en verbinden met de bestaande sturing en
samenwerking binnen Midpoint in 2015. Vanuit deze startpositie willen we vanuit een meer
fundamentelere discussie en verder onderzoek in 2015 over nut en noodzaak indikken
uitvoeringsorganen hier een verdere vertaalslag aan geven. Tot slot denken we wel dat we in 2014 al
vanuit gericht onderzoek door moeten pakken in de verdere vormgeving van regionale
werkgeversdienstverlening, maar we zijn en blijven afhankelijk van de regiogemeenten en andere
publieke partners in deze.
Globaal ziet de planning voor de regionale samenwerking als volgt uit:
Regionale agenda
2014:
 lokale invulling Participatiewet en start ontwikkeling Werkbedrijf als netwerkorganisatie;
 invulling regionale voorzieningen/instrumenten/randvoorwaarden:
loonwaardeinstrument, marktbewerkingsplan, garantiebanen en gezamenlijke
menukaart ontzorgen werkgevers;
 onderzoek naar aanpak intensieve regionale samenwerking werkgeversdienstverlening.
34
1e helft 2015:
 start netwerkorganisatie Werkbedrijf;
 onderzoek naar kansen institutionele herschikking/indikking;
 implementatie intensieve samenwerking werkgeversdienstverlening.
2e helft 2015:
 verbinden uitkomsten onderzoek naar kansen institutionele herschikking met werking en
inrichting Werkbedrijf: mogelijk intensievere vorm Werkbedrijf.
Subregionale agenda: samenwerking GR Diamant-groep
Subregionaal is met name de samenwerking binnen de GR Diamant-groep van belang. Hiervoor
hanteren we globaal de volgende agenda:
2014:
 september/oktober: lokale beleidinvulling Pwet en betekenis voor opdracht aan Diamant
groep
 oktober-december: analyse betekenis verschillende gemeentelijke opdrachten aan GR DG
voor samenwerking in GR en financiele positie voor de middellange termijn
1e helft 2015:
 verbinden uitkomsten onderzoek naar kansen institutionele herschikking met uitkomsten
analyse eind 2014 samenwerking GR Diamant-groep
5.4 Resumerend
Globaal betekent bovenstaande voor 2015 dat het regionale Werkbedrijf vooralsnog de vorm van
een netwerkorganisatie zal hebben en de samenwerking GR Diamant-groep nog onveranderd blijft.
Afhankelijk van de door de totale door de regio samengestelde opdrachtenportefeuille en de
uitkomsten van het onderzoek naar mogelijkheden en kansen institutionele indikking kan in 2015
worden bezien hoe vanaf 2016 en verder de samenwerking in of buiten de GR vorm krijgt. Wel kan in
2015 al gestart worden met het regionaal organiseren van voorzieningen die zich daartoe lenen,
zoals een regionale menukaart voor werkgeversdienstverlening, een aanpak op de Garantiebanen en
een regionaal instrument om loonwaarde mee vast te stellen.
Voor de definitieve bovengenoemde agenda’s zijn en blijven we afhankelijk van de inzichten en
opstelling van regiogemeenten en andere publieke partners zoals het UWV en WSW-bedrijven in de
regio. Dit betekent dat ze nog kunnen wijzigen qua tempo en inhoud.
35
Hoofdstuk 6 Uitvoering van de Participatiewet
In de vorige hoofdstukken hebben we in beeld gebracht welke nieuwe instrumenten de
Participatiewet brengt en wat de opgave is in kwantitatieve en financiële zin. Ook hebben we aan de
hand van de primaire strategie van NOMA kaders geschetst waarbinnen de uitvoering van de
Participatiewet tot stand moet komen.
De Participatiewet brengt ook een verbreding van de gemeentelijke doelgroep. De gemeente krijgt
bijvoorbeeld meer verantwoordelijkheid ten aanzien van de ondersteuning van werkenden.
Belangrijk ook is de ondersteuning van jonggehandicapten. Een belangrijke uitdaging is om al in een
zo vroeg mogelijk stadium contact met hen te leggen om uitkeringsafhankelijkheid bij voorkeur te
voorkomen.
In dit hoofdstuk beschrijven we hoe we de uitvoering van de Participatiewet concreet in willen
richten. We doen dat in eerste instantie aan de hand van de nieuwe kandidaatprofielen (werkenden,
jonggehandicapten), om daarna stil te staan bij de kandidaatprofielen zoals we die ook binnen de
huidige uitvoering van NOMA kennen:
 Mensen die bemiddelbaar en zelfredzaam zijn;
 Mensen die potentieel bemiddelbaar en potentieel zelfredzaam zijn;
 Mensen die nog niet bemiddelbaar en nog niet zelfredzaam zijn.
6.1 Nieuw: Jonggehandicapten
We zijn geen voorstander van doelgroepenbeleid, ook niet als het gaat om jonggehandicapten.
We gaan uit van talenten en niet van beperkingen. Dat betekent niet dat we blind zijn voor de
belemmeringen die jonggehandicapten kunnen ondervinden om te participeren. Samen met de
kandidaat, zijn netwerk, onderwijs, eventuele zorginstellingen en zo mogelijk de werkgever zoeken
we naar manieren om participatie ‘om de beperking heen’ te organiseren. Bijzonder aan
jonggehandicapten is dat een groot deel van de groep via het speciaal onderwijs of praktijkonderwijs
al op jongere leeftijd in beeld is. Hierdoor is het bij uitstek mogelijk om in samenwerking met het
onderwijs preventief beleid te voeren.
Vanaf 2015 verplaatst de verantwoordelijkheid voor de ondersteuning van nieuwe
jonggehandicapten met arbeidsvermogen zich van UWV naar de gemeente. Het is daarom
noodzakelijk dat de gemeente op korte termijn, effectieve ondersteuning van jonggehandicapten
inricht. In samenwerking met in- en externe stakeholders zijn wij tot een aanpak gekomen voor de
ondersteuning van jonggehandicapten. Deze aanpak is gebaseerd op de volgende actielijnen:
•
36
Preventieve ondersteuning
Jongeren die het praktijkonderwijs, het speciaal onderwijs of een Entree-opleiding
richting het MBO volgen vormen vanuit het perspectief van de arbeidsmarkt de meest
kwetsbare groep leerlingen. Ten aanzien van preventief beleid rond jonggehandicapten kan
UWV als voorbeeld dienen. Het UWV heeft geïnvesteerd in een preventieve en outreachende
benadering in nauwe samenwerking met het onderwijs. De UWV arbeidsdeskundige is op
Voortgezet Speciaal Onderwijs (VSO)/Praktijkscholen (Pro) al in een vroeg stadium actief
betrokken. Deze werkwijze met vroegtijdige herkenning en planvorming op de VSO/Pro
scholen werkt goed. De aansluiting naar werk kan echter beter. Zo wordt een Wajongere op
dit moment gemiddeld 6 keer naar een baan bemiddeld voordat dit tot een duurzame
plaatsing leidt. Hieruit volgt dus dat de plaatsing gemiddeld 5 keer voor de Wajongere en/of
de werkgever tot een teleurstelling heeft geleid. We willen het aantal 'mismatches' dan ook
terugbrengen. We verwachten dat de komst van de Garantiebanen voor arbeidsbeperkten
zal leiden tot meer kansen voor deze doelgroep, maar om hier maximaal gebruik van te
kunnen maken moeten we wel het aantal 'mismatches' terugbrengen. We zien daartoe
kansen door een stevige verbinding te leggen tussen de VSO/Pro scholen en onze
werkgeversdienstverlening. Door samen met onderwijsinstellingen en werkgevers te
investeren in de overgang van deze onderwijsvormen naar de arbeidsmarkt, willen we deze
jongeren zo veel mogelijk perspectief bieden en instroom in de bijstand voorkomen. Deze
actielijn zal gedurende het implementatietraject van de Participatiewet nader uitgewerkt
moeten worden.
Vanuit onze rol als centrumgemeente ondersteunen we de VSO/Pro scholen bij het
indienen van een ESF-aanvraag. De ESF subsidie wordt met name gevraagd om
leerwerkbedrijven te ontwikkelen bij en met reguliere werkgevers in kansrijke
branches voor de doelgroep, en om begeleiding en jobhunting vanuit de scholen te
versterken. Hierbij wordt aangesloten bij de menukaart die is ontwikkeld door het
Agentschap SZW. In eerste instantie betreft het incidentele financiering tot 2016, voor de
periode 2016-2018 zal een nieuwe subsidie aanvraag moeten worden ingediend.
Ook in het regulier onderwijs zijn door de wet op het Passend onderwijs in toenemende
mate jongeren te vinden die qua problematiek vergelijkbaar zijn aan de doelgroep VSO/Pro.
Deze groep zou eveneens gebaat zijn met de hierboven beschreven actielijn. De concentratie
van jonggehandicapten in het VSO/Pro-onderwijs maakt dat een outreachende aanpak op
efficiënte wijze kan worden vormgegeven. Dit is in het regulier onderwijs niet het geval.
Daarom zien we net als bij VSO/Pro kansen voor een verbinding tussen
Werkgeversdienstverlening en het onderwijs, maar zal in tegenstelling tot bij VSO/Pro op
klantniveau het contact op initiatief van de school, de frontlijn of een doorverwijzende
instantie geëntameerd moeten worden . Deze actielijn zal in samenhang met de preventieve
ondersteuning VSO/Pro worden uitgewerkt.
•
37
Jonggehandicapten binnen NOMA
Vanaf 1 januari 2015 doen jaarlijks ca. 110 jonggehandicapten een beroep op ondersteuning
naar arbeidsinschakeling en/of een bijstandsuitkering. Jonge gehandicapten kunnen vragen
om een indicatie die hen als doelgroep voor loonkostensubsidie voorselecteert.
Deze nieuwe groep bieden we dienstverlening binnen de bestaande basisstructuur van
NOMA. Jonggehandicapten melden zich net als andere jongeren bij de Poort, waar we met
het Jongerenloket Blink in nauwe samenhang met het RMC (in het kader van Voortijdig
Schoolverlaten) en de wijkteams een integraal plan van aanpak opstellen. Indien nodig
wordt opdracht verstrekt aan de pijler Begeleiding (Sagenn en Diamant groep) om de
jonggehandicapte zodanig te ondersteunen dat deze daarna voldoende 'jobready' is om met
inzet van Werkgeversdienstverlening bemiddeld te worden naar werk. Door Sagenn en
Diamant groep is uitgesproken dat de bestaande contractuele kaders voldoende ruimte
bieden om deze doelgroep de juiste ondersteuning te geven. Net als voor iedere andere
werkzoekende geldt hier dat deze ondersteuning maatwerk is. Specifiek ten aanzien van
jonggehandicapten geven de uitvoerders aan dat:
o De aanwezigheid van uitsluitend een lichamelijke beperking niet hoeft te leiden tot een
intensiever ondersteuningsaanbod. Zeker met de komst van het loonwaarde instrument
geldt bovendien dat een verminderde productie door deze beperking aan de werkgever
kan worden gecompenseerd. Motivatie is een belangrijke voorspeller van succes dan de
aanwezigheid van een beperking.
o Ook de aanwezigheid van een cognitieve beperking (bijvoorbeeld de doelgroep licht
verstandelijk gehandicapt) hoeft niet altijd te leiden tot een (veel) intensiever traject.
Wel moet rekening worden gehouden dat voor een deel van deze mensen continuïteit en
o
stabiliteit erg belangrijk is. Voor de begeleidingsorganisaties betekent dit dat zij de
jonggehandicapte bij voorkeur gedurende een wat langere tijd onder begeleiding te
plaatsen op hetzelfde 'decor' in het bedrijfsleven. Waarbij het doel is om de jongere
vervolgens in datzelfde bedrijf in loondienst te laten treden.
Jonggehandicapten hebben dikwijls in hun directe sociale omgeving een hulpkring
opgebouwd. Het is belangrijk om gedurende de periode waarin begeleiding op de
werkplek wordt geboden, ook verbindingen tussen de werkgever en deze hulpkring aan
te brengen omdat hiermee uitval beperkt kan worden.
Tegelijk constateren we ook dat niet voor iedere jonggehandicapte deze basisstructuur
voldoende is. Daarom maken we samen met de begeleidingsorganisaties afspraken met
Prinsheerlijk met betrekking tot leerwerktrajecten in de Horeca en Zorg. Prinsheerlijk biedt
een maatwerkaanpak door in-company scholing en toeleiding aan te bieden. We verwachten
in 2015 20 van deze leerwerktrajecten in te zetten. Volledigheidshalve: door de VNG wordt
een centrale inkoopactie uitgevoerd voor meeneembare werkplekaanpassingen en inzet van
een doventolk. Gemeenten kunnen deze voorzieningen inzetten voor arbeidsgehandicapten.
De kosten hiervan zijn gedekt middels een uitname van het landelijk Participatiebudget.
•
Van school naar school
Een actieve samenwerking tussen scholen is een vereiste om te voorkomen dat leerlingen
tussen wal en schip vallen als zij de Entreetoets voor het MBO niet halen. Afgesproken is, dat
leerlingen die afkomstig zijn uit VSO/Pro - als zij niet doorstromen naar het MBO - onder de
zorg van de VSO/Pro terugkeren.
•
Studeren met support
De Participatiewet voorziet in een toelage voor studerende arbeidsgehandicapten als
stimulans om door te studeren en als compensatie voor het veelal ontbreken van
mogelijkheden voor een bijbaan. Op basis van de informatie van UWV verwachten we dat
jaarlijks circa 30 nieuwe studerende jonggehandicapten een beroep doen op deze
studieregeling en daar gemiddeld 3 jaar gebruik van blijven maken. Voor deze individuele
studietoeslag is landelijk vanaf 2015 6 miljoen euro beschikbaar, oplopend tot 35 miljoen
euro structureel. Jongeren moeten 18 jaar of ouder zijn, recht hebben op studiefinanciering,
geen eigen vermogen en niet in staat zijn om met voltijdsarbeid het wettelijk minimumloon
te verdienen. De gemeenteraad dient in de verordening regels te stellen over de hoogte van
de individuele toelage. Voor het bepalen van de hoogte van de toeslag, ligt het in lijn om de
vergelijking te trekken met het bedrag waarvan DUO uitgaat dat een student zelf bijverdient
naast zijn studie. Dit bedrag ligt afgerond op € 295,- per maand. Het budget dat door het rijk
aan gemeenten wordt verstrekt voor de toeslag is hiervoor echter onvoldoende. Daarom
stellen we voor om de hoogte van de studieteoslag vast te stellen op € 100,- per maand.
Daarmee blijven we binnen de rijksbijdrage. Behalve deze budgettaire overweging merken
we op dat ook niet iedere jongere zonder arbeidsbeperking er in slaagt om de door DUO
veronderstelde € 295,- per maand bij te verdienen, maar daarvoor niet wordt
gecompenseerd. Tot slot zien we dat ook in andere steden (onder meer de
arbeidsmarktregio's Rotterdam en Haaglanden) gekozen wordt voor het bedrag van € 100,per maand. Daarmee dragen we bij aan eenduidigheid van beleid.
De komende tijd werken we de ondersteuning aan jonggehandicapten verder uit. In die uitwerking
besteden we in ieder geval aandacht aan:
• De mogelijkheid om door middel van een efficiënte verbinding tussen
Werkgeversdienstverlening en het (VSO/Pro) onderwijs preventieve ondersteuning in te
richten waardoor jonggehandicapten bij voorkeur rechtstreeks van school naar werk
38
doorstromen.
Uitwerken samenwerking met Prinsheerlijk voor leerwerktrajecten horeca en zorg.
Bekostiging van deze trajecten vindt plaats vanuit het Participatiebudget.
De hoogte van de studietoelage bedraagt € 100,- per maand. De kosten hiervan komen ten laste
van de BUIG-middelen en ramen we op € 36.000,- per jaar.
•
6.2 Blink
De gemeente Tilburg, het UWV en het Regionaal trajectbureau Route 35 hebben de voorbije
jaren hun krachten gebundeld in het jongerenloket Blink en zullen dat ook de komende tijd blijven
doen. De doelstelling van het jongerenloket is het voorkomen en bestrijden van jeugdwerkloosheid
door jongeren te begeleiden naar onderwijs en of werk. Blink helpt jongeren bijvoorbeeld als ze een
uitkering aanvragen, als zij werk zoeken en/of als zij niet weten welke opleiding passend is.
Met het vaststellen van NOMA op 3 december 2012 heeft de raad besloten dat Blink wordt
geïntegreerd in de poortaanpak van NOMA. Binnen Blink is kennis aanwezig over de doelgroep
(jongeren tot 27 jaar), over communicatie met de doelgroep en over de specifieke problemen waar
jongeren tegenaan lopen. Om deze kennis, de herkenbaarheid en waarde van het jongerenloket te
behouden, wordt het jongerenloket fysiek apart georganiseerd binnen de Poort.
Als een jongere zich bij het jongerenloket meldt sluit de dienstverlening van de gemeente Tilburg
aan bij de bestaande WWB poortaanpak, maar met als 'plus' ook bij de preventieve aanpak van
Route 35. Daarnaast vindt de zoektijdbeoordeling plaats door de gemeente, dit in tegenstelling tot
de werkwijze tot 1 juli 2014 waarbij de zoektijdbeoordeling nog plaatsvond door het UWV. Vanuit
Blink wordt bovendien outreachende dienstverlening geboden aan moeilijk bereikbare - en
benaderbare jongeren, omdat ze anders uit beeld raken, doordat ze problemen hebben op diverse
leefgebieden.
Jongeren zonder startkwalificatie die zich melden krijgen binnen de poort een onderwijsgesprek
om te kunnen vaststellen of terug naar school tot de mogelijkheden behoort. Indien dit het geval is
wordt via Route 35 het traject terug naar school ingezet. De bestaande aanpak van voortijdig
schoolverlaten zetten we dus onverminderd voort, waarbij we wel willen bezien hoe we jongeren in
staat kunnen stellen om zo veel mogelijk relevante startkwalificaties te behalen.
Indien terug naar school niet tot de mogelijkheden behoort of niet zinvol is wordt het traject
naar werk ingezet. Voor jongeren die in aanmerking komen voor een WWB uitkering geldt dan in
beginsel dezelfde (NOMA-) aanpak als voor niet-jongeren. Complementair aan deze dienstverlening
worden in het kader van het Actieplan Jeugdwerkloosheid specifiek voor jongeren diverse
leerwerkprojecten uitgevoerd. Vanuit Blink worden jongeren toe geleid naar deze regionale
projecten.
In het coalitieakkoord is de ambitie om te komen tot een jeugdwerkloosheidsvrije zone
opgenomen. Deze ambitie sluit aan op de aanbeveling van de Europese Raad om te komen tot een
jeugdgarantiestelsel. Dit houdt in dat jongeren na vier maanden van werkloosheid/van school zijn
geholpen worden naar werk of andere arrangementen. Blink kan een belangrijke rol vervullen bij het
realiseren van de ambitie als zijnde het jongerenloket waar de sluitende aanpak voor jongeren start
en wordt bewaakt. Om te komen tot deze sluitende aanpak is het belangrijk dat er samenhang is en
verbindingen worden gelegd tussen maatregelen die gericht zijn op het bestrijden van de
jeugdwerkloosheid, voortijdig schoolverlaten en de preventieve aanpak van jong gehandicapten.
De aanpak van jonggehandicapten start, zoals beschreven in paragraaf 6.1, proactief op school
en gaat uit van een doorgaande lijn van school naar werk (o.a. naar Garantiebanen) waarbij sprake is
39
van een gemeenschappelijke verantwoordelijkheid om succesvol te zijn. Jongeren met een
arbeidshandicap zonder uitkering doen naar verwachting ook een beroep op Blink voor toegang tot
een Garantiebaan. Zoals beschreven wordt in het najaar van 2014 deze (preventieve) aanpak van
jonggehandicapten in relatie tot de jeugdwerkloosheidsvrije zone verder uitgewerkt. De uitkomst van
deze uitwerking kan leiden tot een verbreding en uitbreiding van de dienstverlening vanuit Blink.
6.3 Nieuw: Ondersteuning van werkenden
De Participatiewet regelt dat de verantwoordelijkheid van gemeenten niet altijd eindigt met het
uitstromen naar werk van een bijstandsgerechtigde. In de eerste plaats omdat de loonkostensubsidie
niet langer tijdelijk is: de gemeente is immers in gehouden aan het betalen van die
loonkostensubsidie totdat de klant in staat is om in die functie zelfstandig het wettelijk minimumloon
te verdienen. De gemeente stelt jaarlijks vast wat de loonwaarde van de klant is en dus ook wat de
hoogte is van de te verstrekken loonkostensubsidie. Pas als de loonwaarde zodanig gestegen dat
betrokkene in staat is om zelfstandig het wettelijk minimumloon te verdienen kan de gemeente de
loonkostensubsidie beëindigen. In de volgende situaties heeft de gemeente daarnaast ook een
nazorg verantwoordelijkheid:
•
•
De gemeente is verantwoordelijk voor ondersteuning gedurende de periode dat
loonkostensubsidie wordt verstrekt. Echter als de loonkostensubsidie wordt beëindigd
omdat niet langer sprake is van een verminderde loonwaarde blijft de gemeente
aanspreekbaar voor ondersteuning bij re-integratie. Dat blijft zij zolang die werknemer
niet tenminste twee aaneengesloten jaren zonder loonkostensubsidie het wettelijk
minimumloon heeft verdiend;
Voor personen die niet met loonkostensubsidie maar wel met andere voorzieningen,
zoals aanpassingen op de werkplek, bij een werkgever aan de slag zijn blijft de gemeente
eveneens twee jaar lang aanspreekbaar. Daarna wordt het UWV verantwoordelijk voor
het bieden van dergelijke voorzieningen.
Voorbeeld risicodragerschap: Een bijstandsgerechtigde met een
verminderde loonwaarde stroomt uit naar werk. Na 5 jaar heeft de loonwaarde
zich zodanig ontwikkeld dat betrokkene zelfstandig het WML kan verdienen. De
loonkostensubsidie wordt daarom door de gemeente beëindigd. Een jaar
daarna wordt betrokkene alsnog werkloos. Hij of zij kan aanspraak maken op
een WW-uitkering bij UWV. De gemeente is echter verantwoordelijk voor het
bieden van ondersteuning bij de arbeidsinschakeling.
De gemeente moet per verordening beleid vaststellen hoe aan deze nieuwe verantwoordelijkheid
invulling wordt gegeven. Daarbij geldt net als bij andere voorzieningen gericht op arbeidsinschakeling
een aanzienlijke beleidsvrijheid.
We vinden het belangrijk dat zowel de werkgever als de werknemer na de plaatsing kunnen
rekenen op die ondersteuning die noodzakelijk is om te komen tot duurzame werkaanvaarding.
Tegelijkertijd zijn wij ons er van bewust dat de feitelijke behoefte aan nazorg zowel voor wat betreft
vorm als intensiteit per werknemer en werkgever verschillend zal zijn. Daarom moeten we waken om
niet 'overbezorgd' zijn. We lopen immers een risico dat de werknemer in het bedrijf onnodig en
onbedoeld een 'status aparte' krijgt. We willen juist toe naar een situatie waarin een medewerker of
collega met een arbeidsbeperking de normaalste zaak van de wereld is. Daarom bieden we bij
werkaanvaarding een actieve vorm van nazorg die wij vervolgens zo snel mogelijk maar altijd
zorgvuldig afbouwen. Zowel de nazorg als de afbouw ervan is maatwerk op basis van de individuele
40
behoefte van werkgever en werknemer, maar is in beginsel gemaximeerd op 6 maanden. In deze
periode blijkt het afbreukrisico namelijk verreweg het grootst.
Uitgangspunt is dat er na deze periode sprake zou moeten zijn van een reguliere
werkgever/werknemer relatie waarbij de werkgever nadrukkelijk ook een eigen zorgplicht heeft. Na
deze periode kunnen eventuele problemen die ontstaan wel aanhangig gemaakt worden bij
Werkgeversdienstverlening. Afhankelijk van de aard van de problematiek zal in samenspraak met
werkgever en werknemer besloten worden over eventuele inzet van voorzieningen. Gedacht kan
worden aan een werkplekaanpassing of kortdurende inzet van een jobcoach. Maar ook een handig
HR-advies of een wegwijzerfunctie in zorg- of subsidieland zal soms al uitkomst bieden.
De Participatiewet zorgt voor een uitbreiding van onze verantwoordelijkheden met betrekking tot
nazorg. We geven hier als volgt invulling aan:
• Na plaatsing kunnen werkgever en werknemer rekenen op maximaal 6 maanden
actieve nazorg. De invulling en intensiteit van die nazorg is altijd maatwerk, waarbij
we wel het uitgangspunt hanteren dat deze actieve ondersteuning zo snel mogelijk
maar altijd zorgvuldig wordt afgebouwd;
• Na deze periode blijft Werkgeversdienstverlening voor werkgevers het aanspreekpunt
als er problemen ontstaan. Inzet van Werkgeversdienstverlening is dan om door
middel van een beperkte maar doeltreffende interventie de werkzaamheden in stand
te houden;
• Vooralsnog ramen we hiervoor geen extra inzet van middelen. We verwachten dat in
het budget dat binnen het bestedingsplan Participatiebudget beschikbaar is voor
plaatsingsarrangementen voldoende ruimte ontstaat omdat met ingang van 2015 de
dekking van loonkostensubsidies zal verschuiven van het Participatiebudget naar de
BUIG-middelen. Bovendien wordt een deel van de voorzieningen die ingezet worden
op landelijk niveau door de VNG ingekocht (bijv. doventolk). Deze kosten worden
gedekt via een uitname van het macro-gemeentefonds.
6.4 Bemiddelbaar en zelfredzaam
Wetenschappelijk onderzoek 12 wijst uit dat zware ondersteuning van de kansrijke doelgroep niet
efficiënt is en vaak juist leidt tot een afwachtende houding bij de klant. Voor deze groep blijft de
inzet dan ook onverminderd: zo snel mogelijk aan het werk met een zo beperkt mogelijke inzet van
publieke middelen. Sleutelwoorden in onze dienstverlening zijn dan ook: maximaal stimuleren van de
eigen verantwoordelijkheid en zoekgedrag, sobere ondersteuning die vooral inzet op het matchen
van vraag- en aanbod. Voor mensen die voldoende bemiddelbaar en zelfredzaam zijn om direct bij
een werkgever aan de slag te gaan, maar ten gevolge van een arbeidsbeperking niet in staat zijn om
zelfstandig het minimumloon te verdienen is de inzet van loonkostensubsidie/loonwaardebepaling
een mogelijkheid.
We houden vast aan het principe dat de ondersteuning die we bieden aan mensen die
bemiddelbaar en zelfredzaam uit gaat van de eigen verantwoordelijkheid van de klant. Deze
ondersteuning is daarom sober en vooral gericht op matching vraag en aanbod en het stimuleren
van zoekgedrag.
6.5 Potentieel bemiddelbaar en potentieel zelfredzaam
12
41
Gemeentelijk Re-integratiebeleid vergeleken. Raad voor Werk en Inkomen. 2009.
Mensen die potentieel bemiddelbaar en potentieel zelfredzaam zijn, gaan naar de pijler
Begeleiding, die de opdracht krijgt om een divers en flexibel aanbod te ontwikkelen waar mensen
relevante vaardigheden op kunnen doen. De vraag van werkgevers staat daarbij centraal. Verwacht
mag worden dat de mogelijkheid om een beperkte loonwaarde te compenseren, begeleiding op de
werkplek te bieden en verzuimrisico’s af te dekken zal leiden tot betere baankansen voor deze
doelgroep.
We voorzien een beweging dat re-integratie vaker op de werkvloer plaats zal vinden. Dit is in lijn
met de bestaande opdracht die in het kader van NOMA aan de pijler Begeleiding is meegegeven.
Gelet op de doelstelling om maximaal loonwaarde te verzilveren wordt van de pijler Begeleiding
verwacht toegevoegde waarde te realiseren door ervoor te zorgen dat werkzoekenden beschikken
over een zo hoog mogelijke arbeidsproductiviteit op het moment dat een baan in beeld komt.
Onderstaande afbeelding laat het belang hiervan zien.
subsidie
Loonwaarde
subsidie
Loonwaarde
Tijd 
'Plaatsing zonder oefenen'
Tijd 
'Plaatsing met oefenen'
De grootste loonwaardestijging zit in de periode direct na plaatsing, waarin de nieuwe
werknemer zich de werkzaamheden eigen maakt. Door in de periode voorafgaande aan de plaatsing
al te oefenen met de toekomstige werkactiviteiten neemt de aanvangsloonwaarde toe. De
toegevoegde waarde die hiermee wordt gerealiseerd zou gemeten kunnen worden, bijvoorbeeld op
basis van benchmarks met andere gemeenten.
De periode waarin de klant met behoud van uitkering bij een werkgever aan de slag is en waarin
de loonwaarde wordt vastgesteld is een cruciaal onderdeel van het plaatsingsproces. De ervaring
leert dat het afbreukrisico van een plaatsing in de eerste drie maanden het grootst is. Daarom is het
belangrijk om in deze fase actieve ondersteuning te bieden aan de klant en de werkgever. We
beleggen deze taak bij de pijler Begeleiding omdat deze de klant goed kent 13.
Het kan voorkomen dat de periode waarin met behoud van uitkering wordt gewerkt om de
loonwaarde te bepalen, uiteindelijk toch niet leidt tot een arbeidsovereenkomst. Het kan gaan om:
-
Redenen die niets met de klant te maken hebben. Bijvoorbeeld omdat de financiële positie
van het bedrijf is verslechterd waardoor geen ruimte is voor nieuw personeel. De pijler
Begeleiding biedt de klant nog drie maanden ondersteuning 14, waarbij aandacht wordt
besteed aan het verwerken van de teleurstelling maar ook wat goed en minder goed ging.
Omdat de klant zich in de praktijk heeft bewezen heeft deze een streepje voor in het
13
Tenzij door de pijler Werkgeversdienstverlening met de werkgever en in samenspraak met de klant, andere afspraken
zijn gemaakt over de begeleiding van de klant gedurende deze fase.
14
Uit het gegeven dat de klant door Werkgeversdienstverlening is bemiddeld naar een werkgever mag worden afgeleid dat
Begeleiding geslaagd is in haar opdracht om de klant voldoende bemiddelbaar en zelfredzaam te maken.
42
-
matchingsproces van de pijler Werkgeversdienstverlening. Lukt het in deze periode toch niet
om de klant te matchen, dan stroomt de klant conform de het NOMA-model door naar het
arbeidsfitprogramma of een doorstroombaan.
Het toch niet jobready blijken van de klant. De pijler Begeleiding biedt de klant nog zes
maanden 15 reguliere ondersteuning, waarbij extra aandacht wordt besteed aan die aspecten
die uiteindelijk hebben geleid tot het achterwege blijven van de plaatsing.
Met ingang van 1 januari 2015 breiden we de opdracht aan de pijler Begeleiding als volgt uit:
 de inzet van de pijler Begeleiding is erop gericht om op het moment van plaatsing een zo
hoog mogelijke arbeidsproductiviteit (loonwaarde) te bewerkstelligen;
 de pijler Begeleiding is verantwoordelijk voor de regie op de doelmatigheid gedurende de
periode waarin een werkzoekende met behoud van uitkering bij een werkgever
werkzaamheden verricht met het oog op het vaststellen van de loonwaarde;
 de pijler Begeleiding neemt de werkzoekende 3 maanden terug in begeleiding indien de
periode waarin met behoud van uitkering werkzaamheden zijn verricht, niet heeft geleidt
tot een arbeidsovereenkomst en dit niet aan de werkzoekende toe te rekenen is;
 de pijler Begeleiding neemt de werkzoekende 6 maanden terug in begeleiding indien
gebleken is dat de klant toch niet jobready is.
6.6 Nog niet bemiddelbaar en nog niet zelfredzaam
Het is niet realistisch te veronderstellen dat de reguliere arbeidsmarkt zonder meer in staat zal
zijn om een plaats te bieden aan alle werkzoekenden. Voor sommige kwetsbare burgers is de stap
naar reguliere loonvormende arbeid er vooralsnog een te ver. Aan hen bieden wij adequate
inkomensondersteuning en borgen wij vanuit een netwerkfunctie het beschikbaar komen van
professionele zorg- en hulpverlening.
Afhankelijk van de aard van de belemmeringen kunnen zij voor zover beschikbaar gebruik maken
van verschillende instrumenten gericht op participatie. Bijvoorbeeld bij maatschappelijke
organisaties actief in het WMO-domein. In tegenstelling tot de veelal regionaal of stedelijk
georganiseerde voorzieningen gericht op arbeidsinschakeling, zijn voorzieningen gericht op
maatschappelijke participatie vaak georiënteerd op wijkniveau. Dat maakt dat de afstand tussen de
klant en participatie vaak ook letterlijk klein is.
In hoofdstuk twee beschreven wij reeds de beschikbaarheid plekken arbeidsmatige dagbesteding
voor onder andere deze doelgroep. De besluitvorming hieromtrent vindt separaat van deze nota
plaats, aangezien deze plaatsen primair onderdeel uitmaken van de decentralisatie AWBZ. De in de
Participatiewet opgenomen (en in hoofdstuk 2 beschreven) voorziening beschut werk is eveneens
relevant. Besluitvorming om de voorziening beschut al dan niet in te zetten heeft een belangrijke
financiële doorwerking, ook in relatie tot het aantal personen uit andere doelgroepen die we kunnen
ondersteunen. Om de gevolgen van deze keuzes inzichtelijk te maken hebben wij een drietal
scenario’s ontwikkeld die wij in hoofdstuk 7 presenteren. Ten aanzien van de doelgroep nog niet
bemiddelbaar en nog niet zelfredzaam staan we eerst stil bij maatschappelijke participatie en de
tegenprestatie naar vermogen.
15
We kiezen ervoor om een standaardperiode te hanteren en niet bijvoorbeeld het aantal maanden dat contractueel voor
deze klant aan trajectduur nog 'over' is. Hiermee voorkomen we dat een klant die pas aan het einde van de maximale
ondersteuningsperiode van de pijler Begeleiding aan de slag gaat, bij terugval geen/beperkte begeleiding krijgt en zorgen we
ervoor dat druk op de uitvoerder blijft om de klant zo snel mogelijk jobready te krijgen. Ook bezien vanuit het perspectief van
administratieve belasting en contractbeheer verdient een standaardperiode de voorkeur.
43
Maatschappelijke participatie en de tegenprestatie naar vermogen
Met ingang van 1 januari 2015 zijn gemeenten verplicht om per verordening beleid te voeren ten
aanzien van de tegenprestatie. In de wet wordt een tegenprestatie beschreven als het naar
vermogen verrichten van door het college opgedragen onbeloonde maatschappelijk nuttige
werkzaamheden die worden verricht naast of in aanvulling op reguliere arbeid en die niet leiden tot
verdringing op de arbeidsmarkt. Door wederkerigheid in de bijstand te benadrukken beoogt de
wetgever het maatschappelijk draagvlak voor sociale zekerheid te verbeteren. De tegenprestatie
naar vermogen hoeft vanuit de wetgeving bezien niet gericht te zijn op het verkleinen van de afstand
tot de arbeidsmarkt van de werkzoekende maar kan wel 'bijvangst' zijn.
Wederkerigheid is voor gemeenten niet nieuw. Al sinds 2009 wordt re-integratie in meer of
minder directe mate vervlochten met het uitvoeren van maatschappelijk nuttig werk. Enkele
succesvolle Tilburgse voorbeelden zijn:
 Beter Groenewoud: werkzoekenden voeren als onderdeel van hun re-integratie kleinschalige
activiteiten en klussen uit in de wijk die door gebrek aan middelen anders blijven liggen.
 Plusteam: het onderhouden van sportaccommodaties en het verrichten van activiteiten ten
behoeve van sportverenigingen.
De wijze waarop aan de tegenprestatie invulling wordt gegeven verschilt per gemeente. Er zijn
gemeenten die de tegenprestatie vooral als drempelverhogende maatregel inzetten.
Werkzoekenden hebben in die opzet geen of weinig keuze in de, veelal onaantrekkelijke activiteiten
die zij als verplichte tegenprestatie uitvoeren en gemeenten sanctioneren stevig bij het niet
nakomen.
We moeten vaststellen dat de wijze waarop in de samenleving over de tegenprestatie wordt
gedacht niet altijd is gebaseerd op complete informatie. Een regelmatig terugkerende beeld in dit
verband is dat van de werkzoekende die in de winter de straten sneeuwvrij schept. Wat in dit plaatje
echter vaak ontbreekt is dat de gemeente een vorm van begeleiding zal moeten bieden,
bijvoorbeeld door een voorman in te zetten. Daarnaast zal de gemeente moeten voorzien in
werkkleding, materiaal en een ongevallenverzekering. De inzet van 10 bijstandsgerechtigden
gedurende 1 week (o.b.v. 40 uur) telt hiermee op tot circa € 5.000, -, zonder dat hier een wezenlijk
resultaat mee wordt bereikt of arbeidsmarktperspectief tot stand komt. Hierbij wordt nog geen
rekening gehouden met het sterk incidentele karakter van de werkzaamheden waardoor werving
van deelnemers uitermate ingewikkeld is.
Inzet van een repressief ingestoken vorm van de tegenprestatie door andere gemeenten toont
een drempelverhogende werking aan die leidt tot een vermindering van het aantal
bijstandsaanvragen. Een nadeel is dat deze inzet sterk stigmatiserend werkt op de bijstandspopulatie
als geheel waardoor de re-integratie zelfs kan worden bemoeilijkt. Daarnaast biedt deze vorm
mensen op geen enkele wijze perspectief. Daarom zijn we geen voorstander van deze primair
repressieve aanpak van de tegenprestatie.
Uit onderzoek van de FNV 16 blijkt dat meer dan driekwart van de bijstandsgerechtigden positief
staat tegenover het leveren van een tegenprestatie, mits er rekening wordt gehouden met de
persoon en dat eigen inbreng wenselijk is. We zien gemeenten die aan deze oproep gevolg hebben
gegeven. Werkzoekenden hebben dan veelal mogelijkheden om zelf een voorstel te doen rond de
16
44
Beter zicht op werken in de bijstand. FNV, augustus 2013.
invulling van de tegenprestatie. De tegenprestatie wordt dan primair ingezet als een instrument
gericht op zingeving en sociale ontwikkeling van de werkzoekenden.
Een dergelijke inzet past vooral goed het deel van de doelgroep die het verst af staat van de
arbeidsmarkt 17. Daarbij kan een onderscheid worden gemaakt of activiteiten wel of niet leiden tot
stijging op de participatieladder en dus het perspectief van de werkzoekende verbeteren. Tot juli
2013 werden vergelijkbare activiteiten voor werkzoekenden ingezet onder de noemer sociale
activering. Met het vaststellen van het nieuw ondersteuningsmodel arbeidsmarkt is de financiering
van uit het Participatiebudget gestopt. Sindsdien is ingezet op het vinden van andere manieren om
de participatie van deze groep in de samenleving te bevorderen. In de uitvoering van NOMA heeft
een netwerkconsulent een taak om werkzoekenden die zijn aangewezen op deze vorm van activering
toe te leiden. Deze plekken organiseren we onder andere via de lijn van programmatische inkoop en
het maken van afspraken met gesubsidieerde instellingen.
Projecten
WatWest
Beter Groenewoud
Ruilwinkel de IJpelaar
De schatkist
Vrijwilligerswerk Contour de Twern
Lapoubelle
Portagora
De Buurttent
Social Energy
Geschat aantal plekken per jaar
50 sociale stijging
50 vrijwilligersplekken
15 vrijwilligersplekken
18 vrijwilligersplekken
900 openstaande reguliere vrijwilligers vacatures
50 vrijwilligersplekken
20 vrijwilligersplekken
10 vrijwilligersplekken
50 vrijwilligersplekken
Bovenstaande tabel geeft een indicatief overzicht van plekken waar mensen georganiseerde
vormen van maatschappelijk nuttig werk en vrijwilligerstaken kunnen verrichten. Daarnaast hebben
we bij subsidieverstrekking afspraken gemaakt over 300 extra plekken in de stad waar mensen
maatschappelijk kunnen participeren. Ook werken we in dit verband samen met CdT waar we ca 100
bijstandsgerechtigden activeren naar maatschappelijke participatie.
Wanneer de gemeente vaststelt dat het leveren van een tegenprestatie naar vermogen zinvol, is
dit voor de klant niet vrijblijvend. In hoofdstuk 2 beschreven we al dat het sanctieregime door de
wetgever aanzienlijk is aangescherpt. Inzetten op de tegenprestatie impliceert actieve handhaving.
De verplichting naar de klant toe om een tegenprestatie te leveren moet dan ook proportioneel zijn.
Conform het coalitieakkoord 2014-2018 betekent dit dat we dergelijke vormen van maatschappelijke
participatie alleen labelen als tegenprestatie als dit ook perspectief biedt.
De logische vervolgvraag is dan: wanneer wordt perspectief geboden? We stellen voor om dit te
operationaliseren aan de hand van de Participatieladder. We merken de activiteit aan als
tegenprestatie als deze eraan bijdraagt dat de klant stijgt op de participatieladder (of dat daling
wordt voorkomen). Dit is altijd een maatwerkbeoordeling.
We vragen onze kandidaten om een tegenprestatie voor de uitkering te leveren in de vorm van
maatschappelijk nuttige werkzaamheden als dit ook perspectief biedt. Stijging of juist het
voorkomen van daling op de Participatieladder is daarvoor het ijkpunt. We zien de tegenprestatie
niet als doel maar als middel. We richten ons daarbij in eerste instantie op de groep
werkzoekenden die het verst staat van de arbeidsmarkt. De belangrijkste overweging daarbij is
niet het element van wederkerigheid maar de gedachte dat dit kan leiden tot zingeving, de
kwaliteit van leven en sociale stijging. Voor kandidaten die dichter bij de arbeidsmarkt staan zien
17
Uiteraard staat het werkzoekenden die dichterbij de arbeidsmarkt staan ook vrij om dit soort activiteiten te verrichten,
echter de leidende inzet is bij hen gericht op arbeidsinschakeling.
45
wij als belangrijkste tegenprestatie het leveren van een maximale inzet om weer aan de slag te
gaan.
6.7 Niet-uitkeringsgerechtigden (NUG)
Met het vaststellen van de visienota Participatiebudget medio 2010 is ook de ambitie uitgesproken
om in de toekomst ‐zodra de omvang van het WWB-bestand daalt en zodra we met de WWB
financieel in de pas lopen‐ structurele ruimte te maken in het participatiebudget voor de groep nietuitkeringsgerechtigden. Met de komst van de forse ombuigingen op het Participatiebudget is deze
laatste ambitie in 2012 voorlopig in de ijskast gezet. Op dit moment geldt voor nietuitkeringsgerechtigden daarom:
• Dat zij gebruik kunnen maken van de vacatures die via het Werkplein worden aangeboden;
• De projecten die via het regionaal actieplan jeugdwerkloosheid worden uitgevoerd zijn ook
voor niet-uitkeringsgerechtigde jongeren toegankelijk;
• Dat wij in specifieke gevallen toch loonkostensubsidie of een scholingspremie inzetten voor
een niet-uitkeringsgerechtigde. Veelal gaat het dan om de situatie waarin we afspraken
maken met een werkgever om meerdere werkzoekenden te plaatsen en waarbij een nietuitkeringsgerechtigde één van de geschikte kandidaten betreft.
Vooralsnog biedt het beschikbare budget geen ruimte om op deze vastgestelde beleidslijn terug te
komen en de financiële inzet uit te breiden.
46
Hoofdstuk 7 Scenario’s voor de uitvoering van de Participatiewet
Zoals beschreven in hoofdstuk 4 staat Tilburg opnieuw voor de opgave om met minder middelen,
meer mensen te ondersteunen. De beschikbare middelen zijn ontoereikend om iedere burger die
ondersteuning naar werk te bieden. We moeten daarom keuzes maken wie we welke ondersteuning
bieden. Als eerste is het daarbij nodig om stil te staan bij een specifiek vraagstuk in de overgang van
WWB/Wsw naar Participatiewet. Dit betreft de positie van de huidige Wsw-medewerkers met een
tijdelijk dienstverband.
7.1 Positie tijdelijke dienstverbanden Wsw
Net als nagenoeg alle andere Sw-organisaties maakt Diamant groep bij het aanbieden van een
Wsw-dienstverband maximaal gebruik van de ruimte die de Flexwet biedt. Dat betekent dat een
werknemer pas een dienstverband voor onbepaalde tijd krijgt na drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten. In deze periode ontvangt de medewerker een inkomen ter hoogte van het
wettelijk minimumloon en niet het in de Wsw gebruikelijke (en riantere) cao-loon.
Als een tijdelijk contract van een Wsw-medewerker niet wordt verlengd, betekent dit dat
betrokkene wordt teruggeplaatst op de wachtlijst. Echter, met het ingaan van de Participatiewet per
1 januari 2015 vervalt ook van rechtswege deze wachtlijst. Dat betekent dat deze mensen dan
terugvallen op een WW, WIA en dikwijls daarna een gemeentelijke uitkering. Daarmee verliezen zij
hun Wsw-rechten én gaan zij er qua inkomen op achteruit.
In veel gemeenten wordt op dit moment de afweging gemaakt of het wenselijk is om deze
groep mensen structureel wordt op te nemen in de Wsw-populatie. In die afweging spelen de
belangen van de personen in kwestie een rol, maar is ook sprake van een financieel-technische kant.
De uitvoering van de Wsw is immers verlieslatend en zal door een dalende rijksbijdrage per Wsw-er
en loonindexatie nog verder verslechteren. Met minder mensen in de Wsw, zo is de redenatie, zal
het totale verlies dus lager worden. Ook Tilburg heeft een dergelijke afweging te maken. In ons geval
bedraagt het aantal tijdelijke dienstverbanden ultimo 2014 naar verwachting 273 personen, of 200
uitgedrukt in arbeidsjaren (AJ’s), de binnen de Wsw gebruikelijke rekeneenheid.
De groep mensen met een tijdelijk dienstverband kent een zeer diverse samenstelling. Met
aan de ene uiterste kant mensen die zijn aangewezen op werk in een zeer beschutte werkomgeving
en onder intensieve begeleiding. En aan het andere uiterste mensen die in staat zijn om op
detacheringsbasis werkzaam te zijn, bijvoorbeeld in de groenvoorziening of schoonmaak. De omzet
die Diamant groep kan realiseren verschilt sterk eveneens sterk. Dat geldt ook voor de
uitvoeringskosten. Onderstaande tabel laat de samenstelling van de huidige Wsw-populatie zien:
47
Categorie
binnen DG
Opbrengsten
per plaats
Rijksbijdrag
e per plaats
(2014)
Loonkoste
n per
plaats
Uitvoeringskoste
n per plaats
Resultaat per
plaats
Aandeel
in de
totale
populati
e
Beschut
binnen
Groenvoor
ziening
Post en
€ 5.195,-
€ 26.008,-
€ -27.315,-
€ -8.814,-
€ -4.926,-
33%
€ 26.097,-
€ 25.964,-
€ -27.707,-
€ -21.785,-
€ 2.568,-
18%
€ 17.603,-
€ 26.069,-
€ -28.190,-
€ -8.569,-
€ 6.914,-
3%
Vervoer
Talent
&Werk
Schoonmaak
Overig
Gewogen
gemiddeld
e
€ 15.490,-
€ 25.967,-
€ -31.725,-
€ -7.014,-
€ 2.719,-
20%
€ 11.596,-
€ 26.004,-
€ -27.746,-
€ -9.246,-
€ 608,-
15%
€ 2.365,-
€ 26.117,-
€ -23.299,-
€ -5.183,-
€ 0,-
11%
€ 12.103-
€ 25.998,-
€ -27.746,-
€ -10.480,-
€ -125,-
100%
Met ingang van 2015 wordt de uitvoering van de Wsw bekostigd uit het ontschotte
Participatiebudget. De Rijkssubsidie voor de Wsw wordt daartoe aan het Participatiebudget
toegevoegd. De Rijksbijdrage per AJ daalt naar verwachting van € 26.004,- in 2014 naar € 23.004,- in
2020. Hierdoor verslechtert het resultaat per AJ aanzienlijk.
Onderstaande grafiek laat zien dat het niet structureel maken van 200 dienstverbanden
vooral in 2015 éénmalig tot een fors voordeel in de Wsw-exploitatie leidt. Dat komt omdat de
financiering van de Wsw vanaf 2015 plaatsvindt op basis van een t-1 systematiek. Dat houdt in dat
het budget dat in 2015 beschikbaar wordt gesteld, is berekend op basis van de Wsw-realisatie eind
2014 waardoor we wel budget krijgen voor deze 200 AJ’s, maar hier niet de kosten tegenover
hebben staan. In 2016 valt dit voordeel weg, omdat het budget dan wordt vastgesteld aan de hand
van de realisatie eind 2015, waar de 200 AJ’s dus geen deel meer van uitmaken.
Resultaat Wsw afhankelijk van het wel of niet structureel maken van 200 tijdelijke dienstverbanden. Berekeningen zijn
gebaseerd op de aanname dat de 200 tijdelijke dienstverbanden de zelfde samenstelling kent als de rest van de Wswpopulatie.
Hierbij is echter geen rekening gehouden met het gegeven dat het niet structureel maken van 200
tijdelijke dienstverbanden er toe leidt dat een deel van deze mensen, al dan niet na periode WW, een
beroep doet op gemeentelijke ondersteuning voor werk en inkomen. In onderstaande grafiek wordt
dit wel aan de berekening toegevoegd. We zien het beeld dan kantelen. Nog steeds is er in 2015
sprake van voordeel, maar vanaf 2016 leidt het niet structureel maken van deze 200 tijdelijke
dienstverbanden blijvend tot een slechter totaalresultaat dan wanneer we deze wel structureel
maken. Uiteraard komt dit met vooral door de extra uitgaven voor bijstand die dan gemaakt worden.
48
Resultaat Wsw afhankelijk van het wel of niet structureel maken van 200 tijdelijke dienstverbanden, rekening houdend met
extra uitgaven bijstand en re-integratie. Daarbij is de aanname gedaan dat 50% in 2015 terugvalt naar bijstand.
Gelet op het bovenstaande concluderen we dat, zowel vanuit financieel als sociaal perspectief het
structureel maken van deze 200 laatste tijdelijke dienstverbanden het meest wenselijk is.
We stellen voor om de resterende 200 AJ’s tijdelijke Wsw dienstverbanden om te zetten naar een
structureel Wsw-dienstverband.
De volgende keuze die voorligt betreft het wel of niet aanbieden van de voorziening beschut zoals
deze in de Participatiewet is opgenomen en het aanbrengen van accenten in onze ondersteuning.
Om de raad in staat te stellen om deze keuze te maken presenteren we een drietal scenario’s:
1. Perspectief op betaald werk voor zoveel mogelijk mensen;
2. Zoveel mogelijk mensen perspectief op werk bieden, beschut werk voor diegenen die hierop
zijn aangewezen
3. Maximale ondersteuning van werkzoekenden die het verst afstaan van de arbeidsmarkt.
7.2 Perspectief op betaald werk voor zoveel mogelijk mensen
Dit scenario sluit het meest aan bij de koers die we met NOMA hebben ingezet. Het
Participatiebudget zetten we uitsluitend in als dit bijdraagt aan en noodzakelijk is voor duurzame
arbeidsinschakeling. Van de meest kansrijke werkzoekenden verwachten wij in de eerste plaats dat
zij zelf verantwoording nemen voor hun arbeidsinschakeling. Voor mensen die voldoende
bemiddelbaar en zelfredzaam zijn om direct bij een werkgever aan de slag te gaan, maar ten gevolge
van een arbeidsbeperking niet in staat zijn om zelfstandig het minimumloon te verdienen is de inzet
van loonkostensubsidie/loonwaardebepaling een mogelijkheid.
We kiezen er in dit scenario voor om geen voorziening beschut werk aan te bieden. Op het
eerste gezicht lijkt dit een vreemde conclusie aangezien we zojuist hebben voorgesteld om 200
tijdelijke Wsw-dienstverbanden structureel te maken. We moeten ons echter realiseren dat de in de
Participatiewet beschreven voorziening beschut zowel financieel als inhoudelijk aanmerkelijk anders
in elkaar zit. Het gaat om verschillen betreffende:
49




de gemiddelde opbrengst per medewerker;
de beloning;
de uitvoeringskosten;
de financiering.
Het financiële verschil tussen een Wsw-dienstverband en de nieuwe voorziening beschut toegelicht
Gemiddelde opbrengst per medewerker
In tegenstelling tot de Wsw-populatie is de populatie van voorziening beschut namelijk veel minder divers van
samenstelling. Waar in de Wsw door een mix van klantgroepen nog een relatief hoog gewogen gemiddelde
opbrengst per plaats van € 12.098,- gerealiseerd wordt, bestaat de doelgroep van de voorziening beschut
uitsluitend uit personen die slechts onder zeer intensieve begeleiding in een beschutte omgeving arbeid
kunnen verrichten. Diamant groep heeft aangegeven dat zij verwacht dat een gemiddelde opbrengst
(=loonwaarde) per plaats van € 4.000,- realistisch is.
De beloning
De loonsom van de voorziening beschut is gebaseerd op het wettelijk minimumloon, met naar de toekomst
toe mogelijkheden van doorgroei aan de hand van cao-ontwikkelingen. De Wsw daarentegen kent een relatief
hoog gemiddeld loon door een ruimhartige cao.
De uitvoeringskosten
De uitvoeringskosten van de voorziening beschut zijn lager dan die van de Wsw. Dat komt onder andere
omdat een aantal Wsw-specifieke regelingen zoals vervoer niet van toepassing zijn en is er ook in algemene
zin sprake van een lagere overhead.
De financiering
Voor een Wsw-plaats geldt dat zowel de loonkosten als de uitvoeringskosten na aftrek van de opbrengsten,
vanaf 2015 volledig worden bekostigd uit het ontschotte Participatiebudget. Uit de tabel in paragraaf 7.1 volgt
dat het gaat om een gemiddeld bedrag van € 26.124,-. Hier tegenover staat de rijkssubsidie van € 26.004,(2014) die de komende jaren daalt naar uiteindelijk € 23.004,- waardoor het tekort per Wsw-plaats toeneemt
en minder Participatiebudget resteert voor de ondersteuning van andere doelgroepen. Uitvoering van de Wsw
vindt plaats zonder inzet van BUIG-middelen. We beschreven echter in 7.1 al dat het niet-structureel maken
van de tijdelijke Wsw-dienstverbanden betekent dat een deel van deze groep terug zal vallen op bijstand,
terwijl de door dat besluit gerealiseerde besparing op het Participatiebudget na een jaar wordt afgeroomd. Dit
maakt een besluit om deze contracten structureel te maken financieel aantrekkelijker dan ontslag.
Voor de nieuwe voorziening beschut geldt dat de gemeente Diamant groep door middel van
loonkostensubsidie compenseert voor het verschil tussen het wettelijk minimumloon (€ 23.000,-) en de
werkelijke loonwaarde. Deze bijdrage in de loonkosten is door de wetgever berekend en begrensd op 70% van
het wettelijk minimumloon (€ 16.100,-) en komt ten laste van het bijstandsbudget (BUIG). De gemiddelde prijs
per uitkering in Tilburg bedraagt nu € 15.620,-. Dat betekent dat het verstrekken van loonkostensubsidie leidt
tot een verslechtering van het BUIG-resultaat ad. € 480,- per persoon per jaar dan wanneer de persoon in
kwestie een uitkering zou ontvangen. Dit verschil zal verder toenemen via loonindexatie.
De uitvoeringskosten zijn door het Rijk berekend op € 8.500,- per persoon per jaar. Dit bedrag wordt door het
Rijk toegevoegd aan het landelijk Participatiebudget, waarbij het Rijk het uitgangspunt hanteert dat voor
iedere 3 daling van het Wsw-volume, budget voor 1 nieuwe beschutte plek beschikbaar komt. Diamant groep
heeft door middel van een businesscase berekend dat zij deze € 8.500,- volledig nodig heeft om de
voorziening beschut tegen kostprijs, duur voor Diamant groep uiteindelijk budgetneutraal uit te kunnen
voeren. Voor de gemeente echter betekent de voorziening beschut een investering uit het Participatiebudget
ad. € 8.500,- per persoon per jaar om een loonkostensubsidie te kunnen verstrekken die kostbaarder is dan
wanneer de persoon een uitkering ontvangt.
Tilburgs alternatief voor de voorziening beschut
50
We kiezen er in dit scenario dus voor om de voorziening beschut niet in te zetten. Omdat dit door
de geringe loonwaarde niet leidt tot een daling van de bijstandslasten, zelfs tot een stijging. Maar
vooral omdat de voorziening beschut betekent dat we structureel veel Participatiemiddelen
investeren om voortdurend dezelfde mensen aan het werk te houden. In plaats van het Rijk leidend
te laten zoeken we zelf naar een passende oplossing waarmee deze kwetsbare doelgroep kan
participeren in de samenleving. We zien drie mogelijkheden voor een 'Tilburgs alternatief' voor de
voorziening beschut:
•
•
•
Cocreatie van betaald werk;
Zinvolle dagbesteding via ContourdeTwern;
Opschalen van arbeidsmatige dagbesteding via social return on investment.
Cocreatie van betaald werk
De werkgever ontvangt hierbij een loonkostensubsidie die conform de uitgangspunten van
de Participatiewet, afhankelijk van de loonwaardeontwikkeling structureel kan zijn. Daarnaast kan
maatwerk worden geleverd in de vorm van een werkgeversarrangement, bijvoorbeeld bestaande uit
begeleiding of jobcoaching, scholing en risicodekking (bijvoorbeeld payrolling of een no-risk polis).
Dit arrangement wordt bekostigd uit het Participatiebudget en deze bekostiging is altijd tijdelijk. De
werknemer heeft echter in meer of mindere mate structurele begeleiding nodig. Deze
verantwoordelijkheid dragen wij op enig moment dus over aan de werkgever. We compenseren de
werkgever voor deze verantwoordelijkheid door maximaal gebruik te maken van de ruimte die het
onlangs vastgestelde aanbestedingsbeleid geeft. Bijvoorbeeld door de werkgever de status van
'preferred supplier' te geven bij inkoop onder de Europese aanbestedingsgrens. Of door andere
opdrachtnemers te vragen om hun SROI-verplichtingen in te vullen door het plaatsen van orders bij
deze werkgever. Hiermee dragen we bij aan omzetgroei van de werkgever en ontstaat een vorm van
wederkerigheid. Het zou haalbaar moeten zijn om via deze aanpak jaarlijks tussen de 10 en 15
personen te kunnen plaatsen.
Dagbesteding via maatschappelijke organisaties
De komende tijd gaan we het gesprek aan met maatschappelijke organisaties in de stad om
manieren te vinden waarmee we een deel van de mensen die niet in aanmerking komt voor de
voorziening beschut, toch een zinvolle dagbesteding kunnen bieden. ContourdeTwern heeft alvast
uitgesproken graag bereid te zijn om een pilot op te zetten waar circa 10 personen, bijvoorbeeld uit
de LVG-groep, in kunnen stromen om onbetaald werkzaamheden te verrichten, bijvoorbeeld in
buurthuizen. De exacte condities van deze pilot moeten na de zomer samen met ContourdeTwern
nog worden uitgewerkt. Ook willen we onderzoeken of het haalbaar en wenselijk is om een
financiële stimulans te bieden, bijvoorbeeld in de vorm van een 'participatiepremie'. Een dergelijke
premie zal dan breed beschikbaar moet zijn. Als we deze premie alleen beschikbaar stellen voor
mensen die niet in aanmerking komen voor de voorziening beschut werk zorgen we immers zelf
alsnog voor de rechtsongelijkheid die we juist willen voorkomen. De uitkomsten van dit proces zal
worden meegenomen in het voorstel dat we in december aan de raad voorleggen.
Dagbesteding via social return on investment
Via het Ontwerpplan Maatschappelijke Ondersteuning heeft het college besloten om te
starten met twee inkoopprocedures voor ondersteuning. De eerste procedure betreft inkoop gericht
op continuering van de huidige ondersteuning op basis van de productie- en volumeafspraken van
het Zorgkantoor. De tweede procedure betreft inkoop voor nieuwe ondersteuningsvragen. Op deze
inkoopprocedures is het gemeentelijk inkoop- en aanbestedingsbeleid van toepassing en daarmee
ook de verplichting om een social return-paragraaf op te nemen. We willen bij deze
inkoopprocedures de social return-paragraaf specifiek te richten op de groep die in dit scenario niet
in aanmerking komt voor de voorziening beschut. Veel van de zorgaanbieders hebben onder het
AWBZ-regime ruime ervaring opgedaan met het begeleiden van mensen met vergelijkbare
51
problematiek en beschikken reeds over de nodige infrastructuur en expertise. Indien de
infrastructuur er niet is, kan de sroi-verplichting ook worden ingevuld door de begeleiding aan
personen met een dagbesteding binnen andere maatschappelijke organisaties (zoals beschreven in
de vorige paragraaf) bij die organisaties uit handen te nemen. Zo wordt het mogelijk om specifiek
voor de doelgroep van de Participatiewet extra plekken arbeidsmatige dagbesteding tot stand te
brengen. Daarbij gaat het om werkzaamheden die met behoud van uitkering worden uitgevoerd. Zo
voorkomen we het ontstaan van beloningsverschillen als mensen , waarmee voorkomen wordt dat er
een verschil in beloning ontstaat tussen de doelgroep van de Participatiewet en mensen die deze
activiteiten niet op basis van de Participatiewet verrichten.
Focus op ondersteuning naar betaald werk met een zo hoog mogelijke loonwaarde
Het hierboven beschreven 'Tilburgs Alternatief' voor de voorziening beschut behoeft zeker nog een
nadere uitwerking. Toch geven deze drie kansen ons vertrouwen dat het haalbaar zou moeten zijn
om deze kwetsbare burgers op een andere wijze adequate ondersteuning en dagbesteding te bieden.
Hierdoor ontstaat ruimte om het Participatiebudget vooral in te zetten op de middengroep: mensen
waarvan we verwachten dat zij met de juiste ondersteuning binnen 12 maanden te ontwikkelen zijn
naar een voldoende niveau van zelfredzaamheid en bemiddelbaarheid om te kunnen concurreren op
de arbeidsmarkt. Binnen die groep geven we de komende jaren prioriteit aan werkzoekenden
waarvan we schatten dat zij bij plaatsing kunnen beschikken over een loonwaarde van tenminste
50% 18. Zo kunnen we meer mensen perspectief bieden op werk terwijl we maximaal bijdragen aan
het beheersen van uitkeringslasten.
Dit wil nadrukkelijk niet zeggen dat potentieel bemiddelbare mensen met een loonwaarde lager
dan 50% niet in aanmerking komen voor ondersteuning. Want wanneer een werkzoekende met een
lagere loonwaarde aangeeft gemotiveerd te zijn om aan het werk te raken maar daar ondersteuning
voor nodig heeft, dan bieden we deze ondersteuning zonder meer. Dat geldt ook voor mensen die
ten gevolge van een medische beperking niet zozeer (uitsluitend) een verminderde loonwaarde
hebben, maar wel minder uren arbeid kunnen verrichten (‘medisch urenbeperkt’). We kiezen er
echter wel voor om steeds schaarser wordende middelen voor ondersteuning zo efficiënt mogelijk in
te zetten, ook met betrekking tot het realiseren van besparingen op de bijstandsuitgaven. Voor
personen die niet gemotiveerd zijn achten wij een handhavingstraject dan ook in eerste instantie
passender dan investeren in begeleiding en ontwikkeling.
Werkzoekenden voor wie regulier betaald werk voorlopig nog een stap te ver is garanderen we
adequate inkomensondersteuning. Ook borgen in nauwe samenwerking met de frontlijn de
aansluiting op zorg- en hulpverlening. Samen met partners in de stad organiseren we vormen van
maatschappelijke participatie die aansluit bij de belastbaarheid van de persoon in kwestie en
feitelijke beschikbaarheid van deze ondersteuning. Dat kan zijn in de vorm van vrijwilligerswerk of
andere activiteiten in de wijk. Afhankelijk van het beoogd resultaat merken we deze activiteiten al
dan niet aan als tegenprestatie. Voor deze activiteiten zetten we geen Participatiebudget in,
aangezien deze niet direct bijdragen aan arbeidsinschakeling. We handhaven dus de beleidslijn die
de raad met NOMA heeft vastgesteld.
Positie Diamant groep in dit scenario
De in deze nota gepresenteerde scenario’s passen allen binnen de in paragraaf 3.5 beschreven
strategie Diamant groep. Wel zetten de scenario’s ieder verschillende met name financiële accenten.
18
De ontwikkelaar van instrument dat in de Poort gebruikt wordt om de arbeidsmogelijkheden van de klant in kaart te
brengen heeft aangegeven dat het technisch mogelijk is om een dergelijke verfijning/pre-indicatie van de loonwaarde uit te
voeren.
52
In dit scenario is Diamant groep verantwoordelijk voor de afbouw van de Wsw en vervult zij in
dat kader de rol van structureel werkgever. Omdat ook de subsidie 'per kop' afneemt terwijl de
mogelijkheid om de toegevoegde waarde te verhogen zeer beperkt is zal de Wsw zelf (ongeacht het
scenario) structureel verlieslatend zijn. Dit zal voor een (klein) deel gecompenseerd worden omdat
Diamant groep een vooralsnog beperkte rol heeft als aanbieder van arbeidsmatige dagbesteding: op
basis van het PGB en mogelijk als onderaannemer van de zorgaanbieders. Naast het uitvoeren van de
Wsw en mogelijk een klein volume arbeidsmatige dagbesteding heeft Diamant groep in dit scenario
een belangrijke rol als één van de uitvoerders van de Tilburgse NOMA-pijler Begeleiding. Deze
opdracht, die past binnen de in 3.5 geformuleerde kernrollen kent, zeker in dit scenario, een
aanzienlijk klantvolume. Uitvoering van de rendabele NOMA-opdracht biedt Diamant groep daarbij
mogelijkheden om het structurele verlies op de Wsw (deels) te compenseren. Ten opzichte van de
twee andere scenario's zal afbouw van de bestaande infrastructuur van Diamant sneller aan de orde
zijn.
7.3 Perspectief op werk voor zoveel mogelijk mensen, beschut werk voor hen die hierop
zijn aangewezen
Het verschil tussen dit scenario en het voorgaande is dat we hier wel de voorziening beschut
inzetten. In de berekeningen gaan ten aanzien van beschikbaar budget uit van het fade-in, fade-out
scenario dat het Rijk hanteert: krimp van de formatie Wsw met 3 betekent ruimte voor 1 instromer
in de voorziening beschut. Ten aanzien van de feitelijke instroom in de voorziening beschut gaan we
uit van de daadwerkelijke behoefte. We baseren ons daarbij op de historische indicatiegegevens. We
verwachten dat het volume van de voorziening beschut vanaf 2015 opbouwt op basis van 35
personen per jaar.
Positie Diamant groep in dit scenario
Ten opzichte van scenario 1 betekent dit scenario voor Diamant groep een extra opdracht als
aanbieder van de voorziening beschut en bijbehorend structureel werkgeverschap. Uit een door
Diamant groep ingediende business case blijkt dat deze voor DG budgetneutraal is. Het uitvoeren van
de voorziening beschut leidt met andere woorden wel tot verkleining van de
herstructureringsopgave van Diamant groep (behoud van infrastructuur) maar leidt afgezien daarvan
niet tot een verbetering van het bedrijfsresultaat. Door het beschikbaar stellen van de voorziening
beschut daalt het budget dat we in kunnen zetten voor andere werkzoekenden. Dat betekent dat het
volume aan ondersteuningstrajecten dat door de NOMA-pijler Begeleiding kan worden uitgevoerd
daalt. Zo zijn in 2021 naar verwachting 245 mensen structureel actief in de voorziening beschut, maar
kunnen we hierdoor circa 595 incidentele ondersteuningstrajecten minder voor andere
werkzoekenden inzetten. Deze volumedaling zal deels ook bij Diamant groep neerslaan aangezien zij
één van de twee uitvoerders van deze trajecten is. Hierdoor neemt de mogelijkheid voor Diamant
groep om het structurele verlies op de Wsw deels te compenseren door middel van het uitvoeren
van de rendabele NOMA-opdracht, af.
Conform het recent vastgestelde gemeentelijk aanbestedingsbeleid dient aan een besluit om een
opdracht al dan niet bij Diamant groep in te besteden een integrale belangenafweging vooraf te
gaan. Onderdeel van de implementatie van het aanbestedingsbeleid is het ontwikkelen van een
toetsingsmatrix die moet helpen om een overzicht te vormen van de voor- en nadelen van
inbesteden respectievelijk aanbesteden. De implementatie van het aanbestedingsbeleid is echter op
dit moment nog niet afgerond waardoor deze matrix ten tijde van het opstellen van deze nota nog
niet beschikbaar was.
Evenwel stellen we vast dat Diamant groep gelet op de bestaande rol als uitvoerder van de Wsw
zonder meer inhoudelijk in staat moet worden geacht om de voorziening beschut uit te voeren.
53
Wanneer we vervolgens de voor- en nadelen afwegen van gunning aan Diamant versus gunning aan
de markt:
Gunning aan Diamant:
+Verkleining van de noodzaak om fysieke infrastructuur versneld te doen krimpen;
+ Bewezen ervaring en expertise met de doelgroep;
+ Mogelijkheid om doelgroepen gemengd in te zetten waardoor een brede opdracht rendabel
kan worden. Dit achten wij met een geïsoleerde uitvoering van de voorziening beschut niet
realistisch.
Gunning aan de markt:
+ Door bedrijfsvoering voor eigen rekening en risico mogelijk een zakelijker benadering en
steviger motivatie om maximale productiewaarde te verzilveren. Hierdoor kan wellicht de
uitvoering goedkoper zijn.
- Dit kan echter ook tot leiden tot verschraling van de noodzakelijke begeleiding.
7.4 Focus op ondersteuning van werkzoekenden die het verst afstaan van de
arbeidsmarkt.
Arbeidsparticipatie blijft de inzet van het Participatiebudget, maar we richten ons daarbij sterker
op mensen die de weg naar werk slechts met een relatief forse interventie weten te overbruggen.
Kansrijke kandidaten blijven - net als in de andere twee scenario's het geval is - vooral zelf aan zet om
weer aan het werk te komen. De definitie van de 'middengroep' echter verandert. In het huidige
NOMA-model en in scenario's 1 en 2 bestaat deze groep uit kandidaten waarvan we hebben
vastgesteld dat zij met de juiste ondersteuning binnen 12 maanden over een zodanig niveau van
zelfred-zaamheid en bemiddelbaarheid kunnen beschikken dat zij op eigen kracht of met inzet van
Werkgeversdienstverlening aan het werk kunnen komen. In het scenario dat we nu beschrijven
echter vindt ondersteuning bij arbeidsinschakeling slechts plaats bij (nog) zwaardere belemmeringen.
Concreet betekent dit dat we van mensen eerder gaan aanmerken als 'kansrijk' en daarmee
verwachten dat zij op eigen kracht of met slechts sobere ondersteuning weer aan het werk geraken.
Daarbij is het sterk de vraag of de groep die we hier kansrijk achten maar in scenario's 1 en 2 juist
nog aanmerkten als begeleidingsbehoeftig er ook daadwerkelijk in zal slagen om zelf of met beperkte
ondersteuning werk te vinden.
Om de zware belemmeringen bij de arbeidinschakelingen van de groep die we wél actief
ondersteunen bij de arbeidsinschakeling beheersbaar te maken zal de inzet van
‘voorschakeltrajecten’ in een meer beschutte omgeving vaker voorkomen dan in scenario 1 en 2. Ook
zal er in de ondersteuning vaker sprake zijn van groepsgewijze arbeidsactiviteiten en juist minder
vaak sprake van het opdoen en updaten van werkervaring door middel van individuele
detacheringen in het bedrijfsleven. De prijs per traject ligt in dit scenario gemiddeld € 500,- hoger,
onder andere omdat de begeleiding intensiever is en bij plaatsing vaker en langer gebruik zal worden
gemaakt van instrumenten zoals de no-risk polis en jobcoaching. Indien de juiste begeleiding voor en
na plaatsing wordt geboden moet het mogelijk zijn om vergelijkbare plaatsingspercentages en
gemiddelde loonwaarde te bereiken als in scenario’s 1 en 2.
Positie Diamant groep in dit scenario
Ten opzichte van scenario 1 en 2 betekent dit scenario voor Diamant groep een verdere daling
van het aantal NOMA-begeleidingstrajecten. Hierdoor neemt de mogelijkheid voor Diamant groep
om het structurele verlies op de Wsw voor een deel weer te compenseren door middel van het
uitvoeren van de rendabele NOMA-opdracht, nog verder af. In dit scenario vindt re-integratie meer
plaats 'in house' bij de begeleidingsorganisaties en minder op locatie in het bedrijfsleven. Daarom zal
54
in dit scenario de bestaande infrastructuur van Diamant groep vaker ingezet worden. Hierdoor zal
afbouw van deze infrastructuur minder snel plaats hoeven vinden.
55
7.5 Financiele betekenis van de drie scenario’s
Behalve een inhoudelijke beschrijving van de drie scenario’s uitvoering Participatiewet is ook
het aantal kandidaten dat we in deze scenario’s kunnen ondersteunen en het effect daarvan in
financiële zin van belang. Dit is een tamelijk complexe financieel-technische rekenexercitie. De
financiële opbouw van de drie scenario’s presenteren we daarom in de vorm van bouwstenen.
Perspectief op betaald werk
voor zoveel mogelijk mensen
NOMA
Wsw
Perspectief op werk voor
zoveel mogelijk mensen,
beschut werk voor hen die
hierop zijn aangewezen
NOMA
Beschut
Wsw
Focus op ondersteuning van
werkzoekenden die het verst
afstaan van de arbeidsmarkt
NOMA
Beschut
Wsw
In de berekeningen zijn we zoveel mogelijk uitgegaan van harde gegevens. Daar waar deze
niet beschikbaar waren hebben we aannames moeten doen. Dat geldt bijvoorbeeld voor de
gemiddelde begeleidingskosten van werkzoekenden in het NOMA-model en het rendement van die
investering uitgedrukt in een besparing op uitkeringslasten. Aangezien NOMA per 1 juli 2014
operationeel is, is het op het moment van schrijven van deze nota nog te vroeg om hier iets over te
zeggen. Daar waar in de scenario’s aannames worden gedaan, worden deze consequent door de
scenario’s heen toegepast. Zo vergelijken we appels met appels.
Ten aanzien van NOMA gaan we uit van de volgende variabelen per ingangsdatum Participatiewet:
Onderdeel
Gemiddelde inzet aan Participatiebudget per klant voor
ondersteuning gericht op arbeidsinschakeling
Uitstroom: naar werk en autonoom
Prijs per uitkering
Gemiddelde loonkostensubsidie bij uitstroom
Besparing BUIG per jaar uitstroom (prijs per uitkering minus
loonkostensubsidie)
56
Aanname
€ 3.500,- in scenario 1 en 2, € 4.000,- in scenario
3
60%
15.620
6.900 (uitgaande van loonwaarde70%).
€ 8.700,-.
• We gaan er vanuit dat 25% van dit
bedrag wordt gerealiseerd in het jaar
waarin het traject is gestart (doorlooptijd
tot uitstroom) en het volledige bedrag
wordt gerealiseerd t+1.
•
•
Voorts gaan we er vanuit dat het netto
effect op de BUIG-middelen na het jaar
t+1 neutraal wordt door bijstelling van
het macrobudget.
Terugval naar bijstand wordt buiten
beschouwing gelaten.
Ten aanzien van de kosten van de voorziening beschut gaan we uit van de berekeningen die door
Diamant groep zijn aangeleverd:
Onderdeel
Bedrag
Kosten per deelnemer:
€ 28.600,Productiewaarde:
€ 4.000,Loonkostensubsidie (ten laste van BUIG)
€ 16.100,Bijdrage in begeleiding en overige kosten (ten
€ 8.500,laste van Participatiebudget)
Totaal
€ 28.600
We zijn ons ervan bewust dat Diamant groep beschikt over een aanzienlijk
weerstandsvermogen. Wanneer dit weerstandsvermogen (deels) wordt ingezet, bijvoorbeeld om het
verlies op de Wsw de komende jaren op te vangen ontstaat ten aanzien van het ontschotte
Participatiebudget een aanzienlijk gunstiger beeld. In de voorliggende berekeningen laten we dit
weerstandsvermogen echter buiten beschouwing. Enerzijds omdat besluitvorming over de inzet van
dit vermogen niet eenzijdig door de gemeente Tilburg maar slechts in GR-verband kan plaatsvinden.
En omdat we op dit moment nog geen zekerheid hebben over de opdracht die de regiogemeenten al
dan niet aan Diamant groep willen verstrekken en wat dit betekent onder andere ten aanzien van de
herstructureringsopgave van Diamant groep. In de berekeningen wordt daarom uitgegaan van een
fictieve ‘bevriezing’ van het weerstandsvermogen, waarbij zowel een positief als een negatief saldo
op de exploitatie van de Wsw direct neerslaat in het ontschotte Participatiebudget.
Wanneer we de drie scenario’s doorrekenen en onder elkaar zetten ontstaat het volgende beeld:
Scen.
1
Scen.
2
2a
2b
Re-integratiedeel P-budget
(* €1.000,-)
Resultaat SW (*1.000,-) 19
Te besteden P-budget
(*€1.000,-)
Aantal WSW (AJ)
Aantal
ondersteuningstrajecten
arbeidsinschakeling
Uitstroom
Aantal voorziening
beschut
Begeleidingskosten
voorziening beschut
(*€1.000,-, P-budget)
Meerkosten t.g.v. loonsom
voorziening beschut
(*€1.000,-)
Effect op beschikbaar
aantal
ondersteuningstrajecten
arbeidsinschakeling
Effect minder
ondersteuningstrajecten
2015
10.483
2016
11.292
2017
11.538
2018
12.138
2019
12.138
2020
12.138
2021
12.138
Cum.
93.454
436
10.919
613
11.905
-67
11.471
-667
11.471
-1.195
10.943
-1.657
10.481
-1.557
10.581
-4.262
88.993
1367
3.120
1258
3.401
1208
3.277
1136
3.277
1067
3.127
1003
2.995
943
3.023
n.v.t.
22.220
1.872
2.041
1.966
1.966
1.876
1.797
1.814
13.332
35
70
105
140
175
210
245
Nvt
-297
-595
-893
-1.190
-1.488
-1.786
-2.083
-8.330
-17
-34
-50
-67
-84
-101
-118
-470
-85
-170
-255
-340
-425
-510
-595
-2.380
- 185
-1.108
-2.034
-2.959
-3.883
-4.809
-5.734
-20.711
19
In 2015 en 2016 is het resultaat SW positief. Dat komt enerzijds omdat het budget wordt gebaseerd op basis van t-1, dus uitgaat
van een groter volume dan gedurende het jaar werkelijk het geval is. En anderzijds omdat in deze jaren de bezuiniging per AJ nog niet
volledig is doorgevoerd.
57
2c
Scen.
3
3a
3b
3c
op BUIG ten opzichte van
scenario 1 (*€1.000,-)
Totaal effect BUIG ten
opzichte van scenario 1
(*€1.000,-) =2a+2b
Aantal voorziening
beschut
Begeleidingskosten
voorziening beschut
(*€1.000,-, P-budget)
Meerkosten t.g.v. loonsom
voorziening beschut
(*€1.000,-)
Effect op beschikbaar
aantal
ondersteuningstrajecten
arbeidsinschakeling
Effect minder
ondersteuningstrajecten
op BUIG ten opzichte van
scenario 1 (*€1.000,-)
Totaal effect BUIG ten
opzichte van scenario 1
(*€1.000,-) =3a+3b
Ondersteuningscapaciteit scenario 1
Ondersteuningscapaciteit scenario 3
58
- 202
-1.250
-2.084
-3.026
-3.967
-4.910
-5.852
- 21.181
35
70
105
140
175
210
245
Nvt
-297
-595
-893
-1.190
-1.488
-1.786
-2.083
-8.330
-17
-34
-50
-67
-84
-101
-118
-470
-464
-574
-633
-707
-763
-821
-899
-4.861
-1.010
-5.287
-6.370
-7.045
-7.812
-8.422
-9.096
- 45.040
-1.027
-5.321
-6.420
-7.112
-7.896
-8.532
-9.214
- 45.510
Ondersteuningscapaciteit scenario 2
Bovenstaande tabel en afbeeldingen tonen het formatieverloop Wsw in combinatie met de
opbouw van de formatie ‘voorziening beschut’ en het aantal beschikbare ondersteuningstrajecten
gericht op arbeidsinschakeling en een prognose van de uitstroomresultaten uit die trajecten.
Wanneer we vervolgens de verschillende scenario’s tegen elkaar afwegen blijkt scenario 1 het
meest wenselijk: in dit scenario kunnen we namelijk fors meer mensen ondersteunen, waarbij deze
ondersteuning bovendien leidt tot meer werkaanvaarding, zelfredzaamheid en uiteindelijk daarmee
ook tot een besparing op uitkeringslasten.
Dit scenario sluit ook het meeste aan op de uitgangspunten die de raad in 2012 met het
beleidskader NOMA heeft vastgesteld, zowel inhoudelijk als voor wat betreft investeringsfocus.
Nadeel van dit scenario is dat het voor DG het meest ingrijpend is. De bestaande infrastructuur zal
geleidelijk worden afgebouwd terwijl een nieuwe, meer extern georiënteerde
begeleidingsorganisatie NOMA wordt opgebouwd. Hier staat tegenover dat de omvang van de
begeleidingsopdracht die Diamant groep in het kader van NOMA uitvoert dit scenario het grootst is.
Een marktconforme uitvoering van deze opdracht biedt Diamant groep van de drie scenario's de
meeste mogelijkheden om de begroting te versterken.
Scenario 1
Aantal mensen dat we
kunnen ondersteunen
Aantal werkaanvaarding
Besparing
uitkeringslasten
Sluit aan bij vastgestelde
uitgangspunten NOMA
Evenwichtige verdeling
van participatiebudget
Beperken
herstructurering DG
Scenario 2
Scenario 3
++
+
-
++
++
+
+
-
++
+
-
-
+
++
--
-
+
Alles overwegende kiezen we voor scenario 1: Perspectief op werk voor zoveel mogelijk mensen.
59
Hoofdstuk 8 Implementatie-agenda
Na het vaststellen van deze nota door de raad zal gestart worden met het doorvoeren van
noodzakelijke wijzigingen. Dit proces start met een duidelijk project/implementatieplan waarin de
verschillende wijzigingen van een planning en ‘producteigenaar’ worden voorzien. Coordinatie vindt
plaats via het MT Participatie waarin directie/lijnmanagement van de afdelingen W&I, E&A, Diamant
groep, Sagenn en UWV zijn vertegenwoordigd.
Hieronder staan de voor dit moment meest relevante deelproducten binnen dit
implementatieproces. Tezamen vormt dit een indicatieve implementatie-agenda. Bij het opstellen is
zoveel mogelijk aangesloten bij het model-plan van aanpak Implementatie Participatiewet dat door
de Programmaraad is ontwikkeld.
Opstellen verordeningen en beleidsregels, tussentijdse aanpassing van beleid en
herijking bestedingsplan aan de hand van nieuwe informatie
Na besluitvorming door de raad op dit voorstel kan gestart worden met het aanpassen van
de verordeningen en beleidsregels. Daar waar mogelijk maken we gebruik van de
modelverordeningen die door de VNG zijn opgesteld, die we aanpassen aan de hand van de lokale
besluitvorming. Net als bij eerdere aanpassingen van de verordeningen werken we daarbij nauw
samen met collega’s uit de regio (bevorderen eenduidigheid) en de cliëntenraad.
In dit proces nemen we ook mee de nieuwe informatie die beschikbaar komt vanuit kabinet en
Werkkamer voor zover deze ingrijpt op de eerdere besluitvorming, danwel om andere redenen
besluitvorming van de raad behoeft. Daarom stellen we voor om gelijk met het aan de raad
voorleggen van de verordeningen in december 2014 een update te geven van de stand van zaken tot
dusver. Daarin zal in ieder geval worden meegenomen een herijking van het bestedingsplan
Participatiebudget aan de hand van de in oktober beschikbaar komende budgetinformatie en
eventuele voorstellingen voor aanvullend beleid.
 Noodzakelijk per 1 januari 2015 voor een rechtmatige uitvoering van de wet;
 Na de zomer starten, we verwachten de verordeningen en aanvullende informatie/voorstellen
december 2014 aan de raad voor te kunnen leggen;
 Afdeling W&I is primair verantwoordelijk voor het opstellen van de verordeningen en
beleidsregels. Afdeling E&A is primair verantwoordelijk voor beleidsvorming inclusief herijken
bestedingsplan;
 Implementatierisico: volle raadsagenda in december. We achten het echter niet realistisch om
de verordeningen al eerder gereed te hebben, vooral ook omdat er nog aanvullende
informatie van het kabinet en uit de Werkkamer zal komen. We vragen de raad daarom om
lenigheid ten aanzien van de behandeling van de verordeningen in december.
Positionering regionaal Werkbedrijf
Vooralsnog hebben we een start in een lichte variant Werkbedrijf voor ogen. Toch dienen we
duidelijke afspraken te maken over wat het Werkbedrijf nu precies inhoud vanaf 1 januari 2015. Het
gaat dan om afspraken over governance, democratische betrokkenheid, controle, marktordening en
de zakelijke kant van samenwerken. Het doel is om nadere invulling te geven aan het Werkbedrijf.
We verwachten een beschrijving en visualisering van het concept en vragen minimaal aandacht voor:
de doelen, doelgroepen, taken/functies, deelnemende partijen, governance, financiering en
implementatieroute. Als het gaat om het vraagstuk van governance dan vormt eventuele uitbreiding
van/aansluiting bij de stuurgroep Arbeidsmarkt van Midpoint Brabant het vertrekpunt.
 Zie globale planning in hoofdstuk 3.
60
 Afdeling E&A is primair verantwoordelijk voor dit onderdeel, in samenwerking met de
regiogemeenten.
Loonwaardesystematiek
Het instrument loonwaardemeting wordt momenteel nog uitgewerkt door de Werkkamer. De
verwachting is dat de regio aan de hand van een set vereisten die de objectiviteit en kwaliteit van de
meting moeten garanderen, zelf het instrument inkoopt. Het instrument meet de loonwaarde
gekoppeld aan de beoogde functie en zal dus naar alle waarschijnlijkheid vaak, zo niet altijd op de
werkvloer bij de werkgever gemeten worden. Periodiek vindt een nieuwe meting plaats. Het
instrument is voor gemeenten belangrijk omdat het een belangrijk onderdeel van de totale deal/het
totale arrangement met de werkgever bepaalt: de loonkostensubsidie. De hoogte van de
loonkostensubsidie, bedoeld in het eerste lid, is het verschil tussen het wettelijk minimumloon en de
loonwaarde van die persoon, maar is ten hoogste 70% van het wettelijk minimumloon, vermeerderd
met een bij ministeriële regeling nader te bepalen vergoeding voor werkgeverslasten. Doel is om tot
1 methodiek van loonwaardemeting te komen in de regio zodat de werkgever niet geconfronteerd
wordt met verschillende metingen en uitkomsten.
 Zie globale planning in hoofdstuk 3.
 Afdeling E&A is primair verantwoordelijk voor dit onderdeel, in samenwerking met de
regiogemeenten.
Garantiebanen
Ook de garantiebanen zijn onderwerp van nadere uitwerking door de Werkkamer. Ze vormen
een belangrijk onderdeel in de strategie van gemeenten daadwerkelijk mensen met een afstand tot
de arbeidsmarkt op de reguliere arbeidsmarkt te plaatsen. Het is raadzaam hier een gezamenlijk
proces op in te richten omdat werkgevers anders met verschillende interpretaties krijgt te maken
over wat een garantiebaan is, welke mensen hierop geplaatst kunnen worden en welke voorwaarden
hiervoor gelden. Doel is om het gehele proces van identificatie van de doelgroep (breng de doelgroep
in beeld (prioritair en niet-prioritair)) van de garantiebanen tot en met de matching en de plaatsing
op deze banen (maak inzichtelijk bij welke werkgevers baankansen zijn) te ontwerpen. Inzet is zoveel
mogelijk mensen te bemiddelen naar duurzaam werk. Regio Midden Brabant wordt een boetevrije
regio als het gaat om inzet van de quotumregeling
 Zie globale planning in hoofdstuk 3.
 Afdeling E&A is primair verantwoordelijk voor dit onderdeel, in samenwerking met de
regiogemeenten.
Marktbewerkingsplannen
De werkkamer is over 1 aspect duidelijk: het Werkbedrijf opereert op basis van een gezamenlijk
marktbewerkingsplan. In het plan worden kansen en mogelijkheden beschreven voor het plaatsen
van mensen met een arbeidsbeperking. Het gaat in beginsel om alle sectoren en bedrijven in de regio
waar de banengroei verwacht en/of gestimuleerd wordt. We hebben dus inzicht nodig in branches
en sectoren. Het doel is om in kaart te brengen waar de baanopeningen gevonden worden, wat
daarvoor nodig is, op welke wijze we de kandidaten aanleveren en matchen en wie welk aandeel
daarin levert. Startpunt voor verdere uitwerking vormen de in de regio bestaande
marktbewerkingsplannen die jaarlijks worden vastgesteld.
 Zie globale planning in hoofdstuk 3.
 Afdeling W&I in samenwerking met afdeling E&A.
Menukaart Werkgeverdienstverlening
61
In 2013 is op verzoek van het poho Arbeidsparticipatie van Hart van Brabant gestart met de
vormgeving van een regionale menukaart ondersteuning/ontzorging werkgevers. Resultaat is een
overzicht voor werkgevers welke producten/diensten door de verschillende gemeenten ingezet
worden op dit vlak. Sommige producten/diensten op de menukaart zijn qua dienstverlening, inhoud
en mate van ondersteuning (financieel, dan wel in dienstverlening) precies gelijk in de regio, andere
producten/diensten kennen accentverschillen, dan wel worden niet door alle regiogemeenten
ingezet. Er is dus wel sprake van overlap, maar nog geen sprake van volledige harmonisering. Het
doel is om de regionale menukaart opnieuw tegen het licht te houden en daar waar mogelijk een
verdere harmonisatie door te voeren. Breng in kaart welke arrangementen voor welke mensen in de
arbeidsmarktregio maatschappelijk en/of economisch renderen. Zoek daarin de kansen voor de
verschillende doelgroepen. Een belangrijk struikelblok dat harmonisatie in de weg stond zijn de
verschillen tussen gemeenten voor wat betreft de financiele mogelijkheden. Hier dient aandacht
voor te zijn.
 Zie globale planning in hoofdstuk 3.
 Afdeling E&A in samenwerking met de regiogemeenten.
Opstellen en uitvoeren transitieplan Diamant groep
 Na de zomer verwachten we dat naast Tilburg ook de regiogemeenten een standpunt
hebben ingenomen met betrekking tot de uitvoering van de Participatiewet, het regionale
Werkbedrijf en de positionering van Diamant- groep. Afhankelijk van de uitkomsten kan dit
leiden tot een meer of minder ingrijpende herstructureringsopgave voor Diamant- groep en
mogelijk een herbezinning op de huidige gemeenschappelijke regeling. De gemeenten treden
middels het algemeen bestuur naar Diamant groep op als opdrachtgever om dit transitieplan
- in nauwe samenwerking met een ambtelijke vertegenwoordiging - op te stellen. Ongeacht
het scenario zal het doorvoeren van veranderingen in de uitvoeringsstructuur Diamantgroep altijd zorgvuldig en waarschijnlijk gefaseerd plaatsvinden. We verwachten daarom niet
dat de Participatiewet al direct tot formele aanpassingen van de GR hoeft te leiden.
Volledigheidshalve merken we op dat een wijziging in de Gemeenschappelijke Regeling
uitsluitend plaats kan vinden als raadsbesluit.
 Naar verwachting niet noodzakelijk per 1 januari 2015;
 Na de zomer een eerste beeld van regionale standpuntbepaling ten aanzien van de uitvoering
Participatiewet en de positie Diamant groep;
 Implementatierisico: verschillen in tijdspad beleidsvorming tussen individuele
regiogemeenten. Daarbij stellen we ons op het standpunt dat ons implementatieproces voor
ons in beginsel leidend is.
 Diamant groep is primair verantwoordelijk voor dit onderdeel, in samenwerking met afdeling
E&A en de regiogemeenten.
Inkoop No-risk polis
Deze verzekering dekt voor werkgevers het risico van loondoorbetaling van een zieke
werknemer af. De verzekering wordt afgesloten voor een periode van 6 of 12 maanden. Per
ziekmelding geldt een eigen-risico periode van een week. De no-risk polis is één van de instrumenten
die de gemeente Tilburg op dit moment in kan zetten als onderdeel van een plaatsingsarrangement.
De huidige no-risk polis sluit onvoldoende aan bij de Participatiewet. Allereerst omdat de polis geen
rekening houdt met de gemeentelijke compensatie voor een verminderde loonwaarde. Hierdoor is
62
per saldo sprake van oververzekering. Daarnaast is relevant dat werkgevers 20 vanaf 2014 extra risico
lopen bij werknemers die ziek zijn op het moment dat een tijdelijke arbeidsovereenkomst stopt, of
kort daarna. Vanaf 1 januari 2014 wordt op grond van de wet BEZAVA (Wet Beperking Ziekteverzuim
en Arbeidsongeschiktheid Vangnetters) door UWV (met terugwerkende kracht vanaf 2012) de aan
deze ex-werknemers verstrekte Ziektewetuitkering verhaald. Hierdoor zullen werkgevers het in
dienst nemen van werkzoekenden ‘met een vlekje’ als extra risicovol ervaren.
De doorontwikkeling naar een ‘participatiepolis’ is in volle gang. Deze zal naar verwachting vanaf 1
oktober 2014 beschikbaar komen. Achmea is op dit moment de enige aanbieder van de no-risk polis.
Volgens de VNG geldt daarom geen aanbestedingsverplichting voor deze verzekering: de gemeente
kan deze verzekering direct afnemen bij Achmea. We verwachten dan ook geen problemen om de
no-risk polis nieuwe stijl per 1 januari 2015 beschikbaar te hebben voor Werkgeversdienstverlening.
 Noodzakelijk vanaf 1 januari 2015;
 Inkooptraject vanaf medio oktober 2014, beschikbaar vanaf 1 januari 2015;
 Gefinancierd vanuit Participatiebudget, onderdeel externe kosten
Werkgeversarrangementen;
 Mogelijkheid voor gezamenlijke, eenduidige inkoop op niveau van de regio;
 Geen implementatierisico’s.
 Afdeling E&A is primair verantwoordelijk.
Doorontwikkeling aanpak jonggehandicapten
Zoals beschreven in hoofdstuk 6 vergt de aanpak van jonggehandicapten de komende maanden
een nadere operationalisering in samenwerking met onze partners. We verwachten na zomer meer
inzicht te hebben met betrekking tot de ESF-aanvraag van het VSO/PRO-onderwijs, de mogelijkheden
om Garantiebanen in te zetten voor deze doelgroep en de verwachte kosten en baten van een
preventieve, outreachende aanpak naar de scholen. We verwachten overigens niet dat dit leidt tot
ingrijpende organisatorische wijzigingen waardoor het implementatietraject onder druk komt te
staan.
 Verbinding VSO/PRO-onderwijs met gemeentelijke dienstverlening is wenselijk per 1 januari
2015 maar niet noodzakelijk;
 Verbinding van arbeidsgehandicapte jongeren uit regulier onderwijs naar maatwerkadvies
per 1 januari 2015 wenselijk maar niet noodzakelijk
 Met raadsvoorstel in december 2014 definitieve aanpak in beeld, inclusief eventuele impact
op bestedingsplan Participatiebudget;
 Medio 2018 evaluatie en bezien op noodzaak structurele financieringsmogelijkheden;
 Implementatierisico’s: ESF-aanvraag wordt afgewezen (impact groot, kans klein).
 Afdeling E&A primair verantwoordelijk in samenwerking met diverse stakeholders.
Tilburgs Alternatief voor de voorziening beschut
Het betreft het verder uitwerken en tot uitvoering brengen van de drie in hoofdstuk 6 beschreven
actielijnen:
• Cocreatie van betaald werk;
• Zinvolle dagbesteding via ContourdeTwern;
20
Met een loonsom vanaf € 307.000, gemiddeld gaat het om werkgevers met 10 of meer werknemers in
dienst.
63
• Opschalen van arbeidsmatige dagbesteding via social return on investment.
 De afdeling E&A is hiervoor primair verantwoordelijk en sluit in dat kader aan bij de
implementatie van nieuwe aanbestedingsbeleid (Social Return on Investment) en werkt nauw
samen met de afdeling Sociaal in het kader van de decentralisatie AWBZ. Daarnaast werkt
E&A samen met de netwerkconsulenten van W&I om het aantal plaatsen in de stad waar
mensen een (onbetaalde) zinvolle dagbesteding kunnen vervullen te vergroten.
Doorvoeren wijzigingen in de Poort
De Poort krijgt te maken met veranderingen met name voor wat betreft de klantindicering. De
Werkkamer heeft echter nog geen duidelijkheid gegeven hoe de verschillende indicaties zoals die
voor de Garantiebanen, de voorziening Beschut en het vaststellen van de doelgroep
loonkostensubsidie zich tot elkaar verhouden. De wetgever heeft daarnaast een AMvB aangekondigd
waarmee eisen worden gesteld aan de methodiek voor het vaststellen van de loonwaarde. We
starten deze zomer, zo mogelijk in regionaal verband, met het voorbereiden van noodzakelijke
aanpassingen en voegen daar nieuwe elementen aan toe naarmate meer duidelijk wordt.
 Het is noodzakelijk dat medewerkers aan de Poort per 1 januari kunnen vaststellen of een
werkzoekende mogelijk over een lagere loonwaarde beschikt en dus tot de doelgroep
loonkostensubsidie. Zoals beschreven kan het screeningsinstrument hierop worden
aangepast. Afhankelijk van het tempo waarmee landelijk meer informatie omtrent de
indicaties beschikbaar komt én de snelheid waarmee de leverancier dit aan kan passen
kan dit al dan niet per 1 januari 2015 beschikbaar zijn. Indien 1 januari niet haalbaar
blijkt zal dit in de tussentijd vooral handmatig plaats moeten vinden. Dat hoeft geen
groot probleem te zijn, omdat het slechts een préindicatie betreft: het vaststellen van de
exacte loonwaarde vindt later plaats bij de beoogd werkgever.
 In de opdrachtverstrekking van Poort naar Begeleiding moet de préindicatie m.b.t.
doelgroep loonkostensubsidie worden opgenomen. Dit is een per 1 janauri 2015
noodzakelijke aanpassing van de format en zou haalbaar moeten zijn.
 Projectorganisatie NOMA primair verantwoordelijk voor doorvoeren technische
wijzigingen in samenwerking met afdeling W&I.
Doorvoeren wijzigingen Begeleidingsorganisaties
De begeleidingsorganisaties Diamant groep en Sagenn zijn via het MT Participatie aangesloten op
de beleidsontwikkeling. De komende maanden onderzoeken we samen met deze organisaties hoe zij
bij kunnen dragen aan een bij aanvang van het werk zo hoog mogelijke loonwaarde. Aandachtspunt
daarbij is bovendien hoe we dit op een valide en betrouwbare wijze als prestatie kunnen meten.
Onderdeel van de huidige opdracht aan deze organisaties is bovendien om op kosten efficiënte wijze
te voorzien in tijdelijk werkgeverschap wanneer de klant in begeleiding wel ‘jobready’ is maar de
baan nog niet gevonden. De komende maanden herijken we de financiële modellen die deel
uitmaken van dit aspect van de opdracht aan het loonwaarde-instrument.
 Wijziging van de inhoudelijke opdracht per 1 januari 2015 is noodzakelijk. Gelet op de
vroege betrokkenheid van de uitvoerders bij het beleidsproces is dit haalbaar.
 Aanpassing van de financiële modellen per 1 januari is wenselijk maar niet noodzakelijk.
Via de systematiek van een open begroting kunnen eventuele financiële effecten ook op
een later moment nog worden verwerkt.
 Projectorganisatie NOMA primair verantwoordelijk voor doorvoeren wijzigingen in
opdracht en financiële modellen, in samenwerking met afdeling E&A.
Doorvoeren wijzigingen Dienstverlening
64
Voor de pijler Dienstverlening zijn met name de wijzigingen ten aanzien van uitkeringsverstrekking en
handhaving van groot belang. Verschillende brieven en beschikkingen zullen moeten worden
aangepast. Bijvoorbeeld:
 Toekenningen (kostendelersnorm);
 Normwijzigingen (kostendelersnorm);
 Opleggen maatregel geüniformeerde arbeidsverplichting bij eerste en volgende
overtredingen;
 Wijziging norm voor bestaande uitkeringsgerechtigden;
 Intrekken ontheffingen arbeids- en sollicitatieverplichtingen;
 Opleggen tegenprestatie;
 Individuele inkomenstoeslag;
 Van brieven en beschikkingen moeten vastgesteld of nog naar de juiste wetsartikelen wordt
verwezen.
 Medewerkers moeten zijn voorbereid en bijgeschoold om op een correcte wijze de wet uit te
voeren. Een aanzienlijke verandering in de uitkering systematiek is bijvoorbeeld het vervallen
van de toeslagen op de uitkering en de nieuwe kostendelersnorm.
 Projectorganisatie NOMA primair verantwoordelijk voor doorvoeren technische wijzigingen in
samenwerking met afdeling W&I.
Werkgeversdienstverlening
Afhankelijk van de uitkomsten van het regionaal proces zal aanpassing van de menukaart, aanpak
garantiebanen en dergelijke ter hand moeten worden genomen. Omdat de uitkomsten van dit proces
nog niet helder zijn kunnen we op dit moment hierover nog geen nadere uitspraken doen.
 Zie globale planning in hoofdstuk 3.
 Afdeling E&A primair verantwoordelijk voor onderdeel regionale samenwerking rond
werkgeversdienstverlening. Afdeling W&I primair verantwoordelijk voor
operationalisering en inzet van nieuw ontwikkelde werkgeversarrangementen.
Opleiding en training medewerkers
Na besluitvorming door de raad zal in kaart worden gebracht welke opleidingsbehoefte er is om de
Participatiewet en de Maatregelen WWB correct uit te kunnen voeren. Dit zal inclusief kostenraming
en dekking worden opgenomen in het implementatieplan.
 Afdeling W&I primair verantwoordelijk.
Communicatie
Communicatie met kandidaten, werkgevers en andere stakeholders (denk aan zorginstellingen) is van
groot belang. In het implementatieplan zal hier nadrukkelijk aandacht voor zijn.
 Afdeling E&A in samenwerking met afdeling communicatie.
65
Bijlage: Overzicht consultatieronde
Cliëntenraad
Het advies van de Klantenraad is gebaseerd op de conceptversie die de Klantenraad Werk en Bijstand
ontvangen heeft en op de toelichting die op 16 juni 2014 daarop is gegeven door een medewerker
van de gemeente Tilburg. De Klantenraad WB is er zich van bewust dat er nog verder gewerkt wordt
aan de beleidsnota Uitvoering Participatiewet. Er kunnen dus nog zaken veranderen.
Werken met behoud van uitkering om de loonwaarde vast te stellen (proefplaatsing)
Een proefplaatsing is een goede manier om uit te zoeken of iemand in een bepaald baan past. De
voorwaarde is dat er een reëel vooruitzicht moet zijn op een arbeidsovereenkomst. De Klantenraad
WB wil er op wijzen dat hier zorgvuldig mee omgegaan moet worden. Veel mensen zijn heel hoopvol
als de inzet een betaalde baan is. Het is dan een teleurstelling als het toch niet door gaat. Er moet
voorkomen worden dat dit ontmoedigend werkt. Verder vindt de Klantenraad WB dat als er na 3
maanden geen betaalde baan uit voort vloeit dat het bedrijf dan goed moet motiveren waarom dit
voor deze persoon geen betaalde baan wordt. Deze motivering kan zowel voor de betrokken persoon
als voor het bedrijf als voor de gemeente Tilburg/Werk en Inkomen leerpunten bevatten.
Reactie:
Een reëel vooruitzicht op een arbeidsovereenkomst bij voldoende functioneren is een voorwaarde
voor een proefplaatsing. Uiteindelijk echter kunnen werkgevers niet gedwongen worden om iemand
een arbeidsovereenkomst te geven. Wanneer een werkgever echter op een oneigenlijke wijze
gebruik maakt van de mogelijkheden voor een proefplaatsing, dan zal de samenwerking met de
gemeente van korte duur zijn.
Maatregelen WWB
A. Maatwerk
De Klantenraad WB vraagt uitdrukkelijk om maatwerk als het gaat om de verplichtingen die
bijstandsgerechtigden met betrekking tot betaald werken opgelegd krijgen. Daarbij doelen we
bijvoorbeeld op of kinderopvang geregeld is/kan worden, de betaalbaarheid van kinderopvang (als
mensen geen uitkering hebben), werktijden met name als er kinderen zijn, woon-werkafstand,
schoolvakanties, het verrichten van mantelzorg. Met name bij alleenstaande ouders kunnen hier
problemen ontstaan. De Klantenraad WB begrijpt dat de gemeente geen doelgroepenbeleid meer
heeft, maar vraagt toch rekening te houden met groepen met specifieke aandachtspunten.
Reactie
De nieuwe wetgeving beperkt de mogelijkheden voor gemeenten om maatwerk te leveren met
betrekking tot arbeidsverplichtingen. Het organiseren van formele of informele kinderopvang zien
we primair als een verantwoordelijkheid van de werkzoekende, zoals dit ook voor werkenden het
geval is.
B. Sanctiebeleid
De Klantenraad WB pleit ervoor dat als er een sanctie opgelegd wordt, deze gespreid wordt over
meerdere maanden. Een sanctie van 100% brengt mensen acuut in de problemen. Door spreiding
van de sanctie is er in ieder geval een kans dat de vaste lasten betaald kunnen worden. Op die
manier worden grotere problemen voorkomen.
Reactie
66
Wij nemen deze opmerking mee bij het opstellen van de nieuwe verordeningen. De Klantenraad zal
gevraagd worden om advies uit te brengen op de nieuwe verordeningen alvorens deze (naar
verwachting in december) aan de raad worden aangeboden.
C. Bijzondere bijstand
De Klantenraad WB adviseert om de inkomensgrens voor categoriale bijzondere bijstand te verhogen
naar 130%. Zij adviseert compensatie te regelen voor mensen die bijvoorbeeld door schulden geen
aanvullende ziektekostenverzekering af kunnen sluiten.
Reactie
Hiervoor geldt hetzelfde als onder B.
D. Kostendelersnorm
Het invoeren van de kostendelersnorm gaat voor een groep mensen grote problemen opleveren.
De Klantenraad WB pleit er voor dat de gemeente zich inzet om deze zoveel mogelijk te voorkomen.
Een goede communicatie hierover is van belang. De gemeente kan de betreffende mensen actief
benaderen en hen bijvoorbeeld een aanbod budgettering doen.
Reactie
Dit is een zeer terecht punt. In het implementatietraject zal communicatie een belangrijk element
vormen.
Maatschappelijke participatie in plaats van 'Beschut werk'
De Klantenraad WB pleit ervoor dat er in Tilburg voorzieningen zijn voor mensen die door hun
beperkingen een lagere loonwaarde hebben dan 30%. Zij moeten daar onder begeleiding een zinvolle
daginvulling hebben cq mee kunnen doen in onze samenleving. Eén van de voorzieningen zal wat ons
betreft arbeidsmatige dagbesteding moeten zijn. In de nota wordt aangegeven dat deze mensen in
die mate begeleiding en aangepaste werkomstandigheden nodig hebben dat dit niet van een
werkgever verwacht mag worden. Voor de Klantenraad WB ligt hier een principiële keuze om voor de
meest kwetsbaren op de arbeidsmarkt voorzieningen te hebben waar zij hun bijdrage kunnen
leveren. Deze mensen willen vaak heel graag werken en hebben op de reguliere arbeidsmarkt geen
enkele kans. Zij voelen zich in en door hun werk gewaardeerd. De Klantenraad WB adviseert om
actief voorzieningen voor deze groep te creëren en zo mogelijk rendabel /zelfvoorzienend te maken.
Aangezien deze groep nooit uit de uitkeringssituatie zal komen ofwel meer inkomen zal verwerven
dan het minimum, is een jaarlijkse vergoeding op zijn plaats (vergelijk vrijwilligersvergoeding).
Continuïteit en stabiliteit zijn van wezenlijk belang voor deze groep mensen. De Klantenraad WB kan
leven met de keuze voor scenario 1 onder de voorwaarde dat blijvende voorzieningen waar met
behoud van uitkering en een vergoeding geparticipeerd en/of gewerkt kan worden, blijven bestaan
cq worden gecreëerd.
Reactie
Voor kennisgeving aangenomen.
Werkgeversdienstverlening
De Klantenraad WB vindt het een goede zaak dat ‘Werkgeversdienstverlening’ een ondersteunende
en dienstverlenende rol heeft naar de werkgevers. Er wordt veel verwacht van werkgevers in
economisch moeilijke tijden. Door daar oog voor te hebben en werkgevers te ontzorgen, wordt het
voor werkgevers makkelijker om hier verantwoordelijkheid in te nemen.
Reactie
Voor kennisgeving aangenomen.
67
Beslissing – beroep – bezwaar
De Klantenraad WB adviseert om alle beslissingen met betrekking tot indeling in direct bemiddelbaar
of bemiddelbar met ondersteuning of nog niet bemiddelbaar en/of bepaling van loonwaarde
schriftelijk mede te delen en vooraf toetsbaar te maken via een bezwaar en beroepsmogelijkheid.
Reactie
De indeling in direct bemiddelbaar enzovoort leidt tot het al dan niet inzetten van een reintegratieinstrument. Dat is een voor bezwaar en beroep vatbare beslissing. Hetzelfde geldt voor de
vaststelling van de loonwaarde.
Tegenprestatie
Het uitgangspunt dat de tegenprestatie perspectief voor de persoon zelf op moet leveren,
onderschrijft de Klantenraad WB. Het gaat dan om of een stijging op de participatieladder of het
voorkomen van een daling. De Klantenraad WB wil graag dat klanten zelf inbreng kunnen hebben bij
het bepalen van de tegenprestatie. De Klantenraad WB wil dat er vooraf getoetst wordt of de
tegenprestatie redelijk is. In de procedure moet een bezwaar- en beroepsmogelijkheid opgenomen
zijn. Er moet ook duidelijk aangegeven worden hoe bepaald wordt wat ‘perspectief’ is en wie dat
bepaalt. De gemeente en de klant kunnen daar een verschillende mening over hebben.
Reactie
Het is zonder meer voor kandidaten mogelijk om zelf met een voorstel te komen rondom de invulling
van de tegenprestatie naar vermogen. Daar waar de gemeente zelf activiteiten en werkzaamheden
aanbiedt wordt altijd getoetst of deze additioneel van aard zijn, dus redelijkerwijs niet kunnen leiden
tot verdringing. Inzet van de tegenprestatie is een voor bezwaar en beroep vatbaar besluit. Omdat
het bieden van perspectief, zoals beschreven in dit geval uitgedrukt in stijging op de
Participatieladder, deel uitmaakt van de overwegingen om een activiteit al dan niet aan te merken
als tegenprestatie maakt ook die overweging deel uit van dit besluit en is deze daarmee vatbaar voor
bezwaar en beroep.
Studieregeling Wajong
De Klantenraad WB pleit voor de ruimst mogelijke toepassing van de studietoeslag. Alle
mogelijkheden om jonggehandicapten de kans te geven een zelfstandig bestaan op te bouwen en zo
in de toekomst niet uitkeringsafhankelijk te worden, moeten ingezet worden.
Reactie
Wij nemen deze opmerking mee bij het opstellen van de nieuwe verordeningen. De Klantenraad zal
gevraagd worden om advies uit te brengen op de nieuwe verordeningen alvorens deze (naar
verwachting in december) aan de raad worden aangeboden.
Blink
De Klantenraad WB onderschrijft de inzet om Blink als jongerenloket te handhaven, maar wij willen
dat alle jongeren hier gebruik van kunnen maken. Jongeren staan aan het begin van hun
arbeidsleven. Het face-to-face contact en directe begeleiding is voor heel veel jongeren van groot
belang. Het vraagt specifieke kennis om met hen de randvoorwaarden te scheppen en zo te werken
aan hun toekomst en hun perspectief.
Reactie
Jongerenloket Blink is op een laagdrempelige wijze toegankelijk voor alle jongeren voor informatie
en advies.
Tijdelijke Wsw-dienstverbanden
Uit de volgende versie Beleidskader Uitvoering Participatiewet hebben wij één punt gehaald.
68
Beslispunt 11: het voorstel om mensen die nu op de lijst tijdelijke WSW-dienstverbanden staan een
structureel WSW-dienstverband te geven. De Klantenraad WB vindt dit prima.
Reactie
Voor kennisgeving aangenomen.
Tot slot
De Klantenraad WB hoopt dat het de gemeente Tilburg lukt om samen met het bedrijfsleven meer
uitkeringsgerechtigden naar betaald werk en daarmee naar een zelfstandig bestaan toe te leiden.
Zij gaat er van uit dat van de klanten niet het onmogelijke gevraagd wordt, maar dat er maatwerk
geleverd wordt. En dat mensen op een positieve manier benaderd en gestimuleerd worden.
Als het lukt om met deze inzet meer mensen een plaats te geven op de arbeidsmarkt, dan zullen zij
daar heel blij mee zijn.
Reactie
De gemeente Tilburg dankt de Klantenraad WB voor haar advies. Graag betrekken wij de Klantenraad
opnieuw bij de verdere implementatie van de Participatiewet.
BZW Midden-Brabant
Werkgevers realiseren zich dat een inclusieve arbeidsmarkt niet zonder hun betrokkenheid tot stand
kan komen. Realiteitszin is van belang: meer banen voor de onderkant van de arbeidsmarkt komen
niet vanzelf of onder 'dreiging' van een quotumregeling tot stand maar door groei van de economie
en de werkgelegenheid in brede zin. In plaats van een generieke quotumregeling die kwantitatief
doorvertaald wordt naar een regionale taakstelling zou veel meer gekeken moeten worden naar
sectoren waar groei in de werkgelegenheid te verwachten is.
Werkgevers zijn best bereid om mensen aan de onderkant van de arbeidsmarkt een kans te geven,
mits deze mensen maar gemotiveerd zijn en ruimte is voor begeleiding. Het belang van motivatie kan
niet overschat worden omdat het in enige omvang aannemen van ongemotiveerd personeel in notime kan leiden tot een negatieve verandering van de bedrijfscultuur - met soms blijvende schade.
Werkgevers zien het als een verantwoordelijkheid van de overheid om te garanderen dat
werkzoekenden die zij aan het bedrijfsleven voorstellen zijn getoetst op motivatie. Ten aanzien van
begeleiding stellen werkgevers prijs op maatwerk. Voor de ene werkgever is inzet van een externe
jobcoach een uitstekende oplossing. Voor de andere werkgever echter is het aantrekkelijker om een
bedrag te ontvangen waarmee hij of zij zelf personeel kan vrijmaken en opleiden tot jobcoach of
praktijkbegeleider. Tot slot: het kan helpen als de overheid aan de hand van heldere businesscases
kan onderbouwen waarom het voor een werkgever aantrekkelijk is om een werkzoekende 'met een
vlekje' in dienst te nemen.
UWV
Veel waardering en respect voor de wijze waarop de gemeente Tilburg de afgelopen jaren, ondanks
onzekere wetgeving, koersvast is gebleven en meters heeft gemaakt met het voorbereiden op de
Participatiewet. Het besproken beleidsconcept is logisch en doordacht. De samenwerking tussen
UWV, Diamant groep en gemeente Tilburg onder andere op het gebied van
werkgeversdienstverlening maakt dat er nu een stevig fundament ligt dat onder andere kan helpen
bij het vormen van het regionale Werkbedrijf. Deze samenwerking geeft UWV bovendien het
vertrouwen dat ook de ondersteuning van jonggehandicapten wellicht gezamenlijk kan worden
opgepakt. Afhankelijk van de ruimte die hiervoor vanuit de landelijke organisatie wordt gegeven zou
UWV daartoe aan kunnen sluiten bij de dienstverlening die de gemeente in het kader van NOMA en
de Participatiewet heeft ingericht en ingekocht. Vanuit de landelijke organisatie wordt een
communicatieplan opgesteld waarmee jonggehandicapten en hun omgeving worden geïnformeerd
69
rond de wijzigingen in Wajong en Participatiewet. Lokale en regionale accenten zijn daarbij mogelijk.
UWV zou dit na de zomer graag met de gemeente gezamenlijk vormgeven.
70

20140916_c1_Bijlage_nadere_toelighting_Participati

Presentatie

Bijlage 2_workshop 1 Programmaraad

Presentatie Invoering P-wet en rol klantmanagers

3 - Gemeente Papendrecht

Bekijk rouwbrief (PDF)

Participatiewet 1 januari 2015 leaflet SW QenA versie 1.0

Bekijk hier de presentatie

Stand van zaken Participatiewet

Uitnodiging Uw Personeel Vandaag 27 okt 2014 def