Arbeidsvoorwaardenbeleid VHP2 2014

Arbeidsvoorwaardenbeleid VHP2 2014
Om onze leden duidelijkheid te verschaffen over de arbeidsvoorwaardelijke standpunten van de VHP2
is hieronder een niet limitatieve opsomming van onderwerpen opgevoerd. Het is duidelijk dat een
dergelijke opsomming van onderwerpen beperkt houdbaar is. Dat betekent dat de onderstaande
opsomming een weergave is van de standpunten voor de periode 2014-2015.
1.
Loon (collectieve salarisverhoging)
Elk najaar publiceert het centraal planbureau in de Macro-Economische Verkenningen de
verwachte productiviteitsstijging en de daaruit voortvloeiende loonvoet. Deze landelijk
vastgestelde cijfers vormen voor de vakcentrales het uitgangspunt voor het
arbeidsvoorwaardenbeleid. Waar de vakcentrale FNV in meer of mindere mate
vasthoudt aan het centraal vastgestelde arbeidsvoorwaardenbeleid is bij vakcentrale
CNV en MHP (o.a. VHP2) meer ruimte voor maatwerk per bedrijf(-stak). Voor het jaar
2014 gaat de VHP2 net als de andere vakcentrales uit van een loonruimte van 3 %. VHP2
is zich ervan bewust dat de situatie per bedrijf behoorlijk uiteen kan lopen waardoor
maatwerk is vereist. Het is juist onze kracht (kernwaarde) dat wij in staat zijn om (in
nauw overleg met onze leden) tot passende maatwerkafspraken te komen. De VHP2 past
jaarlijks aansluitend aan de publicatie van de Macro-Economische Verkenningen de
arbeidsvoorwaardennota voor wat betreft de loonparagraaf aan.
Wij zijn ervan overtuigd dat uitstekende arbeidsvoorwaarden voor middelbaar en hoger
opgeleide professionals in een sterk innoverende sector in ieders belang zijn. Mede door
goede arbeidsvoorwaarden voor deze groepen wordt het werken in de technologische
sector aantrekkelijk en ontstaat een win-win situatie. Onze leden werken immers op
(vaktechnisch) hoog niveau en vervullen vaak specialistische functies. Zij zijn
noodzakelijk voor het behoud en een toekomstige groei van de hele technologische
sector.
2.
Van werk naar werk en transitievergoeding (sociaal plan).
De gedachte om van werk naar werk te gaan sluit aan bij onze visie op een duurzame
inzetbaarheid van werknemers. (zie 4.) Deze gedachte is op zich te prefereren naast of
boven een ontslagvergoeding. De VHP2 vindt het al jaren belangrijk dat in een sociaal
plan naast de (reguliere) ontslagvergoeding maatwerkafspraken gemaakt worden om
medewerkers van werk naar werk te begeleiden. De VHP2 is in dat verband voorstander
van het beschikbaar stellen van een persoonlijk budget, zodat de werknemer een
begeleidingstraject naar ander werk naar eigen keuze kan inrichten.
Als gevolg van de “Wet werk en zekerheid” is het kader voor afspraken over een sociaal
plan fundamenteel veranderd. Waar tot nu toe de kantonrechtersformule (oud of nieuw)
de norm was, is in de nieuwe Wet een transitievergoeding, die onder bepaalde
voorwaarden, aan iedere werknemer toekomt de norm. Ondanks dat deze Wet nog niet
in werking is getreden zijn de verwachtingen om daarboven op aanvullende afspraken te
kunnen maken beperkt. De eerste signalen uit het veld wijzen erop dat werkgevers in
afspraken over een sociaal plan al vooruitlopen op de nieuwe transitievergoeding.
Wij zullen in 2014 en 2015 desalniettemin proberen om met werkgevers afspraken te
maken om de wettelijke kaders te verruimen. Wij beseffen immers dat onze leden veelal
specialistische functies vervullen en mede door de grote terugval in inkomsten bij
werkloosheid, extra kwetsbaar zijn bij ontslag.
3.
Vaste- /Variabele beloning.
Er is een trend waarneembaar dat werkgevers steeds vaker de wens uitspreken om
werknemers gedifferentieerd te belonen. Een variant daarop is het zogenaamde
“contributiegericht” belonen: Belonen op basis van de toegevoegde waarde van de
individuele medewerker. Als gevolg van deze trend worden uiteenlopende modellen
voor variabele beloningen voorgesteld dan wel gehanteerd.
Als het gaat over variabele beloning dan gaat het veelal over een beloningscomponent
die afhankelijk is van de uitkomst van bepaalde indicatoren (b.v. individuele targets,
groepsdoelstellingen, EBITDA, Net Promotor Score). Deze beloningscomponenten
kennen wij onder diverse benamingen (b.v. bonus, gratificaties, winstdelingsregeling).
Als VHP2 zijn wij niet tegen variabele beloningscomponenten. Wij stellen als
vakorganisatie echter wel een aantal voorwaarden waaraan een variabele
beloningsregeling moet voldoen. Dat is met name van belang zodra wij bij de invoering
van een dergelijke regeling betrokken worden. De VHP2 toetst een variabele
beloningsregeling aan de volgende voorwaarden:
•
•
•
•
Het moet vooraf duidelijk zijn welk doel de introductie van een variabele
beloningscomponent gaat dienen.
Wij geven de voorkeur aan een variabele beloning die gekoppeld is aan de
resultaten van de onderneming. Dat betekent dat een variabele beloning die
gekoppeld is aan de persoonlijke en/of groepsdoelstellingen alleen dan
acceptabel is als deze door de individuele werknemer rechtstreeks
beïnvloedbaar zijn.De regeling moet transparant zijn voor iedereen.
De variabele beloning moet los staan van een collectieve verhoging.
Variabele beloning moet pensioengevend zijn.
De VHP2 is er uitdrukkelijk geen voorstander van om collectieve verhogingen afhankelijk
te maken van de individuele prestatie. Het individueel onder- of bovenpresteren dient
met andere instrumenten gewaardeerd te worden.
4. Duurzame inzetbaarheid
Duurzame inzetbaarheid is de mate, waarin medewerkers productief, gemotiveerd en
gezond willen en kunnen blijven werken, binnen of buiten de organisatie.
In de ondernemingen dient de basis gelegd te worden voor duurzame inzetbaarheid.
Specifiek beleid gericht op gezondheid,veiligheid, loopbaanontwikkeling en vitaliteit zorgt
voor duurzame inzetbaarheid en gezonde organisaties. Werkgevers en werknemers
hebben hierbij een gezamenlijk belang. Duurzame inzetbaarheid bepaalt dan ook steeds
meer de agenda van sociale partners. De VHP2 maakt van dit onderwerp dan ook een
speerpunt in de -Cao- onderhandelingen met de werkgevers.
Zo is de VHP2 een groot voorstander van een persoonlijk ontwikkelbudget per
werknemer. Hier wordt steeds meer gehoor aan gegeven. In de KPN-Cao bijvoorbeeld is
een persoonlijk ontwikkelbudget opgenomen en binnen de Metalektro wordt hier
serieus over nagedacht.
Mede gezien de veranderende wetgeving op het gebied van het ontslagrecht en de WW
is het niet alleen een wenselijk maar ook een noodzakelijke ontwikkeling dat
werknemers concrete aanknopingspunten krijgen om hun eigen ontwikkeling vorm te
gaan geven (maatwerk).
Een persoonlijk budget is daarvoor een geschikt middel. Dat betekent echter niet dat een
persoonlijk budget een beperking vormt voor additionele opleidingsinspanningen, die het
afgesproken budget overstijgen.
Uitgangspunt moet in ieder geval zijn dat het budget voor middelbaar en hoger opgeleide
professionals adequaat is.
Het is de trend dat van werknemers steeds meer verwacht wordt dat ze flexibel en breed
inzetbaar zijn. Dit is een verantwoordelijkheid van werkgevers, maar ook steeds meer
voor werknemers. Van werknemers mag verwacht worden dat zij zich bewust zijn van het
belang van persoonlijke ontwikkeling en vervolgens ook hiermee actief aan de slag gaan.
Als vakorganisatie vindt de VHP2 het van het grootste belang om onze leden hierbij
individueel te ondersteunen en hen te helpen in hun ontwikkeling en het realiseren van
hun ambities.
De VHP2 realiseert zich dat iedere loopbaanfase zijn eigen aandachtsgebied kent. De
Young professional heeft wellicht behoefte aan een mentor terwijl de ervaren
professional meer gebaat is bij loopbaancoaching. De VHP2 biedt een gedifferentieerd
pakket aan diensten om haar leden te ondersteunen aantrekkelijk te blijven voor de
arbeidsmarkt.
5. Pensioen.
De VHP2 is zoals eerder vermeld aangesloten bij de vakcentrale MHP. Veel zaken die
verband houden met het onderwerp pensioenen worden op het niveau van de
vakcentrale geregeld. Op dit moment zijn o.a. de beperking van de fiscale ruimte voor
pensioenopbouw (Witteveenkader), de rekenregels voor pensioen(het Financieel
ToetsingsKader FTK) en het behoud van de doorsneepremie onderwerp van gesprek. De
VHP2 heeft sinds enige tijd een pensioencommissie, waarin de standpunten van de VHP2
na afstemming met het bestuur op het gebied van pensioen worden bepaald. Deze
standpunten worden o.a. via de website met de leden gedeeld.
De VHP2 wordt in bijna alle CAO-onderhandelingen met het onderwerp pensioenen
geconfronteerd. Het gaat daarbij onder meer over de hoogte van de premie, de
premieverdeling en de aard en inhoud van de pensioenregeling. Het ligt in de lijn der
verwachting dat het onderwerp pensioenen in 2014 e.v. nog meer dan voorheen de
agenda van het CAO-overleg zal bepalen.
Stand van zaken
De afgelopen jaren is er veel discussie geweest over de houdbaarheid van het
pensioencontract. Uiteindelijk zal dit moeten leiden tot een nieuw pensioencontract dat
op 1 januari 2015 zou moeten ingaan. In dit nieuwe pensioencontract is de
pensioenrichtleeftijd 67 jaar. Verder zullen er aanpassingen komen in het FTK. Nadat de
staatssecretaris van Sociale Zaken in het najaar 2013 een wetsvoorstel heeft ingetrokken
liet zij weten in maart 2014 met een uitgewerkte tussenvariant te komen. In 2013 is de
wet tot versterking van het pensioenfondsbestuur in werking getreden.
Ondanks dat de fiscale mogelijkheden sterk worden beperkt en dat de financiële regels,
die vanaf 2015 moeten gelden, nog niet bekend zijn, zal onze inzet voor pensioenen op
de onderstaande aspecten gericht zijn:
In het CAO-overleg over de toekomstige pensioenregelingen worden met name zaken
geregeld die de werkende leden betreffen (o.a. premie, opbouwpercentage).
Vanzelfsprekend houden wij in dat kader ook rekening met de belangen van onze
gepensioneerde leden. In de pensioenfondsbesturen en in de politieke omgeving
behartigen wij de belangen van alle betrokkenen nog meer nadrukkelijk op een
evenwichtige wijze.
Belang van werknemers en gepensioneerden:
o Een voldoende pensioen bij pensionering, gericht op voldoende koopkracht bij
pensionering. Van belang is onder andere:
o Pensioengrondslag en opbouwpercentage
o Indexatie tijdens opbouw en na pensionering
o Borging van slapersrechten en/of waarde overdracht
o Nabestaandenpensioen (Opbouwbasis; kapitaaldekking)
o Pensioenopbouw bij (blijvende) arbeidsongeschiktheid
o Pensioenopbouw
o Betaalbaar:
o Gelet op relatie loonkosten, koopkracht en werkgelegenheid.
o Risico’s zijn beheerst
o Uitzicht dat tijdens uitkeringsfase geen grote schommelingen in de
uitkering optreden en de uitkering zo goed mogelijk de koopkracht zal
bijhouden.
Belangrijkste uitgangspunten zijn:
De toekomstige pensioenregeling moet aantrekkelijk zijn voor werknemers. Risicodeling
moet binnen aanvaardbare grenzen blijven. De toekomstige pensioenregeling zal op dat
aspect getoetst moeten worden. Werknemers van nu zijn de gepensioneerden van straks.
Werknemers en met name de middelbaar en hoger opgeleide professionals hebben baat
bij een pensioenregeling, die bij pensionering goed aansluit bij het (laatst verdiende)
salaris, maar die ook een redelijk uitzicht biedt op indexatie na pensionering. De
toekomstige premie zal beheersbaar moeten zijn omdat een te hoge premie tot een
verdere terugloop van de werkgelegenheid en/of koopkracht kan leiden.
6.
Andere arbeidsvoorwaardelijke thema’s.
Afhankelijk van de actualiteiten kunnen nog andere arbeidsvoorwaardelijke thema’s aan
deze notitie worden toegevoegd.

Download Report