DE CAO HOEFT HELEMAAL NIET TE KNELLEN

achtergrond
AWVN-onderzoek
naar differentiatie in
arbeidsvoorwaarden
De cao hoeft
helemaal niet
te knellen
De cao staat onder druk. Is de cao voor deze
tijd niet te klemmend, te star en te weinig
flexibel geworden? Is er nog wel draagvlak
voor? AWVN onderzocht dit jaar 108 grotere
bedrijfstak- en ondernemings-cao’s. Daaruit
bleek dat er voldoende mogelijkheden zijn
om tot maatwerk te komen. De cao biedt
werkelijk ieder wat wils.
Tekst: Evelien Zielschot; beeld: Shutterstock
O
ndanks de toenemende individu
alisering, blijft het collectieve
karakter van de cao nog steeds
van waarde. De voordelen zijn groot: de
cao biedt duidelijkheid en voorspelbaar
heid, lagere transactiekosten, zekerheid
en ordening. Maar nadelen zijn er ook:
de cao kan gaan knellen doordat er
onvoldoende oog is voor individuele
behoeften – zowel van werknemers als
van werkgevers.
Werknemers willen tegenwoordig meer
inspraak in hun arbeidsvoorwaarden.
Werkgevers zien de markt verand
eren door globalisering, flexibiliser
ing en individualisering; zij voelen de
noodzaak om organisaties, arbeids
verhoudingen en arbeidsvoorwaarden
anders in te richten.
Het is wel degelijk mogelijk om aan die
behoeften van werknemers én werk
gevers tegemoet te komen door in de
cao’s meer te differentiëren in zaken als
beloning, arbeidsduur en werktijden.
cao’s wel degelijk grote kansen liggen
om meer maatwerk te leveren.
Er zijn grofweg twee mogelijkheden
om tot maatwerk te komen. De eerste
manier is dat partijen gedifferentieerde
afspraken vastleggen in de centrale cao.
Voorbeelden van centrale differentiatie
zijn de cao’s van Contractcatering, Bak
kersbedrijf, ANWB en NS.
NS bijvoorbeeld, hanteert één centrale
cao, met voor dertien verschillende
groepen werknemers (zoals rijdend
personeel, perronpersoneel en
servicepersoneel) bedrijfsspecifieke
bepalingen, met name op het gebied van
arbeidsduur en de arbeids- en rusttijden.
De tweede manier om te differentiëren
is dat centrale partijen meer aan het
decentrale overleg in de bedrijfstak of
onderneming over laten. Voorbeelden
zijn het opsplitsen van cao’s, persoon
lijke budgetten en decentrale afspraken,
zoals hieronder wordt toegelicht.
Weinig moeite
Een bedrijfstak-cao kan worden
opgesplitst in verschillende onder
nemings- en/of subsectorcao’s die los
van elkaar voortbestaan. Het kan zijn
Tot nu steken cao-partijen er niet veel
tijd en moeite in om meer maatwerk
afspraken te maken, terwijl er in veel
Opsplitsen
dat de oorspronkelijke cao helemaal
ophoudt te bestaan (zoals in de zorg
sector) of dat deze in kleinere vorm blijft
bestaan.
Een voorbeeld van dat laatste komen we
tegen in de bankensector. De algemene
bankencao was voorheen van toepas
sing op alle bankbedrijven (125.000
werknemers). Er waren echter te veel
verschillen tussen de grotere en kleinere
banken, waardoor de grotere (ING, ABN
AMRO, Rabobank en SNS REAAL) uit
de bedrijfstak-cao zijn gestapt en eigen
ondernemingscao’s gingen afsluiten.
Daardoor vallen tegenwoordig alleen
de kleinere bankbedrijven nog onder de
bedrijfstak-cao.
Persoonlijke keuzebudget
Een persoonlijk keuzebudget (in som
mige cao’s nog cao à la carte genoemd)
is een in de cao opgenomen regeling
waarbij werknemers individuele keuzes
kunnen maken in hun arbeidsvoor
waarden. Hoewel de bronnen en keuze
mogelijkheden vooraf zijn gedefinieerd
door centrale cao-partijen, is het effect
hiervan wel dat er differentiatie in de
arbeidsvoorwaarden van werknemers
ontstaat. Driekwart van de cao’s kent
een dergelijke regeling, zo blijkt uit het
AWVN-onderzoek.
Decentrale afspraken
In de cao Grafimedia staat dat partijen
op het lagere niveau van subsectoren,
ondernemingen of afdelingen afspraken
mogen maken volgens een vastgelegde
procedure. Deze decentrale afspraken
worden vervolgens in de centrale cao
geïncorporeerd en krijgen daardoor de
kracht van een cao-afspraak.
In cao’s kan ook zijn geregeld dat werk
gever en OR, personeelsvertegenwoor
Cao-partijen steken weinig tijd en moeite
in de mogelijkheden om te differentiëren in
arbeidsvoorwaarden
diging of individuele werknemer op
bepaalde onderwerpen samen nadere
afspraken mogen maken. De decentrale
afspraken passen wel binnen de kaders
van de cao, maar hebben niet de status
van een cao.
Dit is in nagenoeg alle cao’s mogelijk
op terreinen als arbeidsduur en werk
tijden. Zo staat in de cao van UWV: ‘De
aanvangs-, rust- en beëindigingstijden
worden door de werkgever vastgesteld
in overleg met de ondernemingsraad.’
Hierdoor is het mogelijk rekening te
houden met zowel de wensen van werk
gevers als werknemers.
Evelien Zielschot
is beleidsmedewerker
bij AWVN
Decentrale cao’s
Cao-partijen kunnen in de centrale cao
regelen dat decentrale partijen onder
bepaalde voorwaarden en over bepaalde
onderwerpen decentrale cao’s mogen
overeenkomen. Voorbeelden hiervan
zijn de cao’s van Metalektro, Welzijn en
Kinderopvang.
In de cao Metalektro zijn er zogeheten
A-bepalingen die een minimumkarakter
hebben (onder andere het salaris) en
B-bepalingen waarbij afwijkingen zowel
ten gunste als ten ongunste van de
Werk
geven
nummer 3
8|9
De helft van de doorzochte cao’s biedt
mogelijkheden om af te wijken ten gunste
van de werknemer
werknemer mogelijk zijn. Ongeveer 90
procent van de bepalingen in deze cao is
een B-bepaling. Willen partijen van de
B-bepalingen afwijken, dan dient men
een decentrale B-cao overeen te komen
met de vakverenigingen die bij het
afsluiten van de Metalektro-cao betrok
ken waren.
Partijen moeten vervolgens de decentra
le cao aanmelden bij het ministerie van
SZW, zodat de B-cao ook rechtsgeldig is.
Als partijen geen decentrale cao over
eenkomen, dan gelden de B-bepalingen
van de centrale cao.
Afwijkingen
Naast de hierboven genoemde mogelijk
heden, zijn er nog andere manieren om
maatwerk te realiseren. In de helft van
de doorzochte cao’s zijn er mogelijkhe
den om af te wijken ten gunste van de
werknemer (minimumkarakter). Dit
gaat bijvoorbeeld om het salaris of om
arbeidstijden die de medewerker beter
passen. In vier op de tien cao’s staan
algemene bepalingen die afwijkingen
mogelijk maken, zoals in de cao van het
beroepsgoederenvervoer: ‘De bepalin
gen in deze cao hebben een standaard
karakter, tenzij uitdrukkelijk anders is
aangegeven.’
Daarnaast zijn er ook veel afwijkings
mogelijkheden in afzonderlijke caobepalingen. Op het gebied van beloning
biedt het grootste deel van de cao’s de
mogelijkheid om de beloning aan te pas
sen aan individuele prestaties of team
prestaties. Verder blijkt dat de meeste
cao’s een gemiddelde arbeidsduur per
week hanteren, waarmee de flexibiliteit
van zowel de werkgever als werknemer
groot is.
Er zijn dus veel manieren om te diffe
rentiëren in arbeidsvoorwaarden. Vrij
wel alle cao’s bieden mogelijkheden om
maatwerk te leveren. In algemene zin is
de cao dus niet te klemmend, te star of
te inflexibel. Voor zover dit wel het geval
is bij afzonderlijke cao’s, zijn er allerlei
manieren om tot meer maatwerk te
komen.
Een blauwdruk om tot maatwerk te
komen bestaat echter niet. Het hangt
onder meer af van de voor- en nadelen
van de huidige cao, zowel wat betreft de
vorm als de inhoud. En natuurlijk ook
van de specifieke kenmerken van het
bedrijf of de bedrijfstak. Maatwerk creë
ren is dus op zichzelf al maatwerk. p
Het rapport ‘De cao voor elk wat wils’ is te
vinden op de website van AWVN. Klik op
Actueel en vervolgens op Publicaties.
De cao bestaat al meer dan 100 jaar
De eerste cao in Nederland stamt uit het jaar 1894. Tienduizend Amsterdamse diamant
werkers staakten toen tegen slechte arbeidsomstandigheden, waaronder uitbuiting, en kre
gen hun gelijk. In 1907 volgde de wettelijke erkenning van de cao, in 1927 werd de Wet betref
fende de Collectieve Arbeidsovereenkomsten (Wet cao) aangenomen.
Na de Tweede Wereldoorlog bleek de cao door het collectieve karakter een handig instrument
om de lonen te beheersen. Daarnaast zorgde de cao voor redelijke stabiliteit op de arbeids
markt.
Vanaf de jaren tachtig kwam de cao meer onder druk te staan. De organisatiegraad van
vakbonden daalde. Ook veranderde de beroepsbevolking: werknemers werden mondiger en
steeds hoger opgeleid. Ze willen meer inspraak in hun arbeidsvoorwaarden. Werkgevers op
hun beurt zagen de markt veranderen door globalisering, technologische ontwikkelingen,
flexibilisering en individualisering, wat een andere inrichting van organisaties, arbeidsverhou
dingen en arbeidsvoorwaarden vereist. Door al die veranderingen is de roep om decentralisa
tie en differentiatie in arbeidsvoorwaarden steeds luider geworden.
Meer weten over de dienstverlening van
AWVN op het gebied van (maatwerk binnen)
cao’s ? Kijk op www.awvn.nl of neem contact
op met de AWVN-werkgeverslijn.

Download Report