Svmfora Meander Centrum voor psychiatrie ADDENDUM Doorlopend sociaal plan SymforaMeander 1juni2014-1juni2015 Behorende bij bezuinigingsplan 2014 Inhoudsopgave 1 Preambule 4 2 Werkingssfeer, geldigheidsduur, hardheidsclausule en afwijkingen 5 3 Hoofdlijnen van de werkwijze bij organisatieveranderingen 6 4 Vrijwillige vertrekregeling voor en na boventalligheid 7 5 Boventalligheid en mobiliteit 8 6 Toepassingsbereik voorrangsrecht bij moederorganisaties 9 7 Overige maatregelen ter bevordering van mobiliteit 10 Bijlage I - Begripsbepalingen 11 Bijlage II. - Hoe werkt het afspiegelingsbeginsel? 12 Bijlage III. - Vertrekregelingen 13 ADDENDUM Bezuinigingsplan 2014 DSPSymforaMeander 140701 def 2 Verklaring Aldus overeengekomen te Amersfoort op 3 juli 2014 tussen: De werkgever: SymforaMeander, vertegenwoordigd door algemeen manager Mevr. M.P. Verhoef De organisaties van werknemers: CNVPublieke Zaak,de heer J.D. Boer NU '91, mevrouw Y. Hylkema ADDENDUM Bezuinigingsplan 2014 DSPSymforaMeander 140701 def 3 1 Preambule De businesscase (BC)van SymforaMeander was niet sluitend bij de start en zou de eerste jaren ook niet sluitend zijn. De zorgverkoop verliep in 2012 en 2013 beter dan was te verwachten op basisvan de landelijke tendensen in de GGZ,maar de inkomsten liepen wel terug. Dit i.t.t. de verwachtingen in de Be. Ook voor 2014 lopen de inkomsten terug. Eenstartende onderneming, een fusie organisatie die werkzaam is op twee locaties heeft te maken met frictiekosten en onvoorziene kosten. Zo ook SymforaMeander. In de BCwas geen rekening gehouden met vervangingskasten (van zowel medewerkers als materialen), communicatiekosten, inrichtingskosten, de begroting voor materiële kosten voor locatie EZte laag en waren de kosten voor leerlingen niet meegenomen. 2012 was het jaar waarin de bovenstaande zaken aan het lieht kwamen. Hierdoor werd de BCin 2012 in negatieve zin bijgesteld. In 2013 zijn bezuinigingen gerealiseerd op materiele kosten, personele kosten (via natuurlijk verloop) en is een eerste aanzet gedaan op bezuiniging op de SLA'smet de moederorganisaties. Inmiddels zijn we twee jaar na de start en zitten we vanaf half december 2013 op één locatie. De doelstelling is om in 2014 uit te komen in zwarte cijfers. In totaal moet er een bedrag worden bezuinigd van € 1.312.500,Om deze bezuinigingen goed en doordacht door te voeren is een bezuinigingsplan gebaseerd op het meerjarenbeleidsplan gecombineerd met een addendum op het meerjarenbeleidsplan betreffende de meest recente ontwikkelingen in de markt. ADDENDUM Bezuinigingsplan 2014 DSPSymforaMeander 140701 def 4 2 Werkingssfeer, geldigheidsduur, hardheidsclausule en afwijkingen 2.1 Werkingssfeer Dit addendum op het doorlopend sociaal plan (DSP)heeft betrekking op het bezuinigingsplan 2014. Voor de aanleiding en de gevolgen voor de werkgelegenheid van betrokken werknemers, wordt verwezen naar de adviesaanvraagvan 13 maart 2014. Alle medewerkers die in het kader van de bezuinigingen boventallig worden verklaard, vallen onder de werkingssfeer van dit addendum. Gedwongen ontslagen worden niet uitgesloten voor deze groep werknemers. Echter niet eerder nadat een aantal stappen doorlopen is om gedwongen ontslagen zoveel mogelijk te voorkomen én er een toets moment is geweest. 2.2 Geldigheidsduur Dit addendum op het DSPtreedt in werking op het moment van ondertekening door partijen en eindigt op 1 juli 2015 en geldt voor de individuele medewerker zolang voor de boventallig verklaarde medewerkers uit dit addendum rechten en plichten voortvloeien. Waar het DSPen dit addendum van elkaar afwijken dan wel conflicteren, prevaleren gedurende de onderhavige periode, de bepalingen in dit addendum. ADDENDUM Bezuinigingsplan 2014 DSPSymforaMeander 140701 def 5 3 Hoofdlijnen van de werkwijze bij organisatieveranderingen Boventalligheid wordt bepaald aan de hand van het afspiegelingsbeginsel. Premobiliteit: Voorafgaand aan de bepaling en vaststelling van de boventalligheid zet SymforaMeander een premobiliteitsfase in waarin op vrijwillige basis met alle medewerkers van een risicogroep, waarin zich boventalligheid gaat voordoen, een verkennend gesprek over toekomst kansen, mogelijkheden en verwachtingen inzake werk zal worden gevoerd. Dit noemen we loopbaangesprekken. De medewerker kan hierin wensen en ambities met betrekking tot mobiliteit kenbaar maken. Deelname geschiedt op basisvan vrijwilligheid en kan er toe leiden dat werknemer en werkgever eerder tot passendeafspraken kunnen komen die de mobiliteit van betrokken medewerker optimaal ondersteunt. Door management zijn de risicogroepen reeds in het voorjaar van 2014 benoemd. ADDENDUM Bezuinigingsplan 2014 DSPSymforaMeander 140701 def 6 4 Vrijwillige vertrekregeling voor en na boventalligheid 4.1 Toepassingsbereik De vrijwillige vertrekregelingen genoemd in bijlage III zijn van toepassing op boventallige medewerkers én op medewerkers die vallen onder een risicogroep en door hun vertrek de boventalligheid binnen de risicogroep bij voorbaat verminderen. Deze medewerkers worden wel meegenomen in de boventalligheid berekeningen. De boventallige werknemer of de remplaçant wordt tot uiterlijk één maand na het formeel vaststellen van de boventalligheid in de gelegenheid gesteld gebruik te maken van een vrijwillige vertrekregeling. De drie verschillende vertrekregelingen zijn opgenomen in bijlage III. 4.2 Ouderenregeling na boventalligheid Een medewerker die 38 maanden voor de voor hem/haar geldende AOW leeftijd zit en een bijdrage levert om de boventalligheid binnen zijn uitwisselbare functiegroep volgens het formatieplaatsenplan te verminderen, kan in aanmerking komen voor onderstaande regeling. Om deel te kunnen nemen aan deze regeling zal er een vereiste toets zijn door de werkgever of er is sprake is van een regeling die door de belastingdienst als een regeling vervroegd uittreden (RVU) wordt gezien. Bij gebruikmaking van deze regeling zal de beëindiging vorm gegeven worden in een beëindigingovereenkomst waarbij economische redenen met als gevolg de reorganisatie en vermindering boventalligheid de grondslag vormt voor het einde van de arbeidsovereenkomst. De uitwerking van deze regeling zal in overleg tussen de werknemer en werkgever worden onderzocht; specifieke regelgeving kan van toepassing zijn en deze kan bepalend zijn voor de vorm en hoogte van een mogelijke regeling. Het betreft dus een maatwerkregeling, waarbij als uitgangspunt geldt de wachtgeld regeling conform HS 14 A artikel1 CAO GGZ 2011- 2013 waarbij de WW uitkering aangevuld wordt met wachtgeld tot 100% van het laatstgenoten salaris gedurende 12 maanden na uitdiensttreding datum. De daarop volgende 12 maanden wordt het wachtgeld tot 80% van het laatstgenoten salaris aangevuld. Vervolgens zal de aanvulling op de WW uitkering met wachtgeld tot aan de pensioengerechtigde leeftijd volgens HS 14 A artikel1 CAO GGZ 2011-2013 plaatsvinden. Nadere informatie over deze regelingen kan ingewonnen worden bij personeelsadviseur. ADDENDUM Bezuinigingsplan 2014 DSPSymforaMeander 140701 def 7 5 Boventalligheid en mobiliteit 5.1 Wie is boventallig? Op basisvan het bezuinigingsplan 2014 en het hieruit voorvloeiende formatieplaatsenplan wordt bepaald welke werknemers boventallig zullen worden verklaard. 5.2 Boventalligheidsverklaring De medewerker wordt door de leidinggevende in aanwezigheid van de personeelsadviseur over het vervallen van zijn functie en/of arbeidsplaats geïnformeerd in een aanzeggingsgesprekwaarbij tevens een schriftelijke bevestiging van zijn boventalligheid ter hand wordt gesteld. Van boventalligheid is sprake vanaf het moment dat aan de betreffende medewerker is bevestigd dat zijn functie is of zal komen te vervallen en er nog geen plaatsing heeft plaatsgevonden in een nieuwe of passendefunctie. De medewerker, die zich niet kan vinden in de boventallig verklaring, kan zijn bezwaren tegen dit besluit binnen twee weken na het aanzeggingsgesprekschriftelijk kenbaar maken aan de personeelsadviseur die bij het gesprek aanwezig was. De personeelsadviseur zal een reactie daarop zo spoedig mogelijk aan de medewerker schriftelijk meedelen. De werkgever maakt gebruik van de toetsingscommissie GGzCentraal,bestaande uit een aantal inhoudelijk deskundigen, die een eerste beoordeling doen en binnen twee weken een reactie geven op het bezwaar. Indien uit die reactie blijkt dat de gemaakte bezwaren niet tot wijziging van het besluit leiden kan de medewerker het besluit binnen twee weken na dagtekening van de schriftelijke mededeling, ter toetsing voorleggen aan de Adviescommissie Sociale Begeleiding als bedoeld in hoofdstuk 9 van het DSP. Het door de medewerker ingediende bezwaar dient te worden gemotiveerd. Het indienen van een bezwaar heeft geen opschortende werking. 5.3 Mobiliteitsplan In aanvulling op en/of in afwijking van het DSPgelden gedurende deze bezuiniging de navolgende mobiliteitsmaatregelen. In het kader van deze bezuiniging wordt gebruik gemaakt van het mobiliteitscentrum van GGz Centraal waarbij ook gebruik gemaakt kan worden van een extern bureau die gespecialiseerd is in mobiliteitsvraagstukken. Alle boventalligen kunnen gebruik maken van de faciliteiten die in het Addendum zijn opgenomen. De werkgever is gehouden zich vanaf aanvang mobiliteitstermijn tot en met het einde van de opzegtermijn in te spannen om de werknemer waarvan de functie is komen te vervallen, te herplaatsen binnen de moederorganisaties of van werk naar werk te begeleiden buiten haar organisatie. Ook zal de werkgever trachten met andere (zorg)organisaties in de omgeving afspraken te maken met betrekking tot een voorrangspositie in geval van vacatures. De bemiddelingstermijn begint te lopen vanaf het moment dat de werknemer schriftelijk boventallig is verklaard. Medewerkers kunnen binnen een periode van maximaal 2-4 weken hun werkzaamheden afbouwen en overdragen. Na ommekomst van deze periode zal de boventallige medewerker zich volledig toeleggen op zijn mobiliteitsactiviteiten en niet meer zijn gehouden tot het verrichten van zijn werkzaamheden. Bij een aantal van de boventallige medewerkers zou, in goed onderling overleg, de periode wat langer kunnen duren in relatie tot de continuïteit van de patiëntenzorg. Hierbij zal de verhouding tussen werktijd en tijd die besteed wordt aan het mobiliteitstraject over een periode van nog eens 24 weken toegroeien naar 100%. Waar mogelijk zullen SymforaMeander en de betrokken boventalligen in overleg treden over hun inzet op boven formatieve, andere dan de reguliere werkzaamheden, werkzaamheden die ten dienste staan van de organisatie van SymforaMeander en geen nadelige gevolgen hebben voor de ingezette bezuiniging of de inspanningen van de desbetreffende boventallige in het kader van zijn mobiliteitstraject. ADDENDUM Bezuinigingsplan 2014 DSPSymforaMeander 140701 def 8 6 Toepassingsbereik 6.1 Toepassingsbereik voorrangsrecht voorrangsrecht bij moederorganisaties bij moederorganisaties Deze regeling voor voorrangsrecht bij een van de moederorganisaties, Meander MC en GgzCentraal, is beschikbaar voor: - medewerkers die vallen onder een risicogroep en door hun vertrek de boventalligheid binnen de risicogroep bij voorbaat verminderen. Deze medewerkers worden wel meegenomen in de boventalligheid berekeningen. De boventallige werknemer of de remplaçant wordt in de gelegenheid gesteld gebruik te maken van een vrijwillige aanvaarding van een functie bij een van de moederorganisaties. - medewerkers die boventallig verklaard zijn en een functie kunnen aanvaarden bij een van de moederorganisaties. - er wordt geen onderscheid gemaakt tussen medewerkers en bij welke moederorganisatie zij voor ontstaan SymforaMeander werkten. 6.2. Toewijzing vacature bij moederorganisaties Medewerkers die vallen onder een risicogroep hebben een voorrangsrecht op vacatures bij moederorganisatie gelijke een interne kandidaat. Boventallige medewerkers eigen moederorganisatie hebben echter voorrang op medewerkers SymforaMeander bij gelijke geschiktheid. Bij benoeming in een functie bij een moederorganisatie is het niet mogelijk gebruik te maken van een vertrekregeling. 6.3 Overname opgebouwde rechten Medewerker behoudt bij benoeming in een passendefunctie bij een van de moederorganisaties de volgende rechten: Eenarbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd; Anciënniteit SymforaMeander vanaf loktober 2011; Afspraken salarisgarantie zoals gemaakt in overgangsprotocol 2011, nI. 8,3% eindejaarsuitkering en salaristoeslag. Medewerker neemt opgebouwde arbeidsjaren voor loktober 2011 niet mee bij herplaatsing ivm een eventueel verdringingseffect van "eigen" medewerkers. ADDENDUM Bezuinigingsplan 2014 DSPSymforaMeander 140701 def 9 7 Overige maatregelen ter bevordering van mobiliteit 7.2 Herplaatsingstermijn Op basisvan het formatieplaatsenplan 2014 worden de desbetreffende medewerkers per 1 juli 2014 schriftelijk boventallig verklaard. De boventallig verklaarde medewerkers worden direct aangemeld bij het mobiliteitscentrum van GGz Centraal. Uiterlijk binnen 2 weken na de boventallig verklaring zal voor alle boventallige medewerkers een belangstellingsgesprek hebben plaatsgevonden waarna het mobiliteitstraject via het mobiliteitscentrum aanvangt. Uiterlijk 1 december 2014 vindt een toets moment plaats om het aantal succesvolletrajecten en het resterend aantal boventalligen in relatie tot de financiële draagkracht van SymforaMeander vast te stellen en vindt overleg plaats tussen SymforaMeander en de werknemersorganisaties over de noodzaak tot het aanvragen van ontslagvergunningen. Voor de toetsing zal gebruik worden gemaakt van: - financiële exploitatie SymforaMeander tot en met november 2014 - in relatie tot het aantal boventalligen a in welke uitwisselbare functiegroepen is boventalligheid ontstaan a in welke mate heeft de pre-mobiliteitsfase bijgedragen aan het voorkomen van boventalligheid a welke inspanningen zijn verricht om begeleidingstrajecten te laten slagen a aantal succesvolle begeleidingstrajecten van werk naar werk a aantal vaststellingsovereenkomsten, gespecificeerd naar doelgroep a welke boventalligheid resteert uitgesplitst naar functie, leeftijd a overzicht aanbod trainingen en deelname aan training van medewerkers die boventallig zijn verklaard a overzicht benoemingen bij moederorganisaties. Indien het aanvragen van ontslagvergunningen aan de orde is, zal de werkgever zich tot het eind van de opzegtermijn blijven inspannen om boventallige medewerkers van werk naar werk te begeleiden. ADDENDUM Bezuinigingsplan 2014 DSPSymforaMeander 140701 def 10 Bijlage I - Begripsbepalingen In aanvulling op het DSPworden de navolgende begripsbepalingen gehanteerd: Aanzeggingsgesprek Het gesprek tussen de leidinggevende en een medewerker in aanwezigheid van een personeelsadviseur waarbij die medewerker wordt medegedeeld, dat zijn functie en/of arbeidsplaats vervalt als gevolg van het bezuinigingsplan en op welke wijze dat is vastgesteld en bij welke gelegenheid de medewerker een brief ontvangt waarin de boventallig verklaring is vastgelegd en wordt bevestigd. Het bezuinigingsplan Onder het bezuinigingsplan wordt in dit addendum verstaan de noodzakelijke reorganisatie om de continuïteit van SymforaMeander te waarborgen en welke wordt ingezet naar aanleiding van het formatieplaatsenplan 2014. Voor de aanleiding en de gevolgen voor de werkgelegenheid van betrokken werknemers, wordt verwezen naar de adviesaanvraagvan 13 maart 2014 waarop de ondernemingsraad op 28 april 2014 positief heeft geadviseerd met inachtneming van een aantal voorwaarden. Loopbaangesprekken Verkennende gesprekken in premobiliteitsfase waarin medewerkers vrijblijvend wensen en ambities ten behoeve van ander werk kenbaar kunnen maken. ADDENDUM Bezuinigingsplan 2014 DSPSymforaMeander 140701 def 11 Bijlage II. - Hoe werkt het afspiegelingsbeginsel? Het afspiegelingsbeginsel is een verplichte voorgeschreven selectiemethode die elke werkgever moet toepassen bij elke vorm van bedrijfseconomisch ontslag. Dit beginsel is sinds 1 maart 2006 de opvolger van het bekende last in, first out-beginsel. Flexibele arbeidskrachten moeten als eerste vertrekken. De werkgever is verplicht om eerst de werkzaamheden van iedereen die de AOW gerechtige leeftijd heeft bereikt, uitzendkrachten, gedetacheerde werknemers en eventuele ingeleende werknemers te beëindigen voordat hij verder gaat afspiegelen. Daarnaast moet de werkgever ook arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die aflopen binnen 26 weken van rechtswege beëindigen. Deze laatste groep tellen niet mee in afspiegelingsbeginsel. Pasdaarna komen eventueel werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor ontslag in aanmerking. ADDENDUM Bezuinigingsplan 2014 DSPSymforaMeander 140701 def 12 Bijlage III. - Vertrekregelingen UITGANGSPUNTEN VOOR DE VERTREKREGELING2014 1. Om in aanmerking te komen voor een vertrekregeling is een medewerker in beginsel betrokken bij boventalligheid en de aangewezen risicogroepen. 2. De medewerker heeft een dienstverband voor onbepaalde tijd. 3. De medewerker vertrekt voor de volledige functie / het dienstverband. 4. Bij uitdiensttreding kan de medewerker aanspraak maken op een vertrekvergoeding, afhankelijk van de fase waarin de organisatie zich bevindt. 5. Eventueel gewenste (vrijwillige) voortzetting van de pensioenopbouw is voor rekening van de medewerker voor het werkgever en werknemersdeel van de premie, tenzij er gebruik gemaakt wordt van de wachtgeldregeling (CAOGGZ). 6. Verzoeken om gebruik te maken van een vertrekregeling kunnen tot de einddatum van het Addendum worden geëffectueerd. 7. Eventuele studiekosten worden kwijtgescholden. 8. Voor de vertrekvergoeding geldt het volgende: het maandsalaris wordt voor de berekening daarvan vermeerderd met het percentage horend bij de eindejaarsuitkering (zijnde 6,75 % (of 8,33% oud meander medewerkers)), de vakantietoeslag (zijnde 8%) en de levensloopbijdrage (0,5%). 9. Of een medewerker gebruik kan maken van een van de regelingen wordt door management samen met de personeelsadviseur bepaald. Overal waar in dit document de mannelijke vorm is gebruikt kan ook de vrouwelijke vorm gelezen worden. Vertrekregeling 1: Vrijwillige vertrekregeling Een boventallige medewerker óf een medewerker, vallend in een risicogroep waar boventalligheid dreigt, kan tijdens de premobiliteitsfase en binnen 1 maand na start mobiliteitsfase verzoeken in aanmerking te komen voor ontslag met de hieronder vermelde voorwaarden. Voorwaarden: • De medewerker valt in een risicogroep waar boventalligheid dreigt; • De medewerker dient tijdig een schriftelijk verzoek in bij personeelsadviseur, tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst, het management neemt in overleg met de personeelsadviseur een besluit; • Het vertrek vindt plaats op vrijwillige basis, op eigen verzoek van de medewerker; • De vertrekvergoeding wordt gebaseerd op de neutrale kantonrechtersformule, te weten C=l met een maximum aantal maanden die als volgt wordt bepaald: o bij een dienstverband van 1 tot en met 4 jaar: max 3 x het maandsalaris; o bij een dienstverband van 5 tot en met 9 jaar: max 5 x het maandsalaris; o bij een dienstverband van 10 tot en met 14 jaar: max 7 x het maandsalaris; o bij een dienstverband van 15 tot en met 19 jaar: max 9 x het maandsalaris; o bij een dienstverband van 20 tot en met 24 jaar: max 11 x het maandsalaris; o bij een dienstverband van 25 - of meer jaren: max 12 x het maandsalaris. • Er wordt een beëindigingsovereenkomst opgesteld waarbij economische redenen en verminderen boventalligheid de grondslag vormen voor het einde van de arbeidsovereenkomst, uiterlijk één maand na het formeel vaststellen van boventalligheid. Hierbij is aanvragen van een WW-uitkering mogelijk; ADDENDUM Bezuinigingsplan 2014 DSPSymforaMeander 140701 def 13 • De medewerker doet expliciet afstand van de wachtgeldregeling gebruikmaking van deze regeling; Vertrekregeling conform CAO GGZ bij 2: Vrijwillig vertrek oudere medewerkers Een medewerker die 38 maanden voor de voor hem/haar geldende AOW leeftijd zit en een bijdrage levert om de boventalligheid binnen zijn uitwisselbare functiegroep volgens het formatieplaatsenplan te verminderen, kan in aanmerking komen voor onderstaande regeling tijdens premobiliteitsfase en binnen 1 maand na start mobiliteitsfase. Voorwaarden: • De medewerker valt in een risicogroep waar boventalligheid dreigt; • De medewerker dient tijdig een schriftelijk verzoek in, ter beëindiging van de arbeidsovereenkomst, het management neemt in overleg met de personeelsadviseur een besluit; • Het vertrek vindt plaats op vrijwillige basis,op eigen verzoek van de medewerker; • De medewerker vertrekt voor zijn volledige functie / dienstverband; • De medewerker vraagt een WW-uitkering aan per datum uitdiensttreding; • Bij het eindigen van de WW-uitkering bv omdat de betreffende medewerker een nieuwe baan heeft, wordt dit direct aan SymforaMeander gemeld en vervalt de regeling; • Er wordt een beëindigingsovereenkomst opgesteld waarbij economische redenen en verminderen boventalligheid de grondslag vormt voor het einde van de arbeidsovereenkomst, uiterlijk één maand na het formeel vaststellen van boventalligheid; • Uitgangspunt hierbij is dat de vertrekvergoeding gebaseerd is op de wachtgeldregeling conform CAOGGZ2011-2013 en de WW-uitkering aangevuld wordt met wachtgeld op de volgende wijze (indien van toepassing, mede afhankelijk van de duur dienstverband en duur van de WW-uitkering): o Maand 1-12 na uitdiensttreding aanvulling op WW-uitkering tot 100%van het laatstgenoten salaris; o Maand 13-24 na uitdiensttreding aanvulling op WW-uitkering tot 80%van het laatstgenoten salaris; o Maand 25-33 na uitdiensttreding aanvulling op WW-uitkering tot 75%van het laatstgenoten salaris; o Maand 34-38 na uitdiensttreding aanvulling op WW-uitkering tot 70%van het laatstgenoten salaris; Vertrekregeling 3: Vertrekregeling boventallige medewerker De medewerker die is aangewezen als boventallige medewerker en geen gebruik wenst te maken van het mobiliteitstraject, kan verzoeken in aanmerking te komen voor een "vertrekregeling boventallige medewerker". Voorwaarden: • De medewerker is formeel schriftelijk boventallig verklaard; • De medewerker dient een schriftelijk verzoek in bij de personeelsadviseur tot beëindiging van het dienstverband, het verzoek wordt in principe altijd ingewilligd; • De medewerker doet afstand van het mobiliteitstraject; • De medewerker vertrekt voor zijn volledige functie / dienstverband; • Er wordt een beëindigingsovereenkomst opgesteld waarbij economische redenen de grondslag vormen voor het einde van de arbeidsovereenkomst. Deze beëindigingsovereenkomst wordt uiterlijk 30 november 2014 ondertekend. Hierbij is aanvragen van een WW-uitkering mogelijk; ADDENDUM Bezuinigingsplan 2014 DSPSymforaMeander 140701 def 14 • De medewerker komt in aanmerking voor de wachtgeldregeling 2013 bij gebruikmaking • De medewerker conform CAO GGZ 2011- van deze regeling; maakt gebruik van een vertrekvergoeding in geld exclusief een compensatie voor de fictieve opzegtermijn die als volgt wordt bepaald: o bij een dienstverband van 1 tot en met 4 jaar: max 3 x het maandsalaris en bij een dienstverband van 5 jaar en hoger: max 5 x het maandsalaris bij een ondertekening o voor 31 juli 2014 bij een dienstverband van 1 tot en met 4 jaar: max 2 x het maandsalaris en bij een dienstverband van 5 jaar en hoger: max 4 x het maandsalaris bij een ondertekening o voor 31 augustus 2014 bij een dienstverband van 1 tot en met 4 jaar: max 1 x het maandsalaris en bij een dienstverband van 5 jaar en hoger: max 3 x het maandsalaris bij een ondertekening o voor 30 september 2014 bij een dienstverband van 1 tot en met 4 jaar: max 1 x het maandsalaris en bij een dienstverband van 5 jaar en hoger: max 2 x het maandsalaris bij een ondertekening o voor 31 oktober 2014 bij een dienstverband van 1 tot en met 4 jaar: max 1 x het maandsalaris en bij een dienstverband van 5 jaar en hoger: max 1 x het maandsalaris bij een ondertekening voor 30 november 2014 ADDENDUM Bezuinigingsplan 2014 DSPSymforaMeander 140701 def 15
© Copyright 2024 ExpyDoc
