COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST (A)
voor het personeel
van
Belden Wire & Cable B.V.
1
COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST (A)
2
Copyright
© 2006 Belden Wire & Cable BV
Niets uit deze uitgave mag worden vermenigvuldigd en/of openbaar
gemaakt door middel van druk, fotokopie, microfilm of op welke andere
wijze dan ook en evenmin worden opgeslagen in een databank met als
doel een terugzoek mogelijkheid te verschaffen aan derden, zonder
voorafgaande schriftelijke toestemming van partijen bij deze CAO.
3
INHOUDSOPGAVE
Pagina
Artikel 1
Definities
5
HOOFDSTUK I Artikel 2
Artikel 3
Artikel 4
Artikel 5
ALGEMENE VERPLICHTINGEN
Van werkgeefster
Van de organisaties
Wederzijdse verplichtingen
Van de werknemers
5
6
6
6
HOOFDSTUK II Artikel 6
Artikel 6a
Artikel 7
Artikel 8
WERKGELEGENHEID
Werkgelegenheid
Opleiden
Overleg over werkgelegenheid
Arbeidsomstandigheden
HOOFDSTUK IIIArtikel 9
DIENSTVERBAND
Aanvang en duur van het
dienstverband, proeftijd
Beëindiging van de dienstbetrekking
Artikel 10
HOOFDSTUK IV Artikel 11
Artikel 12
Artikel 13
Artikel 13a
Artikel 13b
Artikel 13c
Artikel 14
Artikel 15
Artikel 16
Artikel 17
HOOFDSTUK V Artikel 18
Artikel 18a
Artikel 19
Artikel 20
ARBEIDSDUUR
Begrippen
Werktijden
De vaststelling van (ploegen)dienstroosters
Verlet
Bedrijfsopleidingen
3%-uitkering
Zondagen, algemeen erkende
christelijke feestdagen en de
nationale feestdag (30 april)
Vakantie
Niet betaald verzuim
Betaald verzuim
ARBEIDSBELONING
Maandsalaris
Collectieve inkomensvorming
Compensatie voor niet-genoten verlet
Beloning
voor werken op overuren 25
1
7
9
10
11
12
12
15
15
16
17
19
20
21
21
21
22
24
24
24
Artikel 20a
Artikel 20b
Artikel 21
Artikel 22
Artikel 28
Consignatie
Inzetbaarheidtoeslag voor ploegenwerkers
Beloning ploegendienstrooster
Beloning voor werken op bijzondere
uren bij dienstroosters
Beloning voor werken volgens vast
dienstrooster van 9,5 uur
Beloning voor werken op algemeen
erkende christelijke feestdagen en
de nationale feestdag (30 april)
Vakantiegeld
Dertiende maanduitkering
Betaling vakantie, verlet en verzuim
Uitkering tijdens arbeidsongeschiktheid
Betaling bij gedeeltelijke arbeidsgeschiktheid voor ziektegevallen die zijn ontstaan
op of na 1 januari 2004
Betaling bij gedeeltelijke
arbeidsongeschiktheid
Girale betaling
HOOFDSTUK VI Artikel 29
Artikel 30
Artikel 31
SOCIALE VOORZIENINGEN
Ziektekostenverzekering
Pensioenfonds
Medische verzorging
37
37
39
HOOFDSTUK VIIArtikel 32
Artikel 33
VOORLICHTING EN OVERLEG
Ondernemingsraad
Mededelingen aan het personeel
41
41
HOOFDSTUK VIII Artikel 34
Artikel 35
BEDRIJFSDISCIPLINE/INTERN BEROEP
Disciplinaire maatregelen
Intern Beroep
42
42
HOOFDSTUK IX Artikel 36
Artikel 37
Artikel 38
Artikel 39
BIJZONDERE REGELINGEN
Arbeidsrust, staking en uitsluiting
Geschillenregeling
Vakbondsverzuim
Vakbondswerk in de onderneming van
werkgeefster
Uitkering aan de organisaties
CAO à la carte
47
2
Artikel 22a
Artikel 23
Artikel 24a
Artikel 24b
Artikel 25
Artikel 26
Artikel 27a
Artikel 27
Artikel 40
Artikel 41
26
27
27
29
29
30
30
31
31
31
34
35
36
43
43
44
44
46
Artikel 42
Artikel 43
Duur van deze overeenkomst
Overheidsmaatregelen
Bijlage A
SALARISREGELING
I.
Bepaling van het functieniveau
II. Indeling van de werknemers in
aannamegroepen of functiegroepen
III. Salarissysteem
IV. Individuele garanties
V. Collectieve garanties
VI. Hindertoeslag
47
48
49
49
50
54
56
56
Bijlage B
VAKANTIEREGELING
58
Bijlage C
INKOMENSAFBOUWREGELING
VOOR WERKNEMERS
IN PLOEGENDIENST
61
Bijlage D
WERKGELEGENHEIDSPLAN
64
Bijlage E
TOELICHTING OP BEREKENING
MAANDSALARIS PLOEGENDIENST EN
PLOEGENTOESLAG
65
Bijlage F
WERKPLEK-GEBONDEN
PAUZEREGELING
66
Bijlage G
PERIODIEK OVERLEG
67
Bijlage H
IN- EN EXTERNE BEMIDDELING
69
Bijlage I
EMPLOYABILITY
70
Bijlage J
DEELTIJDARBEID
71
Bijlage K
STUDIEFONDS
72
Bijlage L
PROTOCOLLENBEPALINGEN
73
3
De ondergetekenden:
1. BELDEN WIRE & CABLE B.V., gevestigd te Venlo;
en
2. FNV Bondgenoten, gevestigd te Utrecht;
3. De UNIE, gevestigd te Culemborg;
verklaren de navolgende Collectieve Arbeidsovereenkomst (CAO) te
hebben gesloten.
4
Artikel 1
Definities
Werkgeefster:
de partij hiervoor genoemd onder 1.;
De organisaties: de partijen hiervoor genoemd onder 2. en 3.;
De werknemers: allen in dienst van werkgeefster, ingedeeld in:
- de aannamegroepen A1, A2, A3 en A4,
- de functiegroepen 10, 15, 20, 25, 27, 30, 35, 37, 40
en 45, echter met uitzondering van:
- de deelnemers aan het werkgelegenheidsplan.
HOOFDSTUK I
ALGEMENE VERPLICHTINGEN
Artikel 2
Van werkgeefster
1. Werkgeefster zal geen werknemers in haar dienst hebben onder
voorwaarden, die ongunstiger zijn dan bepaald in deze overeenkomst.
Zij mag echter binnen het kader van de wettelijke voorschriften in een
voor werknemers gunstige zin afwijken van deze CAO-voorwaarden.
Wanneer deze afwijking groepen werknemers of alle werknemers
betreft, zal werkgeefster echter hiertoe niet overgaan dan na overleg
met de organisaties.
2. Elke werknemer zal een exemplaar van deze overeenkomst en van de
daarvan deel uitmakende bijlagen ontvangen.
5
Artikel 3
Van de organisaties
De organisaties zullen bevorderen, dat haar leden de bepalingen van deze
overeenkomst te goeder trouw naleven.
Artikel 4
Wederzijdse verplichtingen
1. Partijen zullen deze overeenkomst te goeder trouw naleven en
handhaven.
2. Partijen zullen tijdens de duur van deze overeenkomst onder de
werknemers generlei actie voeren, die ten doel heeft wijziging te
brengen in de bij deze overeenkomst geregelde arbeidsvoorwaarden.
3. Indien een van de partijen tijdens de duur van deze overeenkomst door
bijzondere omstandigheden wijziging van de overeenkomst
noodzakelijk mocht oordelen, zal zij dit aan de andere partijen
schriftelijk
mededelen.
Partijen
zullen
hierover
onverwijld
onderhandelingen openen en deze voeren in een geest van
samenwerking en vertrouwen.
Artikel 5
Van de werknemers
1. De werknemer zal zich gedragen naar het bepaalde in deze overeenkomst en naar de hem door of namens werkgeefster gegeven
aanwijzingen. Tot deze aanwijzingen behoren ook de Algemene
Gedragsregels, die door werkgeefster na overleg met de Ondernemingsraad worden vastgesteld.
2. De werknemer zal de belangen van de onderneming naar beste weten
en kunnen behartigen, ook wanneer hem daartoe geen uitdrukkelijke
opdracht is gegeven. Hij zal voldoen aan redelijke opdrachten, ook
wanneer deze betrekking hebben op het vervullen van
werkzaamheden welke niet behoren tot zijn gebruikelijke werk.
6
HOOFDSTUK II
WERKGELEGENHEID
Artikel 6
Werkgelegenheid
1. In het kader van een evenwichtige behartiging van de belangen van
alle bij haar betrokkenen streeft werkgeefster naar een maximaal
zinvolle werkgelegenheid. In dit verband is haar beleid gericht op een
zo groot mogelijke continuïteit van de arbeidsverhouding met haar
werknemers, alhoewel daaromtrent geen garanties kunnen worden
gegeven.
2. Teneinde dit zo goed mogelijk te kunnen realiseren zal werkgeefster:
a. in vacatures bij voorkeur voorzien uit reeds in dienst zijnde
werknemers. Hierbij zal werkgeefster zoveel mogelijk rekening
houden met de toekomstmogelijkheden en de privéomstandigheden van de werknemer;
b. om de werknemers in staat te stellen een passende functie binnen
de onderneming te blijven vervullen en in aanmerking te kunnen
komen voor plaatsing in vacatures, de werknemers de gelegenheid
geven hun kennis en bekwaamheden te ontwikkelen, alsmede deze
aan te passen aan technische en andere ontwikkelingen. Werkgeefster erkent het recht op opleiding teneinde dit te bereiken en zal
de werknemers daartoe medewerking verlenen voor deelname aan
interne en externe opleidings- en vormingsactiviteiten die al naar
gelang de aard van deze activiteiten en de omstandigheden die
daartoe hebben geleid na of onder werktijd plaatshebben.
3. Werkgeefster zal tijdens de duur van deze overeenkomst niet overgaan
tot collectief ontslag van werknemers, die op het moment van afsluiting
ervan in dienst zijn, respectievelijk tijdens de duur ervan in dienst
treden, tenzij bijzondere omstandigheden hiertoe noodzaken. In dat
geval zal zij hiertoe niet besluiten dan na diepgaand en indringend
overleg met de organisaties en de ondernemingsraad. In dit overleg zal
met name aandacht worden besteed aan eerder genoemde
omstandigheden.
7
4. Werkgeefster zal bij het duurzaam of tijdelijk verminderen of vervallen
van werkzaamheden zoveel mogelijk trachten vervangende
werkgelegenheid aan te bieden. Indien hierbij detachering, plaatsing in
een andere functie en/of overplaatsing naar een andere afdeling,
vestigingsplaats of gelieerde vennootschap van werkgeefster
noodzakelijk is, zal de werknemer hieraan redelijkerwijs zijn
medewerking verlenen. Werkgeefster en de organisaties erkennen dat
deze medewerking mede van groot belang is teneinde het in lid 3
gestelde met betrekking tot collectief ontslag te kunnen realiseren.
5. Van alle extern te vervullen vacatures zal melding worden gedaan aan
het betreffende Centrum voor Werk en Inkomen (CWI). Hierbij zal
tevens worden aangegeven in hoeverre deze vacatures kunnen
worden vervuld door jeugdige of minder valide werknemers en in
hoeverre deeltijdarbeid mogelijk is.
6. Werkgeefster zal slechts gebruik maken van ter beschikking gestelde
arbeidskrachten indien de normale vervulling van vacatures niet of niet
binnen de gewenste termijn kan worden gerealiseerd of indien de te
vervullen werkzaamheden van tijdelijke aard zijn. Werkgeefster zal de
terzake geldende wettelijke voorschriften in acht nemen. Wanneer in
meer omvangrijke mate gebruik gemaakt moet worden van ter
beschikking gestelde krachten, zal werkgeefster niet hiertoe besluiten
dan nadat zij de ondernemingsraad in de gelegenheid heeft gesteld
hieromtrent advies uit te brengen.
7. Ondanks het streven naar continuïteit van de arbeidsverhoudingen kan
het onvermijdelijk zijn dat arbeidsplaatsen vervallen.
Indien werkgeefster zich hierbij echter genoodzaakt ziet over te gaan
tot collectief ontslag, geldt het in lid 3 gestelde.
8
A r t i k e l 6a
Opleiden
1. Het huidig en toekomstig functioneren van werknemer en organisatie
zijn nauw met elkaar verbonden. Opleiden is een belangrijk middel om
het functioneren van werknemer en organisatie te bevorderen.
Opleiden is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van onderneming
en werknemer.
2. De belangen van de onderneming vinden hun neerslag in opleidingsplannen, gericht op het huidig en toekomstig functioneren van
zowel organisatorische eenheden, als van individuele werknemers.
Functioneringsgesprekken kunnen leiden tot opleidingsplannen, gericht
op de individuele loopbaan op kortere of langere termijn. De
onderneming erkent hier waar nodig een recht van de werknemer op
opleiding en streeft ernaar om de behoefte aan opleiding van de
werknemer en de mogelijkheden daartoe binnen de onderneming
zoveel mogelijk op elkaar te laten aansluiten.
3. De gezamenlijke verantwoordelijkheid op het gebied van opleiden
brengt met zich mee dat zowel de onderneming als de werknemer een
bijdrage leveren in termen van inspanning, tijd en kosten.
4. De werknemer zal zijn hierboven omschreven verantwoordelijkheid
moeten nemen, om zijn functioneren te bevorderen en aldus zijn
inzetbaarheid en daarmee zijn arbeidsplaats nu en in de toekomst
zoveel mogelijk zeker te stellen.
5. De onderneming is als werkgeefster verantwoordelijk voor haar
hierboven omschreven opleidingsinspanning. Dit betekent dat zij
zodanige condities zal creëren dat werknemers ook daadwerkelijk de
noodzakelijke opleidingen kunnen volgen. De onderneming zal hierbij
bijzondere aandacht besteden aan oudere werknemers.
6. Het gestelde in dit artikel staat in nauwe relatie met hetgeen in bijlage
I van deze CAO staat vermeld.
9
Artikel 7
Overleg over werkgelegenheid
1. Werkgeefster zal de organisaties in het periodiek overleg informeren
omtrent de algemene gang van zaken. Hierbij zal met name aandacht
worden besteed aan ontwikkelingen met betrekking tot de economische situatie, investeringen en werkgelegenheid (onder meer positie
vrouwen, werkgelegenheidsplan, opleidingen en uitzendkrachten).
2. Indien werkgeefster overweegt te besluiten tot:
a. investeringen, die tot belangrijke inkrimping, uitbreiding of wijziging
van de werkzaamheden leiden;
b. sluiting en/of ingrijpende wijziging van de personeelsbezetting van
het bedrijf of een onderdeel;
c. een fusie, als bedoeld in het SER-besluit fusiegedragsregels 2000,
zal zij bij het nemen van haar beslissing de sociale consequenties
betrekken.
3. In verband daarmee zal werkgeefster zo vroegtijdig als de eventueel
noodzakelijke geheimhouding dit mogelijk maakt de organisaties, de
ondernemingsraad en de werknemers inlichten over de overwogen
maatregelen.
4. Aansluitend hierop zal werkgeefster de overwogen maatregelen en
daaruit eventueel voor de werknemers of een aantal werknemers
voortvloeiende gevolgen bespreken met de organisaties en de
ondernemingsraad.
5. De financiële regelingen, voorkomende in een sociaal plan komen ten
laste van werkgeefster, voor zover daarin niet wordt voorzien door een
wettelijke regeling.
10
Artikel 8
Arbeidsomstandigheden
1. Werkgeefster streeft naar goede en veilige arbeidsomstandigheden,
alsmede naar organisatie en werk waarbij de werknemer zijn gaven en
bekwaamheden zo goed mogelijk kan benutten en ontwikkelen en
waarbij
ieder
in
zijn
functie
in
staat
wordt
gesteld
verantwoordelijkheden te dragen.
2. a. Werkgeefster zal bij voortduring haar beste zorg wijden aan de
fysieke arbeidsomstandigheden, o.a. door:
- het treffen van daarop gerichte maatregelen voor haar
werknemers;
- het geven van voorlichting aan en het plegen van overleg met
de ondernemingsraad inzake de veiligheid;
- het geven van informatie en instructies aan werknemers over
gevaren bij het werk, de daarmee verband houdende
veiligheidsregels en de door hen te nemen maatregelen bij
storingen en onregelmatigheden;
- het, waar nodig, ter beschikking stellen van persoonlijke
beschermingsmiddelen.
b. De werknemer zal de eigen veiligheid en die van zijn medewerknemers naar vermogen in acht nemen. Hij doet dat door:
- zich op de hoogte te stellen van de voorschriften, de opgestelde
veiligheidsregels in acht te nemen en de gegeven instructies op te
volgen;
- op elk overlegniveau waarin hij betrokken is een bijdrage te
leveren ter instandhouding, en zo mogelijk verbetering, van de
veiligheid;
- het melden van zijns inziens bestaande gevaren bij zijn chef;
- de ter beschikking gestelde persoonlijke beschermingmiddelen te gebruiken.
c. Werkgeefster zal zorgen voor een doelmatige uitrusting en
organisatie van de in haar onderneming bestaande diensten ten
behoeve van de hulpverlening aan individuele werknemers.
11
HOOFDSTUK III
DIENSTVERBAND
Artikel 9
Aanvang en duur van het dienstverband, proeftijd
1. Bij de aanvang van het dienstverband tekent de werknemer een
arbeidsovereenkomst met deze Collectieve Arbeidsovereenkomst als
grondslag.
2. Het dienstverband wordt, tenzij in de arbeidsovereenkomst anders is
overeengekomen, aangegaan voor onbepaalde tijd.
3. In de individuele arbeidsovereenkomst worden de functie, de
opstap, aanname- of functiegroep en het aanvangssalaris van de
werknemer aangegeven.
Voorts bevat de arbeidsovereenkomst onder meer bepalingen over:
- de uitoefening van een bedrijf en het verrichten van werkzaamheden
voor derden, door de werknemer;
- geheimhouding omtrent bedrijfsaangelegenheden, publicaties;
- afstand van rechten op uitvindingen.
Werkgeefster zal werknemers in de functiegroepen 25 en lager niet
aan de bepaling omtrent uitvindingen houden.
4. Bij de aanvang van het dienstverband kan, in afwijking van het
gestelde in artikel 7: 652 leden 4 en 5 BW, schriftelijk een proeftijd van
ten hoogste twee maanden worden overeengekomen.
A r t i k e l 10
Beëindiging van de dienstbetrekking
1. Het dienstverband kan door werkgeefster of door de werknemer door
middel van opzegging worden beëindigd. Behoudens tijdens de
proeftijd geldt hierbij een opzeggingstermijn; de opzeggingstermijn
vangt aan op de eerste dag van de maand na de opzegging; het
dienstverband eindigt aan het einde van de opzeggingstermijn.
Werkgeefster zal een door haar gedane opzegging schriftelijk
12
bevestigen.
2. Aaneengesloten dienstverbanden bij Philips-bedrijven, direct
voorafgaand aan het per 1 april 1995 aangegane dienstverband bij
Belden Wire & Cable B.V., alsmede aaneengesloten dienstverbanden
bij Belden worden voor de berekening van de duur van het
dienstverband meegeteld.
3. De opzeggingstermijn bedraagt, in afwijking van het gestelde in artikel
7: 672 lid 2 BW, voor werkgeefster:
a. voor werknemers tot 18 jaar: 1 maand.
b. voor werknemers boven 18 jaar: zoveel weken als het
dienstverband gehele jaren ononderbroken heeft geduurd sinds de
werknemer 18 jaar werd, met een minimum van 1 maand en een
maximum van 13 weken.
c. voor werknemers van 45 jaar en ouder: de termijn berekend
volgens b. verlengd met 1 week voor elk jaar dat het dienst
verband ononderbroken heeft geduurd sinds de werknemer 45 jaar
werd. De verlenging bedraagt maximaal 13 weken.
De opzeggingstermijn kan voor deze werknemers in totaal
maximaal 26 weken bedragen.
4. De opzeggingstermijn die de werknemer tegenover werkgeefster in
acht zal nemen bedraagt, in afwijking van het gestelde in artikel 7: 672
lid 3 BW,:
a. voor werknemers jonger dan 18 jaar: 1 maand.
b. voor werknemers van 18 jaar en ouder: zoveel weken als het
dienstverband tijdvakken van 2 jaar ononderbroken heeft geduurd
sinds de werknemer 18 jaar werd met een minimum van 1 maand
en een maximum van 6 weken.
5. Het dienstverband eindigt zonder dat daartoe enige opzegging is
vereist, van rechtswege:
a. bij het verstrijken van de tijd waarvoor de dienstbetrekking voor
bepaalde tijd is aangegaan;
b. bij het verstrijken van de tijd waarvoor de dienstbetrekking voor
bepaalde tijd al dan niet stilzwijgend is voortgezet, voor zover de
voortzettingen de termijn van een totaal van 1 jaar niet te boven
gaan. Dit geldt niet in geval van een
zogenaamd 'reeks-contract' dat in totaliteit langer dan twee jaren
13
heeft geduurd.
c. voor leden van de Stichting Belden Pensioenfonds: bij het bereieken
van de ouderdomspensoieongerechtigde leeftijd als aangegeven in
artikel 30 van deze overeenkomst. Tekst is geldig tot en met 31-122005. Met ingang van 1 januari 2006 niewe redactie: voor leden van
het Pensioenfonds voor de Metalektro bij het bereiken van de
(ouderdoms)pensioensgerechtigde leeftijd.
d. voor niet-leden van dit pensioenfonds: bij het bereiken van de
leeftijd, waarop zij ouderdomspensioengerechtigd geweest zouden
zijn wanneer zij wel lid van het pensioenfonds waren geweest.
6. Werkgeefster zal - deze verplichting geldt niet tijdens de proeftijd - de
dienstbetrekking niet opzeggen gedurende de tijd dat de werknemer:
a. verhinderd is zijn werkzaamheden te verrichten wegens het
nakomen van niet vrijwillig aangegane militaire verplichtingen;
b. ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte,
tenzij de ongeschiktheid tenminste twee jaar heeft geduurd.
14
HOOFDSTUK IV
ARBEIDSDUUR
A r t i k e l 11
Begrippen
1. Bruto standaard arbeidsduur: het aantal dagen in een kalenderjaar
verminderd met het aantal zaterdagen en zondagen van dat jaar,
uitgedrukt in uren. In 2005 en 2006 bedraagt de bruto standaard
arbeidsduur 2080 uren.
2. Voor de in het voorgaande lid van dit artikel genoemde dagen geldt dat
elke dag wordt gerekend voor 8 uren.
3. Overuren: uren, die langer dan een eenmaal vastgesteld rooster
worden gewerkt, voor zover deze de 8 uren per dienst te boven gaan.
4. Ploegendienstrooster: dienstrooster waarin wezenlijk van elkaar
onderscheiden diensten voorkomen waarbij tenminste eenmaal per vier
weken door werknemers in verschillende diensten wordt gewerkt.
Wezenlijk van elkaar onderscheiden diensten betekent dat er tenminste
12 werkuren (excl. pauzes) liggen tussen het begintijdstip van de eerste
dienst en het eindtijdstip van de laatste dienst.
5. Voor werknemers die in deeltijd werken, gelden de
arbeidsvoorwaarden naar evenredigheid. Hiervan bij werkgeefster
bestaande afwijkende regelingen blijven onverminderd van kracht.
A r t i k e l 12
Werktijden
1. De werktijden worden nader geregeld in (ploegen)dienstrooster.
Hierbij geldt:
a. Een (ploegen)dienstrooster bevat in beginsel ten hoogste per
dienst 9½ uren, per 4 weken 190 uren en per 13 weken 552½ uren.
Op jaarbasis bedraagt de gemiddelde arbeidsduur per week 40
15
uren.
b. De werktijd in een (ploegen)dienstrooster bedraagt tenminste een
halve dienst.
c. Een dienst bedraagt tenminste 6 uren.
2. De werktijden in een dagdienstrooster liggen van maandag t/m vrijdag
in beginsel tussen 06.00 en 19.00 uur.
3. Buiten lid 1 is de standaardregeling van de Arbeidstijdenwet van
toepassing.
4. In overleg met de ondernemingsraad kan zowel van het gestelde in lid
1 als van de standaardregeling worden afgeweken, waarbij uitgegaan
wordt van de normen zoals bepaald in de overlegregeling van de
Arbeidstijdenwet.
A r t i k e l 13
De vaststelling van (ploegen)dienstroosters
1. Werkgeefster stelt het voor werknemer geldende rooster vast.
2. De bestaande standaard roosters zijn onderdeel van deze CAO.
Toekomstige roosterwijzigingen dienen met de organisaties, zoals
genoemd in artikel 1, besproken te worden. Indien een
ploegenrooster van een groep medewerkers wordt gewijzigd, zullen
de betrokken medewerkers over de voorgenomen wijziging worden
ingelicht drie maanden voor het moment van wijziging. Het moment
van wijziging van een rooster binnen een bestaand ploegenschema
voor een individuele medewerker wordt in overleg en in redelijkheid
met de betrokken medewerker vastgesteld.
3. Het verrichten van arbeid op andere uren dan genoemd in lid 1 van dit
artikel is, indien naar het oordeel van werkgeefster het belang van de
onderneming dit eist, verplicht.
4. Indien economische en/of bedrijfstechnische omstandigheden naar het
oordeel van werkgeefster het treffen van een regeling voor
werktijdverkorting, gepaard gaande met een overeenkomstige
inkomensverlaging, noodzakelijk maken, zal hiertoe niet worden
16
overgegaan dan binnen het kader van de wettelijke voorschriften en
nadat hieromtrent met de organisaties overleg is gepleegd.
5. Er zal alleen worden gewerkt op overuren, indien het belang van de
onderneming dit eist en aan de wettelijke voorschriften is voldaan. In dit
geval is de werknemer verplicht op overuren te werken. Deze
verplichting geldt niet voor werknemers van 50 jaar of ouder.
Werkgeefster zal naar vermogen rekening houden met de persoonlijke
belangen van werknemer.
6. Wanneer werken op overuren in meer belangrijke omvang - hetzij naar
het aantal daarbij betrokken werknemers, hetzij naar de te verwachten
tijdsduur - noodzakelijk is, zal werkgeefster hieromtrent overleg plegen
met de ondernemingsraad.
7. Om de herplaatsingsmogelijkheden voor medewerkers, die niet in een
volledig ploegendienstschema mogen werken, te vergroten zal in
overleg met vakorganisaties een experiment met een vast
nachtdienstrooster worden ontworpen voor een periode van twee jaren.
Voor deze nachtdienst zullen vrijwilligers (in- of extern) worden
geworven.
A r t i k e l 13a
Verlet
1. Verletniveau
a. Werknemers hebben aanspraak op verlet.
b. Het verletjaar valt samen met het kalenderjaar.
c. Werknemers, die op de eerste werkdag van het verletjaar in dienst
zijn, hebben, behoudens de hierna te noemen uitzonderingen, voor
dat jaar aanspraak op het navolgende aantal dagen verlet :
Leeftijd
Verletniveau
t/m 18 jaar
19 t/m 44 jaar
45 jaar e.o.
7 dagen
6 dagen
9 dagen
17
Voor een 5- of 4/5-ploegendienstwerker met een gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van 31,5 tot 37,5 uur geldt een verletniveau van:
Leeftijd
Verletniveau
T/m 44 jaar
45 jaar en ouder
1 dienst
3 diensten
d. Voor de toepassing van deze regeling geldt de leeftijd, die de
werknemer heeft bereikt op 31 december van het aan het
verletjaar voorafgaande kalenderjaar.
e. Bij de vaststelling van de hoogte van het verlet bij indiensttreding
of ontslag in de loop van het kalenderjaar is het gestelde in de
artikelen 2a en 3 van bijlage B van overeenkomstige toepassing.
Bij zowel de vaststelling van de hoogte als de afschrijving van
het verlet voor werknemers werkzaam in flexibele (ploegen)dienstroosters is het gestelde in artikel 8 van bijlage B van
overeenkomstige toepassing.
Voor werknemers die het gehele kalenderjaar in een vast
dienstrooster van 9,5 uur per dag werkzaam zijn, en een
gemiddelde arbeidsduur van 38 uur per week hebben, zal in alle
gevallen een verletniveau resteren van drie diensten voor
individuele besteding.
f. Het toekennen van verlet kan geschieden in blokken van halve
diensten. 2 Dagen kunnen in uren worden opgenomen.
2. Vormgeving
a. Werkgeefster kan 5 verletdagen voor alle of een groep van de
betrokken werknemers vaststellen na overleg met de
ondernemingsraad.
Voor de vaststelling van overige verletdagen voor alle of een
groep van de betrokken werknemers behoeft werkgeefster de
instemming van de ondernemingsraad. Het bepaalde in artikel 27
lid 3, 4 en 5 van de Wet op de Ondernemingsraden is van
toepassing. Werkgeefster kan verletdagen ook individueel
vaststellen; hiertoe zijn door partijen nadere regels gesteld.
18
b. Indien ten gevolge van bedrijfsomstandigheden op verletdagen
door werknemers moet worden gewerkt, gelden de gewerkte uren
niet als overuren. In dat geval kan werkgeefster voor betrokkenen
op een ander tijdstip de verletdagen vaststellen.
c. Werkgeefster kan na overleg met de ondernemingsraad op grond
van bedrijfseconomische, bedrijfsorganisatorische of arbeidsmarkttechnische redenen, groepen van werknemers geheel of
gedeeltelijk uitzonderen van verlet. Een zodanige uitzondering
dient per kalenderjaar na overleg met de ondernemingsraad
opnieuw te worden vastgesteld.
Werkgeefster kan genoemde uitzondering ook individueel
vaststellen. Het gestelde in sub e is van overeenkomstige
toepassing.
d. Werkgeefster kan in overleg met werknemer vaststellen dat de
compensatie in tijd voor gewerkte verletdagen geheel of
gedeeltelijk wordt aangewend ten behoeve van een spaarsysteem.
Door partijen zijn hieromtrent nadere regels gesteld.
e. Indien en voor zover werknemer in een bepaald kalenderjaar
tijdens verletdagen arbeid heeft verricht en de compensatie in tijd
niet wordt aangewend ten behoeve van een spaarsysteem, geldt
het gestelde in artikel 19.
f. Bij arbeidsongeschiktheid tijdens verlet worden per kalenderjaar
maximaal 2 dagen ter vervanging toegekend.
Verder geeft arbeidsongeschiktheid tijdens of beëindiging van de
dienstbetrekking voor verletdagen geen recht op vervangend
betaald verzuim of betaling met betrekking tot deze dagen.
A r t i k e l 13b
Bedrijfsopleidingen
1. De kosten van bedrijfsopleidingen komen, afgezien van afspraken in
een opleidingscontract, ten laste van werkgeefster.
2. De cursustijd van bedrijfsopleidingen vindt in beginsel voor 50% plaats
tijdens werktijd en voor 50% in de eigen tijd van werknemer. Een door
werkgeefster verplicht gestelde bedrijfsopleiding zal door werknemer
zoveel mogelijk tijdens werktijd worden gevolgd. Wordt op verzoek
van werkgeefster deze verplicht gestelde opleiding buiten werktijd
gevolgd, dan ontvangt werknemer voor elk uur cursustijd buiten
19
werktijd 0,575% van het maandsalaris.
3. Onder cursustijd wordt verstaan de tijd die ingevolge het opleidingsprogramma nodig is om zich in cursusverband de leerstof eigen
te maken.
4. Ter nadere bepaling van het begrip bedrijfsopleiding, als genoemd in
de verschillende leden van dit artikel, worden nadere regels gesteld.
A r t i k e l 13c
3%-uitkering
a. De werknemer ontvangt in december een uitkering van 3% van het
jaarsalaris, vermeerderd met ploegentoeslag en vaste overwerktoeslag, behoudens de werknemer die werkzaam is in een 5- of
4/5-ploegendienst met een gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van
31,5 tot 37,5 uur.
b. De werknemer, met uitzondering van de werknemer met wie voor een
bepaalde periode is overeen gekomen dat het feitelijk te werken
aantal uren gemiddeld 40 uren per week bedraagt, kan na overleg
met werkgeefster de uitkering geheel of gedeeltelijk omzetten in
(maximaal 7) verletdagen als bedoeld in artikel 13a lid 1 sub c. De
tegenwaarde van een verletdag is 0,428% van het jaarsalaris.
c. Werkgeefster kan op grond van bedrijfseconomische redenen voor alle
of groepen van werknemers bepalen dat de uitkering geheel of
gedeeltelijk wordt omgezet in verletdagen. De tegenwaarde van een
verletdag is 0,428% van het jaarsalaris.
Vakorganisaties zullen hiervan tijdig op de hoogte worden gesteld.
d. Beslissingen m.b.t. de uitkering als bedoeld onder c. dienen in principe
vóór december van het voorafgaande kalenderjaar te worden
genomen.
De beslissing m.b.t. punt b. dient in december van het voorafgaande
kalenderjaar genomen te worden.
20
A r t i k e l 14
Zondagen, algemeen erkende christelijke feestdagen
en de nationale feestdag
1. Op zondagen, algemeen erkende christelijke feestdagen (Nieuwjaarsdag, tweede Paasdag, Hemelvaartsdag, tweede Pinksterdag,
eerste en tweede Kerstdag) en de nationale feestdag (30 april) zal niet
worden gewerkt, tenzij wegens bedrijfstechnische of bedrijfseconomische redenen of wegens redenen van algemeen belang wel moet
worden gewerkt.
2. Werkgeefster zal ernstig rekening houden met op de levensbeschouwing van de werknemer gegronde bezwaren tegen het werken
op zondagen en op algemeen erkende christelijke feestdagen.
A r t i k e l 15
Vakantie
De vakantieregeling is opgenomen in bijlage B van deze overeenkomst.
A r t i k e l 16
Niet betaald verzuim
1. Werkgeefster is generlei betaling verschuldigd over de tijd gedurende
welke de werknemer de bedongen arbeid niet heeft verricht.
2. Evenmin behoudt de werknemer zijn aanspraak op betaling in de
gevallen bedoeld in de artikelen 7:628 en 629 van het Burgerlijk
Wetboek, voor zover in de artikelen 17, 26, 27 en 38 van deze
overeenkomst niet anders is bepaald.
3. Verzuim zonder uitdrukkelijke toestemming van de werkgeefster is,
behoudens in geval van arbeidsongeschiktheid, niet toegestaan.
4. Werknemer kan - indien het werk dit naar het oordeel van werkgeefster
toelaat - per kalenderjaar ten hoogste 5 dagen niet betaald verzuim
opnemen.
21
A r t i k e l 17
Betaald verzuim
1. Voor het deelnemen aan of bijwonen van de navolgende gebeurtenissen wordt gedurende de daarbij vermelde tijd verzuim met behoud
van betaling toegestaan wanneer de werknemer daarbij anders niet
aanwezig kan zijn.
a. Overlijden van grootouder, broer, zuster, schoondochter of schoonzoon van de werknemer: de noodzakelijk te verzuimen tijd, doch ten
hoogste 1 werkdag.
b. Overlijden van de echtgeno(o)t(e), een kind of ouder van de
werknemer : de werkdagen liggende tussen overlijden en begrafenis.
c. Begrafenis van de echtgeno(o)t(e), een kind, ouder, grootouder, broer, zuster, zwager, schoonzuster, schoonzoon,
schoondochter of kleinkind van de werknemer: 1 werkdag.
d. Huldiging van de werknemer in verband met zijn 25- of 40-jarig
dienstjubileum : 1 werkdag.
e. Dienstjubileum (25- en 40-jarig) : één werkweek.
Deze werkweek mag naar keuze van de werknemer opgenomen
worden in het jaar van de officiële viering of in het daaropvolgende
kalenderjaar.
Uitbetaling van deze week is mogelijk in overleg met werkgeefster.
f. In de periode van 3 jaar voorafgaand aan de pensioneringsleeftijd
voor het volgen van een cursus ter voorbereiding op de
pensionering : maximaal 5 werkdagen.
g. Huwelijk van de werknemer: 1 werkdag.
h. Bevalling van de echtgenote van werknemer: 1 werkdag.
i. Huwelijk van een kind van de werknemer: 1 werkdag.
NB: - Waar in het bovenstaande sprake is van "ouders" resp.
"grootouders" worden daaronder tevens verstaan ouders resp.
grootouders van de echtgeno(o)t(e).
- Waar in het bovenstaande sprake is van echtgeno(o)t(e) wordt
daaronder tevens verstaan de partner van werknemer. Voor de
interpretatie van het begrip 'partner' zijn interne regels
opgesteld.
2. Voor zover het bezoek aan huisarts, tandarts, vroedvrouw, specialist
22
en fysiotherapeut niet in eigen tijd kan geschieden en verschuiving van
werktijd evenmin mogelijk is, vindt tijdens de voor het bezoek noodzakelijk te verzuimen tijd doorbetaling van het loon plaats.
3. Ook voor andere gebeurtenissen en gedurende langere tijd dan onder
lid 1 van dit artikel vermeld, kan de werknemer met behoud van
betaling verzuim worden toegestaan, wanneer bijzondere
omstandigheden dit naar de mening van werkgeefster rechtvaardigen.
4. a. Teneinde de overgang naar de pensionering geleidelijk te laten
verlopen wordt aan de werknemers met een bruto standaard
arbeidsduur als genoemd in artikel 11, lid 1 van deze
overeenkomst de mogelijkheid geboden per jaar een aantal uren
verzuim met behoud van betaling op te nemen voorafgaand aan
de pensioneringsdatum, en wel:
- tussen 3 en 2 jaar voor de pensioneringsdatum:
ten hoogste 90 uren;
- tussen 2 en 1 jaar voor de pensioneringsdatum:
ten hoogste 120 uren;
- het laatste jaar voor de pensioneringsdatum:
ten hoogste 150 uren.
Bij arbeidsongeschiktheid van de werknemer gedurende een
gedeelte van het genoemde jaar wordt het aantal uren naar
evenredigheid berekend. Voor werknemers die in deeltijd werken
gelden de genoemde uren naar evenredigheid.
b. Werkgeefster zal in overleg met de werknemer vaststellen
wanneer deze uren kunnen worden opgenomen. Dit verzuim mag
niet worden vervangen door een uitkering in geld.
23
HOOFDSTUK V
ARBEIDSBELONING
A r t i k e l 18
Maandsalaris
1. Het maandsalaris van de werknemer wordt bepaald door:
- de indeling van de werknemer in een van de aannamegroepen of
functiegroepen;
- de voor elke aannamegroep/functiegroep vastgestelde salarissen;
- de leeftijd van de werknemer;
- de beoordeling van de prestatie van de werknemer.
De nadere uitwerking hiervan is opgenomen in bijlage A.
2. Het maandsalaris zal telkens aan het einde van de kalendermaand
worden uitbetaald.
A r t i k e l 18a
Collectieve inkomensvorming
De maandsalarissen worden verhoogd met 1% per 1 juli 2005 en 1,25%
per 1 januari 2006. Deze verhoging zal per genoemde datum worden
verwerkt in de CAO-A-salarisschaal.
* De afgesproken collectieve verhoging van 1%, die terugwerkt tot 1 juli
2005, zal eenmalig worden gestort in de PME pensioenspaarregeling ten
behoeve van de reparatie van het pensioen met in acht name van de
voor de medewerker individueel geldende maximale fiscale ruimte. Voor
zover de fiscale ruimte overschreden wordt, wordt het overblijvende deel
als salaris uitbetaald.
A r t i k e l 19
Compensatie voor niet-genoten verlet
Met betrekking tot aan het einde van een kalenderjaar resterend verlet,
kan de werknemer voor 75% kiezen tussen uitbetaling, dan wel
verschuiving van deze tijd naar een later tijdstip. Voor de resterende 25%
komt deze keuze aan werkgeefster toe. Een verschuiving van meer dan
24
52 uur is niet toegestaan. Bij betaling ontvangt de werknemer voor elk
verletuur 0,575% van het voltijd maandsalaris, vermeerderd met 10%.
A r t i k e l 20
Beloning voor werken op overuren
1. Overuren worden in beginsel naar keuze van werknemer
gecompenseerd door het toekennen van betaald verzuim of een
betaling. De betaling bedraagt 0,575% van het maandsalaris echter
tenminste gebaseerd op € 1321,-. Vanaf 1 januari 2006 wordt deze
gebaseerd op tenminste € 1338,-.
2. Indien en voor zover het toekennen van betaald verzuim naar het
oordeel van werkgeefster niet mogelijk is, ontvangt de werknemer voor
elk gewerkt overuur een betaling. Deze bedraagt 0,575% van het
maandsalaris echter tenminste gebaseerd op € 1321,-. Vanaf 1
januari 2006 wordt deze gebaseerd op tenminste € 1338,-.
3. De in lid 2 genoemde betaling wordt verhoogd met een toeslag van:
25% voor de eerste twee gewerkte overuren op een voor werknemer
normale werkdag.
4. De in lid 3 genoemde toeslag wordt verhoogd tot:
50% voor de meer dan twee gewerkte overuren, alsmede voor de meer
dan 10 gewerkte uren op een voor werknemer normale werkdag.
5. Op de in lid 3 en 4 genoemde toeslagen wordt de toeslag voor het
werken op bijzondere uren in mindering gebracht, indien en voor zover
laatstgenoemde toeslag voortkomt uit het werken op uren waarvoor via
de toeslag voor overuren reeds een betaling plaatsvindt. In geval de
toeslag voor bijzondere uren hoger is dan de toeslag voor overuren
wordt een toeslag betaald die in hoogte gelijk is aan de toeslag voor
bijzondere uren.
6. Voor de verrekening van overuren zijn door werkgeefster intern nadere
regels gesteld.
7. Wanneer en voor zover aan een werknemer voor gewerkte overuren
wordt toegestaan vervangend betaald verzuim op te nemen, ontvangt
25
deze alleen de in lid 3 en 4 genoemde toeslagen.
8. De overwerktoeslag voor werknemers in de ploegendienst zal worden
berekend over het werkelijke maandsalaris inclusief de ploegentoeslag.
De uren boven het ploegenrooster zullen als overwerk worden
aangemerkt.
A r t i k e l 20a
Consignatie
1. Van consignatie is sprake indien de werknemer zich in opdracht van
werkgeefster buiten de bij zijn dienstrooster behorende tijden
beschikbaar en bereikbaar houdt.
2. Aan het geconsigneerd zijn op een werkdag wordt per etmaal een
vaste vergoeding verbonden van een uur werken tegen normaal
salaris.
Aan het geconsigneerd zijn op overige dagen wordt per etmaal een
vaste vergoeding verbonden gelijk aan twee uur werken tegen normaal
salaris.
3. Bij daadwerkelijke opkomst op het bedrijf op maandag t/m vrijdag
worden twee bonusuren betaald tegen normaal salaris.
Bij daadwerkelijke opkomst op zaterdag, zondag en op een feestdag
worden 2½ bonusuren betaald tegen normaal salaris.
4. Bij daadwerkelijke opkomst op het bedrijf worden de aanwezigheidsuren betaald conform de artikelen 20 en 22.
5. Indien de opkomstperiode eindigt na 24.00 uur en voor 06.00 uur volgt
aansluitend een rustperiode van 8 uur. Voor zover deze uren vallen in
de ingeroosterde werktijd wordt het salaris doorbetaald.
6. Indien de opkomstperiode eindigt op of na 06.00 uur wordt aansluitend
volgens het voor die dag geldende rooster gewerkt, waarbij het
maximaal te werken aantal uren 12 bedraagt.
26
A r t i k e l 20 b
Inzetbaarheidtoeslag voor ploegenwerkers
Vanaf 1 januari 2000 zal één keer per half jaar een toeslag worden betaald
aan medewerkers in de ploegendienst, die meerdere bewerkingen
beheersen en uitvoeren. De bruto toeslag bedraagt op jaarbasis:
-- 3 bewerkingen:
€ 226,90
- 4 bewerkingen:
€ 340,34
- 5 bewerkingen
€ 453,78
- 6 bewerkingen
€ 567,22
- 7 bewerkingen
€ 680,68
De betaling gebeurt voor 50% op basis van gekwalificeerd en bereid zijn
en voor 50% bij daadwerkelijke uitoefening van de bedoelde bewerkingen.
Bovenstaande regeling is in 1999 in overleg met de Ondernemingsraad
nader uitgewerkt voor elke cel.
De inzetbaarheidtoeslag wordt meegenomen in de pensioengrondslag.
A r t i k e l 21
Beloning ploegendienstrooster
1. De werknemer, die volgens een vastgesteld ploegenrooster in ploegen
werkt, ontvangt een maandsalaris ploegendienst, dat wordt vastgesteld
evenredig aan de arbeidsduur en doorwerkt in de daaraan
gerelateerde inkomensbestanddelen. Boven het maandsalaris
ploegendienst ontvangt de werknemer een ploegentoeslag.
Deze toeslag wordt betaald vanaf het moment dat werknemer in
ploegen is gaan werken en zolang deze daarin blijft werken. Een
toelichting op de berekening van het maandsalaris ploegendienst en de
ploegentoeslag is opgenomen in bijlage E bij deze overeenkomst.
2. De hoogte van de ploegentoeslag is afhankelijk van de mate waarin
werktijden en pauzetijden inconveniënt zijn.
27
3. Voor de vaststelling van de inconveniëntie wordt onderstaand schema
toegepast*.
24.00 uur -----------------------------|
55%
|
|
19.00 |------------------| 115% |
|
|
|
13.00 |
0%
|----- |
|
| | |
07.00 |------------------- | |
|
55%
| |
00.00 -----------------------------ma di wo do vr za zo
* Voor de vaststelling van de ploegentoeslag van de
2-ploegendienst dag/nacht zal voor maandag t/m vrijdag een
inconveniëntie-vrije zone worden berekend ter grootte van
12 uren.
4. De ploegentoeslag wordt verhoogd met 5% voor medewerkers in de
3-ploegendienst en met 4,25% voor medewerkers in de 5ploegendienst, indien de werkgeefster bepaalt dat voor de
betreffende werkzaamheden een zogenaamde 'werkplek-gebondenpauzeregeling' van toepassing is. De inhoud van de
werkplekgebonden pauzeregeling is vermeld in bijlage F van deze
CAO. De ploegentoeslag wordt verhoogd met 1,5%, indien
werknemer naar het oordeel van werkgeefster werkzaamheden
verricht waarbij het pauzemoment dagelijks varieert en niet vastligt in
het dienstrooster ofwel er geen sprake is van een aaneengesloten
pauze van een half uur. Met uitzondering van de werkplekgebonden
pauzeregeling dienen deze verhogingspercentages te worden
vermenigvuldigd met het voor de werknemer geldende
basispercentage (zie bijlage E).
5. De ploegentoeslag wordt betaald over de som van de daartoe
aangewezen inkomensbestanddelen, echter tenminste gebaseerd op
€ 1588,- per maand. Vanaf 1 januari 2006 wordt deze tenminste
gebaseerd op € 1608,-.
6. De bij werkgeefster bestaande inkomensafbouwregeling is opgenomen
in bijlage C bij deze overeenkomst.
28
A r t i k e l 22
Beloning voor werken op bijzondere uren bij dienstroosters
1. Indien en voor zover een werknemer via ploegentoeslag of via zijn
normale salaris voor het werken op bijzondere uren nog geen extra
betaling ontvangt, dan ontvangt hij voor het werken op bijzondere uren
een toeslag overeenkomstig het bepaalde in lid 2 van dit artikel.
2. Deze toeslag bedraagt:
- 25% voor de uren op
maandag t/m vrijdag van:
en van:
en zaterdag van:
00.00 - 07.00 uur
19.00 - 24.00 uur
00.00 - 06.00 uur
- 75% voor de uren op
zaterdag van:
06.00 - 24.00 uur
- 100% voor uren op
zondag en of feestdagen van:
00.00 - 24.00 uur
3. De in lid 2 genoemde toeslagen worden berekend over 0,575% van het
maandsalaris.
A r t i k e l 22a
Beloning voor werken volgens vast dienstrooster van 9,5 uur
1. Indien een werknemer gedurende het gehele kalenderjaar in een vast
dienstrooster van 9,5 uren per dag werkzaam is, en de gemiddelde
arbeidsduur 38 uren per week bedraagt, dan ontvangt hij een toeslag.
Deze toeslag bedraagt 25% per uur voor de werkuren boven de 9 uur
per dag, alleen en voor zover er nog geen toeslagen op grond van
artikel 21 of artikel 22 zijn toegekend.
2. De in lid 1 genoemde toeslag van 25% wordt berekend over 0,575%
van het maandsalaris.
29
A r t i k e l 23
Beloning voor werken op algemeen erkende
christelijke feestdagen en de nationale feestdag (30 april)
1. Over algemeen erkende christelijke feestdagen en de nationale
feestdag (30 april) wordt het normale salaris, inclusief eventuele
ploegentoeslagen, doorbetaald.
2. Werknemers, die op de in lid 1 van dit artikel genoemde dagen werken,
ontvangen bovendien:
- over de gewerkte uren de extra betaling als bedoeld in artikel 22 en
- over de gewerkte uren in een dienst, die begint op een feestdag, het
normale salaris of een vervangende vrije dienst.
De besteding van een vrije dienst (in tijd of uitbetaling in geld)
geschiedt in overleg met de werknemer.
A r t i k e l 24a
Vakantiegeld
1. Aan het einde van de maand mei zal aan werknemer 8% vakantiegeld
worden betaald over de som van de daartoe aangewezen
inkomensbestanddelen.
2. Voor de werknemers van 22 jaar en ouder bedraagt deze uitkering
echter tenminste € 1566,- op jaarbasis. Vanaf 1 januari 2006
bedraagt deze uitkering tenminste € 1586,- op jaarbasis.
3. Werknemers die in de loop van een jaar in dienst treden dan wel de
dienst verlaten hebben recht op een evenredig deel van deze uitkering.
Voor de berekening hiervan zijn door werkgeefster intern nadere regels
gesteld.
4. De werknemers bedoeld in artikel 26 lid 3 en artikel 27 ontvangen
voornoemde uitkering alleen indien en zolang zij werkgeefster volmacht
verlenen tot ontvangst en verrekening van de hen krachtens de WAO
toegekende vakantie-uitkering.
30
5. Op deze uitkering hebben geen aanspraak werknemers, die volledig
arbeidsongeschikt zijn en geen aanspraak hebben op een betaling van
werkgeefster als bedoeld in artikel 26.
A r t i k e l 24b
13e maand uitkering
1. Jaarlijks wordt aan werknemers, die gedurende het gehele kalenderjaar in dienst zijn, in de maand december door werkgeefster een
uitkering gedaan van 8,33% over de daartoe door werkgeefster
aangewezen inkomensbestanddelen (dertiende maand).
2. Werknemers die in de loop van een jaar in dienst treden, dan wel de
dienst verlaten, hebben recht op een evenredig deel van deze
uitkering.
A r t i k e l 25
Betaling vakantie, verlet en verzuim
Over vakantiedagen, verletdagen en overig betaald verzuim als bepaald in
de artikelen 13a, 17 en 38, zal het salaris - voor ploegenwerkers inclusief
de voor hen geldende ploegentoeslag - worden doorbetaald.
A r t i k e l 26
Uitkering tijdens arbeidsongeschiktheid
1. Loonbetaling tijdens arbeidsongeschiktheid.
a. Werkgeefster zal aan de werknemer die volgens de daartoe in het
kader van de Ziektewet gestelde criteria ongeschikt is tot het
verrichten van zijn werkzaamheden of door werkgeefster
opgedragen passende werkzaamheden, gedurende ten hoogste 52
weken te rekenen vanaf de datum van ziekmelding zijn inkomen
als bij werken doorbetalen, tenzij:
1. de arbeidsongeschiktheid is veroorzaakt door zijn opzet;
2. de arbeidsongeschiktheid het gevolg is van een gebrek
waarover de werknemer bij het aangaan van de
31
arbeidsovereenkomst, werkgeefster opzettelijk valse inlichtingen
heeft gegeven;
b. Het tweede ziektejaar zal 70% van inkomen als bij werken worden
doorbetaald. Indien de werknemer optimaal meewerkt aan zijn
herstel en reïntegratie zal tot 80% worden aangevuld. Deze
aanvulling in het tweede ziektejaar zal ook worden verstrekt aan de
werknemer die naar het oordeel van de bedrijfsarts geen
duurzaam
benutbare mogelijkheden meer heeft.
c. Voor de beoordeling van het recht op doorbetaling zal
werkgeefster het oordeel volgen van de door haar ingeschakelde
(verzekerings)geneeskundige.
d. Voor de berekening van de in lid 1a. genoemde periode van 52
weken worden perioden van ongeschiktheid tot werken
samengeteld indien zij elkaar met een onderbreking van minder
dan 4 weken opvolgen.
e. De werknemer is verplicht ter vaststelling van de ongeschiktheid
tot werken en het daaraan verbonden recht op doorbetaling mee
te werken aan geneeskundig onderzoek door een door werkgeefster
aan te wijzen (verzekerings)geneeskundige en de aanwijzingen van
deze geneeskundige op te volgen.
De werknemer is verplicht zich tijdens ongeschiktheid tot werken te
houden aan de geldende gedragsregels.
f. Indien de werknemer niet meewerkt aan geneeskundig onderzoek
en/of aanwijzingen van de (verzekerings)geneeskundige niet
opvolgt vervalt het recht op doorbetaling tijdens ongeschiktheid tot
werken.
Bij overtreding van de door werkgeefster gestelde regels tijdens
ongeschiktheid tot werken verbeurt de werknemer aan werkgeefster
een boete van € 22,69 per gebeurtenis per week, onverminderd het
recht van werkgeefster om in plaats van de boete een disciplinaire
maatregel van artikel 34 toe te passen.
2. Loonbetaling bij arbeidsongeschiktheid.
Werkgeefster zal , aan de werknemer die volledig arbeidsongeschikt is
in de zon van de Ziektewet over de dagen van die
arbeidsongeschiktheid loon betalen. Dit loon zal het eerste ziektejaar
bestaan uit enerzijds het wettelijk verplichte loon en anderzijds een
aanvulling tot macimaal 100% van het inkomen als bij werken.
Gedurende het tweede ziektejaar bestaat dit loon uit enerzijds het
32
wettelijk verplichte loon en anderzijds een aanvulling tot maximaal 0%
van het inkomen als bij werken. Indien de werknemer optimaal
meewerkt aan zijn herstel en reïntegratie zal tot 80% van het inkomen
als bij werken worden aangevuld.
3. Aanvulling WAO-uitkering bij volledige arbeidsongeschiktheid.
a. Op het moment van indiensttreding kan de werknemer een
aanvullende verzekering tegen arbeidsongeschiktheid afsluiten bij
het Industrieel Assurantiekantoor B.V.
Deze verzekering geeft een aanvulling op de wettelijke
WAO-vervolguitkering. De premie voor deze verzekering
komt ten laste van de werknemer en wordt maandelijks van het
salaris ingehouden. De tekst van dit sub artikel is geldig tot en met
31 december 2005.
b. Werkgeefster zal voor de werknemer die volledig arbeidsongeschikt
is in de zin van de Wet op de Arbeidsongeschiktheidverzekering (WAO) de som van de wettelijke uitkering en de
uitkering uit hoofde van de door de werknemer afgesloten
aanvullende arbeidsongeschiktheidsverzekering aanvullen
tot 90% van zijn bruto inkomen.
c. Indien de werknemer geen aanvullende arbeidsongeschiktheidsverzekering heeft afgesloten heeft de werknemer geen
recht op aanvulling van zijn WAO-uitkering door werkgeefster
voor het gedeelte van zijn inkomensderving
dat door deze verzekering gedekt zou zijn geweest.
4. De doorbetaling tijdens ziekte (waarbij de ingangsdatum is gelegen
voor 1 januari 2004) resp. aanvulling op de WAO-uitkering zal
gezamenlijk evenwel ten hoogste gedurende een periode van drie jaar
plaatsvinden. Indien de volledige arbeidsongeschiktheid wordt
onderbroken door gehele of gedeeltelijke hervatting van de
werkzaamheden gedurende een tijdvak van minder dan een jaar,
worden de periodes van volledige arbeidsongeschiktheid voor de
berekening van genoemde drie jaar tezamen geteld.
5 a. Werkgeefster is niet tot de in lid 3 genoemde aanvulling verplicht
indien aan de werknemer geen wettelijke uitkering (meer) wordt
toegekend;
b. Werkgeefster kan, gedurende een periode van niet langer dan één
jaar, bedragen gelijk aan de uitkering ingevolge de WAO
33
genoemd in lid 3 bij wijze van voorschot betalen, indien en zolang
de werknemer aan werkgeefster volmacht verleent tot ontvangst
van die uitkering, welke dan met het voorschot verrekend zullen
worden.
6. Ter nadere bepaling van het begrip inkomen, als genoemd in de
verschillende leden van dit artikel, worden door werkgeefster intern
nadere regelen gesteld.
7. Bij iedere arbeidsongeschiktheidsperiode van 4 aaneengesloten weken
vervalt 1/13 gedeelte van het voor dat kalenderjaar voor de werknemer
vastgestelde verletniveau, met inachtneming van het bepaalde in
artikel 13a lid 2 onder f.
A r t i k e l 27a
Betaling bij gedeeltelijke arbeidsgeschiktheid voor ziektegevallen
die zijn ontstaan op of na 1 januari 2004.
1. a. Werkgeefster is in het kader van goed werkgeverschap gehouden
een gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemer zo mogelijk passend
werk aan te bieden. Indien werkgeefster geen passend werk
beschikbaar heeft, deelt zij dat schriftelijk aan de werknemer mee.
In dat geval zal de werknemer begeleiding naar passend werk bij
een andere werkgever binnen of buiten de bedrijfstak worden
aangeboden. De werknemer zal – met inachtneming van de
wettelijke beroepsmogelijkheden – zijn medewerking hieraan
verlenen.
b. Werkgeefster is verplicht de gedeeltelijk arbeidsgeschikte
werknemer gedurende maximaal 2 jaren, te rekenen vanaf de
datum van werkhervatting, aanvullingen te verstrekken. Dit geldt
indien de werknemer passende of eigen, aangepaste,
werkzaamheden bij werkgeefster, dan wel passende
werkzaamheden, met het daarbij behorende salaris, bij een
andere werkgever hervat.
c. De aanvullingen zijn zodanig dat ze tezamen met het salaris,
eventuele andere aanvullingen en/of uitkeringen en de
arbeidsongeschiktheidsuitkeringen, gedurende het eerste jaar
vanaf de datum van werkhervatting een bedrag opleveren dat
gelijk is aan het bedrag, dat de werknemer zou hebben
34
ontvangen, indien hij gedurende die periode bij werkgeefster
100% van zijn inkomen zou hebben ontvangen. Gedurende het
tweede jaar van werkhervatting dienen deze aanvullingen te
leiden tot een bedrag gelijk aan 90% van het inkomen.
d. Bovenbedoelde aanvullingen bij werkhervatting dienen ook te
worden verstrekt aan de werknemer die in overleg met de
bedrijfsarts arbeid op therapeutische basis verricht.
2. Ter nadere bepaling van het begrip inkomen als bedoeld in de diverse
leden van dit artikel worden door werkgeefster intern nadere regelen
gesteld.
A r t i k e l 27b
Betaling bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid
1. Werkgeefster zal de werknemer die in haar dienst gedeeltelijk
arbeidsongeschikt is geworden in de zin van de WAO zoveel als in
haar vermogen ligt in de gelegenheid stellen werkzaamheden te
verrichten.
2 a. Werkgeefster zal voor de werknemer die herplaatst is in passende
arbeid waarbij rekening gehouden is met zijn mate van arbeidsongeschiktheid een inkomen vaststellen dat tezamen met de
WAO-uitkering en de uitkering uit hoofde van de
aanvullende WAO-verzekering 90% bedraagt van het bruto
inkomen voor aanvang van de arbeidsongeschiktheid. Dit geldt
slechts indien en voor zolang werknemer aan de onderneming ter
verrekening volmacht verleent tot ontvangst van de uitkering
ingevolge de WAO.
b. Het op deze wijze vastgestelde inkomen kan niet lager zijn dan het
voor werknemer geldende bruto minimum loon.
c. Indien de werknemer geen aanvullende verzekering tegen
arbeidsongeschiktheid heeft afgesloten, heeft de werknemer geen
recht op aanvulling over het gedeelte van zijn inkomensderving
dat door deze verzekering gedekt zou zijn geweest.
3. Indien de werknemer na volledige afschatting geplaatst wordt in
passende arbeid, waarbij rekening is gehouden met de voor hem
geldende beperkingen, geldt het bepaalde in lid 2a op overeenkomstige wijze.
35
4. Ter nadere bepaling van het begrip inkomen als bedoeld in de diverse
leden van dit artikel worden door werkgeefster intern nadere regelen
gesteld.
5. De werknemer, die op 30 juni 1995 reeds een gedeeltelijke WAOuitkering ontvangt en passende arbeid verricht, behoudt zolang hij
gedeeltelijk arbeidsongeschikt is recht op doorbetaling van zijn
volledige inkomen, indien en voor zolang hij aan werkgeefster ter
verrekening volmacht verleent tot ontvangst van de uitkering ingevolge
de WAO, met inachtneming van het gestelde in lid 2c.
A r t i k e l 28
Girale betaling
Het is werkgeefster toegestaan de betalingen aan de werknemer, welke uit
deze overeenkomst voortvloeien, te voldoen door overschrijving op de
bank- en/of girorekening van de werknemer. Werknemer verplicht zich
werkgeefster daartoe in de gelegenheid te stellen.
36
HOOFDSTUK VI
SOCIALE VOORZIENINGEN
A r t i k e l 29
Ziektekostenverzekering
Niet verplicht verzekerde werknemers kunnen een ziektekostenverzekering afsluiten bij het Industrieel Assurantiekantoor B.V.(IAK). Aan de
werknemer, die aldus een MK-ziektekostenverzekering heeft gesloten,
doet werkgeefster maandelijks een bruto-uitkering ter hoogte van de helft
van de voor deze polis gelden de maandpremie.
Bovenstaande
tekst
is
geldig
tot
en
met
31-12-2005.
Met ingang van 01-01-2006 geldt onderstaande tekst.
Gezien het feit dat de zorgverzekeringswet met ingang van 1 januari
2006 in werking treedt komt het artikel in de CAO inzake
ziektekostenverzekering te vervallen. Naast de nominale premie voor de
nieuwe
zorgverzekering
betaalt
de
werknemer
ook
een
inkomensafhankelijke bijdrage berekend over een inkomen tot maximaal
€ 30.015. Werkgeefster houdt bij de werknemer een bijdrage van 6,5%
met een maximum van € 1.950,- per jaar in op het loon. Werkgeefster
vergoedt deze bijdrage aan de werknemers onder inhouding van
loonbelasting en premie volksverzekeringen.
Tot wijzigingen in een en ander zal niet worden overgegaan dan nadat
hierover door werkgeefster met de organisaties overleg is gepleegd.
.
A r t i k e l 30
Pensioenfonds
1. Lidmaatschap
a. Werknemers van 22,5 jaar en ouder zijn aangesloten bij de Stichting
Belden Pensioenfonds. Dit geldt niet voor:
- werknemers, die wegens gemoedsbezwaren zijn vrijgesteld van
de verplichtingen ingevolge de sociale verzekeringswetten;
- werknemers, die door werkgeefster van aansluiting zijn vrijgesteld.
Werknemers van 22,5 jaar en ouder, die niet aangesloten zijn,
37
kunnen vrijwillig toetreden tot de Stichting.
b. Indien een gehuwde werknemer, dan wel een daarmee
gelijkgestelde, voor het bereiken van het moment waarop hij op
grond van het hierboven onder a. gestelde aangeslotene wordt van
de Stichting, komt te overlijden, krijgen zijn nagelaten
betrekkingen de rechten, welke zouden zijn verkregen, wanneer hij
aangeslotene van de Stichting was geweest.
c. De door werknemer aan voormeld pensioenfonds verschuldigde
bijdrage zal door werkgeefster op het maandsalaris worden
ingehouden en door haar worden afgedragen aan dit
pensioenfonds.
2. Pensioneringsleeftijd
Voor alle medewerkers geldt een ouderdomspensioengerechtigde
leeftijd van 65 jaar. Bovendien geldt voor alle medewerkers een
prepensioneringsleeftijd.
3. In-between pensioneringsleeftijd
Bij de overgang van Philips naar Belden op 1 april 1995, is voor
medewerkers, waarvoor de pensioneringsleeftijd 60 jaar was, een "inbetween"-pensioneringsleeftijd vastgesteld.
4. Rechten en verplichtingen
De rechten en verplichtingen van de aangeslotenen zijn vastgesteld in
de Statuten en het Pensioenreglement van de Stichting, welke aan alle
aangeslotenen ter hand worden gesteld.
5. Wijzigingen
Bij wijzigingen van het pensioenreglement die arbeidsvoorwaardelijke
consequenties hebben zal overleg gevoerd worden met de organisaties.
Inzake goedkeuring van deze wijzigingen zal rekening worden gehouden
met de uitkomst van bovengenoemd overleg.
Bovenstaande leden 1 tot en met 5 zijn geldig tot en met 31-12-2005.
Met ingang van 01-01-2006 geldt de navolgende tekst.
1. Met ingang van 1 januari 2006 zijn de werknemers verplicht
38
aangesloten bij het Pensioenfonds voor de Metalektro (PME). Hierop
zijn de overeengekomen bepalingen tussen Belden en PME van
toepassing zoals neergelegd in de overenkomst tot overdracht,
getekend op 6 maart 2006.
A r t i k e l 31
Medische verzorging
1. In het belang van de gezondheid van de werknemer zal werkgeefster,
waar nodig in samenwerking met aan de onderneming verbonden
instellingen, die maatregelen op het gebied der bedrijfsgeneeskunde
treffen, welke zij noodzakelijk acht.
2. Zij zal te dien einde zorgen voor een doelmatige uitrusting en
organisatie van de daarvoor in haar onderneming bestaande diensten.
3. Bij het treffen van maatregelen, bedoeld in het eerste lid van dit artikel
en bij de invoering ervan zal ernstig rekening worden gehouden met op
de levensbeschouwing van de betrokken werknemers gegronde
bezwaren.
Tot deze maatregelen zullen onder meer behoren:
a. een medische keuring;
b. de zorg voor fabrieks- en arbeidshygiëne;
c. het medisch onderzoek van werknemers die gezondheidsklachten
hebben welke verband houden of kunnen houden met de door hen
verrichte werkzaamheden;
d. een gericht medisch onderzoek van werknemers die
werkzaamheden verrichten die schadelijk voor hun gezondheid
zouden kunnen zijn, alsmede van speciale categorieën
werknemers. De frequentie en de inhoud van deze onderzoekingen
worden door werkgeefster vastgesteld;
e. een algemeen medisch onderzoek van werknemers vanaf 50 jaar.
Dit onderzoek heeft, met inachtneming van door werkgeefster vast
te stellen regels, elke twee jaar plaats;
f. het treffen van algemene preventieve maatregelen voor alle of
bepaalde groepen van werknemers;
g. het treffen van maatregelen ter bestrijding van tuberculose o.a.
omvattend het periodiek röntgenonderzoek van bepaalde groepen
werknemers;
39
h. het verlenen van zodanige diensten aan de in artikel 8, lid 2c
bedoelde instellingen dat deze in staat zijn hun taak, binnen het
kader van de wettelijke voorschriften zo goed mogelijk te
verrichten.
40
HOOFDSTUK VII
VOORLICHTING EN OVERLEG
A r t i k e l 32
Ondernemingsraad
1. Als intern orgaan van overleg en advies bestaat een ondernemingsraad, die tenminste het in de Wet op de Ondernemingsraden
genoemde aantal kiesgerechtigde werknemers heeft.
2. Werkgeefster ziet er op toe dat een werknemer wegens lidmaatschap
van de ondernemingsraad, noch wegens de wijze van uitvoering
daarvan wordt benadeeld in zijn positie als werknemer in de
onderneming.
A r t i k e l 33
Mededelingen aan het personeel
Alle officiële mededelingen die in het bedrijfsblad van werkgeefster zijn
opgenomen dan wel via de mededelingenborden in het bedrijf van
werkgeefster zijn gepubliceerd, worden geacht daardoor aan iedere
werknemer afzonderlijk en persoonlijk te zijn gedaan.
41
HOOFDSTUK VIII
BEDRIJFSDISCIPLINE/INTERN BEROEP
A r t i k e l 34
Disciplinaire maatregelen
Werkgeefster kan de werknemer, die zijn verplichtingen voortkomende uit
de arbeidsovereenkomst niet nakomt, afhankelijk van de ernst van het feit,
de volgende disciplinaire maatregelen opleggen:
a. berisping;
b. schorsing zonder behoud van betaling voor ten hoogste vijf werkdagen;
c. degradatie;
d. ontslag met inachtneming van de geldende opzeggingstermijn;
e. ontslag zonder inachtneming van de geldende opzeggingstermijn
(ontslag wegens dringende reden bedoeld in artikel 7: 678 van het
Burgerlijk Wetboek).
A r t i k e l 35
Intern beroep
1. Werkgeefster zal een klachtenprocedure in overleg met de ondernemingsraad vaststellen op grondslag van tussen partijen overeengekomen regelen.
2. De mogelijkheid voor de werknemer om zich tot de gewone rechter te
wenden wordt door de klachtenprocedure niet aangetast.
3. Tenminste éénmaal per jaar worden, in het kader van de in artikel 31b
van de Wet op de Ondernemingsraden bedoelde bespreking van de
algemene gang van zaken, aan de ondernemingsraad schriftelijk
algemene gegevens verschaft over de behandeling van de klachten.
42
HOOFDSTUK IX
BIJZONDERE REGELINGEN
A r t i k e l 36
Arbeidsrust, staking en uitsluiting
1. De organisaties zullen een ongestoorde voortgang van het bedrijf
zoveel mogelijk bevorderen en verstoringen van de arbeidsrust
trachten tegen te gaan. Zij zullen tijdens de duur van deze overeenkomst geen staking toepassen.
2. Het eerste lid geldt niet wanneer werkgeefster overweegt of heeft
besloten:
- een fusie aan te gaan;
- het bedrijf of een onderdeel te sluiten en/of de personeelsbezetting
daarvan ingrijpend te reorganiseren,
en de organisaties daartegen uit het oogpunt van werknemersbelang
zeer ernstige bezwaren hebben. De organisaties zullen evenwel een
staking niet toepassen dan na overleg met werkgeefster.
3. Werkgeefster zal alleen uitsluiting toepassen als tegenmaatregel bij
staking en hiertoe niet overgaan dan na overleg met de organisaties.
4. Bij staking of arbeidsonrust zullen de organisaties voor zover mogelijk
er toe bijdragen dat de werkzaamheden die noodzakelijk zijn voor het
behoud van materiaal en installaties voortgang zullen vinden.
A r t i k e l 37
Geschillenregeling
1. Uit deze overeenkomst voortvloeiende geschillen tussen werkgeefster
en een of meer der organisaties zullen zoveel mogelijk langs minnelijke
weg worden geregeld.
2. Wanneer binnen twee maanden nadat de meest gerede partij haar
zienswijze betreffende een dergelijk geschil aan de andere partijen bij
deze overeenkomst schriftelijk heeft kenbaar gemaakt, de bij het
geschil betrokken partijen niet tot overeenstemming zijn gekomen, kan
43
het geschil bij de rechter aanhangig worden gemaakt.
3. Partijen behouden daarnaast steeds de bevoegdheid een voorziening
in kort geding te vragen.
A r t i k e l 38
Vakbondsverzuim
Werkgeefster zal, wanneer naar haar oordeel de werkzaamheden dit
toelaten, werknemers op verzoek van hun organisatie verzuim met behoud
van betaling toestaan voor:
a. het deelnemen aan door de organisatie te geven vormings- en
scholingsbijeenkomsten;
b. het als afgevaardigde deelnemen aan officiële bijeenkomsten van in de
statuten van hun organisatie genoemde of daarmee gelijk te stellen
organen.
Het onder a. en b. gestelde is nader uitgewerkt in de door partijen
overeengekomen "Regeling vakbondsverzuim";
c. het deelnemen aan overleg van districtsbestuurders van de
organisaties met de leiding van de onderneming; één vakbondskaderlid
per organisatie kan aan dit overleg deelnemen. De districtsbestuurders
zullen in de gelegenheid worden gesteld om gedurende 1 uur voor en
na dit overleg met bestuursleden van hun bedrijfsledengroep (ten
hoogste 3 - 5 werknemers) in het bedrijf te beraadslagen.
A r t i k e l 39
Vakbondswerk in de onderneming van werkgeefster
Om contacten mogelijk te maken tussen de organisaties en hun leden en
tussen deze leden onderling, alsmede om de organisaties in staat te
stellen gekozen leden van de ondernemingsraad in hun werk te
ondersteunen, zal werkgeefster aan de organisaties de volgende
medewerking verlenen:
1. Een voorzitter van de bedrijfsledengroep dan wel een door deze
aangewezen ander bestuurslid van de bedrijfsledengroep kan, met
inachtneming van de daartoe door partijen opgestelde richtlijnen:
a. binnen het bedrijf, maar buiten werktijd contact hebben met leden
44
van zijn organisatie; indien naar het oordeel van partijen sprake is
van bijzondere omstandigheden, kan dit ook binnen werktijd
geschieden;
b. indien dit door omstandigheden niet op korte termijn buiten
werktijd mogelijk is, binnen werktijd contact te hebben met
bezoldigde functionarissen van zijn organisatie;
c. binnen werktijd contact hebben met leden van de
ondernemingsraad van dit bedrijf.
2. De organisaties zullen, met inachtneming van de daartoe door partijen
opgestelde richtlijnen:
a. in de gelegenheid worden gesteld onder eigen verantwoordelijkheid gebruik te maken van door werkgeefster ter beschikking
gestelde mededelingenborden.
De mededelingen zullen uitsluitend betrekking hebben op de
organisatie en/of het functioneren van de organisaties en zullen
geen betrekking hebben op personen;
b. vakbondsvergaderingen kunnen aankondigen op de mededelingenborden in het bedrijf; wanneer de inhoud van deze bekendmakingen
verder gaat dan het vermelden van tijd, plaats en onderwerp van te
houden vergaderingen is voor de publicatie daarvan toestemming
van
werkgeefster nodig;
c. afschriften ontvangen van algemene bedrijfsmededelingen aan de
werknemers;
d. de stukken ontvangen die voor de vergadering van de
ondernemingsraad door werkgeefster aan de leden worden
verzonden; voorts ontvangen zij de agenda's en verslagen van de
ondernemingsraadsvergaderingen voor zover de ondernemingsraad daarmee instemt; de organisaties zullen uit deze interne
stukken niet publiceren dan met toestemming van werkgeefster;
e. informele gesprekken kunnen hebben met daartoe door werkgeefster aangewezen bedrijfsfunctionarissen.
3. Een ploegenwerker die zitting heeft in het bestuur van de bedrijfsledengroep van zijn organisatie kan met behoud van salaris aan een
vergadering daarvan deelnemen, wanneer naar het oordeel van
werkgeefster het werk dit toelaat.
4. Werkgeefster ziet er op toe dat een werknemer noch wegens zijn
45
lidmaatschap van het bestuur van de bedrijfsledengroep van zijn
organisatie, noch wegens de uitvoering van die functie, wordt
benadeeld in zijn positie als werknemer in de onderneming.
De kaderleden van organisaties krijgen dezelfde positie als de
bestuursleden van de bedrijfsledengroepen. Dit geldt met een
maximum van 10 voor kaderleden van FNV Bondgenoten en een
maximum van 5 voor kaderleden van de Unie. Deze maxima zijn
exclusief de aanwezige OR-leden. Voorwaarde is dat de namen van
de betreffende kaderleden schriftelijk bij de onderneming bekend
gemaakt worden. Dit geldt ook ten aanzien van eventuele wijzigingen
5. Eenmaal per jaar zal werkgeefster op verzoek van de organisaties haar
medewerking verlenen om de ledenlijsten van de organisaties bij te
werken.
A r t i k e l 40
Uitkering aan de organisaties
De partij genoemd onder 1. zal aan de organisaties een bedrag uitkeren
volgens de door partijen overeengekomen "Regeling uitkering aan de
organisaties". Uitgangspunten bij de berekeningen:
Het uitkeringsbedrag aan de organisaties zal in overleg tussen partijen
worden aangepast met de jaarlijks gemiddelde procentuele stijging van
de gemiddelde vakbondscontributie van de organisaties.
De uitkeringsbedragen ( op basis van een bedrag per medewerker)
hebben betrekking op de periode 1 april tot 1 april van enig jaar en
worden gebaseerd op het aantal medewerkers per 1 april van enig jaar
op wie de CAO-A van toepassing is.
Verdeelsleutel CAO-A
FNV Bondgenoten
De Unie
Aandeel in totale uitekeringsbedrag
70%
30%
Op basis van de (gewogen) gemiddelde procentuele stijging wordt het
bedrag per medewerker aangepast.
46
A r t i k e l 41
CAO à la carte
1. Op deze plaats wordt aangegeven op welke wijze medewerkers zelf
inhoud kunnen geven aan hun eigen arbeidsvoorwaarden. Daarbij
dient gedacht te worden aan artikel 13c (3%-uitkering) en artikel 19
(compensatie voor niet-genoten verlof) en de mogelijkheid om
individuele verletdagen te verkopen, tegen de waarde zoals
vastgesteld in de CAO’s.Deze bepalingen kunnen aangewend
worden om op individuele basis te sparen voor zaken in het kader
van de levensloopregeling, het prepensioen, vervroegde uittreding
en een eenmalige uitkering.
2. De werkgeefster kan voor een bepaalde periode met medewerker
overeenkomen dat het feitelijk aantal te werken uren gemiddeld 40
uur per week zal zijn.
Gedurende deze periode is de medewerker uitgezonderd van verlet
en de 3%-uitkering. De verletdagen, waarvan de waarde per dag
0,428% van het jaarsalaris bedraagt- en de 3%-uitkering worden
gekapitaliseerd en bij het bruto jaarsalaris opgeteld. Het aldus
berekende bruto jaarsalaris is de basis voor de grondslagen zoals
pensioenen, vakantietoeslag en de 13e maand uitkering.
3. De werknemer kan werkgeefster verzoeken per jaar maximaal 7
extra verletdagen te kopen. Werkgeefster kan weigeren aan dit
verzoek te voldoen, indien bijzondere bedrijfsomstandigheden zich
daartegen verzetten. De tegenwaarde van een verletdag bedraagt
0,428% van het jaarsalaris. Artikel 19 is niet van toepassing op een
aantal verletdagen dat gelijk is aan het aantal gekochte verletdagen.
A r t i k e l 42
Duur van deze overeenkomst
De collectieve arbeidsovereenkomst treedt in werking 1 april 2005 en
eindigt, zonder dat enige opzegging is vereist, op 31 december 2006.
47
48
A r t i k e l 43
Overheidsmaatregelen
Indien de overheid wettelijke maatregelen treft zoals met betrekking tot de
loonvorming, de sociale verzekeringswetten of de arbeidsduur die de
tussen partijen overeengekomen afspraken raken, dan eindigen per de
datum dat dergelijke maatregelen in werking treden de desbetreffende
bepalingen uit deze overeenkomst.
Partijen zullen dan zo spoedig mogelijk terzake overleg plegen en
vaststellen welke bepalingen alsdan zullen gelden. Indien nodig zullen
partijen tussentijds tijdelijke voorzieningen treffen totdat overeenstemming
is bereikt over de nieuwe bepalingen.
Aldus overeengekomen te Venlo op 19 december 2005.
Namens Belden Wire & Cable B.V.,
Namens partijen 2 en 3.
De bestuurder
FNV Bondgenoten,
De Unie,
49
Bijlage A
behorende bij artikel 18
SALARISREGELING
I. BEPALING VAN FUNCTIENIVEAU
1. Volgens een functiewaarderingssysteem wordt het niveau van
voorbeeldfuncties vastgesteld. Deze voorbeeldfuncties zijn verzameld
in voorbeeldboeken. Het niveau van een functie wordt vastgesteld door
vergelijking met de voorbeeldfuncties.
2. Wanneer een bepaalde functie niet vergelijkbaar is met de aanwezige
voorbeeldfuncties, wordt het niveau met behulp van het
functiewaarderingssysteem bepaald.
II. INDELING VAN DE WERKNEMERS IN AANNAMEGROEPEN OF FUNCTIEGROEPEN
De werknemers worden ingedeeld in een van de vier aannamegroepen
A1, A2, A3 of A4 of in een van de tien functiegroepen 10, 15, 20, 25, 27,
30, 35, 37, 40 of 45.
1. Functiegroepen
De functiegroep waarin een werknemer wordt ingedeeld, wordt in
beginsel bepaald door het niveau van zijn functie, mits:
- de geschiktheid van de werknemer is gebleken;
- verwacht mag worden dat een functie van dit niveau voor langere tijd
aanwezig is.
2. Aannamegroepen
a. Als regel wordt een werknemer die bij indiensttreding nog geen
arbeidservaring heeft, ingedeeld in een aannamegroep.
De indeling hangt af van:
- zijn opleiding;
- het niveau van de functie, welke hij na het verlaten van de aannamegroep naar verwachting zal kunnen vervullen.
50
b. Onderstaand wordt aangegeven in welke aannamegroep de
werknemer ingedeeld wordt en hoe lang hij maximaal in die groep
ingedeeld kan zijn. Uiterlijk op 1 april na het verstrijken van die
periode wordt hij op grond van de door hem verrichte functie in
een van de functiegroepen geplaatst (waarbij vanuit
aannamegroep A4 plaatsing in een vakgroep, die onder de CAO-B
valt mogelijk is). De daarvoor in aanmerking komende functiegroepen worden ook vermeld.
Opleiding van de werknemer
Maximaal aantal
jaren in aanname-
Aannamegroep
Plaatsing in
groep
Basisopl./Mavo(C)/LBO(B)
LBO(C)/MAVO(D)/HAVO
MBO/VWO
HBO
0,5
1
2
3
A1
A2
A3
A4
10/15/20/25
20/25/27/30
27/30/35
40/45/50
III. SALARISSYSTEEM
1.
Uitwerking van het salarissysteem
Het salarissysteem kent binnen iedere functiegroep 2 trajecten en
een marge:
* Salaristraject tot het functiesalaris.
Dit is het traject in de salarisontwikkeling waarin de werknemer het
functiesalaris van zijn functiegroep nog niet heeft bereikt. De
beoordeling en de leeftijd (t/m 23 jaar) bepalen het salaris.
* Salaristraject tussen het functiesalaris en het functie-eindsalaris.
Dit traject is het traject in de salarisontwikkeling waarin het salaris
van de werknemer tenminste gelijk is aan het functiesalaris en ten
hoogste gelijk is aan het functie-eindsalaris van zijn functiegroep.
De beoordeling bepaalt het salaris.
* Een marge boven het functie-eindsalaris.
De beoordeling bepaalt of (een deel van) de marge als toeslag
wordt toegekend.
51
2a.
Maandsalaris per 1 juli 2005 en marge boven het functieeindsalaris (inclusief de collectieve salarisverhoging van 1%
per 1 juli 2005)
Functiegroep
Functie-eindsalaris
10
1.571
15
1.590
20
1.654
25
1.745
27
1.845
30
1.950
35
2.166
37
2.322
40
2.537
45
2.870
Functiesalaris
1.545
1.559
1.598
1.663
1.740
1.831
1.985
2.126
2.303
2.584
Functie-aanvangssalaris
Leeftijdsalarissen
23
22,5
22
21,5
21
20,5
20
19,5
19
18,5
18
17,5
17
16,5
16
1.522
1.522
1.522
1.522
1.522
1.534
1.534
1.534
1.589
1.687
1.522
1.446
1.370
1.293
1.217
1.142
1.066
990
913
856
799
742
685
647
609
1.522
1.461
1.400
1.340
1.278
1.217
1.156
1.096
1.035
974
913
852
791
1.534
1.488
1.442
1.396
1.350
1.304
1.259
1.212
1.166
1.119
1.074
1.028
982
De marge bedraagt maximaal 6, 9 en 12% van het functiesalaris van resp. de functiegroepen 10 t/m 27, 30 t/m37 en 40 t/m 45.
De toeslagen in de marge worden per kwartaal uitgekeerd.
52
2b.
Maandsalaris per 1 januari 2006 en marge boven het functieeindsalaris (inclusief de collectieve salarisverhoging van
1,25 % per 1 januari 2006)
Functiegroep
Functie-eindsalaris
10
1.591
15
1.610
20
1.675
25
1.767
27
1.868
30
1.974
35
2.193
37
2.351
40
2.568
45
2.906
Functiesalaris
1.564
1.579
1.618
1.684
1.762
1.854
2.010
2.153
2.332
2.616
Functie-aanvangssalaris
Leeftijdsalarissen
23
22,5
22
21,5
21
20,5
20
19,5
19
18,5
18
17,5
17
16,5
16
1.541
1.541
1.541
1.541
1.541
1.553
1.553
1.553
1.609
1.708
1.541
1.464
1.387
1.309
1.232
1.156
1.079
1.002
924
867
809
751
693
655
616
1.541
1.479
1.418
1.356
1.294
1.232
1.171
1.109
1.048
986
924
863
801
1.553
1.506
1.460
1.414
1.367
1.320
1.274
1.227
1.181
1.133
1.088
1.041
994
De marge bedraagt maximaal 6, 9 en 12% van het functiesalaris van resp. de functiegroepen 10 t/m 27, 30 t/m37 en 40 t/m 45.
De toeslagen in de marge worden per kwartaal uitgekeerd.
53
3. Invloed leeftijd
De werknemer, die het functiesalaris van zijn functiegroep nog niet
heeft bereikt, ontvangt tot en met het tijdstip dat hij 23 jaar is geworden
per de eerste van de maand waarin hij jarig is en 6 maanden daarvoor
een leeftijdsverhoging.
Deze verhoging is gelijk aan het verschil tussen de opeenvolgende
leeftijdssalarissen. Voor de functiegroepen kan zij evenwel niet meer
bedragen dan het verschil tussen het functiesalaris van de functiegroep
en het reeds bereikte salaris.
De werknemers in de aannamegroepen A1, A2 en A3 ontvangen
binnen dezelfde begrenzingen eveneens een leeftijdsverhoging,
waarvoor leeftijdssalarissen en de functiesalarissen van respectievelijk
de functiegroepen 10, 20 en 30 worden gehanteerd.
4. Invloed beoordeling
a. Het doel van het beoordelen is dat tussen chef en werknemer
taakafspraken worden gemaakt en de resultaten worden getoetst.
Het beoordelen is tevens een hulpmiddel voor het vaststellen van
het salaris van de werknemer.
b. Tenminste eenmaal per jaar wordt de bijdrage van de werknemer
beoordeeld op:
- kwantiteit:
de hoeveelheid werk per tijdseenheid;
- kwaliteit:
de hoedanigheid van het verrichte werk,
de bruikbaarheid, de mate waarin anderen op de
produktie of bijdrage van de werknemer kunnen
vertrouwen;
- gedragseffect: beïnvloeding van het werk, van anderen, zowel
van collega's als van chef en/of ondergeschikten;
samenwerkingsgedrag.
De uitwerking van dit beoordelingssysteem geschiedt per
bedrijfsonderdeel.
c. De salarisontwikkeling voor werknemers in de functiegroepen wordt
door middel van procentuele verhogingen tot uitdrukking gebracht
en is afhankelijk van de mate waarin aan de functie-eisen wordt
voldaan. In het traject tot het functiesalaris zijn de mogelijkheden
voor het toekennen van verhogingen 0, 2, 3 of 4% van het functiesalaris van de desbetreffende functiegroep.
In het traject tussen het functiesalaris en het functie-eindsalaris zijn
54
de mogelijkheden 0, 1, 1,5 of 2% van het functiesalaris.
Verhogingen kunnen worden toegekend zolang er sprake is van
groei van de bijdrage en voor zover het functie-eindsalaris niet
wordt overschreden.
d. De toekenning van (een deel van) de marge boven het functieeindsalaris geschiedt in de vorm van een toeslag op het salaris.
Een werknemer kan het jaar nadat hij het functie-eindsalaris heeft
bereikt voor de eerste keer een toeslag worden toegekend van 2%
van het functiesalaris.
In de jaren daarna kan de toeslag verder worden verhoogd met
telkens 2% van het functiesalaris per jaar.
Vermindering van de toeslag kan plaatsvinden met als regel
hetzelfde percentage.
e. Voor werknemers in de functiegroepen heeft de beoordeling één
keer per jaar gevolgen voor het salaris, mits er sprake is van groei
van de bijdrage en het functie-eindsalaris nog niet is bereikt.
Toegekende verhogingen worden per 1 april volgend op de
beoordeling aan het salaris toegevoegd.
Voor werknemers in de aannamegroepen A1, A2 en A3 kan de
beoordeling twee keer per jaar gevolgen hebben voor het salaris.
Voor werknemers in de aannamegroep A4 heeft de beoordeling in
beginsel éénmaal per jaar (per 1 april) gevolgen voor het salaris.
Toegekende verhogingen worden per 1 april en per 1 oktober
volgend op de beoordeling aan het salaris toegevoegd.
De toeslagen in de marge worden vanaf 1 april van het jaar van
toekenning per kwartaal uitgekeerd.
IV. INDIVIDUELE GARANTIES
1. Indelingsgarantie
Wanneer een werknemer eenmaal in een functiegroep is ingedeeld zal
hij daarna niet meer in een lagere functiegroep worden geplaatst. Dit
geldt niet:
a. voor de werknemer die jonger is dan 55 jaar en die door het voor
langere tijd ontbreken van werk op het bij zijn indeling passende
niveau op werk van lager niveau moet worden ingeschakeld, in welk
geval indeling in de naast lagere groep plaatsvindt.
55
b. wanneer er sprake is van verlaging van functieniveau doordat de
bijdrage van de medewerker gedurende langere tijd niet voldoet
aan de daaraan te stellen eisen.
c. wanneer er sprake is van maatregelen als:
- het sluiten van een bedrijf of bedrijfsonderdeel;
- het ingrijpend wijzigen van het werkpakket welke wijziging van
duurzame aard is;
- het ingrijpend verminderen van de personeelsbezetting van een
bedrijf of een bedrijfsonderdeel;
in welke gevallen werkgeefster in overleg met de organisaties een
nadere regeling zal vaststellen.
2. Salarisgarantie
a. De werknemers zullen tenminste het in de geldende salarisschaal
bij hun functiegroep en hun leeftijd vermelde salaris ontvangen; de
werknemers in de aannamegroep A1 ontvangen tenminste het bij
hun leeftijd vermelde salaris in functiegroep 10, in de aannamegroep A2 tenminste het bij hun leeftijd vermelde salaris in functiegroep 20, in de aannamegroep A3 tenminste het bij hun leeftijd
vermelde salaris in de functiegroep 30 en in de aannamegroep A4
tenminste het functie-aanvangssalaris van functiegroep 40.
b. Werkgeefster zal een werknemer die zijn functiesalaris nog niet
heeft bereikt, niet langer dan gedurende twee achtereenvolgende
jaren geen verhogingen toekennen, tenzij een functieveranderingsof ontslagprocedure is ingezet.
c. Verlaging van een eenmaal bereikt salaris kan alleen plaatshebben
wanneer de wijze van functievervulling van de werknemer daar
aanleiding toe geeft. Werkgeefster zal, indien zij een dergelijke
verlaging overweegt, de werknemer hiervan schriftelijk op de
hoogte brengen. Zij zal daarbij de werknemer gedurende een
periode van tenminste een half jaar gelegenheid tot herstel bieden.
Twee maanden voor het verstrijken van deze termijn zal zij de
werknemer nog een waarschuwing geven voordat tot verlaging van
het salaris wordt overgegaan.
d. Indien een werknemer een salaris heeft dat uitgaat boven het voor
zijn functiegroep geldende functie-eindsalaris, wordt het meerdere
nominaal gehandhaafd.
56
V. COLLECTIEVE GARANTIES
Per 1 april garandeert werkgeefster per functiegroep:
a. dat bij een bezetting van tenminste 50 werknemers, die het
functiesalaris nog niet hebben bereikt:
- aan deze werknemers gemiddeld tenminste een verhoging van
2,5% van het functiesalaris wordt toegekend;
- per 50 werknemers aan ten hoogste 5 werknemers geen verhoging
zal worden toegekend.
b. dat bij een bezetting van tenminste 50 werknemers, die minimaal het
functiesalaris hebben bereikt, het gemiddelde van de salarissen van
deze werknemers tenminste gelijk zal zijn aan het functiesalaris
vermeerderd met 60% van het verschil tussen het functie-eindsalaris
en het functiesalaris.
VI. HINDERTOESLAG
1. Toekenning
Aan werknemers die onder hinderlijke omstandigheden werken kan
een hindertoeslag worden toegekend.
Werkgeefster zal er naar streven hinderlijke omstandigheden weg te
nemen. Wanneer deze omstandigheden worden weggenomen, vervalt
een eventuele hindertoeslag.
2. Aspecten van de hinder
De volgende hinderlijke werkomstandigheden zijn in de hindertoeslagregeling betrokken:
- vuil;
- klimaat;
- luchtverontreiniging;
- persoonlijke beschuttingsmiddelen;
- zwaarte van de arbeid.
Daarnaast wordt aan werknemers die in drie- of meerploegenrooster
werken met een aaneengesloten reeks van tenminste 5 nachtdiensten
een toeslag toegekend, waarvan de hoogte gelijk is aan niveau 1 in lid
3 genoemd. Werkgeefster heeft hieromtrent intern nadere regelen
57
gesteld.
3. Gradering van de hinder
Opklimmend naar de graad van de hinder worden vier niveaus
onderscheiden. De daarbij behorende toeslagen bedragen per
kwartaal:
niveau
toeslag
0
nihil
1
€ 84,40
2
€ 148,39
3
€ 224,62
4. Berekening van de toeslag
De toeslag is gebaseerd op het ononderbroken, gedurende de gehele
werktijd bestaan van de hinder. Wordt de hinder slechts gedurende
een gedeelte van de werktijd ondervonden dan zal een toeslag naar
evenredigheid worden betaald.
5. Uitbetaling
De hindertoeslag zal als regel per kwartaal worden uitbetaald.
58
Bijlage B
behorende bij artikel 15 van CAO-A
VAKANTIEREGELING
1. Vakantieniveau
a. Het vakantiejaar valt samen met het kalenderjaar.
b. Werknemers die op de eerste werkdag van het kalenderjaar in
dienst zijn hebben, behoudens het bepaalde in lid 3 en 4 van deze
bijlage, voor dat jaar recht op 25 dagen vakantie.
c. Bij een collectieve vakantieperiode van 2 weken resp. 3 weken
ontvangt de werknemer 1 dag resp. 2 dagen extra vakantie ter
compensatie.
2. Vakantie bij indiensttreding in de loop van het kalenderjaar
a. Werknemers, die in de loop van het kalenderjaar in dienst treden,
hebben voor dat jaar recht op een evenredig deel van het vakantieniveau. Voor de werknemers, die in de loop van een maand in
dienst treden telt deze maand mee voor de berekening van het
evenredige deel van het vakantieniveau.
b. Werknemers, die bij indiensttreding aantonen dat zij, op grond van
nog niet genoten vakantie bij hun vorige werkgever, aanspraken
hebben op niet betaald verzuim zullen in staat worden gesteld deze
tijd op te nemen in de loop van het kalenderjaar waarin zij in dienst
treden. Op dit niet betaalde verzuim zijn de overige bepalingen van
de vakantieregeling van toepassing.
3. Vakantie bij ontslag in de loop van het kalenderjaar
Werknemers, die in de loop van het kalenderjaar de dienst verlaten,
hebben voor dat jaar recht op een evenredig deel van het vakantieniveau. Voor werknemers, die voor het einde van een maand de
dienst verlaten, telt deze maand niet mee voor de berekening van het
evenredige deel van de vakantie.
Teveel genoten individuele vakantie zal met de laatste betaling worden
verrekend.
59
4. Vakantierechten tijdens bijzondere omstandigheden
a. Er bestaat geen aanspraak op vakantie over de periode waarin
wegens het niet verrichten van de bedongen arbeid geen
aanspraak op salaris bestaat. De werknemer heeft echter
aanspraak op vakantie in de gevallen en over de tijdvakken als
bedoeld in artikel 7: 635 van het Burgerlijk Wetboek, alsmede bij
niet betaald verzuim als bedoeld in lid 2 sub b. en bij door
werkgeefster toegestaan verzuim als bedoeld in artikel 38 van deze
overeenkomst. Ingeval van ziekte behoudt de werknemer zijn
aanspraak over ten hoogste 6 maanden.
b. Het bepaalde in lid 2 en 3 is van overeenkomstige toepassing bij
einde, resp. aanvang van de periode waarin op grond van lid 4 sub
a. geen aanspraak op vakantie bestaat.
c. Bij vertrek in, dan wel bij werkhervatting na terugkomst uit militaire
dienst voor eerste oefening in de loop van een maand, wordt deze
maand meegeteld voor de berekening van het evenredige deel van
de vakantie.
5. Arbeidsongeschiktheid en overig verzuim tijdens vakantie
Collectieve vakantiedagen, gedurende welke werknemers arbeidsongeschikt zijn, respectievelijk betrokken worden bij gebeurtenissen als
genoemd in artikel 17 van deze overeenkomst, worden niet beschouwd
als genoten vakantie, mits een en ander op de voorgeschreven wijze is
gemeld.
6. Betaling en verjaring van vakantiedagen
a. Vakantie zal bij voortduren van de dienstbetrekking nimmer worden
vervangen door een uitbetaling in geld. Aanspraken op niet genoten
vakantiedagen verjaren na 5 jaar, gerekend vanaf 31 december van
het jaar waarin de aanspraak op vakantie is ontstaan.
b. Over genoten vakantiedagen ontvangen de werknemers een
betaling overeenkomstig het bepaalde in artikel 25 van deze
overeenkomst.
60
7. Vakantiebesteding
a. Het toegekende vakantieniveau dient in het betreffende kalenderjaar te worden opgenomen. Overschrijving van het vakantieniveau naar een volgend kalenderjaar is toegestaan tot ten
hoogste 5 dagen. Kan de vakantie niet worden genoten wegens
arbeidsongeschiktheid van de werknemer, dan zal de opneming
geschieden in het kalenderjaar, waarin het werk wordt hervat.
b. Werkgeefster behoeft de instemming van de ondernemingsraad
voor de vaststelling van collectieve vakantieperioden. Artikel 27, lid
3, 4 en 5 van de Wet op de Ondernemingsraden is van toepassing.
c. Met inachtneming van het bepaalde in het vorige lid kan
werkgeefster ten hoogste 15 dagen voor aaneengesloten
vakantieperioden aanwijzen. De aanwijzing zal in beginsel voor 1
januari van het vakantiejaar geschieden.
d. Ten aanzien van het opnemen van vakantie worden met
inachtneming van het bepaalde onder b., door de werkgeefster
intern nadere regels gesteld. Hierbij wordt de werknemer niet
verplicht individuele vakantiedagen te besteden aan een collectieve
verletperiode. Over het opnemen van individuele vakantie moet
tijdig overleg worden gepleegd met de directe chef.
e. Wanneer naar het oordeel van werkgeefster het belang van
werkgeefster zulks eist, kan werkgeefster na overleg met de
werknemer een door haar vastgestelde vakantie wijzigen. De
schade welke de werknemer door deze wijziging lijdt, wordt door
werkgeefster vergoed.
8. Vakantie voor werknemers werkzaam in flexibele (ploegen)dienstroosters
a. Voor de (ploegen)werknemer die werkzaam is in dienstroosters met
een werktijd, die met inachtneming van het gestelde in artikel 12
afwijkt van 8 uren per dienst, wordt de hoogte van het
vakantieniveau vastgesteld in uren.
b. Bij vakantie wordt het feitelijk aantal uren volgens het dienstrooster
in mindering gebracht op het vakantieniveau.
61
Bijlage C
behorende bij artikel 21
INKOMENSAFBOUWREGELING VOOR WERKNEMERS
IN PLOEGENDIENST
De inkomensafbouwregeling
1. De werknemer, die de ploegendienst verlaat en overgaat naar een
ander dienstrooster met een lager maandinkomen, komt in aanmerking
voor de inkomensafbouwregeling.
. De hoogte van het af te bouwen bedrag is gelijk aan het verschil
tussen het oude maandinkomen (inclusief ploegentoeslag) en het
nieuwe maandinkomen (inclusief eventuele (ploegen)toeslag).
. De duur van de afbouwregeling wordt afgeleid van het aantal volle
ononderbroken ploegenjaren, met dien verstande, dat ieder vol
ploegenjaar recht geeft op 1 maand afbouw. Voor werknemers van
40 jaar en ouder geldt dat ieder vol ploegenjaar recht geeft op 2
maanden afbouw.
. In de eerste helft van de afbouwregeling ontvangt werknemer 75%
van het af te bouwen bedrag, in de tweede helft 25%. De
werknemer, die vrijwillig de ploegendienst verlaat en jonger is dan
55 jaar ontvangt de helft van bovengenoemde respectievelijke percentages.
. De werknemer van 55 jaar en ouder, met minimaal 10, doch minder
dan 20 ononderbroken ploegenjaren, ontvangt met inachtneming
van de inkomensafbouwregeling tot aan datum pensionering
minimaal 25% van het af te bouwen bedrag. De werknemer van
52½ jaar en ouder, met minimaal 25 ononderbroken
ploegendienstjaren, ontvangt met inachtname van de
inkomensafbouwregeling tot aan de datum van pensionering
minimaal 50% van het af te bouwen bedrag.
. De werknemer van 55 jaar of ouder, met minimaal 20, doch minder
dan 30 ononderbroken ploegenjaren, ontvangt in bovenbedoelde
zin minimaal 50%.
. De werknemer van 55 jaar of ouder, met minimaal 30 ononderbroken ploegenjaren, ontvangt in meerbedoelde zin 75%.
62
2. Indien de werknemer op of na 1 juli 1995 op medische gronden de
ploegendienst heeft verlaten en hem een uitkering ingevolge de WAO
wordt toegekend, komt hij in aanmerking voor de regeling vervat in
artikel 27 van deze Collectieve Arbeidsovereenkomst.
Daarenboven komt werknemer in aanmerking voor de inkomensafbouwregeling.
De afbouw vindt in dat geval plaats tot het maandinkomen als
genoemd in lid 3, vermeerderd met de WAO-uitkering.
3. De werknemer, die de ploegendienst onvrijwillig verlaat en in de
ploegendienst een maandinkomen genoot gelijk aan of hoger dan dat
van een vergelijkbare voltijddagdienstwerker, kan aanspraak maken op
een zodanig dienstrooster, dat het daaruit voortvloeiende maandinkomen minimaal overeenkomt met dat van een vergelijkbare
werknemer in een voltijddagdienstrooster.
Het bovenstaande is van overeenkomstige toepassing voor de
ploegenwerker van 50 jaar en ouder met minimaal 25 ononderbroken
ploegendienstjaren en voor de ploegenwerker van 55 jaar en ouder
die de ploegendienst vrijwillig verlaat.
4. De betaling ingevolge de inkomensafbouwregeling vervalt bij overgang
naar een (ploegen)dienst, welke recht geeft op een maandinkomen
(inclusief (ploegen)toeslag) dat gelijk of hoger is dan het voor de
overgang geldende maandinkomen (inclusief (ploegen)toeslag).
De afbouwregeling vervalt bij beëindiging van het dienstverband; treedt
werknemer opnieuw in dienst van werkgeefster dan tellen de vroegere
ploegenjaren niet mee voor de inkomensafbouwregeling.
5. Het afbouwbedrag zal bij collectieve salarisverbeteringen dienovereenkomstig worden verhoogd.
6. Terzake van de door werknemers opgebouwde rechten ingevolge de
ploegentoeslaggarantieregeling zoals deze tot 1-1-1989 geldt, is de
volgende overgangsregeling van toepassing:
a. Alle betalingen op grond van de huidige ploegentoeslaggarantieregeling worden gewaarborgd op het niveau zoals dit is bereikt
op de dag voorafgaande aan die waarop het nieuwe
ploegengebouw wordt ingevoerd.
63
b. Bij de toepassing van de nieuwe inkomensafbouwregeling tellen
alle ploegenjaren mee zoals deze voorafgaande aan de
invoeringsdatum van de nieuwe ploegenbeloningsregeling in
ploegendienst zijn doorgebracht voor zover althans deze niet zijn
geëffectueerd ingevolge de huidige ploegentoeslaggarantieregeling.
7. Indien een werknemer die valt onder de ploegentoeslaggarantieregeling van vóór 1 januari 1989 opnieuw in ploegendienst gaat
werken, vindt bij het verlaten van de ploeg afbouw van zijn
ploegentoeslag plaats tot het garantieniveau dat gold vóór 1 januari
1989.
64
Bijlage D
WERKGELEGENHEIDSPLAN
Het voor beide CAO's geldende Werkgelegenheidsplan zal tot 1 april 2001
worden voortgezet op het niveau van een aantal werkervaringsplaatsen ter
grootte van 1,5% van de bezetting.
In de uitvoering zal ernaar worden gestreefd om het Werkgelegenheidsplan zoveel mogelijk gestalte te geven in samenwerking met de
CWI's.
Als onderdeel van het Werkgelegenheidsplan is de onderneming ook
bereid om in qua doelstelling vergelijkbare projecten van derden (bv.
"Brugprojecten") bij te dragen in de vorm van kennis, ervaring, middelen
en ondersteuning in de uitvoering. De vakorganisaties zullen in de
gelegenheid worden gesteld om mogelijke projecten voor te dragen.
Ten aanzien van de invulling van het Werkgelegenheidsplan wordt er naar
gestreefd om zo dicht mogelijk aan te sluiten bij die groepen in de
samenleving die deel uitmaken van wat "de harde kern" van de
werkloosheid genoemd kan worden.
Zonder volledig te willen zijn en zonder een rangorde aan te willen geven,
gaat het onder meer om:
- herintredende vrouwen,
- langdurig werklozen,
- gehandicapten,
- leden van etnische minderheidsgroeperingen,
- hoger opgeleiden met een zwakke positie op de arbeidsmarkt.
Naast een werkervaringsplaats zal aan iedere deelnemer zoveel mogelijk
de gelegenheid worden geboden aan een opleidingsactiviteit deel te
nemen.
De vakorganisaties zullen twee maal per jaar worden geïnformeerd over
de voortgang in het Werkgelegenheidsplan.
65
Bijlage E
behorende bij artikel 21 van CAO-A
TOELICHTING OP BEREKENING MAANDSALARIS
PLOEGENDIENST EN PLOEGENTOESLAG
- Het maandsalaris van de ploegenwerker wordt bepaald door het
maandsalaris volgens artikel 18 van deze overeenkomst te vermenigvuldigen met het basispercentage.
- Het basispercentage wordt als volgt berekend :
het aantal feitelijk te werken uren in een cyclus
cyclus x 40*
- De ploegentoeslag wordt bepaald door het totaal van de inconveniëntie
van de werk- en pauzetijden in een cyclus volgens het
inconveniëntieschema in artikel 21 lid 3 van deze overeenkomst te
delen door het aantal feitelijk te werken uren in een cyclus. De uitkomst
daarvan wordt vermenigvuldigd met het basispercentage.
- De formule voor berekening van de ploegentoeslag is als volgt:
totaal toeslag in een cyclus
x basispercentage
aantal feitelijk te werken
uren in een cyclus**
- Voor een voorbeeldberekening van het maandsalaris ploegendienst en
de ploegentoeslag verwijzen wij u naar de brochure "Beloningsregelingen ploegenwerkers".
* Voor de volcontinuroosters: 4/5- en 5-ploegendienst en daarvan
afgeleide roosters vindt de berekening plaats op basis van 38 uren per
week.
** Bij berekening van het maandsalaris van een 4-ploegendienstwerker
wordt uitgegaan van 150 te werken uren in een cyclus, terwijl bij
berekening van de ploegentoeslag wordt uitgegaan van 157,5 uren
in een cyclus.
66
Bijlage F
WERKPLEK-GEBONDEN PAUZEREGELING
Tijdens het overleg over nieuwe Belden CAO's is opnieuw gesproken
over de zwevende 2 keer 15 minuten pauze.
De zwevende twee keer 15 minuten pauze stuit op veel kritiek van de
betrokken medewerkers en het management.
Het Koninklijk Besluit "Arbeids- en rusttijden, algemene afwijkingen en
aanvullingen", dat in 1997 van kracht is geworden, biedt
aanknopingspunten voor een oplossing.
Afgesproken is, dat er een nieuwe pauzeregeling zal gelden vanaf
1 april 1998 genaamd: de "werkplek-gebonden pauze".
Deze regeling houdt het volgende in:
Uitgangspunt is dat zoveel mogelijk een half uur per dienst wordt
gepauzeerd.
Het begintijdstip van deze pauze staat niet vast, maar is
afhankelijk van de werksituatie.
Zij dient tussen twee uur na het begin en twee uur voor het einde
van de dienst plaats te vinden.
De pauze kan onderbroken worden door "noodzakelijke"
werkzaamheden.
Dit zijn werkzaamheden, die t.b.v. de voortgang van het
productieproces niet uitgesteld kunnen worden.
Medewerkers hebben het recht op een pauze van tenminste één
aaneengesloten periode van 15 minuten.
De pauze wordt in de pauze-lokalen, die in de fabriek zijn
ingericht, doorgebracht.
Voor de werkplek-gebonden pauze in de 3-ploegendienst wordt
een extra toeslag betaald van 5%.
Voor de werkplek-gebonden pauze in de 5-ploegendienst wordt
een extra toeslag betaald van 4,25%. Deze toeslagen worden
opgenomen in de ploegentoeslagen.
Venlo, maart 1998.
67
Bijlage G
behorende bij Bijlage A
PERIODIEK OVERLEG
In dit overleg kunnen onder meer de volgende onderwerpen worden
besproken:
* Gang van zaken
Uiteraard komen hierbij de omzet en financiële resultaten van het
betrokken bedrijfsonderdeel aan de orde alsmede eventuele bijzondere
projecten c.q. activiteiten.
* De werkgelegenheid
Samenhangend met de gang van zaken wordt informatie verstrekt over
de verwachte ontwikkeling in de locale werkgelegenheid. Er zal inzage
worden verleend omtrent de ontwikkeling van het aantal
uitzendkrachten bij Belden.
* Flexibiliteit
In het kader van de toename van behoefte aan flexibiliteit kunnen
concrete uitwerkingen van flexibiliteitsmodellen aan de orde worden
gesteld, zoals flexibele contractvormen, flexibele werktijdroosters,
deeltijd, werken op zaterdag, conversie 3%-uitkering in verletdagen.
* Werkgelegenheidsplan
De locale activiteiten in het kader van het WGP zoals aandacht voor
speciale categorieën op de arbeidsmarkt, opleidingsactiviteiten voor
deelnemers aan het WGP.
* Positie van vrouwen
Hierbij kan onder meer de aandacht voor vrouwen bij werving en
selectie, bij loopbaan en opleidingen, alsmede de situatie m.b.t. ouderschapsverlof en kinderopvang aan de orde worden gesteld.
* Opleidingen
De inspanning op het gebied van opleidingen in het bedrijfsonderdeel,
waarbij naast de totale deelname ook de deelname naar bv. functie68
niveau, leeftijd en opleidingssoort besproken kan worden.
* Loopbaanbeleid
De wijze waarop het loopbaanbeleid binnen het bedrijfsonderdeel wordt
ingevuld afhankelijk van de aard van de werkzaamheden,
personeelssamenstelling, opleidingsniveau, etc.
* Salaris- en indelingsbeleid
De wijze van uitvoering van het beoordelings-, salaris- en indelingsbeleid kan aan de orde gesteld worden. Als informatie worden
jaarlijks de statistieken salarisbeleid (met collectieve garanties) op planten bedrijfsniveau verstrekt.
* Employability
Het onderwerp employability zal worden geagendeerd voor het
periodieke overleg. Daarbij zal gesproken worden over nieuwe
beoordelingsformulieren, VAPRO-opleidingen en stroomschema's
opleidingen.
* Leeftijdsbewust Personeelsbeleid
* Deeltijdarbeid
Het verlenen van inzicht inzake het aantal verzoeken om deeltijdarbeid
en de besluiten hieromtrent. Daarnaast zal nader worden ingegaan op
de wijze waarop de mogelijkheid van deeltijdarbeid binnen Belden wordt
bekendgemaakt.
69
Bijlage H
IN- EN EXTERNE BEMIDDELING
Bemiddelingsactiviteiten zijn van groot belang in organisaties die aan
veranderingen onderhevig zijn. Een grotere aandacht voor o.a. mobiliteit
en inzetbaarheid van werknemers is gewenst. In het kader hiervan kunnen
bemiddelingsactiviteiten belangrijk zijn.
De ondersteuning bij de bemiddeling kan afhankelijk van de omstandigheden onder meer bestaan uit:
* (her)oriëntatie op persoonlijke mogelijkheden;
* om-, her- en bijscholing;
* sollicitatietraining;
* het verkrijgen van inzicht in de bestaande mogelijkheden in de
arbeidsmarkt, zowel intern als extern (arbeidsmarktoriëntatie);
* het gericht zoeken naar passende vacatures (jobhunting).
Om de bemiddelingsactiviteiten te bevorderen, kan in geval van
personeelsreducties een College van Toezicht worden ingesteld
bestaande uit vertegenwoordigers van werkgevers- en werknemerszijde.
Ook indien geen sprake is van het vervallen van arbeidsplaatsen, kan op
initiatief van het bedrijf dan wel van de medewerker met behulp van de
personeelsdienst bemiddeling naar andere functies plaatsvinden. Door de
afdeling Personeelzaken wordt een overzicht van bestaande vacatures
bijgehouden, waarvan bij bemiddelingsactiviteiten gebruik kan worden gemaakt.
70
Bijlage I
EMPLOYABILITY
Employability is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van de
werkgever en de werknemer.
De doelstelling is om de werknemer zodanig toe te rusten dat hij/zij nu
en in de toekomst kan blijven functioneren in een snel veranderende
onderneming. Partijen hebben afspraken gemaakt, die zowel aan de
behoeften van de werkgever als aan die van de werknemer tegemoet
komen.
Bij employability kunnen de volgende aspecten onderkend worden:
inzetbaarheid: de mogelijkheid in verschillende functiegebieden
te functioneren;
functionele mobiliteit: de mogelijkheid om binnen een
functiegebied verschillende taken uit te voeren;
opleidingsbereidheid: de mate waarin een werknemer bereid en
in staat is te investeren in zichzelf en kennis te verwerven om
ander werk te kunnen doen;
flexibiliteit: o.m. de mate van flexibiliteit ten aanzien van de
bereidheid om op andere plaatsen te werken tegen de daarbij
geldende arbeidsvoorwaarden;
veranderingszin: de wijze, waarop een werknemer
veranderingen tegemoet treedt.
Bovenstaande gedachten zullen vorm krijgen in werk/beoordelingsgesprekken. Vaste onderdelen van deze gesprekken zijn:
duidelijke en meetbare taakstellingen;
objectieve beoordeling van geleverde prestaties in kwalitatieve
en kwantitatieve zin;
maatregelen en ondersteuning om prestaties te verbeteren;
afspraken over mobiliteit, zoals (het moment van)
functieverandering of overplaatsing (intern/extern);
afspraken over training/opleiding.
Indien blijkt dat wederzijds behoefte bestaat aan deskundig advies, dan
zal de onderneming haar medewerking verlenen.
71
Het opleidingeninstrumentarium dient aangepast te worden om met
name de uit de individuele beoordelings-/loopbaangesprekken
voortkomende opleidings- en mobiliteitsbehoeften in te vullen.
Vooruitlopend hierop wordt nagegaan in hoeverre theoretische
onderdelen van interne opleidingen te voorzien zijn van een extern
'keurmerk', zodat deze ook extern erkend worden. Bij nieuwe
opleidingen zal dit aspect steeds onderzocht worden en indien mogelijk
gerealiseerd worden.
Voor de verschillende interne disciplines worden zogenaamde
opleidingsschema's ontwikkeld.
Opleidingsplannen worden jaarlijks samen met de OR vastgesteld;
artikel 27 van de Wet op de Ondernemingsraad zal hierbij gerespecteerd
worden.
Aan de OR wordt voorgesteld een nieuwe commissie
opleidingen/employability in te stellen.
Het initiatief tot een opleiding kan door de werknemer genomen worden.
Afspraken tussen werknemer, chef en personeelschef worden
gehonoreerd.
De gevolgde opleidingen worden regelmatig geëvalueerd.
Tijdens het periodiek overleg zullen vakorganisaties worden
geïnformeerd over de stand van zaken.
Bijlage J
DEELTIJDARBEID
Medewerkers in alle functies kunnen een verzoek indienen om in deeltijd
te gaan werken. Een verzoek hiertoe kan worden geweigerd op
bedrijfseconomische of bedrijfsorganisatorische argumenten. Dit zal
schriftelijk, zo veel mogelijk binnen vier weken na aanvraag aan de
betrokkene worden gemotiveerd. Werkgever zal erop toezien dat het
werken in deeltijd geen nadelig toekomst-perspectief met zich
meebrengt.
72
Bijlage K
STUDIEFONDS
Het Belden Studiefonds wordt toegankelijk voor kinderen van alle
werknemers met een dienstverband voor onbepaalde tijd.
Bijlage L
PROTOCOLBEPALINGEN
- Met ingang van 1 januari 2006 overgang van de Stichting
Pensioenfonds Belden naar het Pensioenfonds voor de Metalektro
(PME). Belden stort om entree te krijgen tot het PME een bedrag van
ruim 3 miljoen Euro om toekomstige verplichtingen en het verschil in
dekkingsgraad af te financieren.
- Het jaarlijkse opbouwpercentage van de basisregeling bedraagt 2,2%
per jaar, momenteel is dat 1,75%. De pensioenpremie voor de
werknemers bedraagt 7%(momenteel 6%). De looptijd voor deze premie
voor de werknemers is tot 1 januari 2011. Het overige deel wordt
gedragen door de werkgever.
- Voor werknemers met een salaris hoger dan het maximum salaris voor
de basisregeling komt een exedent regeling, die is te vergelijken met de
huidige Beldenregeling. Premieverdeling en opbouwpercentage zijn
gelijk aan die van de basisregeling.
- Voor medewerkers die op 31 december 2004 de leeftijd van 55 jaar of
ouder hadden wordt een vergelijkbare regeling qua niveau en leeftijd
gerealiseerd als de huidige regeling (pre- en inbetween pensioen).
- Voor de groep medewerkers die op 31 december 2004 jonger waren
dan 55 jaar komt de prepensioenregeling te vervallen. Deze groep wordt
gedeeltelijk gecompenseerd door de verhoogde opbouw en door
stortingen in de PME pensioenspaarregeling.
- Deze afgesproken collectieve verhoging van 1%, die terugwerkt tot 1
juli 2005, zal eenmalig worden gestort in de PME pensioenspaarregeling
ten behoeve van de reparatie van het pensioen met in acht name van de
voor de medewerker individueel geldende maximale fiscale ruimte. Voor
zover de fiscale ruimte overschreden wordt, wordt het overblijvende deel
als salaris uitbetaald.
- Voor de medewerkers die met ingang van 1 januari 2006 in dienst zijn
zal Belden – boven de bovengenoemde bijstorting- structureel 2,2% van
73
de jaarlijkse loonsom in de PME pensioenspaarregeling storten ter
reparatie van het pensioen. De duur en de hoogte van deze stortingen
wordt bepaald door de maximale fiscale ruimte voor iedere betrokken
medewerker en zolang het dienstverband in stand blijft. Voor zover de
fiscale ruimte voor een individu benut is zullen de ingelegde gelden
verdeeld worden over de andere deelnemende medewerkers totdat voor
een ieder de volledige fiscale ruimte benut is. Op het moment dat dit
fiscaal niet meer mogelijk is dan wel voor een ieder de volledige ruimte
volgestort is, zal de 2,2% deel uit gaan maken van de levensloop.
- Met de afwikkeling van de betalingen om entree te krijgen tot het PME
worden de collectieve verhoging van 1% van 2005, alsmede de 2,2%
van de loonsom van 2006 meegenomen in de afdrachten in 2006 van
Belden aan het PME. Voor de stortingen van de 2,2% van de loonsom
voor 2007 en volgende jaren zullen nadere afspraken met
vakorganisaties worden gemaakt.
- Belden zal een levensloopregeling en WIA-gat en WIA-gat
exedentverzekering gaan aanbieden waar werknemers op individuele,
vrijwillige basis aan kunnen deelnemen.
- Voor de pilot collectieve vakantie van 2 weken in 2006 in de plant
Venlo zullen de betrokken medewerkers geen compensatiedag
ontvangen.
- Een paritaire werkgroep zal voor 1 april 2006 aanbevelingen doen mbt:
-Samenvoegen Belden CAO A en B
-Synchronisatie Belden CAO met de CAO Metalektro
-Minimaliseren van het toeslagenstelsel
-Minimaliseren van administratieve lasten (o.a. betalingscodes)
- Onderzoek discriminatie: uitkomsten onderzoek van CAO Metalektro
zullen als basis gebruikt worden.
74

Wat kost een zieke (ex)werknemer?

Freedom of Movement - Arbeid

Verklaring van niet deelnemen

Meer informatie over de trainingen vindt u in de pdf.

Aanvullende voorzieningen werkgever

Werkgever schadeplichtig voor rondsnuffelen in privémail

Bekijk in uw browser | Uitschrijven juni 2014 Hoe

Zieke werknemers: Privacyrechten van

Salarisverlaging accepteren of niet?

Productkaart Module WIA Excedentverzekering (boven max. SV