Update@Work

Aon Hewitt
Update@Work
Oktober 2014 – Nummer 7 – Jaargang 10
Nieuwsbrief over personeelsbeleid
Inhoudsopgave
01 Objectief van de Wetgever
02Kalender
02Initiatief
02Wat kunnen werkgevers
wel of niet doen tijdens de
overgangsperiode?
03De andere extralegale
voordelen
03Besluit
Harmonisatie van de statuten en
aanvullende pensioenen
Het begin van de zomer van 2013 werd gekenmerkt door het verstrijken van de
deadline van 08/07/2013. Dit betekende het einde van een periode van 2 jaar,
toegekend door het Grondwettelijk Hof in zijn arrest dd. 7/07/2011, voor het
wegwerken van het verschil in behandeling tussen arbeiders en bedienden
betreffende de opzeggingstermijnen en de carenzdag.
Op het allerlaatste moment werd een akkoord bereikt dat tot de wet van
26/12/2013 heeft geleid, die sinds 01/01/2014 van toepassing is op deze twee
onderwerpen.
De andere elementen met betrekking tot het verschil in behandeling tussen de
twee statuten dienden toen nog behandeld te worden.
Inzake aanvullende pensioenen werd een voorontwerp van wet aan de
Nationale Arbeidsraad voorgelegd en, na talrijke wijzigingen, omgevormd tot
een wet die gestemd werd net vóór het einde van de vorige legislatuur en
gepubliceerd in het Staatsblad op 09/05/2014.
1. Objectief van de wetgever
De wet dd. 05/05/2014 legt een juridisch kader vast voor een geleidelijke opheffing van de
verschillen tussen arbeiders en bedienden inzake aanvullende pensioenen.
Risk. Reinsurance. Human Resources.
2. Kalender
De wet onderscheidt drie grote periodes:
a)De periode vóór 01/01/2015. Voor deze periode is het de
doelstelling van de wetgever om de inrichters te verzekeren dat
de vóór 01/01/2015 bestaande verschillen in behandeling
tussen de twee statuten geen onwettige discriminaties vormen.
Zij biedt dus rechtszekerheid voor alle verschillen in
behandeling van het verleden. We kunnen dit bestempelen als
“amnestie” voor de periode vóór 01/01/2015.
b)De periode gaande van 01/01/2015 tot 01/01/2025. Deze
periode noemt men de “stand still” periode in de memorie van
toelichting van de wet. De term “overgangsperiode” was
misschien beter geweest. Deze periode van 10 jaar moet
3. Initiatief
Pensioenplannen kunnen op niveau van de onderneming, van een
groep van ondernemingen of op sectorniveau ingericht worden.
De wet bepaalt dat de sector het initiatief moeten nemen tijdens de
overgangs- / stand-still periode om de sectorale pensioenstelsels
“bedienden” en “arbeiders” te harmoniseren. Daarom verwacht men
van de sectoren dat ze ten laatste op 01.01.2023 een sectorale CAO
indienen betreffende de harmonisatie van de sectorale pensioenen
van beide statuten voor hun activiteitensector. Vanaf 01.01.2016
zullen zij de Nationale Arbeidsraad om de twee jaar op de hoogte
dienen te houden over de vooruitgang die ze geboekt hebben in
deze materie.
inderdaad benut worden om, op het gewenste ritme van de
inrichters, de verschillen tussen beide statuten op te heffen. Ze
zal gekenmerkt worden door een belangrijke activiteit op het
gebied van analyses, vergelijkingen, onderhandelingen en
beslissingen. Dit alles moet leiden tot het verdwijnen van alle
verschillen tussen de twee statuten tegen 01/01/2025 (“cut-off
date”).
c)De periode vanaf 01/01/2025. Voor deze periode zijn alle
verschillen tussen arbeiders en bedienden onwettig. Eén enkele
uitzondering zal worden toegestaan wanneer een aangeslotene
vóór 01/01/2025 zich weigert aan te sluiten aan een pensioenplan dat werd opgericht of gewijzigd vóór deze datum om de
bestaande verschillen tussen de statuten op te heffen.
Rekening houdend met de ontwikkelingen in hun sector moeten de
bedrijven nadenken, organiseren, plannen, beslissingen nemen
betreffende de harmonisatie van hun pensioenstelsels.
Als een horizon van 10 jaar op het eerste gezicht voldoende lijkt,
moeten we in gedachten houden dat dit thema het voorwerp zal
uitmaken van sociale onderhandelingen. Tien jaar vertegenwoordigt
slechts 5 onderhandelingen tussen werkgevers en werknemers en
we bevinden ons op dit ogenblik in een periode van loonmatiging.
Als de werkgever zich niet gedwongen wil zien alles in één keer te
bespreken tijdens de onderhandeling 2023-2024 met de cut-off
datum van 01/01/2025 als doel, is het raadzaam om dit
harmonisatieproject zo snel mogelijk te starten.
Dit neemt niet weg dat de wetgever van de andere inrichters
verwacht dat zij op hun niveau al beginnen met wat de wet het
“harmonisatietraject” noemt.
4. Wat kunnen werkgevers wel of niet doen
tijdens de overgangsperiode?
Tijdens deze periode mogen de inrichters enkel een nieuw pensioenplan invoeren of een pensioenplan in voege op 01/01/2015 en dat
een onderscheid tussen arbeiders en bedienden omvat wijzigen
wanneer dit nieuw plan of deze wijziging uitsluitend bedoeld is om
een bestaand onderscheid tussen de twee statuten te verminderen,
en uiteindelijk op te heffen. Deze regel impliceert dat het meest
gunstige pensioenstelsel van de twee categorieën niet aangepast
kan worden zolang het minst gunstige pensioenstelsel niet
geharmoniseerd werd.
Dit brengt ons onmiddellijk naar de volgende twee bevindingen:
1.De wet vereist geen levelling-up. Een werkgever kan
overwegen om voor de bedienden en arbeiders een nieuw plan
in te voeren dat minder gunstig zal zijn dan het beste van de
bestaande plannen op 01/01/2015. Een voorbeeld: een
onderneming heeft een plan van het type “vaste bijdrage” met
een financiering tot 5% van het jaarsalaris voor de bedienden
en heeft geen plan voor de arbeiders. De wet verplicht niet om
hetzelfde plan aan de arbeiders aan te bieden. De onderneming
kan een nieuw plan invoeren voor de bedienden en arbeiders
met een financiering tot 3% van het jaarsalaris. De bedienden
die waren aangesloten aan het plan met een financiering tot 5%
vóór de wijziging, zullen niet verplicht worden om zich aan het
Update@Work | Aon Belgium bvba | Oktober 2014 2
nieuwe plan aan te sluiten (behalve indien het nieuwe plan bij
CAO is ingevoerd). Dit illustreert de uitzondering vermeld in
punt c) hierboven. De werkgever dient echter de juiste balans
te vinden tussen financiële overweging enerzijds en een
competitief pensioenplan anderzijds.
2.Het zal voor bedrijven die een DB-plan hebben voor één van de
twee categorieën heel moeilijk zijn om de plannen van het type
“Defined Benefits” (DB) om te vormen naar “Defined
Contributions” plannen (DC). De omvorming van een DB-plan
naar een DC-plan gaat steeds gepaard met belangrijke
5. De andere extralegale voordelen
Er is nog een laatste punt dat onze aandacht verdient. De wet dd.
05.05.2014 heeft alle bovenvermelde maatregelen geïntroduceerd
door wijzigingen aan de Wet op de Aanvullende Pensioenen, de
befaamde WAP dd. 28 april 2003. Het toepassingsgebied is dus dit
van de WAP.
wijzigingen in de individuele situatie van de aangeslotenen.
Hoewel het doel van een DC-plan is om op termijn een
gelijkwaardig voordeel te bieden als een DB-plan, is het
gebruikelijk dat voor sommige profielen in het DB-plan (typisch
voor jongeren met lagere lonen) de omzetting gepaard gaat
met een verbetering van hun voordelen wanneer ze kiezen voor
een DC-plan. De wet verbiedt om de meest gunstige plannen
te verbeteren zolang de harmonisatie niet gerealiseerd is. De
werkgevers die deze omzetting overwegen, moeten dit dus
goed bestuderen vóór 01/01/2015.
Daarnaast zijn er nog andere voordelen die vaak geassocieerd
worden met aanvullende pensioenen, maar die niet onder het
toepassingsgebied van de WAP vallen. Het betreft de dekkingen in
geval van arbeidsongeschiktheid, hospitalisatie of de collectieve
dekkingen in geval van een ongeval. Voor deze dekkingen is er dus
geen sprake van een overgangsperiode van 10 jaar. Zij moeten in
principe zo snel mogelijk geharmoniseerd worden.
B
esluit
Enkele tips:
•Wacht niet om het harmonisatietraject te starten. Een
exhaustieve inventarisatie van de voordelen van beide
categorieën is een noodzakelijke en belangrijke eerste stap.
•Volg aandachtig alle discussies m.b.t. uw sector wanneer
deze sectorale pensioenen beheert.
•Wanneer uw onderneming een DB-stelsel heeft,
onderzoek snel het belang van het behoud ervan.
•Beperk uw analyse niet tot enkel de voordelen bij pensioen of
overlijden.
•Zet dit punt op de agenda van de volgende sociale
onderhandelingen.
Aarzel niet om uw contactpersoon bij Aon te contacteren indien u bijkomende informatie wenst.
Contact
Aon Belgium bvba/sprl trading as Aon Hewitt
Jules Cockxstraat 8-10
1160 Brussel
t +32.2.730.95.05
e [email protected]
Risk. Reinsurance. Human Resources.

Download Report