Download als pdf

2
WERKENDEN OP WAARDE GESCHAT!
ARBEIDSVOORWAARDENNOTA 2015 CNV
Voorwoord
Hoge werkloosheid, baanonzekerheid, hoge werkdruk, langer door moeten werken en een daling
van de koopkracht: het zijn geen gemakkelijke jaren voor de werknemers in Nederland. Nu de
economie weer in rustiger vaarwater terecht komt, moet de waarde van werkenden weer op orde
worden gebracht. Met andere woorden: hoe helpen we mensen om hun eigen talenten te
ontwikkelen zodat zij met vertrouwen in eigen kracht, de onzekere toekomst tegemoet durven en
kunnen treden.
In het cao-jaar 2015 zet het CNV zich in om de waarde van werknemers op peil te brengen en te
houden. Het gaat dan met name om scholing, het derde jaar van de WW, de vrijval van
pensioengelden en de loonontwikkeling. Daarnaast is het minstens zo belangrijk om zoveel
mogelijk mensen zonder baan weer aan de slag te krijgen. Ook arbeidsgehandicapten kunnen een
steuntje in hun rug gebruiken.
Een eerste onderwerp dat komend cao-seizoen extra aandacht vraagt is scholing. In crisisjaren ligt
de nadruk in veel bedrijven vaak bij de korte termijn werkzaamheden, waardoor er minder tijd en
geld is voor scholing. En dat terwijl scholing bijdraagt aan het wendbaar en weerbaar maken van
werkenden, zodat werkenden beter klaar zijn voor de toekomst. Het CNV pleit daarom voor een
persoonlijk scholingsbudget voor elke werknemer (zowel met een vast als een flexibel contract),
dat mee kan worden genomen bij baanwisselingen. Dit is gewenst omdat alleen op die manier een
substantieel budget kan worden opgebouwd voor omscholing naar een geheel ander soort werk in
een andere sector.
Een tweede belangrijk onderwerp is het in stand houden van het derde jaar van de WW.
Werknemers moeten bij baanverlies terug kunnen vallen op een goede, activerende, sociale
voorziening. In het sociaal akkoord is daarom afgesproken dat sociale partners via cao-afspraken
de verantwoordelijkheid nemen voor het derde jaar van de WW, waardoor de maximale duur, de
hoogte en de opbouw van de WW gelijk kunnen blijven. Het CNV maakt zich hiervoor sterk aan de
cao-tafel en zal tevens afspraken maken over het zoveel mogelijk voorkomen van werkloosheid
(investeringen in duurzame inzetbaarheid en van-werk-naar-werk trajecten).
Daarnaast speelt er ook veel in de pensioenwereld. In sommige sectoren zal er een deel van de
pensioenpremie vrijvallen door bezuinigingen van het kabinet. Het CNV vindt dat de verlaging van
zowel de werknemerspremie als de werkgeverspremie aan de cao-tafels moet worden besproken,
omdat pensioen uitgesteld loon is. Aan de cao-tafel kan vervolgens besloten worden of de
vrijvallende premie wordt gebruikt om de pensioenregeling op te plussen, of om de duurzame
inzetbaarheid van de werknemers te verbeteren of om de koopkracht van werknemers te
verbeteren.
Ten slotte is het belangrijk dat de koopkracht zich weer positief gaat ontwikkelen. De loonstijging
moet dus in ieder geval hoger zijn dan de inflatie. In sectoren met gunstige economische
ontwikkelingen, een positieve productiviteitsontwikkeling, of waar de pensioenpremie voor een
gedeelte vrijvalt, is er meer ruimte om een hogere loonontwikkeling af te spreken.
Namens het Algemeen Bestuur van de CNV Vakcentrale bied ik u de Arbeidsvoorwaardennota 2015
aan: Werkenden op waarde geschat! De voorstellen in deze nota moeten leiden tot een
inspirerende werkomgeving waarin mensen trots kunnen zijn op hun werk en de onzekere
toekomst met vertrouwen tegemoet treden. De bonden van het CNV kunnen de maatregelen uit
deze nota nader inkleuren in de eigen sectoren en bedrijven.
Utrecht, 15 september 2014
Arend van Wijngaarden
Coördinator arbeidsvoorwaarden CNV Vakcentrale
3
3
Inhoudsopgave
Voorwoord
3
1. Economisch kader
1.1
1.2
1.3
1.4
1.5
Sociaaleconomische ontwikkelingen
Maatschappelijke ontwikkelingen
Beloning
Topinkomens
Laagste loonschalen en jeugdschalen
5
5
6
6
7
2 Ontwikkeling van mensen
2.1
2.2
2.3
2.4
Persoonlijke scholingsbudgetten
Ontziemaatregelen
Vakbondsadviseurs /consulenten
Maatschappelijk verantwoord ondernemen
8
9
9
9
3. Fatsoenlijke flex
3.1
3.2
3.3
3.4
Ontwikkeling werknemers in de flexibele schil
Interne flex
Externe flex
Cao-naleving
10
11
11
12
4. Iedereen doet mee
4.1
4.2
4.3
4.4
4.5
4.6
Werkzekerheid
Herstel polisvoorwaarden WW
Werkgelegenheidsafspraken arbeidsgehandicapten
Stages
Ruimte bieden aan diversiteit
Cao-draagvlak
14
14
15
16
16
16
5. Gezond aan het werk
5.1
5.2
5.3
5.4
Aanpak werkdruk en werkstress
Werk en privé combineren
Veilig en gezond werken
Afspraken over re-integratie in geval van ziekte / WIA
17
18
18
18
6. Pensioenen
6.1
6.2
6.3
6.4
6.5
Tot slot
Aanpassingen pensioenregelingen
Mogelijke premievrijval
Pensioencommunicatie
Pensioen en werken combineren
Compensatie pensioengat
19
19
20
20
21
21
4
4
1. Economisch Kader
1.1 Sociaaleconomische ontwikkelingen
Het lijkt erop dat 2015 het eerste jaar wordt waarin we de financiële crisis, die eind 2008 begon,
definitief achter ons laten. Het Centraal Planbureau (CPB) geeft aan dat veel seinen in 2015 op
groen staan: een verwachte economische groei van 1,25 procent en een sterke stijging van de
wereldhandel (4,5 procent). Ook draagt de consumptie van huishoudens weer bij aan de
economische groei en de export blijft het goed doen. Daarnaast verwacht het CPB een inflatie van
1,25 procent en een gemiddelde contractloonstijging in de marktsector van 1,5 procent in 2015.1
Betekenen deze lichtpunten dat we terugkeren naar de hoge economische groei zoals we die in de
periode 2004-2008 kenden? Met enige zekerheid kunnen we zeggen dat dit voorlopig niet het geval
is. Een lange periode van lage groei is waarschijnlijker. Vooral omdat de Nederlandse bevolking
sterk vergrijst: de gemiddelde leeftijd van de werknemers stijgt. Dat heeft invloed op de
arbeidsproductiviteit als er in de sectoren niet voldoende wordt geïnvesteerd in fitte, gemotiveerde
en goed geschoolde werknemers. Hier is een andere manier van denken voor nodig, omdat veel
bedrijven in Nederland de concurrentieslag proberen te winnen op basis van zo goedkoop mogelijke
werknemers in plaats van zich te richten op innovatie, kwaliteit en haar werknemers. Innoveren is
wat ons betreft een permanente noodzaak waar alle werknemers bij betrokken horen te zijn.
Wederzijdse, duurzame betrokkenheid is daarbij het devies.
De werkloosheid blijft voorlopig hoog. In 2016 is de werkloosheid naar verwachting nog bijna twee
maal zo hoog als in de periode voor de crisis (595.000 werklozen in 2016). En de verwachting is
dat er in de toekomst banen gaan verdwijnen bijvoorbeeld door verdere robotisering. Een grote
groep mensen lijkt dus aan de kant te blijven staan. Voor economische groei is het juist belangrijk
dat ze zich kunnen inzetten op de arbeidsmarkt. Werknemers zullen zich moeten aan gaan passen
aan de onzekere werkgelegenheid: de baan voor het leven bestaat niet meer en de functie-eisen
veranderen ook voortdurend. In veel sectoren zijn de eisen zo hoog dat het voor mensen steeds
lastiger is om gezond aan het werk te blijven. Uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden
blijkt bijvoorbeeld dat 31 procent van de werkgerelateerde verzuimgevallen veroorzaakt wordt door
werkstress en dat 40 procent van de werknemers behoefte heeft aan maatregelen om werkdruk en
werkstress vroegtijdig te voorkomen. Voor alle sectoren ligt hier dus een enorme uitdaging.
Ten slotte blijven de overheidsfinanciën zorgelijk. Het verwachte begrotingstekort komt in 2015 uit
op 2,2 procent. Hoewel Nederland hiermee voldoet aan de drie procent begrotingsnorm, dringt de
Europese Commissie aan op aanvullende maatregelen om een verbetering van het structurele saldo
van minimaal 0,5 procentpunt per jaar te bewerkstelligen. Het Nederlandse kabinet krijgt dus als
opdracht mee om de komende jaren het begrotingstekort verder terug te dringen. Het CNV vreest
dat het kabinet deze opdracht meer prioriteit zal geven dan het terugdringen van de werkloosheid
of het structureel verbeteren van het innoverende vermogen van de Nederlandse economie. Terwijl
het CNV het terugdringen van de werkloosheid wel als belangrijkste prioriteit ziet.
1.2 Maatschappelijke ontwikkelingen
Naast deze economische ontwikkelingen zijn er ook belangrijke maatschappelijke trends. De
belangrijkste daarvan is de individualisering en de roep om keuzevrijheid en individuele
zeggenschap. Individuen verbinden zich minder snel aan een maatschappelijke groep. Ze hebben
bijvoorbeeld minder vertrouwen in de traditionele instituties en de EU. Slechts 35 procent van de
Nederlanders vindt dat het met Nederland de goede kant opgaat. Ze maken zich zorgen om de
individualisering en de verharding, maar ook om bijvoorbeeld de bezuinigingen in de gezondheidsen ouderenzorg, de toegenomen macht van de Europese Unie en de problemen met integratie.2
Individualisering betekent dat individuen minder afhankelijk worden van hun directe omgeving en
betekent voor het overheidsbeleid dat er een nadrukkelijker beroep wordt gedaan op de eigen
verantwoordelijkheid van het individu. Dit hoeft geen verkeerde ontwikkeling te zijn, omdat
hierdoor een samenleving kan ontstaan waarin iedereen zijn of haar eigen verantwoordelijkheid
neemt en de overheid een faciliterende rol heeft. Maar niet elk individu is in staat die
verantwoordelijkheid te nemen. Overheid en werkgevers dienen zich dat goed te realiseren. Eigen
verantwoordelijkheid biedt kansen voor de mensen in Nederland om zich verder te ontplooien,
1
2
http://www.cpb.nl/persbericht/3215079/geactualiseerde-cpb-raming-2014-2015
Burgerperspectieven 2014, 2, juni 2014, Sociaal en Cultureel Planbureau
5
5
maar kan ook door het kabinet als excuus worden gebruikt om het sociale stelsel af te breken.
Samenleven betekent samen verantwoordelijkheid nemen voor de samenleving.
Daarmee komen we aan bij een tweede maatschappelijke trend: de groeiende kloof tussen arm en
rijk.3 De crisis heeft vooral de meest kwetsbare groepen getroffen. Dan gaat het bijvoorbeeld om
mensen met een lage opleiding (laaggeletterdheid), een laag inkomen, zonder werk, of met een
slechte gezondheid (arbeidshandicap). Andere groepen in de samenleving hebben juist nauwelijks
iets gemerkt van de crisis en zijn ook opvallend positief over hun eigen financiële situatie en de
economie. Het CNV vindt dit een zorgwekkende ontwikkeling: alle bevolkingsgroepen moeten
profiteren van een opbloeiende economie.
Kortom: de komende jaren zijn er nog veel onzekerheden in de samenleving. Aan de sociale
partners in de sectoren de taak om mensen op weg te helpen om hun talenten te ontwikkelen
zodat zij uitgroeien tot zelfbewuste individuen die weten wat ze waard zijn en die daardoor, met
vertrouwen in eigen kracht, die onzekerheid tegemoet durven en kunnen treden. Daarbij moet
rekening worden gehouden met de mensen die niet in staat zijn dat proces zelfstandig vorm te
geven.
1.3 Beloning
Al drie jaar op rij stijgen de lonen minder snel dan de inflatie.4 De koopkracht van werknemers
daalt hierdoor, waardoor de economie maar langzaam op gang komt en de groei voornamelijk
komt van de export. Hogere lonen jagen de binnenlandse consumptie aan en daarmee de
economie. Om de particuliere consumptie en de economie te stimuleren spreekt het voor zich dat
de loonstijging in ieder geval hoger moet zijn dan de inflatie.
Het CNV wil op landelijk niveau verantwoordelijkheid nemen, maar ook op decentraal niveau.
Daarom maken wij ons sterk voor looncoördinatie met ruimte voor differentiatie. Het CNV is er zich
van bewust dat er grote verschillen zijn tussen de verschillende bedrijfstakken. Sommige sectoren
zijn door de crisis harder geraakt dan andere en ook het hersteltempo verschilt. Sectoren die meer
afhankelijk zijn van de export hebben zich beter hersteld van de crisis dan bedrijfstakken die op de
binnenlandse consumptie zijn gericht, bijvoorbeeld de bouw. Ook het verlagen van de maximale
pensioenopbouw per 1 januari 2015 levert in de ene sector meer vrijval op dan in de andere sector
(zie paragraaf 6.2). Ten slotte heeft ook het kabinetsbeleid de economische situatie in sommige
sectoren, met name de publieke sector, negatief beïnvloed.
Om deze redenen werkt het CNV niet met één loonvraag die geldt voor alle sectoren. Het is de
verantwoordelijkheid van leden, onderhandelaars en bonden om tot een nadere invulling te komen
van de vaststelling van de loonvraag, een (eventuele) resultaatgerelateerde uitkering en/of de
loonvoorstellen voor specifieke groepen. Ook de vormgeving, bijvoorbeeld het werken met
nominale bedragen in plaats van procentueel vastgestelde bedragen, is een zaak van decentraal
overleg.
1.4 Topinkomens
Het salaris voor de top van bedrijven is in veel gevallen te hoog vergeleken met dat van de andere
werknemers. Helemaal wanneer winstuitkeringen en gouden handdrukken in ogenschouw worden
genomen. Wij willen bestuurders, Raden van Commissarissen en toezichthouders (maar ook
interim-bestuurders en externen) oproepen om hun eigen beloning in de pas te houden met de
beloning van de werknemers en te grote verschillen terug te dringen. Het CNV ziet een bedrijf als
een gemeenschap, waarin samen wordt gewerkt aan de doelstellingen. Dat de ene persoon in een
bedrijf meer verantwoordelijkheden heeft dan de ander en daarom meer verdient vinden wij
acceptabel. Het is echter onwenselijk dat de twintig procent huishoudens met de hoogste inkomens
meer dan een derde van het totale inkomen ontvangen, zoals in de huidige situatie het geval is.
Daarnaast is het onacceptabel dat het inkomensgat tussen de armste tien procent en de rest van
de bevolking de afgelopen dertig jaar is gestegen.5 Door de toenemende ongelijkheid verdwijnt de
middenklasse in Nederland. Mocht deze ontwikkeling doorzetten dan schaadt dit de Nederlandse
3
4
Hoe ongelijk is Nederland, juni 2014, WRR
Economische ontwikkelingen en vooruitzichten, juni 2014, DNB
5
Zie Hoofdstuk 2 van WRR rapport Hoe ongelijk is Nederland en CBS-publicatie Welvaart in Nederland,
juni 2014
6
6
economie. De middenklasse zorgt namelijk vanuit economisch, sociaal en politiek oogpunt voor de
samenhang van de Nederlandse samenleving.
Het CNV vindt dat de inkomens van iedereen binnen het bedrijf een vergelijkbare ontwikkeling
moeten doormaken. Dit houdt in dat de bedrijfstop in goede en in slechte tijden meedeelt met de
loonstijging, dan wel loonmatiging, op de werkvloer en haar eigen inkomen ook bespreekbaar en
inzichtelijk maakt. De beste waarborg voor een rechtvaardige inkomensontwikkeling is om de
beloning van alle medewerkers te bepalen in de cao. Ook kunnen cao-partijen een norm nasteven,
als verhouding tussen het hoogste en laagste inkomen binnen een bedrijf. De hoogte van deze
norm zullen cao-partijen moeten onderzoeken en kan per bedrijf/sector verschillen, aangezien het
onder andere afhankelijk zal zijn van de omvang van de onderneming en het internationale
karakter.
1.5 Laagste loonschalen en jeugdschalen
In het sociaal akkoord is afgesproken om de participatie van mensen met een beperking te
bevorderen. Daarom worden voor deze mensen passende loonschalen in cao’s (van 100 procent
van het wettelijk minimumloon aansluitend op het bestaande loongebouw) opgenomen. Het CNV
roept cao-partijen op om deze loonschalen op te nemen (uiterlijk in 2017) en tevens te zorgen dat
deze loonschalen alleen worden gevuld met mensen van wie is vastgesteld dat zij vanwege een
beperking niet in staat zijn met een volledige baan 100 procent van wettelijk minimumloon te
verdienen. Het CNV hecht waarde aan het opnemen van dergelijke loonschalen.
Ook moet het streven zijn dat mensen met een beperking zich in hun werk verder kunnen
ontwikkelen zodat ze maar tijdelijk in de laagste loonschalen zitten. Daarvoor zal aan deze
loonschalen opleidings- en begeleidingstrajecten moeten worden gekoppeld. Flexkrachten die
zelfstandig het minimumloon kunnen verdienen dienen altijd opgenomen te worden in de normale
loonschalen.
Het CNV pleit voor leeftijdsonafhankelijke arbeidsvoorwaarden en vindt daarom dat de
jeugdschalen moeten worden afgeschaft. Op deze manier krijgen alle werknemers in beginsel
hetzelfde loon voor gelijk werk.
7
7
2 Ontwikkeling van mensen
2.1 Persoonlijke scholingsbudgetten
Het verhogen van de pensioenleeftijd en de veranderingen in de economie, zoals hiervoor
beschreven, zorgen ervoor dat mensen hun leven anders moeten gaan indelen. Werknemers gaan
gedurende hun loopbaan voor meerdere werkgevers werken (de baan voor het leven zal steeds
minder voorkomen), loondienst afwisselen met een bestaan als zelfstandige en stoppen niet meer
van de een op de andere dag met werken. Dit kan alleen als werknemers ook de tijd hebben om
extra te leren. Het CNV zet zich in voor het vergroten van de kennis en vaardigheden van
werknemers, onder andere door persoonlijke scholingsbudgetten, en pleit er voor dat in cao’s
afspraken worden gemaakt over loopbaangesprekken, loopbaanscans en scholing. Werkgevers en
werknemers zullen zich hiervan meer bewust moeten zijn en een actief loopbaanbeleid vorm
moeten geven. Dat is een gezamenlijke verantwoordelijkheid.
Scholing is ook belangrijk om laaggeletterdheid en het niet hebben van een startkwalificatie aan te
pakken. In Nederland zijn ongeveer 740.000 werknemers die zozeer moeite met lezen en schrijven
hebben dat zij niet mee kunnen doen in de maatschappij en op de arbeidsmarkt.6 In bijvoorbeeld
de bouw, de industrie, de facilitaire en zakelijke dienstverlening en horeca komt laaggeletterdheid
relatief veel voor. Kennis en vaardigheden kunnen in kaart worden gebracht via EVC (erkenning
van verworven competenties). Het inzicht en de erkenning van de competenties kan de werkende
gebruiken voor het aantonen van vakbekwaamheid, diplomering, als startpunt voor verdere
ontwikkeling en doorgroeimogelijkheden, als mogelijkheid om zelf sturing te geven aan de eigen
loopbaan en zien van kansen op de arbeidsmarkt. Uit onderzoek blijkt dat een EVC procedure
daarnaast het zelfbeeld en zelfvertrouwen van werkenden kan vergroten7.
In veel bedrijven vinden voortgangs- en functioneringsgesprekken plaats. Vaak zijn deze
gesprekken op de korte termijn gericht. Het CNV pleit, waar dat nog niet het geval is, voor één
extra gesprek (ontwikkelingsgesprek) per jaar, waarin de werknemer en werkgever, of directe
leidinggevende, elkaar spreken over de lange termijn ambities en mogelijkheden van de
werknemer. Het gaat dan niet alleen om wat de arbeidsmarkt vraagt, maar ook welke ontwikkeling
een werknemer zelf wil doormaken.
Daarbij moet in elke cao komen te staan dat een werknemer eenmaal in de drie jaar de
mogelijkheid heeft om na overleg met de werkgever een loopbaanscan (werknemers-APK:
Arbeidsmarkt Positie Keuring) te doen bij een professioneel bureau voor loopbaanvragen. De
kosten hiervan zijn voor de rekening van de werkgever.
Ook moet elke cao scholingsafspraken bevatten. Door zichzelf te ontwikkelen kan de werknemer
met plezier actief blijven op de arbeidsmarkt. Zo behoudt de werknemer de regie over zijn of haar
eigen loopbaan. Elke werknemer heeft bij voorkeur een eigen scholingsbudget waarin de werkgever
jaarlijks een storting doet. Ook de eventuele transitievergoeding bij het beëindigen van een
arbeidscontract kan hierin worden gestort. Het meenemen van dit budget bij baanwisselingen is
gewenst omdat alleen op die manier budget kan worden opgebouwd voor omscholing naar geheel
ander soort werk, in een andere sector. Dat is vooral nodig voor beroepen waarin van te voren
duidelijk is dat deze maar een beperkt aantal jaren zijn uit te voeren. Werkgevers moeten ook
investeren in de scholing van ouderen.
Voorbeeld cao Woondiensten:
De werknemer die een 36-urige werkweek heeft en vijf jaar of langer in dienst is bij de
onderneming, heeft in vier jaar tijd het recht om een loopbaanontwikkelingsbudget van 4.500
euro te besteden (opgebouwd uit vijfmaal het jaarlijkse budget van 900 euro). Een werknemer
die minder uren werkt of korter in dienst is heeft naar evenredigheid recht van de duur recht op
een individueel loopbaanbudget.
De werknemer mag zelf bepalen hoe, wanneer en waaraan hij zijn loopbaanontwikkelingsbudget
besteedt ten behoeve van zijn loopbaanontwikkeling.
6
Cijfers zijn gebaseerd op rapport van Houtkoop, W., Allen, J., Buisman, M., Fouarge, D. & Van der
Velden, R. (2012): Kernvaardigheden voor werk en leven, Ecbo, ’s-Hertogenbosch. Dit rapport is gebaseerd op
het PIAAC onderzoek naar kennis en vaardigheden, 2012.
7
Profitwise (2011) Beloften, feiten en ongekende mogelijkheden. Onderzoek naar de effecten van EVC
(Erkenning van Verworven Competenteis).
8
8
2.2 Ontziemaatregelen
Voor de ontwikkeling van mensen is het belangrijk dat het werk zo wordt georganiseerd dat
mensen gezond de pensioenleeftijd bereiken. In sommige cao’s zijn maatregelen afgesproken
waarin oudere werknemers ontzien worden. Voorbeelden van dergelijke ‘ontziemaatregelen’ zijn
geen nachtdiensten voor ouderen of vrijstelling van bepaalde fysieke werkzaamheden. Echter, door
de vergrijzing van personeel kunnen hierdoor problemen ontstaan, waardoor jongeren veel meer
en te zware diensten moeten gaan draaien.
Voor het CNV staat voorop dat werkgevers het werk zodanig moeten organiseren dat
ontziemaatregelen overbodig raken. Als ontziemaatregelen vervolgens geen bijdrage meer leveren
aan de inzetbaarheid van werknemers kunnen deze in overleg met werknemers
(vertegenwoordigers) budgetneutraal (collectief) worden omgevormd tot maatregelen die wel
bijdragen aan de inzetbaarheid van werknemers. Werknemers kunnen, wanneer daar prijs op
wordt gesteld, een beroep doen op deze maatregelen.
2.3 Vakbondsadviseurs/consulenten
Het CNV is een toegankelijke en onafhankelijke partner van werkenden bij de ondersteuning van
hun ontwikkeling, loopbaan en keuzes in arbeidsvoorwaarden. Werknemers krijgen steeds meer
eigen verantwoordelijkheid en keuzemogelijkheden. Bovendien groeit door de toenemende
wereldwijde concurrentie en de technologische ontwikkeling de noodzaak om tijd te steken in
het 'bij blijven' bij nieuwe vormen van werken en beroepen. Maar het is soms onduidelijk waar de
werknemer terecht kan bij vragen of voor advies. Ook is door de toegenomen werkdruk vaak
geen of weinig tijd meer om hierbij stil te staan. Wij pleiten voor vormen van
vakbondsdienstverlening die de werknemer ondersteunt bij het maken van keuzes en indien
gewenst doorverwijst naar de juiste instanties. Ook het ondersteunen bij bezwaren, individuele
gesprekken of bij ondernemingsraadverkiezingen past hierbij. De cao ondersteunt deze
dienstverlening, bijvoorbeeld met afspraken over:
• Faciliteren van de functie vakbondsadviseur;
• Werknemers de mogelijkheid bieden om tijd te besteden aan ontwikkeling, loopbaan en
arbeidsvoorwaarden.
2.4 Maatschappelijk verantwoord ondernemen
Consumenten in Nederland weten in toenemende mate wat er aan de andere kant van de wereld te
koop is en onder welke arbeidsomstandigheden (deel)producten worden gemaakt. Zij willen
bijvoorbeeld niet dat aan de andere kant van de wereld producten worden gemaakt onder
erbarmelijke omstandigheden. Werknemers in deze landen moeten zich ook kunnen ontwikkelen.
Daarom verlangen Nederlandse werknemers in toenemende mate dat hun bedrijf duurzaam te
werk gaat als het gaat om sociale kwesties en het milieu. Bijkomend voordeel is dat Nederlandse
bedrijven ver weg blijven van reputatieschade.
Binnen het thema maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) is aandacht nodig voor sociale
kanten zoals het duurzaam produceren in de keten (ketenverantwoordelijkheid), het al dan niet
uitbesteden van werk (‘outsourcing’) en het respecteren van mensen- en werknemersrechten
wereldwijd. Het gaat daarbij om het welzijn van mensen binnen bedrijven en de mensen die via
ketens aan het Nederlandse bedrijf verbonden zijn. Daarnaast is er aandacht voor milieu,
duurzaam consumeren en duurzaam inkoopbeleid van het bedrijf.
Maatschappelijk verantwoord ondernemen is ook op lokaal niveau van belang. Van bedrijven
verwachten we dat ze bij alle beslissingen rekening houden met de gevolgen voor mens, milieu en
maatschappij op lokaal niveau, en dus niet alleen sturen op het maken van winst. Andere MVOactiviteiten zijn ook het in dienst nemen van arbeidsgehandicapten en/of werknemers de tijd en
ruimte bieden om een maatschappelijke stage te doen.
Voorbeeld: ketenverantwoordelijkheid
CNV Internationaal doet onderzoek naar productieketens in de hout, cacao en de kleding
sector. De overheid gaat de komende jaren met tien sectoren MVO afspraken maken en die
in internationale MVO Convenanten vastleggen.
Cao-bestuurders kunnen pleiten voor een MVO paragraaf in de cao waarin internationale
sociale aspecten zoals duurzaam produceren in de keten (ketenverantwoordelijkheid) wordt
opgenomen. Zie bijlage 1.
9
9
3. Fatsoenlijke flex
3.1 Ontwikkeling werknemers in de flexibele schil
Het gebruik van flexibele contracten is, met name aan de onderkant van de arbeidsmarkt, te ver
doorgeschoten.8 Het gaat dan onder meer om tijdelijke contracten die elkaar opvolgen,
nulurencontracten, uitzendwerk, payrolling, bemiddeling van zzp-ers en contracting. Deze flexibele
contracten worden al lang niet meer alleen ingezet voor 'piek en ziek', maar in toenemende mate
voor structureel werk. Deze flexibele schil was ooit bedoeld om onverwachte personeelstekorten op
te vangen voor werkgevers en om als opstap naar vast werk te dienen voor werknemers. Maar
tegenwoordig wordt flex voornamelijk gebruikt om kosten te besparen door contracten met minder
rechtsbescherming en vaak slechtere arbeidsvoorwaarden af te sluiten. Ondernemingen wentelen
de risico’s en kosten zo onevenredig af op de werknemer en de samenleving. Het CNV wil deze
ontwikkeling tegengegaan.
Het principe van gelijke arbeidsvoorwaarden voor gelijk (type) werk moet het uitgangspunt zijn.
Werkenden dienen minimaal conform de cao-schaal die op hun activiteit van toepassing is betaald
te worden, ongeacht de contractvorm. Daarnaast behoren werknemers met een tijdelijk of flexibel
contract minimaal dezelfde rechten te hebben als werknemers in vaste dienst, bijvoorbeeld op het
gebied van scholing, duurzame inzetbaarheid en in sociale plannen. Ook werknemers in de flexibele
schil hebben recht op ontwikkeling van hun talenten.
Afhankelijk van de sector kunnen de volgende afspraken in cao’s worden gemaakt:
•
Bij goed functioneren dient de werkgever, binnen de mogelijkheden van de organisatie, een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te bieden;
•
Ongeacht de contractvorm minimaal beloning conform de (inlenende) cao;
•
Werknemers met een flexibel of tijdelijk contract hebben dezelfde rechten op scholing en
duurzame inzetbaarheid als werknemers met een vast contract;9
•
Werknemers met een flexibel of tijdelijk contract krijgen een aanvulling op hun salaris of
scholingsbudget t.o.v. werknemers met een vast contract;
•
Werknemers met een flexibel of tijdelijke contract hebben dezelfde rechten op faciliteiten
van een sociaal plan als werknemers met een vast contract;
•
Alle werknemers met oproepcontracten moeten bij ziekte volledig doorbetaald krijgen, op
basis van het gemiddelde aantal gewerkte uren van de laatste maanden;
•
Het gebruik van nulurencontracten te beperken tot uitzonderlijke situaties, zoals in het
sociaal akkoord is afgesproken.
Toeslag voor flexwerkers
In de economie geldt hoe hoger het risico, hoe hoger het (potentiële) rendement of de
vergoeding. Denk bijvoorbeeld aan banken die een hoge rente vragen als er een verhoogd
risico is dat ze het geld niet terug krijgen. Of de hoge rentes op de staatsobligaties van ZuidEuropese landen. Onzekerheid wordt dus vertaald in een hogere vergoeding.
Deze regel lijkt overal in de economie te gelden, behalve voor werknemers in de flexibele schil.
Werknemers met een flexibel contract hebben minder zekerheid dan hun collega’s met een vast
contract. Om dit te compenseren kunnen bedrijven er voor kiezen werknemers met een flexibel
contract extra te belonen. Deze extra beloning kan dan worden ingezet voor extra scholing of
een financiële buffer, om zo beter voorbereid te zijn op het einde van hun tijdelijke
dienstverband.
Voorbeeld cao Nestlé:
Nestlé biedt nieuw ingehuurde flex-medewerkers na 1 juni 2014, niet bedoeld als reguliere
instroom via uitzendbureau en niet zijnde vakantiewerkers, 3 procent extra salaris.
8
Het aantal flexwerkers is in de periode 2011-2013 toegenomen met meer dan 100.000. Opvallend
hierbij is dat het aantal tijdelijke dienstverbanden met uitzicht op vast werk is afgenomen en het tijdelijke
dienstverband langer dan 1 jaar is toegenomen. De toename van flexwerkers zit verder voor een belangrijk
deel bij de oproep- of invalkrachten en het vaste dienstverband zonder vaste uren. Bron, Jaaroverzicht
beleidsinformatie 2011-2013, ministerie van SZW, mei 2014.
9
Werknemers met een vast contract volgen vaker training dan flexibele arbeidskrachten en de training
wordt ook vaker betaald door de werkgever: http://www.roa-maastricht.nl/cms/wpcontent/uploads/2014/05/ROA_R_2014_3.pdf
10
10
0
3.2 Interne flex
Naast het zoeken van de flexibiliteit in het aannemen van werknemers in een flexibele constructie,
kan dit ook gezocht worden in het vergroten van de interne mobiliteit (interne flex). Bij interne flex
gaat het om de mogelijkheid werknemers verschillende functies in een bedrijf te laten bekleden.
Hierdoor ontwikkelen werknemers meer verschillende vaardigheden, waardoor ze mogelijk langer
inzetbaar blijven op de arbeidsmarkt. Daarnaast worden tekorten door bijvoorbeeld ‘piek en ziek’
intern opgelost. Hierdoor is minder inzet van ‘externe flex’ nodig en blijft de kennis binnen het
bedrijf. Een bijkomend voordeel is dat als werknemers wisselen tussen afdelingen er verbanden
ontstaan binnen het bedrijf, waardoor er betere afstemming en cohesie kan ontstaan tussen
verschillende afdelingen.
Interne mobiliteit maakt dus mensen en organisaties wendbaar en weerbaar. Deze flexibiliteit kan
plaatsvinden binnen organisaties, maar ook tussen organisaties en binnen een regio of bedrijfstak.
Voorbeelden zijn taakroulatie en de interne mobiliteitspool.
Cao Kadaster:
Flexibele inzetbaarheid leidt o.a. tot een meer duurzame bijdrage van medewerkers aan de
taken van het Kadaster. Daarbij zal, mede in het licht van leeftijdsfasebewust beleid, onder
andere worden gekeken naar mogelijkheden van zowel horizontale als verticale mobiliteit. Het
flexibel inzetten van medewerkers houdt ook in dat wordt gekeken naar mogelijkheden om
medewerkers (tijdelijk) buiten het Kadaster in te zetten. Dat kan ook in de vorm van het
leveren van een bijdrage aan niet betaalde functies, die maatschappelijk gezien meerwaarde
hebben. Hierbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan bestuurs- en vrijwilligerswerk.
3.3 Externe flex
Per 1 januari 2015 zijn er door de Wet Werk en Zekerheid veranderingen in het arbeidsrecht. Het
CNV vindt het van belang dat het nieuwe recht, binnen de grenzen van het mogelijke en haalbare,
zo snel mogelijk wordt ingevoerd omdat hiermee mensen met een (tijdelijk) flexibel contract een
beter uitzicht krijgen op een duurzame plek op de arbeidsmarkt. Daarbij is het ook van belang dat
er alleen in uiterste gevallen gebruik wordt gemaakt van afwijkingsmogelijkheden en er op die
manier zo dicht mogelijk bij de hoofdlijn van de wet gebleven wordt. De belangrijkste
veranderingen zijn:
Proeftijd
In tijdelijke contracten van maximaal zes maanden mag geen proeftijd meer staan.
Concurrentiebeding
In tijdelijke contracten mag alleen in uitzonderlijke gevallen een concurrentiebeding worden
opgenomen. In de praktijk was het al gebruikelijk dat wanneer het ontslag op initiatief van de
werkgever plaatsvond, een concurrentiebeding verviel of werd omgezet in een relatiebeding.
Loondoorbetalingsverplichting
Wanneer een werknemer niet werkt, hoeft er in principe ook geen loon betaald te worden. De
loondoorbetalingsverplichting houdt in de oude situatie in dat de werknemer die niet werkt, toch
recht heeft op loon als de oorzaak van het niet werken, bij de werkgever ligt.
De werkgever kan voor de eerste zes maanden in het contract opnemen dat er geen loon
uitbetaald wordt, als er niet gewerkt wordt. Deze periode kon via de cao onbeperkt verlengd
worden. Die onbeperkte mogelijkheid tot verlengen wordt door de WWZ beperkt. Vanaf 1 januari
2015 kan in de cao alleen nog worden afgeweken van de verplichting om loon te betalen bij
functies waarvan in de cao duidelijk is omschreven dat het werk onregelmatig is geen vaste
omvang heeft.
Daarnaast is in de WWZ geregeld dat op verzoek van de Stichting van de Arbeid kan worden
bepaald dat afwijking van de loondoorbetalingsverplichting voor bepaalde bedrijfstakken
onmogelijk is. Is het contract vóór 1 januari 2015 tot stand gekomen? Dan kan er nog steeds via
de cao onbeperkt worden afgeweken van de loondoorbetalingsverplichting. Afspraken hierover
die voor 1 januari 2015 in de cao zijn overeengekomen blijven geldig, tot maximaal tot twaalf
maanden na inwerkingtreding van het wetsvoorstel.
11
11
0
Uitzenden
Het uitzendbeding is geldig gedurende de eerste 26 weken waarin de uitzendkracht voor het
uitzendbureau werkzaamheden verricht en dit in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. In de
oude situatie kan dit in de cao onbeperkt worden verlengd, dit wordt nu beperkt tot 78 weken.
Ketenbepaling
De huidige ketenbepaling van 3x3x3 (maximaal 3 contracten in 3 jaar met een tussenpoos van
3 maanden) wordt gewijzigd per 1 juli 2015 in 3x2x6 (maximaal 3 contracten in 2 jaar met een
tussenpoos van 6 maanden).
Bij cao kan alleen nog worden afgeweken van de ketenbepaling als het uitzendovereenkomsten
betreft, of als het werken met tijdelijke contracten vanwege de intrinsieke aard van de
bedrijfsvoering noodzakelijk is. Van belang is dat alleen gebruik wordt gemaakt van de
afwijkingsmogelijkheid in uiterste gevallen. In die gevallen kan de keten ten hoogste worden
verlengd tot 6 contracten in 4 jaar. De term ‘intrinsiek’ betekent dat het hier niet gaat om
normale schommelingen in de bedrijfsvoering als gevolg van economische omstandigheden,
maar om een noodzaak die voortvloeit uit de aard van de bedrijfsvoering in de sector.
Voor bepaalde functies in een bedrijfstak kan de ketenbepaling buiten toepassing worden
verklaard als het voortbestaan van de sector in het geding komt. Tot slot is de ketenbepaling
niet langer van toepassing op jongeren die de leeftijd van 18 jaar nog niet hebben bereikt, als
de gemiddelde omvang van hun werkzaamheden gemiddeld ten hoogste 12 uur per week
bedraagt.
De bedoeling van de nieuwe ketenbepaling is dat werknemers hierdoor sneller een vaste baan
zullen krijgen. Wanneer dit in de praktijk anders blijkt uit te werken, zal het CNV bij de
evaluatie van de wet aandacht besteden aan deze problematiek.
Het is de ambitie van het CNV om alle werkenden ongeacht hun contractvorm onder te brengen in
de regelingen die we afspreken. Binnen de verschillende cao-gebieden zullen de mogelijkheden
onderzocht worden om zzp’ers, uitzendkrachten, en andere type flexkrachten mee te laten betalen
en gebruik te laten maken van de collectieve regelingen binnen die betreffende cao. Op deze
manier kunnen we realiseren dat werknemers en andere arbeidskrachten meer ‘gelijk aan de
streep’ komen te staan. De genoemde zoektocht sluit niet uit dat er voor deze groepen eigen
arrangementen worden georganiseerd die vergelijkbaar maar niet perse identiek zijn.
3.4 Cao-naleving
Gelijk loon voor gelijk werk wordt niet alleen bereikt door afspraken over arbeidsvoorwaarden in de
cao vast te leggen. Het is ook belangrijk zorg te dragen dat werkgevers deze afspraken naleven.
Als dit niet gebeurt, neemt de kans op (oneigenlijke) concurrentie op loonkosten tussen
werknemers toe en dat vinden wij onacceptabel. Concurrentie is niet verkeerd, maar moet op basis
van kwaliteit plaats vinden. Concurrentie op arbeidsvoorwaarden door met (illegale)
schijnconstructies de cao te ontduiken moet dan ook stevig worden aangepakt. Niet alleen om de
houdbaarheid van ons cao-stelsel, en daarbij behorende fatsoenlijke arbeidsvoorwaarden, te
waarborgen, maar ook om de verdringing van Nederlandse werknemers door goedkopere
arbeidskrachten van elders te voorkomen.
Het niet naleven van cao’s kent verschillende oorzaken, zoals onvoldoende bekendheid met de cao,
gebruik van flexvormen waardoor werkenden niet onder de cao vallen, detachering van
buitenlandse werknemers10, het feit dat een cao niet algemeen verbindend verklaard is en
natuurlijk het bewust niet naleven van een cao.
10
Op grond van de EU Detacheringsrichtlijn hebben gedetacheerde buitenlandse werknemers slechts
recht op een kern van arbeidsvoorwaarden uit een ge-AVV-de cao: maximale werktijden en minimale
rusttijden; vakantie; cao-loon, inclusief vergoedingen voor overwerk; voorwaarden betreffende uitzending en
inlening van arbeidskrachten; arbeidsomstandigheden; beschermende maatregelen voor jongeren en
zwangere- of pas bevallen werkneemsters; non-discriminatiebepalingen. Pensioenopbouw en sociale
verzekeringen vallen hier dus niet onder, waardoor er ook geen premies voor afgedragen hoeven te worden. De
Detacheringsrichtlijn biedt buitenlandse werkgevers dus mogelijkheden om werknemers die tijdelijk in
Nederland gedetacheerd zijn minder (dan de geldende cao) te betalen en zo legaal op loonkosten te
concurreren.
12
12
0
In een cao kunnen verschillende afspraken worden gemaakt om niet-naleving tegen te gaan:
- Duidelijke afspraken over de kernarbeidsvoorwaarden die gelden voor gedetacheerde
buitenlandse werknemers;
- Afspraken over het (meertalig) kenbaar maken van (kern)arbeidsvoorwaarden;
- Het oprichten van een paritair sectoraal toezicht(orgaan), zoals in de uitzendbranche;11
- Het instellen van een sectoraal keurmerk;12
- Verplichting duidelijke afspraken te maken, en deze schriftelijk vast te leggen, met
onderaannemers lager in de keten over beloning volgens de cao.
Naast afspraken over bevordering van cao-naleving tussen cao-partijen in een sector is er ook een
rol voor de Inspectie SZW weggelegd. Algemeen verbindend verklaarde cao’s hebben een semiwettelijke status, de Inspectie SZW is dan ook verplicht na te gaan of cao’s die algemeen
verbindend zijn verklaard worden nageleefd. Verder is in het Actieplan aanpak schijnconstructies
afgesproken om de informatie-uitwisseling tussen private handhavers en de inspectie SZW te
verbeteren (zie kader).
Wet Aanpak Schijnconstructies
De minister van SZW heeft, in het kader van het Actieplan aanpak schijnconstructies,
aangekondigd met een wet te komen die concurrentie op loonkosten door schijnconstructies
moet tegengaan13. Deze Wet Aanpak Schijnconstructies (WAS) is er onder andere op gericht
ontduiking van cao’s te voorkomen door de invoering van ketenaansprakelijkheid voor
(cao)loon, waardoor een werknemer ‘hoger’ in de keten zijn recht kan halen als zijn directe
werkgever niet thuis geeft bij onderbetaling. Om cao-naleving- en handhaving te verbeteren
bevat de WAS verder maatregelen die er aan bijdragen ‘AVV-loze periodes’ te voorkomen, zoals
de mogelijkheid algemeen verbindend verklaringen van cao’s, op verzoek van cao-partijen, met
maximaal een jaar te verlengen. Ook moet de wet betere informatie-uitwisseling tussen caopartijen en de Inspectie SZW mogelijk maken.
De planning is dat de WAS najaar 2014 in het parlement behandeld wordt, zodat de wet
voorjaar 2015 in werking kan treden. Daarnaast is er een zogenaamde ‘Wet Aanpak
Schijnconstructies 2.0’ aangekondigd. Het CNV vindt het belangrijk dat de strijd tegen
schijnconstructies doorgaat, en dat bijvoorbeeld ook schijnzelfstandigheid aangepakt wordt.
11
Een voorbeeld hiervan is de Stichting Naleving Cao voor Uitzendkrachten(SNCU), die door cao-partijen
in de uitzendbranche in het leven is geroepen als controleorgaan voor een correcte toepassing van de cao. Er
wordt gecontroleerd op basis van meldingen en eigen inzicht. Misstanden worden ook aan de Inspectie SZW
doorgegeven.
12
Een voorbeeld hiervan is de Code verantwoordelijk marktgedrag, ondertekenaars hiervan beloven
onder andere de afspraken uit de cao na te leven en controle hierop mogelijk te maken, zowel schriftelijk als op
de werkvloer.
13
Tweede voortgangsrapportage aanpak schijnconstructies, ministerie van Sociale Zaken en
Werkgelegenheid, 4 juli 2014.
13
13
0
4. Iedereen doet mee
4.1 Werkzekerheid
Het CNV wil mensen wendbaar en weerbaar maken bij het verrichten van werk zodat ze hun
talenten optimaal kunnen ontplooien. Een aantal groepen heeft hierbij een extra steuntje in de rug
nodig. Dan gaat het bijvoorbeeld om arbeidsgehandicapten die niet meer terecht kunnen bij de
sociale werkplaatsen, Wajongers, jongeren, 55-plussers en mensen met een WIA (Wet werk en
inkomen naar arbeidsvermogen)-uitkering. Voor deze groepen moeten in cao’s
werkgelegenheidsafspraken komen, gericht op werkbehoud voor een rechtvaardig en gelijkwaardig
loon. Het moet hierbij wel gaan om additionele arbeid (extra banen). De baankansen van mensen
die buiten bepaalde doelgroepen vallen mogen dus niet afnemen door ‘doelgroepenbeleid’ in cao’s.
Ook mag de inzet van stagiaires, vrijwilligers of mensen die met behoud van een uitkering werken
niet ten koste gaan van betaalde krachten. Als werkzaamheden alle kenmerken hebben van een
dienstbetrekking, dan dient de beloning in overeenstemming te zijn met de cao.
Werknemers krijgen meer werkzekerheid door strategisch personeelsbeleid. Het CNV juicht dit toe.
Dit is beleid waarin wordt vooruitgelopen op ontwikkelingen als vergrijzing van het
personeelsbestand, een toekomstig tekort aan bepaalde groepen werknemers, voldoende instroom
van jongeren, arbeidsgehandicapten en het duurzaam scholen van werknemers om hen geschikt te
houden voor de ontwikkelingen in het werk.
4.2 Herstel polisvoorwaarden WW
Het plan van het kabinet om de duur van de WW te verkorten van 38 maanden naar 24 maanden
en de opbouw te versoberen, zonder daarbij het baanperspectief van in het bijzonder oudere
werknemers te vergroten, is door het CNV niet geaccepteerd. In het sociaal akkoord is daarom
afgesproken dat de WW per 1 januari 2016 anders wordt ingericht. De overheid blijft
verantwoordelijk voor de eerste 24 maanden van de WW. Voor het derde jaar zijn werkgevers en
werknemers samen verantwoordelijk en moeten hierover afspraken maken in het cao-overleg.
Daarmee kan de totale duur van de uitkering (WW + cao-aanvulling) gelijk blijven aan de huidige
duur van maximaal 38 maanden.
Decentraal moet er invulling worden gegeven aan het repareren van de opbouw, duur en de lengte
van de WW. Voor het herstellen van de polisvoorwaarden is het nodig dat tussen het 11de en 38ste
arbeidsjaar de opbouw aangevuld wordt met een extra halve maand per jaar. Om dit te realiseren
moet er ook een uitvoeringsinstantie komen.
Aangezien de wijzigingen in de opbouw van de WW via de wet Werk en Zekerheid per 1 januari
2016 ingaan, moeten sociale partners in principe vanaf dat moment ook beginnen met de reparatie
van de polisvoorwaarden en zou bij voorkeur de nieuwe structuur moeten staan.
Voorbeeldtekst voor cao:14
Cao-partijen spreken af dat de totale opbouw en duur van de WW in stand blijft, zoals geldt
voor de invoering van de Wet werk en zekerheid per 1 januari 2016.
Opbouw en duur
- Dat in aanvulling op de wet vanaf 1 januari 2016 werknemers een halve maand extra WWrecht opbouwen per dienstjaar, vanaf het elfde tot en met het 38ste gewerkte dienstjaar;
- Dat voor werknemers die al meer dan 24 maanden hebben opgebouwd de verlaging van de
wettelijke duur worden gerepareerd;
- Dat de totale maximale duur van de opgebouwde wettelijke en bovenwettelijke WW tezamen
38 maanden bedraagt (waarvan 24 maanden wettelijk), afhankelijk van het aantal jaren dat
meetelt voor het arbeidsverleden;
- Dat de privaat opgebouwde WW-rechten volledig geëffectueerd worden. Dit geldt voor alle
werkenden die onder de werkingssfeer van deze cao vallen.
Uitvoering
Cao partijen spreken af dat nadere afspraken worden gemaakt over de uitvoering van de private
WW. Hierbij is de uitwerking in het SER-advies Toekomstige Arbeidsmarktinfrastructuur en WW
(TAW) leidend. Hierbij gaat het om afspraken over:
14
Zie ook brief van de Stichting van de Arbeid: http://www.stvda.nl/nl/publicaties/nota/20102019/2014/20140711-aanvullende-verzekering-opbouw-duur-ww-cao.aspx
14
14
0
Departij
partijofofpartijen
partijendie
diededeuitvoering
uitvoeringvan
vanhet
hetprivate
privatedeel
deelvan
vandedeWW
WWvoor
voorhun
hunrekening
rekening
- -De
nemen.Het
Hetgaat
gaathier
hierom
omtaken
takenals
alspremieheffing,
premieheffing,polisadministratie,
polisadministratie,uitkering
uitkeringuitbetaling,
uitbetaling,
nemen.
preventieenenre-integratieactiviteiten;
re-integratieactiviteiten;
preventie
- Een registratie van het arbeidsverleden, ook bij voorgaande werkgevers.
Premie
Cao-partijen spreken een 50/50-verdeling van de financiering van WW af over het private WW
deel, ook hierbij is de uitwerking in het SER-advies TAW leidend. De premiegrondslag en de
uitkeringsgrondslag is het (maximum) dagloon voor werknemersverzekeringen, zoals van
toepassing is op de publiek gefinancierde WW. De premie moet een zo uniform mogelijk
karakter krijgen, om de verschillen in premie in evenwicht te houden en daarmee oog te
houden voor de mobiliteit van werknemers tussen sectoren en ondernemingen.
Looptijd
Cao-partijen spreken hierover een looptijd af van vijf jaar. De cao-partijen spreken af dat als de
publiek gefinancierde WW in deze periode wijzigt, de cao-partijen in overleg gaan hoe hiermee
om te gaan.
4.3 Werkgelegenheidsafspraken arbeidsgehandicapten
In het sociaal akkoord hebben het kabinet en sociale partners afspraken gemaakt over het aan de
slag helpen van mensen met een arbeidsbeperking. Het gaat dan om mensen die onder de
Participatiewet vallen en die niet het Wettelijk minimumloon (WML) kunnen verdienen, mensen met
een Wsw-indicatie en Wajongers met arbeidsvermogen. Het CNV hecht grote waarde aan deze
afspraken omdat mensen met een arbeidsbeperking een extra steuntje in de rug nodig hebben om
hun talenten te kunnen ontplooien.
Participatie op de arbeidsmarkt draagt bij aan het gevoel van eigenwaarde en levert een bijdrage
aan de economie en de sociale binding. Werkgevers in de marktsector stellen zich daarom garant
voor 6.000 extra banen in 2015 t.o.v. 1 januari 2013. Voor de overheid geldt een verplichting van
3.000 extra banen in 2015. Deze extra banen mogen niet ten koste gaan van al bestaande banen.
Wanneer uit monitoring blijkt dat de aantallen niet worden gehaald, zal een wettelijk quotum, na
overleg met sociale partners en gemeenten, in werking treden.
In Bijlage 2 van de arbeidsvoorwaardennota staat een overzicht opgenomen van de jaarlijkse groei
van het aantal garantiebanen tot en met 2026, een verdeling van het aantal garantiebanen over de
verschillende arbeidsmarktregio’s en een verdeling over de verschillende sectoren. Het
onderzoeksrapport ‘cao-wajong proof’ van CNV Jongeren en FNV Jong biedt meer informatie over
het maken van afspraken over arbeidsgehandicapten.15
Protocol Wajongers:
CNV Vakmensen, FNV Bondgenoten en AWVN hebben een protocol opgesteld met als doel te
bevorderen dat in cao’s afspraken worden gemaakt om de arbeidsparticipatie onder Wajongers
te vergroten. In het protocol worden er ook een aantal concrete handvatten geboden aan caopartijen. Zo kunnen cao-partijen afspreken welke (aangepaste) functies aan
arbeidsgehandicapten worden aangeboden. Als deze functies nog niet bestaan dan kunnen er
afspraken worden gemaakt om zogenaamde ‘smalle functies’ te creëren. Ook kunnen er
afspraken worden gemaakt om een budget vrij te maken voor de werving, selectie en
begeleiding van de Wajongers.
Voorbeeldtekst voor cao:
Sector X creëert tien additionele functies voor Wajongers. Binnen drie maanden na afsluiten van
deze overeenkomst zijn er functieprofielen vastgesteld van een functie die door een Wajonger
kan worden ingevuld. Ook is er een plan van aanpak gemaakt over het te doorlopen traject om
een Wajonger in dienst te nemen. Binnen acht maanden na ondertekening zijn de Wajongers in
dienst. Binnen één jaar na afsluiten wordt gerapporteerd over de voortgang van uitvoering van
deze afspraak.
15
http://www.cnvjongeren.nl/wp-content/uploads/2014/06/Rapport-CAO-Wajong-Proof-DEF.pdf
15
15
0
4.4 Stages
Het CNV maakt zich grote zorgen om het aantal stageplaatsen en de invulling van stages. Zo zijn
er te weinig stages, zijn er vaak geen duidelijke afspraken binnen de stages en komt het voor dat
stagiairs voor een stagevergoeding regulier werk moeten doen. Het CNV vindt het daarom
belangrijk dat cao-partijen goede afspraken maken over stages.
Cao-partijen kunnen bijdragen aan de instroom van jongeren door afspraken te maken over
leerwerkplekken. Afspraken hierover in cao’s en sectorplannen dienen concreet gestalte te krijgen
in bedrijven, door o.a. goede voorlichting aan jongeren en werkgevers.
Uit Europees onderzoek blijkt dat een op de drie stages in de EU onder de maat is als het gaat om
arbeidsomstandigheden en leerdoelen. Het CNV pleit daarom voor standaardafspraken
(modelstageovereenkomsten, zie voetnoot) in cao’s voor stagiairs. Belangrijk is dat de leerdoelen,
stagevergoeding, arbeidstijden, toegang tot sociale zekerheid, aansprakelijkheid en de duur van de
stage in stageovereenkomsten worden vastgelegd.16
Incidenten wijzen erop dat binnen steeds meer stages regulier werk wordt verricht. Door de grote
jeugdwerkloosheid nemen jongeren snel genoegen met een stagevergoeding in plaats van loon.
Het CNV vindt dit geen goede ontwikkeling. Door de hierboven genoemde
modelstageovereenkomst te gebruiken heeft de stagiair betere bescherming. Partijen spreken uit
geen gebruik van ‘schijnstages’ te maken.
4.5 Ruimte bieden aan diversiteit
Het CNV werkt aan de arbeidsparticipatie en de inzetbaarheid van ouderen, arbeidsgehandicapten,
laaggeletterden en andere kwetsbare groepen. Discriminatie op de werkvloer en in het
aannamebeleid kunnen echter ook een belemmering zijn voor hun participatie. Dit vraagt van caopartijen inzet op het voorkomen en tegengaan van discriminatie.
Het CNV streeft naar een samenleving waarin iedereen meedoet. Wij geloven dat diversiteit binnen
organisaties meerwaarde oplevert. Diverse onderzoeken17 laten zien dat naarmate bedrijven meer
aandacht besteden aan diversiteit, er een betere sociale omgang is en een positievere
werkbeleving en minder vertrekintenties en verzuim. Dat geldt voor alle medewerkers.
Veel gevallen van discriminatie zijn onbedoeld en ontstaan onder invloed van onbewuste
stereotypering en vooroordelen. Maar ook onbedoelde, onbewuste discriminatie is discriminatie en
moet voorkomen en bestreden worden. Cao-partijen kunnen afspraken maken over het
verspreiden van voorlichtingsmateriaal (campagnes) in de sectoren om zo de kennis en bewustzijn
van discriminatie en integratie op de werkvloer te bevorderen. Ook kan er afgesproken worden om
in de arbocatalogus aandacht te besteden aan discriminatie (discriminatie valt onder het
arbeidsrisico Psychosociale arbeidsbelasting).
4.6 Cao-draagvlak
Draagvlak betekent dat de werkgevers en werknemers voor wie de cao geldt, zich herkennen in die
cao en in de uitkomsten van het overleg over het aanpassen van de cao. Een gebrek aan draagvlak
kan leiden tot verlies van legitimiteit van de cao en kan uiteindelijk leiden tot dalende
ledenaantallen bij vakbonden. Betrokkenheid van leden en niet-leden en ondernemingsraden bij
het cao-proces is daarom van groot belang. Zo kan bijvoorbeeld in de cao worden opgenomen dat
de OR (of Personeelsvertegenwoordiging) instemmingsrecht heeft op wijzigingen van de
werkkostenregeling. Op die manier wordt via de cao de positie van de OR/PVT versterkt.
Om meer werknemers te betrekken bij het cao-proces stelt het CNV voor dat:
•
•
•
16
17
In sectoren voldoende informatie over de start, de inzet, en de voortgang aanwezig is;
Cao-partijen gebruik maken van enquêtes onder alle werknemers om meningen te peilen;
Naast consultatie van de vakbondsleden, ook luisteren naar niet-leden.
Voorbeeld modelstageovereenkomst overheid:
http://wetten.overheid.nl/BWBR0031274/geldigheidsdatum_09-07-2014
Bijvoorbeeld ) “Cultuurverschillen op de werkvloer” van J. Hofhuis, K. van Oudenhoven – van der Zee
en S. Otten (2011).
16
16
0
5. Gezond aan het werk
5.1 Aanpak werkdruk en werkstress
Werkdruk is een steeds groter wordend probleem voor de ontwikkeling van werknemers. In een
aanzienlijk aantal bedrijven moet veel werk worden verricht door zo weinig mogelijk mensen.
Vooral de combinatie met weinig zeggenschap over het werk is gevaarlijk. Wat begint met steeds
meer werkdruk eindigt in voortdurende werkstress en uiteindelijk een burn-out. Uit een analyse
van ArboNed blijkt dat het stressgerelateerde verzuim in het eerste halfjaar van 2014 maar liefst
acht keer hoger lag dan in het eerste half jaar van 2009.18 Daarnaast blijkt uit de Nationale
Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) 2013 dat 40 procent van alle werknemers behoefte heeft
aan maatregelen om werkstress vroegtijdig te voorkomen. Dit hoge percentage geeft aan dat
werkstress een wijdverspreid probleem is.
Voor de aanpak van werkdruk en werkstress is bewustwording en een goede samenwerking nodig
tussen cao-partijen, brancheorganisaties, ondernemingsraden, bedrijfsartsen, de Inspectie SZW,
het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid19 en de werkvloer. Het CNV vindt dat elke
arbocatalogus een hoofdstuk moet bevatten over werkdruk en werkstress. Het gaat daarbij om
vragen zoals hoeveel procent van de werknemers ervaart werkdruk of werkstress, wat is de
oorzaak hiervan (te veel werk, te weinig autonomie, combinatie werk en privé, slechte werksfeer,
gebrek aan waardering, combinatie rouwverwerking en werk), hoe de werkdruk of stress aan te
pakken en hoe de kennis en instrumenten die beschreven staan in de arbocatalogus bekend te
krijgen bij de arbocoördinator, preventiemedewerker, ondernemingsraad en werknemers op de
werkvloer.
In de sectoren waar er geen arbocatalogus van de grond komt, moet de cao-bestuurder het
gesprek aangaan met de leden over werkdruk en werkstress. De eerste stap is het scheppen van
meer bewustwording. Alert zijn op de signalen (lichamelijke klachten, emotionele klachten,
gedragsverandering en cognitieve problemen). Werkgevers en werknemers kunnen vervolgens aan
de hand van deze signalen tot een gezamenlijke aanpak komen. Als de werkgever echter geen
activiteiten onderneemt dan kan de Inspectie SZW worden ingeschakeld. Werkgevers zijn namelijk
wettelijk verplicht om een arbeidsomstandighedenbeleid te voeren gericht op het voorkomen of
beperken van psychosociale arbeidsbelasting (hier vallen werkdruk en werkstress onder).
Kortom: Het CNV vindt het onaanvaardbaar dat de werkdruk zo hoog kan zijn dat werknemers er
ernstig ziek van worden. Daarom verdient de aanpak hiervan hoge prioriteit.
Werkdruk Wegwijzer TNO
Het werkdrukkompas is een online tool waarmee in kaart kan worden gebracht hoe het met de
werkdruk in bedrijven staat en welke maatregelen er kunnen worden genomen om werkdruk te
verminderen: https://www.tno.nl/werkdrukwegwijzer
5.2 Werk en privé combineren
Voor werknemers moet er voldoende ruimte zijn om betaald werk, huishoudelijke taken, zorg voor
kinderen en intensieve zorg aan dierbaren te combineren. Uit het SCP-rapport ‘De sociale staat van
Nederland’ blijkt dat meer dan de helft van de werknemers geen zeggenschap heeft over zijn eigen
werktijden. Het is daarom noodzakelijk dat er in cao’s afspraken worden gemaakt over
zeggenschap over werktijden en de wens om deels thuis te werken. Ook met het oog op het
toenemende belang om werk en zorgtaken te combineren.
Het CNV wil dat mensen aan de slag kunnen blijven gedurende hun hele werkzame leven. En daar
horen periodes van verlof bij. Bijvoorbeeld bij het krijgen van kinderen, maar ook voor het
verlenen van intensieve zorg aan dierbaren. Cao-partijen dienen afspraken te maken over de
mogelijkheid om verlof op te nemen, de bekendheid daarvan en over de financiering van
verlofperiodes. Dit is nu al goed geregeld bij zwangerschapsverlof, adoptieverlof en pleegzorg
18
http://www.arboned.nl/nieuwscentrum/persberichten-en-publicaties/stress-kost-nederlandsbedrijfsleven-nu-al-800-miljoen/
19
Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft een campagne opgezet, die werkgevers
en werknemers wijst op de ernst van werkdruk en werkstress
17
17
0
verlof, maar nog niet voor verlof voor mantelzorgers. Wie verlof opneemt om voor een
hulpbehoevende dierbare te zorgen, moet er niet teveel in loon op achteruitgaan.
5.3 Veilig en gezond werken
Werknemers moeten hun werk kunnen doen zonder lichamelijke of geestelijke problemen op te
lopen. Lichamelijke gezondheid en mentale vitaliteit zijn belangrijke voorwaarden om duurzaam
aan de slag te blijven. Daarnaast vraagt het CNV extra aandacht voor agressie en geweld op de
werkvloer. Mensen moeten zich veilig kunnen voelen op hun werkplek. Ondanks de toegenomen
aandacht voor dit probleem, krijgen veel werknemers nog steeds te maken met agressie en
geweld. Het CNV is van mening dat naast overheidsmaatregelen ook door sociale partners gewerkt
moet worden aan voorkoming en bestrijding van agressie en geweld. In arbocatalogi wordt dan ook
aandacht besteed aan dit onderwerp. Daarbij gaat het om zaken als preventie, slachtofferhulp,
melding en registratie en het verhalen van schade op daders.
Het creëren van een veilige en gezonde werkplek is een verantwoordelijkheid van werkgever en
werknemer. De werkgever moet zorgen voor veilige en gezonde arbeidsomstandigheden. Van de
werknemer wordt verwacht dat hij of zij meewerkt aan het op een veilige manier benutten van
deze omstandigheden en op een veilige manier zijn werkzaamheden verricht. Maar ook zal de
werknemer zelf moeten investeren in zijn of haar inzetbaarheid en proactief daar invulling aan
moeten geven.
De preventiemedewerker kan hierin een belangrijke rol spelen. Iedere werkgever met meer dan
tien werknemers is verplicht om een preventiemedewerker aan te wijzen. De preventiemedewerker
heeft als wettelijke taken het (mede) opstellen en uitvoeren van de risico-inventarisatie en
evaluatie (RI&E), het adviseren en nauw samenwerken met de ondernemingsraad of
personeelsvertegenwoordiging, en maatregelen voor het creëren van een goed
arbeidsomstandighedenbeleid uitvoeren. Nog niet alle werkgevers hebben een
preventiemedewerker aangesteld. Ook voeren werkgevers steeds minder een risico inventarisatie
en evaluatie (R&E) uit. Het CNV wil meer aandacht voor arbeidsomstandigheden met de volgende
onderwerpen:
Ieder bedrijf stelt een preventiemedewerker aan. Idealiter kiezen de werknemers de
preventiemedewerker;
Één keer in de vijf jaar voert de organisatie een RI&E uit (met ook een inventarisatie
werkdruk);
De onderneming, branche of sector beschikt over een actuele arbocatalogus
5.4 Afspraken over re-integratie in geval van ziekte / WIA
Afgelopen decennia zijn er een aantal hervormingen in de sociale zekerheid doorgevoerd om het
ziekteverzuim en de instroom in de arbeidsongeschiktheidsregelingen te verminderen. Door
strengere prikkels (met name voor werkgevers) in te voeren zijn de overheid en sociale partners er
in geslaagd om het ziekteverzuim en het aantal arbeidsongeschikten fors terug te dringen onder
mensen met een vast dienstverband.
Om ook het ziekteverzuim en instroom in de WIA (Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen)
onder mensen met een tijdelijk dienstverband terug te dringen is er per 1 januari 2013 de Wet
BeZaVa20 in werking getreden. Deze wet regelt onder andere dat werkgevers een hogere premie
moeten betalen als zij medewerkers in dienst hebben gehad die ziek uit dienst zijn getreden. Het
CNV is voorstander van deze prikkel omdat de re-integratie-inspanningen door werkgevers bij
tijdelijke contracten momenteel nog te laag zijn.
Werkgevers proberen het ziekteverzuim zoveel mogelijk te beperken door middel van
preventiebeleid, verzuimbegeleiding en andere re-integratie. In principe is dit prima, maar mag er
niet toe leiden dat de werkgever allerlei onredelijke re-integratie-inspanningen eist van
werknemers of boetes kan innen als niet aan (meldings-) verplichtingen wordt of kan worden
voldaan. Dit kan op lange termijn juist leiden tot langdurige arbeidsongeschiktheid. Om dit te
voorkomen kan in de cao worden afgesproken dat er een ziekteverzuimprotocol wordt opgesteld,
waarin ook de re-integratieafspraken voor mensen met een aflopend contract zijn vastgelegd.
Bijvoorbeeld afspraken over de frequentie van het contact en de verplichting zich te melden
wanneer er verandering is in het ziektebeeld.
20
Wet Beperking Ziekteverzuim en Arbeidsongeschiktheid vangnetters
18
18
0
6. Pensioenen
6.1 Aanpassingen pensioenregelingen
De Pensioenwet wijzigt de komende jaren aanzienlijk. Bijna elke pensioenregeling krijgt te maken
met nieuwe wettelijke regels. Voor uitkeringsovereenkomsten komen er onder andere nieuwe
buffereisen en andere regels voor het spreiden van schokken en het vaststellen van de premie.
Voor premieovereenkomsten komen er nieuwe regels die het nemen van beleggingsrisico’s, en
daarmee ook extra rendement, na pensioendatum mogelijk maken. Al deze veranderingen hebben
grote gevolgen voor pensioenfondsen en verzekeraars, die de wettelijke verantwoordelijkheid
hebben voor de dagelijkse uitvoering van de pensioenregelingen. Cao-partijen hebben echter ook
een belangrijke rol: zij bepalen welk budget voor de pensioenregeling (premie) zij beschikbaar
stellen en zij bepalen ook de ambitie met bijbehorende gewenste zekerheid. Cao-partijen geven
dus de richting aan. Ook moeten cao-partijen bepalen wat er gebeurt bij tekorten (bijvoorbeeld een
bijstortingsverplichting).
De aanpassingen van de wettelijke regels zijn een natuurlijk moment voor cao-partijen om de
huidige regeling goed tegen het licht te houden en nieuwe afspraken te maken over premie,
ambitie en zekerheid. Cao-partijen, of ze nu hun pensioen ondergebracht hebben bij een
verzekeraar, Premiepensioeninstelling (PPI) of een pensioenfonds, krijgen het advies om de
komende jaren in ieder geval de volgende stappen door te lopen:
Verkenning van de mogelijkheden hoe de bestaande regeling er uit kan komen te zien bij
continuering, welke loonruimte voor de arbeidsvoorwaarde pensioenen beschikbaar is en
wat de uitgangspunten (ambitie) zijn;
Onderzoeken welke vormen er mogelijk zijn voor de keuze van de regeling, inclusief inzicht
in de kosten, en wat de toekomstige uitvoeringsorganisatie wordt;
Doorberekening van een aantal opties (in samenwerking met het huidige
pensioenfondsbestuur of verzekeraar) en risicobereidheidsonderzoek onder deelnemers;
Besluit over inhoud nieuwe pensioenregeling;
Invloed en borging van invloed van werknemersorganisaties in pensioenfondsbesturen en
veranwoordingsorganen.
Bij het doorlopen van deze stappen gaat de voorkeur van het CNV uit naar pensioenregelingen die
een nabestaandenpensioen (opbouwbasis) en een arbeidsongeschiktheidpensioen bevatten, waarin
het beleggingsrisico en het langlevenrisico collectief worden gedeeld en er een indexatieperspectief
is. Verder adviseert het CNV cao-partijen om in sectoren met veel hoge inkomens, een
nettopensioenregeling te introduceren voor de inkomens boven de aftoppingsgrens (100.000 euro).
Ook zijn er steeds meer werkgevers die een pensioenregeling willen die geen effect heeft op de
balans van de onderneming. Dit speelt vooral bij multinationals. Dit kan alleen als de risico’s bij de
deelnemers worden neergelegd. Mochten cao-partijen er voor kiezen om hiermee in te stemmen,
dan verwacht het CNV dat de werkgever een storting doet in het vermogen van het pensioenfonds
(ter afkoop van de risico’s) en dat toekomstige rendementen ten goede komen aan de deelnemers.
6.2 Mogelijke premievrijval
De wijzigingsplannen voor pensioenen volgen elkaar in snel tempo op. Het gaat dan bijvoorbeeld
om de verlaging van het maximale opbouwpercentage, invoering van het nieuwe Financieel
Toetsingskader (FTK), invoering van een Algemeen Pensioenfonds en introductie van een
aftoppingsgrens (100.000 euro). Al deze wijzigingen hebben invloed op de hoogte van de
pensioenpremie. Daarnaast zijn er nog andere ontwikkelingen, zoals de hogere
pensioenrichtleeftijd, de afbouw van overgangsregelingen voor VPL (Wet aanpassing fiscale
behandeling VUT/prepensioen en introductie levensloopregeling) en de afname van het aantal
pensioenfondsen. Deze hebben ook invloed op de hoogte van de premie.
De verwachting is dat dit leidt tot vrijvallende premieruimte. Hier moeten cao-partijen afspraken
over maken. Vanuit het kabinet is er druk om deze vrijvallende premieruimte ook echt te gebruiken
om de pensioenpremie te verlagen. Dit leidt vervolgens tot een hoger nettoloon en dus een
koopkrachtverbetering.
Het CNV vindt dat discussies rondom de verlaging van zowel de werknemerspremie als de
werkgeverspremie aan de cao-tafels thuis hoort. Pensioen is namelijk uitgesteld loon.
19
19
0
Aan de cao-tafel kunnen vervolgens de volgende opties aan bod komen:
De vrijval kan worden gebruikt om de pensioenregeling op te plussen (bijvoorbeeld
pensioendragend maken van looncomponenten die dat nog niet waren, verbeteren van het
nabestaandenpensioen zodat dit op latere leeftijd weer uit te ruilen is tegen een hoger
ouderdomspensioen), of het verlagen van de franchise naar het wettelijk minimum, of ter
verbetering van de dekkingsgraad. Op die manier kan alsnog een goed pensioen worden
gehaald;
De premievrijval kan ook worden gebruikt om de duurzame inzetbaarheid van werknemers
te bevorderen of ontziemaatregelen mede te financieren. Bijvoorbeeld het invoeren van
een persoonlijk scholingsbudget of loondoorbetaling bij mantelzorg;
De premievrijval kan ook worden vertaald in een hogere loonstijging, zodat de koopkracht
van werknemers verbetert.
6.3 Pensioencommunicatie
Het afgelopen decennium is het pensioen meer afhankelijk geworden van beleggingsresultaten en
renteontwikkelingen. Aangezien beiden kunnen schommelen, veranderen ook de pensioenen mee.
Er is dus geen 100 procent garantie dat het pensioen ook uitkomt op de vooraf geformuleerde
ambitie. Belangrijk is dat ook deelnemers hiervan op de hoogte zijn: goede pensioencommunicatie
is cruciaal.
Voor deelnemers is het fijn als de informatie over hun pensioenregeling zo laagdrempelig mogelijk
is. De werkvloer is hierbij een logisch informatiepunt. De werknemer bouwt pensioen op via zijn
werkgever en hij of zij mag dan ook verwachten dat de werkgever zorgt dat de werknemer de
pensioenregeling begrijpt. Vooral het moment van indiensttreding is een geschikt moment om de
werknemer goed te informeren over de pensioenregeling.
Cao-partijen moeten dus met de pensioenuitvoerder goede afspraken maken over de
verantwoordelijkheidsverdeling en de vormgeving van de pensioencommunicatie naar en met de
werknemers.21 Voor het CNV is de pensioencommunicatie ook een kans om direct zichtbaar te zijn
op de werkvloer. Om deze reden zijn bijvoorbeeld in de metaal door het pensioenfonds consulenten
aangesteld die vanuit de vakbeweging informatie en voorlichting verstrekken aan leden en niet
leden over de geldende pensioenregeling.
6.4 Pensioen en werken combineren
In de ogen van het CNV is werk meer dan alleen geld verdienen. Werk draagt bij aan de
ontwikkeling van mensen en het geeft mensen de kans om bij te dragen aan de samenleving. Dat
werk, ook nog op hoge leeftijd, een positief effect heeft op mensen blijkt bijvoorbeeld uit het SCPrapport ‘De sociale staat van Nederland’ dat in december 2013 is gepubliceerd: ‘Onder mensen die
minder gezond zijn ligt de participatiegraad lager. Daarbij is het de vraag: is ongezondheid een
drempel om te werken? Of word je gezond van meedoen? Wetenschappelijke studies laten zien dat
de relatie beide kanten op gaat. Dus meer participatie leidt tot een betere gezondheid'.
De keuze om te stoppen met werken mag wat het CNV betreft nooit gebaseerd zijn op het bereiken
van een bepaalde leeftijd. Het CNV is daarom geen voorstander van een vaste pensioenleeftijd en
een vaste AOW-leeftijd. Vaste leeftijden prikkelen werknemers om bij het bereiken van die leeftijd
te stoppen met werken en prikkelen werkgevers om werknemers te ontslaan als die de vaste
leeftijd bereiken. Niet de leeftijd, maar wat iemand nog kan en wil moet uiteindelijk centraal staan
in de beslissing om te stoppen met werken. Een vaste pensioenleeftijd komt voor sommigen te
laat, voor anderen te vroeg en voor slechts enkele mensen precies op tijd.
Het CNV doet een dringend beroep op cao-partijen om werknemers, die geen beroep kunnen doen
op een VUT-, prepensioen- of levensloopregeling, de mogelijkheid van deeltijdpensioen te geven en
werknemers ook goed te informeren over deze mogelijkheid. Bij deeltijdpensioen kan de
werknemer zijn pensioen alvast deels laten ingaan, om tegelijk minder te gaan werken.
Het voordeel van deeltijdpensioen is dat de werkervaring en het netwerk (sociaal kapitaal) niet
zomaar verloren gaan voor bedrijven. Veel sectorplannen zetten in op het creëren van meer
duobanen. De werknemer kan dit soort banen prima combineren met deeltijdpensioen. In een
21
http://www.stvda.nl/nl/publicaties/nota/2010-2019/2013/20130704-pensioencommunicatie.aspx
20
20
0
dergelijke duobaan werken ouderen en jongeren samen. De oudere werknemer kan de jongere
begeleiden en zijn kennis en ervaring overdragen.
6.5 Compensatie pensioengat
Per 1 januari 2013, 2014 en 2015 is de AOW-leeftijd met één maand per jaar verhoogd. Door de
verhoging van de AOW-leeftijd worden mensen die nu al een VUT- of prepensioenuitkering
ontvangen, die eindigt bij het bereiken van de leeftijd van 65 jaar, met een inkomensgat
geconfronteerd. Het kabinet compenseert dit inkomensgat, maar stelt daarbij wel hele strikte
voorwaarden, waardoor er maar nauwelijks gebruik kan worden gemaakt van deze compensatie.
In sommige sectoren is deze compensatie niet toereikend. In die sectoren is het wenselijk
afspraken te maken over een tegemoetkoming van dit inkomensgat.
Tot slot
In deze nota hebben wij onze inzet voor het cao-jaar 2015 gepresenteerd. De kern van onze inzet
gaat over scholing (persoonlijk scholingsbudget), reparatie van de hoogte, duur en lengte van de
WW, het aan het werken helpen van arbeidsgehandicapten, de vrijvallende pensioengelden en een
loonontwikkeling die zorgt voor koopkrachtverbetering. Onze inzet moet leiden tot een inspirerende
werkomgeving waarin mensen trots kunnen zijn op hun werk en de onzekere toekomst met
vertrouwen tegemoet durven te treden.
21
21
0
Bijlage 1:
MVO paragraaf in CAO
Locatie suggestie in de CAO:
1.
2.
Hoofdstuk ‘’MVO’’
Hoofdstuk “Bedrijfsspecifieke Bepalingen”
Tekst suggestie:
De CAO partijen spreken het volgende af:
1.
Gedurende de looptijd van de CAO ontwikkelt de werkgever een Code of Conduct met
betrekking tot maatschappelijk verantwoord ondernemen door toeleveranciers in de keten.
Deze gedragscode beschrijft onder andere op welke wijze het bedrijf en zijn werknemers
met hun klanten, hun personeel (inclusief personeel dat uitbesteed werk doet) en
toeleveranciers op nationaal en internationaal niveau omgaan.
2.
In deze Code of Conduct zal de werkgever de verantwoordelijkheid opnemen om bij hun
eigen bedrijfsactiviteiten de mensenrechten na te leven, zoals vastgelegd in de VN
Universele Verklaring van de Rechten van de Mens, de Core Labour Standards van de
Internationale Arbeidsorganisatie (ILO) , OESO Richtlijnen en het VN Protect, Respect and
Remedy Framework22. De CAO-partijen en CNV Internationaal (indien wenselijk met behulp
van haar internationale partnernetwerk en andere contacten zoals MVO Nederland en
SOMO) zullen inhoudelijk advies uitbrengen en betrokken zijn bij de naleving van deze
verdragen.
3.
Om inzicht te krijgen in de huidige keten van toeleveranciers wordt een issueanalyse
(welke sociale kwesties zijn het meest relevant voor het bedrijf) en een risico- ketenanalyse (welke onderdelen van de keten zijn het meest risicovol als het gaat om
mensenrechten) uitgevoerd om vast te stellen wat goed gaat, waar verbetering nodig is en
aan welke risico’s aandacht besteed moet worden.
Opmerking: cao onderhandelaar kiest hieruit een of meerdere onderwerpen die het meest leven bij
de achterban.
4.
CAO-partijen, nationale en internationale stakeholders worden jaarlijks voor een
stakeholder dialoog uitgenodigd om het uit de issue- en risico analyse voortkomende MVOactie en monitoringplan te bespreken en te rapporteren aangaande de verbeterde naleving
van de code of conduct.
5.
Aan het eind van de looptijd van de CAO zullen de CAO partijen een (inter)nationaal
meldpunt opengesteld hebben waar werknemers klachten en nalatigheden m.b.t. het
naleven van de Code of Conduct kunnen melden. Melden kan, indien gewenst, volledig
anoniem. CAO partijen ontwerpen gezamenlijk een plan van aanpak voor de ontvangen
klachten.
22
Zie ook CNV Internationaal, “Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen – Met het oog op
werkenden.” Mei 2013 en CNV Internationaal, “CNV & MVO Wat doe jij aan mensenrechten binnen je bedrijf,
branche of sector?” De Ruggie Principes voor Bedrijfsleven en Mensenrechten. Een Praktische Handleiding.
September 2012.
22
Bijlage 2: Jaarlijkse groei aantal garantiebanen
In het Sociaal Akkoord is de afspraak gemaakt om uiteindelijk 100.000 mensen met een
arbeidsbeperking - in het bijzonder Wajongers - in de marktsector aan het werk te helpen en
25.000 bij de overheid. De naleving van deze afspraak zal de komende jaren worden gemonitord.
Indien de resultaten achterblijven bij de afspraken zal overleg worden gevoerd met onder meer
sociale partners en heeft de overheid het middel in handen om de quotumbepaling te effectueren
(voor bedrijven met meer dan 25 werknemers).
In de brief van Klijnsma van 3 februari jl. is aangegeven dat voor de beoordeling of de extra banen
gehaald zijn, de banen die eerder waren afgesproken voor 2014 verdeeld worden over de jaren
2015 tot en met 2017. Hierbij gaat het om de 2.500 banen die voor 2014 zijn afgesproken in het
sociaal akkoord en die met het begrotingsakkoord zijn verdubbeld naar 5.000. Schematisch zijn de
aantallen waarop werkgevers worden afgerekend als volgt samen te vatten:
Jaarlijkse groei aantal garantiebanen
marktsector
overheid
Jaar
Sociaal
akkoord
akkoord
begroting
akkoord
P-wet
Sociaal
akkoord
akkoord
begroting
akkoord
P-wet
201423
2.500*
5.000*
-
2.500*
2.500*
-
2015
5.000
5.000
6.000
2.500
2.500
3.000
2016
6.000
6.000
8.000
2.500
2.500
3.500
2017
7.000
7.000
9.000
2.500
2.500
3.500
2018
8.000
8.000
8.000
2.500
2.500
2.500
2019
9.000
9.000
9.000
2.500
2.500
2.500
2020
10.000
10.000
10.000
2.500
2.500
2.500
2021
10.000
10.000
10.000
2.500
2.500
2.500
2022
10.000
10.000
10.000
2.500
2.500
2.500
2023
10.000
10.000
10.000
2.500
2.500
2.500
2024
10.000
10.000
10.000
2025
10.000
10.000
10.000
2026
2.500
Totaal
100.000
100.000
100.000
25.000
25.000
25.000
23
Oorspronkelijk telden de afgesproken aantallen voor 2014 niet mee voor de eerste beoordeling in
2016 met het oog op de quotumplicht. In de afspraken zoals vorm gegeven in de brief van Klijnsma d.d. 3
februari jl. wordt het volgens het begrotingsakkoord verdubbelde aantal in 2014 (5.000 marktsector) in totaal
verdeeld over de jaren: 2015: + 1000 (6000) / 2016: + 2000 (8000 cumulatief 14.000) / 2017: + 2000 (9000
cumulatief 23.000). De eerste beoordeling zal plaatsvinden eind 2015.
23
Verdeling garantiebanen naar regio’s
Aangezien de quotumregeling alleen betrekking heeft op de bedrijven met meer dan 25
werknemers is hier in de berekeningen bij aangesloten. Verder is er gecorrigeerd voor het aantal
Wajongers en de werkloosheid. Naarmate er meer Wajongers aanwezig zijn in een regio is de kans
groter dat er geschikte kandidaten zijn (positief effect). Naarmate de werkloosheid in de regio
hoger is, zal het moeilijker zijn mensen uit de doelgroep aan het werk te helpen (negatief effect).
Verdeling garantiebanen naar arbeidsmarktregio (op basis van de werkgelegenheid bij bedrijven
met meer dan 25 werknemers en gecorrigeerd voor het aantal Wajongers en de werkloosheid in de
regio)
marktsector
overheid
1
Groningen
3.960
1.555
2
Friesland
3.150
1.085
3
Drenthe
1.360
330
4
IJsselvechtstreek
2.565
535
5
Twente
3.650
1.065
6
Stedenvierkant
3.715
1.305
7
Midden-Gelderland
2.280
930
8
Food Valley
1.745
595
9
Zuid Gelderland
1.815
195
10 Achterhoek
1.410
230
11 Rivierenland
1.220
265
12 Flevoland
1.810
585
13 Gooi- en Vechtstreek
1.115
195
14 Midden-Utrecht
6.220
1.165
15 Oost-Utrecht
1.980
325
16 Noord-Holland-Noord
2.920
485
17 Zuid-Kennemerland
1.940
610
18 Zaanstreek-Waterland
1.305
175
19 Groot-Amsterdam
10.625
1.360
20 Holland Rijnland
2.715
855
21 Midden-Holland
1.160
290
22 Haaglanden
5.075
2.660
23 Zoetermeer
1.370
235
24 Rijnmond
8.305
2.505
25 Drechtsteden
1.580
415
26 Gorinchem
795
90
27 Zeeland
1.980
575
28 West-Brabant
3.950
575
29 Helmond-De Peel
1.205
270
30 Midden-Brabant
2.735
190
31 Noordoost-Brabant
3.845
1.080
32 Zuidoost-Brabant
4.005
560
33 Noord-Limburg
1.790
400
34 Midden-Limburg
1.285
175
35 Zuid-Limburg
3.420
1.135
Totaal
100.000
25.000
24
Volgens de uitgangspunten van De Werkkamer wordt er een knip tussen 2016 en 2017 gemaakt
met betrekking tot de doelgroep (eerste jaren prioriteit Wajongers en Wsw-ers op de wachtlijst).
De verdeling met betrekking tot de doelgroep naar de regio’s tot en met het jaar 2016 ziet er als
volgt uit:
Verdeling garantiebanen naar regio voor de jaren 2014 tot en met 2016 (op basis van de
werkgelegenheid bij bedrijven met meer dan 25 werknemers en gecorrigeerd voor het aantal
Wajongers en de werkloosheid in de regio)
marktsector
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
Groningen
Friesland
Drenthe
IJsselvechtstreek
Twente
Stedenvierkant
Midden-Gelderland
Food Valley
Zuid Gelderland
Achterhoek
Rivierenland
Flevoland
Gooi- en Vechtstreek
Midden-Utrecht
Oost-Utrecht
Noord-Holland-Noord
Zuid-Kennemerland
Zaanstreek-Waterland
Groot-Amsterdam
Holland Rijnland
Midden-Holland
Haaglanden
Zoetermeer
Rijnmond
Drechtsteden
Gorinchem
Zeeland
West-Brabant
Helmond-De Peel
Midden-Brabant
Noordoost-Brabant
Zuidoost-Brabant
Noord-Limburg
Midden-Limburg
Zuid-Limburg
Totaal
overheid
555
440
190
360
510
520
320
245
255
195
170
255
155
870
275
410
270
185
1.490
380
160
710
190
1.165
220
110
275
555
170
385
540
560
250
180
480
405
280
85
140
275
340
240
155
50
60
70
150
50
305
85
125
160
45
355
220
75
690
60
650
110
30
150
150
70
50
280
145
105
45
295
14.000
6.500
25
Verdeling van garantiebanen naar sectoren
Voor de verdeling van de garantiebanen over de verschillende sectoren is gekeken naar de
werkgelegenheid bij organisaties met meer dan 25 werknemers en de vacatureontwikkeling in de
komende jaren.
Verdeling garantiebanen naar sectoren (op basis van de werkgelegenheid bij bedrijven met meer
dan 25 werknemers en vacatureontwikkeling komende jaren)
Marktsector
A
B-E
Landbouw, bosbouw en visserij
Industrie
Structureel
t/m 2016
1.700
200
11.100
1.600
4.400
600
F
Bouwnijverheid
G
Handel
21.200
2.900
H
Vervoer en opslag
5.300
700
I
Horeca
5.600
800
J
Informatie en communicatie
3.700
500
K
Financiële dienstverlening
3.500
500
L
Verhuur en onroerend goed
4.000
600
M
Specialistische zakelijke diensten
7.200
1.000
N
Verhuur en overige zakelijke diensten
7.600
1.100
Q
Gezondheids- en welzijnszorg
20.800
2.900
R
Cultuur, sport en recreatie
1.800
300
2.100
100.000
300
14.000
structureel
t/m 2016
9.600
2.500
14.600
4.000
25.000
6.500
SU
Overige dienstverlening
Totaal
Overheid
O
Openbaar bestuur en overheid
P
Onderwijs
Totaal
26

Download Report