Download pdf

Datum
Behandeld door
3 april 2014
C. Jongerius
Kenmerk
L&V/CJon/RBho/14-104
FNV Bouw
CNV Vakmensen
Koningin Julianaplein 10
De Unie
2595 AA Den Haag
Postbus 93121
2509 AC Den Haag
088 233 37 00
[email protected]
www.aedes.nl
Onderwerp
KvK 40478218
Werkgeversvoorstellen CAO Woondiensten 2014
Geachte heer, mevrouw
Met deze brief doen wij u namens de werkgevers in de corporatiebranche een voorstel om te komen
tot een nieuwe CAO Woondiensten.
Betaalbaarheid prioriteit
De financiële situatie van woningcorporaties is de laatste tijd ingrijpend veranderd door allerlei
politieke, economische en financiële ontwikkelingen. Vanaf 2013 betalen woningcorporaties over hun
bezit een verhuurdersheffing die de komende jaren zal oplopen tot 1,7 miljard euro per jaar.
Corporaties kunnen minder investeren in nieuwbouw, onderhoud en leefbaarheid. Om ervoor te zorgen
dat ook in de toekomst goede en betaalbare woningen voor mensen met een laag inkomen
beschikbaar blijven, moeten corporaties besparen op hun kosten. De urgentie is hoog en aantoonbaar.
De beloning in de corporatiebranche is net als de inhoud van onze pensioenregeling van hoog niveau.
De kosten die hiermee gepaard gaan zijn steeds moeilijker op te brengen. De werkgevers willen dat de
ontwikkeling van de personeelskosten zich aanpast aan de ontwikkelingen in onze bedrijfstak en
daarbuiten.
Marktconformiteit
Woningcorporaties vinden het van belang dat zij nu en in de toekomst aantrekkelijke werkgevers zijn.
Ze willen in hun beloning niet onder doen voor wat gemiddeld in Nederland de praktijk is. Maar de
corporaties willen, gelet op hun maatschappelijke taak en het feit dat die met steeds minder middelen
volbracht moet worden, ook niet meer dan marktconform belonen. Met het oog op deze wens heeft
EVZ organisatie-advies in opdracht van Aedes een beloningsvergelijkend onderzoek 1 verricht. Het
onderzoek geeft antwoord op de vraag hoe marktconform het loongebouw van de CAO Woondiensten
is. De beloningsvergelijking heeft plaatsgevonden met de belangrijkste arbeidsmarktconcurrenten van
1
‘Marktconforme beloning binnen de sector Woningcorporaties anno 2013; een onderzoek naar de
salarisniveaus van haar arbeidsmarktconcurrenten.
2
3 april 2014
woningcorporaties2, namelijk: de “BV Nederland”, bouwnijverheid, zakelijke dienstverlening, groot- en
detailhandel, gemeenten en provincies en het bankwezen. De uitkomsten van het onderzoek zijn in uw
bezit.
De belangrijkste conclusies uit het rapport zijn dat de maximumsalarisbedragen van de CAO
Woondiensten ten opzichte van de ‘BV Nederland’ boven de mediaan liggen. De
minimumsalarisniveaus binnen de CAO Woondiensten liggen in de vergelijking ook fors hoger.
De werkgevers stellen voor om de loonlijnen (aan de bovenkant en onderkant van het loongebouw) te
herpositioneren op het mediaanniveau van de “BV Nederland”. Medewerkers die ingeschaald zijn boven
het maximumbedrag van het nieuwe loongebouw behouden hun salaris maar ontvangen geen
toekomstige CAO-loonsverhogingen of periodieken, tot het moment dat ze onder het maximum van
het nieuwe loongebouw zitten. De medewerkers ingeschaald onder het maximumbedrag van het
nieuwe loongebouw behouden hun salaris en ontvangen toekomstige CAO-loonsverhoging en
periodieken, tot het moment dat ze op het maximum van het nieuwe loongebouw zitten.
Van fiscaal maximaal naar marktconform
Net als alle andere pensioenfondsen in Nederland is SPW, door de lage rente, de hogere
levensverwachting en de financieel/economische crisis, gedwongen kritisch naar de eigen
pensioenregeling te kijken. Een pensioenwerkgroep heeft in opdracht van CAO-partijen onderzoek
gedaan naar een toekomstbestendige pensioenregeling voor onze branche. De SPW-regeling is kritisch
onder de loep genomen. Hieruit blijkt dat in het verleden de corporatiebranche de geboden fiscale
pensioenruimte altijd maximaal heeft benut. Dit heeft tot gevolg dat onze pensioenregeling boven de
markt ligt. De huidige premie is erg hoog en de regeling is luxe. Zelfs bij de invoering van het
Witteveenkader (verlagen opbouwpercentage naar 1,875% en maximum pensioengevend inkomen op
100.000 euro) blijft de gemiddelde pensioenpremie op het huidige hoge niveau van 31%. Door de
versobering van de pensioenregeling kan een bijdrage worden geleverd aan de noodzakelijke
kostenbesparingen en blijft de regeling desondanks marktconform.
De werkgevers stellen voor de pensioenregeling aan te passen van een fiscaal maximale regeling naar
een marktconforme regeling. Onze pensioenregeling moet een betaalbare regeling worden waarbij
aandacht is voor de verschillende generaties die binnen de branche werken. De werkgevers willen dit
bereiken door een verlaging van het opbouw percentage, de afbouw van de VPL-regeling en het anders
vorm geven van het nabestaandenpensioen.
Verlaging opbouwpercentage
De overheid gaat het opbouwpercentage op (naar alle waarschijnlijkheid) op 1 januari 2015 van 2,15%
naar 1,875% verlagen. Tevens wordt het pensioengevend inkomen gemaximeerd op 100.000 euro. De
wekgevers willen aansluiten bij deze wettelijke maatregelen, maar nog een stapje verder zetten door
het opbouwpercentage op 1 januari 2015 te verlagen naar 1,75%. Met dit opbouwpercentage
percentage wordt nog steeds voorzien in een adequaat inkomen voor de tijd waarin men niet meer
werkt.
2
Arbeidsmarktonderzoek woningcorporaties 2012
3
3 april 2014
VPL-regeling
De VPL-premie wordt steeds hoger. Deze premie wordt volledig door werkgevers gedragen. De
stijging van de premie staat in schril contrast met de kostenbesparingen die werkgevers beogen. Dit
brengt werkgevers ertoe om voor te stellen de VPL-regeling af te bouwen. Daarnaast zijn werkgevers
van mening dat de nieuwe pensioenregeling fair moet zijn voor alle generaties, om het draagvlak voor
de regeling te behouden. De pensioenrichtleeftijd in Nederland is verhoogd van 65 jaar naar 67 jaar
(en in de toekomst waarschijnlijk naar een nog hogere leeftijd). Daarnaast wordt het
opbouwpercentage verlaagd. Deze overheidsmaatregelen treffen vooral de jongere generatie. Ze
moeten langer doorwerken en krijgen een lagere pensioenopbouw per jaar. De werkgevers zien geen
rechtvaardigingsgrond om een bepaalde groep (de VPL-gerechtigde) nog langer te bevoordelen. Deze
groep wordt door de overheidsmaatregelen minder hard getroffen en behouden wel (voorwaardelijke)
aanspraken om eerder met pensioen te gaan. Het werkgeversvoorstel is om de VPL–aanspraken op 1
januari 2015 met 40% te korten, op 1 januari 2016 met nog eens 20% en op 1 januari 2017 met nog
eens 20%. Na het vierde jaar is de VPL regeling dan in z’n geheel afgebouwd.
Nabestaandenpensioen
Het nabestaandenpensioen is in het leven geroepen om bij het overlijden van de kostwinner de
nabestaanden van een inkomen te voorzien. De huidige SPW-regeling, met een nabestaandenpensioen
op opbouwbasis, biedt medewerkers door middel van uitruil van het nabestaandenpensioen ook de
mogelijkheid om eerder met pensioen te gaan. Tegenwoordig leven wij in een maatschappij met veel
tweeverdieners en alleenstaanden. De functie van het nabestaandenpensioen is veranderd. De
werkgevers willen dat het nabestaandenpensioen blijft voorzien in een inkomen na het overlijden van
een medewerker, maar er hoeft geen kapitaal hiervoor opgebouwd te worden.
Het werkgeversvoorstel is om het nabestaandenpensioen op risicobasis in plaats van op opbouwbasis
vorm te geven. De nabestaanden zijn dan verzekerd voor het geval de deelnemer overlijdt, maar er
wordt geen spaarpot opgebouwd. Datgene wat al eerder opgebouwd is blijft vanzelfsprekend staan.
Ander premiebeleid.
De werkgevers realiseren zich dat het SPW-bestuur de bevoegdheid heeft om de hoogte van de premie
vast te stellen. Werkgevers willen meer zekerheid over de (maximale) werkgeverspremie. Verdere
stijging van de levensverwachting, lage rente en tegenvallende rendementen mogen niet (langer)
automatisch leiden tot een hogere premie. De corporatie moet in zijn bedrijfsvoering kunnen uitgaan
van de maximale kosten die gepaard gaan met de pensioenregeling in de branche. Mocht de
kostendekkende premie op een bepaald moment niet toereikend zijn, dan willen werkgevers dat in
plaats van de premie te verhogen er een mechanisme van versobering van de regeling in werking
treedt. Ook willen werkgevers aan het SPW-bestuur voorstellen het premiebeleid zodanig aan te
passen dat de premie daalt bij een oplopende dekkingsgraad en stijgt bij een teruglopende
dekkingsgraad. Medewerkers en werkgevers profiteren van een lagere premie bij hogere
dekkingsgraden. De kans op niet volledig indexeren stijgt niet significant.
Kleinere werkgeversvoorstellen
Het loopbaanontwikkelingsbudget
Het individueel loopbaanbudget bedraagt € 900 per jaar per medewerker. De werkgevers willen dit
budget alleen oormerken voor loopbaanontwikkelingen. Dit betekent dat werknemers van 55 jaar en
ouder (artikel 10.9 CAO) niet langer uit hun loopbaanontwikkelingsbudget extra roostervrije uren
kunnen kopen. Het individuele loopbaanontwikkelingsbudget is bedoeld om zo veel mogelijk
4
3 april 2014
corporatiemedewerkers aan de slag te laten gaan met hun eigen loopbaanontwikkeling. Dit geldt ook
voor oudere medewerkers. Het besteden van het loopbaanontwikkelingsbudget aan roostervrije uren in
plaats van een opleiding/training staat haaks op de bedoeling achter het loopbaanontwikkelingsbudget.
Om werknemers te stimuleren gebruik te maken van het loopbaanontwikkelingsbudget wordt een
koppeling gelegd met de FLOW loopbaanwijzer. Als werknemers gedurende drie jaar geen beroep
hebben gedaan op hun budget worden ze door hun leidinggevende verzocht de FLOW loopbaanwijzer
in te vullen. Doen ze dat niet, dan vervalt hun budget. Zodra de loopbaanwijzer is ingevuld bouwen
werknemers met ingang van het nieuwe kalanderjaar (1 januari) weer € 900 per jaar op.
Naast de loopbaanwijzer heeft FLOW de EVC Portal ontwikkeld. Via EVC kunnen medewerkers hun
kennis en ervaring officieel laten erkennen en vastleggen in een Ervaringscertificaat. Het voorstel van
werkgevers is dat EVC-trajecten uit het loopbaanontwikkelingsbudget gefinancierd kunnen worden.
Permanente nawerking van de CAO
In de rechtspraak is aangenomen dat gunstigere arbeidsvoorwaarden uit een verstreken CAO blijven
gelden, als de opvolgende CAO een minimum–CAO is (behoudens andersluidende bepalingen). Dit
noemt men de permanente nawerking van een minimum-CAO. De CAO Woondiensten is op onderdelen
een minimum-CAO. De permanente nawerking leidt ertoe dat er voor werkgevers een onwerkbare
administratieve last ontstaat. Voor iedere medewerker afzonderlijk zal in voorkomende gevallen vele
jaren lang moeten worden nagegaan of één of meerdere oude CAO’s wellicht één of meer voordelen
boden boven de huidige CAO’s. Aedes stelt voor om een bepaling in de CAO op te nemen waarin de
permanente nawerking een halt wordt toegeroepen.
Langere keten tijdelijke contracten
Corporaties kennen een opvallend laag aandeel bepaalde tijd contracten en een hoog aandeel
onbepaalde tijd contracten als de cijfers vergeleken worden met landelijke gemiddelden 3. Om de
interne flexibiliteit verder te vergroten, kent de nieuwe CAO de mogelijkheid om de keten van tijdelijke
contracten te verlengen zonder dat er een contract van onbepaalde tijd ontstaat. Denkend vanuit het
wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid, zou er dan een reeks van maximaal 6 tijdelijke contracten
mogelijk zijn in een periode van maximaal 4 jaar. Door deze ruimere keten kan de corporatie sneller –
indien nodig- inspelen op veranderingen in werkaanbod.
Afschaf gratificatie
Uit het TNO arbeidsmarktonderzoek4 blijkt dat de uitstroom van personeel 5,8% in 2011 was.
Vergeleken met landelijke cijfers (12 procent) is de functiemobiliteit in de woningcorporatiebranche
laag. Het voorstel is om de bepaling over de gratificatie af te schaffen. Het is een arbeidsvoorwaarde
die niet meer past bij deze tijd en de afschaffing kan wellicht een bijdrage leveren aan meer mobiliteit.
Tot slot
Een bedrijfstak-CAO zien werkgevers als een waardevol instrument waarmee de branche zich positief
onderscheid op het terrein van arbeidsvoorwaarden. Aedes wil zich, samen met de vakbonden,
3
4
Arbeidsmarktonderzoek woningcorporaties 2012, blz. 35-36.
Arbeidsmarktonderzoek woningcorporaties 2012, blz. 48.
5
3 april 2014
onverminderd blijven inzetten voor aantrekkelijk werk onder goede omstandigheden. De werkgevers
hechten ook in deze moeilijke financiële tijden belang aan een CAO en een goede pensioenvoorziening.
Om deze reden wil Aedes graag met de vakbonden een CAO sluiten en tot overeenstemming komen
over een nieuwe pensioenregeling. Daar dragen werkgevers en werknemers immers gezamenlijk de
verantwoordelijkheid voor.
Ook ten aanzien van duurzame inzetbaarheid en mobiliteit dragen werkgevers en werknemers een
gezamenlijke verantwoordelijkheid. We hebben beide baat bij een beleid waarin rekening gehouden
wordt met het vermogen van medewerkers om nu en in de toekomst toegevoegde waarde te leveren
voor de corporatie, en waarbij werknemers zelf ook meerwaarde ervaren. Dit betekent dat werkgevers
aandacht besteden aan de ambities en mogelijkheden van werknemers in alle levensfasen en waarbij
mobiliteit een vanzelfsprekendheid is. Doel is dat medewerkers langer gezond, gemotiveerd en met
plezier (door)werken en zelf de regie over hun loopbaan nemen. Het verbeteren van de inzetbaarheid
op een duurzame manier, is een belangrijk antwoord op de ontwikkelingen die op de branche afkomen.
De werkgevers in de corporatiebranche realiseren zich dat ze op het financiële vlak weinig te bieden
hebben. Hier staat tegenover dat de medewerkers van woningcorporaties zeer goede
arbeidsvoorwaarden hebben. Bij de aanpassing van de arbeidsvoorwaarden naar een marktconform
niveau blijft er sprake van een goed arbeidsvoorwaardenpakket.
Met vriendelijke groet,
Werkgeversdelegatie CAO Woondiensten, namens deze,
Tonny van de Ven, voorzitter

Download Report