Vergroot die vijver, er is nog meer talent Het belang van diversiteit op de werkvloer Vergroot die vijver, er is nog meer talent De Nederlandse samenleving verandert sterk. Het aantal vrouwen op de arbeidsmarkt stijgt, en in sommige delen van het land is meer dan de helft van de jongeren die van school komen, van allochtone afkomst. Die veranderingen zijn nog nauwelijks terug te zien bij technische bedrijven. Terwijl in die opkomende groepen ook veel technisch talent te vinden is. Laat dat talent niet liggen! “Talenten zijn verdeeld over de hele samenleving”, zegt Sjiera de Vries, lector Sociale Innovatie en Verscheidenheid aan hogeschool Windesheim. “Over alle leeftijden, levensovertuigingen, over mannen en vrouwen en alle etnische achtergronden. Als je vanuit dat perspectief kijkt naar de samenstelling van het personeel bij bedrijven in de Melek Usta techniek, dan krijg je de indruk dat ze een groot deel van het potentieel laten liggen. Die bedrijven zouden er erg mee geholpen zijn als ze daar meer aandacht aan besteden. Dus bijvoorbeeld beter kijken naar de mogelijkheden om meer vrouwen en allochtonen in dienst te nemen en daarin investeren. Dan wordt de vijver meteen een stuk voller.” makkelijker toegang tot hun netwerk.” De Vries vult aan: “Voor die klantengroepen heb je vaak een andere benadering nodig. Dan is het goed als je mensen in dienst hebt die dat goed aanvoelen. Die andere omgangsvormen kennen en bijvoorbeeld weten wanneer het Ramadan, Hindi Nieuwjaar of Chanoeka is.” SLAGVAARDIG EN INNOVATIEF BREDERE KLANTENKRING Er zijn nog meer redenen om verder te kijken dan je neus lang is bij de zoektocht naar nieuw talent. “Wie zich toelegt op een divers personeelsbestand, spreekt ook een diversere klantenkring aan”, aldus Melek Usta. Zij is directeur van Colourful People, een landelijk opererend bureau voor werving en selectie, interim-management en training en advies. “Alleen al omdat het je netwerk vergroot. Vrouwen worden soms liever geholpen door bedrijven met een vrouwvriendelijke uitstraling. En via je medewerkers met verschillende achtergronden heb je Een divers personeelsbestand kan ook een gunstige invloed hebben op de bedrijfscultuur. “Uit onderzoek blijkt dat bedrijven met heel verschillende medewerkers vaak innovatiever en slagvaardiger zijn. Omdat iedereen zijn of haar eigen kennis, ervaring, ideeën en invalshoeken meebrengt. Hierdoor krijg je ook niet zo snel last van kokervisie. Bovendien word je aantrekkelijker als werkgever voor vrouwen en mensen met een andere achtergrond.” Usta beaamt dit: “Diversiteit heeft een aanzuigende werking op divers talent. Terwijl bedrijven met een heel eenzijdig personeelsbestand juist een drempel vormen. Als vrouwen of mensen met een allochtone achtergrond op een website kijken van een bedrijf en ze zien alleen maar blanke mannen, dan zie zien ze zichzelf niet vertegenwoordigd. En dan zullen ze daar ook niet snel solliciteren.” INVESTEREN Het belang van diversiteit is klip en klaar. Steeds meer organisaties zien dit onder ogen, ook in de technische sector. Maar hoe interesseer je ook die „andere‟ talenten voor je bedrijf? En hoe zorg je dat ze blijven als je ze eenmaal in huis hebt gehaald? “Daar moet je in investeren”, zegt De Vries. “Heel praktisch, door bijvoorbeeld het aanbod in je bedrijfskantine een beetje aan te passen. En als mensen zich moeten omkleden voor hun werk, zul je ook een kleedruimte voor vrouwen moeten inrichten. Daarnaast is het belangrijk dat je mogelijkheden biedt om parttime te werken of werktijden flexibel te maken. En een vruchtbare diversiteit vraagt aandacht voor je organisatiecultuur, voor omgangsvormen. Misschien moet je afscheid nemen van dingen die je gewend was. Bepaalde grappen niet meer maken, posters aan de muur vervangen. Vaak zien we dat iedereen zo‟n nieuwe cultuur prettiger vindt, ook de blanke mannen die al veel langer in de organisatie werken. Door dat soort ingrepen bereik je „inclusie‟, een open cultuur waarin iedereen zich geaccepteerd en gewaardeerd voelt.” ROUTEKAART Vaak is de wil er wel om te transformeren naar een bedrijf dat diversiteit en inclusie uitdraagt, maar hoe pak je dat aan? Op verzoek van TechniekTalent.nu heeft Melek Usta speciaal voor mkb-werkgevers in de techniek een verzameling heel concrete, praktische tips en instrumenten samengebracht. Deze zijn te vinden op www.talentinbedrijf.nu. “Ik heb een „routekaart‟ opgesteld vanuit het perspectief van de sollicitant, en daarbij stapsgewijs aangegeven op welke momenten je als bedrijf rekening kan of moet houden met verschillen ten opzichte van de medewerkers die je al hebt. Inclusief handreikingen voor de manier waarop je dit doet. De nadruk Sjiera de Vries ligt op vrouwelijke kandidaten en sollicitanten met een andere culturele achtergrond. Hoe wordt jouw bedrijf aantrekkelijker voor die groepen, die vraag staat steeds centraal.” APPÈL OP BREDERE DOELGROEP Het begint al met beeldvorming. Wat straal je als bedrijf uit? Hoe kun je dat beïnvloeden? Usta: “Bekijk bijvoorbeeld je website en je activiteiten op social media nog eens door de bril van vrouwen en allochtonen. Kunnen zij zich hierin herkennen? En ben je eigenlijk wel zichtbaar voor die doelgroepen? Op welke beurzen ben je aanwezig? Doe je iets op Girlsday, een evenement om meisjes te interesseren voor techniek?” Ook op andere momenten kunnen werkgevers inspelen op vrouwen en allochtonen. “Het is bijvoorbeeld bekend dat de woordkeuze in vacatureteksten invloed heeft op de groepen die je aanspreekt. Vrouwen reageren minder snel wanneer er woorden als „vastbesloten‟ en „assertief‟ worden gebruikt. „Sociaal‟ en „betrokken‟ spreken hen juist weer meer aan. Vrouwen zijn ook meer gericht op de werksfeer, ontwikkelingsmogelijkheden, uitdaging in het werk en parttime werken dan mannen. Met een paar ingrepen in de omschrijving van het functieprofiel kun je dus een appèl doen op een bredere doelgroep.” HANDIGE TIPS VOOR ELKE STAP Zo doorloopt de „routekaart‟ het hele proces van bedrijfsimago tot selectie, aanstellen en behoud van talent. Voor elke stap zijn er handige tips die werkgevers helpen om diversiteit in hun organisatie te bevorderen. “Het helpt al veel als werkgevers zich bewust zijn van hun voorkeuren en stereotype beelden. Nodig eens iemand uit met een afwijkend cv en betrek een jonge allochtone of vrouwelijke medewerker bij het sollicitatiegesprek. Zo voorkom je dat je bijna automatisch toch weer kiest voor wat je gewend bent. We zijn al een grote stap verder als werkgevers zich elk half jaar hardop afvragen of de samenstelling van hun personeel wel gezond is.” VOOR IEDEREEN AANTREKKELIJKER Op den duur worden diversiteit en inclusie zo een natuurlijk onderdeel van de bedrijfsvorming. De Vries. “We zien gelukkig al een verschuiving. Diversiteit vraagt om een andere manier van leidinggeven. Dat besef is langzaam aan het doordringen. En wie die omslag goed maakt en uitdraagt open te staan voor mensen van allerlei pluimage, wordt niet alleen een aantrekkelijkere werkgever voor vrouwen en allochtonen, maar voor iedereen.” ZELF AAN DE SLAG? Melek Usta heeft in opdracht van TechniekTalent.nu speciaal voor het mkb in de technische sector de „routekaart divers talent werven‟ opgesteld die werkgevers helpt aantrekkelijker te worden voor diverse doelgroepen. Deze staat op www.talentinbedrijf.nu. Op deze website vindt u bovendien een verzameling instrumenten, handige tips en praktijkvoorbeelden over het behouden van talent, bijeengebracht vanuit de hele technische sector. Meer weten? Dit is het vierde artikel in een serie van artikelen met boeiende inzichten, vernieuwende visies en interessante interviews over het behoud van (jong) talent in de techniek. De artikelen zijn bedoeld voor iedereen die zich bezighoudt met het werven, opleiden en behouden van medewerkers in de techniek. Tekst: Annemieke Bartholomeus, november 2014 - TechniekTalent.nu
© Copyright 2024 ExpyDoc
