Het werknemersbedrijf - Nieuws

het werknemersbedrijf
Een nieuwe benadering van
flexibiliteit en zekerheid
OP de arbeidsmarkt
1
inhoudsopgave
in het kort het hele verhaal
4
1 vast en flex op de Nederlandse arbeidsmarkt
6
2 waarom vaste contracten
(vaak) onaantrekkelijk zijn
voor het mkb ...
14
3 ... en waarom dit slecht is voor onze economie
21
4 onbalans op de huidige arbeidsmarkt
30
5 het werknemersbedrijf en de gevolgen voor de
Nederlandse arbeidsmarkt
40
an open invitation ...
50
dankwoord 52
in het kort
het hele
verhaal
Op de zeer dynamische Nederlandse arbeidsmarkt is het
Deze situatie is om drie redenen slecht voor de economi-
noodzakelijke flexibiliteit te garanderen. Wat Please
arbeidscontract voor onbepaalde tijd nog steeds het
sche groei. Op de eerste plaats worden er minder nieuwe
betreft zou de arbeidsmarkt daarom gebaat zijn met een
dominante model. Het aantal werkenden met een flexi-
banen geschapen dan mogelijk zou zijn, want mkb’ers
nieuw type dienstverlening in de vorm van speciaal op te
bel contract is echter enorm gegroeid, want (met name
durven geen medewerkers meer in vaste dienst te nemen.
richten ‘werknemersbedrijven’.
mkb-)werkgevers kunnen om meerdere redenen niet
Zij draaien immers volledig op voor de kosten bij bijvoor-
zonder flexibele arbeidskrachten.
beeld ziekte van een werknemer. Ten tweede is er sprake
Een dergelijk werknemersbedrijf heeft werknemers in
van een belemmering van de arbeidsmobiliteit: veel
dienst op basis van een arbeidsovereenkomst voor on-
Er is daardoor iets gaan wringen. Het Nederlandse
medewerkers zitten ‘opgesloten’ in een vaste baan onder
bepaalde tijd: de huidige flexwerker krijgt dus een vast
systeem biedt werknemers in vaste dienst namelijk zeer
hun niveau. Tot slot hebben grote groepen medewerkers
contract. Daarna wordt deze ofwel op projectbasis, ofwel
veel bescherming – bescherming die (grotendeels) door
nauwelijks toegang tot scholingsmogelijkheden en lopen
voor langere tijd beschikbaar voor ondernemingen (die
de werkgevers moet worden betaald. Flexwerkers
daardoor het risico de aansluiting op de arbeidsmarkt
dus zelf geen flexibel personeel meer in dienst hebben).
daarentegen genieten weinig tot geen bescherming.
helemaal te verliezen.
Het werknemersbedrijf regelt voor deze werknemers alles
Pogingen van vakbeweging en politiek om dit te verbe-
4
rondom sociale zekerheid en pensioenopbouw, begeleidt
teren werken eerder averechts voor de positie van de
De Nederlandse economie zal de komende decennia nog
deze werknemers actief van werk naar werk en verzorgt
werknemer. Nog steeds zijn zwakkere werknemers op de
ingrijpend veranderen. Ondernemers zullen daarom
desgewenst om- en bijscholing. In deze whitepaper wordt
arbeidsmarkt in de praktijk op zichzelf aangewezen, met
eerder méér dan minder behoefte krijgen aan flexibele
dit concept nader uitgewerkt, inclusief een verkenning
alle (maatschappelijke) gevolgen van dien. Zij kunnen
arbeid. Het is dus zinvol na te denken over mogelijkhe-
van de huidige wettelijke obstakels.
bijvoorbeeld geen hypotheek krijgen, bouwen niets op
den om de geconstateerde nadelen van flexibele con-
en er is niemand die in hen investeert om hen courant te
tracten voor de ‘onderkant’ van de arbeidsmarkt weg
Bekijk onze animatie over het werknemersbedrijf via
houden op de snel veranderende arbeidsmarkt.
te nemen, en om tegelijkertijd voor ondernemingen de
please.nl/werknemersbedrijf
5
1
vast en flex op de
Nederlandse arbeidsmarkt
We r k g e v e r s z oe k e n
naar flexibiliteit
De vraag is: waar komt deze
behoefte aan flexibele arbeidskrachten vandaan? Arbeidseconoom
Nederland kent een zeer dynamische
Ronald Dekker stelt op de website
arbeidsmarkt. Hoewel het arbeids-
Me Judice1 dat bedrijven flexibele
contract voor onbepaalde tijd nog
arbeid grofweg om vier redenen
steeds het dominante model is,
inzetten:
heeft inmiddels 30 procent van de
7,8 miljoen werkenden in Nederland
1 tijdelijk karakter
Er is sprake van werk met een inhe-
‘Waar komt deze
behoefte aan flexibele
ZEKERHEID
ZEKERHEID
VS.
VS.
ﬂexibiliteit
ﬂexibiliteit
arbeidsuren vandaan?’
inval, vervanging of een tijdelijk
hogere vraag. Flexibele arbeidscontracten maken in dat laatste geval
het ‘meeademen met de conjunctuur’
een flexibel contract (cijfers CBS,
mogelijk: als werkgevers niet zeker
2012). Die flexibiliteit is in de laatste
weten of er blijvend meer werk is,
decennia op verschillende manieren
vangen zij de piek op door tijde-
– meer of minder – professioneel
lijke (uitzend)krachten in te zetten.
georganiseerd: via uitzend- en deta-
Wanneer economische groei langere
cheringsbureaus, via zzp-constructies,
via payrollbedrijven, via op- en
afroepcontracten, enzovoorts.
6
rent tijdelijk karakter, bijvoorbeeld
7
1 Ronald Dekker, “De kortzichtigheid van flexibele arbeid”, www.mejudice.nl,
3 februari 2011
tijd aanhoudt, worden veel flexbanen
dat als verlengde proeftijd kan
3 s pe c i f i e k e v a k k eN n i s
omgezet in vaste en stromen uitzend-
worden beschouwd. Ook maken
Hier gaat het vooral om het inhuren
krachten en tijdelijke werknemers door.
ze gebruik van uitzendbureaus om
van specifieke vakkennis die niet struc-
eerst te kijken wat voor vlees ze in
tureel binnen de organisatie beschik-
2 als verlengde proeftijd
de kuip hebben. Hoewel Dekker dit
baar en nodig is. Dit is de markt van
Met name grote bedrijven en
ziet als het omzeilen van de wettelijk
de detacheringsbureaus, maar ook van
‘ I f y o u p ay pe a n u t s,
yo u g e t m o n k e ys ’
overheidsorganisaties laten (hoog-
maximale proeftijd, is er volgens hem
de hoogopgeleide zzp’ers.
Niemand, zelfs de vakbonden niet, wil bedrijven verbieden om flexibel perso-
geschoolde) jonge mensen vaak
wél een duidelijk perspectief voor de
beginnen op een tijdelijk contract,
betrokken werknemers.
Inmiddels heeft bijna de helft van de werkenden een flexibel contract
2013
zzp
‘Da volupta eru
ntiatio conseditias
ﬂex
evendebist’
vast
worden de potentiële ontslagkosten
uit de media
tot nul gereduceerd.
Laagwaardige
flexibilisering
neel in te huren. Maar flexibilisering om redenen van ‘churning’ is de slechtste
Het zijn vooral marktpartijen die
4 a l s ko s t e n b e s pa r i n g s s t r at e g i e
vorm van flexibilisering, niet alleen voor de betrokken werkenden, maar ook
voor ‘churning’ kiezen die flexwerk
voor de bedrijven die denken hiermee kosten te besparen. Want: ‘If you pay
een slechte naam bezorgen. De
Volgens Dekker wordt dit in de
peanuts, you get monkeys’ - medewerkers die slecht betaald worden en geen
negatieve gevolgen zijn dan ook
literatuur ‘churning’ genoemd, wat
enkel perspectief hebben op betere arbeidsvoorwaarden binnen het bedrijf zijn
niet het gevolg van de flexibiliteit
neerkomt op het laten uitvoeren van
in de regel minder productief. Dat is slecht voor de concurrentiepositie van het
an sich, maar van het feit dat het
structureel werk door steeds wisse-
bedrijf. Ondernemingen zullen bovendien in een krappere arbeidsmarkt steeds
inzetten van flexibele contracten
lende tijdelijke krachten die minder
moeilijker mensen kunnen vinden die willen werken in deze uitzichtloze banen.
een onvoldoende rendabel business-
kosten dan vaste krachten, omdat
Ter illustratie, vorig jaar (De Telegraaf, 17 september) beklaagde de commer-
model moet maskeren. Dat laatste is
ze minder betaald krijgen en niet
cieel directeur van TNT Post zich over de geringe loyaliteit van uitzendkrachten
weer het gevolg van een vraagketen
bijgeschoold worden. Hij wijst erop
die na twee dagen regen niet meer kwamen opdagen. Dit is niet kenmerkend
waarin voortdurend op ‘de laagste
dat veel van dit werk zit bij malafide
voor uitzendkrachten, wel voor een bedrijf dat deze uitzend- en andere
prijs’ wordt geconcurreerd (aanbe-
uitzendbureaus en payrollorgani-
flexkrachten als uitwisselbare klapstoelmedewerkers beschouwd.
stedingen). Transportbedrijven,
saties. Door het lage loon en de
geringe marges bij de bemiddelaars
postbedrijven, pakketvervoerders,
schoonmaakbedrijven enzovoorts
Ronald Dekker in Het Financieele Dagblad, 2 februari 2012
is dit nauwelijks duurder per uur en
8
hebben vaak geen andere keuze
9
Beelden domineren de feiten
in combinatie met een ‘draaideur-
gestelde datum afloopt. Dat gebeurt
op korte termijn geen verandering in
periode’ van zes maanden in plaats
dan in de vorm van een ontslag met
wordt voorzien.
Volgens de vakbeweging is laagwaardige flexibilisering in ons land geen
van drie) werkt eerder remmend
wederzijds goedvinden.
uitzondering meer – een ontwikkeling waar zij zich stevig tegen verzet. Met
dan bevorderend op doorstroming
Mede onder druk van de vakbewe-
name de meer links georiënteerde politieke partijen zijn ontvankelijk voor
naar een vaste baan. Het Hof in Den
ging is getracht belemmeringen op
deze geluiden. Helaas wordt in de media de nuance nogal eens uit het oog
Bosch keurde bovendien onlangs
verloren en wordt élke vorm van flexibel werk neergezet als ‘ongewenst’ en
een bijzondere constructie goed die
álle aanbieders van flexibele arbeid als ‘uitbuiters’. Of zoals ABU-directeur
de regel onderuithaalt dat het vierde
Aart van der Gaag bij de presentatie van de Flexpocket (2012) stelde: “Het
arbeidscontract voor onbepaalde
onderwerp flexibiliteit op de arbeidsmarkt staat enorm in de belangstelling
tijd zou moeten zijn. Dat kan de
3
en er wordt veel over gediscussieerd. Daarbij domineren de beelden regelmatig de feiten en ondanks de verschillen in werkzekerheid van de verschillende flexvormen, wordt alles gemakshalve op één hoop gegooid.”
4
‘Transportbedrijven
hebben vaak geen
We r k n e m e r s w e n s e n
zekerheid omtrent
h u n i n ko m e n
te werpen voor de ontbinding van
een vast arbeidscontract, onder meer
door het invoeren van ontslagvergoedingen. Deze belemmeringen hebben
Het verlangen naar zekerheid is niets
niet het beoogde effect gehad, maar
minder dan een existentiële mense-
zorgen juist voor het uitstellen van
lijke drijfveer. Het ligt dan ook voor
het aangaan van een vast contract
de hand dat grote groepen werkne-
(dit wordt verder uitgewerkt in
mers zekerheid wensen omtrent hun
hoofdstuk 2). Dit is mede een reden
andere keuze dan zo
inkomen en een voorkeur hebben
waarom het flexibele contract de
goedkoop mogelijke
voor een ‘vast’ contract. Inmiddels
laatste jaren populair is geworden.
moet worden geconstateerd dat
Feit is dat het aantal grote werkge-
dan zo goedkoop mogelijke arbeid
gelde (verplichte) aanbestedingen
ernstige maatschappelijke gevolgen
in te zetten, omdat ze anders
het elk jaar weer onzeker of werkge-
heeft. In het sociaal akkoord dat
simpelweg niet kunnen voortbestaan.
legenheid blijft bestaan.
op 11 april 2013 is gesloten, wordt
Vakbonden verzetten zich tegen deze
De auteurs van deze whitepaper
overigens getracht doorgeschoten
vorm van flexibilisering, maar die is
zijn van mening dat het aan de
flexconstructies tegen te gaan. De
werkgever doen door in het vierde
voorkomen dat ontslag voor een
Institutionele en juridische aspecten
louter een gevolg van toegenomen
vakbeweging en de overheid is om
uitwerking van dit idee (al na twee
contract een bijlage op te nemen
medewerker wordt aangevraagd als
van de arbeidsmarkt en directeur van
onzekerheid op het voortbestaan van
maatregelen te nemen tegen deze
in plaats van drie jaar moet een
met een overeenkomst waarin wordt
de medewerker niet voldoet of als er
werkgelegenheid. Zo maken gere-
laagwaardige flexibilisering2, die
vast contract worden aangeboden,
bepaald dat het contract op een vast-
geen werk meer voor hem is en daar
10
arbeid in te zetten’
deze zekerheid een schijnzekerheid
is. Ook een vast contract kan niet
11
2Term van Ton Wilthagen, hoogleraar
het onderzoeksinstituut ReflecT aan
Tilburg University
3Uitspraak van 30 juli 2013
4 Persbericht op www.abu.nl
in het kort
het hele hoofdstuk
vers in de laatste decennia gestaag
werkgeverschap te zetten. Dat heeft
kennis en ervaring. Alleen als je iets
bedrijf met de doelstelling om als
aan het afnemen is.
vooral te maken met de verplichtin-
kunt waar vraag naar is, kun je erop
eigen baas geld te verdienen. In
Parallel aan deze ontwikkeling
gen waaraan een werkgever moet
vertrouwen dat je daarmee een
de meeste gevallen ontstaat daar-
worden steeds meer zzp’ers (ofwel
voldoen en de hoge risico’s die
inkomen kunt verwerven.
bij meer werk dan hij of zij alleen
heel kleine bedrijven) actief. Daar-
daarmee gepaard gaan. Op dit punt
2 Er is nog niemand een bedrijf
aankan. Op deze manier ontstaat
1
naast brengen alle kleine werkge-
zijn twee conclusies gerechtvaardigd:
gestart met de doelstelling om voor
werkgelegenheid.
landse arbeidsmarkt is het arbeids-
als je iets kunt waar vraag naar is,
vers bij elkaar (mkb) ook nog eens
1 Werknemers kunnen alleen zeker-
veel mensen werkgelegenheid te
contract voor onbepaalde tijd nog
kun je erop vertrouwen dat je daar-
de meeste werkgelegenheid voort.
heid ontlenen aan de vraag naar hun
creëren. Een ondernemer start een
steeds het dominante model, maar
mee een inkomen kunt verwerven.
Op de zeer dynamische Neder-
naar hun kennis en ervaring. Alleen
groeit het aantal werkenden met
‘Er is nog
Werknemers kunnen alleen zekerheid ontlenen aan hun kennis en ervaring
niemand een bedrijf
een flexibel contract sterk.
5
Er is nog niemand een bedrijf
gestart met de doelstelling om voor
2
Werkgevers kunnen om meer-
veel mensen werkgelegenheid te
gestart met als
dere redenen niet zonder flexi-
creëren. Een ondernemer start een
doel werkgelegenheid
bele arbeid. Ook de vakbonden
bedrijf met de doelstelling om als
ontkennen dit niet.
eigen baas geld te verdienen. In
te creëren’
de meeste gevallen ontstaat daar-
3
Flexibele arbeid is over het
bij meer werk dan hij of zij alleen
Elke zzp’er heeft de potentie om
algemeen goed geregeld. Wel is
aankan. Op deze manier ontstaat
ook werkgever te worden. Succes-
er tegelijkertijd ook sprake van
werkgelegenheid.
volle zzp’ers gaan echter eerder
‘laagwaardige flex’.
flexibele samenwerkingsvormen
4
met elkaar aan dan de stap naar het
Werknemers kunnen alleen
zekerheid ontlenen aan de vraag
12
13
2
waarom vaste contracten
(vaak) onaantrekkelijk
zijn voor het mkb …
1960
100%
Globalisering vereist
a a n pa s s i n g s v e r m o g e n
Er is nog een vijfde verklaring voor de
populariteit van flexibele contracten.
Veel ondernemers hebben namelijk
Van de door Ronald Dekker
onvoldoende zekerheid over de
genoemde redenen om gebruik te
maken van flexibele contracten, is de
‘De arbeidsmarkt moet
eerste veruit het belangrijkst. Zeker
mee kunnen ademen met
in economisch moeilijke tijden waarin
de vraag naar producten en diensten
moeilijk te voorspellen is, is flexibele
veranderingen in de
wereldeconomie’
arbeidsinzet een uitkomst, in het
bijzonder voor het mkb. Bij uitstek
beschikbaarheid van werkgelegenheid
de Nederlandse diensteneconomie is
op de lange termijn. Als er klanten
buitengewoon conjunctuurgevoelig,
en/of opdrachten wegvallen willen
en de arbeidsmarkt moet mee kunnen
zij de handen vrij hebben om in de
ademen met veranderingen in de
wereldeconomie. De globalisering
vereist een groot aanpassingsver-
vast
mogen van bedrijven, en flexwerkers
en zzp’ers vangen dat op. Het is om
krimpende beroepsbevolking, grote
arbeidsmarkttekorten en het verlangen
die reden dan ook aannemelijk dat de
van werkgevers naar meer flexibiliteit
vraag naar flexibele arbeid bij werk-
is het reëel te veronderstellen dat in
gevers voorlopig blijft groeien5.
14
5 Aangezien er sprake is van een
15
2015 een op de vier Nederlanders flexibel werkt. www.yer.nl, geraadpleegd op
24 maart 2014
(loon)kosten te snijden, om zo een
nere bedrijven, de continuïteit van
Voor de meeste vormen van flexibele
heden en grote sociale problemen.
contouren van de huidige arbeids-
van de collectivisering geleid.
eventueel faillissement af te wenden.
de onderneming in gevaar kunnen
arbeid gelden deze verplichtingen in
Gaandeweg groeide de invloed van
markt met zijn talloze complexe
Vakbonden en overheid hebben met
Echter, een arbeidsovereenkomst
brengen. Gesteld kan worden dat
veel mindere mate of zelfs helemaal
vakbonden dan ook, in het bijzonder
(en macro-economisch gezien vaak
tal van regelingen gezorgd voor een
voor onbepaalde tijd laat dit niet
met name de loondoorbetalings-
niet. Dit leidt ertoe dat werkgevers
na de Tweede Wereldoorlog. Deze
kostbare) regelingen zichtbaar.
welhaast onaantastbare rechtspositie
of nauwelijks toe – tenzij op straffe
plicht bij ziekte een onevenredig
zeer terughoudend zijn om mede-
collectivisering ging gepaard met
van hoge ontslagvergoedingen.
groot risico bij werkgevers legt.
werkers een contract voor onbe-
een institutionalisering, waarbij
Daarbij ‘tekent’ de werkgever bij een
Naast twee jaar loondoorbetaling
paalde tijd aan te bieden.
werkgevers, werknemers en ook de
vast contract als het ware voor een
geldt ook nog een re-integratiever-
overheid met elkaar onderhandelden
aantal risico’s die, zeker bij klei-
plichting van maar liefst tien jaar.
en overleg voerden. Uit deze periode
Ook mensen met een flexcontract moeten een ontslagvergoeding kunnen krijgen
6
He t o n t s t a a n v a n d e
arbeidsmarkt
‘De arbeidsmarkt was
in aanvang nauwelijks
gereguleerd’
16
‘De collectivisering
van arbeid is
doorgeschoten’
stammen verworvenheden als het
De rekening daarvan is grotendeels
neergelegd bij de werkgevers. Zij
dragen voor een aanzienlijk deel het
risico van ziekte, arbeidsongeschiktheid en re-integratie, maar door de
vaste arbeidscontract en de pensioen-
De arrangementen die in de vorige
relatief sterke ontslagbescherming
voorziening.
eeuw zijn ontstaan, zijn het resultaat
ook van werkloosheid.
De arbeidsmarkt was in aanvang
nauwelijks gereguleerd. Omdat er
voor de werknemer in vaste dienst.
van een periode van langdurige
In toenemende mate werden
economische groei. Ondanks een
arbeidsvoorwaarden ook collectief
aantal korte ‘dips’ (de oliecrisis
vastgesteld in collectieve arbeids-
begin jaren zeventig bijvoorbeeld)
overeenkomsten. Zo kwam de regu-
kenmerkt deze periode zich door
lering van de arbeidsmarkt op gang,
hoogconjunctuur en een (doorgaans)
Please Payroll sprak onder meer
waarbij het steeds vaker niet alleen
krappe arbeidsmarkt, waarbij de
met Arjan van den Born, hoogleraar
Creatief Ondernemerschap aan de
over de arbeidsovereenkomst, maar
vraag naar arbeid groter was dan het
sprake was van een groot verschil
ook over het sociaaleconomisch
aanbod van arbeid. Dat heeft niet
in machtsposities leidde dit al snel
beleid en de sociale zekerheid ging.
alleen arbeid erg ‘duur’ gemaakt,
tot zeer slechte arbeidsomstandig-
Langzaam maar zeker werden de
het heeft ook tot het ‘doorschieten’
17
samen ambities
waarmaken
6Ronald Dekker concludeert dit eveneens op www.zipconomy.nl
Universiteit van Tilburg en zelf-
overeenkomst voor onbepaalde tijd
een evaluatie plaats en kan het
deze jaren geld opzij wordt gezet
standig organisatieadviseur. Volgens
een arbeidsovereenkomst standaard
contract weer voor vijf jaar verlengd
voor een opleiding na afloop van de
Een duaal ontslagstelsel
Van den Born is er geen HR-professi-
voor vijf jaar aan te gaan. Daarin
worden. Dit kan ook anders vormge-
diensttijd.
In zijn boek ‘Terug de polder in — Pleidooi voor een werkende
onal te vinden in Nederland die niet
kunnen dan onderling afspraken
geven worden, aldus Van den Born.
arbeidsmarkt’ roept advocaat, SER-kroonlid en hoogleraar Europees
vindt dat de arbeidsmarkt flexibeler
worden gemaakt over waar de
In dat geval ‘tekent’ de werknemer
arbeidsrecht Ferdinand Grapperhaus op tot hervorming van de arbeids-
moet. Er is volgens hem weinig op
werknemer over vijf jaar wil staan.
voor vijf jaar werkzaamheden tegen
tegen om in plaats van een arbeids-
Aan het eind van de periode vindt
bepaald loon, en de werkgever
‘De werknemer
Uit de praktijk …
Please Payroll wordt regelmatig benaderd door kleine werkgevers die
het niet aandurven een medewerker een vast contract te geven. Zij
willen de betreffende medewerker wel in dienst houden, maar niet voor
Een verschuiving
va n m ac h t
markt. Een belangrijk kritiekpunt voor Grapperhaus zijn de twee
ongelijke procedures bij ontslag: de procedure via de kantonrechter
en de UWV-route. Die laatste moet volgens hem snel worden afge-
Arjan van den Born wijst erop dat
schaft. Grapperhaus: “Het UWV geeft ontslagvergunningen via een
in vaste dienst
de huidige inrichting van de arbeids-
zogeheten preventieve toets. Die maatregel is terug te voeren tot de
heeft een haast
markt niet ouder is dan hooguit
nazi’s en was bedoeld om via de ‘Arbeitseinsatz’ de oorlogsmachinerie
een halve eeuw en dat het daarom
te versterken. Ik vind het onbegrijpelijk dat het kabinet in het regeer-
verwonderlijk is dat er zo langs vaste
akkoord daarop heeft ingezet. Nu heb je een duaal ontslagstelsel:
lijnen wordt gediscussieerd. Rond
via de UWV krijg je geen ontslagvergunning, via de kantonrechter
1890 was nog ongeveer de helft van
wel. Ontslag moet op een beschaafde manier gebeuren. Iemand die
onaantastbare
rechtspositie’
onbepaalde tijd. Daarvoor ontbreekt de zekerheid van toekomstig werk,
of ze vinden het risico op langdurig ziekteverzuim te hoog. Ze kunnen
reserveert een deel van het loon als
de Nederlanders zelfstandig onder-
ontslagen wordt en dat niet aan zichzelf te wijten heeft, moet een
echter zelf geen nieuw tijdelijk contract aanbieden omdat er al drie zijn
opleidingspot (en helpt zo de werk-
nemer, en was zorgen voor jezelf / je
vergoeding krijgen die gerelateerd is aan het aantal dienstjaren.”
geweest of de medewerker al drie jaar in dienst is. De praktijk leert dat
nemer een bepaalde ambitie waar
eigen business het dominante model.
En: “De verschillen tussen flex en vast zijn te extreem en moeten
als ondernemers moeten kiezen tussen een vast contract of een andere
te maken). Hoe belangrijk mensen
Pas als je om de een of andere reden
gelijkgetrokken worden. Ook mensen met een flexcontract moeten
werknemer, de keuze op de laatste optie valt. Het nadeel (wegvallen
dit vinden, blijkt in de VS. Daar is
echt niet voor jezelf kon beginnen,
een ontslagvergoeding kunnen krijgen.” 7
van ervaring) weegt niet op tegen het voordeel van drie tijdelijke
de voornaamste motivatie om voor
ging je in loondienst – maar dan nog
contracten of drie jaar een tijdelijk contract.
vier jaar riskante uitzending naar
was je aanvankelijk vaak zelfstandig
Irak te tekenen dat er gedurende
arbeider met een breder taken-
18
7www.fd.nl, geraadpleegd op
19
22 maart 2014
pakket. Pas door de industrialisatie
zakelijk vervoer zal zelfsturend zijn.
is de arbeider ontstaan die enkel
Nieuwe banen komen er voor mensen
gestandaardiseerde deeltaken
die de benodigde software kunnen
volbrengt (mechanisatie van de
programmeren, voor ‘verkeersex-
factor arbeid). De gevolgen daarvan
perts’ en voor andere hoogopgeleide
zien we op verschillende terreinen:
logistieke professionals.
in het kort
het hele
hoofdstuk
werknemers zijn steeds minder trots
1
op hun werk en in steeds grotere
name voor het mkb een uitkomst
mate onderling uitwisselbaar. Ze
omdat dit hen in staat stelt ‘mee te
verkeren daardoor in een slechte
bewegen’ met schommelingen in
onderhandelingspositie en zijn
de vraag.
Flexibele arbeidsinzet is met
kwetsbaar voor automatisering van
productieprocessen. Al met al is er
2
sprake van een verschuiving van de
onvoldoende zekerheid over de
macht van degene die het werk doet,
beschikbaarheid van werkgelegen-
naar degene die het kapitaal bezit.
heid op de lange termijn. Daarom
Veel ondernemers hebben
is het in vaste dienst nemen van
werknemers niet aantrekkelijk.
Overigens staan we aan de voor-
3
… en waarom dit slecht
is voor onze economie
Een medewerker maakt na 3
tijdelijke contracten in
maximaal 2 jaar al aanspraak
op een vast contract ...
Pas bij een onderbreking
van 6 maanden of langer
begint deze telling
opnieuw te lopen
Er geldt geen
proeftijd meer in
een contract van 6
maanden of korter
avond van nieuwe, ingrijpende
veranderingen op de arbeidsmarkt.
3
Van den Born denkt bijvoorbeeld
werknemers in vaste dienst zeer
dat koeriers, chauffeurs enzovoorts
veel bescherming die werkgevers
Het Nederlandse systeem biedt
grotendeels moeten betalen.
binnen tien jaar overbodig zijn: alle
20
21
21
maatregelen uit het nieuwe sociaal akkoord
Bij twijfel: niet
werkgeven!
Naar de mening van Please Payroll is
de hiervoor beschreven situatie op de
arbeidsmarkt om drie redenen slecht
voor de economische groei:
1 Er worden minder nieuwe banen geschapen dan mogelijk zou zijn;
een hoge drempel naar het werk-
ervaring – ook al is er in het begin
geverschap (ingewikkeld door sterke
nog niet veel zekerheid over het
regeldruk, en risicovol door lang-
voortbestaan van de baan.
lopende betalingsverplichtingen).
Leren:
push of pull?
‘ O p g e s l o t e n ’ i n ee n
ba a n o n d e r n i v e au
Van journalist en econoom Mathijs
de werknemer, hoe
Veel medewerkers durven een vaste
‘vaste baan’ überhaupt overboord
minder kans hij
baan niet te verlaten omdat in een
voor iedereen die een HBO- of
nieuwe aanstelling vaak niet meteen
universitaire opleiding heeft. Hij
een vast contract wordt aangeboden.
zegt: “Deze mensen moeten een
Gevolg is dat er te weinig doorstro-
diploma krijgen waar direct een
ming is. Mensen met meer mogelijk-
KvK-nummer op is meegeprint. Bij
‘Hoe couranter
heeft (langdurig)
werkloos te zijn’
2 Grote groepen medewerkers
Bouman mag het hele fenomeen
zitten ‘opgesloten’ in een baan Voor bestaande werkgevers geldt
heden blijven de eenvoudiger banen
ondertekening van je diploma doe je van rechtswege afstand van alle
onder hun niveau;
dat het in dienst nemen van mede-
bezetten, ten koste van de mensen
rechten van het werknemerschap. Dat brengt een enorme flexibiliteit
werkers snel gaat, maar dat als een
die minder mogelijkheden hebben.
mee: een bedrijf durft dan gewoon vijf ingenieurs aan te nemen op een
3 Grote groepen medewerkers
project of een nieuwe dienstverle-
VU-hoogleraar Beleidsevaluatie Bas
proefproject. Mislukt het, geen probleem. Het dwingt hoogopgeleiden
maken (te) weinig gebruik van ning niet aanslaat, het uiterst lastig
van der Klaauw spreekt in dit kader
ook om te blijven investeren in zichzelf om courant te blijven. En niet
scholingsmogelijkheden.
is om weer van die medewerkers af
van een ‘duale’ arbeidsmarkt die veel
omdat de baas het wil of omdat het zulke leuke dagen op de hei ople-
te komen. Dit remt het ondernemen
risico’s herbergt. Volgens Van der
vert, die cursus Time Management.” Hij vindt het veelzeggend dat er
Minder nieuwe banen
dan mogelijk
en de innovatie: bij twijfel niet werk-
Klaauw blijven mensen met een vast
in Nederland niet of nauwelijks Summer Courses zijn. “Alles begint in
geven. Dit terwijl er veel mensen
contract zitten waar ze zitten omdat
september, dus lekker in de baas zijn tijd. Dat geeft aan dat ‘leren’ nog
Zoals we hebben gezien, zijn het de
zonder werk thuiszitten die veel baat
ze anders hun rechten kwijtraken.
steeds een push is en geen pull.”
kleine bedrijven die last hebben van
zouden hebben bij het opdoen van
Dat betekent dat de klappen op de
22
23
Weinig zekerheid ...
ondersteund. Als een werknemer als
doorzettingsvermogen, en er zijn
aanzienlijk is gedaald in het afge-
gevolg hiervan inhoudelijk ‘uit zijn
geen instituties die hierin voor hen
lopen decennium, en zelfs al voor het
Waar werkgevers moeite hebben met het verschaffen van meer inkomens-
baan groeit’ is dit geen probleem: er
een noemenswaardige verbetering
uitbreken van de crisis. Er is inmid-
zekerheid voor medewerkers, kan niet worden verwacht dat zij investeren in
zijn binnen of buiten de organisatie
brengen. Ook van werkgeverszijde
dels een grote groep werknemers
opleidingen voor deze medewerkers. Overigens is het maar de vraag of het
voldoende kansen.
krijgen zij weinig ondersteuning.
die laag opgeleid is en niet in staat
Investeren in een laagopgeleide werk-
is om voldoende voor zichzelf op te
nemer levert weinig op, want als de
komen in de arbeidsmarkt. Juist deze
werknemer ‘uit zijn baan groeit’ is er
werknemers verrichten eenvoudige
veelal geen betere baan in de
taken. Doordat deze medewerkers
organisatie beschikbaar en zal de
ook snel vervangbaar zijn, leidt dit
werknemer elders een functie zoeken.
vaak tot een aaneenschakeling van
Het is dus vaak investeren in het voor-
tijdelijke contracten bij verschil-
deel van de volgende werkgever.
lende werkgevers. Daardoor kunnen
verstandig is om mensen op te leiden voor een baan waarvan op voorhand al
vaststaat dat er weinig zekerheid kan worden gegeven. ‘Een ondernemer met
een krimpend bouwbedrijf heeft geen enkel belang om geld te steken in een
bouwvakker die verpleger wil worden.’
8
‘Investeren in
een laagopgeleide
werknemer levert
weinig op’
arbeidsmarkt bijna helemaal worden
deze mogelijkheden. Medewerkers
tiveerd om in de eigen talent- en
opgevangen door de flexibele schil.
moeten zich ervan bewust worden
competentieontwikkeling te inves-
Voor grote groepen laagopgeleide
dat ze aantrekkelijk moeten blijven
teren. Voor zover zij werkzaam
werknemers is het doen van een
Gee n m o t i v a t i e t o t
bijscholing
voor de arbeidsmarkt en zich moeten
Medewerkers in vaste dienst hebben
een inkomen te blijven.
blijven ontwikkelen om zeker van
meestal voldoende mogelijkheden
om zich door te ontwikkelen. Maar
Hoe couranter de werknemer, hoe
omdat ze denken dat ze voldoende
minder kans hij heeft (langdurig)
zekerheid kunnen ontlenen aan
werkloos te zijn. Met name hoger
het vaste contract dat ze hebben,
maken ze onvoldoende gebruik van
deze werknemers ternauwernood
dergelijke investering niet of veel
‘Vooral hoogopgeleiden
minder vanzelfsprekend – ondanks
investeren in hun
de mogelijkheden om vrijwel gratis
eigen ontwikkeling’
een voldoende en stabiel inkomen
Gee n d oo r s t r oo m
n a a r va s t w e r k
opbouwen (en zeker onvoldoende
om een hypotheek op te baseren).
een (door de overheid gefinancierde)
Evenmin stromen zij op enig moment
cursus of opleiding te volgen. Dit
Uit een onderzoek van de Tilburgse
door naar een vaste(re) baan, zoals
zijn mensen die veelal ‘bij de dag’
hoogleraren Muffels en Wilthagen
de bedoeling was van de wetgever in
zijn bij grote organisaties of de
leven en weinig geneigd zijn vooruit
blijkt dat de werkzekerheid voor
opgeleide werknemers (al dan niet
overheid worden zij hierbij boven-
te kijken. Vaak is er niet of nauwe-
tijdelijke werknemers, gemeten als
zzp’er) zijn dan ook sterk gemo-
dien (organisatorisch en financieel)
lijks sprake van richtingsbesef en
de doorstroomkans naar vast werk,
24
25
9
8Ontleend aan www.ser.nl
9ESB, 4602, januari 2011
Naar een employability-paspoort?
de jaren negentig. Deze vaak jaren
gevers generalisten die van veel
heeft dat vooral te maken met
durende economische onzekerheid
aspecten net voldoende verstand
doorgroeipaden in de onderneming.
Geert-Jan Waasdorp is oprichter van Intelligence Group, een onderzoeks- en adviesbureau gespecialiseerd in
slaat terug op de consumentenbeste-
moeten hebben om hun business te
Op die manier voorzien grote werk-
arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Hij stelt dat in de jaren tachtig van de vorige eeuw veel meer werd
dingen van deze groep en vormt een
runnen. Grote werkgevers hebben
gevers in hun toekomstige perso-
geïnvesteerd in het opleiden van mensen, in vergelijking met de afgelopen tien jaar. Er is volgens hem te veel
serieus obstakel voor de doorstroming
specialisten in dienst voor wie
nele behoeften. Kleine werkgevers
aandacht geweest voor ‘competenties’ en te weinig voor ‘harde skills’, ofwel ‘de juiste papieren’. Competen-
op de huizenmarkt. Het is ook bij
complexe wet- en regelgeving geen
hebben die mogelijkheden helemaal
ties tellen een beetje mee in een ruime arbeidsmarkt, maar in de huidige arbeidsmarkt draait het toch echt om
deze groep dat de grootste maat-
probleem vormt. Daarnaast hebben
niet. Als kleine werkgever ga je niet
de harde kwalificaties. Werknemersbedrijven moeten dat goed in het oog houden. Voor mensen met de juiste
schappelijke problemen zichtbaar zijn
harde kwalificaties is de hele flex/vast-discussie een non-discussie.
(zoals loonbeslag en huisuitzetting).
investeren in een loopbaan voor de
‘Er wordt op de
arbeidsmarkt te
U i t d r a a i va n j e ‘ W O Z - w a a r d e ’
Waasdorp kan zich voorstellen dat er zoiets als een ‘employability-paspoort’ zou kunnen komen, een soort
monsterboekje zoals dat bestaat voor zeelieden, waarin alle belangrijke gegevens over werkervaring en
Een te algemene
discussie
afgeronde opleidingen staan. Een (online) uitdraai van je ‘WOZ-waarde’ op de arbeidsmarkt , periodiek te
10
weinig onderscheid
gemaakt tussen grote
en kleine werkgevers’
werknemer buiten de eigen organisatie. Als de werknemer ambities
buiten de organisatie heeft, is het
zijn eigen verantwoordelijkheid zich
in die richting te ontwikkelen.
bespreken met de werkgever. Een werknemer die besluit drie jaar niets te doen aan zijn eigen courantheid op
Het valt op dat in de discussie over
de arbeidsmarkt, kan dan geconfronteerd worden met ‘verwijtbaar’ niet-investeren, wat een (wettelijke) grond
de arbeidsmarkt onvoldoende
voor ontslag zou zijn. Andersom kun je ook met medewerkers afspreken dat zij het initiatief nemen en in ruil
onderscheid wordt gemaakt tussen
kleine werkgevers doorgaans weinig
de verschillende typen werknemer.
daarvoor een of twee extra vrije dagen krijgen (positief verleiden).
grote en kleine werkgevers. Dat
financiële reserves en kunnen zij dus
De discussie draait om ‘vaste’ of
Volgens Waasdorp zullen veel eenvoudige banen in de huidige vorm in de toekomst verdwijnen, maar in een nieuwe
onderscheid is primair gelegen in
minder risico nemen. Ook daarin
‘flexibele’ werknemers, maar zou
vorm weer terugkomen. De receptioniste verdwijnt, de gastvrouw annex barrista komt terug. Hij gelooft dan ook dat
het verschil in kennis van wet- en
verschillen zij wezenlijk van grote
moeten draaien om de mate van
mensen die dat echt willen, courant kunnen blijven. Wel is hij bezorgd over de (groeiende) groep mensen die inder-
regelgeving, maar ook in financiële
werkgevers. Daarbij: als grote werk-
daad niet bereid is in zichzelf te investeren. De ‘ijzeren voorraad’ werklozen zal dan ook groeien, verwacht hij.
draagkracht.
gevers door middel van opleidingen
Kort samengevat zijn kleine werk-
investeren in hun medewerkers,
26
Tegelijkertijd wordt er ook onvoldoende onderscheid gemaakt tussen
27
10Je kunt je ‘WOZ-waarde’ al uitdraaien
via arbeidsmarktwaarde-online.nl
in het kort
het hele hoofdstuk
courantheid van de werknemer.
Het probleem zit dan ook vooral
Begeleiding bij het zoeken van de
Courante werknemers komen voor
bij de minder courante werknemers.
juiste (en zinvolle) opleiding en
zichzelf op en zijn geen (wezenlijk)
Zij denken wel degelijk in termen
begeleiding bij het zoeken en vinden
onderdeel van de flexdiscussie. Zij
van ‘baanzekerheid’ en hebben
van passende arbeid. Daarover wordt
hangen niet aan ‘baanzekerheid’
die zekerheid ook maatschappelijk
veel gepraat, maar in de praktijk
1 Naar de mening van Please
regelgeving, maar ook in financiële
en zouden liever minder dan meer
gezien nodig. Feitelijk heeft deze
wordt er weinig invulling aan
Payroll is de huidige situatie op
draagkracht.
regulering zien.
groep continu begeleiding nodig.
gegeven. Zwakkere werknemers op
de arbeidsmarkt om drie redenen
de arbeidsmarkt zijn in de praktijk op
slecht voor de economische groei:
3
zichzelf aangewezen, met alle (maat-
(1) er worden minder nieuwe
doende onderscheid gemaakt tussen
schappelijke) gevolgen van dien.
banen geschapen dan mogelijk
de verschillende typen werknemer.
zou zijn; (2) grote groepen mede-
De discussie draait om ‘vaste’ of
werkers zitten ‘opgesloten’ in een
‘flexibele’ werknemers, maar zou
baan onder hun niveau; (3) grote
moeten draaien om de mate van
groepen medewerkers maken (te)
courantheid van de werknemer.
Een ondernemer met een krimpend bouwbedrijf heeft geen enkel belang
om geld te steken in een bouwvakker die verpleger wil worden
Tegelijkertijd wordt er ook onvol-
weinig gebruik van scholingsmo-
4
gelijkheden.
Zwakkere werknemers op de
arbeidsmarkt zijn in de praktijk
2 Het valt op dat in de discussie
op zichzelf aangewezen, met alle
over de arbeidsmarkt onvoldoende
(maatschappelijke) gevolgen van
onderscheid wordt gemaakt tussen
dien.
grote en kleine werkgevers. Dat
onderscheid is primair gelegen in
het verschil in kennis van wet- en
28
29
4
onbalans op de huidige
arbeidsmarkt
Vraag naar flex
zal blijven
Op dit moment is er sprake van een
heden er zijn om de eerder gecon-
onbalans op de arbeidsmarkt. Die
stateerde nadelen van flexibele
onbalans bestaat uit het feit dat de
hoogst opgeleide, meest getalenteerde mensen veruit de meeste
rechtsbescherming genieten, terwijl
‘De Nederlandse
de laagst opgeleide, meest kwetsbare
economie zal de
geniet.
l a a g op g e l e i d
flexibel contract
minder rechtsbescherming
zullen hebben aan flexibele arbeid.
De vraag is dan ook welke mogelijk-
groep nagenoeg geen bescherming
h oo g op g e l e i d
va s t c o n t r ac t
m eeR r e c h t s b e s c h e r m i n g
eerder méér dan minder behoefte
komende decennia
nog ingrijpend
‘De meest kwetsbare
veranderen.
groep geniet
Ondernemers
nagenoeg geen
zullen daarom
rechtsbescherming’
eerder méér dan
minder behoefte
Tegelijkertijd kan worden gesteld dat
de Nederlandse economie de komende decennia nog ingrijpend zal veranderen en dat ondernemers daarom
30
31
hebben aan
flexibele arbeid’
contracten voor de ‘onderkant’ van
beschikbaar aan ondernemingen (die
6 ontvangt van de overheid een
de arbeidsmarkt weg te nemen. Hier is
dus zelf geen flexibel personeel meer
financiële overbrugging/compensatie
De superflexibele 20%
een grote groep werknemers actief die:
in dienst hebben);
voor de tijd dat een werknemer ner-
Econoom Mathijs Bouman wijst erop dat werk dat gedaan wordt door laagopge-
gens kan worden geplaatst;
leide mensen doorgaans niet bijdraagt aan innovatie en groei, maar wel essentieel
is voor het goed functioneren van de economie. Het getuigt van weinig economisch
• behoefte heeft aan financiële
3 heeft voldoende omvang om voor
zekerheid;
deze werknemers alles rondom so-
7 concurreert in de markt met andere
inzicht om juist alle flexibiliteit te organiseren bij deze (kwetsbare) groep mensen,
• behoefte heeft aan begeleiding bij
ciale zekerheid en pensioenopbouw
werknemersbedrijven op arbeids-
zonder bescherming door de overheid. Bouman: “Nederland flexibiliseert op de
talent- en competentieontwikkeling
collectief te regelen;
voorwaarden richting de werknemers
verkeerde manier. We brengen flexibiliteit in een voor 80% vaste arbeidsmarkt
en op flexibiliteit richting de onder-
door de resterende 20% superflexibel te maken. Het zou beter zijn om 100% meer
nemers.
beweeglijk te maken. Dat is natuurlijk voor velen wennen, maar misschien worden
en begeleiding van werk naar werk.
Please Payroll constateert dat, gege-
‘Het werknemers-
ven deze conclusies, de arbeidsmarkt
bedrijf begeleidt
gebaat zou zijn bij een nieuw type
werknemers actief
dienstverlening door speciaal op te
van werk naar werk’
richten ‘werknemersbedrijven’. Een
ze er gelukkiger van als ze wat vaker van baan wisselen. In de huidige dynamische
economie mag niemand meer verwachten heel lang in dezelfde baan te zitten.”
He t w e r k n e m e r s bedrijf nader bekeken
We r k z e k e r h e i d b a s i s v oo r h y po t h ee k
Ook Geert-Jan Waasdorp vindt dat mensen met een vaste dienstbetrekking de facto
‘overgecompenseerd’ worden ten opzichte van mensen met contracten voor be-
4 begeleidt deze werknemers actief
Ie d e r ee n i n v a s t e
dienst
1 heeft werknemers in dienst op basis
van werk naar werk en verzorgt des-
Anders dan de huidige uitzendbu-
vaste dienst wel een hypotheek kan krijgen en een gemotiveerde topper met een
van een arbeidsovereenkomst voor
gewenst om- en bijscholing, al dan
reaus en (de meeste) payrollorgani-
flexcontract niet. Volgens hem kan dit laatste deels worden verholpen door zzp’ers
onbepaalde tijd;
niet op basis van assessments;
saties werken werknemersbedrijven
en uitzendkrachten die werk doen waar veel vraag naar is een soort ‘schaarstekwa-
op basis van arbeidsovereenkomsten
lificatie’ te geven, op basis waarvan de bank een hypotheek kan verstrekken. Niet
de baanzekerheid maar de werkzekerheid als basis voor een hypotheek.
dergelijk werknemersbedrijf:
2 stelt deze werknemers ofwel op
5 staat onder controle van de over-
voor onbepaalde tijd. Dit betekent
projectbasis, ofwel voor langere tijd
heid (certificering);
gemoedsrust voor de betrokken
32
paalde tijd. Het is niet te verdedigen dat een slecht functionerende medewerker in
33
medewerkers, onder meer omdat zij
mers dus groter. Dat verschil is accep-
sneller voldoen aan de eisen van hy-
tabel, omdat er ook meer zekerheid
potheekverstrekkers. Daarmee biedt
tegenover staat. De auteurs denken
het werknemersbedrijf een oplossing
echter dat deze kosten voor het me-
voor veel maatschappelijke proble-
een echt goede ‘match’ maken. Dat
spreiding van opdrachtgevers. Op
geen probleem, zolang de ‘pool’ van
resulteert in hoogwaardige flexibili-
die manier kunnen zij werknemers
opdrachtgevers maar groot en divers
teit voor hun opdrachtgevers.
effectief laten migreren naar ander-
genoeg is. Samengevat: waarom
Waar uitzend- en detacheringsbu-
soortige banen, waardoor de werk-
zouden ondernemers werknemers
rendeel kunnen worden gefinancierd
Hoo g w a a r d i g e
f l e x i b i l i t e i t v oo r
bedrijven
reaus er belang bij hebben zich te
ervaring en dus de waarde van de
van een werknemersbedrijf aan het
men die voortvloeien uit (langdurig)
uit de huidige werkgeverspremies die
De taak van werknemersbedrijven
specialiseren, hebben werknemers-
werknemer toeneemt. Een regionale
werk willen zetten? Beschikbaarheid,
flexibel werk.
nu naar de overheid worden over-
is om vraag en aanbod bij elkaar
bedrijven juist belang bij een brede
focus is voor een werknemersbedrijf
juiste competenties, gemak, hogere
gemaakt. Bij een werknemersbedrijf
te brengen. Daarin lijken zij op de
kunnen deze in het bedrijf blijven.
huidige uitzendbureaus, met dit ver-
‘Werknemersbedrijven
schil dat zij hun eigen medewerkers
werken op basis
van contracten voor
onbepaalde tijd’
netto dat veel kleiner is dan nu).
Overigens zouden reguliere werk-
echt goed kennen en alleen de eigen
flexibiliteit!
Het maakt een werknemersbedrijf niet uit of de medewerker zijn geld verdient met
activiteit A of activiteit B, zolang deze maar inzetbaar is
gevers (net als de werknemersbedrijven) moeten voldoen aan een
minimale set van arbeidsvoorwaar-
De overheid plaatst het sociale vang-
den. Alleen zijn zij niet verplicht daar
net feitelijk bij de werknemersbedrij-
extra uitbreidingen op te doen. Ook
‘Werknemersbedrijven
lectief zijn, hebben de aangesloten
werknemers toegang tot collectieve
eenvoudig een goede
ven. Dat kost natuurlijk wel geld. Dat
mogen ze met een normale opzegter-
kan deels worden opgevangen door
mijn het arbeidscontract ontbinden.
een grotere bijdrage van de werkne-
Medewerkers in dit segment hebben
medewerkers hoeven te plaatsen.
mer in dienst van een werknemers-
dan dus duidelijk minder zekerheid,
Omdat steeds een deel van deze
bedrijf (dus lager nettoloon). Het
maar ontvangen wel een substantieel
medewerkers beschikbaar is voor een
verschil tussen bruto- en nettoloon
hoger nettoloon (wij denken daar-
nieuwe uitdaging kunnen werkne-
wordt voor deze categorie werkne-
bij aan een verschil tussen bruto en
mersbedrijven relatief eenvoudig
34
Omdat werknemersbedrijven een col-
kunnen relatief
match maken’
Vo l d oe n d e o m v a n g
v oo r c o l l e c t i e v e
v oo r z i e n i n g e n
en dus betaalbare sociale zeker-
Begeleiding
heid. Dat is uiteraard afhankelijk
Scholing
van de schaalgrootte van het specifieke werknemersbedrijf, al is heel
Werknemersbedrijf
Onderneming 2
goed denkbaar dat er een collectief
ontstaat waarin meerdere of misschien wel alle werknemersbedrijven
participeren.
35
Overigens betekent dit dat een door-
herhaald). Hierin wordt bepaald
gever aan zijn lot overgelaten. Er is
heid veel gerichter controleren dan
lager loon uitbetalen gedurende
mersbedrijven zich zullen inspannen
snee werknemersbedrijf minimaal
wat de medewerker kan en wil. Van
geen echte begeleiding of stimulans
nu mogelijk is (nu komt de overheid
een periode van werkloosheid. De
om deze periode van improductivi-
enkele tienduizenden werknemers op
daaruit wordt ook een persoonlijk
van werk naar werk. Werklozen sol-
feitelijk alleen in actie op basis van
overheid kan een minimum stellen
teit zo kort mogelijk te houden. Als
de loonlijst zou moeten hebben staan.
ontwikkelingsplan (POP) opgesteld.
liciteren zonder beleid en begrijpen
een klacht). Werknemersbedrijven
(bijvoorbeeld 70%, zoals nu). Werk-
tegenprestatie kan de overheid een
Anders is de individuele begeleiding
Als er voor een medewerker geen
vaak zelf niet waarom zij worden
kunnen door de overheid worden
nemersbedrijven kunnen met elkaar
deel van de kosten daarvan dragen
afgewezen. Een werknemersbedrijf
gecertificeerd en periodiek worden
ook op dat gebied concurreren.
– een herallocatie van gelden die
uiteindelijk niet te bekostigen.
‘Bij- of omscholing
Actieve begeleiding
va n w e r k n a a r w e r k
is geen probleem
Het is voor een werknemersbedrijf
nemersbedrijf’
geen probleem als een werknemer
bij een werk-
kan, kortom, veel betekenen in de
begeleiding naar een nieuwe baan –
‘Het UWV is niet
bij uitstek voor de groep werknemers
meer noodzakelijk
met een lage opleiding.
voor het goed
functioneren van de
nu vloeien naar instanties zoals het
Werknemersbedrijven zullen geneigd
UWV. Deze instanties zijn in de ogen
zijn een extra laag voorzieningen
van de auteurs dan ook niet langer
aan te bieden om interessant te zijn
noodzakelijk voor het goed functio-
voor werknemers. Op dit gebied
neren van de arbeidsmarkt. Al met al
vechten ze met elkaar om de beste
vormen de werknemersbedrijven op
werknemers en concurreren ze dus
dit punt een goed alternatief voor de
met elkaar op arbeidsvoorwaarden.
huidige werkloosheidswet (WW)!
zich wil laten bij- of omscholen. Want
werk meer is bij een bepaalde op-
Overigens: ook werknemersbedrij-
het maakt een werknemersbedrijf
drachtgever, is de te volgen actie af-
ven moeten de mogelijkheid hebben
niet uit of de medewerker zijn geld
hankelijk van het POP. Heeft een me-
enige pressie uit te oefenen en bij
verdient met activiteit A of activiteit
dewerker het niveau voor een functie
evidente werkweigering moeten ze
geaudit. Dit leidt tot meer kwaliteit in
De overheid kan bovendien een
B, zolang deze maar inzetbaar is. Of-
elders, maar ontbreekt bijvoorbeeld
de mogelijkheid hebben een mede-
werkgeverschap dan nu het geval is.
aantal extra regels opleggen aan
wel: de belangen van werknemer en
de ervaring om een goed sollicita-
werker te ontslaan. Deze medewer-
werknemersbedrijf lopen meer paral-
tiegesprek te voeren, dan traint het
ker komt dan in de bijstand.
lel dan de belangen van werknemer
werknemersbedrijf de werknemer in
en werkgever nu. In de praktijk zal
kwestie eerst daarin.
dit inhouden dat een nieuwe mede-
arbeidsmarkt’
werknemersbedrijven, bijvoorbeeld
Co n c u r r e n t i e
houdt scherp
De o v e r h e i d a l s
va n g n e t
ten aanzien van de termijn waar-
Werknemersbedrijven trekken de
binnen werknemers hoe dan ook in
beste mensen aan om voor hen te ko-
Co n t r o l e d oo r d e
overheid
Het werkloosheidsrisico is in beginsel
dienst gehouden moeten worden bij
men werken. Dat doen ze door met
het bedrijfsrisico voor het werkne-
onplaatsbaarheid, langdurige ziekte
elkaar te concurreren op arbeidsvoor-
werker eerst een assessment krijgt
Op dit moment wordt een werkloze
Omdat er maar een beperkt aantal
mersbedrijf. Wel mogen werkne-
of gedeeltelijke arbeidsongeschikt-
waarden. De overheid stelt een mi-
(die eventueel elke paar jaar wordt
ex-medewerker door zijn ex-werk-
werknemersbedrijven is, kan de over-
mersbedrijven een medewerker een
heid. Het gevolg is dat de werkne-
nimale set aan arbeidsvoorwaarden
36
37
in het kort
het hele hoofdstuk
zoals minimumloon, minimum aantal
werknemers te werk worden gesteld.
werknemers aan het werk te houden
kan worden gesignaleerd dat er
vakantiedagen, minimale doorbeta-
Op deze manier kan de markt zelf
dan het huidige UWV, dat immers
sprake is van wanbeleid en er eventu-
ling van loon bij ziekte, vakantiegeld
bepalen wat goed werkt en is de
in een monopoliepositie verkeert.
eel onder dwang kan worden bijge-
en bijvoorbeeld pensioen. Werkne-
overheid van deze taak verlost.
Echter, anders dan het UWV kan een
stuurd. Ook is het mogelijk dat de
werknemersbedrijf theoretisch fail-
werknemersbedrijven samen bijdra-
1
mersbedrijven kunnen daarnaast
Op dit moment is er sprake van
3
Het is dus zinvol na te denken
extra voorwaarden aanbieden zoals
Door concurrentie zullen werkne-
liet gaan. Strenge periodieke monito-
gen aan een soort calamiteitenpot en
een onbalans op de arbeidsmarkt.
over mogelijkheden om de gecon-
bijvoorbeeld 100% doorbetaling bij
mersbedrijven beter hun best doen
ring is dus noodzakelijk, zodat tijdig
zich verplichten de werknemers van
Die onbalans bestaat uit het feit
stateerde nadelen van flexibele
een failliet werknemersbedrijf over
dat de hoogst opgeleide, meest
contracten voor de ‘onderkant’ van
te nemen.
getalenteerde mensen veruit de
de arbeidsmarkt weg te nemen.
ziekte en/of meer vakantiedagen.
Tevens bieden ze de werknemer
doorgroeimogelijkheden aan, een
Door concurrentie zullen werknemersbedrijven beter hun best doen om
werknemers aan het werk te houden
meeste rechtsbescherming genieten, terwijl de laagst opgeleide,
4
echter altijd de keuze om naar een
meest kwetsbare groep nagenoeg
arbeidsmarkt gebaat zou zijn met
ander werknemersbedrijf over te stap-
geen bescherming geniet.
een nieuw type dienstverlening
carrièrepad dus. Werknemers hebben
Please Payroll constateert dat de
door speciaal op te richten ‘werkne-
pen als ze niet tevreden zijn of elders
2 Tegelijkertijd kan worden
betere voorwaarden kunnen krijgen.
gesteld dat de Nederlandse
Dit onderling concurreren op arbeids-
economie de komende decennia
voorwaarden is essentieel om het
nog ingrijpend zal veranderen en
systeem werkend te houden. Werk-
dat ondernemers daarom eerder
nemersbedrijven concurreren ook
méér dan minder behoefte zullen
met elkaar op prijs en flexibiliteit ten
krijgen aan flexibele arbeid.
aanzien van hun klanten. De klanten zijn de ondernemingen waar de
38
39
mersbedrijven’.
5
het werknemersbedrijf
en de gevolgen voor de
Nederlandse arbeidsmarkt
E e n n i e u w e dy n a m i e k
op d e a r b e i d s m a r k t
De introductie van werknemersbe-
nemer zoekt naar mogelijkheden
drijven zal een nieuwe dynamiek op
tot begeleiding en zekerheid. Zo-
de arbeidsmarkt tot gevolg hebben.
als gezegd vertaalt zich dit in het
De groep medewerkers die zelfstandig goed voor zichzelf kan zorgen
en (mentaal en/of financieel) kan
dealen met enige onzekerheid gaat
rechtstreeks in dienst bij een onder-
ondernemer
werknemer
‘Niet langer zoekt
de werkgever naar
flexibilisering,
maar de werknemer
of meer zekerheid nodig heeft gaat
zoekt naar mogelijk-
in dienst bij een werknemersbedrijf.
heden tot begeleiding
Het werknemersbedrijf zorgt voor
de begeleiding en zekerheid, maar
werkgever
de werkgever naar mogelijkheden
tot flexibilisering, maar de werk-
neming. De werknemer die hulp en/
werknemersbedrijf
maal omgedraaid: niet langer zoekt
en zekerheid’
plaatst deze werknemers bij andere
inkomen van de werknemer. Een
ondernemingen tegen ongeveer de-
werknemer die voor zichzelf zorgt en
zelfde voorwaarden waarvoor deze
meer onzekerheid accepteert, houdt
ondernemingen rechtstreeks werkne-
netto meer over van zijn inkomen en
mers in dienst kunnen nemen.
kan ervoor kiezen om een deel van
zijn netto-inkomen aan te wenden
De huidige situatie wordt dus hele40
41
voor het particulier verzekeren van
Het goede voorbeeld
risico’s. Een werknemer die via een
werknemersbedrijven met elkaar
werknemersbedrijf werkt, koopt de
moeten concurreren op arbeids-
Niemand meer naar het UWV
Theo van Kroonenburg is lid van de Raad van Bestuur van Zorggroep
zekerheid en begeleiding feitelijk
voorwaarden, om zo de beste
Mark Roscam Abbing, directeur Arbeidsmarkt en Sociaaleconomische
Helmond . Hij verwierf echter bekendheid in zijn vorige functie als direc-
collectief in via het werknemersbe-
medewerkers aan boord te krijgen.
Aangelegenheden bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegen-
teur van de Atlant Groep, de organisatie van sociale werkplaatsen in de
drijf, maar houdt daardoor natuur-
Dat geeft een werknemer veel
heid, stelt dat in de ideale wereld een instantie als het UWV natuurlijk
regio Helmond. Daar was Van Kroonenburg verantwoordelijk voor een
lijk netto ook minder over. Hij krijgt
meer zeggenschap en kracht dan
niet nodig is. In die wereld zorgen werknemers- en werkgeversorganisa-
geheel nieuwe werkwijze en een nieuw verdienmodel.
daar echter veel voor terug. Door de
nu in een cao;
ties er met elkaar voor dat mensen die in bedrijf A overtollig worden in
De sociale werkplaatsen in de regio hadden in zijn ogen veel tekortko-
professionele begeleiding kan zo’n
• Opleidings- en ontwikkelings-
bedrijf B aan de slag kunnen. Roscam Abbing kent goede voorbeelden
mingen. Tevens zagen commerciële bedrijven ze als oneerlijke concurrent,
medewerker immers veel meer berei-
fondsen (O&O-fondsen) ingesteld
van ondernemingskringen die met elkaar kijken waar ze hun mensen
omdat ze gesubsidieerd werden door de gemeente. Van Kroonenburg
ken dan hij zelfstandig voor elkaar
worden voor alle werkenden. Deze kwijt kunnen in een soort ‘pool-constructies’. Tijdens de onderhandelin-
gooide daarom het roer om. Hij besloot beter gebruik te maken van de
zou hebben gekregen.
worden voortaan benaderd via de gen over het sociaal akkoord heeft hij gemerkt dat vertegenwoordigers
commerciële bedrijven. Hij was ervan overtuigd dat deze best interesse
Dit zal leiden tot een situatie waarin:
werknemersbedrijven;
van werknemers en werkgevers het werkloosheidsprobleem eigenlijk
• Het eenvoudiger wordt om mensen
gewoon met elkaar willen oplossen. Roscam Abbing: “Daar kunnen
11
zouden hebben in het inzetten van werknemers met een ‘arbeidsbeperking’, als dat maar een voordeel zou opleveren.
• Regelgeving sterk kan worden
met een afstand tot de arbeids-
werknemersbedrijven een belangrijke rol in spelen. Doe je dit goed, dan
Van Kroonenburg geloofde niet in het simpelweg ‘plaatsen’ van deze
vereenvoudigd;
markt te plaatsen omdat ze binnen
hoeft eigenlijk niemand meer naar het UWV.”
medewerkers bij bedrijven. Bedrijven zijn niet ingericht voor het bege-
• Detacheringsbedrijven oude stijl een werknemersbedrijf a) continu
leiden van deze mensen en het aanpassen van de werkzaamheden. Onder
overbodig worden;
door dezelfde personen begeleid
zijn leiding draaide de Atlant Groep de zaak daarom rigoureus om: het
• Uitzendbureau’s oude stijl
worden en b) hun activiteiten over
lende dingen. Dat is ook logisch, want
legde zich toe op het aanpassen van de werkomgeving op de mensen.
overbodig worden;
meerdere verschillende bedrijven
bij ondernemen hoort concurreren en
Tevens besloot men deze kwetsbare werknemers zelf te begeleiden – en
• Payrollbedrijven oude stijl
gespreid kunnen worden.
concurreren werkt bezuinigen op de as-
daarmee dus de volledige verantwoordelijkheid voor het slagen van de
overbodig worden;
plaatsingen te nemen.
• Cao’s aan de onderkant van de
Belangrijkste conclusie: werkgeven en
hand. Daardoor ontstaat al snel span-
markt overbodig worden omdat
ondernemen worden twee verschil-
ning op het gebied van werkgeven.
42
pecten van goed werkgeverschap in de
43
11 www.linkedin.com, geraadpleegd op
24 maart 2014
P e n s i oe n s t e l s e l m oe t
op d e h e l l i n g
een werknemersbedrijf kunnen immers
zelf welke instelling zijn pensioen-
in theorie gedurende hun loopbaan
rekening mag beheren. Werknemer
bij verschillende ondernemingen in
en werkgever kunnen daarin een
Het oprichten van werknemersbedrij-
tal van sectoren werkzaam zijn.
deel van de premie storten, maar de
ven verdraagt zich niet met het hui-
Aanpassing van het huidige stelsel
rekening blijft altijd eigendom van
dige pensioenstelsel van verplichte
is dan ook nodig. De overheid stelt
de werknemer. Pensioeninstellingen
He t s p l i t s e n v a n
de rollen
premieafdracht aan sectorgerelateer-
het sparen voor een pensioen ver-
worden door de overheid gecertifi-
“Bedrijven hebben behoefte aan flexibiliteit om te kunnen overleven, terwijl mensen die willen werken juist behoefte
de pensioenfondsen. Werknemers van
plicht, maar de werknemer bepaalt
ceerd, maar concurreren onderling
hebben aan continuïteit in hun loopbaan en een goed perspectief. Deze twee uitersten zijn met elkaar verenigbaar door
op basis van rendement en risico
de rollen van bedrijven te splitsen. Nu heeft elk bedrijf zowel een ondernemersrol als een werkgeversrol. Misschien is de
(het zogeheten ‘Chileense model12’).
houdbaarheid van die beide rollen binnen één onderneming wel simpelweg verstreken. Ondernemen moet weer over on-
Er is ook nog een ander goed argu-
dernemen gaan en niet over twee jaar ziekteverzuimbegeleiding. In deze tijd, waarin continue verandering de enige con-
ment om de verplichtstelling van een
stante factor lijkt, wordt het steeds belangrijker dat een werkgever zijn werknemers goed begeleidt om goed inzetbaar te
Het huidige pensioenstelsel moet op de schop, want werknemers kunnen in verschillende
sectoren actief zijn
uit de media
blijven. (…) Het splitsen van de rollen van bedrijven is een relatief gemakkelijke en snel door te voeren oplossing. Het geeft
‘Et voluptaerae pra
‘Het oprichten van
voleniae namikeq
werknemersbedrijven
rol van werkgever en onderneemt door te zorgen dat mensen die bij hem in dienst zijn een loopbaan hebben in plaats van
falidesit mogak’
strookt niet
een tijdelijk klusje. Deze nieuwe werkgever heeft aandacht voor de positie van zijn mensen op de arbeidsmarkt. Weet deze
Sociale zekerheid
Pensioenen
Onderneming
met het huidige
pensioenstelsel’
een onderneming weer de ruimte om te ondernemen en zich te richten op winstgevendheid. Een ander bedrijf vervult de
te versterken met opleiding en ontwikkeling, waarbij zowel vakinhoudelijke als sociale vaardigheden centraal staan. Ook
draagt hij zorg voor hun vitaliteit. Om continuïteit te bevorderen heeft hij zijn blik gericht op de totale arbeidsmarkt en is
hij altijd op zoek naar het werk dat het beste bij zijn mensen past. Zo kunnen zijn mensen werken vanuit hun talent, staan
ze maximaal in hun kracht en zijn zo van maximale toegevoegde waarde.”
Werknemersbedrijf
branche- of beroepspensioenfonds zo
snel mogelijk op te heffen: dit geeft
Pieter Molijn in Het Financieele Dagblad, 27 februari 2014
namelijk de verkeerde prikkel aan de
44
45
12 www.oxylo.nl
bestuurders ervan. Hun klanten, de
deelnemers, hebben namelijk niets te
zeggen over hun deelname.
Wat zeggen deskundigen
o v e r h e t i d ee v a n ee n
werknemersbedrijf?
De onzekere toekomst van
het pensioenstelsel
gezamenlijk doel. Twee: het werk-
willen betalen. Twee: door je omvang
zijn voor de huidige flexproblema-
nemersbedrijf faciliteert en zorgt
ben je een interessante gespreks-
tiek, zegt Mark Roscam Abbing. Wel
ervoor dat werknemers zich thuis-
partner voor regionale overheden,
denkt hij dat het voor bedrijven
Hoewel buiten het bestek van deze whitepaper, zijn er diverse stemmen
voelen. Drie: het werknemersbedrijf
bijvoorbeeld met betrekking tot
duurder is om via deze constructie te
die het huidige pensioenstelsel op den duur onhoudbaar achten. Zo voor-
zorgt voor ‘related variety’, ofwel
ontwikkeltrajecten, subsidie-
werken. Daar staat natuurlijk meer
ziet VPO-voorzitter Jeu Claes een ‘majeure omslag’ in het pensioenstelsel.
selecteert op mensen die op elkaar
trajecten enz. Beste gemeente, we
flexibiliteit tegenover, maar die re-
Hij schat in dat de traditionele bedrijfstakpensioenfondsen over een
lijken maar toch aanvullende compe-
gaan 4500 man in een jaar tijd meer
kensom is te maken. Daarnaast gaan
decennium niet langer zullen bestaan, danwel van karakter zullen zijn
tenties hebben.
waard maken!
deze bedrijven de concurrentie aan
veranderd en dus openstaan voor iedereen. Wel is hij er voorstander van
mede op basis van kosten. Vraag is of
‘De werknemer
Ook Mathijs Bouman vindt het idee
er dan niet ook een race to the bot-
bepaalt zelf welke
van een werknemersbedrijf erg inte-
tom zal ontstaan. Wetgeving zou dit
VPO-voorzitter Jeu Claes voorziet
dat de werkgever geld reserveert voor de oude dag van de werknemer
een toenemende tweedeling in de
en dit niet aan de werknemer zelf overlaat. Pensioendeskundige Jan van
arbeidsmarkt, en wel tussen hoog-
Harten noemt het huidige pensioenstelsel een kaartenhuis ‘waar geen
opgeleiden en laagopgeleiden. De
kaart kan worden uitgetrokken zonder dat het instort’. Wel bespeurt
eerste groep zal in toenemende mate
hij nu al een toename van de vraag naar beschikbare premieregelingen.
haar eigen weg kiezen en ook haar
Deze constructie lijkt veel op het Chileense model, alleen zit de werk-
eigen zekerheid organiseren. De
nemer nu nog vast aan de door de werkgever gekozen uitvoerder. In de
Geert-Jan Waasdorp vindt het
een buitenlandse aanbieder die een
tweede groep zal meer en meer in
praktijk werken de huidige uitvoerders niet mee aan dit stelsel.
concept van het werknemersbedrijf
werknemersbedrijf opzet, zich met
samenwerkingsverbanden gaan
interessant om twee redenen. Een: je
lage tarieven de markt in vecht en
werken om zo toch tot een zekere
kunt met werkgevers afspreken dat
vervolgens de rekening daarvan
kunnen tegengaan, maar mooier nog
neerlegt bij de eigen medewerkers.
zou zijn als deze bedrijven vooral
instelling zijn
pensioen mag beheren’
ressant, maar hij denkt dat dit niet
zonder enige vorm van regulering
‘Beste gemeente,
van de grond kan komen. Anders
we gaan 4500 man
komt er binnen de kortste keren
in een jaar tijd
meer waard maken!’
organisatie van zekerheid te kunnen
hun opzet maar uitgaan van de
Volgens Arjan van den Born zijn er
je in medewerkers investeert. Dat
komen. Als marktpartijen die samen-
zelfstandigheid en eigen verant-
drie factoren die het succes van het
maakt ze meer waard en tegelijker-
werking gaan organiseren, dan kan
woordelijkheid van de aangesloten
werknemersbedrijf bepalen. Een: de
tijd couranter. Hij denkt dat bedrijven
Het idee van werknemersbedrijven
werkgever zich bij werknemersbedrijf
dat wat hem betreft. Zolang zij in
werknemers.
aangesloten werknemers hebben een
daar wel een zeker ‘opgeld’ voor
zou best eens een oplossing kunnen
X meldt, dan weet hij dat hij goed
46
concurreren op kwaliteit. Als een
47
in het kort
het hele hoofdstuk
geschoolde, gemotiveerde, gezonde
aangezien dit soort bedrijven in feite
werknemers krijgt. Daarvoor is hij be-
‘goed werkgeverschap’ als corebusiness
reid te betalen. Roscam Abbing ziet
heeft. Dat omvat voor Jukema per
overigens niet in waarom een derge-
definitie zorg voor opleiding en compe-
lijk bedrijf niet nu al opgericht zou
tentieontwikkeling – een verantwoor-
1
kunnen worden. Hij zou graag willen
delijkheid die nu door te veel werk-
mersbedrijven zal een nieuwe
verplichte premieafdracht aan sector-
weten waar eventueel de onrendabe-
gevers onvoldoende wordt ingevuld.
dynamiek op de arbeidsmarkt tot
gerelateerde pensioenfondsen.
ving die het langdurig aanbieden van
case alleen maar sterker.
De overheid zal moeten toezien op de werknemersbedrijven en ze waar
nodig financieel moeten ondersteunen
wordt helemaal omgedraaid: niet
4
langer zoekt de werkgever naar
van de arbeidsmarkt zijn positief
mogelijkheden tot flexibilisering,
over het concept ‘werknemersbedrijf’.
maar de werknemer zoekt naar
‘Het idee van
mogelijkheden tot begeleiding en
werknemersbedrijven
zekerheid.
zou best eens een
2
oplossing kunnen zijn
Door de introductie van
werknemersbedrijven worden
voor de huidige
werkgeven en ondernemen twee
€
flexproblematiek’
Ook CNV-bestuurder Marten Jukema
het huidige pensioenstelsel van
gevolg hebben. De huidige situatie
le top zit. Gezien de nieuwe wetgeflexwerken ontmoedigt, wordt deze
De introductie van werkne-
Werknemersbedrijf
verschillende dingen.
Overheid
3
Het oprichten van werknemers-
bedrijven verdraagt zich niet met
zou zich in de opzet van een werknemersbedrijf goed kunnen vinden,
48 48
49
Veel autoriteiten op het gebied
an open
invitation …
de werknemers. Op politiek niveau worden beslissingen
productieve zin definitief te “normaliseren”’, zoals de
tot de arbeidsmarkt van de toekomst – en de plaats van
genomen om oneigenlijk gebruik van flexibele arbeidsre-
opstellers van het manifest ‘Een nieuw Dutch Design voor
het werknemersbedrijf daarin. We zien dit echter nog
laties tegen te gaan (zoals het beperken van het aantal
flexibel én zeker werk’ het formuleren.
maar als het begin. Onze intentie is om de discussie over
13
tijdelijke contracten) en zo meer zekerheid voor werkne-
de inrichting van de (flexibele) arbeidsmarkt breder te
mers ‘af te dwingen’. Niet zelden wordt daarbij voorbij-
Please Payroll wil met deze whitepaper een bijdrage
trekken en te verdiepen. Graag nodigen wij u als lezer
gegaan aan de behoeften van de werkgever (lees onder-
leveren aan die gewenste normalisering. Omdat we ervan
dan ook uit om uw gedachten en inzichten met ons te
nemer). Omdat werkgevers zich niet laten dwingen tot
overtuigd zijn dat ‘flex is here to stay’ en omdat we
delen. In eigen persoon, of op de website
De wereldwijde financiële crisis heeft geleid tot een
bijvoorbeeld het (sneller) verstrekken van vaste contrac-
denken dat een groep flexibele arbeidskrachten die het
www.please.nl/werknemersbedrijf.
ingrijpende ‘reset’ van de economie en de arbeidsmarkt.
ten, werken veel maatregelen eerder averechts en is er in
nu moeilijk heeft meer zekerheid, perspectief, zeggen-
Wij zien uit naar uw reactie!
Europa zal voor lange tijd, en misschien wel voor altijd,
toenemende mate sprake van een patstelling.
schap en regie geboden kan worden – zonder dat arbeid
genoegen moeten nemen met lagere groeicijfers en min-
aanmerkelijk duurder wordt gemaakt.
der werkgelegenheid.
Helmond, juni 2014
Feit is dat de discussie over (de inrichting van) de flexibele arbeidsmarkt beter – lees: meer objectief – gevoerd
We beogen, kortom, door out-of-the-box te denken de
Dit heeft mede geleid tot veranderende wensen en be-
kan worden dan nu vaak het geval is. Wij constateren
eerder genoemde patstelling te doorbreken. We zijn
Hans van de Ven
hoeften op het gebied van arbeid, zowel bij werkgevers als
een gebrek aan essentiële nuances in de huidige discus-
ons terdege bewust van het feit dat dit in het huidige
Jan Franken
bij medewerkers. Vanwege de onzekere economische ver-
sies. De besproken en besloten oplossingsrichtingen
krachtenveld niet eenvoudig zal zijn. Maar we denken
Directie Please Payroll
wachtingen streven veel werkgevers naar maximale flexibi-
komen als gevolg daarvan niet tegemoet aan de wensen
dat Nederland er beter van wordt als we ons er niet bij
liteit. Paradoxaal genoeg zijn veel werknemers om precies
en behoeften van beide betrokken partijen: werkgevers
neerleggen dat het onmogelijk is.
dezelfde reden vooral op zoek maar meer (baan)zekerheid.
én werknemers.
Deze whitepaper bevat de neerslag van een groot aantal
Er is op dit moment veel discussie over de toekomstige
Er zijn in het recente verleden al oplossingsrichtingen
gesprekken die we hebben gevoerd met autoriteiten op
inrichting van de arbeidsmarkt. Die spitst zich vooral
aangedragen om de onbalans op de arbeidsmarkt op te
het gebied van de arbeidsmarkt. Dit heeft interessante
toe op flexibiliteit in contracten en ‘bescherming’ van
lossen en daar waar nodig ‘de flexibiliteit in positieve en
inzichten en constateringen opgeleverd met betrekking
50
13 http://www.factorvijf.eu/wp/wpcontent/uploads/2012/06/Manifest
51
DutchDesign.pdf
dankwoord
Deze whitepaper is een productie van Please Payroll. Hij
van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
is tot stand gekomen dankzij de gewaardeerde medewer-
• Geert-Jan Waasdorp, oprichter van Intelligence Group,
king van een groot aantal betrokkenen. In het bijzonder
een onderzoeks- en adviesbureau gespecialiseerd in
gaat onze dank uit naar de volgende geïnterviewden die,
arbeidsmarktcommunicatie en recruitment
geheel belangeloos, hun tijd en denkkracht aan ons ter
• Theo van Kroonenburg, lid van de Raad van Bestuur
beschikking stelden:
van Zorggroep Helmond
• Arjan van den Born, hoogleraar Creatief Ondernemer-
Please Payroll, Helmond
schap aan de Universiteit van Tilburg en zelfstandig
juni 2014
organisatieadviseur
• Mathijs Bouman, journalist en econoom
• Jeu Claes, voorzitter van de Vereniging Payroll
Ondernemingen (VPO)
• Jan van Harten, initiatiefnemer, eindredacteur en vaste
blogger van Nationaal Pensioenweblog. Hij is als
docent verbonden aan diverse pensioenopleidingen.
• Bas van der Klaauw, hoogleraar aan de afdeling
Algemene Economie van de Vrije Universiteit. Daar naast is hij verbonden aan het Tinbergen Instituut.
• Marten Jukema, CNV-bestuurder
• Mark Roscam Abbing, directeur Arbeidsmarkt en
Sociaaleconomische Aangelegenheden bij het Ministerie
52
53
De z e w h i t ep a pe r i s ee n u i t g a v e
va n P l e a s e Pay r o l l
P o s t b u s 1 1 , 5 7 0 0 AA
Please.nl
He l m o n d

Download Report