Verslag workshop 3

WORKSHOP 3
DE KMO ALS INTERESSANTE WERKOMGEVING
Kickoff Streekpact RESOC Westhoek – Workshop 3, 30 september 2014
Verslaggever: Nick Vanwalleghem
Startvraag: Op welke manieren kan een KMO uit de Westhoek zijn Human Resources Management
optimaliseren?
1.
Inleiding sprekers : De KMO als interessante werkomgeving (Troeven en werkpunten voor een
hedendaags personeelsbeleid) – 3 Cases vanuit het LED HRM (met herbekijken vanuit
generatiebril)
a. Dhr. Dirk De Vos – VIVES / LED HRM
b. Mevr. An Vergison – HoGent / Generatiebril.be
c. Begeleiding door Karl Raedt
Ronde van de deelnemers. Brede aanwezigheid: zowel van sociale partners als uit
ondernemingswereld, zowel vanuit social-profit als vanuit profit.
Opzet: “op welke manier kan een KMO uit de Westhoek zijn HRM optimaliseren ?”
Tijdens de uiteenzettingen kunnen deelnemers al noteren: “perch”: elke deelnemer wordt gevraagd
om elk idee op één post-it te noteren.
Dirk De Vos: Lector VIVES: 3 cases vanuit het LED HRM (Laagdrempelige Expertise- en
Dienstverleningscentra).
An Vergison: Praktijklector HoGent: generatiebril: “als ik de generatiebril opzet, wat brengt mij dat
op ?”  er zijn momenteel 4 generaties actief, dat brengt generatieconflicten met zich mee.
Babyboomgeneratie / pragmatische generatie / generatie X / generatie Y
Vb.: jongere medewerkers hebben meer aandacht/voeling met digitale media; oudere
medewerkers hebben daar vaak wat meer moeite mee: dit kan spanningen met zich meebrengen.
(1) Een KMO in volle groei
Dirk De Vos – Inleiding: KMO 25 werknemers, snel gegroeid in cosmeticasector, moment van
overgang van vader op zoon is aangebroken, er is een begin van HR-management maar er
wordt vooral ad hoc gewerkt en er worden brandjes geblust. Nu komt de vraag om een
aangepaste werking te krijgen, met weinig werk en administratie en liefst motiverend naar de
medewerkers
Gesprekken met bedrijfsleider en partner
SWOT-analyse van bestaande HRM
Duidelijke beleidslijnen uittekenen
Functiebeschrijvingen opmaken, klein en fijn
Eenvoudig organogram
Korte communicatielijnen, flexibiliteit in het werk, bereikbaarheid en uitstraling naar buiten
toe
Functioneringsgesprekken: checken of men op de golflengte zit van de medewerkers
Input vanuit het project generatiebril (door An Vergison):
-
-
Input: generatiescan: mijn eigen generatieprofiel vs. generatieprofiel van de organisatie.
Zijn er bijvoorbeeld vooral jongere of oudere generaties, is er een goede mix,… Doel is
uiteindelijk een goede samenwerking bewerkstelligen tussen verschillende mensen uit
verschillende generaties.
Generaties aan het werk: waarden en normen kunnen verschillen.
Bewust zijn van generatieverschillen, ook bij rekruteren en selectie: eigen waarden en
normen kunnen mee bepalen wie je kiest.
Leidinggevenden moeten zich bewust zijn van de generatieproblematiek.
“Intergenerationeel leidinggeven” kan daar een antwoord op bieden.
(2) Opstart wellnesscentrum
Groot woonzorgcentrum wil ook een eigen wellnesscentrum opstarten. Via LED Wellness
wordt er gewerkt rond het businessverhaal en de infrastructuur, waarbij er vragen rond de
uitbating worden bekeken.
Vanuit LED HRM kijkt men naar de interne kandidate, naar het potentieel en de motivatie.
Feedback over werkorganisatie en coaching. Overwegen medewerker onder arbeidscontract of
zelfstandige uitbating.
Input vanuit het project generatiebril (door An Vergison):
Met oog op duurzame tewerkstelling, verschillende generaties samen inzetten. Doel is
retentie en grotere arbeidsvreugde.
Coachen en begeleiden van medewerkers: generatiebril is een extra troef.
(3) Kennisoverdracht bij opvolging in een sleutelfunctie
Metaalverwerkend bedrijf met specifiek gespecialiseerd product en complexe processen.
Medewerker met veel technische expertise gaat op pensioen. Vragen die opkomen: hoe kan
de expertiseoverdracht goed gebeuren, vooral rekening houdend met een schijnbaar
motiveringsprobleem bij de medewerker.
 Structurele ingrepen :
o Expertise moet in de toekomst meer gespreid worden en geborgen worden in de
organisatie
o De leidinggevenden moeten gecoacht worden,
o Naar het individu: expertise moet te boek worden gesteld, hij kan een technische
lesgever maken, vrijgesteld worden van andere taken.
Input vanuit het project generatiebril (door An Vergison) :
Kennisoverdracht tussen medewerkers uit verschillende generaties loopt vaak mis door
verschillende waarden en normen.
Generaties kijken anders: elke kijk is gekleurd door tijdsgeest, opvoeding, vroegere ervaringen.
Door de generatiebril op te zetten, creëer je openheid voor elkaars invalshoek.
Hieruit kan de kracht en waarde van elke generatie worden gefilterd, waarna er kan worden
gewerkt aan samenwerken tussen de generaties.
2.
Interessante discussies / opmerkingen tijdens de brainstorming
DIVERGENTIE
Insteek via de post-its :
Competenties meten: verschil tussen kleine KMO en grote KMO
o Gedragscompetenties
o Technische competenties
Welk type KMO?
ICT: kennis nodig ook bij oudere medewerkers
Medewerkers “laten werken”: voldoende ruimte geven na goede basiscommunicatie om
krijtlijnen te trekken
Kennisborging: niet steeds opnieuw beginnen!
o Kennisoverdracht en -borging zorgt voor hoge betrokkenheid van de werknemer
 peter en meterschap, lerende netwerken tussen bedrijven, “het gras is niet
altijd groener aan de overkant”
Meedenken: coachen
Expertiseoverdracht: mix van generatie, zo kan kennis “onbewust doorgegeven” worden
Aandacht hebben voor welzijn: gezondheid, gezonde voeding, stress verminderen,
jobrotatie,…
o Welzijn wordt door iedereen anders ingevuld!
o Samenwerking tussen KMO’s om gezamenlijk dingen op te zetten
o Lijf-tijd op de werkvloer: ergonomie, geestelijke gezondheid, beweging
o De gezonde, gelukkige werknemer is ook een verkooptechniek!
o Vreemd genoeg is welzijn in de zorg vaak een moeilijke…
Taart en gezelligheid: grote betrokkenheid van de werkgever bij de werkvloer!
Inbreng van de jeugd: jobstudent moest iets “uitvinden” om jeugd aan te trekken naar
open-monumentendag: ook jongeren kunnen ouderen iets bijbrengen!!!
o Zeker inzetbaarheid naar ICT: jongeren kunnen ouderen ook dingen aanleren
Flexibele uurroosters: ouders met kinderen
Samen met collega-ondernemers rond mobiliteitsuitdaging of kinderopvang of strijkdienst
Vergrijzing aanpakken: meter/peterschap; nieuwe taak voor oudere werknemers
o Vergrijzing is ook niet altijd iets dat rechtstreeks op leeftijd vasthangt: soms is een
jongere al oud in gedachten, of kan een oudere nog de drang om vooruit te gaan
hebben!
Autonoom denken: werknemer mag meedenken, collectief denken, op gelijke hoogte van
leidinggevende. Hoe kan dit georganiseerd worden?
Respect voor elke generatie op de werkvloer:
o Werkgever naar werkvloer
o Werknemers onderling
o Waardering is wederzijds respect
o Elkaar in het zonnetje zetten, dan kun je samen genieten van de zon
o Waarderen is ook motiveren; inspanningen moeten ook gewaardeerd (kunnen)
worden!
 Herformuleer soms: niet “hoe kan ik motiveren”, maar “hoe kan ik
ophouden met mijn medewerkers te demotiveren”
Inspraak van werknemers, want dan kom je tot betrokkenheid
Functioneringsgesprekken
Doorgroeimogelijkheden bieden/scheppen
Gebruik ervaring van het personeelslid: zowel trainen op de werkvloer als peter en
meterschap: niet altijd externen nodig!!
Wees als KMO ook administratief in orde, laat je ondersteunen
Durf investeren in KMO
-
-
-
-
-
-
Niet alleen goed loon, ook arbeidsomstandigheden, bedrijfscultuur, e.d.m. Aantrekkelijke
werkgever zijn is meer dan geld alleen.
o Bijv. Uurregeling ? Wanneer werken ?
 IT bedrijf: nooit afspraken voor 11 uur zodat als we overslapen, er geen
agendaprobleem is
 Omgekeerd: sommige diensten van 8 tot 16 u, geapprecieerd door
mensen met kinderen zodat ze vroeg kunnen thuis zijn
Komen tot sociaal overleg
Sommige mensen die je nodig hebt, zitten nog op de schoolbanken. KMO’s moeten zich
daar bewust van zijn, want jongeren die technisch geschoold zijn, stippelen al vroeg hun
loopbaan uit.
Jeugd betrekken in KMO gebeuren: wat is een KMO, wat gebeurt daar, hoe kan een
jongere daar zelf over nadenken. Jongeren vroeg happig maken over hun deelname aan
het KMO gebeuren. Ondernemerschap aanwakkeren.
Goede communicatie
Sommige sectoren: 24/7 dienstverlening. Shifts en ploegen niet altijd eenvoudig
combineerbaar met gezinsleven en sociaal leven.
Retentiebeleid: goede medewerkers kunnen behouden door ze kansen aan te bieden
Zelfs vakbondsmedewerkers en VOKA-vertegenwoordigers denken soms hetzelfde en
schrijven dezelfde voorstellen op!
Frans wetsvoorstel om elkaar overuren te kunnen schenken
Mensen, maar ook organisaties hebben beperkingen: niet alle expertise is in huis. Via loket
of netwerk of dienst: ook extern kun je dingen halen
Leidinggeven hoeft niet altijd meer hiërarchisch opgezet te zijn.
Mensen met een beperking, arbeidshandicap: autisme, beperkingen, ADHD, waar kunnen
deze mensen terecht?
o Nuance: je “bent” geen autist, je “hebt” autisme. Manier van uitdrukken is mee
bepalend!
Mensen worden graag bevraagd, graag betrokken. Speel daarop in. Geef mensen de kans
om in hetgene waar ze competent zijn, te excelleren. Wacht niet tot ze zelf komen. Doe
dat vanuit een open geestesinstelling.
Open mind is heel belangrijk
Durven: durf te DOEN (confronteren, informeren)
Work-life-balance: heb als KMO oog voor evenwicht werk/privé. Quality of life. Zie Bob
Shellock: “praktische theorie”!
Groep doet per twee een associatieoefening. Ze kiezen een woord uit de kansenformulering
(opdracht) en gaan daarrond “vrij associëren”. Eens de eerste associatie klaar is, kiest men een
element van de associaties en associeert men verder op deze nieuwe term. Opdracht nu is zo
concreet mogelijk te worden. Eens dit klaar is, moeten de groepjes twee of drie zo concreet
mogelijke elementen zoeken en van daaruit inspiratie zoeken over de oorspronkelijke vraagstelling.
Die inspiratie moet op de post-its komen.
Ideeën post-its nà de associatieoefening :
Mentorschap
Out of the box denken
5 minuten tijd per persoon per week
Hiërarchie die ook weer overal aantrekt, creëert
Toegankelijkheid
Geven en nemen
Kleine attentie bij menselijke dingen: verjaardag, eerste schooldag van kinderen,
gebeurtenis in de familie
Netwerken met andere diensten
KMO’s op één bedrijventerrein: kinderopvang, collectief vervoer, strijkdienst
KMO’s laten samenwerken om zich naar lokale (technische) scholen te profileren
-
Kijk naar mensen die hetzelfde doen, maar in een héél andere sector: buizenfitters en
vaatchirurgen!
Hoeveproducten: identiteit van streek maar ook van onderneming
Wisselen van pak: werkgever als werknemer, werknemer als werkgever
Welzijn van de werkgever is ook heel belangrijk! Hoe kan het personeel ervoor zorgen dat
de werkgever graag naar zijn bedrijf komt! Je moet het maar doen.
Beloning, niet alleen in salaris, maar als waardering
Ouders van leerlingen mee betrekken rond opleiding
Opleiding/begeleiding : onderzoek naar nood binnen een bedrijf.
Netwerken : feestjes geven, maar ook voor “arbeiders”. Niet alleen het “hoge segment”,
maar ook de gewone medewerker
Verantwoordelijkheid delen, zelfs de kennis
Innoveren in teamwork
Doorbreken van gewoontes: bijvoorbeeld: elke nieuwe medewerker moet binnen zes
maanden na opstart een nieuwe procedure voorstellen
CEO met afdeling samen zitten en brainstormen.
CONVERGENTIE
Elk groepslid krijgt drie blauwe en drie rode bolletjes. Die moeten op de ideeën gekleefd worden.
Blauw betekent “bruikbaar en gewoon”, rood betekent “bruikbaar en best wel spannend”. De
regels: Niet op je eigen ideeën kleven, slechts één bolletje per idee.
De ideeën met de meeste bolletjes worden nu op een apart blad gekleefd. In groepjes van drie
worden er nu één, twee of drie van die sterke ideeën genomen en wordt er een concept
neergeschreven.
-
Geef het project een (leuke) naam, een (fijne) titel
Omschrijf zo concreet mogelijk wat de bedoeling is, passend bij de vraagstelling “Op welke
manieren kan een KMO uit de Westhoek zijn HRM optimaliseren?”.
Welke andere partijen moeten hier actief bij betrokken zijn?
 Love to work @ the KMO
o Fysiek fitte medewerkers, ongeacht de leeftijd, samen werken
o Woon-werkverkeer:
 Mobiscan provincie: waar wonen onze mensen, hoe komen ze naar het werk, hoe
kan er op ingespeeld worden
 Testkaravaan: gedurende een bepaalde periode kan er “getest” worden hoe de
mensen met elektrische fiets, gewone fiets, tandem naar het werk kunnen komen
 Beveiligde fietsstallingen, oplaadpunten voor elektrische fietsen, douches voor
mensen die met de fiets komen
o Gezonde voeding: fruit ter beschikking stellen; spreekuren met diëtisten, kooklessen
organiseren
o Rookstopprogramma’s
o Wie?
 Medewerkers zelf door bekendmaking en betrokkenheid stimuleren
 Medewerkers betrekken
 Overheid: Bijvoorbeeld Stad Ieper: fietsmogelijkheden via randparkings.
 Omliggende restaurants, fitness,…
 De warme KMO, verbonden door passie
o Via overleg komen tot betrokkenheid, bijvoorbeeld als de werkplaats vernieuwd wordt,
mening vragen aan personeel;
o Vergaderingen en open momenten: terugkoppeling vragen als “wat is voor jou een goede
baas”; bereikbare baas met structureel tijd maken voor elkaar  “structureel spontaan
bereikbaar”
o Combinatie arbeid/gezin, work/life
o Wie?
 Werkgever/werknemer
 Gezinnen
 Date your boss :
o 5 tot 15 minuten per dag, waarbij er een spontaan gesprek wordt gevoerd.
o Wie: werkgever / werknemers
 Wissel van pak :
o Één dag per jaar wisselen van post (daarom niet werkgever/werknemer)
o Wie: werkgever / werknemers
 Zaakvoerder wordt houthakker
o Schrijnwerker groeit, wordt zaakvoerder en verliest een stuk zijn passie, zijn functie. Door
HR kan hij weer meer met zijn product bezig zijn, weer meer schrijnwerker zijn.
o Wie:
 Werkgever / Werknemer

Download Report