2013-­‐2014 Universiteit Hasselt Maarten Toelen, Arnout Roosen & Nathan Rahier Samenvatting Nationaal Arbeidsrecht Samenvatting van het boek: Deel I. Inleiding
I. Arbeid en recht
Algemeen
Het aanbieden van arbeid op de vrije markt resulteert hetzij in zelfstandige arbeid, hetzij in
arbeid verricht in ondergeschikt verband
Zelfstandige arbeid = de koop en verkoop van diensten (= ‘economisch recht’).
Arbeid verricht in ondergeschikt verband = de arbeid die wordt gepresteerd onder het
gezag van een ander persoon.
A. Statutair: administratief recht è ambtenarenrecht
B. Contractueel: arbeidsrecht
Beknopt historisch overzicht
e
19 eeuw: Gedurende de industriële revolutie hadden de arbeidsverhoudingen een
repressief karakter. Collectieve actie was onmogelijk.
→ Werkgever en werknemer hadden een volledige contractsvrijheid, hetgeen
resulteerde in vaak onmenselijke werkomstandigheden.
1886: Verschillende opstanden betekenden het begin van sociale wetgeving.
→ Bv. inzake nachtarbeid, gezondheid, veiligheid en inperking contractsvrijheid.
Naoorlogse periode: Streven naar meer bestaanszekerheid en grotere vastheid van
betrekking.
→ Bv. Institutionalisering collectief overleg, inperking recht, gewaarborgd loon,
sectorale sociale zekerheid.
Jaren ’70: Zoeken naar methodes die het behoud van de werkgelegenheid en de
versoepeling van het arbeidsrecht nastreven. Toename belang grondrechten, EU-recht en
HvJ.
II. Arbeidsrecht: toepassingsgebied
Het arbeidsrecht is van toepassing op volgende personen ratione personae
1.
De werknemers uit particuliere sector
2. Sommige werknemers uit de publieke sector, zoals bv. de personen verbonden met
de overheid d.m.v. een arbeidsovereenkomst (= contractanten).
§
Uitzondering: bepaalde delen zijn van toepassing op alle werknemers en dus
ook op de statutairen (bv. arbeidsreglementenwet).
Ratione materiae kan het arbeidsrecht worden onderverdeeld in:
1.
Collectief arbeidsrecht = Rechtsregels die de collectieve verhoudingen tussen de
georganiseerde werknemerscollectiveit en één of meer werkgevers regelen.
(bv. Vakbondsvrijheid, cao’s, paritaire comites)
2. Individueel arbeidsrecht = Rechtsregels die betrekking hebben op de individuele
arbeidsrelatie (bv. arbeidsovereenkomstenrecht).
3. Arbeidsreglementering = Geheel van maatregelen door de overheid genomen om
de werknemer te beschermen. (bv. Twerkstelling, loon, sociale promoties,..)
4. Sociaal handhavingsrecht = Rechtsregels m.b.t. de organisatie van het toezicht, de
publiekrechtelijke afdwingbaarheid en de sanctionering van het materieel
arbeidsrecht.
Inzake het toepassingsgebied ratione loci geldt dat het arbeidsrecht in beginsel toepassing
vindt binnen het nationaal territorium, ongeacht de nationaliteit van de werknemer.
III. Eigenheid van de rechtstak
Het is niet steeds vereist dat het arbeidsrecht expliciet afwijkt van het gemeen recht, om
de gemeenrechtelijke regel uit te schakelen. Het burgerlijk recht wordt dus niet als
gemeenrecht aangezien.
Andersom is het wel zo dat men op het gemeen recht kan terugvallen waar het
arbeidsrecht zwijgt.
IV. Arbeidsrecht: publiek recht of privaatrecht?
Het arbeidsrecht bevat zowel privaatrechtelijke als publiekrechtelijk elementen (bv.
Ingrijpen overheid) en maakt veeleer een derde categorie uit, namelijk professioneel recht.
V. De bronnen van het arbeidsrecht
Soorten bronnen
Men kan drie soorten bronnen onderscheiden:
1.
Internationale rechtsbronnen (bv. EU, VN, IAO, OESO, …)
Deze bronnen inroepen is echter niet altijd even gemakkelijk: Verdragen gelden
echter enkel wanneer omgezet door Nationale wetgever, en Richtlijnen enkel op
verticaal vlak (overheid dient werkgever te zijn). Verordeningen daarentegen
genieten directe werking
2. Nationale rechtsbronnen
A. Grondwet: Art. 9-10 (Gelijkheid), Art 23 (Recht op arbeid) en Art 27 GW
(Verenigingsvrijheid).
→ Sommigen menen dat art. 23 niet zelfstandig gebruikt kan worden, maar
enkel in combinatie met ander recht.
B. Wet: Vooral een bevoegdheid voor de federale wetgever.
→ Meestal dienen eerst de sociale gesprekspartners gehoord te worden.
C. Rechtspraak en rechtsleer: Berperkt toepassingsgebied. bv. uitwerking van
staking in rechtspraak.
D. Andere: bv. Het gebruik (gewoonte) & bepaalde informele bronnen zoals
bedrijfscodes. Bilijkheid komt hier niet in voor.
3. Eigen rechtsvorming
A. Conventioneel recht: Werknemers en werkgevers kunnen hun verhoudingen
zelf regelen voor zover ze niet ingaan tegen het dwingend recht.
B. Reglementen:
1) Beslissingen van paritaire organen = Een aantal wetten geven aan de
paritaire comités de bevoegdheid om beslissingen te nemen die na
bekrachtiging door een KB de hoedanigheid van reglement krijgen.
2) Het
arbeidsreglement
=
Een
schriftelijk
stuk,
waarin
de
ondernemingsraad of de werkgever een samenstel van regels vaststelt,
welke door de werkgever gesloten of te sluiten arbeidsovereenkomsten
beheersen.
Hiërarchie der rechtsbronnen
Art. 51 CAO-wet regelt de hiërarchie der rechtsbronnen.
•
In deze opsomming ontbreken nog de eenzijdige reglementaire beslissingen van de
paritaire comités, de beslissingen van de ondernemingsraad en internationaal recht.
Deel II: Sociaal handhavingsrecht
I. De Arbeidsgerechten
Historiek
Aanvankelijk werden geschillen tussen WG en WN beslecht door burgerlijke rechtbanken,
hierna volgde de oprichting van werknemersraden. Bij de invoering van het Gerechtelijk
Wetboek werd geopteerd vor Arbeidsrechtbanken en hoven.
Bevoegdheden
Materiele bevoegdheid: Beperkt zich tot de in het Ger W gelimiteerd opgesomde zaken
(niet enkel arbeid, maar ook over sociale zekerheid)
Territoriale bevoegdheid: Door de rechter die bevoegd is voor de plaats waar de
onderneming is gevestigd
Indien geschil een extraterritorialitair kenmerk heeft, dient de rechter soms vreemd recht
toe te passen
Inrichting
De zetel
•
Bestaat uit mindstens twee kamers
•
Een beroepsmagistraat en twee (leken)rechters
Het OM
•
Het Arbeidsauditiraat onder leiding van de arbeidsauditeur
•
Zijn opdrachten zijn onder meer bestuurlijke inlichtingen winnen, toepassing van de
strafwet adviseren,..
Procesbevoegdheid
Afgevaardigen
van
de
representatieve
vertegenwoordigen (net zoals een advocaat)
WN-organisaties
kunnen
hun
leden
Wisselwerking
In geschillen tussen WG en WN kunnen ook nog andere rechtscolleges tusengekomen,
zoals bijvoorbeeld de vrederechter voor uitdrijvingsbevelen,..
GW hof dient uitspraak te doen over gelijkheidsbeginsel (na prejudiecele vraag weliswaar)
Na uitputting nationale rechtsmiddelen is een zaak bij het EHRM of het EHJ mogelijk. Deze
uitspraken hebben grote invloed op de wetgeving, nu deze laatste na uitspraak dikwijls
snel dient te worden aangepast.
II. Inspectiediensten
Toezicht op arbeidsrechtelijke normen wordt geregeld door de algemene directie “toezicht
sociale wetten” van de FOD WASO. Ze treedt enkel op indien er wetgeving wordt
geschonden die strafrechtelijke bepalingen inhoudt
Nog andere inspectiediensten voor het toepassingsgebied sociale zekerheid
•
•
•
•
•
Sociale inspectie van de FOD sociale zekerheid
Inspectie RSZ
Inspectie van de RVA
Inspectie van het RIZIV
Inspectiedienst gemeenschappen en gewesten
III. Sociaal Strafrecht
Enkel de WG, de lasthebber en de aangestelde in de betekenis van het sociaal strafrecht
kunnen worden gestraft, niet de WN
Geldboeten bij overschrijding van een bepaling worden meestal opgelegd maal het aantal
WN in het conflict.
De sociaalrechtelijke misdrijven worden opgedeeld in 4 categorieen naargelang hun ernst.
De lichtste kunnen enkel met een administratieve geldboete worden beteugeld. De andere
3 kunnen strafrechtelijk orden gescantioneerd.
IV. Administratieve geldboeten
OM beschikt over termijn van 6 maanden vanaf de dag van de ontvangst van de PV om tot
vervolging over te gaan. Indien dit niet gebeurt kan de directie van de Administratieve
Geldboeten van de afdeling van de juridische studien, de documentatie en de geschillen
van de FOD WASO beslissen aan de WG een administratieve geldboete op te leggen.
Deel IV. Individueel arbeidsrecht
I. De arbeidsovereenkomst
Hoofdstuk 1: Begrip
Arbeidsovereenkomst = een overeenkomst waarbij een werknemer zich ertoe verbindt om
tegen loon, onder het gezag van een werkgever, arbeid te presteren.
•
Wederkerig contract onder bezwarende titel (=tegen vergoeding).
•
Toetredingsovereenkomst aangezien de meeste modaliteiten al werden vastgelegd
door de arbeidsovereenkomstenwet, de cao’s en het arbeidsreglement. De partijen
hebben nog maar weinig ruimte voor onderling overleg.
De arbeidsovereenkomstenwet regelt arbeidsovereenkomsten voor werklieden,
bedienden, handelsvertegenwoordigers, dienstboden, studenten en huisarbeiders (art. 1
AOW).
→ Alsook de niet-statutaire werknemers door de overheid tewerkgesteld (lid 2).
Hoofdstuk 2: Band van ondergeschiktheid
De essentiële vereiste van een arbeidsovereenkomst is een ondergeschikt verband, d.w.z.
dat een werknemer tegen loon arbeid verricht onder het gezag van een werkgever
(intensiteit hiervan doet er niet toe).
→ Deze vereiste onderscheidt arbeid verricht onder een AO van zelfstandige arbeid.
Deze vereiste stelt ook de toepasselijke socialezekerheidsregeling vast.
→ De RSZ-wet is immers van toepassing op werknemers en werkgevers die door een
AO met elkaar zijn verbonden (art. 1 RSZ-wet).`
→ Arbeidsrechtelijke statuut bepaalt dus het socialezekerheidsrechtelijke statuut
Het dient gezegd dat er de laatste jaren een sterke toename is van het aantal personen dat
zich in een contractuele ondergeschiktheid bevindt (kwantitatief), alsook dat de persoon
die het gezag uitoefent vaak niet de werkgever-eigenaar van de onderneming is, doch wel
een andere hoger geplaatste werknemer (kwalitatief).
Degene die het bestaan van een ondergeschikt verband inroept moet zelf dit bewijs
leveren. Er bestaan echter enkele (weerlegbare)vermoedens van ondergeschiktheid
•
Wettelijk vermoeden t.v.v. handelsvertegenwoordigers (art. 4 AOW) en studenten.
•
Wettelijk vermoeden t.v.v. apothekers tewerkgesteld in een voor publiek toegankelijke
apotheek (art. 3quater AOW).
•
Onweerlegbaar vermoeden t.v.v. bijkomende dienstprestaties die in uitvoering van
een aannemingsovereenkomst worden uitgevoerd, wanneer de uitvoerder met de
opdrachtgever verbonden is door een arbeidsovereenkomst voor het uitvoeren van
gelijkaardige prestaties (art. 5bis AOW).
We onderscheiden twee technieken voor de beoordeling van het ondergeschikt verband:
1.
Indiciënmethode = bij de beoordeling van de al dan niet aanwezigheid van een
ondergeschikt verband ging de rechter op zoek naar elementen die als kenmerkend
worden beschouwd voor het werken in het raam van een AO.
•
Bv. verplichting om afwezigheid te melden, vastelling werkuren door WG.
•
Voornamelijk tot Cassatie 23 december 2002.
2. Kwalificatiemethode = de rechter zal nagaan of de feiten die hem worden
voorgelegd verenigbaar zijn met de afspraak die tussen de partijen gemaakt werd.
→ Wanneer onverenigbaarheid kan worden gevonden tussen de kwalificatie
van de overeenkomst enerzijds en de feitelijke elementen anderzijds, zal de
rechter de overeenkomst herkwalificeren tot een AO
Alternatieven:
Indien men zijn arbeid ter beschikking stelt zonder AO dan staat men niet onder het gezag
van een derde, hoewel men bepaalde richtlijnen zal volgen.
→ Bv. lastgeving, aannemingsovereenkomsten, overeenkomst van maatschap.
Vrijwilligers vallen onder de wet van 3 juli 2005 inzake de rechten van vrijwilligers.
Schijnzelfstandigen
Schijnzelfstandigen = personen die slechts in theorie het statuut van zelfstandige hebben
gekozen of gekregen, terwijl de werkelijkheid van hun arbeidssituatie aantoont dat zij op
dezelfde wijze als werknemers arbeid verrichten voor een werkgever.
→ Wegens financieel-economische motieven (bv. geen RSZ-bijdragen).
De rechter kan in deze situatie de aannemingsovereenkomst herkwalificeren als AO,
hetgeen volgende gevolgen met zich meebrengt:
1.
Werkgever moet met terugwerkende kracht (max. 3 jaar) achterstallige RSZbijdragen betalen.
2. Werknemer kan zich op de voordelen van de AOW beroepen (bv. premies,
vakantiegeld, opzegvergoeding, … binnen de retroactieve termijn van max 3 jaar
vorderen).
De arbeidsrelatiewet van 27 december 2006
Zoals hoger reeds gesteld tracht de arbeidsrelatiewet het gezagsbegrip te verfijnen.
De
wet
maakt
hierbij
schijnloontrekkendheid.
een
onderscheid
tussen
schijnzelfstandigheid
en
A. Schijnzelfstandigheid = men tracht in strijd met de realiteit te opteren voor een
zelfstandig statuut om aan het werknemersstatuut en de hiermee verbonden
sociale-zekerheidsrechtelijke bescherming te ontkomen.
B. Schijnloontrekkendheid = men tracht in strijd met de realiteit beroep te doen op
het meer gunstige werknemersstatuut.
Met inachtname van de openbare orde, dwingende wetten,.. kiezen de partijen zelf de
kwalificatie van hun arbeidsrelatie, op voorwaarde dat de effectieve uitvoering van de
overeenkomst moet overeenkomen met de aard van de arbeidsrelatie.
Indien bij de uitoefening van de arbeidsrelatie voldoende elementen naar voor komen die
onverenigbaar zijn met de kwalificatie van de arbeidsrelatie, zal een herkwalificatie
volgen.
Deze elementen worden beoordeeld aan de hand van volgende soorten criteria:
1.
Algemene criteria = vastgelegd in de wet zelf.
-
Wil van de partijen.
-
Vrijheid van organisatie van het werk.
-
Vrijheid van organisatie van de werktijd.
-
Mogelijkheid op hiërarchische controle.
Niet: verplichtingen inherent aan het beroep of opgelegd krachtens de wet.
Op zichzelf volstaan niet: titel van de overeenkomst, inschrijving SZ, inschrijving
BTW-administratie, wijze van belastingaangifte, …
2. Specifieke criteria = worden voor een
vastgesteld bij KB na advies sociale partners
of
meerdere
sectoren/beroepen/..
•
Bv. verantwoordelijkheid financiële middelen, vaste bezoldiging, deelname in
winsten/verliezen, werken met eigen materiaal, …
•
Tot op heden is nog geen enkel KB vastgesteld. -> Soms echter in
combinatie met algemene criteria gebruikt
De wet richt tevens een Administratieve commissie ter regeling van de arbeidsrelatie op:
Administratieve kamers = Bevoegdheid om beslissingen te nemen betreffende de
kwalificatie van een bepaalde arbeidsrelatie (‘social ruling’).
•
Beslissingen zijn bindend voor de RSZ en RSVZ.
•
Beroep bij arbeidsrechtbank binnen de maand
De vraag om de aard van de arbeidsrelatie te bepalen kan worden voorgelegd in volgende
gevallen:
•
Gezamenlijk initiatief van de partijen van de Arbeidsrelatie (wel binnen termijn van 1
jaar vanaf de inwerkingtreding van deze wet of het op de arbeidsrelatie toepasselijk
kb)
•
Initiatief van een enkele partij, wanneer deze een beroepsactiviteit aanvangt als
zelfstandige en hiertoe een aanvraag indient bij haar aansluiting bij een sociaal
verzekeringsfonds (binnen een termijn van 1 jaar na aanvang beroepsactiviteit of bij
aansluiting)
•
Op initiatief van een enkele partij bij een (beoogde) arbeidsrelatie wanneer het
statuut van WN of zelfstandige onzeker is (binnen een termijn van 1 jaar na aanvang
beroepsactiviteit of bij aanvang zelf)
In volgende gevallen kan er echter geen beslissing worden genomen
•
Op het ogenblik van het indien van het verzoek loopt een onderzoek door de
bevoegde instellingen van sociale zekerheid of een strafrechtelijk onderzoek
•
Wanneer de zaak bij de arbeidsrechtbank aanhanging werd gemaakt of deze zicht er
reeds over heeft uitgesproken
Weerlegbaar vermoeden van een AO (Wet 25/08/2012)
Weerlegbaar vermoeden van werknemerschap (AO) in de sectoren bouw,
bewakingsdiensten, goederen- en personenvervoer en schoonmaak, alsook land en
tuinbouwsector (zie onderaan)
Dit vermoeden geldt enkel indien 5 van de 9 specifieke criteria vervuld zijn, in hoofde van
degene die de werkzaamheden uitvoert
1.
Afwezigheid van financieel of economisch risico ( = geen deelname in winsten en
verliezen onderneming, geen investeringen met eigen middelen,..)
2. Afwezigheid van verantwoordelijkheid en beslissingsmacht aangaande de financiele
middelen van de onderneming
3. Afwezigheid van beslissingsmacht over het aankoopbeleid van de onderneming
4. Afwezigheid van beslissingsmacht over het prijsbeleid van de onderneming,
behoudens wanneer deze prijzen wettelijk zijn vastgelegd
5. Afwezigheid van resultaatsverbintenis betreffende de overeengekomen arbeid
6. De garantie op betaling van een vaste vergoeding, ongeacht de bedrijfsresultaten of
prestatie van diegene die de werkzaamheden uitvoert
7. Geen WG zijn van persoonlijk en vrij aangeworven personeel, of de onmogelijkheid
om voor het overeengekomen werk personeel aan te werven / zich te laten
vervangen
8. Zich niet voordoen als een onderneming ten overstaan van andere personen of
hoofdzakelijk / gewoonlijk voor een medecontractant werken
9. In ruimtes werken waarvan men niet de eigenaar of huurder is, of werken met
materiaal dat ter beschikking wordt gesteld en gefinancierd door de
medecontractant
Indien niet meer dan de helft van de voorwaarden zijn voldaan geldt een vermoeden van
zelfstandigenovereenkomst, dit kan worden weerlegd met alle middelen van het recht
Ondertussen werden er voor de bewakings- en de bouwsector, alsook voor de land- en
tuinbouwsector en de transportsector Koninklijke besluiten in die zin gepubliceerd.
Het toepassingsgebied van het vermoeden kan bij KB worden uitgebreid tot andere
sectoren (vb: KB van 20 juni 2013)
Gunstregeling in geval van herkwalificatie
Heeft tot doel te vergaande gevolgen van de herkwalificatie te verlichten, maar is enkel
mogelijk in onderstaande gevallen:
•
Vrijwillige aansluiting van de WG bij de RSZ. Deze aansluiting dient echter wel
binnen de 6 maanden na inwerkingtreding van de wet of toepasselijk kb te
geschieden
•
Wanneer beide partijen het initiatief hebben genomen om een procedure te
starten voor de Commissie (zie hierboven) en ze zich binnen de 6 maanden naar
diens uitspraak schikken
De gunstregeling heeft tot uitwerking dat er geen enkele strafsanctie van toepassing zal
zijn, en evenmin verhogingen, intresten en andere kosten.
De bijdragen die verschuldigd zijn bij regularisatie in een bepaalde regeling dienen
daarenboven te worden verminderd met de bijdragen die de persoon die de arbeid
verichtte, voor dezelfde periode in de andere regeling betaalde
Hoofdstuk 3 Bewijs van de individuele arbeidsovereenkomst
Principe: er is geen schriftelijk bewijs nodig voor deze consensuele overeenkomst.
Geschrift toch vereist:
-
AO voor bepaalde tijd of welbepaald werk (art. 9 AOW)
AO voor deeltijds werk (art. 11bis AOW)
Vervangingsovereenkomst (art. 11ter AOW)
AO voor huisarbeiders (art. 119.4 AOW)
AO voor studentenarbeid (art. 123 AOW)
AO voor uitzendarbeid (Uitzendarbeidwet van 24/7/87)
AO voor telewerk. (art. 4 CAO nr. 85)
Ontstentenis van geschrift: het getuigenbewijs is toegelaten, ongeacht de waarde van het
geschil (art. 12 AOW).
→ Gedeeltelijke afwijking van art. 1341 BW.
Verder wijkt het arbeidsovereenkomstenrecht niet af van het gemeen bewijsrecht:
•
Feitelijke vermoedens pas toegestaan bij ontstentenis van geschrift (art. 1353 BW).
•
Primauteit van het geschrift (art. 1341 BW), maar getuigen en vermoedens zijn wel
toegelaten indien er een begin van bewijs is door geschrift of het voor de SE
onmogelijk is zich een geschrift te verschaffen.
•
Actori incumbit probatio (art. 1315 BW), doch soms wettelijke vermoedens die
bewijslast doen verschuiven.
II. Het sluiten van de overeenkomst
Hoofdstuk 1: Aanwervingsvrijheid en aanwervingsrecht
Aanwerven: het formuleren door een WG van een aanbod om te komen tot het sluiten van
een AO + Het organiseren van een selectie onder diegene die bereid zijn op het aanbod in
te gaan
Aanwervingsvrijheid van de WG is echter niet absoluut, ze is aan het aanwervingsrecht
onderworpen en wordt daarenboven nog eens beperkt door algemene regels van
aansprakelijkheid, openbare orde en goede zeden
Afdeling 1: Verplichting tot aanwerving bepaalde arbeidskrachten
Om marginalisering van personen met een economische handicap te voorkomen dient de
WG (die meer dan 50 WN heeft) werknemers in dienst te nemen a rato 3% van hun
personeelsbestand.
Daarenboven dienen alle WG in de particuliere sector tesamen nieuwe werknemers aan te
nemen a rato 1% van hun totale personeelsbestand.
→ Wie in aanmerking komt hiervoor verschilt wel eens: momenteel zijn het de
jongeren van minder dan 26 jaar
Ook in andere gevallen kan de WG verplicht zijn tot aanwerving (vb: vervanging van WN
op brugpensioen waar gene vrijstelling van de vervangingsplicht werd verkregen)
Afdeling 2: Discriminatieverbod
Dertig jaar discriminatiewetgeving
Het eerste discriminatieverbod in de nationale wetgeving betrof de geslachtsdiscriminatie
(wet van 4 augustus 1978, zoals gewijzigd bij de wet van 7 mei 1999).
Vervolgens werd ook discriminatie verboden van werknemers op grond van ras, leeftijd,
het feit dat ze deeltijds werkten of voor bepaalde tijd werkten (wet 5 juni 2002).
Ook art. 2bis van CAO nr. 38 voorzag reeds in een hoop verboden gronden zoals
ziekteverleden.
Uiteindelijk kwam de antidiscriminatiewet van 25 februari 2003 tot stand die diende om
twee Europese richtlijnen te implementeren. Deze formuleer de gelijke behandeling van
personen ongeacht ras, afkomst, godsdienst, geboorte, burgerlijke staat, het fortuin,
handicap, leeftijd en seksuele geaardheid
De nationale wet werd in 2004 gedeeltelijk vernietigd door het Grondwettelijk Hof.
De nieuwe antidiscriminatiewetgeving (wet van 10 mei 2007)
In de loop van 2005-2006 werd de wetgeving vervangen door drie nieuwe wetten:
1)
De wet ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie (handicap, geloof,..)
2) De wet ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen
3) De wet tot bestraffing van bepaalde door racisme en xenofobie ingegeven daden
Direct onderscheid = wanneer iemand ongunstiger wordt behandeld dan een ander in een
vergelijkbare situatie op grond van een van de beschermde criteria.
•
Directe discriminatie = direct onderscheid op grond van een beschermd criterium
dat niet gerechtvaardigd kan worden.
Indirect onderscheid = wanneer een ogenschijnlijke neutrale bepaling, maatstaf of
handelswijze personen met een bepaald beschermd criterium in vergelijking met andere
personen bijzonder kan benadelen.
•
Indirecte discriminatie = indirect onderscheid op grond van een beschermd
criterium dat niet kan gerechtvaardigd worden.
Positieve actie = specifieke maatregelen die genomen worden om de nadelen i.v.m. een
van de beschermde criteria te compenseren, met het oog op het waarborgen van een
volledige gelijkheid (≠ discriminatie).
Rechtvaardiging is mogelijk mits er een legitiem doel gediend wordt en de middelen voor
het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn. ( = open rechtvaardigingssysteem)
•
In AR is geen enkel direct onderscheid op grond van leeftijd, geaardheid, handicap
en overtuiging toegelaten, tenzij dit onderscheid vanwege de aard van de
beroepsactiviteit of de context waarin deze wordt uitgevoerd, een wezelijke en
bepalende beroepsvereiste vormt, mits het doel legitiem en het vereiste evenredig
zijn aan het doel
Opmerkelijk is dat de bewijslast ten laste van de verweerder (om aan te tonen dat er geen
discriminatie is) valt wanneer het slachtoffer van een vermeende discriminatie de feiten
aanvoert bij het Centrum voor gelijkheid van kansen en racismebestrijding, het Instituut
voor de gelijkheid van vrouwen en mannen of een andere belangenorganisatie.
De werknemer die een klacht heeft ingediend kan krachtens de wet gedurende twaalf
maanden bescherming genieten tegen ontslag of eenzijdige aanpassing van de
arbeidsvoorwaarden. Of in geval van een vordering, tot 3 maanden na het in kracht van
gewijsde gaan van de rechterlijke beslissing.
EU jurisprudentie mag niet uit het oog worden verloren: Chacon Navas zaak: handicap is
een belemmering van het beroepsleven gedurende een lange duur en een eenvoudige
gelijkstelling met een ziekte is dus uitgesloten
Recente ontwikkelingen
Artikel 107 wet 30 december 2009 = Discriminatie op grond van syndicale overtuiging is
verboden. Ook leeftijdbarema’s zijn niet langer mogelijk
Zie CAO nr. 95 van 10 oktober 2008 betreffende de gelijke behandeling gedurende alle
fasen van de arbeidsrelatie.
•
De drie hoger vermelde wetten hebben echter een ruimer toepassingsgebied dan
deze CAO die enkel geldt bij aanwerving, tewerkstelling en ontslag van werknemers.
Bijwerking Discriminatieverbod
Door de wet van 27 december 2012 worden alle werkgevers uit de particuliere sector
verplicht een aantal “werkplekleerplaatsen” (=instapstage, opleiding) ter beschikking te
stellen a rato van 1 % van hun totale personeelsbestand.
Door de wet van 9 juli 2012 wordt een discriminatieverbod t.o.v. uitzendkrachten
ingevoerd (zie infra nr. 545bis).
Door de Wet van 22 april 2012 wordt een juridisch kader gecreëerd om de loonkloof
tussen mannen en vrouwen te bestrijden.
In elke onderneming die minstens 50 werknemers tewerkstelt, maakt de werkgever om de
twee jaar een gedetailleerde analyse van de bezoldigingsstructuur binnen de onderneming,
die het mogelijk maakt te bepalen of de onderneming een genderneutraal
bezoldigingsbeleid voert en, indien dat niet het geval blijkt te zijn, daartoe te komen via
overleg met de personeelsafvaardiging. Het analyseverslag wordt besproken in OR of met
de vakbondsafvaardiging
Afdeling 3: Selectiecriteria
De OR is krachtens artikel 15 e) bedrijfsorganisatiewet bevoegd om de algemene richtlijnen
van het aanwervings- en afdankingsbeleid van de WG te onderzoeken.
Citeria voor werderaanwerving
Artikel 12 cao nr 9 laat OR toe de algemene richtlijnen voor wederaanwerving vast te
stellen, indien deze volgt op een ontslag om economische of technische reden.
Afdeling 4: Verplichtingen WG t.a.v. de sollicitant
Cao nr 38 legt normen en gedragsregels voor selectie en werving vast
Plichten
Aan de WG worden 5 plichten opgelegd
1.
Gelijke behandeling van sollicitanten
2. Kosten van examens/onderzoeken in het kader van de selectieprocedure zijn ter
zijne kosten
3. Dient aan de sollicitant die onder de regels betreffende de werkloosheidscontrole
valt, een bewijsstuk overhandigen, indien deze erom verzoekt
4. Behoort de stukken die aan de sollicitatie zijn toegevoegd gedurende een redelijke
termijn voor de sollicitant ter beschikking te houden
5. Mag de sollicitant niet vragen om gezegelde en eensluidende verklaardende
afschriften van diploma’s, getuigschriften en andere stukken over te maken (wel
kopies)
Gedragsregels
Slechts morele verbintenissen, die niet in rechte afdwingbaar zijn
1.
De werkaanbieding moet voldoende informatieve gegevens bevatten
2. WG moet de sollicitant die niet werd weerhouden binnen een redelijke termijn van
de beslissing op de hoogte stellen
3. Vragen met betrekking tot de prive sfeer van de sollicitant zijn slechts toegelaten
voor zover rechtstreeks relevant aan de dienstbetrekking
4. De ingewonnen gegevens dienen met de nodige vertrouwelijkheid te worden
behandeld
5. De selectieprocedure dient binnen een redelijk termijn te worden afgehandeld
6. Sollicitatiekosten dienen zo laag mogelijk te worden gehouden
De sollicitant dient te goeder trouw mee te werken en de nodige informatie aangaande zijn
beroeps- en studieverleden ter beschikking te stellen
Gedragdscode
Cao nr 38sexies bepaalt een gedragscode die de WG idealiter (niet naleving kan immer
niet worden gesanctioneerd) naleven
Het voornaamste principe houdt in dat de werving zonder onderscheid gebeurt, tenzij
wanneer een sollicitant in aanmerking komt voor een voorkeursbehandeling om feitelijk
ongelijkheden op te heffen.
•
Wervingskanalen en procedures: WG zullen deze moeten doorlichten om na te
kijken of deze leiden tot gelijke kansen voor personen uit kansengroepen (=
discriminatieneutrale wijze)
•
Gestelde eisen: Men mag zich enkel laten leiden door functionele eisen, diegen die
wegens de aard of uitoefening van de functie belangrijk zijn
•
De beoordeling: vooroordelen mogen geen rol spelen om zo het daadwerkelijk
potentieel van de sollicitant na te gaan
•
Aantekeningen: Diegene betrokken bij de selectie mogen geen informatie registreren
die tot discriminatie leidt, tenzij wanneer het gaat om informatie met betrekking tot
een sollicitant die in aanmerking komt voor een voorkeursbehandeling om feitelijke
ongelijkheden op te heffen
•
Klachten van sollicitant: De onderneming dient hierop binnen een redelijke termijn te
reageren
•
Feedback: OR of vakbondsafvaardiging wordt jaarlijkst op de hoogte gebracht van
(de afhandeling) van de klachten
Afdeling 5: Aanwervingsonderzoek
Voorafgaande gezondheidsbeoordeling
Preventieadviseur-arbeidsgeneesheer onderzoekt de WN die terwerk worden gesteld in
onderstaande categorieen, hij neemt een beslissing over de geschiktheid van de WN en
deelt deze mee aan de WG:
•
•
•
•
Een
Een
Een
Een
veiligheidsfunctie
functie et verhoogde waakzaamheid
activiteit met een welbepaald risico
activiteit verbonden aan voedingswaren
Op initiatief van de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer, de WG, vertegenwoordiger
WN, CPBW en op basis van de resultaten van de risico analyse kan dit toezicht worden
uitgebreid tot alle WN die werken in de onmiddellijke omgeving van de WN die
onderworpen is aan de verplichte gezondheidstoezicht
Medische tests
Kunnen enkel tot doel hebben de huidige (niet toekomstige) geschiktheid van de WN voor
een openstaande betrekking hebben
→ Alle andere onderzoeken zijn verboden, uitzondering hierop dienen bij kb te
worden bepaald
Afdeling 6: De aanwervingsmelding
De WG dient bij de RSZ aangifte te doen van het begin en einde van de tewerkstelling
Hoofdstuk 2. Algemene beginselen van het contractenrecht in het raam van de AO
We onderscheiden volgende algemene beginselen van het contractenrecht en passen ze
toe op het arbeidsovereenkomstenrecht:
1.
Wilsautonomie = de partijen zijn niet meer volkomen vrij om de overeenkomst de
inhoud te geven die ze willen. De overeenkomst maakt immers het voorwerp uit
van een uitgebreide reglementering in de wet, de cao en het arbeidsreglement.
a) Automatische conversie = het juridisch procédé waarbij cao-bepalingen de
plaats innemen van strijdige bepalingen in de individuele AO.
b) Incorporatie = de overeenkomst verbindt niet alleen tot datgene wat de
partijen afgesproken hebben, doch ook tot al wat de billijkheid en het
gebruik daaraan toevoegen (~art. 1135 BW).
2. Consensualisme = in principe volstaat een loutere toestemming door de partijen
voor de totstandkoming van de overeenkomst, doch zal voor bepaalde AO’s een
geschrift nodig zijn (bv. bepaalde tijd, deeltijds werk, studentenarbeid, …).
3. Contract is wet = geen van de partijen mag eenzijdig wijzigingen aanbrengen.
(=bindende kracht overeenkomst)
4. Uitvoering te goeder trouw
Hoofdstuk 3. Geldigheidsvereisten
We onderscheiden volgende geldigheidsvereisten voor de AO:
1.
Geldige toestemming = de toestemming is aangetast door dwaling, bedrog en
geweld
→ Voornamelijk bedrog, bv. indien de sollicitant de werkgever opzettelijk doet
dwalen omtrent zijn hoedanigheid of eigenschappen (let op: de werkgever
moet dan wel zijn vraagrecht gebruikt hebben en het element dient van
doorslaggevend belang voor de aanwerving te zijn geweest).
ü
ü
Ontbinding van AO om dringende redenen
Ontbinding vragen aan rechter
→ Doet WG niets, dan zal dit als bekrachtiging van de overeenkomst gelden
2. Bekwaamheid = de contractspartijen moeten handelingsbekwaam zijn
•
Minderjarige heeft toestemming nodig van ouder of voogd (art. 43 AOW).
•
Let op voor beroep uit art. 216 BW ingeval van gehuwde personen.
•
Dus niet geldig bij onbekwaamverklaarden.
3. Geoorloofde oorzaak
totstandkoming
=
slaat
terug
op
de
doorslaggevende
reden
van
→ Zie echter art. 5 AOW
4. Geoorloofd voorwerp = slaat terug op de inhoud van het contract
→ Zie echter art. 5 AOW = afzwakking van nietigheid
Hoofdstuk 4. Vormvereisten
Een AO voor onbepaalde tijd hoeft niet uitdrukkelijk op schrift worden gesteld.
•
Iedere AO wordt geacht van onbepaalde duur te zijn tot het tegendeel is bewezen.
•
Voor andere overeenkomsten is wel een geschrift vereist (zie art. 9, 11bis-ter, …). Dit
moeten ten minste 2 exemplaren zijn en ten laatste op het moment van de
indiensttreding worden ondertekend
Zie art. 3bis AOW inzake elektronisch ondertekende arbeidsovereenkomsten.
Hoofdstuk 5. Soorten arbeidsovereenkomsten
Arbeidsovereenkomsten kunnen worden ingedeeld aan de hand van drie criteria:
1.
De duur waarvoor ze werd aangegaan (art. 7 AOW)
•
Bepaalde duur (vervaldag bepaald)ó onbepaalde duur (geen tijdslimiet,
beindiging is mogelijk op elk moment)
•
Overeenkomsten voor onbepaalde duur zijn vaak gunstiger voor WN’s dan
diegene voor bepaalde duur, WG namen gebruikte vroeger dan ook vaak de
praktijk van opeenvolgende AO’s van bepaalde duur af te sluiten
→ Art. 10 AOW probeert deze praktijk aan banden te leggen: wanneer
partijen verschillende opeenvolgende AO’s voor bepaalde tijd hebben
afgesloten, zonder dat er een onderbreking is toe te schrijven aan de
werknemer, dan worden zij verondersteld een overeenkomst voor
onbepaalde tijd te hebben aangegaan.
Opmerking: Behalve wanneer de werkgever bewijst dat deze
overeenkomsten gerechtvaardigd waren wegens de aard van het werk of
wegens een andere wettige reden (= vb: verlenging seizoensarbeid
omwille
gunstige
weersomstandigheden)
of
wanneer
de
onderbreking(en) aan de WN zelf kunnen worden toegeschreven.
→ Zie twee bijkomende uitzonderingen in art. 10bis AOW!
2. De precisering van het te verrichten werk (art. 7 AOW)
•
Het te verrichten werk kan duidelijk omschreven zijn betreffende zijn
1
voorwerp en omvang.
•
Art. 10 AOW is ook hier toepasselijk! (= verbod opeenvolgende AO bepaalde
duur)
3. De aard van het werk of de hoedanigheid van de werknemer
1) Arbeidsovereenkomst voor werklieden (art. 2 AOW) = overeenkomst
waarbij een werknemer – de werkman – zich ertoe verbindt om tegen loon
onder het gezag van een werkgever hoofdzakelijk handenarbeid te
presteren.
→ De arbeider mag door de werkgever worden behandeld als een
bediende, aangezien dit meer gunstig is (art. 6 AOW). De omgekeerde
situatie is uitgesloten
2) Arbeidsovereenkomst voor bedienden (art. 3 AOW) = overeenkomst
waarbij de werknemer hoofdzakelijk hoofdarbeid presteert.
1
Deze overeenkomst zal een einde nemen wanneer het werk voltooid is (ó bepaalde/onbepaalde duur).
→ Vaak is de regeling voor bedienden veel gunstiger dan voor arbeiders
(bv. inzake beëindiging van de overeenkomst, vakanties, …)!!
Grondwettelijk Hof 8 juli 1993 = in het voorgelegde geval was er geen discriminatie tussen
arbeiders en bedienden, doch zal de wetgever het onderscheid wel geleidelijk aan weg
moeten werken om zo’n discriminatie te voorkomen.
→ Sindsdien zijn dan ook enkele initiatieven tot emancipatie genomen.
Grondwettelijk Hof 7 juli 2011 = De carenzdag en de onstlagregeling van arbeiders
schenden artikelen 10 en 11 Grondwet, en de gevolgen van deze wetsbepalingen blijven
slechts gelden tot 8 juli 2013
Daarnaast onderscheiden we nog de vervangingsovereenkomst en de overeenkomst voor
deeltijdse arbeid.
Bijwerking hoedanigheid werknemer
Wet van 26 december 2013 betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen
arbeiders en bedienden inzake de opzeggingstermijnen en de carenzdag en begeleidende
maatregelen bevat volgende krachtlijnen:
1.
Er komt één zelfde ontslagregeling voor alle werknemers. Er is geen onderscheid
meer tussen arbeiders en bedienden.
2. De reeds verworven rechten op een opzegtermijn blijven behouden. Vanaf 2014
worden de opzegtermijnrechten verder opgebouwd volgens de nieuwe regels.
3. Het recht op outplacement wordt aanzienlijk uitgebreid. Zo wordt meer ingezet op
het vinden van een nieuwe job na ontslag.
4. Het principe van de motiveringsplicht bij ontslag wordt ingevoerd.
5. De carenzdag wordt afgeschaft. Tegelijk komen er meer controles om misbruiken
tegen te gaan. Arbeiders zullen dan net als bedienden hun eerste ziektedag betaald
krijgen.
6. Er wordt een aantal maatregelen genomen om de kostenverhoging ten gevolge van
de nieuwe opzeggingsregeling voor de werkgevers te verzachten. Dit gebeurt
hoofdzakelijk door de verschuiving van bestaande budgetten.
Vervangingsovereenkomst (art. 11ter AOW)
Vervangingsovereenkomst = wanneer de werkgever beroep doet op een vervangende
werknemer wanneer de AO van een andere werknemer is geschorst om bepaalde redenen,
anders dan gebrek aan werk wegens economische oorzaak, slecht weer, staking of lockout.
•
Bv. bij arbeidsongeschiktheid, zwangerschapsverlof, loopbaanonderbreking, …
•
Schriftelijk en dient bepaalde verplichte vermeldingen te bevatten.
•
Max. duur is twee jaar, behalve bij loopbaanonderbreking.
•
Let op regeling van opeenvolgende vervangingsovereenkomsten.
De vervangingsovereenkomst eindigt op de bedongen datum (bepaalde duur), of ingeval
van onbepaalde duur wanneer de vervangen werknemer terugkeert (via verkorte
opzeggingstermijn). Indien men ze hiervoor wil beëindigen dienen de normale regels
gehanteerd te worden.
De overeenkomst voor deeltijdse arbeid (art. 11bis AOW)
Deeltijdse werknemer = de werknemer wiens normale arbeidsduur, berekend op weekbasis
of als gemiddelde over een werkperiode van max. een jaar, minder is dan die van een
voltijdse werknemer in een vergelijkbare situatie (art. 2 wet 5 maart 2002).
•
Let op het onderscheid tussen occasionele, tijdelijke en seizoenarbeid.
•
Per WN afzonderlijk een geschrift vereist, wat een vermelding van het werkroosters
en arbeidsregeling dient te bevatten.
Daarnaast voorziet de wetgever nog in bijkomende beschermingsmaatregelen:
1.
De éénderde-regel (art. 11bis, lid 5 e.v. AOW) Wekelijkse arbeidsduur van DWN mag
de
niet lager liggen dan 1/3 van VWN die in een onderneming tot dezelfde categrorie
behoort
2. De drie-urenregel (art. 21 arbeidswet) Duur van een werkperiode mag niet korter
zijn dan 3 uren.
3. De bekendmaking van de werkroosters (art. 11bis, lid 2 AOW)
•
Arbeid kan georganiseerd worden op drie verschillende wijzen, de wettelijke
verplichtigen van bekendmaking verschillen hier:
→ een vast werkrooster (Arbeidsovereenkomst, werkrooster, identiteit en
handtekening WG + WN dienen te worden bewaard)
→ een cyclus in het arbeidsreglement (kan resulteren in een vast of
variabel naargelang dat de begintermijn kan worden vastgesteld)
→ of een variabel uurrooster. (dagelijkse uurroosters dienen ten minste 5
dgaen op voorhand voor elke WN afzonderlijke te worden meegedeeld,
en vanaf de laatste dag, 1 jaar te worden bewaard)
•
Bij onstentenis van de wettelijke bepalingen zal de werknemer weerlegbaar
worden geacht zijn prestaties voltijds te hebben volbracht (resulteert echter
niet in meer loon / voordeel voor WN). De werkgever moet ook een document
bijhouden waarin afwijkingen op het werkrooster worden vastgesteld.
4. Continuïteit in de loonbetaling
•
De werkgever wordt geacht elke betaalperiode het gewone loon te betalen
voor de overeengekomen wekelijkse arbeidsduur, ook al heeft de werknemer
minder gepresteerd.
5. Deeltijdse arbeid als uitzondering (voorrang op voltijdse arbeid)
•
De deeltijdse werknemer kan bij zijn werkgever schriftelijk een aanvraag
indienen om in een dienstbetrekking te komen die zijn arbeidsduur verhoogt.
6. Discriminatieverbod tussen deeltijdse en voltijdse werknemers (richtlijn 97/81/EG)
7. Varia
•
Loon: Recht op hetzelfde loon als VWN t.o.v. de gepresteerde uren
•
Sollicitatieverlof: Mogen tijdens opzeggingstermijn betaald wegblijven om een
nieuwe dienstbetrekking te zoeken
•
Loongrenzen: Bij het bepalen van de opzeggingstermijn voor bedienden,
moet rekening worden gehouden met het hypothetisch loon dat ge WN zou
hebben verdient moest hij voltijds hebben gewerkt
Hoofdstuk 6. De inhoud van de overeenkomst
De partijen kunnen een aantal afspraken inschrijven in de arbeidsovereenkomst. De
wetgever regelt sommige bedingen expliciet en verbiedt er een aantal.
Afdeling 1. Verboden bepalingen
Bepaalde ontbindende bedingen
Bedingen waarbij bepaald wordt dat het huwelijk, het moederschap of het bereiken van de
wettelijke of conventionele pensioengerechtigde leeftijd een einde maken aan de
overeenkomst zijn nietig (art. 36 WAO).
Ook bedingen waarbij de werkgever het recht krijgt om de arbeidsovereenkomst te
beëindigen zonder opzegging of voor het verstrijken van de termijn wanneer er beslag
gelegd is op het loon van de werknemer ten gevolge van een kredietovereenkomst
bepaald door de wet van 12 juni 1991 op het consumentenkrediet zijn nietig (art. 36bis
WAO).
Het wijzigingsbeding
Bedingen waarin bepaald wordt dat de werkgever het recht heeft om de voorwaarden van
de overeenkomst eenzijdig te wijzigen zijn nietig (art. 25 WAO).
•
Bv. zich ertoe verbinden ‘waar ook ter wereld’ tewerkgesteld worden.
•
Wel is toegelaten om limitatief een aantal werkplaatsen op te noemen.
HvC: de nietigheid geldt enkel indien
arbeidsovereenkomst worden gewijzigd.
de
essentiële
voorwaarden
van
de
Let op: Niet te verwarren met keuze of variatiebedingen (Bv: Limitatief aantal plaatsen van
twerkstelling)
Afdeling 2. In de WAO geregelde bedingen
Het proefbeding
Proefbeding = clausule die enerzijds de werkgever moet toelaten na te gaan in welke mate
de werknemer geschikt is om de bedongen arbeid te presteren, en anderzijds de
werknemer in de mogelijkheid stelt om uit te maken of de door hem te verrichten arbeid
hem schikt.
•
Tijdens de proeftijd kan de AO dus sneller dan normaal worden beëindigd.
•
Moet schriftelijk worden vastgesteld voor elke WN afzonderlijk op tijdstip van
indiensttreding (anders nietig).
•
Bij AO voor bepaalde tijd moet de duur van het beding korter zijn dan de looptijd
van de AO
•
Verlening van proeftijd is onmogelijk (opeenvolgende proefbedingen wel in
sommige omstandigheden)
Het proefbeding is door de wetgever geregeld voor:
1.
Werklieden (art. 48 W AO)
•
§2: Duur van het proefbeding
→
•
§3: Schorsing van de AO tijdens de proeftijd
→
•
Niet minder dan 7 dagen en niet meer dan 14 (niet bepaald = 7 dagen)
Indien schorsing AO zal de proeftijd verlengt worden met de duur van de schorsing (max
7 dagen)
§4: Einde van de AO met proefbeding
→
Proeftijd 7 dagen = Geen eenzijdige opzegging in deze periode zonder dringende reden
→
Proeftijd > 7 dagen = Bescherming geldt enkel in de eerste 7 dagen, erna is eenzijdige
opzegging zonder opzeggingstermijn of vergoeding mogelijk
→
in geval van schorsing tijdens eerste 7 dagen = Verlening van bescherming tot 14
de
dag
2. Bedienden (art. 67 W AO)
•
§2: Duur van het proefbeding
→
•
§3: Schorsing van de AO tijdens de proeftijd
→
•
Niet minder dan 1 maand, maximum 6 tot 12 maanden naargelang het jaarlijks loon
Indien schorsing AO zal de proeftijd verlengt worden met de duur van de schorsing
(Geen maximum)
§4: Einde van de AO met proefbeding
→
Opzegging tijdens proeftijd zonder dringende reden kan enkel mits opzeggingstermijn
van 7 dagen (+ vergoeding van lopend loon en voordelen voor periode van
opzeggingstermijn)
→
Indien tijdens eerste maand = opzeggingstermijn tot einde maand (+ vergoeding lopend
ste
loon en voordelen van 1 maand & opzeggingstermijn)
→
in geval van schorsing tijdens eerste 7 dagen = Verlening van bescherming tot 14
de
dag
Bijwerking Proeftijd
Art. 71-74 Wet Eenheidsstatuut = Het proefbeding wordt afgeschaft behalve voor
studenten en uitzendkrachten.
De proefbedingen waarvan de uitvoering een aanvang heeft genomen, blijven hun
gevolgen behouden.
Ingeval een uitzendkracht, via opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor uitzendarbeid,
in dezelfde functie, op dezelfde arbeidspost en bij dezelfde gebruiker tewerkgesteld
wordt, zijn opeenvolgende proeftermijnen verboden.
De borgtocht
Borgtochten mogen slechts van de werknemer worden gevraagd overeenkomstig de
bepalingen voorzien in een CAO (art. 23 en 23bis WAO).
•
Indien geen CAO werd gesloten op ondernemingsvlak of op het niveau van het
paritair (sub)comité dan geldt CAO nr. 41.
Het scheidsrechtelijk beding
Zie hieronder.
Het concurrentiebeding
Zie hieronder. Rond pagina 31
Het delcrederebeding
Delcrederebeding = de handelsvertegenwoordiger staat in voor de kredietwaardigheid van
de klant (art. 107 WAO).
Het scholingsbeding
Zie hieronder. Rond pagina 31
Afdeling 3. Niet door de wetgever geregelde bedingen
Bedingen die strijdig zijn met de bepalingen van de WAO zijn nietig in zoverre zij ertoe
strekken de rechten van de werknemer in te korten of zijn verplichtingen te verzwaren (art.
6 WAO).
Hierbij valt o.m. te denken aan het exclusiviteitsbeding en woonplaatsbeding.
III. Tewerkstelling
Hoofdstuk 1. Rechten en plichten
Werkgever en werknemer hebben rechten en plichten, dewelke voortspruiten uit de wet,
de individuele arbeidsovereenkomst, het arbeidsreglement en cao’s.
1. Plichten van de werkgever
De belangrijkste plichten van de wetgever staan opgenomen in Art 16 en 20 WAO en
houden onder meer in:
•
Eerbied en achting t.o.v. WN
•
De WN niet laten werken in omstandigheden die in strijd zijn met hetgeen wat werd
overeengekomen
•
Arbeid dient verricht te worden in behoorlijke omstandigheden m.b.t de veiligheid en
gezondheid WN
•
Het loon uitbetalen
•
…
Verplichtingen i.v.m. vertrek naar het buitenland
Art. 20bis van de arbeidsovereenkomstenwet stelt dat de werkgever aan de werknemer
die voor langer dan één maand in het buitenland gaat werken een geschrift moet
overhandigen dat volgende gegevens bevat:
•
Duur van het werk in het buitenland.
•
Muntsoort waarin het loon wordt uitbetaald.
•
Eventuele voorwaarden die aan de opdracht in het buitenland zijn verbonden
•
Voorwaarden van terugkeer.
Het betalen van loon
Inzake het betalen van het loon bepaalt art. 20, 3° van dezelfde wet dat de werkgever het
loon moet betalen op de wijze, tijd en plaats zoals dit is overeengekomen.
•
Zie ook de loonbeschermingswet (wet 12 april 1965).
Loon = het geld en de in geld waardeerbare voordelen waarop de werknemer ingevolge
zijn dienstbetrekking recht heeft ten laste van de werkgever (art. 2 loonbeschermingswet).
•
Bv. ook fooien; niet vakantiegelden.
•
HvC: loon dat tegenprestatie is van arbeid, alsook het gewaarborgd loon bij arbeidsongeschiktheid, de opzeggingsvergoeding, eindejaarspremie.
Inzake de bescherming van het loon, gelden volgende principes
•
Wijze van uitbetaling (Art 5 §1 LBW) = Hetzij van hand tot hand, hetzij in giraal geld
•
Het loon in natura (Art 6 LBW) = Max 1/5 van brutoloon in huisvesting, gas,
elektriciteit, water, verwarming, genot van grond, voedsel, gereedschap, kleding
•
Belangentijdstip (Art 9 LBW) = Uitbetaling gebeurt op geregelde tijdstippen. Voor
werklieden minstens 2x per maand, voor bedienden minstens om de maand.
•
Kwijting (Art 12 LBW) = Geldt slechts als ontvangstbewijs voor voldoen schuld,
impliceert geen afstand van recht
•
De interesten (Art 10 LBW) = Interesten op nettoloon vanaf dat het verschuldigd was
(nu op brutoloon door Kb uit 2005)
•
De loonsafrekening (Art 15 LBW) = Bij elke betaling wordt aan de WN een afrekening
overhandigd
•
Inhoudingen op het loon (Art 23 LBW) = Mag max 1/5 van het verschuldigde loon
(na aftrek bedrijfsvoorheffing en socialezekerheidsvoordelen) bedragen. Dit geldt
niet bij opzettelijke fout van WN
→ Bv: De bedrijfsvoorheffing, socialezekerheidsbijdragen, geldboeten krachtens
arbeidsreglement,
schadeloosstelling
krachtens
artikel
18
AOW,
Loonvoorschotten
1
2
Loonoverdracht en beslag (Art 27 en 35 LBW): Loon slechts beperkt vatbaar voor
beslag en overdracht. Onderstaande grenzen worden verhoogt met 64 euro / kind
ter laste
•
ü
ü
ü
Lager dan 1037 euro = Niets
Tussen 1037 en 1113 euro = 20 %
Tussen 1113 en 1228 = 30%
ü
ü
Tussen 1228 en 1344 = 40%
Boven 1344 = 100%
Porgrammawet 29/03/2012 = Hoofdelijke aansprakelijkheid voor uitbetalen loon voor
opdrachtgevers aan (onder) aannemers
Minumumlonen = Bepaald door (sectorale) cao’s. Algemene normen zijn echter
opgenomen in NAR-cao nr 43. Voor WN jonger dan 21 geldt cao nr 50.
Het respecteren van de arbeidsduurgrenzen
De arbeidswet van 16 maart 1971 bevat een regeling inzake de arbeidsduur. Onder
bepaalde voorwaarden geldt er immers een versoepeling van de arbeidsregeling (bv.
2
Nachtwerk ).
•
Normaal gezien strekt het toepassingsgebied zich uit tot alle personen die onder
gezag (al dan niet krachtens arbeidsovereenkomst) arbeid verrichten.
Uitzonderingen zijn echter leidende fucnties, familieonderneming,..
•
Arbeidstijd = de tijd gedurende dewelke het personeel ter beschikking is van de
werkgever, dus niet enkel de tijd dat effectief wordt gewerkt. (soms ook tijd dat hij
niet ter beschikking staat: educatief verlof, vergadertijd ondernemingsraad)
In beginsel mag de arbeidsduur immers niet meer bedragen dan 8 uur per dag en 38 uur
per week (art. 19 arbeidswet).
•
In de vijfdagenweek is de daggrens 9 uur.
•
Mag ook niet meer bedragen dan vastgesteld in het arbeidsreglement.
•
Uitzondering: variabel of piekdaluurrrooster (20bis arbeidswet) & incidenteel
overwerk.
Overwerk = de arbeid boven de wettelijke arbeidstijdgrenzen of boven de in de plaats
gekomen arbeidstijdgrenzen. (Art 29 arbeidswet)
•
Recht op overloon enkel, mits overschrijding van 9u/dag of 40u/week.
•
Is slechts in bepaalde gevallen toegestaan
1.
Dringend of onvoorzienbaar werk)
2. Buitengewone vermeerdering van het werk
3. Ongeval
4. Voorbereidend of nawerk
5. Opmaken inventaris / balans
•
Vermeerdering van 50% als overloon en 100% voor overwerk op zondag/feestdag.
2
Wet 17 februari 1997, cao nr 46 -­‐ 23/03/1990, cao nr 49 -­‐ 21/05/1991 •
Sommige vormen van overwerk geven geen recht op overloon (Ploegenarbeid,
Continuarbeid, Nieuwe arbeidsregeling, Flexibele arbeidstijsregeling)
•
Overloon kan vervangen worden door bijkomende rustdagen. (50% overloon = 1/2u)
Bijwerking Arbeidsduur
De wet van Wet 17 augustus 2013 bestaat uit drie delen: de versoepeling inzake de regels
inzake de arbeidstijd, de glijdende werkuren en deeltijdse arbeid.
Inhaalrust vanaf 78 gepresteerde overuren (met < 1j referteperiode)
wanneer de referteperiode gelijk is aan één jaar (in plaats van 65 uur).
en 91 overuren
Taalgebruik
De werkgevers die een exploitatiezetel in het Nederlandse taalgebied hebben, dienen voor
het taalgebruik in de sociale betrekkingen het Nederlands te gebruiken, ongeacht de plaats
van de tewerkstelling van de werknemers.
Niet naleving van het Nederlands taaldecreet leidt tot nietigheid, strafsancties en
geldboeten.
•
Indien echter de samenstelling van het personeel zulks verantwoord, mag op
eenparige vraag van de werknemersvertegenwoordigers van de ondernemingsraad,
de vakbondsafvaardiging of van een afgevaardigde van een representatieve
vakbondsorganisatie een vertaling in één of meer talen worden gevoegd bij de in
het Nederlands opgestelde documenten.
De werkgevers die een exploitatiezetel in het Franstalig taalgebied hebben, dienen voor
het taalgebruik in de sociale betrekkingen het Frans te gebruiken (ze zijn echter vrij een
andere taal te gebruiken)
Niet naleving van ht Franstalig taaldecreet leidt tot nietigheid, maar niet tot sanctionering.
In gemeenten met faciliteiten of in het Duitstalig gebied gebruiken werkgevers in hun
sociale betrekkingen de taal van het taalgebied
De werkgever met een exploitatiezetel in Brussel dienen Nederlands te hanteren voor het
Nederlandssprekend personeel en Frans voor het Franssprekend personeel.
Klachten indienen is mogelijk bij de vaste commissie voor taaltoezicht
Recente ontwikkeling op EU niveau
Het Hof heeft in zijn arrest van 16 april 2013 geoordeeld dat de verdragsbepaling over het
vrij verkeer van werknemers zo moet worden uitgelegd dat deze bepaling in de weg staat
aan een regeling die elke werkgever met een exploitatiezetel op het grondgebied van een
taalgebied van een lidstaat, de verplichting oplegt om arbeidsovereenkomsten met een
grensoverschrijdend karakter uitsluitend op te stellen in de officiële taal van dat taalgebied
op straffe van door de rechter ambtshalve aan te voeren nietigheid van deze
overeenkomsten.
Het overhandigen van een arbeidsreglement
Arbeidsreglement = ondergeschikte rechtsbron ter aanvulling of nadere regeling van
voorschriften in andere rechtsbronnen, geldend voor alle of een groep van werknemers
(arbeiders-bedienden).
•
Zie arbeidsreglementenwet voor verplichte (werkroosters, tucht,..) en facultatieve
vermeldingen in het arbeidsreglement.
Het arbeidsreglement is bindend voor de werkgever en de betrokken werknemers, doch
deze binding is suppletoir omdat er met een geschreven individuele arbeidsovereenkomst
van kan worden afgeweken.
•
Bindt de werknemer pas vanaf overhandiging van een kopie (kennisname).
De opmaak gebeurt door de ondernemingsraad, bij onstentenis hieraan zal de WG het
ontwerp dienen voor te leggen aan de werknemers die binnen de 15 dagen antwoorden.
Indien geen akkoord kan worden bereikt dient het worden voorgelegd voor het PC die met
75% van de stemmen van beiden groepen stemt
In bepaalde gevallen is de werknemer beschermd tegen ontslag wanneer deze
opmerkingen heeft geformuleerd in het daartoe bestemde register bij invoering of
wijziging van het arbeidsreglement (art. 12ter arbeidsreglementenwet). Deze periode loopt
tot 6 maanden na inschrijven opmerkingen
2. Plichten van de werknemer
Zie p. 114-115 voor een uitgebreid overzicht.
•
Eerbied en achting t.o.v. WG
•
De WN is verplicht op een eerlijke, nauwkeurige en zorgvuldige wijze de arbeid uit te
voeren op de plaats, tijd en wijze zoals overeengekomen.
•
WN is verplicht zich ervan te onthouden fabrieksgeheimen mee te delen, oneerlijk
concurrentie aan te gaan, schade te berokken, gereedschap en grondstoffen achter
te houden
Bevelen van WG op te volgen (artikel 17, 2* AOW), dit is echter niet absoluut en de
bron van vele betwistingen, daarom worden aspecten van het controlerecht expliciet
geregeld door Cao’s (nr 68, nr 81, nr 89,..)
•
Hoofdstuk 2. Aansprakelijkheid
De gewone toepassing van het gemeenrechtelijke aansprakelijkheidsregels, zou in het
nadeel van de WN werken, daarom heeft de wetgever geopteerd voor een
aansprakelijkheidsbeperking zoals opgenomen in artikel 18 AOW
Ook voor personeel van het vlaams onderwijs werd decretaal voorzien in deze
aansprakelijkheidbeperking: Art x7 decreet 13/07/2001
De contractuele aansprakelijkheid
Op grond van art. 18, lid 1-2 WAO is de werknemer in de uitvoering van zijn
arbeidsovereenkomst ten aanzien van de werkgever en de derde aansprakelijk voor zijn
eigen zware schuld, bedrog en lichte schuld, die eerder gewoonlijk dan toevallig
voorkomt.
•
Lid 3: afwijkingen zijn nietig behoudens gebaseerd op een AV CAO.
•
Lid 4: vergoedingen aan de werkgever verschuldigd kunnen enkel op het loon
worden ingehouden overeenkomstig de modaliteiten van de loonbeschermingswet
(~art. 23).
Deze aansprakelijkheidsbeperking is echter enkel geldig onder volgende modaliteiten:
1.
Het betreft enkel de aansprakelijkheid van WN t.a.v. WG.
2. Het betreft een fout in de uitvoering van de arbeidsovereenkomst ( = onder gezag
WG).
De aansprakelijkheid van de werknemer is aldus beperkt tot:
1.
Zware fout = Geen intentioneel, kwaadwillig element vereist (opzettelijke fout)
→ Niet gelijk aan zware tekortkoming in de zin van art. 35 WAO.
→ Niet gelijk aan contractuele wanprestatie, hetgeen leidt tot ontbinding van het
contract op grond van artikel 1184 BW
2. Lichte gewoonlijke fout = Frequent (verschillende) lichte fouten begaan
3. Bedrog (of intentionele fout)
Samenloop van contractuele en buitencontractuele aansprakelijkheid
Een vordering wegens buitencontractuele aansprakelijkheid is slechts mogelijk indien:
1.
De ten laste gelegde fout de schending uitmaakt van een verplichting die aan
iedereen is opgelegd (dus niet louter van een contractuele verbintenis).
2. Deze fout andere dan aan de slechte uitvoering van het contract te wijten schade
heeft veroorzaakt. Bv. indien het strafrechtelijk gesanctioneerd kan worden.
Zie Cassatiearresten 4/07/1971 , 7/12/1973 en Cass. 29 sep. 2006:
Aansprakelijkheid voor gebrekkig werk (Art 19 WAO)
De werknemer is niet meer aansprakelijk voor zijn gebrekkig werk, van zodra de werkgever
dit in ontvangst heeft genomen (= ingestemd heeft).
De buitencontractuele aansprakelijkheid t.a.v. derden
De derde die het slachtoffer werd van een fout (zware fout, opzettelijke fout en
gewoonlijk voorkomende fout) begaan door een werknemer in uitvoering van de AO kan
bij het invorderen van een schadeloosstelling kiezen tussen werknemer (~art. 18 WAO) en
werkgever (~art. 1384, 3° BW).
Stel dat de derde zich beroept op art. 1384, 3° BW dan volstaat het dat hij gewoon de
aanwezigheid van een fout van de werknemer aantoont (zelfs lichtste fout), opdat de
werkgever aansprakelijk kan worden gesteld.
•
De werkgever heeft slechts een regresrecht op de werknemer indien hij kan
aantonen dat de werknemer een zware fout, opzettelijke fout of gewoonlijk
voorkomende lichte fout beging.
Werkgever
r
Artikel 18 WAO Art
Werknemer
1384, lid 3 BW
Artikel 18 WAO
Derde
Hoofdstuk 3. Schorsing
Afdeling 1. Algemeen
Schorsingsgronden =de feiten of gebeurtenissen die tot gevolg hebben dat de AO of de
uitvoering ervan wordt geschorst.
We onderscheiden drie soorten schorsingsgronden:
1.
Schorsingsgronden gereglementeerd door de WAO.
2. Schorsingsgronden uit de algemene beginselen van het verbintenissenrecht.
→ Ofwel door foutief gedrag van een partij ofwel door overmacht
3. Conventionele schorsingsgronden. (door partijen overeengekomen)
4. De overige groep (stakingen, lock out, ..)
De schorsing kan al dan niet aanleiding geven tot het uitbetalen van een gewaarborgd
loon. ( = Schorsingsgronden met behoud van dag-, week- en maandloon)
Afdeling 2. Overmacht (26 WAO)
Gebeurtenissen die slechts een tijdelijke niet-uitvoering van de AO tot gevolg hebben,
leiden tot de schorsing en niet tot beëindiging van de AO.
Er is sprake van overmacht indien de onvoorzienbaarheid en overmijdelijkheid van de
gebeurtenis resulteert in de onmogelijkheid om de verbintenis uit te voeren en de feiten
bovendien volledig vreemd zijn aan de partij die zich op de overmacht beroept.
•
Bv. niet faillissement.
•
WG is niet verplicht gewaarborgd loon uit te betalen, WN kan aanspraak maken op
werkloosheidsuitkering
Afdeling 3. Schorsing met het recht op gewaarborgd dagloon (27 WAO)
De werknemer die zich normaal naar het werk heeft begeven en te laat of niet aankomt op
zijn werk, kan aanspraak maken op een gewaarborgd dagloon op voorwaarde dat de
vertraging of de onmogelijkheid om het werk te bereiken een gevolg is van een feit dat is
voorgevallen op de weg naar het werk en volledig vreemd is aan de werknemer.
•
Bv. onaangekondigde treinstakingen. Maar geldt bijvoorbeeld niet bij langdurige
stakingen
Hetzelfde geldt wanneer een werknemer geschikt is om te werken en door een
omstandigheid, onafhankelijk van zijn wil, zijn arbeid niet kan aanvangen of voortzetten.
•
Behoudens stakingsfeiten.
Ook de werknemer die geen volmacht kan verlenen om te stemmen bij de verkiezingen
heeft recht op een gewaarborgd dagloon.
Afdeling 4. Militieverplichtingen
(artikel 29 werd opgeheven, zie artikel 25 WES).
Afdeling 5. Jaarlijkse vakantie
Zie art. 28, 1° WAO
Inleiding
De uitvoering van de overeenkomst is geschorst gedurende de dagen waarop de
onderneming is gesloten wegens jaarlijkse vakantie en gedurende de dagen waarop de
individuele werknemer binnen de vastgestelde periode vakantie neemt.
Voor arbeiders wordt het vakantiegeld in beginsel gefinancierd door werkgeversbijdragen
in de sociale zekerheid en betaald door een vakantiefonds waarbij de werkgever is
aangesloten of door de Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie.
Het vakantiegeld voor bedienden wordt rechtstreeks door de werkgever uitgekeerd.
De regeling van de vakantie is ook tweeledig:
1.
Jaarlijkse vakantiewet + uitvoeringsbesluit van 30 maart 1967
2. CAO nr. 63, aangevuld door sectorale CAO’s
Duur van de jaarlijkse vakantie
Zie art. 3 jaarlijkse vakantiewet + art. 35 (arbeiders) en art. 60 (bedienden) vakantiebesluit
De duur van de jaarlijkse vakantie in het vakantiejaar waar de WN recht op heeft, is
evenredig met het effectief gewerkte dagen of daarme gelijkgestelde dagen van
arbeidsonderbreking (minder dagen = minder vakantie)
Volledige vakantie voor 12 gewerkte maanden is 24 dagen in de zesdagenweek en 20
dagen in de vijfdagenweek.
•
Jeugdige werknemers (-25j, beindigde studies in dit jaar en minstens 1m arbeid
hebben verricht) hebben recht op aanvullende vakantiedagen.
•
Idem voor werknemers + 50 jaar (art. 54 wet generatiepact)
Kb 19 juni 2012 = Einde gemaakt aan de praktijk dat een WN geen recht had op jaarlijkse
vakantie in het eerste vakantiedienstjaar dat hij een activiteit begon of hervatte ( =
aanvullende vakantie)
•
Kan pas indien aanloopperiode van 3 maanden arbeidsprestaties of gelijkgestelde
periodes gedurende eenzelfde kalenderjaar voorbij is
Het vakantiegeld??
Zie art. 9 jaarlijkse vakantiewet + art. 14 vakantiebesluit
Voor arbeiders bedraagt het vakantiegeld 15,38% van jaarinkomen dat tot basis heeft
gediend voor de berkening van de socialezekerheidsbijdragen, vermeerder met het fictief
loon van met gewerkt gelijk gestelde dagen
Voor bedienden wordt een vakantiegeld betaalt dat tweeledig is samengesteld
•
De normale bezoldiging in overeenkomst met de vakantiedagen
•
Per maand, in de loop van het vakantiedienstjaar gepresteerde of gelijkgestelde
de
dienst, een toeslag die gelijk is aan 1/12 van 92% van de brutowedde van het
maandinkomen
Vertrekvakantiegeld = Bij beindiging AO dient WG vakantiegeld vervroegd uit te betalen
Bv: Vakantiegeld dat je krijgt in 2012, heb je verdiend in 2011, en wordt op basis van het
2011-inkomen berekend
Tijdstip van de vakantie
Zie art. 8 jaarlijkse vakantiewet + art. 63 vakantiebesluit
•
PC kunnen een beslissing nemen omtrent de datum van de vakantie en de verdeling
ervan (kan via KB algemeen verbindend worden verklaard)
•
Indien PC geen beslissing neemt, kan OR dit doen
•
Bij onstentenis van beslissing ondernemingsraad kan een regeling worden getroffen
tussen WG en vakbondsafgevaardiging
•
Indien bovenstaande collectieve oplossingen niet lukken, dient er een individueel
akkoord te komen tussen WG en WN
Ziek worden voor vakantie zorgt dat vakantiedagen niet worden opgebruikt, omtrent ziek
worden tijdens de vakantie is er geen duidelijke regeling
Afdeling 6. Klein verlet of kort verzuim
Zie art. 30 WAO
Zie p. 131 e.v. voor een overzicht van gebeurtenissen.
Afdeling 7. Feestdagen
De werknemer mag tijdens tien feestdagen per jaar niet worden tewerkgesteld
(feestdagenwet). Hij heeft deze dag recht op loon.
Indien de feestdag samenvalt met een dag waarop niet moet worden gewerkt dan wordt
in een vervangingsdag voorzien.
Indien de werknemer toch wordt tewerkgesteld op een feestdag dan heeft hij recht op een
inhaalrustdag.
Afdeling 8. Ziekte en ongeval van gemeen recht
Zie art. 31 §1 WAO = De onmogelijkheid voor de werknemer om zijn werk te verrichten ten
gevolge van ziekte of ongeval, schorst de uitvoering van de overeenkomst.
Arbeidsongeschiktheid en loonwaarborg
Arbeidsongeschiktheid = wanneer de WN in de onmogelijkheid is om zijn contractueel
overeengekomen taken te volbrengen. Het is niet van belang of de werknemer eventueel in
staat is om andere taken uit te voeren.
1.
Loonwaarborg werklieden (art. 52 WAO).
•
Anciënniteitsvoorwaarde = Minstens 1 maand in dezelfde onderneming tewerk zijn gesteld
•
Regeling inzake het gewaarborgd loon
•
ü
De WN heeft ten laste van zijn WG recht op zijn normaal loon gedurende een periode
van zeven dagen, dat hij ook effectief werkzaam zou zijn geweest.
ü
De WN heeft ten laste van zijn WG recht op 60 % van het gedeelte van dat loon dat de
loongrens die in aanmerking komt voor de berekening van de uitkeringen van de ziekteen invaliditeitsverzekering niet overschrijdt, gedurende de zeven daaropvolgende dagen
ü
CAO nr 12 bis = bijkomende toeslag van 25,88 % van het gedeelte van dat loon dat de
loongrens die in aanmerking komt voor de berekening van de uitkeringen van de ziekteen invaliditeitsverzekering niet overschrijdt en op 85,88 % van het loon dat hoger ligt dan
die grens gedurende 23 dagen na de eerste schijf van 7 dagen.
Vaststelling Carenzdag: (Afgeschaft vanaf 1 januari 2014)
ü
Arbeidsongeschiktheid > 14 dagen = Eerste dag is niet vergoedbare carenzdag
ü
Dient gewaarborgd dagloon voor de dag waarop de arbeidsongeschiktheid aanving
echter te worden uitbetaald = Carenzdag is eerstvolgende werkdag
ü
Deeltijdse arbeid = Carensdag is eerste dag dat WN terug zou gewerkt hebben
2. Loonwaarborg voor bedienden (art. 70 of 71 WAO)
•
Bedienden op proef of voor korte duur = Regeling komt grotendeels overeen met dat van de
werklieden, enkel cao nr 13 bis heeft afwijkende percentages op gebied van gewaarborgd loon
(26, 93 en 86,93%)
•
Andere bedienden (lange termijn) = Behoudt gedurende de eerste 30 dagen zijn lopend loon
Hervallen: Het gewaarborgd loon is niet opnieuw verschuldigd wanneer zich een nieuwe
arbeidsongeschiktheid voordoet binnen de eerste veertien dagen die volgen op het einde
van de tijdspanne van oorspronkelijk arbeidsongeschiktheid welke aanleiding heeft
gegeven tot de uitbetaling van een gewaarborgd loon (zie art. 52 §2 en 73 WAO).
Onafgebroken werkhervatting binnen deze 14 dagen is niet vereist, maar het niet hervatten
van het werk mag enkel te wijten zijn aan omstandigheden buiten de wil van de
betrokkene (vakantieperiode bv)
•
Twee uitzonderingen
ü
Recht op gewaarborgd loon blijft gelden voor de nog lopende periode
hiervan indien deze periode niet volledig was uitgeput tijdens de eerste
arbeidsongeschiktheidsperiode
ü
Wanneer de nieuwe arbeidsongeschiktheidsperiode te wijten valt aan een
nieuwe ziekte of ongeval (geneeskundig getuigschrift)
Uitsluitingsgronden: In bepaalde gevallen is geen gewaarborgd loon verschuldigd (zie art.
52 §3 en 73 §2 WAO).
•
Ongeval tijdens sportcompetitie of exhibitie waarvoor de inrichter toegangsgeld
ontvangt en de deelnemers enige vorm van loon
•
Indien de ongeschiktheid voortvloeit uit een zware fout van de WN zelf
Verhaal: Is de arbeidsongeschiktheid de oorzaak van een ongeval van gemeen recht
waarvoor een derde aansprakelijk is, kan de WG aan deze derde het betaalde loon
terugvorderen
Verplichtingen van de werknemer
De werknemer is verplicht de werkgever onmiddellijk op de hoogte van
arbeidsongeschiktheid te brengen (art. 31 §2 WAO). De wijze waarop is volledig vrij
•
zijn
Op de eerste dag van de arbeidsongeschiktheid per telefoon, schriftelijk, …
Wet op het eenheidsstatuut = Een WN die nalaat zijn WG onmiddellijk op de hoogte te
brengen van zijn arbeidsongeschiktheid kan het recht op gewaarborgd loon worden
ontzegd voor de dagen van ziekte die de dag van de verwittiging voorafgaan.
Hetzelfde principe geldt tevens voor het nalaten bewijs te leveren of gebrekkig bewijs
levert (onvolledig getuigschrift). Dit zijn echter geen redenen tot ontslag om dringende
redenen
De werknemer moet het bewijs leveren van de ziekte.
•
Het voorleggen van een medisch getuigschrift is slechts vereist indien deze
verplichting in het arbeidsreglement of een CAO werd ingeschreven (art. 32 §2
WAO). Of indien de WG hierom verzoekt
•
Binnen de twee dagen (art. 31 §2 WAO)
Bij verlenging van de arbeidsongeschiktheid gelden dezelfde voorwaarden als bij de
aanvang hiervan
Controle van de arbeidsongeschiktheid (Art 31 §2 WAO)
Gedurende de ganse periode van de arbeidsongeschiktheid kan de werkgever zijn
werknemers aan een controle-onderzoek onderwerpen.
•
Enkel door een ‘controle-arts’ (art. 31 §3, lid 1 + 3 WAO / wet controlegeneeskunde).
•
Meerdere controles mogelijk, een WN die weigert een controle te ondergaan is in
fout
•
Kosten van de controle (en kosten van WN om ter controle te komen) zijn voor WG
(art. 31 §2 lid 3 in fine WAO)
Indien de werknemer zijn woonst niet mag verlaten (op oordeel van behandelende arts)
gebeurt de controle bij hem thuis.
Indien hij zijn woonst wel mag verlaten dan moet de werknemer zich op kosten van de
werkgever aanmelden bij de controlearts. De controle-arts kan dan ook de werknemer op
zijn gewone verblijfsplaats gaan onderzoeken.
Inzake de inhoud van de controle kan het volgende gezegd worden:
1.
De controlegeneesheer heeft tot taak na te gaan of de betrokken werknemer
werkelijk arbeidsongeschikt is.
Hierbij mag de werknemer onnodige of pijnlijke onderzoeken weigeren (relatieve
duldingsplicht). De controle-arts mag het medisch dossier slechts raadplegen met
akkoord van de patiënt en toestemming van de behandelend geneesheer.
2. De controlegeneesheer stelt enkel vast of en voor hoelang de werknemer
arbeidsongeschikt is. Andere gegevens vallen onder het beroepsgeheim.
(Motivering oordeel, inschatting evolutie,..)
3. De controlegeneesheer mag de voorwaarden van arbeidsongeschiktheid nagaan.
4. Mag ook feitelijke meldingen doen (Vond WN buiten, aan het werk,..) Mag echter
niks zeggen over de persoonlijke omstandigheden (familie bv) die mede aan de
oorzaak van de afwezigheid liggen
De werknemer is verplicht zich aan het controle-onderzoek te onderwerpen. Bij weigering
zal het gewaarborgd loon echter wel ingehouden worden voor de dagen afwezigheid
wegens arbeidsongeschiktheid (vanaf arbeidsongeschiktheid).
•
Er is ook sprake van weigering van controle wanneer een werknemer die een geen
uitgangsverbod kreeg opgelegd zich niet meldt ter controle
•
Wanneer de werknemer zich niet thuis ter beschikking houdt van de controlearts
gedurende de maximaal 4 aaneengesloten uren tussen 7 uur ’s ochtends en 20 uur
’s avonds zoals voorzien in een cao (sectoraal of ondernemingscao) of in het
arbeidsreglement’.
•
Er is sprake van weigering wanneer men zijn hond niet wil verwijderen om controle
mogelijk te maken, …
Wanneer de controle-arts de arbeidsongeschiktheid betwist zal het gewaarborgd loon
worden inghouden de dag na de controle
Conflict met de behandelende geneesheer (Art 31 §5 WAO)
Tegenstrijdige attesten heffen elkaar op. Het gegeven dat het tweede attest van latere
datum is, is irrelevant.
Indien de partijen niet tot een akkoord komen zal een arts-scheidsrechter worden
aangesteld door de meest gerede partij, tenzij de partijen de voorkeur geven zich tot de
gewone rechtbanken te wenden.
•
De beslissing van de arts-scheidsrechter binnen de 3 dagen is definitief en bindend.
•
Ook beroepsgeheim (dus geen motivering). Beroepsgeheim controle – arts geldt
echter niet t.o.v scheidsrechter
•
De kosten van de scheidsrechtelijke procedure zijn voor verliezende partij.
Afdeling 9. Arbeidsongeval en beroepsziekte
Aangezien er geen onderscheid gemaakt wordt naargelang de oorsprong van de
arbeidsongeschiktheid gelden ook hier de regels inzake ziekte of ongeval. Wel kan nog
gewezen worden op CAO nrs. 12bis en 13bis, dewelke voor bepaalde werknemers in een
bijkomende loonwaarborg voorzien.
Afdeling 10. Zwangerschap, bevalling en lactatie
Het zwangere en bevallend personeelslid geniet omwille van haar toestand, inclusief
tijdens de lactatie, specifieke rechten:
•
Recht op bezoldigde afwezigheid om zwangerschapsonderzoeken te kunnen
ondergaan (art. 39bis arbeidswet en art. 18, 2°bis WAO).
•
Toekenning van verlof voor en na de bevalling (art. 39 arbeidswet en art. 18, 2 WAO).
•
Verbod/vrijstelling tewerkstelling in bepaalde omstandigheden (art. 41 arbeidswet).
•
Genot van een moederschapsuitkering.
•
Beperking van de mogelijkheid van de werkgever om tot ontslag over te gaan tijdens
de periode voor en na de bevalling (art. 40 arbeidswet).
Recht op borstvoedingspauzes (KB nr. 80 van 27 november 2001).
•
Verlof voor zwangerschapsonderzoek (art 39 arbeidswet / 18 lid 2 WAO)
De werkneemster behoudt gedurende haar afwezigheid voor het ondergaan van
zwangerschapsonderzoeken haar volledige loon (wanneer zij hier ook effectief aanspraak
op had kunnen maken) onder volgende voorwaarden:
1.
Zij stelt de werkgever in kennis van haar zwangerschap.
2. De zwangerschapsonderzoeken kunnen niet plaatshebben buiten de arbeidsuren.
3. Zij stelt de werkgever op voorhand in kennis van haar afwezigheid.
4. Voorleggen van geneeskundig attest indien vereist bij cao, arbeidsreglement of
verzoek WG.
Moederschapsverlof (Art 39 arbeidswet / 28, 2° WAO.)
Prenatale rust / zwangerschapsverlof = de verlofperiode van zes of acht weken (indien
meerling) voor de bevalling.
•
De werkneemster bezorgt haar werkgever uiterlijk zeven of negen weken voor de
vermoedelijke bevallingsdatum een geneeskundig getuigschrift waaruit die datum
blijkt. Tevens de ZIV dient op de hoogte hiervan te worden gebracht
•
De werkneemster mag geen arbeid verrichten vanaf de zevende dag die de
vermoedelijke datum van de bevalling voorafgaat. Het prenatale verlof bestaat dus
uit één week verplichte rust voor de bevalling en vijf of zeven facultatieve weken.
Postnatale rust / bevallingsverlof = gedurende negen weken na de bevalling mag de
werkneemster evenmin arbeid verrichten.
•
Partijen kunnen hier niet van afwijken (anders strafsancties werkgever).
•
Het niet opgebruikte deel van het prenataal verlof is overdraagbaar en wordt
bijgeteld (m.a.w. wanneer ze nog heeft gewerkt voor haar zwangerschap). Dit voor
maximum 5 weken (7 indien meerling)
•
Periode kan nog met week verlengd worden wanneer de werkneemster ongeschikt
is geweest om haar arbeid te verrichten wegens ziekte of ongeval gedurende de
ganse periode vanaf de zesde week voor bevalling (art. 39, lid 4 arbeidswet).
•
Extra verlenging van twee weken bij meerling, los van overdracht prenatale rust
(art. 39, lid 5 arbeidswet).
•
Extra verlenging indien het pasgeboren kind na de eerste zeven dagen van zijn
geboorte in de verpleeginstelling moet verblijven (art. 39, lid 6 arbeidswet).
Vaderschapsverlof = ingeval van overlijden van de moeder of wanneer de moeder
gehospitaliseerd blijft nadat de pasgeborene het ziekenhuis heeft verlaten, mag de vader
van het kind in plaats van de moeder de overblijvende bevallingsrust opnemen.
•
Zie art. 39, in fine arbeidswet en KB 17 oktober 1994.
Verbod of vrijstelling van tewerkstelling in bepaalde omstandigheden
Zie art. 41 arbeidswet
Voor alle potentieel gevaarlijke werkzaamheden, waarbij zich een specifiek risico kan
voordoen van blootstelling aan agentia, procédés of arbeidsomstandigheden, dient een
risico-evaluatie te worden doorgevoerd. Dit gebeurt onder leiding van de
preventieadviseur-arbeidsgeneesheer
•
Bijlage II van het kb van
arbeidsomstandigheden in
2
mei
1995
houdt
enkele
absoluut
verboden
•
Rekening houdende met deze risico’s voorziet de werkgever in aangepast werk.
Wanneer niet in aangepast werk kan worden voorzien, wordt de AO geschorst en
heeft de werkneemster recht op uitkeringen ten laste van de verplichte ziekte- en
invaliditeitsverzekering. (78,237% en na bevalling 60%)
→ Geen verplichting voor WG om in aangepast werk te voorzien. Grondige
reden voor weigering tot aanpassing of de technische onmogelijkheid dienen
echter wel te worden voorgelegd
Werkneemsters mogen bovendien niet worden verplicht om nachtarbeid te presteren
gedurende een periode van acht weken voor de vermoedelijke datum van bevalling.
•
Nachtarbeid is van 20u tot 6u.
•
Ook tijdens andere periodes van zwangerschap mits medisch attest. (max 4 weken
na postnatale rust)
•
Overplaatsing naar overdag werk is mogelijk, indien dit echter ook onmogelijk is,
wordt de AO geschorst
Zwangere werkneemsters mogen tevens niet worden verplicht tot overwerk.
Moederschapsuitkering
De gerechtigde werkneemster ontvangt voor iedere werk- of daarmee gelijkgestelde dag
die zich situeert in het tijdvak van de moederschapsrust, een zogenaamde
moederschapsuitkering ten laste van de ziekte- en invaliditeitsverzekering.
•
Eerste 30 dagen = 82% van het onbeperkt gederfde loon
•
Na de 31
ste
dag = 75% van het beperkte gederfde loon (=94,87 euro)
Dit bedrag mag nooit minder zijn dan het bedrag van de invaliditeitsuitkering waarop ze
recht zou hebben indien ze niet met moederschapsbescherming was geweest
Aangepaste vergoeding indien de WN na bevalling haar taken niet langer mag uitvoeren
(60%). Indien de volledige AO wordt geschorst bedraagt dit 78,237% van het gederfde
de
loon in de periode van de 6 week voor de vermoedelijke bevalling
Ontslagbescherming (Art. 40 arbeidswet)
De werkgever die een zwangere werkneemster tewerkstelt mag geen handeling stellen die
ertoe strekt eenzijdig een einde te maken aan de dienstbetrekking van de zwangere of
bevallen werkneemster, behalve om redenen die vreemd zijn aan haar lichamelijke
toestand als gevolg van de zwangerschap of de bevalling.
•
Periode: vanaf inlichting zwangerschap tot één maand na afloop van het
zwangerschaps- en bevallingsverlof.
•
Sanctie: forfaitaire vergoeding tot beloop van het bruto loon voor zes maanden,
plus de gewone opzeggingsvergoeding.
•
Bij betwisting ligt bewijslast op WG
Analoge regeling voor de werknemer die van vaderschapsverlof geniet. (bescherming
geldt vanaf kennisgeving omzetting moederschapsverlof)
Recht op borstvoedingspauzes
Elke werkneemster werkzaam in de particuliere sector krijgt het recht om haar
arbeidsprestaties op te schorsen om haar kind moedermelk te voeden en/of om melk af te
kolven. Ze krijgt dan een uitkering ten laste van de ziekte- en invaliditeitsverzekering.
•
Afhankelijk van hoe lang ze werkt heeft ze één (+4u/dag) of twee (+7,5u/dag) maal
recht op een half uur.
•
Tijdstip van pauzes wordt overeengekomen met WG
•
Meldingsplicht (2 maanden op voorhand) + bewijs via attest.
•
Tot negen maanden na de geboorte.
•
Ontslagbescherming (tot een maand na het laatste geldige attest). WG dient te
bewijzen dat eventueel ontslag los staat van het feit dat ze borstvoeding geeft.
Indien hij dit niet kan aantonen geldt dezelfde regeling als hierboven vermeld
Opmerking: In de periode van 1 maand na het einde van het postnataal verlof geniet de
vrouw dus van een dubbele bescherming. In geval van onrechtvaardig ontslag kan zij
echter maar een vergoeding eisen.
IV. Ontslag
Hoofdstuk 1. Terminologie
Ontslag = een eenzijdige rechtshandeling waardoor een partij bij de AO aan de andere ter
kennis brengt dat zij de overeenkomst wil beëindigen.
→ Rechtmatig of onrechtmatig
→ Onheroepelijk en onvoorwaardelijk
Ontslagrecht = het ontslag conform de wettelijke of conventionele regels m.b.t. het
ontslag.
Ontslagmacht = iedere partij bij een AO heeft steeds de mogelijkheid om de AO
onmiddellijk te beëindigen door ontslag, zelfs wanneer het ontslag onrechtmatig is.
We kunnen dus volgende ontslagvormen onderscheiden:
1.
Rechtmatig ontslag
a) De opzegging (met opzeggingstermijn)
b) Het ontslag om dringende redenen
2. Onrechtmatig ontslag
a) Het ontslag met betaling van een opzeggingsvergoeding
b) De eenzijdige wijziging van een essentieel bestanddeel van de AO
Hoofdstuk 2. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst
Afdeling 1. Civielrechtelijke beëindigingswijzen
Soms wordt de term ‘ontslag’ gebruikt in de betekenis van ‘beëindiging’ en omvat ze dus
eveneens de civielrechtelijke beëindigingswijzen:
1.
Ontbinding = geheel van technieken, op verschillende wijze tot stand gekomen, die
leiden tot het beëindigen van de overeenkomst, al dan niet na rechterlijke
tussenkomst.
a) Ontbindende tijdsbepaling = de toekomstige en zekere gebeurtenis
waarvan de eisbaarheid en de uitdoving van de schuld afhankelijk is.
→ Het zich voordoen en het zich voltrekken van de gebeurtenis mogen
niet in handen zijn van één partij.
→ Zie artt. 7 en 36 WAO + 1780 BW voor uitzonderingen. (bereiken
pensioensleeftijd, AO voor het leven, ..)
b) Gerechtelijke ontbinding wegens wanprestatie = de gerechtelijke
ontbinding is mogelijk indien van de kant van de in gebreke blijvende partij
een voldoende ernstige contractuele wanprestatie bestaat.
→ Procedure wordt amper gebruikt door de nadelen (schorsing AO, geen
loon)
→
Zie ook art. 1184 BW.
c) Uitdrukkelijk ontbindend beding = het expliciet opnemen van de
mogelijkheid tot gerechtelijke of automatische ontbinding wegens
wanprestatie van de wederkerige overeenkomst. Geen rechtelijke uitspraak.
→ Niet hetzelfde als een gewoon ontbindend beding = 1184 BW
d) Ontbindende voorwaarde = de toekomstige en onzekere gebeurtenis
waarvan de vervulling tot de ontbinding van de overeenkomst leidt.
→ Zie artt. 36 en 36bis voor uitzonderingen. (zwangerschap, huwelijk)
→ Ook zuiver potestatief ontbindend beding is verboden (ontbinding
hangt af van een van de partijen).
2. Beëindiging door onderlinge toestemming
•
Geen ontslagvergoeding verschuldigd, maar partijen kunnen wel onderling
afspreken dat een financiële compensatie wordt betaald.
•
Toestemming niet aangetast door wilsgebrek. (Dwaling, bedrog, (moreel)
geweld)
3
3. Overmacht = een definitieve overmachtssituatie beëindigd de AO. (geldt niet voor
failissement)
In beginsel maakt ook de definitieve arbeidsongeschiktheid dus een einde aan de
AO, doch heeft de wetgever een nieuw artikel 34 WAO ingevoegd dat stelt dat de
ongeschiktheid moet worden vastgesteld hetzij door de behandelende geneesheer
van de WN, hetzij door de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer.
→ Hierna volgt aanpassing van het werk, indien dit onmogelijk is, dient de
definitieve arbeidsongeschiktheid te worden vastgesteld en volgt ontslag met
inachtname van alle rechten..
→ Artikel 34 WAO is echter nog niet van kracht.
4. Nietigheid van de AO (ex nunc)
a) Niet respecteren van de geldigheidsvoorwaarden van de AO.
→ Meestal relatieve nietigheid (enkel door gelaedeerde partij)
b) Miskenning wetgeving m.b.t. het gebruik der talen in sociale verhoudingen.
→ Meestal absolute nietigheid (ambtshalve door rechter)
c) Strijdigheid met een bepaling van openbare orde.
→ Meestal absolute nietigheid (ambtshalve door rechter)
Art 32 AOW: Schuldvergelijking of vermenging is onmogelijk. Schuldvernieuwing echter
wel, beide partijen sluiten dan een nieuwe AO met de bedoelde de bestaande te
vernieuwen (animus novandi)
3
Een overmachtssituatie van beperkte duur schort de AO slechts op.
Afdeling 2. Het verstrijken van de termijn of de voltooiing van het bedongen werk
Zie artt. 39 en 40 WAO + algemeen art. 32 WAO
De partij die de overeenkomst beëindigt zonder dringende reden (of onderlinge
toestemming) vóór het verstrijken van de termijn (of voltooing werk) gehouden de andere
partij een vergoeding te betalen, die gelijk is aan het bedrag van het loon dat verschuldigd
is tot het bereiken van die termijn,
→ Deze vergoeding mag echter niet het dubbel overtreffen van het loon dat
overeenstemt met de duur van de opzeggingstermijn die in acht had moeten
worden genomen indien de overeenkomst zonder tijdsbepaling was gesloten.
Bijwerking ontslag AO bepaalde duur / specifiek werk
Gebeurd deze beindiging echter vóór het verstrijken van de termijn, maar tijdens de eerste
helft van de overeengekomen duurtijd (max 6 maanden) dan is de opzeggende partij
gehouden een vergoeding te betalen die gelijk is aan het loon dat overeenstemt met hetzij
de duur van de opzeggingstermijn, hetzij het resterende gedeelte van die termijn.
Opzegging, mits naleving van de opzeggingstermijnen bepaald in artikel 37/2 is sinds 2013
mogelijk.
→ Enkel gedurende de eerste helft van de overeengekomen duurtijd (max 6 maanden)
→ Voor verscheidene opeenvolgende AO (mits inachtname artikel 10 AOW) kan de
opzegging slechts worden toegepast op de eerste overeenkomst
Afdeling 3. Overlijden van één van de partijen
Zie art. 33 WAO + algemeen art. 32 WAO
Het overlijden van de werknemer leidt tot beëindiging van de AO.
Het overlijden van de werkgever leidt enkel tot het einde van de dienstbetrekking indien:
1.
Het contract intuitu personae is aangegaan (omwille van de persoon van de WG).
2. Het overlijden meteen het einde van de bedrijvigheid betekent.
In bovenstaande 2 gevallen toch nog mogelijkheid om vergoeding uit te betalen.
Afdeling 4. Beëindiging door opzegging
Begrippen
Opzegging = de kennisgeving door één partij bij een AO aan de andere om deze
overeenkomst eenzijdig te beëindigen na verloop van en mits inachtname van een termijn.
Het is dus een voorafgaande bekendmaking, door de werkgever of de werknemer, van de
datum waarop de arbeidsovereenkomst zal beëindigd worden.
→ Enkel voor AO van onbepaalde duur en onder bepaalde voorwaarden tijdens
proeftijd
Opzeggingstermijn = De termijn na verloop van dewelke de AO een einde neemt.
Opzeggingsvergoeding = De vergoeding die verschuldigd is door de partij die de AO
eenzijdig beëindigd heeft, zonder of met te korte opzeggingstermijn.
De opzegging (art. 37 WAO)
Voor de opzegging is in eerste instantie een individueel geschrift in de juiste taal vereist.
(mondeling is nietig) + handtekening.
De opzegging kan op drie manieren worden betekend, dit verschilt naargelang WG/WN:
1.
Betekening van hand tot hand (enkel voor WN)
→ De WG dient een kopie van dit schrijven te ondertekenen (= enkel bewijs van
ontvangst).
→ Het geschrift moet melding maken van “voor akkoord” of “gelezen en
goedgekeurd” (= bewijs van akkoord).
→ Indien de WG niet wil tekenen, zal WN andere manier moeten aanwenden.
→ Onmiddellijke opzegging.
2. Bij ter post aangetekende brief
•
Opzegging vindt plaats drie dagen na verzending, ongeacht kennisname
(weigering geldt ook als kennisname).
•
Ontvangstbewijs post volstaat als bewijs kennisgeving
3. Bij deurwaardersexploot
•
Onmiddellijke opzegging.
Op straffe van nietigheid dient de kennisgeving van de opzegging het begin en de duur
van de opzeggingstermijn te vermelden, in geschrift.
•
Rechtspraak aanvaardt dat dit ook impliciet mag blijken.
•
Vergissingen doen niets af aan de geldigdheid van de opzegging, enkel een te korte
opzeggingstermijn leidt tot een opzeggingsvergoeding voor het gedeelte van de
opzegginstermijn dat werd verwaarloosd
•
Niet aan te raden einddatum te bepalen (deze is vaak onzeker).
•
De reden voor het ontslag mag, doch moet niet worden vermeld. Doch is in het licht
van de eenheidswet de wens geuit om een algemene motiveringsplicht in te voeren.
NAR en de sociale partners dienen hierover nog een akkoord te bereiken
De opzegging heeft een definitief en onherroepelijk karakter.
•
Kan enkel in onderling overleg ongedaan gemaakt worden. Kan ook stilzwijgend,
door de AO te blijven uitvoeren
Inzake de nietigheid van de opzegging gelden drie theorieën in de rechtsleer:
1.
De nietigheid van de opzegging brengt in beginsel niet de nietigheid van het
ontslag met zich mee (Onderschreven door HvC, dus voorkeur).
2. Het ontslag en de opzegging zijn zo met elkaar verweven dat de nietigheid van de
opzegging ipso facto leidt tot de nietigheid van het ontslag. Dit betekent dat de AO
steeds heeft blijven voortbestaan.
3. Het is van de feiten afhankelijk of nietigheid van de opzegging ook de nietigheid
van het ontslag impliceert.
Twee soorten van nietigheid (Nakijken = onduidelijk)
1.
Relatieve nietige opzegging = kan toch nog worden bevestigd
•
Ontbreken wettelijke vermeldingen duur en termijn -> Indien AO blijft
uitgevoerd kan nietigheid worden gedekt (= niet meer nietig)
•
Miskenning kennisgeving door WN
2. Absolute nietige opzegging
•
Miskenning kennisgeving door WG -> WN blijft AO uitvoeren, aangezien hij
opzegging niet kan dekken. Ontstaat er dan bijgevolg een nieuwe AO?
→ Nietigheid is niet van rechtswege + Geen animus contrahendi
→ WN kan afstand doen van het recht op het rechtsgevolg van de opzegging,
namelijk het ontslag, indien hij de AO blijft uitvoeren gedurende een
periode die langer is dan de redelijke bedenktijd om het ontslag in te
roepen (HvC onderschrijft dit)
Opzeggingstermijn
Volgend hoofdstuk wordt onderverdeeld in 4 categorieen naargelang het afsluiten /
beeindigen van de AO
1. Arbeidsovereenkomsten gesloten voor 01/01/12 en beeindigd voor 01/01/14
Aanvang van de opzeggingstermijn
Werklieden = Eerste maandag die volgt op de week waarin de opzegging werd betekend
Bedienden = Eerste dag van de maand volgend op die waarin kennis van de opzegging
werd gegeven
Termijnen
Werklieden = Opzeggingstermijn van 28 dagen indien het initiatief van WG uitgaat, 14
dagen indien WN
→ Termijnen verdubbelen indien minstens 20 jaar anciënniteit
→ Indien minder dan 6 maanden anciënniteit kan men van deze regeling afwijken
De hogere opzeggingstermijnen in cao nr 75 zijn echter suppletoir en niet van toepassing
wanneer krachtens kb of cao opzeggingstermijnen van toepassing zijn.
Bedienden = Opzeggingstermijn verschilt naargelang anciënniteit en jaarlijks bruttoloon
(12 voorafgaande maanden)
1.
Jaarloon is lager dan 31467 euro
→ Opzeggingstermijn door WG van 3 maanden voor bedienden die minder dan 5
jaar in dienst zijn (+ 3 maanden per 5 jaar extra)
→ Opzeggingstermijn door WN wordt tot helft teruggebracht van de hier vermelde
termijnen
2. Jaarloon is hoger dan 31467 euro
→ Opzeggingstermijn door WG en WN worden vastgesteld door overeenkomst of
door de rechter
→ Indien door WG moet de opzeggingstermijn echter de termijnen van een
jaarloon lager dan 31467 euro overschrijden
→ Indien door WN is de max opzeggingstermijn gelijk aan 4 en 1/2
maanden indien het jaarloon hoger is dan 62934
de
maand of 6
3. Pensioensleeftijd
→ Indien door WG opzeggingstermijn van 6 maanden (als AO eindigt na 1 maand
wanneer WN 65 jaar is geworden)
→ Indien WN opzeggingstermijn van 3 maanden en leeftijd van 60 jaar
→ Met helft gereduceerd indien bediende minder dan 5 jaar anciënniteit heeft
Rechtelijke berekeningsschalen (niet verplicht) : (0,87x anciënniteit) + (0,055xleeftijd) +
(0,038x brutojaarloon/1000 x 117,2/indes maand ontslag) – 1,95 = Claeys formule
Tegenopzegging
Tegenopzegging (art. 84 WAO) = de bediende (niet voor arbeiders) die door zijn WG is
opgezegd kan aan de AO een einde maken mits een verkorte opzeggingstermijn in zoverre
hij een andere dienstbetrekking heeft gevonden.
→ Kennisname gebeurt op dezelfde manier als de opzegging en heeft uitwerking op
de dag na betekening
→ Termijnen zijn 1 maand (<31467), 2 maanden (tot 62934) en 4 maanden (>62934)
Schorsing AO
Indien de opzegging van de werkgever uitgaat dan zullen een aantal schorsingsgronden
tot gevolg hebben dat de aanvangsdatum van de opzeggingstermijn wordt verplaatst
totdat de schorsingsgrond ophoudt te bestaan.
→ Bv.
arbeidsongeval,
ziekte,
zwangerschap,
jaarlijkse
vakantie,
loopbaanonderbreking, slecht weer, economische redenen, voorlopige hechtenis.
→ Niet bij overmacht, technische stoornis, feestdagen, inhaalrust, politiek/educatief
verlof, kort verzuim, verlof om dwingende redenen, zetelen als raadsheer in sociale
zaken.
Rechten en plichten tijdens opzeggingstermijn
Tijdens de opzeggingstermijn blijft de AO gewoon bestaan en moeten de partijen dus hun
verplichtingen nakomen.
→ De werknemer heeft wel het recht om met behoud van loon onder bepaalde
voorwaarden van het werk weg te blijven om een nieuwe dienstbetrekking te
zoeken (art. 41, 64 en 85 WAO).
2. Arbeidsovereenkomsten gesloten na 01/01/12 en beeindigd voor 01/01/14
Aanvang van de opzeggingstermijn
Werklieden = Eerste maandag die volgt op de week waarin de opzegging werd betekend
Bedienden = Eerste dag van de maand volgend op die waarin kennis van de opzegging
werd gegeven
Termijnen
Arbeiders = Verhoging opzeggingstermijnen door cao nr 75 (enkel als WG opzegt en er
geen uitzondering is bij cao)
•
•
•
•
Minder dan 6 maanden anciënniteit = 28 dagen
6 maanden – 5 jaar = 40 dagen
5 tot 10 jaar = 48 dagen
10 tot 15 jaar = 64 dagen
•
•
15 tot 20 jaar = 97 dagen
Meer dan 20 jaar = 129
dagen
Bedienden = Voor lagere bedienden (< 31 467) blijft alles gelijk
Voor hogere bedienden (tussen 31467 en 62934) gelden onderstaande termijnen indien
opzegging wordt gegeven door WG
•
•
•
Minder dan 3 jaar anciënniteit = 91 dagen
3 tot 4 jaar anciënniteit = 120 dagen
4 tot 5 jaar anciënniteit = 150 dagen
•
•
5 tot 6 jaar anciënniteit = 182 dagen
Langer dan 6 jaar = 30 dagen/jaar
Deze regels gelden niet voor opeenvolgende AO waarbij de eerste voor 01/01/12 is
gesloten en de tweede erna, maar er tussen de overeenkomsten geen onderbreking van 7
dagen is geweest
Tegenopzegging
Tegenopzegging (art. 84 WAO) = de bediende (niet voor arbeiders) die door zijn WG is
opgezegd kan aan de AO een einde maken mits een verkorte opzeggingstermijn in zoverre
hij een andere dienstbetrekking heeft gevonden.
→ Kennisname gebeurt op dezelfde manier als de opzegging en heeft uitwerking op
de dag na betekening
→ Termijnen zijn 1 maand (<31467), 2 maanden (tot 62934) en 4 maanden (>62934)
Schorsing AO
Indien de opzegging van de werkgever uitgaat dan zullen een aantal schorsingsgronden
tot gevolg hebben dat de aanvangsdatum van de opzeggingstermijn wordt verplaatst
totdat de schorsingsgrond ophoudt te bestaan.
→ Bv.
arbeidsongeval,
ziekte,
zwangerschap,
jaarlijkse
vakantie,
loopbaanonderbreking, slecht weer, economische redenen, voorlopige hechtenis.
→ Niet bij overmacht, technische stoornis, feestdagen, inhaalrust, politiek/educatief
verlof, kort verzuim, verlof om dwingende redenen, zetelen als raadsheer in sociale
zaken.
Rechten en plichten tijdens opzeggingstermijn
Tijdens de opzeggingstermijn blijft de AO gewoon bestaan en moeten de partijen dus hun
verplichtingen nakomen.
→ De werknemer heeft wel het recht om met behoud van loon onder bepaalde
voorwaarden van het werk weg te blijven om een nieuwe dienstbetrekking te
zoeken (art. 41, 64 en 85 WAO).
3. Arbeidsovereenkomsten gesloten voor, maar beeindigd na 1 januari 2014
Voor een werknemer die in dienst is getreden voor 1 januari 2014 maar erna wordt
ontslagen telt men de opzeggingstermijnen voor en na op. (?)
Bedienden
Voor “hogere” bedienden vervalt de berekeningswijze van voor 1 januari 2014 echter
volledig en wordt vervangen door volgende regeling: (geen optelling)
Jaarloon is hoger dan 32254 euro
→ Opzeggingstermijn door WG van 1 maand per begonnen jaar anciënniteit (min 3
maanden)
→ Opzeggingstermijn door WN van 1,5 maand per 5 jaar anciënniteit (max 4,5
maand of 6 maanden indien zijn jaarlijks loon meer is dan 64508)
Uitzondering op regel van optelling (Art 69 WES) = Tweede deel van opzeggingstermijn
(die van na 01/01/14) dient niet in acht te worden genomen wanneer op 31/12/13 volgende
plafonds zijn bereikt:
•
3 maanden als het jaarloon op 31 december 2013 lager is dan 32.254 euro;
•
4,5 maanden als het jaarloon op 31 december 2013 hoger is dan 32.254 euro maar
64.508 euro niet overschrijdt;
•
•
6 maanden als het jaarloon op 31 december 2013 hoger is dan 64.508 euro.
Wanneer op 31 december 2013 (dus in het eerste deel van de berekening) deze plafonds
niet werden bereikt, kan de som van de twee delen is max 13 weken.
Arbeiders
Voor arbeiders geldt een geleidelijke inschakeling in het nieuwe systeem. De combinatie
zal dus vervallen volgens volgend tijdspad
•
•
•
1 januari 2014: 20 jaar anciënniteit
1 januari 2016: 10 jaar anciënniteit
1 januari 2017: anderen
•
1 januari 2015: 15 jaar anciënniteit
Een arbeider met 20 jaar anciënniteit of meer valt dus vanaf 1 januari 2014 meteen volledig
onder de nieuwe regeling.
Eens opgenomen in nieuwe regeling heeft WN
vergoeding:
→ De
WG
betaalt
combinatiemethode.
recht op een ontslagcompensatie
opzeggingstermijn/opzeggingsvergoeding
volgens
de
→ Het surplus (tot de termijn/vergoeding volgens de nieuwe regeling) wordt
bijgepast door de RVA.
Nog niet opgenomen in nieuw systeem = ontslaguitkering ten laste van de RVA.
→ De werkgever zal de opzeggingstermijn/opzeggingsvergoeding bepalen op grond
van de combinatiemethode,
→ Wie aangeworven werd voor 1 januari 2012 ontvangt van de RVA daarnaast nog de
ontslaguitkering van
•
•
•
1.250 euro bij een anciënniteit van minder dan 5 jaar;
2.500 euro bij een anciënniteit van 5 jaar tot minder dan 10 jaar;
3.750 euro bij een anciënniteit van minstens 10 jaar.
Indien werknemer werd aangeworden na 31 december 2012 bedraagt de ontslaguitkering
1.250 euro ten laste van de RVA.
Uitzonderingen op de regel
Artikel 70 WES = Bij cao gesloten in een PC of een sub PC kunnen de opzeggingstermijnen
sneller evolueren.
In een beperkt aantal sectoren (zoals bouw) blijft de oude regeling bestaan ook na 2017.
4. Arbeidsovereenkomsten gesloten en beeindigd na 1 januari 2014
Door Wet Eenheidstatuut werden de opzeggingstermijnen fundamenteel hervormd. Er
geldt vanaf 1 januari 2014 een uniforme regeling.
Aanvang van de opzeggingstermijn
In de opzeggingsbrief dient verplicht melding te worden gemaakt van de begindatum van
de opzegging
→ De opzeggingstermijn gaat in de maandag volgend op de week waarin de
opzeggingstermijn ter kennis werd gegeven (Artikel 37/1 AOW = artikel 2 WES).
Termijnen
Voor wie een arbeidsovereenkomst sluit na 1 januari
opzeggingstermijnen (Artikel 37/2 AOW = artikel 3 WES).
2014
gelden
volgende
Anciënniteit
Opzegging WG
(w)
Opzegging WN
(w)
Van 0 tot minder dan 3m
2
1
Van 3m tot minder dan 6m
4
2
Van 6m tot minder dan 9m
6
3
Van 9m tot minder dan 12m
7
3
Van 12m tot minder dan 15m
8
4
Van 15m tot minder dan 18m
9
4
Van 18m tot minder dan 21m
10
5
Van 21m tot minder dan 24m
11
5
Van 2 jaar tot minder dan 3 jaar
12
6
Van 3 jaar tot minder dan 4 jaar
13
6
Van 4 jaar tot minder dan 5 jaar
15
7
Van 5 jaar tot minder dan 6 jaar
18
9
Van 6 jaar tot minder dan 7 jaar
21
10
Van 7 jaar tot minder dan 8 jaar
24
12
Van 8 jaar tot minder dan 9 jaar
27
13
Van 9 jaar tot minder dan 10 jaar
30
13
Van 10 jaar tot minder dan 11 jaar
33
13
Van 11 jaar tot minder dan 12 jaar
36
13
Van 12 jaar tot minder dan 13 jaar
39
13
Van 13 jaar tot minder dan 14 jaar
42
13
Van 14 jaar tot minder dan 15 jaar
45
13
Van 15 jaar tot minder dan 16 jaar
48
13
Van 16 jaar tot minder dan 17 jaar
51
13
Van 17 jaar tot minder dan 18 jaar
54
13
Van 18 jaar tot minder dan 19 jaar
57
13
Van 19 jaar tot minder dan 20 jaar
60
13
Van 20 jaar tot minder dan 21 jaar
62
13
Van 21 jaar tot minder dan 22 jaar
63
13
Van 22 jaar tot minder dan 23 jaar
64
13
Vanaf 21 jaar: opzeggingstermijn = 1 week per
begonnen jaar anciënniteit
Van deze termijnen kan niet worden afgeweken door middel van een sectorale
overeenkomst (Artikel 4 WES) Bedrijfs-CAO en individuele afspraken m.b.t. de
opzeggingstermijn zijn dus wel mogelijk.
Tegenopzegging
Artikel 3 WES = De WN die door zijn WG werd ontslagen door middel van een
opzeggingstermijn, kan aan de overeenkomst een einde maken mits een verkorte
opzeggingstermijn wanneer hij een andere dienstbetrekking heeft gevonden.
De (tegen)opzeggingstermijn wordt vastgelegd op :
•
1 week = minder dan 3 maanden anciënniteit
•
2 weken = tussen 3 en 6 maanden anciënniteit
•
3 weken = 6 maanden en 1 jaar anciënniteit
•
4 weken = meer dan 1 jaar anciënniteit
Verkorte opzeggingstermijnen
Artikel
6
WES
=
Opzeggingstermijn
wedertewerkstellingsprogramma's
van
7
dagen
in
het
kader
van
Artikel 7 WES = Opzeggingstermijn, gegeven door WG, van max 26 weken als AO ten
einde komt de eerste dag van de maand, volgend op die waarin de WN de
pensioensleeftijd bereikt.
Artikel 8 WES = Een werknemer wiens arbeidsovereenkomst is geschorst wegens
economische oorzaken heeft het recht om de arbeidsovereenkomst onmiddellijk te
beëindigen
→ De opzeggingstermijn loopt echter verder tijdens de schorsing. (enkel indien
uitgegaan van WN)
In geval van opzegging door de werkgever met het oog op een stelsel van werkloosheid
met bedrijfstoeslag, kunnen de opzeggingstermijnen worden verkort tot minimaal 26
weken als de onderneming erkend is als onderneming in moeilijkheden of in
herstructurering.
Samenloop met ziekte/ongeval Artikel 9 WES = In geval van arbeidsongeschiktheid na de kennisgeving door de WG van
een ontslag door middel van een opzeggingstermijn, geeft de verbreking van de AO door
de WG tijdens deze periode van arbeidsongeschiktheid aanleiding tot de betaling van een
vergoeding die overeenstemt met de nog te lopen opzeggingstermijn.
→ Bij AO gesloten voor bepaalde duur of omschreven werk (max 3 maanden) mag de
WG bij arbeidsongeschiktheid die langer dan 7 dagen duurt, de AO opzeggen
zonder vergoeding. Deze mogelijkheid kan enkel worden toegepast indien er geen
opzegmogelijkheid meer is, zoals voorzien in artikel 40 § 2 AOW. Dit houdt in dat
de eerste helft van de overeengekomen duur van de overeenkomst reeds
overschreden moet zijn.
→ Bij AO gesloten voor bepaalde duur of omschreven werk (min 3 maanden) mag de
WG bij arbeidsongeschiktheid die langer dan 6 maanden duurt , de AO opzeggen
mits vergoeding (loon dat nog uitbetaald moest worden tijdens de
overeengekomen tijd met een max van 3 maanden)
Anciënniteit
Artikel 5 WES = De opzeggingstermijnen worden berekend met inachtneming van de
verworven anciënniteit op het ogenblik dat de opzeggingstermijn ingaat.
Anciënniteit = De periode gedurende dewelke de werknemer ononderbroken in dienst is
gebleven van dezelfde onderneming.
→ De opzegging door WG = Vroegere (identieke) tewerkstelling van WN als
uitzendkracht in hoedanigheid van gebruiker bij de WG komt in aanmerking bij de
berekening van anciënniteit (max 1 jaar). Aanwerving dient echter direct op deze
periode te zijn gevolgd.
Lopend loon
Wanneer het lopend loon of de voordelen verworven krachtens de overeenkomst geheel
of gedeeltelijk veranderlijk zijn, wordt voor het veranderlijke gedeelte het gemiddelde
genomen van de twaalf voorafgaande maanden of, in voorkomend geval, het gedeelte
van die twaalf maanden tijdens hetwelk de werknemer in dienst was.
Voor de werknemers die forfaitair worden betaald, wordt het weekloon dat nodig is om de
opzeggingsvergoeding te berekenen, verkregen door het maandloon te vermenigvuldigen
met drie en te delen door dertien.
Sollicitatieverlof
Artikel 16 WES = Tijdens de opzeggingstermijn mag de werknemer met behoud van loon
van
het
werk
wegblijven
om
een
nieuwe
dienstbetrekking
te
zoeken.
→ 26 laatste weken = De werknemer van dit recht een- of tweemaal per week gebruik
maken mits de duur van deze afwezigheid in totaal niet meer dan een arbeidsdag per
week bedraagt.
→ Tijdens de voorafgaande periode mag hij slechts één halve dag per week afwezig
zijn.
De werknemer die geniet van een outplacementbegeleiding (zie infra) mag tijdens de
volledige duur van de opzeggingstermijn een- of tweemaal per week van het werk afwezig
zijn mits de duur van deze afwezigheid in totaal niet meer dan een arbeidsdag per week
bedraagt.
Recht op outplacementbegeleiding
Artikel 76 WES = Opzeggingstermijn van minstens 30 weken of hiermee gelijkstemmende
vergoeding heeft recht op outplacement. Dit recht wordt niet toegekend als de werknemer
om dringende reden werd ontslagen
Onder “outplacementbegeleiding” wordt verstaan: een geheel van begeleidende diensten
en adviezen die, in opdracht van een werkgever, door een derde, hierna genoemd
dienstverlener, individueel of in groep worden verleend, om een werknemer in staat te
stellen zelf binnen een zo kort mogelijke termijn een betrekking bij een nieuwe werkgever
te vinden of een beroepsbezigheid als zelfstandige te ontplooien.
e
Opzeggingsvergoeding (art. 39 .v. WAO)
Opzeggingsvergoeding = de vergoeding die verschuldigd is door de partij die de AO
eenzijdig beëindigd heeft, zonder of met te korte opzeggingstermijn.
•
Forfaitaire vergoeding
opzeggingstermijnen.
berekend
aan
de
hand
van
de
niet-nagekomen
•
Het lopend loon moet als basis worden genomen, i.e. het loon dat de werknemer
reeds heeft verworven (niet latere loons- of indexverhogingen; wel
eindejaarspremie) + de extralegale voordelen.
•
Zie art. 39bis WAO voor de betalingsmodaliteiten.
De ontslaguitkering
Arbeider, dienstbode en WN met AO voor dienstencheques, die ontslagen worden door
WG met of zonder opzeggingstermijn hebben recht op een ontslaguitkering ten laste van
de RVA
→ AO na 01/01/12 = 1250 euro
→ AO voor 01/01/12 = 1250 (5 jaar anciënniteit) – 3750 (ten minste 10 jaar
anciënniteit) euro
Dient niet te worden betaald wanneer om dringende redenen, in proeftijd, met oog op
pensionering of brugpensioen, ..
Corporate governance wet = gouden parachutes kunnen nog maar 12 maanden (of
uitzonderlijk 18) loon bedragen (tenzij AO anders stipuleert)
Afdeling 5. Ontslag om dringende reden (art. 35 WAO)
Dringende reden = de ernstige tekortkoming die elke professionele samenwerking tussen
de werkgever en de werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt.
•
Er is een ‘fout’ vereist, doch deze dient niet noodzakelijk t.o.v. de WG zijn gepleegd.
•
Niet vereist dat de tekortkoming van contractuele aard is, kan ook prive zijn.
•
Niet vereist dat er schade is, maar de fout dient effectief te zijn (geen intentie)
Op grond van art. 35 WAO kan een WG een WN met onmiddellijke ingang ontslaan.
•
Als hij hem nog zou laten werken, wordt niet voldaan aan een ‘dringende reden’.
De ontslagen WN kan zich wenden tot de rechter. Indien deze zijn eis inwilligt is de WG
hem een ontslagvergoeding verschuldigd, welke overeenstemt met de normaal na te leven
opzeggingstermijn.
•
Het HvC kan nagaan of de feitenrechter uit de voorgelegde feiten al dan niet correct
een dringende reden heeft afgeleid.
•
Bij de beoordeling in concreto kan rekening gehouden worden met eventuele
verzwarende of verzachtende omstandigheden.
Het ontslag om dringende redenen verloopt in twee fasen:
1.
Feitelijke beëindiging van de AO binnen de drie werkdagen, volgend op de dag
waarop voldoende zekerheid werd bekomen omtrent de ingeroepen feiten.
•
Bij vermoedens start termijn nog niet. De werkgever mag alle tijd nemen om
een onderzoek te voeren.
•
De feiten moeten ter kennis zijn gekomen van de persoon die bevoegd is
voor het ontslag. Bij ontslag door onbevoegde persoon kan hij bekrachtigen.
•
Het ontslag zelf is aan geen vormvereisten onderworpen.
2. Kennisgeving aan tegenpartij met opgave van de dringende redenen binnen drie
werkdagen, volgend op die waarop het ontslag is uitgegaan.
•
Ontslag en kennisgeving mag tegelijk gebeuren.
•
Via een geschrift op één van de drie voorgeschreven manieren.
•
Voldoende nauwkeurig de feiten uiteenzetten die als dringende redenen
worden gekwalificeerd.
•
Respecteren taalvoorschriften.
Indien
een
procedurefout
opzeggingsvergoeding
werd
gemaakt,
geeft
dit
aanleiding
tot
een
Afdeling 6. Eenzijdige en substantiële wijziging van een essentiële arbeidsvoorwaarde
Partijen kunnen enkel in onderlinge toestemming wijzigingen aanbrengen aan de AO.
Indien de werkgever toch tot aanzienlijke eenzijdige wijzigingen overgaat, neemt de
rechtspraak aan dat dit de uiting is van de wil om de AO eenzijdig te beëindigen (=
impliciet onmiddellijk onrechtmatig ontslag).
Er zijn drie criteria om een “essentiële arbeidsvoorwaarde” te herkennen:
1.
Indien dit de WN zou weerhouden hebben te contracteren.
2. De WN wordt moreel of materieel schade berokkend.
3. Afweging tussen enerzijds het belang van de onderneming dat soms een
aanpassing van de arbeidsorganisatie en arbeidsvoorwaarden vereist en anderzijds
het verwachtingspatroon van de WN.
Essentiele voorwaarden = arbeidsduur, plaats tewerkstelling, loon,..
De werknemer kan op drie manieren reageren tegen deze wijziging:
1.
Ontslag nemen om dringende redenen (kan ook door WN!!)
→ Geen vergoeding dan.
2. Gerechtelijke ontbinding van de AO vragen
3. Eenzijdige beëindiging door de WG die blijkt uit de wijziging (HvC)
•
Werknemer wendt zich dus tot de rechter om de opzeggingsvergoeding te
vorderen.
•
Dient binnen een redelijke bedenktijd te gebeuren. De WN die de
(gewijzigde) AO verder blijft uitvoeren doet afstand van het recht om
contractbreuk in te roepen, zelfs al heeft hij voortdurend geprotesteerd.
Afdeling 7. Willekeurig ontslag en misbruik van ontslagrecht
Willekeurig ontslag (art. 63 WAO) = het ontslag van een werkman (!) die is aangeworven
voor een onbepaalde tijd, om redenen die geen verband houden met de geschiktheid of
het gedrag van de werkman of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de
werking van de onderneming, de instelling of de dienst. Uitgaande van de WG
•
Bv. represaille na een gerechtvaardige klacht van een WN.
•
Vergoeding gelijk aan 6 maanden het bruto loon (minimum).
•
Daarnaast kan men ook nog de gewone opzeggingsvergoeding vorderen.
Misbruik van ontslag (HvC) = kennelijk onredelijk ontslag.
•
Gebaseerd op de figuur van het rechtsmisbruik (art. 1134, lid 3 BW).
•
Recht op vergoeding indien er schade is die de forfaitaire vergoeding van
willekeurig ontslag te boven gaat.
Het willekeurig ontslag zal worden afgeschaft indien de sociale partners akkoord geraken
over een algemene motiveringsverplichting bij ontslag
Afdeling 11. Het concurrentiebeding
Concurrentiebeding = het beding waarbij een WN zich ertoe verbindt om bij zijn vertrek
uit de onderneming geen soortgelijke activiteiten uit te oefenen, hetzij door zelf een
onderneming uit te baten, hetzij door in dienst te treden van een concurrerende
werkgever, waardoor hij de mogelijkheid heeft de onderneming die hij heeft verlaten
nadeel te berokkenen door de kennis die eigen is aan de onderneming en die hij op
industrieel of op handelsgebied in die onderneming heeft verworven, voor zichzelf ten
voordele van een concurrerende onderneming aan te wenden (art. 65 en 86 WAO).
In het stelsel van de werklieden (art. 65 WAO)
Het concurrentiebeding moet schriftelijk worden opgesteld. (straffe van nietigheid)
De mogelijkheid om in een concurrentiebeding te kunnen voorzien is afhankelijk van de
hoogte van het jaarloon van de werknemer:
A. Loon is minder dan €31 467 bruto = Concurrentiebedingen zijn nietig
B. Loon is meer dan €31 467 en minder dan €62 934 = Concurrentiebeding slechts
mogelijk voor de functies die bij CAO door PC zijn bepaald.
Indien PC niet werkt, op ondernemingsniveau door afspraak tussen WG en WN
afgevaardigen
C. Loon is meer dan €62 934 = Concurrentiebeding mogelijk tenzij dit uitdrukkelijk is
uitgesloten bij een CAO.
Tevens moeten aan volgende cumulatieve geldigheidsvereisten zijn voldaan: (anders
volledige nietigheid)
1.
De werking is beperkt in tijd en ruimte
•
Geldt enkel waar echt concurrentie plaatsvind. Mag in ieder geval niet buiten
de nationale grenzen.
•
Maximum voor 12 maanden geldig.
2. Het heeft betrekking op soortgelijke activiteiten
•
Het moet gaan om soortgelijke activiteiten waardoor de WG moet kunnen
bewijzen dat hij benadeeld wordt doordat zijn ex-WN zijn technische kennis
(opgedaan bij de oud WG) aanwendt bij de nieuwe WG.
3. Het beding voorziet in een forfaitaire vergoeding (voor WN & WG samen)
•
Het beding moet voorzien in de betaling van een enige en forfaitaire
compensatoire vergoeding door de werkgever aan de werknemer.
•
Indien de werkman het concurrentiebeding
vergoeding verschuldigd aan de werkgever.
•
Minimumbedrag = ½ brutoloon (zie loon WN vorige maand) voor periode
van het beding
overtreedt
is
hij
deze
WG moet deze vergoeding niet betalen, als hij binnen de 15 dagen de
toepassing van het beding verzaakt
Inzake de werking van het concurrentiebeding geldt dat:
•
1.
Het beding geen uitwerking heeft als de AO tijdens de proeftijd werd beëindigd.
2. Het beding geen uitwerking heeft als de AO buiten de proeftijd werd beëindigd
zonder dringende reden door de werkgever / om dringende reden door werkman.
In het stelsel van de bedienden (art. 86 WAO)
De regeling van het wettelijk concurrentiebeding is identiek aan dat voor werklieden.
Voor bepaalde ondernemingen zal echter een afwijkingsbeding mogelijk zijn.
•
Men kan afwijken van de ruimtelijke (internationaal) en temporele werkingssfeer.
•
Men kan eveneens afwijken van de toepassingsmodaliteiten (bv. ook tijdens proef).
•
Zie CAO nr. 1ter voor vorm en voorwaarden
Toepassingsgebied afwijkingsbeding / Voorwaarden
1.
Ondernemingen met internationaal activiteitsveld of belangrijke economische
belangen op int markt
2. Over een eigen dienst voor onderzoek beschikken
Afdeling 12. Het scheidsrechtelijk beding
Het is de werknemers en werkgevers in beginsel niet toegestaan om vooraf overeen te
komen dat ze de geschillen die uit de AO voortvloeien aan een scheidsrechter zullen
voorleggen (art. 13 WAO; zie ook art. 9 CAO-wet, art. 10 Arbeidsreglementenwet en art.
1678 Ger.W.).
•
Zie art. 69 WAO voor twee uitzonderingen voor bedienden.
Eens het conflict is ontstaan kan men wel opteren voor een scheidsrechter.
Afdeling 13. Het scholingsbeding
Scholingsbeding = het beding waarbij de werknemer die gedurende de uitvoering van zijn
AO een vorming volgt op kosten van de werkgever, zich ertoe verbindt om aan deze
laatste een gedeelte van de vormingskosten terug te betalen ingeval hij de onderneming
verlaat voor het einde van de overeengekomen periode (art. 22bis WAO).
•
Schriftelijk met enkele verplichte vermeldingen.
•
Enkel bij AO voor onbepaalde duur.
•
Maximum voor drie jaar.
Hoofdstuk 3. Herstructurering van ondernemingen
Afdeling 1. Collectief ontslag
Collectief ontslag = Geheel van ontslagen om één of meer redenen die geen betrekking
hebben op de persoon van de werknemer, dat in een periode van 60 dagen een relatief
groot aantal werknemers treft.
→ Bv. om economische of technische redenen
Verschillende definities van collectief ontslag:
I.
Voor de voorschriften inzake informatie en raadpleging
•
II.
III.
Zie hieronder “raadplegingsprocedure”
Wat betreft de vergoeding
•
Ontslag van ten minste 6 WN voor ondernemingen van 20 tot 59 WN
•
Ontslag van ten minste 10% voor ondernemingen van meer dan 59 WN
Wat betreft het activerende beleid bij herstructureringen
•
Ontslag van ten minste 10% WN voor ondernemingen +100 WN
•
Ontslag van ten minste 10 WN voor ondernemingen van 20 tot max 100 WN
•
Ontslag van ten minste 6 WN voor ondernemingen van 11 tot max 20 WN
•
Ontslag van ten minste 1/2
de
van de WN voor ondernemingen van max 11 WN
Omdat dergelijk collectief ontslag de arbeidsmarkt kan ontwrichten heeft de wetgever
preventieve en curatieve maatregelen genomen:
1.
Curatief: naast een opzeggingsvergoeding en werkloosheidsuitkering hebben de
werknemers betrokken bij een collectief ontslag ook nog recht op een
ontslagvergoeding ten laste van de werkgever (zie art. 8 en 10 CAO nr. 10).
→ Toegekend gedurende een periode van 4 maanden daags na de beeindiging
van de AO of daags na het verstrijken van de periode van
opzeggingsvergoeding (indien deze niet langer is dan 3 maanden, anders
wordt dit vermindert met de periode van de ontslagsvergoeding)
2. Preventief: op de WG rust een uitgebreide informatie- en raadplegingsverplichting,
wat wil zeggen dat de WG gelijktijdig de werknemers(afgevaardigden) en de
bevoegde overheid dient te informeren over zijn intentie om tot ontslag over te
gaan.
Hierna volgt een raadpleging van WN die tegenvoorstellen kunnen formuleren. Pas
nadat de dubbele informatieprocedure is afgewerkt, max WG overgaan tot ontslag
→ Procedure om opzeggingstermijn te schorsen / reïntegratie aan te vragen
wegens miskenning van deze procedure (wet-Renault 13 feb. 1998).
→ Reintegratie vragen is enkel mogelijk indien AO al beindigd is, indien WG dit
niet accepteert is hij gehouden om bovenop de ontslagsvergoeding, het loon
te betalen vanaf de dag van beindiging van de AO tot dertig dagen na de
correcte naleving van deze procedure
De informatie- en raadplegingsprocedure is noodzakelijk vanaf:
A. Ten minste 10 werknemers ontslagen worden in ondernemingen die in het
voorgaande kalenderjaar gemiddeld 20-100 werknemers tewerkstellen.
B. Ten minste 10% werknemers ontslagen worden in ondernemingen die in het
voorgaande kalenderjaar gemiddeld 100-300 werknemers tewerkstellen.
C. Ten minste 30 werknemers ontslagen worden in ondernemingen die in het
voorgaande kalenderjaar meer dan 300 werknemers tewerkstellen.
Wet 29 maart 2012 = verplichting van WG om ontslagen evenredig te spreiden over de
verschillene leeftijdsgroepen. Nog niet in werking getreden en aanpassingen van NAR:
•
Twee leeftijdsgroepen ( >45 / <45 )
•
Systeem ter bestrijding van discriminatie op vlak van leeftijd
Afdeling 2. Sluiting van de onderneming
Zie wet van 26 juni 2002 betreffende de sluiting van ondernemingen
Sluiting van de onderneming = de definitieve stopzetting van de hoofdactiviteit van de
onderneming, wanneer het aantal werknemers is verminderd tot minder dan het vierde van
het aantal werknemers dat gemiddeld was tewerkgesteld tijdens de vier trimesters
voorafgaand aan het trimester gedurende hetwelk de definitieve stopzetting van de
hoofdactiviteit van de onderneming heeft plaatsgevonden.
•
Enkel ondernemingen van minstens 20 werknemers vallen onder toepassingsgebied
van de wet.
•
Dan ook specifieke informatieverplichting (CAO of wettelijk vangnet)
→ Wettelijk vangnet = WN, OR, FOD werkgelegenheid, gewestelijke ministers
werk en economie.
•
Werkgever is sluitingsvergoeding verschuldigd mits onderstaande voorwaarden
voldaan zijn.
1)
Minstens één jaar anciënniteit in de onderneming. (per jaar 150,79 euro)
2) AO van onbepaalde tijd.
3) Ontslagen zonder dringende reden door WG.
4) Het ontslag is in periode vanaf 12 maanden voor de sluiting (18 voor
bedienden) tot 12 maanden na de sluiting.
5) Niet door WG of diens toedoen onmiddellijk in een andere onderneming
worden tewerkgesteld
6) De pensioensgerechtige leeftijd van 65 jaar niet bereikt hebben
•
Deze vergoeding zal door het Sluitingsfonds worden betaald wanneer de werkgever
ze niet betaalt binnen de 15 dagen na de beëindiging van de AO of de sluiting (dan
regres op WG). Dit zelfde fonds komt ook tussen in nog verschuldigde achterstallen
(bv. loon, vakantiegeld, …).
Afdeling 3. Overdracht van onderneming
Zie CAO nr. 32bis van 7 juni 1985 betreffende het behoud van de rechten van werknemers.
Overdracht = de overgang, met het oog op voortzetting van een al dan niet hoofdzakelijk
economische activiteit, van een economische eenheid die haar identiteit behoudt,
waaronder een geheel van georganiseerde middelen wordt verstaan (art. 6 CAO nr. 32bis).
→ Bv. wijziging juridisch statuut, invennootschapsstelling, cessie, fusie en absorptie.
Globaal onderscheiden we drie voorwaarden om van een overdracht te spreken:
1.
Ze betreft een onderneming, vestiging of onderdeel ervan die haar identiteit
behoudt.
2. De overgang vindt plaats krachtens overeenkomst.
→ Bij overname na gerechtelijk akkoord gelden soepelere regels.
3. De overgang resulteert in een wijziging van werkgever.
De bescherming van de werknemers is gebaseerd op drie principes:
1.
Alle AO’s gaan van rechtswege over.
→ Geen keuzerecht inzake de over te nemen AO’s.
2. De AO’s blijven ongewijzigd.
→ Bv. behoudt anciënniteit, loon, opzeggingstermijn, …
3. Ontslagbescherming omwille van de overgang.
→ Wel nog ontslag om dringende redenen, of om economische, technische of
organisatorische redenen mogelijk.
→ Heeft overgang toch een grote wijziging van de arbeidsvoorwaarden tot
gevolg, dan wordt de AO geacht door de WG te zijn verbroken
In ondernemingen waar noch een ondernemingsraad, noch een vakbondsafvaardiging
bestaat, moeten de werknemers vooraf worden ingelicht over de modaliteiten van de
overdracht van de onderneming of van de overname van activa na faillissement. Anders
geldt de raadplegings en informatieprocedure zoals hierboven beschreven
Afdeling 4. Overname van activa na faillissement
Deze materie viel niet binnen het kader van Richtlijn 77/187/EG waar CAO nr. 32bis op
gebaseerd is, doch werd wel bijkomend opgenomen in deze laatste CAO.
Deze situatie is gelijkaardig aan de situatie van de overdracht van de onderneming, doch
zijn de rechten van de werknemers iets beperkter.
•
Zo beschikt de kandidaat-werkgever hier wel over een keuzerecht.
•
De collectief bedongen voorwaarden blijven behouden.
•
De anciënniteit blijft behouden.
•
Individuele arbeidsvoorwaarden kunnen tussen nieuwe WG en WN worden
vastgesteld.
Werknemers genieten bescherming mits volgende voorwaarden voldaan zijn:
1.
De overname geschiedt binnen een termijn van 6 maanden.
2. De werknemers
a) Nog gebonden zijn door een AO of;
b) Ontslagen zijn tijdens een periode van één maand voor de datum van het
faillissement en zij recht hebben op een ontslagvergoeding die hen nog niet
werd uitbetaald.
Op voorwaarde dat de overname van de activa geschiedt binnen de zes maanden na het
faillissement kunnen de overgenomen werknemers wier activiteit onderbroken werd
tengevolge van het faillissement, tijdens de periode van onderbreking aanspraak maken op
een overbruggingsvergoeding.
Afdeling 5. Werkloosheid met bedrijfstoeslag (datums verwarrend, nakijken!)
Aangezien het brugpensioen een veel voorkomende maatregel is in sociale plannen die in
het kader van herstructureringen gesloten worden, komt deze regeling in dit hoofdstuk
aan bod.
Conventionele brugpensioen = soort van sociale begeleiding van een ontslag waarbij de
werkgever een aanvullende vergoeding betaalt bovenop de werkloosheidsuitkering die de
bruggepensioneerde ontvangt.
→ Initieel bedoeld om plaats te maken voor jongeren, nu sinds het Generatiepact zijn
de leeftijds- en anciënniteitsvoorwaarden verstrengd om werknemers langer op de
arbeidsmarkt te houden.
De voorwaarden voor het brugpensioen zijn:
1.
Leeftijd van 60 jaar bereikt hebben.
2. Respectievelijk 40 jaar beroepsverleden (35 voor vrouwen momenteel, 37 vanaf
2014 en 40 vanaf 2015) kunnen aantonen.
3. Er dient een cao te bestaan die voorziet in de mogelijkheid tot brugpensioen (deze
regels gelden momenteel enkel voor cao’s gesloten vanaf 2012)
Sinds 1 januari 2012 zijn er nog maar in beperkte mate uitzonderingen mogelijk op deze
regels
•
Cao’s voor zware beroepen en NAR cao’s die ofwel gesloten en neergelegd zijn
voor 1/01/2012 of gesloten na 31/12/2011, maar een ononderbroken verlenging
uitmaken van een cao gesloten voor 1 januari 2012, wijzigt de minimumleeftijd pas
vanaf 2015. Onderstaande regeling geldt ook voor mindervalide WN
→ Minimumleeftijd 58 jaar en beroepsloopbaan van 35 jaar vanaf 01/01/2012
(38 jaar voor mannen in geval gesloten voor 01/01/2012, maar deel van een
verlenging)
•
Mindervalide WN kunnen nog tot 31/12/12 op 58 jaar en met loopbaan van 35 jaar
op brugpensioen gaan
•
Ondernemingen met statuut “in moeilijkheden” of “herstructererend” kunnen de
leeftijd verlagen naar 55/52 of 50 jaar (+ WN dient wel 6 maanden in een
twerkstellingscel te zijn ingeschreven)
→ Ondernemingen in moeilijkheden (vanaf 1/01/12) = 52 jaar voor zover de
de
erkenningsperiode na 31/12/12 is gelegen, per jaar stijgt deze leeftijd met 1/2
jaar
→ Ondernemingen in herstructurering (vanaf 01/01/13) = 52,5 jaar voor zover de
de
erkenningsperiode na 31/12/12 is gelegen, per jaar stijgt deze leeftijd met 1/2
jaar, tot 55
Halftijds brugpensioen = stelsel waarbij een halftijdse job gecombineerd wordt met een
half aanvullend inkomen. Afgeschaft vanaf 1 januari 2012
Afdeling 6. Activerend beleid bij herstructurering
Generatiepactwet: Verstrenging van de leeftijds- en anciënniteitsvoorwaarden om
werknemers langer op de arbeidsmarkt te houden.
Alle ondernemingen die een collectief ontslag wensen door te voeren dienen een
zogenaamd activerend beleid te voeren, d.w.z. dat zij naast de normale informatie- en
raadplegingsprocedure inzake collectief ontslag, een aantal bijkomende regels moeten
respecteren.
Concreet komt het activerend beleid op het volgende neer:
1.
De werkgever moet een tewerkstellingscel oprichten, dewelke tot doel heeft om
een outplacementaanbod te formuleren. (Termijn tot 6 maanden na laatste ontslag)
2. De werkgever moet de werknemers voor hun ontslag uitnodigen voor een
individueel onderhoud waarbij o.a. de werking van de tewerkstellingscel wordt
toegelicht.
3. De werkgever moet een inschakelingsvergoeding betalen aan de werknemers die
ingeschreven zijn bij de tewerkstellingscel en die ten minste één jaar
ononderbroken anciënniteit hebben.
→ Vervangt (gedeeltelijk) de opzeggingsvergoeding.
4. Ingeschreven werknemers ontvangen een verminderingskaart ‘herstructureringen’
→ WG die zo een WN aanwerft geniet bijzondere doelgroepvermindering.
Afdeling 7. Fusie en splitsing van bedrijven
Wetboek van Vennootschappen beschouwt regeling inzake fusie, splitsing, inbreng en
overdracht van een algemeenheid of een bedrijfstak als vormen van herstructurering. Cao
nr 32 is eveneens van toepassing.
Grensoverschrijdende fusies waren dikwijls problematisch nu veel van het
vennootschapsrecht nationaal van aard is, de “Tiende richtlijn” (geïncorporeerd door cao
nr 94) probeerde dit te verhelpen
•
De WN-medezeggenschapsrechten van de
vennootschap haar statutaire zetel heeft, gelden.
lidstaat
waar
de
gefuseerde
•
De vertegenwoordigingen van de deelnemende vennootschappen richten een
bijzondere onderhandelingsgroep op, die de WN vertegenwoordigd
Hoofdstuk 2. Bijzondere arbeidsovereenkomsten
Zie de wet van 24 juli 1987 (= Uitzendarbeidswet).
Zie ook Artikel 11 ter AOW: mogelijkheid om WN te vervangen wiens arbeidsovereenkomst
is geschorst om een andere reden dan gebrek aan werk wegens eco oorzaak, slecht weer,
staking of lockout.
Tijdelijke arbeid
Tijdelijke arbeid = de activiteit die op grond van een arbeidsovereenkomst wordt
uitgeoefend en tot doel heeft in de vervanging van een vaste werknemer te voorzien of te
beantwoorden aan een tijdelijke vermeerdering van werk of te zorgen voor de uitvoering
van een uitzonderlijk werk.
•
Niet
na
schorsing
weersomstandigheden.
AO
wegens
economische
oorzaak
of
slechte
•
Hetzij voor bepaalde tijd, hetzij voor duidelijk omschreven werk, hetzij ter
vervanging van een vaste werknemer.
•
Geschrift dat de reden, duur van overeenkomst,.. vermeld, is verplicht.
•
Behoudens andersluidende overeenkomst zijn de eerste drie dagen een proeftijd.
Uitzendarbeid (art. 7 e.v. Uitzendarbeidwet)
Uitzendarbeidovereenkomst = de overeenkomst waarbij een uitzendkracht zich tegenover
een uitzendbureau verbindt om tegen loon tijdelijke arbeid bij een gebruiker te verrichten.
•
Niet mogelijk ingeval van staking of lock-out (art. 8 CAO nr. 58), enkel voor:
1.
Vervanging,
2. Uitzonderlijk werk
3. Tijdelijke vermeerdering van werk (mits toestemming vakbondafgevaardigd)
•
Geschrift vereist voor uitzendarbeidovereenkomst (elke WN afzonderlijk) en
eigenlijke overeenkomst. -> bij onstentenis: regels onbepaalde duur
•
Het loon van uitzendkrachten mag niet lager zijn dan dat van vast benoemden.
•
De partij die de overeenkomst voor bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven
werk vroegtijdig beëindigd is een vergoeding verschuldigd gelijk aan het nog
verschuldigde loon tot het einde van die termijn.
o
Niet indien het uitzendbureau gelijkwaardig vervangingswerk (zelfde loon en
gelijkaardige arbeidsvoorwaarden) aanbiedt.
•
Overeenkomst voor vervanging VWN (onbepaalde tijd): Het uitzendbureau dat de
overeenkomst voor het einde van de vervanging zonder dringende reden beëindigd
is een vergoeding verschuldigd gelijk aan 3 maanden bruto loon ten behoefte van
de uitzendkracht
•
Opzeggingstermijn van zeven dagen voor de uitzendkracht.
Bijwerking uitzendarbeid
Wet van 9 juli 2012: In de Uitzendarbeidwet wordt a.h.w. een discriminatieverbod
opgenomen = Gelijke behandeling en toegang (kantines, opvang,..) & verplichting van
gebruiker uitzendkracht om deze in te lichten over vacatures binnen de onderneming.
De wet van 26 juni 2013: De vier belangrijkste krachtlijnen hiervan zijn:
•
Instroom = uitzendarbeid met de bedoeling om na afloop van de periode van
terbeschikkingstelling de uitzendkracht vast in dienst te laten nemen door de
gebruiker voor diezelfde betrekking; ( = vierde mogelijkheid tot uitzendwerk)
•
Verbod op opeenvolgende dagcontracten: opeenvolgende dagcontracten voor
uitzendarbeid bij eenzelfde gebruiker zijn toegestaan voor zover de nood aan
flexibiliteit voor het gebruik van dergelijke opeenvolgende dagcontracten kan
worden aangetoond door de gebruiker.
Wanneer de gebruiker de nood aan flexibiliteit niet kan aantonen is het
uitzendbureau aan de uitzendkracht die werd tewerkgesteld met opeenvolgende
dagcontracten voor uitzendarbeid behalve het loon ook een vergoeding verschuldigd
die overeenstemt met het loon dat had moeten worden betaald indien een
arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid van twee weken zou zijn gesloten.
Onder opeenvolgende dagcontracten voor uitzendarbeid wordt verstaan de
arbeidsovereenkomsten voor uitzendarbeid bij eenzelfde gebruiker die elk een
looptijd van 24 uur niet overschrijden en die elkaar onmiddellijk opvolgen of hooguit
gescheiden worden door een feestdag of door de gewone inactiviteitsdagen die
binnen de onderneming van de gebruiker gelden voor de categorie van werknemers
waartoe de uitzendkracht behoort;
Aanpassing van de informatieverstrekking aan de vakbonden inzake het gebruik van
uitzendarbeid. Zie CAO nr. 108;
•
→ Vroeger: In het kader van de geldende CAO’s gesloten in de NAR nrs. 5, 9, en
58 ontvangen de vakbonden slechts algemene informatie omtrent het gebruik
van uitzendarbeid in de onderneming.
•
Afschaffing van de zgn.’48-uren regeling’. Artikel 8 van de Uitzendarbeidwet laat
toe om de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid schriftelijk vast te stellen
uiterlijk binnen de twee dagen na de indiensttreding van de uitzendkracht.
Door de CAO nr. 108 van 16 juli 2013 werden een aantal modaliteiten vastgelegd. Zo werd
o.a. het begrip “instroom” nader omschreven, de informatieverstrekking en controle nader
uitgewerkt enz.
Door artikel 21 van de Programmawet van 27 december 2012 wordt de terminologie “enig
gedeelte van gezag” nauwkeuriger omschreven. Wordt als dusdanig niet beschouwd:
1.
Het naleven door de derde van de verplichtingen die op hem rusten inzake het
welzijn op het werk;
2. Instructierecht: De instructies die door de derde worden gegeven aan de WN van
de WG in uitvoering van een geschreven overeenkomst tussen de derde en de WG,
op voorwaarde dat in deze geschreven overeenkomst uitdrukkelijk en gedetailleerd
is bepaald welke instructies precies door de derde kunnen worden gegeven aan de
WN van de WG.
De Wet binnenschippers van 1 april 1936 is opgeheven door artikel 5 van de wet van 30 juli
2013 houdende diverse bepalingen
Het ter beschikking stellen van werknemers (art. 31 e.v. Uitzendarbeidwet)
In beginsel is het voor een werkgever verboden om door hem in dienst genomen
werknemers ter beschikking te stellen van gebruikers die enig gedeelte van gezag over
deze uitgeleende arbeidskrachten uitoefenen (art. 31 §1 Uitzendarbeidwet).
•
Ratio: koppelbazerij tegengaan die werknemers verhuren en vaak geen RSZ of
belastingen betalen.
De werkgever te goeder trouw mag echter naast zijn gewone activiteiten ook werknemers
ter beschikking stellen voor een beperkte tijd en mits voorafgaande toestemming van een
door de Koning aangewezen ambtenaar en het akkoord van de vakbondsafvaardiging (art.
32 §1, lid 1 io. §3 Uitzendarbeidwet).
•
Soms geen voorafgaande toestemming vereist (art. 32 §1, lid 2 Uitzendarbeidwet).
Artikel 31 §1, lid 2 Uitzendarbeidwet stelt dat het naleven door de opdrachtgever van de
verplichtingen inzake welzijn op het werk, alsook de instructies die gegeven worden in
uitvoering van de overeenkomst niet als uitoefening van gezag beschouwd moeten
worden.
•
Om betwisting tussen (onder)aanneming en terbeschikkingstelling te voorkomen!!
Deel V Collectief arbeidsrecht
III. Vreedzame collectieve arbeidsverhoudingen: Het collectief overleg
Hoofdstuk 1. Het collectief overleg
Het collectief overleg is het geheel van contacten, besprekingen en onderhandelingen
tussen (georganiseerde) werknemers en één of meer (georganiseerde) werkgevers al dan
niet tesamen met vertegenwoordigers van de overheid.
Onderscheid:
1.
2.
3.
4.
Gestructureerd overleg
Ongestructureerd overleg
Twee-delig en drie-delig overleg (Als overheid meedoet of niet)
Combinaties tweedelig of driedelig (niet-) gestructureerd overleg mogelijk.
Neocorporatisme (overlegeconomie) = Pas nadat overleg mislukt, resulteert men in
confrontatie
Hoofdstuk 2. Het gestructureerd tweedelig overleg
Afdeling 1. De organen van het gestructureerd tweeledig overleg: de PBO
De Publiekrechtelijke bedrijfsorganisatie (PBO)
Het wettelijk stelsel dat de samenstelling, de inrichting en de bevoegdheden regelt van die
organen waarover het georganiseerde bedrijfsleven beschikt voor overleg en
samenwerking ter zake van arbeidsaangelegenheden.
PBO is opgesplitst in drie bevoegdheidszuilen:
1. Economisch
2. Sociaal
3. Cultuur
Omvat drie niveaus
1.
Nationaal
(federaal
regionaal)
2. Sectorale
3. Ondernemingsniveau
en
§2. De Europese dimensie
Aanvankelijk was overleg betreffende sociale materie een nationale aangelegenheid (EU
vlak was informeel). Start overleg tussen verschillende sociale partners op Europees niveau
in 1985 (ETUC, UNICE en CEEP)
Artikel 138 EG-Verdrag geeft aan de commissie de opdracht de raadpleging van de sociale
partners op communautair niveau te bevorderen en alle maatregelen te treffen die nuttig
kunnen zijn om de dialoog tussen de partners te vergemakkelijken.
Indien de Commissie meent dat communautair optreden wenselijk is, worden de partners
geraadpleegt via aanbevelingen of de procedure in artikel 139 EG ( = Overeenkomst
partners -> Commissie -> Raad)
§3. Federaal niveau
Centrale raad voor het bedrijfsleven (CRB)
CRB is paritair samengesteld autonoom publiekrechtelijk orgaan dat de overheid over
economische vraagstukken van nationaal belang adviseert en tevens functioneert als
schakel tussen de belangengroepen en beleidsverantwoordelijken.
Kan raadgevende commissies oprichten voor bepaalde bedrijfstakken
Samenstelling
• Gelijk aantal WN en WG-afgevaardigden
• Zes door Raad gecoöpteerde leden
• Onafhankelijke voorzitter
(Allen benoemd door koning)
Bevoegdheden:
Regering en parlement inlichten over alle nationale en economische vraagstukken op eigen
initiatief als op verzoek van de overheid.
De Nationale Arbeidsraad (NAR)
De NAR is een publiekrechtelijk lichaam dat aan ministers of de wetgever advies geeft of
voorstellen doet over vraagstukken van sociale aard die WG én WN aanbelangen. (En dus
niet slechts een). De Raad heeft tevens de bevoegdheid om advies uit te brengen tussen
bevoegdheidsconflicten tussen paritaire comités.
(NAR heeft drie voorgangers gehad. 1. Hogere Arbeidsraad 2. De Hoge raad voor de
Arbeid en de Maatschappelijke Voorzorg en 3. de Algemene Paritaire raad)
Samenstelling
26 werkende en 26 plaatsvervangende leden
vertegenwoordigen de verschillende belangengroepen
benoemd
door
koning.
Deze
(= 13 WG (8 VBO, 3 UNIZO, 1 Boerenbond, 1 Unisoc) / 13 WN (6 ABVV, 6 ACV, 1 ACLVB)
Bevoegdheden
•
Adviseren (Verplicht (binnen 2 maanden) / Niet verplicht (vrije termijn))
•
Sluiten van nationale en interprofessionele collectieve arbeidsovereenkomsten (Ook
mogelijk voor sectoren indien deze resorteren onder geen of een niet werkende PC).
Wordt gestemd wanneer 90% WG en WN vertegenwoordigd zijn
•
Verzoening (Arbeidsconflicten voorkomen en oplossen)
•
Beheersbevoegdheid (NAR heeft rechtspersoonlijkheid en kan derhalve daden van
beheer stellen)
Werking
Minstens helft van de leden moeten aanwezig zijn (zowel WG als WN), stemming gebeurt
met eenparigheid ( = Adviezen algemene sociale vraagstukken) of meerderheid (Adviezen
bevoegdheisconflicten PC & voorstellen)
De Hoge Raad voor Preventie en Bescherming op het werk
Samenstelling
•
•
(Onder)Voorzitter
24 gewone en 24 plaatsvervangende leden (12 WG / 12 WN)
•
•
Permanente vertegenwoordigers
Secretaris
Bevoegdheid
Advies over aangelegenheden met betrekking tot het welzijn van werknemers
§4. Vlaams niveau
Sociaal-economische raad van Vlaanderen (SERV)
Samenstelling
20 leden (10 WG / 10 WN)
Bevoegdheden
Geven van adviezen over aangelegenheden betreffende sociaal-economische dimensie van
de Vlaamse Raad en de Vlaamse regering. Daarnaast ook studie van sociaal-economische
problemen.
Het Vlaams Economisch Sociaal Overlegcomité (VESOC)
Samenstelling
•
•
Vlaamse regering
16 leden (8 WG / 8 WN)
Bevoegdheden
Beleidsaangelegenheden die een Sociaal-economische dimensie hebben en waarvoor
Vlaamse Gemeenschap bevoegd is.
§5. Het sectorale niveau: paritaire (sub)comités
Paritair comité = sectoraal gespreksorgaan waarin de vertegenwoordigers van werkgevers en
werknemers elkaar op voet van gelijkheid ontmoeten om hun gemeenschappelijke problemen
te bespreken.
Niet louter een federale aangelegenheid: Paritaire comitees opgericht door gemeenschappen
met betrekking tot het vrije onderwijs
→ Paritaire comitees bestaan telkens uit een gelijk aantal vertegenwoordigers voor de WN
(mandaten toegekent op basis jongste sociale verkiezingen) en WG (mandaten toegekent
op basis van representatieve waarde en getalsterkte organisatie), een voorzitter en
ondervoorzitter en twee of meer secretarissen.
De Koning kan op eigen initiatief of op verzoek van één of meer representatieve werknemersen werkgeversorganisaties paritaire comités oprichten in om het even welke tak van de
nijverheid, de handel, de landbouw en in elk vrij beroep. Dit mag tevens voor een bepaalde
groep van werknemers of voor een bepaald gebied.
→ Bv. PC voor bedienden, PC voor de taxichaffeurs, PC voor arbeiders en bedienden, PC
voor het hele Rijk…
→ De wens om een PC op te richten dient te worden gemeld aan de betrokken
organisaties via het B.S. (o.s.v nietigheid)
Op verzoek van een paritair comité kan de Koning paritaire subcomités oprichten.
→ Hierbij kan bepaald worden dat de CAO’s die dit subcomité sluit al dan niet de
goedkeuring van het paritair comité nodig heeft.
→ Indien deze toestemming binnen de maand niet wordt gegeven, wordt deze toch zijn
geacht gegeven te zijn. Wanneer men verzuimt toestemming te vragen, geldt de cao
enkel tussen de partijen
Paritaire (sub)comités hebben volgende bevoegdheden:
1.
Door de vertegenwoordigde organisaties CAO’s tot stand doen komen.
2. Geschillen tussen WN’s en WG’s voorkomen en oplossen. (eventueel door oprichting
verzoeningsbureau)
3. Adviseren van de regering, de NAR of de CRB over zaken die tot hun bevoegdheid
behoren
4. Andere taken die haar door de wetgever of sociale partners zijn toevertrouwd. Bv.
typedocumenten goedkeuren, overtredingen van een CAO beboeten, …
Het paritair (sub)comité beslist slechts rechtsgeldig indien de helft van de gewone of
plaatsvervangende leden die de werknemers vertegenwoordigen en de helft die de werkgevers
vertegenwoordigen aanwezig zijn. Normaal gezien is eenparigheid vereist
In beginsel is een paritair comité bevoegd voor de werknemers die zijn tewerkgesteld door
eenzelfde werkgever wiens onderneming behoort tot de bedrijfstak waarvoor het paritair
comité is opgericht, ongeacht het persoonlijk beroep van die werknemer.
→ Een schrijnwerker kan dus ressorteren onder het paritair comité voor textiel.
→ Een onderneming resorteert in principe slechts onder één PC (uitzondering is wel
mogelijk indien 2 soorten werk, 2 lokalen en 2 verschillende staffs).
De bijzaak moet van de hoofdzaak worden gescheden om dit te bepalen. Dit ofwel aan
de hand van de grootste tewerkstelling, ofwel de voornaamste economische activiteit
Daarnaast bestaan er nog paritaire comités opgericht voor een bepaalde groep, waarbij de
bevoegdheid ratione personae bepaald wordt aan de hand van de reëel uitgeoefende
activiteit.
→ Bv. beroepssporters onder paritair comité nr. 223.
Tot slot bestaan er ook nog residuaire paritaire comités.
→ Bv. Aanvullend Nationaal Comité voor Bedienden (PC nr. 218).
Betwisting over kwalificatie onder een bepaalde PC is mogelijk:
1.
Advies van de Dienst Collectieve Arbeisbetrekkingen van de FOD werkgelegenheid,
arbeid en sociaal overleg
2. Advies aan nationale PC of NAR
3. Arbeidsrechtbank (niet gebonden door DCAB)
4. Correctionele rechtbank (Art 56 cao wet)
Outsourcing = de werkgever gaat bepaalde activiteiten uit besteden.
→ Activiteiten welke niet door de onderneming haar personeel, maar wel voor diens
rekening worden uitgeoefend mogen niet in rekening brengen om het PC te bepalen.
§6. Het ondernemingsniveau
De ondernemingsraad
Zie de Bedrijfsorganisatiewet van 20 september 1948!!
Ondernemingsraad = paritair samengesteld orgaan op ondernemingsniveau voor overleg en
samenwerking in arbeidsaangelegenheden.
→ Niet beperkt tot commerciele verenigingen, maar ook voor onder meer vzw’s, onderwijs,..
→ Samengesteld uit enerzijds het ondernemingshoofd + leidinggevend personeel (WG) en
anderzijds verkozen personeelsafvaardiging (Vierjaarlijkse verkiezingen, afgevaardigen
voor zowel bedienden, werklieden als jonge werknemers (indien minstens 25 jonger dan
25)
Op grond van art. 14 van de bedrijfsorganisatiewet is een ondernemingsraad verplicht in
ondernemingen die gewoonlijk gemiddeld 50 werknemers tewerkstellen.
→ LET OP: Onderneming kan ook worden verplicht een ondernemingsraad op te richten zo de
juridische entiteit minstens gemiddeld 100 WN heeft, ongeacht het aantal personeelsleden
tewerkgesteld in de verschillende zetels (Zie art. 14 §2 b)
De begrippen uit art. 14 worden als volgt geïnterpreteerd:
1. Onderneming = het onderdeel van het bedrijf dat een zekere autonomie heeft
verworven (‘technische bedrijfseenheid’).
→ Zie ook art. 14 §2 b. Dat stelt dat onder voorwaarden bepaald in het artikel
verschillende
juridische
entiteiten
worden
vermoed
een
technische
bedrijfseenheid te vormen
2. Gewoonlijk gemiddeld = het gemiddelde van de in de onderneming tewerkgestelde
werknemers wordt berekend door het aantal kalenderdagen waarop elke werknemer
gedurende een periode van vier trimesters (die het trimester voorafgaan waarin de
aanplakking geschiedt van het bericht dat de sociale verkiezingen aankondigt) werd
ingeschreven in het personeelsregister, te delen door 365.
3. Werknemers = alle personen tewerkgesteld krachtens AO
→ Zowel kaderpersoneel, als leidinggevend personeel.
De organisatie van de Sociale verkiezingen
•
Om de vier jaar georganiseerd door de WG
•
Termijn: 60 dagen voor aanplakken verkiezingesdatum, 13 dagen na aanplakken van
samenstelling OR (in deze termijn zijn betwistingen voor Arbeidsrechtbank mogelijk)
•
Kandidaten kunnen enkel door representatieve WN-organisaties worden voorgedragen
(cao wet = interprofessioneel, voor het ganse land en boven 10000 leden)
•
Kiesvoorwaarden = Alle WN door AO verbonden met onderneming (uitzondering
leidinggevend personeel), Belg zijn, 3 maanden twerk gesteld zijn
•
Verkiezingsvoorwaarden = > 18 jaar zijn, geen deel leidingsgevend personeel, > 6
maanden tewerk zijn gesteld, jonger dan 65 jaar zijn, geen preventieadviseur zijn
De ondernemingsraad heeft volgende bevoegdheden:
1. Recht op informatie
a) Informatie op economisch en financieel vlak (CAO nr. 9 + KB 27 nov. 1973). WG is
verplicht deze te verstrekken
•
Basisinformatie (Heeft tot doel de ondermening te kunnen situeren)
•
Jaarinformatie (Stelt ondernemingsraad in staat de evolutie van de ondermening onder het
huidige beleid te beoordelen)
•
Periodieke informatie (Stelt ondernemingsraad in staat gang van zaken te volgen)
•
Occasionele informatie (Stelt ondernemingsraad op de hoogte van nieuwe gebeurtenissen die van
belang zijn voor de onderneming)
b) Informatie op sociaal vlak (CAO nr. 9)
•
Jaarinformatie (Stelt ondernemingsraad in staat een duidelijk beeld van de tewerkstelling en de
evolutie hiervan te beoordelen)
c)
•
Trimestriele informatie (Stand van jaarlijks aangekondigde vooruitzichten, wijzigingen hiervan..
wordt verstrekt)
•
Occasionele informatie (Stelt ondernemingsraad op de hoogte van nieuwe gebeurtenissen die van
belang zijn voor de onderneming)
De sociale balans (wet van 22 dec. 1995)
d) Bedrijfsrevisor (art. 15bis bedrijfsorganisatiewet + artt. 151-156 W.Venn.)
•
Verslag uitbrengen bij OR over jaarrekeningen en jaarverslag
•
De getrouwheid en volledigheid van de verstrekte informatie veriefieren
•
Financieel cijfermateriaal verklaren en ontleden aan WN-afvaardiging
2. Adviserende bevoegdheid (CAO nr. 9)
3. Beslissingsbevoegdheid
→ Bv. opstellen en wijzigen van het arbeidsreglement, vastleggen van algemene
criteria voor ontslag wegen economische of technische omstandigheden,
jaarlijkse verlofdagen bepalen, …
4. Beheersbevoegdheid over maatschappelijke werken
Werking van de ondernemingsraad:
Niet belangrijk
Strafbepalingen voor WG die verplichtingen niet naleven
Zie artikel 190 – 192 sociaal strafwetboek
Het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk (CPBW)
Zie de Wet Welzijn Werknemers van 4 augustus 1996 (maatregels m.b.t arbeidsveligheid,
hygiene, ergonomie,..)
Samenstelling komt overeen met die van de OR ( = WG afvaardiging + WN afvaardiging)
Meestal verplicht vanaf 50 werknemers, maar de Koning kan andere grenzen vaststellen. (zoals
in mijnen waar dit reeds geldt vanaf 20 WN)
Het heeft een adviserende bedvoegdheid en is betrokken bij de aanwerving en ontslag van
preventieadviseurs.
Wanneer er geen CPBW zetelt binnen een onderneming is de vakbondsafvaardiging ermee
belast
Naast het comite dient er ook een Interne (& soms externe) dienst voor preventie en
bescherming op het werk te worden opgericht
Ontslagbescherming van de afgevaardigden / niet verkozen kandidaten
Zie de Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden van 19 maart 1991
Bescherming geldt voor de afgevaardigen van de OR en CPBW, hun plaatsvervangers en
diegene die zonder succes hebben deelgenomen aan de sociale verkiezingen
I. Ontslagverbod
De (kandidaat)personeelsafgevaardigen kunnen tijdens de beschermde periode enkel worden
ontslagen om dringende redenen (mits erkent door Arbeidsrechtbank) of om economische of
technische redenen (mits erkent door bevoegd PC/NAR)
→
Ontslag is tevens mogelijk bij voltooing/beindiging van de overeenkomst, overlijden,
ontslag op inititatief WN, overmacht, overeenkomst, hij een leidinggevende functie krijgt.
→ Bij ontslag van WN uit zijn mandaat of beindiging lidmaatschappij van organisatie die hem
voorgedragen heeft, blijft de bescherming gelden.
II. Beschermde periode
Bescherming voor (niet)verkozen(voor de eerste maal) en plaatsvervangende leden geldt in
ste
periode die duurt vanaf de 30
dag voorafgaand de aanplakking van het bericht van de
verkiezingsdatum tot de datum waarop bij de volgende verkiezingen verkozen kandidaten
worden aangesteld
Wanneer OR niet langer dient te worden opgericht verkrijgen de kandidaten een bescherming
tot 6 maanden na de dag van verkiezingen
Kandidaten die nu, maar ook tijdens de vorige verkiezing niet werden gekozen, genieten
ste
bescherming vanaf 30 dag voor de aanplakking van de verkiezingsdatum, tot twee jaar na
aanplakking uitslag verkiezing
III. Ontslag om economische / Technische redenen
WG dient dit aanhanging te maken bij het bevoegde PC of bij onstentenis hiervan bij de NAR.
Deze doet uitspraak binnen de twee maanden
• Wanneer het orgaan de reden erkent, dan pas mag de WG de WN ontslaan.
• Het orgaan kan de reden ook niet erkennen.
• Beroep is mogelijk bij de arbeidsrechtbank te brussel
Wanneer het orgaan niet binnen de termijn van twee maanden een beslissing neemt kan de
WG slechts regelmatig ontslaan in geval van sluiting van de onderneming, een afdeling ervan
of een bepaalde personeelscatergorie.
• Sluiting onderneming = De WG legt de erkenning van de reden voor aan de
arbeidsrechtbank
• Ontslaan personeelscategorie
arbeidsrechtbank
=
De
WG
vraagt
voorafgaand
erkenning
aan
• Bij erkenning van de reden mag ontslag pas aan WN worden voorgelegd 3 dagen na het
verstrijken van de beroepstermijn
IV. Ontslag om dringende redenen
WG dient de betrokken WN en de representatieve WN-organisatie binnen de 3 dagen volgend
op de dag gedurende welke hij kennis heeft gekregen van het feit dat het ontslag
rechtvaardigd, te verwittigen. (+ procedure aanhanging maken)
De derde werkdag na het versturen van de aangetekende brieven, begint een
onderhandelperiode van 5 dagen. Indien verzoening onmogelijk blijkt, doet de voorzitter van
de Arbeidsrechtbank een oordeel over de schorsing van de AO.
Hierna volgt procedure in kort geding. De zaak moet binnen de 30 werkdagen (45 indien
instemming partijen) voorkomen.
Beroep tegen uitspraak is mogelijk binnen de 10 dagen bij het Arbeidshof. Het hof doet
uitspraak binnen de 8 dagen na sluiting debatten
Beindiging van de arbeidsovereenkomst
•
Wanneer AO geschorst is, mag WN tijdens de procedure een einde maken aan de
overeenkomst zonder opzeggingstermijn/vergoeding. Wanneer de AO niet is geschortst
moet hij de wettelijke termijn in acht nemen
•
Wanneer WG een einde maakt aan de AO zonder de hierboven vermelde procedure te
volgen, dient WN om reintegratie te vragen (binnen 30 dagen). Wanneer reintegratie niet
wordt geaccepteerd door WG dient deze een vergoeding te betalen (art 16 WOPA)
De Vakbondsafvaardiging
Zie CAO nr. 5 NAR 24 mei 1971 inzake de syndicale afvaardiging en hun statuut.
Vakbondsafvaardiging = een orgaan waardoor het bij een vakbond aangesloten personeel bij
de werkgever is vertegenwoordigd.
De CAO nr. 5 bevat enkele algemeen geformuleerde minimumregels, dewelke nauwkeuriger
moeten worden uitgewerkt in CAO’s gesloten in de schoot van de PC’s of op
ondernemingsvlak. Anders heeft de CAO nr. 5 echter geen waarde.
Nog nakijken in boek
Afdeling 2. Het normerend instrument: de collectieve arbeidsovereenkomst
Notie en inhoud
Collectieve arbeidsovereenkomst (art. 5 CAO-wet) = een akkoord dat wordt gesloten tussen
één of meer werknemersorganisaties en één of meer werkgeversorganisaties of één of meer
werkgevers en waarbij individuele en collectieve betrekkingen tussen werkgevers en
werknemers in ondernemingen of in een bedrijfstak worden vastgesteld en de rechten en
verplichtingen van de contracterende partijen worden geregeld.
De cao omvat twee delen:
I. Normatief deel = bepalingen die als normen gelden voor werknemers en werkgevers
A. Individueel deel = bepalingen inzake de individuele arbeidsovereenkomst van de
werknemer en de werkgever die onder toepassing van de cao vallen (bv. lonen,
arbeidsduur, beroepsclassificatie, vakantie).
→ Doorwerking kan via automatische wettelijke conversie
1)
Bepalingen van de individuele AO die strijdig zijn met deze van de cao
worden nietig.
2) Deze nietige bepalingen worden vervangen door de individuele bepalingen
van de cao.
B. Collectief deel = bepalingen die de collectieve arbeidsverhoudingen in de
onderneming of in de bedrijfstak tot voorwerp hebben (bv. diverse sociale fondsen,
vakbondsafvaardiging, voorrechten voor bepaalde werknemers).
II. Obligatoir deel = de afspraken die organisaties maken met het oog op de uitvoering ervan
door hun leden.
A. Uitdrukkelijk gestipuleerde bepalingen = bepalingen die expliciet in de cao zijn
opgenomen (bv. uitvoering normatieve bepalingen, oprichting sociale raden,
geldigheidsduur cao, sancties bij wanprestatie).
B. Wezenlijk / impliciet bepalingen = bepalingen waarvan rechtspraak en rechtsleer
aanvaarden dat ze inherent zijn aan elke cao.
1) Relatieve vredesplicht = de contracterende partijen verbinden zich ertoe om
zich te onthouden van om het even welk drukkingsmiddel om een einde te
maken aan en/of de vervanging of wijziging te bekomen van de van kracht
zijnde cao bepalingen.
→ Geen absoluut verbod voor sociale actie: nieuwe eisen, actie voeren voor
bepaalde interpretatie, verdedigen tegen actie van de tegenpartij,
afdwinging. Tenzij anders overeengekomen (absoluut, cao vrij te
wijzeigen,..).
2) De beïnvloedingsplicht = de partijen wenden hun invloed aan opdat hun leden
de overeenkomst zouden naleven (~ informatieplicht). Bij niet naleving van
bepaalde leden, zijn deze echter wel persoonlijk aansprakelijk
Juridische aard van de cao
We onderscheiden twee strekkingen in de rechtsleer:
1.
Reglement = de cao doet niet enkel rechten en verplichtingen ontstaan inter partes,
maar ook voor werkgevers en werknemers die volkomen vreemd zijn aan de
totstandkoming van de overeenkomst.
2. Overeenkomst = bij het opstellen van cao wordt de contractuele techniek gebruikt.
Wetgever: de cao is hoofdzakelijk contract, doch bevat enkele reglementaire bepalingen
→ Een gevolg hiervan is dat cao’s enkel kunnen worden getoest door gewone rechtbanken
(met uitzondering van algemeen verbindende KB’s)
Art. 26 CAO-wet: RvSt kan geen cao vernietigen door paritair orgaan gesloten
Toepassingsgebied van de CAO-wet
De CAO-wet is van toepassing op alle werknemers en werkgevers van de particuliere sector en
hun organisaties (art. 2 CAO-wet).
→ Personen die anders dan krachtens een AO arbeid verrichten worden met werknemers
gelijkgesteld indien ze arbeid verrichten onder het gezag van een persoon.
→ De wet sluit bepaalde categorieën uitdrukkelijk uit.
ü
Diegene in Dienst van de Staat, de gemeenschappen, de gewesten, de commissies,
de provincies, de gemeenten (WEL voor nationale bank, van de Nationale loterij, ..)
ü
Diegene tewerkgesteld in centra voor beroepsopleiding
ü
De door het Rijk gesubsidieerde personeelsleden die in dienst zijn van de
gesubsideerde inrichtingen van het vrij onderwijs
ü
WN aangeworven in het kader van een PWA arbeidsovereenkomst
Wie kan een cao sluiten?
Een cao kan zowel tussen een WG (= ondernemings cao) als verschillende WG’s met een of
meer representatieve WN organisatie worden gesloten.
Een overeenkomst zal pas onder de CAO-wet vallen indien ze gesloten werd door
representatieve werknemers- of werkgeversorganisaties (zie art. 3 CAO-wet voor
representativiteit).
→ Anders dient men terug te vallen op het burgerlijk recht waar zich het probleem van de
rechtspersoonlijkheid stelt (feitelijke verenigingen, deze hebben dit namelijk niet).
Soorten cao’s en hiërarchie
We onderscheiden het volgende aan een cao:
a) Buiten paritair orgaan gesloten
/
binnen paritair orgaan gesloten
b) Met interprofessionele draagkracht
/
met professionele of sectorale draagkracht
c) Nationaal / gewestelijk
d) Bedrijfstak / ondernemingsvlak
e) Bepaalde duur / onbepaalde duur
f) Algemeen bindend verklaard / niet algemeen bindend verklaard
Zie art. 51 CAO-wet voor de hiërarchie tussen de verschillende soorten cao’s.
→ Zie ook art. 9-11 CAO-wet.
→ Wanneer een cao een minimumnorm stelt of er helemaal geen formuleert, dan is een
lagere cao die hier van afwijkt, niet in strijd met de hogere cao
Geldigheids- en vormvereisten van de cao
In eerste instantie is de cao onderworpen aan de gemeenrechtelijke voorwaarden die voor elke
overeenkomst gelden: toestemming, bekwaamheid, geoorloofd voorwerp en oorzaak.
Daarnaast gelden er ook enkele specifieke vormvereisten:
1. Geschreven (art. 13 CAO-wet)
→ Zie ook art. 12 (= onweerlegbaar vermoeden)
→ Zie ook art. 14 (= wie is bevoegd?)
→ Zie ook art. 16 (= Verplichte vermeldingen)
2. Taalgebruik (art. 13 CAO-wet)
3. Verplichte vermeldingen (art. 16 CAO-wet)
4. Neerlegging (art. 18 CAO-wet)
→ Publiciteitsvoorwaarde voor degenen die ze niet gesloten hebben te binden.
→ Niet neerlegging resulteert in individuele gebondenheid (enkel WG die cao heeft
gesloten)
5. Bekendmaking (art. 25 CAO-wet)
→ Enkel indien in paritair orgaan gesloten.
6. Specifieke vormvereisten voor cao’s gesloten binnen een paritair orgaan (art. 24-25)
→ Voor de suppletoire binding.
Binding
Algemeen bindend verklaring = techniek waarbij de Koning de individueel en de collectief
normatieve bepalingen van een collectieve arbeidsovereenkomst d.m.v. een KB van toepassing
verklaart op alle werkgevers en werknemers die behoren tot het ressort van het paritair orgaan
waarin de cao werd gesloten.
→ Op verzoek van paritair orgaan of representatieve organisatie + publicatie BS.
→ Enkel mogelijk voor de normatieve bepalingen!!
→ De Koning kan de cao weigeren algemeen bindend te verklaren wegens niet eerbiedigen
van de geldigheids- en vormvereisten. Niet om economische of politieke motieven. Deze
algemeen bindend verklaring is daarenboven ondeelbaar
Art. 19 CAO-wet somt de personen op die door de niet algemeen bindend verklaarde cao
gebonden zijn. Nawerking in onderstaande gevallen:
→ Zie ook art. 20 cao wet (= binding na overdracht onderneming)
→ Zie ook art. 21 cao wet (= binding na beindiging lidmaatschap aan organisatie)
→ Zie ook art. 22 cao wet (= individuele binding na ontbinding organisatie)
→ Zie ook art. 23 cao wet (= Individuele AO, gewijzigd door cao, blijft onveranderd na
beindiging cao)
→ Zie ook art. 27 cao wet
Deze personen zijn aan volgende bepalingen gebonden:
A. Normatief deel
a) De werkgever is rechtstreeks door de cao gebonden = werkgever en zijn werknemers
zijn gebonden door de individuele en collectieve bepalingen.
b) De werkgever is niet rechtstreeks door de cao gebonden, doch zijn onderneming valt
binnen het ressort van het paritair orgaan waarin de cao tot stand kwam = de
individueel normatieve bepalingen hebben een suppletoire waarde en zijn derhalve
afdwingbaar, tenzij anders overeengekomen (art. 26 CAO-wet).
B. Obligatoir deel
•
Zie art. 4, lid 2 CAO-wet.
•
Dan nog probleem van rechtspersoonlijkheid bij uitvoering.
Interpretatie van de cao
Partijen kunnen op twee wijzen een einde maken aan een interpretatiegeschil:
1. Voorleggen aan de arbeidsrechtbank = Dit is bindend inter partes
2. Aanvullende interpretatieve cao sluiten
Een niet-algemeen bindend verklaarde cao dient te worden uitgelegd zoals een overeenkomst,
een algemeen bindend verklaarde eerder zoals een reglement.
De ondernemingscao
Een ondernemingscao kan in volgende situaties tot stand komen:
1.
Indien het aanvullend of meer gunstig is voor de werknemers en wanneer de materie in
een andere bedrijfstak- of nationale intersectorale cao aan bod komt.
2. Wanneer er nog geen cao inzake deze materie bestaat op voorwaarde dat ze niet strijdig
is met de openbare orde, goede zeden en dwingend recht.
Indien nadien een gunstigere cao tot stand komt dan heft deze de ondernemingscao op.
De ondernemingscao kan gesloten worden door de individuele werkgever, al dan niet lid van
een representatieve werkgeversorganisatie, en, namens de werknemers, door de
verantwoordelijke van de representatieve werknemersorganisatie.
Er gelden dezelfde geldigheidsvoorwaarden zoals hierboven vermeld.
Uit de omschrijving van art. 5 CAO-wet blijkt dat één werkgever op rechtsgeldige wijze met
een werknemersorganisatie een cao kan sluiten, zonder alle representatieve vakorganisaties te
betrekken.
Toezicht en strafbepalingen
Naast de officieren van de gerechtelijke politie houden ook de door de Koning aangeduide
ambtenaren controle op de naleving van de CAO-wet.
→ Mogen elk nuttig onderzoek, controle of enquête instellen.
De miskenning van een algemeen bindend verklaarde cao is strafbaar (art. 56 CAO-wet).
V. Collectieve arbeidsconflicten
Hoofdstuk 1: conflicten
Afdeling 1. Collectieve arbeidsconflicten: notie en soorten
Arbeidsconflict = een arbeidsgeschil dat heeft geleid tot werkstaking of uitsluiting.
Arbeidsgeschil = geschil tussen een groep van werknemers en een of meer werkgevers
over arbeidsaangelegenheden. Het kan worden opgelost door bijlegging of beslechting,
naargelang zulks geschied door de partijen onderling of door tussenkomst van een derde.
De wet voorziet niet in een definitie van collectieve arbeidsconflicten. Bovenstaande
definities zijn verkregen via het Sociaalrechtelijke woordenboek.
Vormen van onderscheid:
1.
Juridische en economische conflicten
→ Van belang voor de geschillenbeslechting, zo is een jurisdictionele oplossing
uitgesloten voor economische (=belangen)conflicten
2. Tweeledige (WG + WN) & drieledige conflicten (WG, WN + overheid)
3. Werknemersconflicten (werkstaking, bedrijszetting) en wergeversconflicten (lock
out): Hangt af van initiatiefnemer
4. Gesloten ( nog geen beroep gedaan op ander collectief actiemiddel) en open
conflicten
Afdeling 2. Werkstaking, lock-out en bedrijfsbezetting
Werkstaking
Werkstaking = het door alle werknemers of een groep van werknemers zonder
persoonlijke verhindering opzettelijk tijdelijk niet-verrichten van de bedongen arbeid als
dwangmiddel ter bereiking van een bepaald doel.
→ Geen wettelijke definitie (Sociaalrechtelijk Woordenboek). = indicatieve waarde dus
→ Stakingen worden onderverdeeld naargelang het doel, de wijze van tot stand
koming en de aangewende middelen
Oorspronkelijk was het deelnemen aan een werkstaking een misdrijf, maar ook na de
depenalisatie werd een deelname nog civielrechtelijk bestraft aan de hand van de figuur
van de eenzijdige onrechtmatige beëindiging van de AO. Na 1945 werd staken als een
grondrecht herkent
In het Belgische recht zijn enkele aanknopingspunten te vinden voor een recht op
werkstaking
1.
Art. 11ter WAO: werkstaking kan geen uitsluitingsgrond van de AO zijn die
aanleiding geeft tot een vervangingscontract
2. Art. 3 prestatiewet: Voor prestaties van algmeen belang dient de WG eigen
personeel te gebruiken
3. Vakbondsvrijheid: Vrijheid van staken is hieruit afgeleid
4. Art. 8 CAO nr. 58: een uitzendbureau mag geen uitzendkrachten tewerkstellen
ingeval van staking.
In het Internationaal recht vormt artikel 6 van het Europees Sociaal Handvest de
belangrijkste regel. Deze garandeert het collectief optreden van WN en WG, met inbegrip
van het stakingsrecht
1.
Art. 11 EVRM: garandeert stakingsrecht indirect
2. Art. 8 ECOSOC-Verdrag: Stakingsrecht dient
overeenstemming met de wetten van het land
gewaarborgd
te
worden
in
3. IAO-Verdragen nrs. 87 en 98: Stakingsrecht kan worden afgeleid uit de
vakbondsvrijheid
Het Hof van Cassatie stelt dat er geen onderscheid gemaakt kan worden tussen
geoorloofde (WNorganisaties, vredesplicht + verzoeningsprocedure) en ongeoorloofde
stakingsacties, waarbij deze laatste zouden kunnen leiden tot een ontslag om dringende
redenen (HvC 23 nov. 1967 en 21 dec. 1981).
→ Het Hof leidt uit art. 3 van de prestatiewet het recht af om naar aanleiding van een
werkstaking de bedongen arbeid niet te presteren. Bovendien stelt het uitdrukkelijk
dat de deelname op zich geen onrechtmatige daad uitmaakt.
→ Begeleidende omstandigheden (lastigvallen werkwillende) of staken strijdig met de
strafwet kunnen echter wel aanleiding geven tot ontslag om dringende redenen
De staking geeft aanleiding tot de schorsing van de opzeggingstermijn, wanneer de
opzegging is gegeven door de werkgever.
→ Discussie in rechtsleer.
Degene die staakt verzaakt aan het loon.
→ Wel kleine vergoedingen van de stakingskassen indien staking erkent wordt door
vakbond.
De AO van de werkwillige werknemer is geschorst gedurende de staking.
•
Zie ook art. 27 WAO (= Geen gewaarborgd loon op eerste stakingsdag).
•
Voor de volgende stakingsdagen geldt het gemeen recht. De WG heeft immers de
verplichting de WN tewerk te stellen, behoudens ingeval van overmacht. Hij maakt
dus een contractuele fout waarvoor de WN schadevergoeding kan eisen. Tenzij WG
aantoont dat staking = overmacht is
Uitsluiting of lock-out
Lock-out / uitsluiting = het eenzijdig tijdelijk niet-uitvoeren door de werkgever van zijn
contractuele verplichting de werknemers tewerk te stellen met de bedoeling op deze
laatsten druk uit te oefenen.
→ AO blijft natuurlijk bestaan, andere verplichtingen die hieruit voortvloeien dienen
dan ook te worden behouden
→ Onderscheid tussen offensieve en defensieve lock out.
Volgens het Hof van Cassatie is dit slechts toegestaan in twee gevallen:
1.
Wanneer het actiemiddel samenvalt met overmacht
2. Wanneer het organiseren van een uitsluiting past in het raam van de aanwending
van de exceptio non adimpleti contractus.
Deze visie lijkt sinds de ratificatie van het ESH echter achterhaald.
→ Men neemt aan dat art. 6 ESH impliciet in zo een recht voorziet.
Bedrijfsbezetting
Bedrijfsbezetting = het geheel van uiteenlopende actiemiddelen die met elkaar gemeen
hebben dat ze zich afspelen op de (gewezen) arbeidsplaats.
Er kan een onderscheid gemaakt worden in types bedrijfsbezetting naargelang:
1.
De AO nog bestaat of beëindigd werd.
→ Enkel indien ze nog bestaat situeert men zich in het arbeidsrecht.
2. De productie al dan niet werd overgenomen.
Deze vorm van collectieve actie wordt meestal als onrechtvaardig beschouwd.
Werkgevers zullen dan naar de rechter moeten stappen om een uitwijzingsbevel te
bekomen.
Afdeling 3. Oplossen van collectieve arbeidsconflicten door bemiddeling en verzoening
Bemiddeling = het oplossen van een conflict door tussenkomst van een (onafhankelijke)
derde.
Arbitrage = vorm van bemiddeling waarbij aan een derde gevraagd wordt zich over het al
dan niet gelijk van de conflicterende partijen uit te spreken op grond van de aan hem
verstrekte informatie. De partijen zijn ertoe gehouden de scheidsrechtelijke uitspraak te
respecteren.
Verzoening = vorm van bemiddeling waarbij van de derde wordt verwacht dat hij de
conflicterende partijen tot een vergelijk brengt.
→ Wordt vooral in het Belgische arbeidsrecht gebruikt (bv. door paritair comité, zie
cao wet).
→ Geen wettelijk uniform uitgewerkte verzoeningsprocedure, deze worden echter per
sector door de sociale gesprekspartners (PC en diens verzoeningsbureau’s)
uitgewerkt.
Vredesplicht = wanneer verzoeningsprocedure niet wordt gevolgd, staken de WG hun
betalingen aan de fondsen voor bestaanszekerheid
Verzoeningsprocedures doorlopen gewoonlijk de volgende fases
1.
Gesprek tussen vakbondsafvaardiging en ondernemingshoofd
2. Het betrekken van vrijgestelden bij de onderhandeling
3. Tussenkomst van het verzoeningsbureau van de bevoegde PC
4. Onderhandelingen in schoot PC
5. Tweede verzoeningspoging
6. Stakingsaanzegging of aanzegging voor lock out
7. Het optreden van de sociale bemiddelaar (ambtenaren overheid)
Partijen zijn volledig vrij om de verzoening al dan niet te aanvaarden
Afdeling 4. Het reguleren van collectieve conflicten
Zie wet van 19 augustus 1948 betreffende de prestaties van algemeen belang in vredestijd.
→ Heeft tot doel het algemeen belang te waarborgen (na oorlog) met eerbiediging
van individuele en vakbondsvrijheid
Deze wet is enkel van toepassing op de particuliere sector, voor zover de partijen onder
de bevoegdheid van een PC ressorteren. Indien ze dit niet doen, vallen ze niet onder het
toepassingsgebied
Prestaties van algemeen belang = private werkzaamheden die tot de voortbrenging van
vitale goederen leiden, noodzakelijk voor de bevolking, of werkzaamheden die voor de
voortbrenging of voor de distributie een essentiële belangrijkheid uitmaken, of betrekking
hebben op het verstrekken van die diensten die aan de fundamentele behoeften van de
bevolking beantwoorden. Deze private werkzaamheden hebben soms door het aannemen
van een juridisch of feitelijk monopolie de belangrijkheid van een wettelijke
overheidsdienst verkregen.
Het bepalen van de vitale behoeften en prestaties van algemeen belang kan als volgt:
1.
Het paritair comité bepaalt zelf de vitale behoeften en de prestaties (art. 1-2).
→ Deze moeten worden verzekerd in geval van staking. Hier geldt een afwijking
van de unanimiteitsregel (stemmen bij 75%)
2. Het paritair comité bepaalt de vitale behoeften en prestaties op vraag van de
minister
→ Dient binnen de 6 maanden te gebeuren
3. De minister van Werk bepaalt de vitale behoeften (art. 2bis).
→ Enkel indien PC zijn taak niet ter vervulling brengt
De in het kader van het algemeen belang opgeëiste werknemer kan dan niet beschouwd
worden als stakende (art. 6).
→ Ontslagverbod.
→ Geen recht op schadevergoeding tegen overheid voor gepresteerde overuren
→ Blijft opgeeist WN in gebreke, dan volgen er sancties (Art 207 Sociaal wetboek)
Afdeling 5. Beslechting van collectieve arbeidsconflicten door de rechter
Het beslechten van collectieve arbeidsgeschillen behoort echter niet tot het
werkingsgebied van de rechtelijk macht, daarom vragen WG vaak de stopzetting van
feitelijk omstandigheden, waarbij subjectieve rechten worden geschonden (HvC)
Vaak zullen de werkgevers een kort gedingprocedure opstarten voor de rechtbank van
eerste aanleg (!) op eenzijdig verzoekschrift, omdat de vakbonden in België geen
rechtspersoonlijkheid hebben (wel in Nederland) en omdat de identiteit van de leden van
de stakingspost vaak niet gekend is.
•
Dan wordt een dwangsom gevorderd zodat stakingsposten de beslissing naleven.
•
De rechter kan de staking op zich niet verbieden, maar wel de ‘feitelijkheden’.
Afdeling 6. Stakingsrecht ingeperkt?
Hoewel de EU volgens artikel 153, lid 3 niet bevoegd is voor het stakingsrecht hebben twee
zaken van het HvJ toch stof doen opwaaien.
In zowel Laval als Viking oordeelde het Hvj via prejudiciele vraag dat de acties (zie cases)
strijdig waren met supranationaal recht
Maar als het stakingsrecht zo fundamenteel is, maar toch niet boven supranationaal recht
gaat, kan dit het stakingsrecht aanzienlijk beperken.
→ Volgens het Hof mag een beperking van het EU recht enkel indien de collectieve
actie geschikt is ter bereiking van het ermee beoogde doel en niet verder gaat dan
met het oog daarop noodzakelijk (=proportionaliteitsvoorwaarde)

sf bikudak - Administratienet

CAO werkgroepen - LBC-NVK

brief - FNV Kiem

Inzet vakbonden- eindbod NVZ - aangepast 8-12-14

dit door ons gemaakt document

Def Factsheet Wet werk en zekerheid

De wetswijzigingen op een rij: Wet werk en zekerheid

N.B.: Hieronder is in letters van normale grote de tekst weergegeven

Wijzigingen Wet Werk en zekerheid

Welke nieuws voor de SWT