duurzame inzetbaarheid De toekomst van flex is MVO ‘Iedereen heeft een talent dat ertoe doet. In 2020 herkennen organisaties dat talent en is Nederland wereldvoorbeeld van een inclusieve economie’. Grote woorden sprak Frits Scholte, directeur van ManpowerGroup Nederland, op het jaarcongres van duurzaam bedrijvennetwerk MVO Nederland. Het idee dat voor iedereen werk op zijn niveau beschikbaar is, is volgens ManpowerGroup en MVO Nederland alles behalve belachelijk. Frans Tilstra E r is een enorme mismatch tussen talent en banen op de Nederlandse arbeidsmarkt, constateert ManpowerGroup in zijn toekomstvisie op de Nederlandse arbeidsmarkt, genaamd The Human Age. Mensen worden ouder en talent wordt schaarser. Bedrijven in de zorg, de bouw, de ICT, de chemie en andere sectoren hebben steeds meer moeite de juiste krachten te vinden. Aan de andere kant staan ruim een miljoen werkzoekenden aan de kant: WWB’ers, WIA’ers, Wajongeren, vluchtelingen, ouderen en meer. En dan zijn er nog de mensen die wél werk hebben, maar in een ‘verkeerde baan’ vastzitten. Bijna 30 procent van de Nederlanders gaat met tegenzin naar zijn werk. Meer dan de helft voelt nauwelijks betrokkenheid bij zijn baan. ManpowerGroup en MVO Nederland zien het als hun verantwoordelijkheid deze mismatch op te lossen. Geschikte kandidaten ‘Twee jaar geleden kwam DSM naar ons toe met een bijzondere vraag’, vertelt Jeffrey van Meerkerk, director Strategic Relations, Sustainability en CSR bij ManpowerGroup. ‘Het bedrijf wilde een nieuwe sproeidroger bouwen in hun gistfabriek in Delft, maar voorzag dat er niet genoeg geschikte kandidaten beschik- dels is de sproeidroger in gebruik genomen en biedt hij werk aan ruim dertig nieuwe medewerkers. De helft van hen had voorheen geen baan. Het gaat om ouderen, vluchtelingen WWB’ers, WIA’ers en Wajongers. We hebben ze niet op hun werkervaring of opleiding geselecteerd, maar op verborgen talent: hun affiniteit met techniek en hun wil om zich te ‘Iedereen een baan op niveau waarmee hij happy is’ baar zijn in de regio om de machine te laten draaien. Samen met DSM en de Rotterdamse mbo-instelling Technicom hebben we toen een tweejarig ontwikkelprogramma opgezet om mensen op te leiden voor het werk in de fabriek. Inmid- Ambitie 2020 Nederland als voorbeeld voor de wereld van een circulaire, inclusieve economie. En dat binnen zes jaar. ‘Ambitie 2020’ is het programma waarmee duurzaam bedrijvennetwerk MVO Nederland dit wil bereiken. Het idee werd onlangs gepresenteerd op het jaarcongres, dat in het teken stond van het tienjarig bestaan van de organisatie. Grote bedrijven als ABN Amro, de Nederlandse Spoorwegen, Alliander en ManpowerGroup hebben zich inmiddels achter Ambitie 2020 geschaard en zullen de komende jaren investeren in duurzame doelen als klimaatneutraal reizen, grondstoffenzekerheid, ‘true pricing’ en een ‘inclusieve arbeidsmarkt’. ManpowerGroup heeft zichzelf in het kader van Ambitie 2020 enkele concrete doelen gesteld: minstens 80 procent van iedereen die wil en kan werken, doet mee op de arbeidsmarkt. Bedrijven voeren een personeelsbeleid gericht op duurzame inzetbaarheid. Studenten kiezen voor opleiding en ontwikkeling in de sectoren waar krapte heerst en/of gaat ontstaan. Het aantal mensen dat zich betrokken voelt bij zijn werk stijgt van 30 naar 50 procent. specialiseren. Het project is door opleidingsfonds Stoof genomineerd als beste leerwerktraject van Nederland.’ Werkloosheid Met projecten als deze draagt ManpowerGroup bij aan de oplossing van een groot maatschappelijk probleem: de enorme afstand tot de arbeidsmarkt onder grote groepen Nederlanders. ‘Werkloos thuis zitten of werk doen waarvan je ongelukkig wordt, is een groot persoonlijk en maatschappelijk probleem’, zegt Glenn van der Burg, programmamanager People bij MVO Nederland. ‘Ze zijn bijvoorbeeld vaker ziek dan mensen die werken. Dat effect is direct zichtbaar; mensen die na een periode van werkloosheid weer gaan werken, zijn minder vaak ziek en gaan minder vaak naar de dokter. Dat geldt ook voor mensen die gelukkig zijn in hun baan. Werk dat je leuk vindt biedt financiële zekerheid, sociale contacten én zingeving. Niet voor niets werken in Groot-Brittannië de ministeries van volksgezondheid en werkgelegenheid nauw samen. In Nederland hebben we maart 2014 / FXM003_Ambitie2020.indd 23 / 23 3/18/2014 9:23:57 PM Melkert-banen afgeschaft omdat te weinig mensen doorstroomden naar regulier werk. Vanuit volksgezondheidsperspectief was dat dom.’ ‘Maak op je werk geen afspraken die je thuis niet zou maken’ Mismatch Als iedereen het werk doet waarvan hij gelukkig wordt, lossen we dus een groot maatschappelijk probleem op. Om de huidige mismatch op te lossen, is het wel noodzaak dat iedere Nederlander precies weet wat zijn talenten zijn. Dat is nog niet zo gemakkelijk te realiseren, aldus Van der Burg. ‘Ten eerste zijn Nederlanders vaak bescheiden over hun talent. We zeggen: ‘Doe maar gewoon, dan doe je al gek genoeg.’ Daarnaast herkennen mensen hun eigen talent slecht, omdat het niet opvalt: het zijn de dingen die je moeiteloos afgaan, niet de dingen die pas lukken na heel lang oefenen. Neem mensen die altijd geïnteresseerd zijn in anderen. In veel functies is dat een enorme pre, maar het is lastig zo’n eigenschap te herkennen als talent. Daarom moeten uitzendbureaus en werkgevers in gesprek gaan met werknemers over de momenten waarop alles vanzelf ging; waarop ze het gelukkigst waren in hun werk. Als mensen eenmaal hun talent herkennen, dan kunnen ze beter solliciteren en zich beter presenteren.’ Employability ManpowerGroup zegt deze ‘verborgen talenten’ van mensen naar boven te willen halen. Van Meerkerk: ‘Voor Ricoh en DHL leveren we bijvoorbeeld veel flexkrachten. Vaak werken deze mensen jarenlang voor dezelfde klant en bereiken ze uitzendfase B of C. Het zijn bewezen prima krachten, maar als ze een hypotheek aanvragen bij de bank worden ze niet serieus genomen. Wij stimuleren bij deze flexwerkers hun employability door ze de kans te geven hun talenten te ontdekken en zich te ont- De toekomstvisie van ManpowerGroup op de arbeidsmarkt 1. De vergrijzing zorgt voor een oplopend tekort aan geschikte kandidaten. Ook doordat opleidingen de technologische ontwikkelingen niet meer kunnen bijbenen groeit het tekort. De eerste tekenen zijn al zichtbaar: meer dan een derde van de HR-managers kan niet de juiste werknemers vinden, ondanks de crisis en het overaanbod aan kandidaten. Jeffrey van Meerkerk, director Strategic Relations, Sustainability en CSR bij ManpowerGroup. 3. Onzekerheid overheerst bij werkgevers en werknemers: over de economische groei, over ontwikkelingen in het vakgebied, over percepties van werk en over nieuwe eisen aan leiderschap en management. Het enige wat zeker is, is dat niets meer zeker is. FXM003_Ambitie2020.indd 24 Nieuwe structuren Volgens Van der Burg is het niet voldoende om talent te herkennen en te ontwikkelen. Mensen moeten ook de kans krijgen hun talent te gebruiken. Daar schort het nogal eens aan. ‘De arbeidsmarkt is nog altijd ingericht op het industriële tijdperk’, zegt hij. ‘Het heet niet voor niets human resources. Werknemers worden nog vaak gezien als radertjes die niet te veel fouten mogen maken. De meeste bedrijfsprocessen zijn ingericht om het eindresultaat zo goed mogelijk te voorspellen. Er zijn bedrijven waar medewerkers 26 key performance indicators in hun taakomschrijving hebben staan. Dat is in sommige functies nuttig, maar meestal onmenselijk. Ik zeg altijd: maak op je werk geen afspraken die je thuis ook niet zou maken. Als je met vrienden een week op vakantie gaat, spreek je dan af hoe laat en op welke dag de gezamenlijke boodschappen gedaan moeten worden? Natuurlijk niet. Dat zou je belachelijk vinden. Waarom doen we het op ons werk dan wel?’ Eigenschappen 2. Werknemers laten het traditionele beeld van een voltijdbaan los. Jongeren beschouwen een contract van 32 uur al als fulltime. En ze willen dat werk flexibel is in te delen. Bij de nieuwe generatie is Het Nieuwe Werken al helemaal ingeburgerd. 24 / wikkelen in hun functie. Logistiek medewerkers helpen we bijvoorbeeld hun heftruckdiploma te halen, hun beheersing van de Nederlandse taal bij te spijkeren of om supervisor te worden. Met de trend dat mensen langer op flexbasis zullen werken, willen wij hun werkzekerheid stimuleren. Hiervoor reserveren we geld vanuit de loonsom.’ Voorspelbaarheid wordt op de werkvloer steeds minder belangrijk, meent Van der Burg. ‘We willen steeds meer dat mensen hun menselijke eigenschappen meenemen naar hun werk. We willen dat mensen in de zorg zorgzaam zijn. We willen dat mensen in de sales de ‘gunfactor’ hebben. Dat zijn dingen die je niet kunt eisen van iemand. Het zijn eigenschappen die mensen moeten willen geven. In vrijwilligersorganisaties zijn deze eigenschappen uitbundig aanwezig, omdat mensen daar de vrijheid krijgen hun beste talenten in te zetten. In het mkb zie je iets soortgelijks. Vanwege hun geringe omvang krijgen medewerkers daar veel vrijheid om te doen wat nodig is om de klanten tevreden te houden. Het Brabantse installatiebedrijf Hoppenbrouwers werkt bijvoorbeeld met cellen van medewerkers. Zodra één persoon in een cel niet meer in contact / maart 2014 3/18/2014 9:23:57 PM Foto: Ton Kastermans duurzame inzetbaarheid Glenn van der Burg, programmamanager People bij MVO Nederland. staat met een klant, wordt de cel gesplitst. Die vrijheid om direct contact te onderhouden met klanten motiveert medewerkers, verhoogt hun betrokkenheid én productiviteit. Niet voor niets komen juist veel mkb’ers en familiebedrijven opvallend goed de crisis door.’ Energie Van Meerkerk beaamt: ‘Laat mensen doen waarin ze goed zijn. Waar ze blij van worden. Dan blijven er taken over om te laten uitvoeren door mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, of mensen die niet gelukkig zijn in hun huidige baan. Bij ManpowerGroup hebben we sinds twee jaar een intern talentmanagementpro- gramma. Daarbij gaan we uit van waar collega’s goed in zijn en waarvan ze energie krijgen. Samen verdelen we alle taken die gedaan moeten worden. Zo proberen we de grootste impact te maken, intern en richting klanten. Stel: je bent journalist voor Flexmarkt. Je vindt het leuk om interviews te doen. Daarvan doe je er nu slechts één of twee per dag, omdat je het transcript van het interview ook nog moet uitwerken. Als iemand anders dat voor je zou doen, kun jij misschien wel zes interviews per dag doen en veel meer verhalen schrijven.’ Fragmentarisch Van Meerkerk noemt het probleem – of liever de kans – van de zogenoemde ‘De helft van ieders werk bestaat uit taken waarin iemand anders beter is’ fragmentarische werkgelegenheid. Als de mismatch tussen talent en werk is opgelost, scheppen we méér banen, zo luidt de theorie. Ook Van der Burg gelooft hierin. Hij tekent een cirkel die de huidige voorraad banen voorstelt. Daaromheen tekent hij een grotere cirkel. ‘Dat is de voorraad werk die er ligt die nu niet gebeurt, omdat het te ingewikkeld is om te regelen. Een voorbeeld: ik heb een tuin en ik wil dat iemand elke maand een uurtje langskomt om dat ding aan te harken. Nu moet ik daar een duur hoveniersbedrijf voor inhuren. Dus gebeurt het niet. Ander voorbeeld: een mkb’er wil iets met sociale media doen. Nu moet hij voor duizenden euro’s een communicatiebureau inhuren, terwijl hij misschien slechts iemand nodig heeft om eens per week de accounts bij te houden zodat er geen gekke dingen gebeuren. Dus gebeurt het niet. Dit ‘fragmentarische werk’ bestaat ook binnen functies. 50 procent van ieders werk bestaat uit taken waarin iemand anders beter is. Als we dat slim maart 2014 / FXM003_Ambitie2020.indd 25 / 25 3/18/2014 9:23:58 PM praktijkdag Duurzame Inzetbaarheid De stap naar de praktijk! Dinsdag 13 mei 2014 | Jaarbeurs Utrecht Duurzame inzetbaarheid is onmisbaar! Dat we langer moeten doorwerken is geen nieuws meer, maar hoe houdt u iedereen vitaal zodat zij ook in staat zijn om langer door te werken? Werknemers moeten enerzijds betrokken worden, maar anderzijds ook in staat zijn om zowel geestelijk als lichamelijk langer én gemotiveerd te blijven werken. Wann ee vóór 4 r u april inschr ijft ge ni u € 10 0,- vro et egboekk orting ! Feit is dat wanneer u nu niet begint met duurzame inzetbaarheid dat u straks een probleem heeft. Wacht daarom niet langer, leer obstakels te overwinnen en maak duurzame inzetbaarheid werkelijkheid op uw werkvloer. Hoe ziet de dag er uit? t Inspiratie: Top sprekers als Aart Bontekoning en Wessel Berkman brengen u nieuwe ideeën t Intellect: Hoe? Zo! sessies binnen de drie thema’s gemotiveerd, gezond en goed werken t Inzichten: Frisse blik sessies geven u een kijkje in de keuken d.m.v. concrete praktijkvoorbeelden t Implementatie: Optioneel kunt u aan de slag met een actieplan toegespitst op uw organisatie zodat u de volgende dag direct aan de slag kunt Schrijf u vandaag nog in voor de praktijkdag en zorg ervoor dat uw medewerkers ook duurzaam inzetbaar worden! Een initiatief van: Partner: We t Ga voor meer informatie en uw persoonlijke inschrijving naar: www.penocongressen.nl FXM003_Ambitie2020.indd 26 3/18/2014 9:24:04 PM duurzame inzetbaarheid uitbesteden, scheppen we meer banen, wordt de economie groter en zijn mensen gelukkiger.’ doorgestroomd naar een regulier arbeidscontract. Dit soort bemiddeling zal nooit onze core business worden, maar we willen wel de randen van de arbeidsmarkt gaan opzoeken. Daarom ben ik ook positief over de Participatiewet. Het is goed voor bedrijven om een vlootschouw te doen van het eigen personeelsbestand. Het is goed om je af te vragen of iedereen zijn talenten optimaal benut en of er taken zijn die gemakkelijk uitbesteed kunnen worden aan Wajongers, vluchtelingen of WWB’ers. Hoewel ik de scepsis van bedrijven over de Participatiewet begrijp, denk ik dat het vooral angst is voor de percentages. In Frankrijk werkt een soortgelijke wet heel goed en ook daar was Scepsis is niet nodig Van Meerkerk legt uit hoe het uitbesteden van dit soort ‘onzichtbare taken’ in zijn werk kan gaan. ‘Op ons kantoor aan de Weteringschans in Amsterdam hebben we een jonge ‘host’. Hij ontvangt gasten, biedt koffie aan en neemt telefoontjes op. Het gaat om een Wajonger die al heel lang niet had gewerkt. Het UWV zei: ‘Hij heeft zeker talent, maar het zal er alleen uitkomen in een veilige omgeving met veel structuur.’ Die hebben we hem geboden. Binnen zes maanden is hij ‘Het zou mooier zijn als het aan werk helpen van mensen met afstand tot de arbeidsmarkt doordringt tot het kernproces van de uitzendwereld’ van tevoren veel weerzin. Nu helpen we bedrijven om het opgelegde quotum te halen.’ Afstand Wat Van der Burg betreft ligt er voor alle uitzendbureaus in Nederland vandaag al een maatschappelijke verantwoordelijkheid om meer mensen zonder baan aan het werk te helpen. ‘Ik zou het mooi vinden als uitzendbureaus bij elke inleenopdracht tenminste één CV zouden aanbieden van iemand met een afstand tot de arbeidsmarkt, met een aparte motivatie daarbij. Tot nu toe zie je dat uitzendbureaus vooral losse projecten doen met gemeenten en UWV’s om uitzendgerechtigden aan een baan te helpen. Daar is niks mis mee, maar het zou nog veel mooier zijn als het aan werk helpen van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt doordringt tot het kernproces van de uitzendwereld. En daarmee houdt de maatschappelijke verantwoordelijkheid van uitzendbureaus niet op. Als kandidaten eenmaal aan het werk zijn, bied ze dan de mogelijkheid hun unieke talent te herkennen, te ontwikkelen en te gebruiken. Alleen zo bereiken we een werkelijk inclusieve economie.’ Advertentie 2014 Innovatie: kansen zien en benutten Dinsdag 20 mei 2014 | MediaPlaza Jaarbeurs Utrecht Innoveren, groei, kansen De flexbranche moet constant innoveren. Wat is de juiste insteek en waar is nog groei mogelijk? Hoe anticipeert u beter op de vraag van de klant, de inlener? Hoe wordt u niet alleen een leverancier, maar juist een gelijkwaardig business partner voor de inlener en hoe laat u op die manier uw toegevoegde waarde zien? Initiatief van: Thema’s van de dag • Kansen voor groei en innovatie in de flexbranche. • De inlener, waar heeft hij behoefte aan? • Van leverancier naar een strategische business partner Partner: Ga voor meer informatie en uw persoonlijke inschrijving naar www.flexcongres.nl maart 2014 / FXM003_Ambitie2020.indd 27 / 27 3/18/2014 9:24:05 PM
© Copyright 2024 ExpyDoc
