jaar
ABGP Dè onafhankelijke vakorganisatie
ABGP magazine
december 2010
C
O
L
O
F
O
• Bondskantoor
Langsom 3a
1066 EW Amsterdam
Tel. 020-6672555
Fax 020-6194643
K.v.K. V 532048
ABN-AMRO: 49.47.70.791
Postbank: 4516495
• Ledenadministratie
Antwoordnummer 16161
1000 TE Amsterdam
• Eindredactie
F.R. Vos
R. Hinse
• Redactie
V. van Weelden
• Advertentie-acquisitie
MPA
Meijers Publishing &
Advertising BV
Tel. 046-4425300
Fax
046-4425830
• Lay-out & druk
Compact Drukwerken
Postbus 2054
6201 CD Maastricht
• DE ABGP is aangesloten bij
Het ambtenarencentrum
• foto’s
Marja de Vries • Internet
Aan de inhoud van de artikelen
in dit magazine kunnen geen
rechten ontleend worden.
N
Beste ABGP leden,
Namens het bestuur van de ABGP wil ik u en al uw dierbaren prettige feestdagen en
een gelukkig en vooral gezond 2011 toewensen.
Nieuwe contributie bedragen 2011.
De contributiebedragen zijn geïndexeerd. De nieuwe bedragen per 1 januari 2011
worden: € 11,40 en € 5,70. Het gepensioneerden tarief van € 3.65 wijzigt niet. Leden
die zelf de betaling overmaken worden hierbij verzocht deze aan te passen.
Verplichte aanbesteding openbaar vervoer (OV) drie grote steden (G3).
De effecten van de bezuinigingsmaatregelen van dit kabinet worden zichtbaar. Ook
het politieke “geloof” van VVD en CDA in de verplichte aanbesteding van het OV in de
G3 dreigt door onverwachte steun van de PVV (die in het vorige kabinet tegen verplichte aanbesteding stemde) vaste vormen aan te nemen. Een houding die uiterst
teleurstellend naar alle werknemers van de openbaar vervoerbedrijven in de G3 (GVB,
RET en HTM) is. Het OV bij de G3 zal door deze politieke ommezwaai in handen van buitenlandse bedrijven, de onlangs gefuseerde Franse vervoerbedrijven Veolia Transport
en Transdev (in Nederland actief via dochterbedrijven Connexxion en Veolia Transport
Nederland) en Deutsche Bahn (in Nederland actief via Arriva) gedreven worden. Deze
bedrijven zijn er alleen op uit om de markt te kopen, waardoor “concurrentie” (GVB,
RET, en HTM) ophoudt te bestaan, waardoor ze een monopolie positie verkrijgen.
Het betreffende personeel van GVB, RET en HTM is door de aanbestedende overheid
steeds voorgehouden dat bij het behalen van marktconformiteit (dit is gelukt zonder
aantasting van de arbeidsvoorwaarden) er onderhands gegund zou worden. Hoewel
de zaak spannend is (maar zeker nog niet verloren) zullen we als ABGP in samenwerking met de betrokken vakbonden en de ondernemingsraden van de betreffende OV
bedrijven alles in het werk stellen om te bereiken wat we willen en dat is geen verplichte aanbesteding voor de G3, maar een onderhandse gunning toestaan.
Een reden om op deze kwestie in te gaan is dat er signalen van de werkvloer komen
dat er collega’s zijn die kennelijk de ernst van de situatie (nog) niet in zien en kreten
uiten zoals van “kan mij het schelen welk uniform ik aan heb”. Dit heeft me doen
besluiten om hier wat dieper op in te gaan. De streekvervoerders hebben inmiddels,
gezien hun laatste inzetbrief in het lopende CAO overleg, de aanval op de arbeidsvoorwaarden ingezet waarbij ze, om maar een voorbeeld te noemen, het uitgangspunt hanteren dat alles, wat in een CAO uitstijgt boven de wettelijke verplichtingen,
bespreekbaar (lees afgeschaft) zou moeten worden.
Wij zijn, zoals al eerder vermeld, bezig (en geloven in eigen kracht) uw en dus ons
doel te bereiken en daarbij is het van groot belang de juiste inzet te plegen op de effectiefste momenten en als we daarbij uw hulp nodig hebben om het uiterste middel
in te zetten zullen wij u die ook vragen.
WANT ALLEEN SAMEN ZIJN WE STERK
Loonronde NHG.
Na moeizaam verlopen onderhandelingen zijn de onderhandelaars van de ABGP en de
NHG er in geslaagd tot overeenstemming te komen, over een loonsverhoging van 1%
per 1 januari 2011. De ABGP hoopt dat het voorzichtig herstel van de Horeca zich door
zal zetten in 2011.
Loonronde Vervoersteam.
Uit de onderhandelingen van de onderhandelaars van de ABGP met de onderhandelaars van het Vervoersteam is een mooi resultaat behaald, namelijk een loonsverhoging van 3,4% per 1 Januari 2011. Tevens is er in salaris tabel 2 een vereenvoudiging
doorgevoerd waarbij de wachtjaren zijn verdwenen. Dit heeft tot gevolg dat in
loonschaal 2 de loonstijging anders uitpakt, maar in ieder geval boven de
3,4% uitkomt.
Met vriendelijke groeten,
Rob Hinse
voorzitter
3
ORakel
Beroepsziekten in Nederland:
meer meldingen, meer inzicht!
Het aantal meldingen van beroepsziekten is in 2009
fors gegroeid ten opzichte van voorgaande jaren, blijkt
uit het rapport ‘Beroepsziekten in Cijfers 2010’ van het
Nederlands Centrum voor Beroepsziekten (NCvB) gevestigd in het Academisch medisch centrum (AMC) dat op 15
n0vember 2010 is verschenen. Vooral het aantal meldingen van beroepsziekten in de bouw nam flink toe.
Meer en intensiever melden zorgt voor beter inzicht in
het vóórkomen van beroepsziekten. Met behulp van de
gegevens van het Peilstation Intensief Melden (PIM) valt
voor het eerst een betrouwbare schatting te maken van
het aantal nieuwe gevallen per bedrijfstak.
2009 van de 190 bedrijfsartsen die zijn aangesloten bij
het Peilstation Intensief Melden. Dit peilstation verzamelt niet alleen beroepsziektemeldingen, maar ook
gegevens over door de bedrijfsarts verzorgde werknemers per bedrijfstak. Zo kan een veel betere schatting
worden gemaakt van het aantal nieuwe gevallen per
bedrijfstak. Dit maakt gerichte preventie mogelijk, zoals actieve lawaaibeheersing bij orkesten om slechthorendheid te voorkomen of het beperken van blootstelling aan kwartsstof in de bouwnijverheid of meelstof
in bakkerijen. Ook brancheorganisaties als Arbouw en
Gezond Transport zijn actief in de preventie van beroepsziekten.
En dat biedt mogelijkheden voor gerichte preventie.
Branches met relatief veel beroepsziekten zijn de bouw,
vervoer en opslag en industrie. Lawaaischade aan het
gehoor, aandoeningen van spieren en gewrichten en
psychische aandoeningen komen het meeste voor.
Burn-out
Naast gehoorschade en aandoeningen van het bewegingsapparaat komen psychische aandoeningen zoals
overspanning en burn-out veel voor en leiden vaak tot
langdurig verzuim. De meeste nieuwe gevallen van beroepsgebonden psychische aandoeningen werden gemeld binnen de sectoren openbaar bestuur, onderwijs,
en informatie en communicatie.
Gehoorschade
Het aantal gemelde beroepsziekten bedraagt 9.856 in
2009, een forse groei ten opzichte van de vorige jaren.
Ruim 70 procent van alle meldingen van beroepsziekten
komt uit de bouw, de bedrijfstak die het melden van
beroepsziekten beter heeft georganiseerd dan andere
branches. Circa 18 procent van de meldingen kwam in
Infectierisico’s
Het aantal huidaandoeningen bleef in 2009 weliswaar
4
ten. Hoewel infectieziekten afgelopen jaar volop in het
nieuws waren, worden weinig beroepsinfectieziekten
gemeld. Terwijl de gezondheidsgevolgen van aandoeningen als hepatitis door een prikaccident, de ziekte van
Lyme tijdens veldwerk of malaria op een zakelijke trip
naar het buitenland toch groot kunnen zijn. Het geringe
aantal meldingen van beroepsinfectieziekten zoals bijvoorbeeld Q-koorts kan een gevolg zijn van gebrek aan
kennis over infectierisico’s in het werk, maar ook van
het ontbreken van voldoende arbozorg in bijvoorbeeld
agrarische bedrijven.
Het rapport ‘Beroepsziekten in cijfers’ wordt jaarlijks
opgesteld in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Het geeft een overzicht
van het aantal, en de aard van beroepsziekten en de
verspreiding binnen sectoren en beroepen in Nederland. Daarnaast beschrijft het ook wetenschappelijke
en maatschappelijke ontwikkelingen rond verschillende
beroepsziekten.
gelijk, waarbij het meestal om (contact)eczeem gaat,
maar er was een opmerkelijke stijging van eczeem door
allergie voor conserveermiddelen en kappersproduc-
COR Persgroep gemaand tot actie
heidsvinding en verantwoording afleggen zijn waarden
die elke dag door onze kranten worden uitgedragen en
waarnaar wij ons zelf dienen te gedragen.’
De Ondernemingsraden van de Volkskrant en Trouw
hebben centrale ondernemingsraad (COR) van de Persgroep laten weten het oneens te zijn met de beslissing
om geen actie te ondernemen tegen het door de Ondernemingskamer geconstateerde wanbeleid bij PCM
Uitgevers in de jaren 2004-2007.
De ondernemingsraden van Volkskrant en Trouw betreuren de brief van de COR aan de vakorganisaties waarin
hij stelt af te zien van verdere actie. ‘Dit staat namelijk
haaks op het eerdere verzoek van de COR aan de Persgroep Nederland om juridische stappen te ondernemen
tegen betrokken verantwoordelijken. Terugverwijzen
naar de bonden is weinig zinvol: De bonden hebben hun
procedure succesvol afgerond en de Persgroep accepteert het gerechtelijk oordeel. Voor de bonden is geen
rol meer weggelegd.’
In een verklaring van 2 september 2010 maakt de Raad
van Bestuur van de Persgroep bekend het oordeel van
de Ondernemingskamer te accepteren. De leiding van de
Persgroep zag echter af van het instellen van verdere
gerechtelijke procedures, omdat de mogelijkheden tot
het eisen van een schadevergoeding in juridisch opzicht
beperkt zouden zijn.
De ondernemingsraden van Volkskrant en Trouw verzoeken de COR hun brief op de agenda te plaatsen van
de eerstvolgende vergadering en alsnog een eenduidig
standpunt in te nemen, dat in lijn is met eerder genomen stappen.
De ondernemingsraden zijn het ‘aan hun stand verplicht’
actie te ondernemen, zo schrijven ze in hun brief aan de
COR. ‘Gezien het feit dat de Persgroep een krantenbedrijf is, waarin iedere deelnemer iedere dag opnieuw
overheden, instituties en ondernemingen kritisch onder
de loep neemt, kan de COR Persgroep zich niet neerleggen bij het besluit van de Raad van Bestuur. Waar-
Bron: Villamedia.nl
5
Bescherming tegen benadeling
Een ambtenaar maakt bezwaar tegen zijn negatieve beoordeling. Hij vindt echter dat de beoordeling niet los
kan worden gezien van zijn OR-werk.
Op grond van art. 21 WOR zou hij tegen deze benadeling
beschermd moeten worden. Een ambtenaar maakt bezwaar tegen een negatieve beoordeling. In de beslissing
op bezwaar handhaaft het bestuursorgaan de bestreden beoordeling. De ambtenaar stelt beroep in bij de
rechtbank, maar dit wordt ongegrond verklaard.
ziet niet in hoe dit van invloed kon zijn op de beoordeling en verwerpt deze stelling.
Dient beschermd te worden
Commentaar
De ambtenaar gaat vervolgens in beroep bij de Centrale Raad van Beroep (CRvB). Een van de belangrijkste
gronden die de ambtenaar aanvoert in beroep, is dat
de rechtbank ten onrechte geen aandacht zou hebben
besteed aan de omstandigheid dat hij tevens voor de
helft van zijn werktijd werkzaamheden voor de ondernemingsraad verricht. Hij is vervangend OR-voorzitter
en tevens lid van de departementale ondernemingsraad. Hij stelt zich in dit kader op het standpunt dat art.
21 WOR met zich brengt dat een OR-lid tegen benadeling
beschermd dient te worden.
Art. 21 WOR heeft het doel ambtenaren en werknemers
die actief zijn in de medezeggenschap te beschermen
tegen benadeling in hun positie binnen de onderneming als gevolg van het uitoefenen van OR-werk.
Dit artikel creëert waarborgen voor het onafhankelijk
optreden van OR-leden. In dit kader kan gedacht worden aan het voorkomen van sancties van de werkgever
voor bepaald optreden van de werknemer in medezeggenschapsrechtelijk verband. De werknemer die stelt
benadeeld te zijn in de zin van art. 21 moet hierbij aannemelijk maken dat er sprake is van een causaal verband tussen de beweerde benadeling en de OR-werkzaamheden. Dat verband kon in deze zaak niet worden
aangetoond. Bovendien mocht de werkgever de medezeggenschapsactiviteiten volledig buiten beschouwing
laten bij de beoordeling. Dit is een terechte uitspraak.
Centrale Raad van Beroep
De CRvB overweegt ten eerste dat van benadeling in
de zin van art. 21 WOR op geen enkele wijze sprake is.
De CRvB merkt op dat in de beoordeling bij het kopje
‘opmerkingen vooraf’ is meegedeeld dat de ambtenaar
voor de helft van zijn werktijd medezeggenschapstaken
uitvoert en dat zijn functioneren in die taken buiten de
beoordeling valt. Dit mag volgens de CRvB. Het stond de
werkgever vrij om te kiezen welke onderdelen zouden
worden meegenomen in de beoordeling. De ambtenaar
heeft nog aangegeven dat zijn medezeggenschapstaken
ernstig onder druk zijn komen te staan omdat de werkdruk rond het project waarover hij (negatief) is beoordeeld veel groter was dan vooraf was ingeschat. De CRvB
Als de medezeggenschapsactiviteiten wel beoordeeld
zouden worden, dan zou er juist eerder sprake zijn van
benadeling van de werknemer vanwege zijn medezeggenschapsactiviteiten. Het is daarom aan te raden deze activiteiten op een andere wijze te bespreken en afzonderlijk
van de gebruikelijke werkzaamheden te beoordelen.
LJN: BM8420, Centrale Raad van Beroep, 09/890 AW
6
Snuffelen aan het OR-werk
Kweekvijver voor nieuwe OR-leden bij Medisch
Spectrum Twente
Op dat moment waren vier van de negentien zetels onbezet. De OR omarmde het idee en legde het voor aan de
raad van bestuur. Die ging akkoord met het structureel
reserveren, in tijd en geld, van één OR-zetel voor stagiairs. De OR zou dus voortaan bestaan uit achttien leden.
De negentiende plek is voor stagiairs, en er kunnen er
maximaal twee tegelijk meelopen.
Eerst snuffelen voordat je besluit tot kandidaatstelling.
Dat kan bij de OR van het Medisch Spectrum Twente. Eén
zetel van deze OR is gereserveerd voor stagiairs.
Daarop nam de OR de stage formeel op in zijn beleidsplan en stelde een werkwijze Stage in de OR op. Na een
aankondiging in het personeelsblad kon in maart 2009
de eerste stagiair starten. Inmiddels hebben zes stagiairs meegedraaid. De stagiairs zijn bij alle vergaderingen, scholingen en bijeenkomsten aanwezig. Ook als er
toevallig net in de stageperiode een vergadering met de
raad van toezicht zou zijn, kunnen de stagiairs die bijwonen. Wat betreft het geheimhouden van eventuele
vertrouwelijke zaken: voor hen geldt hetzelfde als voor
alle andere OR-leden.
Na één maand en na twee maanden is er een stageevaluatie. Stagiair en OR-voorzitter bespreken hoe het
bevalt. De voorzitter: ‘Daarbij gaat het nadrukkelijk om
wederzijdse ervaringen en belangen.’ De stagiair wordt
niet automatisch OR-lid. Hij moet zich net als alle andere kandidaten verkiesbaar stellen, volgens het OR-reglement. En ook de vakbonden blijven de mogelijkheid
houden kandidaten voor te dragen. ‘We hebben hen
bewust bij de OR-stage betrokken en van tevoren met
hen overlegd. Anders zou je de deur dichtgooien voor de
bonden en dat kan natuurlijk niet.’
Jezelf verkiesbaar stellen voor de OR is soms een grote,
ongewisse stap. Wat staat je te wachten? Om geïnteresseerde collega’s daarvan een idee te geven, creëerde
de OR van Medisch Spectrum Twente de mogelijkheid
om stage te lopen. De OR-voorzitter over het doel: ‘De
stagiairs kunnen eerst wat proeven van het OR-werk,
eraan snuffelen en inschatten of het wat voor hen is.
Sinds de OR-stage kampen we niet meer met een tekort
aan leden.’
De OR kreeg het idee voor de stages tijdens een scholing
in 2008 aangereikt door zijn medezeggenschapstrainer.
Bron: OR informatie, oktober 2010
Wereld te winnen wat betreft arbeidsomstandigheden in de schoonmaakbranche
delingen voornamelijk draaiden om de centen. Terwijl de
omstandigheden waarin schoonmakers hun werk moeten doen treurigmakend blijven.
Europees aanbesteden verplicht
Sinds Europees aanbesteden verplicht zijn, vechten de
vijf grootste schoonmaakbedrijven (Asito, CSU, GOM,
HAGO, ISS) de jacht op contracten uit op het vlak van de
loonkosten.
De acties waarmee schoonmakers eerder dit jaar de aandacht vroegen voor hun arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden, hebben bedrijven en opdrachtgevers
wakker geschud. Jammer is alleen dat de cao-onderhan-
De schoonmakers lijden onder deze moordende concurrentie. Naast een laag salaris zijn hun voornaamste
7
De COR-voorzitter bij CSU, merkt dat opdrachtgevers ook
intern vergeten over schoonmaak te communiceren. Bijvoorbeeld als het werkprogramma is uitgekleed na een
herinschrijving (waarbij onder een nieuw contract dezelfde schoonmakers kunnen worden overgenomen
door een ander schoonmaakbedrijf). ‘Schoonmakers
komen langs de plint binnen. Tegen die tijd verlaat de
reguliere werknemer het pand.’ Logisch dat ze elkaar niet
kennen. Van de Ven pleit daarom voor meer contracten
tijdens kantooruren. Dat vermindert de anonimiteit van
de schoonmaker en verbetert diens veiligheid.
klachten: geen of onwaardige omkleed- en pauzeruimte; geen toegang tot de bedrijfskantine van de klant en
onvoldoende werkkasten. Bovendien voelen schoonmakers zich ‘s avonds onveilig in een kantoorpand. En ze
moeten dubbel zoveel oppervlak schoonmaken dan tien
jaar geleden; in dezelfde tijd en met minder mensen.
Tenderbureaus
De binding tussen schoonmakers, werkgever en klant is
vaak gering. Dat komt deels door de korte contracten.
Die zijn volgens de COR-voorzitter bij Asito schoonmaak,
teruggelopen van tien tot gemiddeld vier jaar. Anderen
noemen contracttermijnen van drie of een jaar. De ORvoorzitter van GOM wijst naar de bemiddelingsbureaus
die de tenders uitschrijven. Met rekenmodellen overtuigen ze hun opdrachtgevers van het voordeel van regelmatige herinschrijvingen. De belangen van schoonmakers worden voor het gemak vergeten, want voor
de tenderbureaus rinkelt bij elke contractwisseling de
kassa.
Landelijke databank loonkosten
Volgens de meeste medezeggenschappers praat ‘hun’
bedrijf met de klant als de arbeidsomstandigheden tekortschieten. Maar ze erkennen dat dit te weinig gebeurt.
Klanten stappen gemakkelijker dan ooit over naar een
ander schoonmaakbedrijf. De slechte arbeidsomstandigheden betreffen de hele branche, zoveel is duidelijk. Een branchebrede oplossing is daarom gewenst. Het
landelijk overleg ondernemingsraden schoonmaak (LOOS)
leidt een sluimerend bestaan. De meeste medezeggenschappers vinden de branchevereniging OSB de aangewezen partij om de neerwaartse spiraal te doorbreken.
Daarvoor moeten de huidige tarieven op de schop. Een
landelijke databank die de loonkosten inzichtelijk maakt
zonder de tarieven vast te leggen – want dat mag niet
meer – zou helpen.
Onder druk van acties, stakingen en publiciteit werd
dit jaar een nieuwe cao met een kleine loonsverhoging
overeengekomen. Maar er valt nog een wereld te winnen. ‘In de samenleving is er een gebrek aan waardering
voor iedereen die onderaan de maatschappelijke ladder
bungelt’, vindt de OR-voorzitter van GOM Schoonhouden.
Hij wijst op de enorme drang in de schoonmaakbranche
om een euro te verdienen. ‘Opdrachtnemer en opdrachtgever praten bovendien te weinig over hoeveel werk je
in een bepaalde tijd kunt doen. Ze kijken naar vierkante
meters en niet wat allemaal schoongemaakt moet worden. Opdrachtgevers geven liever zo weinig mogelijk uit
in plaats van een zo gezond mogelijke werkomgeving
voor hun personeel te scheppen.’
Bron: OR informatie, september 2010
8
Jurisprudentie
De personeels-BV en overgang
van onderneming?
De casus in het kort
Eind oktober heeft het Europees Hof een belangrijke uitspraak gedaan in de Heineken-Albron-zaak, die al sinds
2005 de juridische gemoederen bezighoudt. De uitspraak heeft betrekking op de vraag of werknemers die
niet formeel in dienst zijn van een bedrijfs (onderdeel)
dat wordt overgedragen, toch van rechtswege kunnen
overgaan naar de verkrijger.
Binnen het Heineken-concern is al het personeel in
dienst van Heineken Nederland Beheer BV (hierna: HBN)
die als centrale werkgever het personeel detacheert
naar de afzonderelijke werkmaatschappijen van het
Heineken-concern. Vanuit deze personeels-BV werden
ong. 70 medewerkers gedetacheerd naar Heineken Nederland BV (hierna: Heineken NL), een vennootschap die
op verschillende locaties de catering voor het personeel
van het Heineken-concern verzorgde. Op 1 maart 2005
heeft Heineken NL de cateringactiveiten uitbesteed aan
Albron, een extern cateringsbedrijf.
De werknemers en vakbond hebben zich op het standpunt gesteld dat op de uitbesteding van de cateringactiviteiten de wet overgang van onderneming van toepassing is, zodat de dienstverbanden van de cateringmedewerkers van rechtswege overgaat naar Albron, en Albron
de arbeidsvoorwaarden, zoals die voorheen bij Heineken
golden, moet respecteren. Heineken en Albron zijn van
mening dat er geen sprake was van overgang van onderneming, omdat de medewerkers niet in dienst waren
van de vennootschap (Heineken NL) die haar activiteiten
aan Albron had overgedragen. De medewerkers zouden
aldus zijn achtergebleven in de personeels-BV van Heineken (HNB).
De Europese richtlijn nr. 2001/73 heeft tot doel om de
rechtspositie van werknemers te beschermen in geval van
overgang van de onderneming. Kort gezegd bepaalt de
richtlijn dat bij een overgang van onderneming werknemers automatisch met alle rechten en plichten overgaan
van de vervreemder naar de verkrijger. Deze richtlijn is
in de Nederlandse wetgeving neergelegd in artikel 7:662
BW e.v.. De heersende leer was dat een werknemer, om
over te gaan naar de verkrijger, in dienst moest zijn bij
(lees: een arbeidsovereenkomst moet hebben met) de
vervreemder, de zgn. de formele werkgever benadering.
Het Europees Hof heeft nu geoordeeld dat in het geval
van permanente detachering van personeel binnen een
concern, niet de formele werkgever (de personeels-BV)
maar de materiële (feitelijke) werkgever als de vervreemder kan worden gezien, op grond waarvan een
medewerker die niet in dienst is bij de BV die haar activiteiten overdraagt, toch over kan gaan naar de verkrijger van de activiteiten. Deze uitspraak is van belang in
de overname-praktijk.
Albron heeft 43 van de 73 medewerkers een dienstverband aangeboden, tegen de bij Albron geldende arbeidsvoorwaarden, die aanzienlijk minder waren dan de
arbeidsvoorwaarden die de medewerkers bij Heineken
hadden.
De procedures in vogelvlucht
1. In februari 2005 heeft de Voorzieningenrechter te
Den Haag de vordering dat in afwachting van een
9
oordeel in een bodemprocedure, behandeld moest
worden alsof sprake was van overgang van onderneming, afgewezen.
Het Europees Hof kiest hier aldus voor de materiële benadering, en oordeelt dat niet zonder meer de formele
contractsband beslissend is. Welke band prevaleert, in
welke situatie is vooralsnog (helaas) niet duidelijk.
2. De kantonrechter Utrecht oordeelde een jaar later
echter dat een werknemer die gedurende lange tijd
bepaalde werkzaamheden verricht bij een materiële
werkgever, die deel uitmaakt van het concernver band waarin zich ook de formele en verder activi teitenloze werkgever ophoudt, zich ook kan beroepen
op de bescherming van de richtlijn inzake overgang
van onderneming;
3. Tegen deze uitspraak heeft Albron hoger beroep inge steld bij het Hof Amsterdam. Het Hof Amsterdam
heeft daarop prejudiciële vragen gesteld aan het
Europese Hof van Justitie. De vraag die het Europees
Hof moest beantwoorden is: of van overgang van
onderneming uitsluitend sprake is, indien de ver vreemder ook de formele werkgever van de werkne mers is, of dat de richtlijn met zich meebrengt dat bij
overgang van onderneming van de tot een concern
behorende werkmaatschappij de rechten en ver plichtingen van de ten behoeve van deze onderne ming werkzame werknemers op de verkrijger over gaan indien al het binnen het concern werkzame
personeel in dienst is van een personeelsvennoot schap die fungeert als centrale werkgever?
4. Het Europees Hof heeft naar aanleiding van die vraag
o.a. geoordeeld:
•
•
•
dat niet kan worden uitgesloten dat de niet-contractuele werkgever kan worden beschouwd als vervreemder in de zin van de richtlijn;
dat uit artikel 3 van de richtlijn kan worden afgeleid
dat een contractuele band tussen de vervreemder en
de werknemer niet in alle omstandigheden is vereist;
dat in de considerans van de richtlijn de noodzaak
wordt onderstreept om werknemers bij verandering
van onderneming te beschermen. Dit begrip kan volgens het Hof ook doelen op de niet-contractuele
werkgever.
Het woord is nu weer aan het Hof Amsterdam dat zal
moeten oordelen of de ex-Heineken medewerkers van
rechtswege en met behoud van hun oude arbeidsvoorwaarden zijn overgegaan naar Albron. Zoals het er nu
uitziet zal het antwoord daarop bevestigend zijn.
Wat het effect zal zijn van deze uitspraak valt nog niet
goed te voorspellen. Hoewel deze zaak betrekking heeft
op een specifieke situatie waarbij de formele en materiële werkgever tot hetzelfde concern behoren, kan
niet worden uitgesloten dat het ook gevolgen heeft
voor andere situaties waarin werknemers permanent bij
een andere vennootschap te werk worden gesteld, zoals
bijv. bij de payroll-constructie.
Het verdient in ieder geval aanbeveling om bij overnames, in- en outsourcing etc. bij uw onderzoek extra aandacht te besteden aan de vraag of er werknemers zijn die weliswaar niet formeel in dienst zijn van
het over te nemen bedrijfs (onderdeel), maar daar wel
structureel c.q. permanent werkzaam zijn via een andere vennootschap.
Rol PVT bij twist tevergeefs
Een directeur van een familiebedrijf probeert via een
enquêteprocedure door een speciaal daartoe opgerichte
personeelsvertegenwoordiging (PVT) zijn dreigende ontslag te voorkomen. De ondernemingskamer wijst dit af.
Enquêteprocedure
Binnen een familiebedrijf ontstaat een twist tussen de
vader, die aandeelhouder is van de onderneming, en de
zoon, die de directeur is. Ze verschillen van inzicht over
de bedrijfsvoering. De zoon meldt zich vervolgens ziek.
De vader stelt daarop een interim-bedrijfsleider aan en
gaat ook zelf weer fulltime in de onderneming werken.
Er wordt een ontslagprocedure gestart om de zoon te
ontslaan. Tijdens een personeelsbijeenkomst waarbij de
zoon en vier personeelsleden aanwezig zijn, is besloten
een PVT in te stellen. Tevens sluit de zoon als directeur
met de PVT een overeenkomst waarbij de bevoegdheid
tot het uitoefenen van het enquêterecht wordt toegekend. Daarop start de PVT een enquêteprocedure.
10
Ook is onvoldoende concreet toegelicht dat onrust onder
het personeel is ontstaan in die mate dat gegronde twijfel
aan een juist beleid gerechtvaardigd is. De enkele omstandigheid dat een PVT een enquêteverzoek bij de ondernemingskamer indient is daarvoor onvoldoende. De rechter
neemt daarbij mede in aanmerking dat de pvt is ingesteld
toen het conflict al tot een uitbarsting was gekomen en
dat slechts een klein gedeelte van het personeel op de
uitnodiging voor de bijeenkomst is ingegaan en de PVTleden heeft verkozen. Al met al heeft de PVT onvoldoende
aannemelijk gemaakt dat zich zodanige omstandigheden
hebben voorgedaan dat dit gegronde redenen voor twijfel
aan een juist beleid oplevert.
Commentaar
Ondernemingskamer
De PVT heeft onvoldoende aannemelijk gemaakt dat de
gang van zaken met betrekking tot het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de zoon een
gegronde reden vormt voor twijfel aan een juist beleid.
Het mag zo zijn dat met het vertrek van de zoon als bestuurder nuttige kennis verloren gaat, maar dit is inherent aan het vertrek van een bestuurder. De vrees voor
stuurloosheid is gelet op de aanstelling van een interimbestuurder en de terugkeer van de vader in de bedrijfsleiding onterecht. Daarmee is, voorlopig, voorzien in het bestuur en de dagelijkse leiding van de onderneming. Er zijn
geen feiten en omstandigheden aangevoerd of gebleken
die de vrees wettigen dat werknemers die essentieel zijn
voor een goede gang van zaken, haar de rug toekeren.
Dit is de zesde beschikking in een enquêteprocedure die
door een OR of PVT is gestart. In alle gevallen is deze extra
bevoegdheid toegekend door de bestuurder op het moment dat er een conflict was ontstaan, waarbij hij ontslagen dreigde te worden. Dit is de eerste keer dat de rechter
het verzoek afwijst. In eerdere zaken waren de partijen
het er mee eens dat de rechter een oplossing in de ontstane patstelling moest creëren. Daar was in deze zaak
geen sprake van. De onderneming was niet stuurloos. Er
was alleen een wisseling van de wacht doorgevoerd aan
de top. Wil een PVT in een dergelijke situatie succes hebben met een enquêteverzoek, dan moet zij aannemelijk
maken dat het belang van de onderneming vergt dat er
wordt ingegrepen. Dat belang is niet gelijk aan het belang
van de bestuurder die ontslagen dreigt te worden.
OK 15 april 2010, ARO 2010/84
Scholing volgen zonder overeenkomst
De voorzitters van drie Ondernemingsraden binnen een
bedrijf sluiten een scholingsovereenkomst zonder een
akkoord van de werkgever. Tijdens de training sommeert
hij hen deze activiteit te staken en weer aan het werk te
gaan, op straffe van schorsing.
recht, sluiten de (C)OR-voorzitters met scholingsbedrijf
een schriftelijke overeenkomst voor scholing op basis van
een offerte van zeventigduizend euro. Zij hebben de offerte aan de bestuurder voorgelegd en meegedeeld dat
als hij niet vóór maart 2010 zou reageren, ze ervan uitgaan dat de scholing akkoord is. De bestuurder laat niets
van zich horen en de medezeggenschappers tekenen de
overeenkomst. Tijdens de training enkele maanden later
sommeert de werkgever de voorzitters de scholingsactiviteiten onmiddellijk te staken en hun werk te hervatten.
Daaraan geven zij geen gehoor; ze krijgen een officiële
waarschuwing en worden geschorst. In kort geding vorderen zij intrekking van de schorsing en verwijdering van
de officiële waarschuwing uit hun dossiers. De schorsing
is beëindigd, zodat de procedure zich nog richt op de
waarschuwing.
Kantonrechter
Telemarketingbedrijf Sitel heeft twee Ondernemingsraden en een Centrale Ondernemingsraad (COR). Zij hebben
geen vast budget voor opleidingen. Nadat ze al een aantal
jaren geen gebruik hebben gemaakt van hun scholings-
De kantonrechter oordeelt allereerst dat de voorzitters
geen bevoegdheid hadden een scholingsovereenkomst
aan te gaan. Die bevoegdheid bestaat alleen als de OR
een vast budget voor opleiding heeft. Binnen dat budget
11
Commentaar
is de OR dan vrij om een overeenkomst tot scholing te
sluiten. Nu die bevoegdheid ontbrak kon de OR de werkgever niet binden jegens het scholingsbedrijf. Dientengevolge is de officiële waarschuwing terecht en is het begrijpelijk dat de werkgever ze heeft gewaarschuwd wat
de consequentie voor het herhalen van deze gedraging
zal zijn – namelijk ontslag op staande voet. De kantonrechter oordeelt dat de vordering om de officiële waarschuwing uit de personeelsdossiers te verwijderen, moet
worden afgewezen.
Een OR kan met de bestuurder budgetten afspreken
voor bijvoorbeeld scholing, juridische kosten of andere
uitgaven. Binnen dat budget is de OR vrij om overeenkomsten aan te gaan. Is er geen budget afgesproken,
dan moet de OR met de bestuurder overleggen over de
in te schakelen scholingsinstantie of meedelen dat er
een deskundige is ingeschakeld. In dit geval waren de
ondernemingsraden niet bevoegd een scholingsovereenkomst aan te gaan. Of een officiële waarschuwing
vervolgens een redelijke sanctie was, is een arbeidsrechtelijke overweging. Deze kan gerechtvaardigd zijn
als vaststaat dat de sanctie niet samenhangt met de
medezeggenschapstaken van de werknemer. Omdat
deze samenhang er nagenoeg niet was, was de werkgever gerechtigd een sanctie op te leggen. Dat het een
officiële waarschuwing werd, heeft vermoedelijk met
de hoogte van het bedrag van de scholingsovereenkomst te maken, maar dat valt niet op te maken uit de
uitspraak. Vast staat wel dat de (O)OR-voorzitters hun
boekje te buiten zijn gegaan en dat de sanctie terecht
is opgelegd.
Voorzieningenrechter Almelo, 16 augustus 2010
Sociale media spelen nauwelijks een rol
bij banenjacht
Vacaturesite nog het meest gebruikt
bij zoektocht naar nieuw werk
De ontwikkelingen op het gebied van sociale media hebben nauwelijks effect op het oriëntatiegedrag van werkzoekenden. Het Nationaal Onderzoek Arbeidsmarkt (NOA),
gepubliceerd in november, toont aan dat 52 procent van
de beroepsbevolking zich oriënteert op een nieuwe baan
via loopbaan- en vacaturesites. Slechts zeven procent
oriënteert zich via sociale media.
Het onderzoek onder ruim 21.750 werknemers maakt
inzichtelijk dat de uitdrukkelijke voorkeur in oriëntatiekanalen uitgaat naar loopbaan- en vacaturesites. Van
de Nederlandse beroepsbevolking oriënteert 52 procent
zich op een nieuwe baan via loopbaan- en vacaturesites. Op MBO+ opleidingsniveau oriënteert 59 procent zich
via vacaturesites (negen procent via sociale media). Voor
hoogopgeleiden is het percentage dat zich oriënteert via
loopbaan- en vacaturesites maar liefst 68 procent (veertien procent via sociale media).
Eigen site
Na vacaturesites staan websites van werkgevers op de
tweede plaats als internet oriëntatiekanaal. Dit geeft
aan dat het voor werkgevers van belang is, naast de inzet van vacaturesites, te investeren in, en traffic te genereren naar, de eigen website. Als derde Internet oriëntatiekanaal in belang volgt het plaatsen van een CV
op een vacaturesite. COO van VNU Media: “Het NOA toont
aan dat internet voor carrière oriëntatie het vertrekpunt
is geworden. Dit geldt voor Nederlanders in vrijwel alle
leeftijden, beroepsgroepen, regio’s en opleidingsniveaus.
Vacaturesites zijn hierdoor een onmisbaar onderdeel geworden van het recruitmentproces”.
Internet
De zeer beperkte rol die sociale media speelt in het oriëntatiegedrag verbaast de COO niet. “Ondanks alle mediaaandacht rond sociale media verbazen deze cijfers mij
niet. Sociale media zijn hot en iedereen praat er graag
over mee. Dat is gebruikelijk bij nieuwe ontwikkelingen.
De werkelijkheid is echter dat de rol van sociale media
voor wat betreft de oriëntatie op de arbeidsmarkt nog
zeer beperkt is. Juist daarom is het van belang dat onderzoeken als het NOA inzichtelijk maken hoe het nou echt
zit zodat bedrijven goed onderbouwd kunnen bepalen
welke kanalen ze inzetten in hun recruitment strategie”.
Het onderzoek toont een duidelijke trend over de afgelopen jaren; het belang van internet neemt verder toe in
het oriëntatiegedrag.
12
Bestuurs berichten
Het wettelijke minimumloon per 1 januari 2011
Gelet op artikel 14, eerste en tiende lid, van de Wet minimumloon en minimum vakantiebijslag;
indien de verhouding tussen inactieve en actieve de
daarvoor geldende norm niet overschrijdt. Voor 2011 is
de verwachting dat dit niet het geval zal zijn.
Besluit:
Artikel 1
De bedragen, genoemd in artikel 8, eerste lid, onder a,
b en c, van de Wet minimumloon en minimum vakantiebijslag worden met ingang van 1 januari 2011 onderscheidenlijk als volgt vastgesteld:
a. € 1424,40;
b. € 328,70;
c. € 65,74.
Artikel 2
Deze regeling treedt in werking met ingang van 1 januari
2011.
TOELICHTING
Uitgangspunt van de Wet minimumloon en minimum vakantiebijslag (Wet WML) is dat de algemene welvaartsontwikkeling zo mogelijk ook tot uitdrukking moet komen
in de inkomens van werknemers met minimumloon en
uitkeringsgerechtigden. Dit uitgangspunt is vervat in de
hoofdregel van artikel 14 van de Wet WML, dat uitgaat van
een koppeling van het minimumloon en de sociale uitkeringen aan de gemiddelde contractloonontwikkeling.
In artikel 14, eerste tot en met derde lid, van de Wet WML,
wordt de aanpassing van het minimumloon geregeld.
Hierbij wordt uitgegaan van het gemiddelde van de procentuele ontwikkeling van de contractlonen in de marktsector, de gepremieerde en gesubsidieerde sector, en bij
de overheid, zoals dat door het CPB wordt berekend.
Het aanpassingspercentage is, conform hetgeen wettelijk
is geregeld, als volgt vastgesteld. Uitgangspunt is de helft
van de CPB-raming voor de contractloonstijging in 2011
zoals deze is gepubliceerd in de MEV 2010. Dit is 0,5 *
1,55 = 0,773. Dit bedrag wordt aangepast aan het zogenaamde na ijleffect uit 2010 (cf. artikel 14 lid 7). Dat is
het verschil tussen de ontwikkeling van de contractlonen
zoals deze voor het voorafgaande jaar, blijkens bekendmaking in het Centraal Economisch Plan in dat jaar, was
geraamd en de ontwikkeling van de contractlonen zoals
deze voor het voorafgaande jaar blijkens bekendmaking
in de macro-economische Verkenning in dat jaar, nader
is geraamd. Dit verschil bedraagt –0,15. Het onafgeronde
aanpassingspercentage bedraagt daarom 0,63 (0,773 +
–0,15). Dit wordt vermenigvuldigd met het (onafgeronde)
wettelijk minimumloon zoals berekend voor de aanpassing per 1 juli 2010. Na (wettelijke) afronding bedraagt
het bruto wettelijk minimumloon per 1 januari 2011 €
1424,40 per maand, € 328,70 per week en € 65,74 per
dag. Het aanpassingspercentage na afronding is 0,59.
Afwijking van de hoofdregel is mogelijk indien sprake is
van een bovenmatige loonontwikkeling dan wel volumeontwikkeling in de sociale zekerheidsregelingen (artikel 14, vijfde lid, Wet WML). De toelichting bij dit artikellid geeft aan dat de afwijkingsgronden actueel zijn
13
Wettelijke minimumjeugdlonen per 1 januari 2011
Leeftijd
23 jaar
22 jaar
21 jaar 20 jaar
19 jaar
18 jaar
17 jaar
16 jaar
15 jaar
Staffelingspercentage
100
85
72,5
61,5
52,5
45,5
39,5
34,5
30
Per maand
1424,40
1210,75
1032,70
876,00
747,80
648,10
562,65
491,40
427,30
Volgens artikel 12 van de Wet WML is bij een kortere arbeidstijd dan de gebruikelijke het minimum(jeugd)loon
naar evenredigheid lager. Dit is bijvoorbeeld van toepassing als werknemers in het kader van de partiële leerplicht een aantal dagen per week onderwijs volgen.
De minimumloonbedragen worden uitgedrukt in bedragen per maand, per week en per (werk)dag. Een landelijk
wettelijk minimumuurloon kent de wet niet. Het uurloon
kan per sector verschillen, afhankelijk van het aantal
uren dat als normale arbeidsduur geldt.
Per week
328,70
279,40
238,30
202,15
172,55
149,55
129,85 113,40
98,60
Per dag
65,74
55,88
47,66
40,43
34,51
29,91
25,97
22,68
19,72
een volledige dienstbetrekking. In de meeste Cao’s is
deze arbeidsduur voor een fulltime dienstverband gesteld op 36, 38 dan wel 40 uur per week.
Onderstaand schema geeft bij wijze van service de (afgeronde) bruto bedragen per uur aan, berekend op basis
van het wettelijk minimumloon per week bij een fulltime
dienstverband van resp. 36, 38 en 40 uur per week.
Bruto minimumloon per uur per 1 januari 2011 bij een
normale arbeidsduur voor een fulltime dienstverband
van:
Onder normale arbeidsduur wordt verstaan de arbeidsduur die in de desbetreffende sector is afgesproken voor
Leeftijd
23 jaar en ouder 22 jaar 21 jaar
20 jaar
19 jaar
18 jaar
17 jaar
16 jaar
15 jaar
36 uur per week
9,13
7,76
6,62
5,62
4,79
4,15
3,61
3,15
2,74
38 uur per week
8,65
7,35
6,27
5,32
4,54
3,94
3,42
2,98
2,59
40 uur per week
8,22
6,99
5,96
5,05
4,31
3,74
3,25
2,84
2,47
Bron: Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
Wanneer zijn de schoolvakanties?
Het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap
(OCW) bepaalt de data van de schoolvakanties voor het
basisonderwijs (bo) en het voortgezet onderwijs (vo).
Scholen zijn alleen verplicht zich te houden aan de
data voor de zomervakanties. Voor de overige vakanties geeft OCW adviesdata. Scholen zijn niet verplicht
de adviesdata te volgen. Wilt u weten wanneer uw kind
vakantie heeft, dan kunt u dit dus het beste vragen aan
de school zelf.
14
Overzicht schoolvakanties schooljaar 2010/2011
bo = basisonderwijs
(voor het speciaal basisonderwijs gelden dezelfde data)
vo = voortgezet onderwijs
(voor het speciaal voortgezet onderwijs gelden dezelfde data)
Schoolvakanties 2010/2011
Vakantie herfst herfst kerst voorjaar mei zomer zomer zomer zomer zomer zomer Datum 16-10-10 t/m 24-10-10 23-10-10 t/m 31-10-10 18-12-10 t/m 02-01-11 19-02-11 t/m 27-02-11 30-04-11 t/m 08-05-11 23-07-11 t/m 04-09-11 16-07-11 t/m 04-09-11 02-07-11 t/m 14-08-11 02-07-11 t/m 21-08-11 09-07-11 t/m 21-08-11 09-07-11 t/m 28-08-11 Regio
midden/zuid noord noord/midden/zuid noord/midden/zuid noord/midden/zuid noord noord midden midden zuid
zuid Onderwijs
bo/vo
bo/vo
bo/vo
bo/vo
bo/vo
bo
vo
bo
vo
bo
vo
Regio
midden/noord zuid noord/midden/zuid midden/zuid noord noord/midden/zuid noord noord midden midden zuid
zuid Onderwijs
bo/vo
bo/vo
bo/vo
bo/vo
bo/vo
bo/vo
bo
vo
bo
vo
bo
vo
Overzicht schoolvakanties schooljaar 2011/2012
bo = basisonderwijs
(voor het speciaal basisonderwijs gelden dezelfde data)
vo = voortgezet onderwijs
(voor het speciaal voortgezet onderwijs gelden dezelfde data)
Schoolvakanties 2011/2012
Vakantie herfst herfst kerst voorjaar voorjaar mei zomer zomer zomer zomer zomer zomer Datum 15-10-11 t/m 23-10-11 22-10-11 t/m 30-10-11 24-12-11 t/m 08-01-12 18-02-12 t/m 26-02-12 25-02-12 t/m 04-03-12 28-04-12 t/m 06-05-12 21-07-12 t/m 02-09-12 14-07-12 t/m 02-09-12 07-07-12 t/m 19-08-12 07-07-12 t/m 26-08-12 30-06-12 t/m 12-08-12 30-06-12 t/m 19-08-12 Vraag: Mag ik mijn kind buiten de
schoolvakanties mee op vakantie nemen?
U mag uw kind niet mee op vakantie nemen buiten de
schoolvakanties. Doet u dit wel, dan is dit in strijd met
de Leerplichtwet. U kunt wel een verzoek indienen voor
vrijstelling of verlof om buiten de schoolvakanties op vakantie te gaan. Dat kan alleen als u door uw beroep of
dat van uw partner niet weg kunt in de schoolvakanties.
15
Een verzoek tot vrijstelling heet officieel ‘beroep op vrijstelling’.
Voorwaarden voor vakantie buiten schoolvakantie
Wilt u een verzoek tot verlof buiten de schoolvakanties
doen, dan moet dit ten minste aan de volgende voorwaarden voldoen:
•
•
•
Het gaat om een gezinsvakantie.
De vakantie kan in geen enkele schoolvakantie
worden opgenomen vanwege het beroep van u of uw
partner.
Het verlof valt niet in de eerste 2 weken na de zomervakantie.
Verlofaanvraag voor vakantie buiten
schoolvakantie
Dien de verlofaanvraag zo vroeg mogelijk in bij de directeur van de school, bij voorkeur minimaal 8 weken van te
voren. Elke aanvraag voor vakantie buiten de schoolvakanties wordt individueel beoordeeld. De directeur kan
u vragen een werkgeversverklaring of een eigen verklaring zelfstandige te laten zien. Soms vraagt de directeur
de leerplichtambtenaar om advies.
Duur en frequentie vakantie buiten
schoolvakantie
U kunt uw kind maximaal 1 keer per jaar buiten de
schoolvakanties meenemen op vakantie. U moet dan
wel voldoen aan alle voorwaarden voor vrijstelling en
toestemming hebben van de directeur van de school. De
vakantie mag niet langer dan 10 schooldagen duren.
Verlof vanwege gewichtige omstandigheden
Verlof buiten de schoolvakanties mag nooit langer dan
10 schooldagen duren. Tenzij het om verlof vanwege
gewichtige omstandigheden gaat. U kunt dan bijvoorbeeld denken aan een ernstig zieke ouder. Als het om
een aanvraag gewichtige omstandigheden van meer dan
10 schooldagen gaat, stuurt de directeur de aanvraag
door naar de leerplichtambtenaar van de gemeente. De
ambtenaar laat over het algemeen het advies van de
schoolleiding meewegen in het besluit. Meestal is ook
een verklaring van een arts of sociale instantie noodzakelijk, waaruit blijkt dat verlof nodig is.
Bezwaar maken tegen beslissing vakantie leerling
Bent u het niet eens met een beslissing over de vrijstelling, dan kunt u schriftelijk bezwaar maken bij degene
die de beslissing heeft genomen.
Samen doen wat mogelijk is
Stichting van de Arbeid viert 65-jarig jubileum
De Stichting van de Arbeid is dit jaar 65 jaar geworden.
Zij heeft dit jubileum op 29 september gevierd met een
symposium over het Nederlandse overlegmodel. Plaats
van de viering was het Geldmuseum te Utrecht. Onder
leiding van de dagvoorzitter wierpen deskundigen uit
België, Frankrijk en van eigen bodem een kritische kijk
op de sociale dialoog in de Stichting van de Arbeid. Heeft
de Stichting haar pensioenleeftijd bereikt of is dat nog
lang niet aan de orde?
Terugblik en kijk op de toekomst
In zijn welkomstwoord blikte werkgeversvoorzitter Van
de Stichting van de Arbeid en voorzitter van VNO-NCW,
terug op de roerige geschiedenis van het overleg tussen
sociale partners. Over de laatste vijf jaar merkt hij op:
“Werkgevers en werknemers hebben behoorlijk ruzie gemaakt, bijvoorbeeld over het ontslagrecht. Maar hoog-
tepunten zijn er ook, zoals het AOW-akkoord. Het laat
zien dat de Stichting van de Arbeid toch altijd weer door
gaat”. Over de komende jaren zei de werkgeversvoorzitter: “We krijgen lastige momenten waarin scherpe polarisatie tussen werkgevers en werknemers kan ontstaan”.
Invloed
Onder de titel Leven als God in Frankrijk, werken als
God in Nederland (zie artikel in dit magazine) vergeleek
hoogleraar sociologie in Parijs, het Nederlandse en Franse
overleg tussen sociale partners en overheid. Hij presenteerde de sociaal-economische prestaties en de arbeidsverhoudingen in beide landen. De verschillen zijn groot.
Zo is de werkloosheid in Nederland beduidend lager dan
in Frankrijk en valt de AOW in Nederland bijna 40 procent
hoger uit dan in Frankrijk. De sociale partners in Frankrijk
hebben beperktere invloed dan in Nederland. Hij stelt:
“De politiek vraagt zich zelden af of er draagvlak bestaat
voor een beslissing. Tekenend is dat het begrip ‘draagvlak’ heel moeilijk vertaalbaar is in het Frans.”
16
In zijn vergelijking onderstreept hij de voordelen van
het Nederlandse overlegmodel. Tegelijkertijd schetste hij
ook een uitdaging voor de polder: “De scheiding tussen
de groep goed verzekerde en minder goed verzekerde
werknemers wordt in West-Europa steeds sterker. Is de
polder bestand tegen een verzwakking van het solidariteitsprincipe?” Volgens hem is een goede organisatiegraad van werknemers in dit opzicht van groot belang.
Een briljanten huwelijk is nog
niet een briljant huwelijk
De demissionair Minister van Sociale zaken en werkgelegenheid vergeleek in zijn, vaak hilarische, toespraak het
65-jarig bestaan van de Stichting met een huwelijk. “De
Stichting van de Arbeid viert wel haar briljanten huwelijk, maar geen briljant huwelijk. Beide partners zijn het
doorgaans zo oneens dat als ze het eens zijn er plechtig
van een akkoord gesproken wordt”, merkte de bewindsman op.
Dat de sociale partners toch redelijk goed samenwerken,
is volgens de minister “zijn verdienste. De echtelieden
vliegen elkaar in de armen uit vrees dat de overheid zich
met hun zaken gaat bemoeien”.
Europa
Voorzitter van de Nationale Arbeidsraad (NAR) in België,
schetste de overeenkomsten in de manier waarop de sociale dialoog in België en Nederland is vormgegeven. “In
de methodiek zijn grote overeenkomsten, in de uitvoering zijn grote verschillen”, aldus de voorzitter.
In Europees verband ziet hij een gezamenlijke uitdaging:
“Sociaal-economische besluitvorming wordt steeds
meer bepaald vanuit Europa en heeft de neiging zich te
onttrekken aan de regels van het democratisch proces.
Instellingen als de Stichting van de Arbeid, de SER en de
NAR hebben een belangrijke rol te spelen om de kloof
tussen Europa en de burger te overbruggen.”
De minister gaf aan dat er een groot aantal onderwerpen
is dat de sociale partners ter hand moeten nemen, bijvoorbeeld op het gebied van arbeidsparticipatie, scholing en duurzame inzetbaarheid. “We hebben genoeg
afspraken, maar ze moeten wel uitgevoerd worden”,
maande De demissionair Minister van Sociale zaken en
werkgelegenheid.
Vertrouwen
Samen bouwen aan vertrouwen, de titel van de inleiding van een hoogleraar economische theorie van de
Radboud Universiteit, wordt een andere uitdaging voor
sociale partners. Er ontstaat volgens haar een enorme
groep werkende armen die grotendeels uit flexwerkers
bestaat. De tweedeling tussen werknemers in vaste
dienst enerzijds en flexwerkers en zelfstandigen anderzijds groeit en dat schaadt het onderling vertrouwen.
Zij riep sociale partners op een nieuw sociaal akkoord
te sluiten om de modernisering van de arbeidsmarkt op
een economische en sociaal wenselijke manier aan te
pakken.
Daar moet op gedronken worden
Vrolijke noot
Een oud-bestuurslid van de Stichting van de Arbeid,
zorgde met zijn column voor de nodige vrolijkheid. Hij
opperde dat in deze politiek roerige tijden een zakenkabinet nog zo gek niet is, mocht het gekrakeel rond de
huidige kabinetsformatie niet goed aflopen. “Het is dan
geen vreemde gedachte om te denken aan personen die
uit ervaring weten hoe ze met elkaar om moeten gaan,
die weten dat vertrouwen de basis van goed overleg
vormt, die weten hoe je moeilijke sociaal-economische
problemen moet oplossen. Het is dan geen vreemde gedachte om te denken aan het bestuur van de Stichting
van de Arbeid.” Waarna elk bestuurslid een eigen, volmaakt bij de persoonlijkheid passend, ministerie kreeg
toebedeeld.
De werknemersvoorzitter van de Stichting, sloot de jubileumviering af. Net als werkgeversvoorzitter is zij bezorgd over de toekomst. Zij verwees hierbij onder andere
naar de komende bezuinigingen op het personeel in de
overheidssector en pleitte voor een verstandige discussie. “Er moet eerst worden gepraat over de taken die de
overheid niet meer zal doen in plaats van over hoeveel
mensen er ontslagen moeten worden. Wij kiezen voor
draagvlak in plaats van drammen.”
De werknemersvoorzitter bracht ten slotte een ‘droge’
toost uit op de Stichting, waarna allen zich naar de foyer
begaven voor een drankje, een hapje en een geanimeerd
gesprek.
17
Leven als God in Frankrijk,
werken als God in Nederland?
Onder de titel “Leven als God in Frankrijk, werken als God in
Nederland vergelijkt”, een hoogleraar sociologie in Parijs,
het Nederlandse en Franse overleg tussen sociale partners
en overheid..
Het gezegde “Leven als God in Frankrijk” is in Nederland
bekend, maar vreemd genoeg, kennen de Fransen deze
uitdrukking niet. Het is trouwens moeilijk vertaalbaar en
zegt vermoedelijk meer over de Nederlanders dan over
de Fransen. Kan men op dezelfde manier vanuit Frankrijk
“Werken als God in Nederland” zeggen ? Om uiteen te zetten in hoeverre men op deze wijze het poldermodel kunnen
beschrijven, zal hij het op drie manieren benaderen: ten
eerste enkele Nederlandse en Franse sociaal economische
gegevens vergelijken; ten tweede, proberen de verschillen
tussen op het gebied van arbeidsverhoudingen te typeren;
ten derde ondervragen hoe het model stand houdt in de
huidige crisis.
1. Vergelijking van de sociaal-economische
resultaten in Nederland en Frankrijk
De statistieken zeggen niet alles, zowel de begrippen als de
rekenmethodes komen niet altijd overeen, zoals bijvoorbeeld het geval is voor de AOW en wat men in Frankrijk het
“pension minimum vieillesse” noemt. Ondanks dat, geven
de volgende indicatoren met betrekking tot werk, sociale uitkeringen en arbeidsverhoudingen toch een goede
schatting van de sociaal-economische resultaten van de
twee landen. En de meeste cijfers blijken nogal pijnlijk voor
Frankrijk vergeleken met de polder…
1. Tabel. Vergelijkende sociaal-economische
prestaties in Nederland en Frankrijk
Nederland
Frankrijk
Bruto minimum loon per maand (1-1-2010)
€ 1416
€ 1343,8
Netto minimum loon per maand
€ 1143
€ 1055,42
Netto minimum loon per uur
€ 6,60
€ 6,95
Netto Arbeidsparticipatie, 15-64 jaar, 2009, Eurostat
77
64,2
Wettelijke (F) of gemiddelde (NL) Arbeidsduur per week
35
37
Gemiddelde arbeidsduur per jaar (2007)
1413
1559
Percentage werkeloosheid, juni 2010, Eurostat
4,4%
10%
Percentage deeltijds werkende, 2008, Eurostat
€ 2887,80
€ 5642,90
Maximale WW-uitkering per maand
Sociaal minimum / Revenu Minimum (RMI-RSA)
Alleenstaande
Alleenstaande met 1 kind
Gehuwden met 2 kinderen
Armoederisico percentage
AOW per jaar, Minimum vieillesse
Organisatie graad vakbonden (NL: 2008, CBS, Frankrijk, 2008, OECD)
Stakingsdagen 1995-2004 promille werknemers
Percentage werknemers onder een CAO, (Taux de couverture Convention collective)
Vertrouwen in de medemens, 2008, CBS
18
€ 652,19
€ 913,19
€ 1304
11 %
€ 11793,57
21 %
18,19
79 %
€ 460,09
€ 690
€ 1012
13 %
€ 8507,89
7,7 %
91,37
98 %
64 %
29 %
Verschil NL/F in%
€ 5,37
€ 8,30
€ -5,04
41,75
32,35
28,85
Werken in Nederland en Frankrijk
De arbeidsindicatoren geven een gecompliceerd beeld
van de verschillen tussen Frankrijk en Nederland. Het
lijkt erop dat je beter in Nederland kan gaan werken of
werk zoeken. Het minimum loon is een goede 8 % hoger, en vooral, de werkeloosheid is veel lager. De geharmoniseerde cijfers van Eurostat geven een mooier beeld
dan de statistieken van CBS, maar zelfs vergeleken met
de laatste cijfers van het CBS (5,7%) blijft de Nederlandse werkeloosheid beduidend lager dan in Frankrijk. De
Fransen zullen misschien verwijzen naar het lager Nederlands minimum loon voor jongeren onder de 23 jaar,
maar daar tegenover staat een nog grotere werkeloosheid voor de jongste werknemers in Frankrijk. Maar als je
het minimum loon per uur uitrekent, is de vergelijking in
het voordeel van Frankrijk.
De arbeidsduur is een ingewikkeld gegeven. In Frankrijk
genieten de werknemers met een volle baan van een
35-urige werkweek, tegenover een gemiddelde werkweek van 37 uur in Nederland. Maar per jaar werken de
Nederlanders gemiddeld toch bijna 10 % minder uren.
Zoals bekend speelt het hoge aantal deeltijdbanen een
grote rol voor de relatief lage arbeidsduur. De keuze voor
deeltijd werken is een belangrijk element van het polder
model. Het schijnt de arbeidsparticipatie te bevorderen,
en de werkeloosheid in te dammen. Het lijkt alsof de
verdeling van het werk beter slaagt door de Nederlandse
contractuele (?) keuze voor deeltijdarbeid dan door de
Franse wettelijke korting van de werkweekduur. Natuurlijk zullen Fransen altijd onderstrepen dat de deeltijd
vooral voor de vrouwen geldt.
Sociale uitkeringen
Het is makkelijker om de sociale uitkeringen in de twee
landen met elkaar te vergelijken en het resultaat is opmerkelijk! De reeks cijfers van de sociale inkomsten zijn
zonder twijfel in het voordeel van Nederland. De verschillen zijn zelfs verrassend groot: het verschil loopt op
tot meer dan 40 % voor het sociaal minimum van alleenstaande; en de AOW valt 38 % hoger uit dan het Franse
“minimum vieillesse”.
In de polder ging het debat over een verhoging van het
leeftijdspensioen van 65 naar 67 jaar, en in Frankrijk gaat
het over een verhoging van 60 tot 62 jaar. Daar wordt
natuurlijk wederzijds met argusogen naar gekeken. Het
is voor Nederlanders onvoorstelbaar dat de Fransen weigeren om de pensioensleeftijd van 60 jaar tot 62 jaar te
brengen in 2018, en het is voor Fransen onbegrijpelijk
dat de Nederlanders hebben geaccepteerd om deze leeftijd op 66 jaar te brengen vanaf 2020. Het pensioendebat
in Europa onderstreept vaak de verschillen van de pensioenleeftijd, maar het koppelt dit niet aan de hoogte van
de pensioenen...
Een opmerkelijk gegeven in deze reeks is het plafond van
de werkloosheidsuitkering. In Nederland is dat een maximum van 2887,80 euro, in Frankrijk kan dat oplopen tot
5642,90 euro per maand. Dat is natuurlijk een voordeel
voor de hogere lonen. De ontslagdeal die in Nederland
door de sociale partners is afgesproken in 2008 staat
lijnrecht tegenover deze keuze: wie meer dan 75.000
euro per jaar verdient, krijgt bij ontslag maximaal een
jaarsalaris mee.
Dit is een goede weerspiegeling van twee sociaal-politieke systemen. In Frankrijk : aan de ene kant, lagere
minima voor de lagere inkomens, aan de andere kant
hoger plafond voor beter betaalde als ze in problemen
komen. Dat lijkt me zeer tekenend voor de verschillen
met het poldermodel. De corporatistische trekken van
het Bismarckiaans welvaartsysteem zijn in Frankrijk veel
sterker dan in Nederland. In Frankrijk wordt veel gewag
gemaakt van het solidariteitsprincipe, maar dit beginsel
pakt blijkbaar in Nederland beter uit.
Onderhandelen en staken
Om deze eerste benadering af te ronden, enkele cijfers
betreffende de arbeidsverhoudingen die een idee geven
van de manier waarop deze resultaten tot stand komen.
Het lijkt, volgens de cijfers, alsof er in Frankrijk meer
wordt onderhandeld (?)en gestaakt, ondanks een lagere
organisatiegraad.
Inderdaad vallen bijna alle werknemers in Frankrijk onder een CAO, tegen maar 80 % in de polder, maar het
Franse cijfer is een beetje bedrieglijk. De inhoud van de
Franse CAO’s stelt eigenlijk niet veel voor in vergelijking
met de Nederlandse CAO’s. Om het kort te houden: zo
zijn bijvoorbeeld de minima’s van ongeveer 25 % van de
Franse CAO’s onder het wettelijk Frans minimum loon…
Er wordt trouwens bijna niet gepraat over de CAO’s in de
Franse media, de begrippen voorjaars- en najaars- onderhandelingen bestaan niet.
Het verschil in het aantal stakingsdagen is erg groot. Men
staakt bijna vijf maal zoveel in Frankrijk als in Nederland. Men kan het op twee manieren becommentariëren.
Enerzijds, lijkt het staken weinig effectief, gemeten naar
de resultaten, anderzijds is het een begrijpelijke reactie
als je naar de cijfers hierboven kijkt… Enfin, de organisatiegraad van de vakbonden gaat misschien achteruit in
Nederland, maar hij blijft drie maal zo hoog als in Frankrijk. Maar het interessantste is dat het Franse cijfer maar
19
een ruwe schatting is. De vakbondsleden getallen zijn
namelijk een groot geheim in Frankrijk, de vakbonden
geven hun ledentallen niet vrij, vermoedelijk omdat de
waarheid nog lager is dan deze schattingen.
De conclusie van deze eerste benadering van de vergelijking bevestigt de opinie van Hans van den Akker. Zoals
de voorman van de metaalwerkgevers het samenvat: “In
Nederland is het welvaartsniveau goed, hebben wij prima
sociale verzekeringen en hebben wij de arbeidsrust. Die
combinatie van verworvenheden, wie ter wereld kan ons
dat nazeggen?” De Fransen niet, lijkt het. Een nadere vergelijking van de arbeidsverhoudingen maakt het duidelijk
wat de kern van het verschil is tussen de twee landen.
2. Vergelijkende arbeidsverhoudingen
De centrale instellingen van het Nederlandse overlegsysteem, de Stichting van de Arbeid en de SER, de CAO onderhandelingen, en de rol van de overheid staan in sterk contrast met het Franse systeem van arbeidsverhoudingen.
Stichting van de Arbeid versus CNCC
Eigenlijk bestaat er in Frankrijk geen instelling als de
Stichting van de Arbeid. Dat wil zeggen een onafhankelijk autonome instelling van de sociale partners die
een grote invloed uitoefent op zowel de inhoud als op
de procedures van de arbeidsverhoudingen. Wat er in
Frankrijk het dichtst bijkomt, is de “Commission Nationale de la Négociation Collective” (CNCC), de nationale
commissie van collectieve onderhandelingen, die zijn
oorsprong vindt in 1946. De samenstelling is driedelig :
18 vertegenwoordigers voor de werkgever- en werknemersorganisaties elk en 3 zetels voor de drie ministers
(of hun vertegenwoordigers) van Arbeid, Landbouw en
Economie, plus een vertegenwoordiger van de Raad van
State. De CNCC geeft advies over de wetten die de collectieve onderhandelingen betreffen en over het algemeen
bevoegd verklaren van de CAO.
Bij de benaming houdt eigenlijk de gelijkenis op. Tegenover de tripartiete SER van 33 leden staat een multipartiete CES van 233 leden, waarvan 69 vertegenwoordigers
van de vakbonden en 65 van de werkgevers, maar de CES
telt ook vertegenwoordigers van 16 andere groeperingen
en 70 van zijn raadsleden worden direct benoemd door
de regering.
De Franse SER is tekenend voor de tegenstelling tussen
de breedvoerigheid van de « overleg » instellingen en
de woordenvloed over participatie en overleg enerzijds,
en de zeer gelimiteerde inbreng van de sociale partners,
anderzijds. De CES speelt een veel grotere rol dan de CNCC,
het is een van de arena’s van het publieke debat in Frankrijk, maar de debatten en adviezen hebben veel minder
invloed dan die van de SER. De rol van de Franse Sociaal
Economische Raad is erg symbolisch, en in geen enkele
mate vergelijkbaar met de rol van de SER. Men is zich in
Frankrijk ervan bewust dat dit orgaan een ineffectieve
instelling is en er worden regelmatig hervormingen voorgesteld. De SER heeft als voorbeeld gestaan in een zeer
kritisch rapport van 2006 over het Franse overlegsysteem
om de CES te hervormen. Maar de hervorming van een
dergelijke instelling is erg moeilijk. Veel groeperingen zijn
erg gehecht aan een vertegenwoordiging in de CES en het
ontbreekt aan politieke wil om zo een hervorming door
te voeren. De verschillen tussen de twee overlegsystemen
weerspiegelen zich in de rol van de overheid.
Het lijkt dus op de Stichting van de Arbeid, maar het gehoorzaamt niet aan dezelfde principes. De overheid is in
de minderheid maar de Minister van Arbeid (of zijn vertegenwoordiger) presideert de commissie. De adviezen
van de CNCC hebben heel weinig invloed op de wetten,
en de CAO’s worden bijna automatisch algemeen bindend verklaart.
De CNCC is noch een belangrijk arena voor het publieke
debat, noch een belangrijk orgaan in de beslissingsprocedure. Deze samenstelling en de bescheiden rol van de
commissie hebben natuurlijk veel te maken met de beperkte rol van de CAO’s en de onderhandelingen in het
algemeen in Frankrijk.
SER versus CES
In tegenstelling met de Stichting van de Arbeid, bestaat
er wel een SER in Frankrijk, met dezelfde benaming: CES,
of wel “Conseil Économique et Social”, wat dus Sociaal
Economische Raad betekent.
De rol van de overheid
Zoals in de jubileumbundel van de Stichting van de Arbeid
staat : “Het akkoord (van de coalitie partijen) is pas een
akkoord als werkgevers en vakcentrales zich erin kunnen vinden” Dat staat pal tegenover een diepgewortelde
Franse traditie die denkt dat de politieke instellingen de
leidende rol hebben op alle terreinen, en dat de meer-
20
derheid van het Parlement altijd zijn wil kan opleggen
aan de minderheid. Zo is de hervorming van de werkinstellingen in Frankrijk doorgevoerd tegen de unanieme
wil van de sociale partners in.
3. Het poldermodel in de crisis
Men vraagt zich zelden af of er een draagvlak bestaat
voor een politieke beslissing. Zeer tekenend is het begrip
“draagvlak” heel moeilijk vertaalbaar in het Frans.
Zoiets als het akkoord van Wassenaar (1982) is ondenkbaar in Frankrijk. De een jaar later (1983) besloten economische ommezwaai van de eerste regering van President Mitterrand was een beslissing van de regering van
Mauroy en Delors, zonder enige steun te zoeken bij de
vakbonden. Die hebben dan slechts de keus of zich erbij
neer te leggen, of tevergeefs te protesteren, wat ze ook
doen, het doet af aan hun geloofwaardigheid.
De analyses van één van de belangrijkste politicoloog
van Nederland leveren een goede typering op van het
verschil tussen de Franse meerderheidsdemocratie en
de Nederlandse consensus democratie. Het poldermodel
met zijn meerpartijenstelsels, coalitiekabinetten, evenredige vertegenwoordiging en sociale dialoog, kenmerkt
zich door verdeling van de macht tussen de verschillende
instellingen van het politieke stelsel en gedeelde macht
tussen verschillende sociale groepen. De Franse meerderheidsdemocratie kenmerkt zich door centralisatie van de
macht op het nationale niveau, de superioriteit van de
uitvoerende macht, het recht van de meerderheid en een
zwakke sociale dialoog.
De manier waarop over het pensioenvraagstuk wordt
onderhandeld, is typerend voor de verschillen. Het is in
Nederland een moeilijke situatie geweest maar in juni is
toch een akkoord tussen de Sociale partners over flexibel
pensioen en AOW tot stand gekomen.
In Frankrijk staat de hervorming van het pensioenregeling nummer één op de agenda van de overheid en de
sociale partners. Maar de regering heeft duidelijk zowel
het initiatief als de uiteindelijke beslissing in handen. De
Franse minister van Arbeid pleegt wel wat in het Frans
“concertation” wordt genoemd, wat ondanks de woordenboeken niet veel met het Nederlandse begrip en
vooral praktijk “overleg” gemeen heeft. Het komt er op
neer dat de regering het advies van de sociale partners
vraagt. Zij observeert verder goed de stakingsacties en de
manifestaties en weegt zorgvuldig de opinie peilingen af.
Men weet sinds juli dat de belangrijkste maatregelen al
vast staan, en dat het Parlement het wetvoorstel van de
regering in het najaar zou aannemen.
Noch de commissie van de CAO’s, noch de Conseil Économique et Social spelen enige rol in het politieke beslissingsproces. Het is op zulke hete onderwerpen ondenkbaar dat
de sociale partners tot een akkoord kunnen komen. Vanuit Frankrijk gezien, is wat dat betreft het poldermodel
dus volkomen onbegrijpelijk, zoals vanuit Nederland gezien, het Franse pensioendebat onbegrijpelijk is.
Het interessantste van een model is niet zozeer zijn functioneren bij goed weer maar meer hoe het stand houdt
bij slecht weer. Hoe reageert het poldermodel op de financiële en economische crisis van de laatste jaren? Hoe
pakt het model de groeiende kloof tussen de insiders en
de outsiders op de arbeidsmarkt aan?
De tijd mist om hier uitvoerig op in te gaan, maar toch
twee opmerkingen. In Nederland zowel als in Frankrijk,
treden (de groep) mensen aan de onderkant van de arbeidsmarkt weinig naar buiten, ondanks de problemen
die deze werknemers tegenkomen. Duizend schoonmakers hebben negen weken moeten staken voordat een
akkoord bereikt werd over een nieuwe CAO. In Nederland,
zoals in Frankrijk worden de immigranten geconfronteerd
met misverstanden, zoals de Nederlandse arbeidsinspectie in juni op grote schaal fraude en onderbetaling in de
champignonteelt heeft gemeld.
Een van de moeilijkste debatten aangaande de pensioenhervormingen betreft de behoefte van een zwareberoepen regeling, zowel in Frankrijk als in Nederland. In
het laatste Nederlandse akkoord wordt de AOW en pensioensleeftijd gekoppeld aan de levens- verwachtingen,
maar deze zijn erg verschillend. Men schijnt tot de conclusie te zijn gekomen dat het niet nodig is een apart
zware beroepenregeling te voorzien. De keuzevrijheid
maakt het mogelijk dat mensen met een zwaar beroep
er desgewenst voor kunnen kiezen met 65 jaar te stoppen. Men laat het aan specifieke afspraken in sectoren en
bedrijven over om regelingen te maken voor mensen die
een lang arbeidsverleden hebben of een zwaar beroep
hebben. In hoeverre zullen aparte afspraken worden gemaakt voor deze groepen? Deze problematiek staat centraal in de weigering van de Franse vakbonden van de
pensioenleeftijdverhoging.
Al blijft de Nederlandse organisatiegraad van de vakbonden drie maal zo hoog als in Frankrijk, ontkomt Nederland niet aan een daling van het aantal vakbondsleden.
Wat wordt het poldermodel als de werkgevers geen sterke partner meer hebben?
21
Conclusie
Waarom zulke verschillende modellen in Frankrijk en Nederland? Waarom geldt: “Strijd als het kan, eenheid als
het moet”, (de titel van de inleiding van het jubileumbundel) in Nederland, en is het vermoedelijk precies omgekeerd in Frankrijk : “Eenheid als het kan, strijd als het
moet”?
Er bestaat veel litteratuur om deze verschillen te verklaren. De ene verwijst naar de culturen, de andere legt de
nadruk op de geschiedenis.
De vergelijking met het Franse model onderstreept de rol
van het overleg systeem en van de overleginstellingen.
Een instelling als de Stichting van de arbeid bevordert
beslissingsprocedures die een beter draagvlak garanderen, vertrouwen scheppen en meer legitimiteit aan de
politieke keuzes geven.
De Fransen zullen vermoedelijk nooit zoiets als Werken
als God in Nederland zeggen, maar ze zouden er goed
aandoen om zich te verdiepen in de geschiedenis van de
Stichting van de Arbeid en zich daarop te inspireren om
de CNCC te hervormen, zodanig dat het een organisatie
wordt die echt meetelt.
Zzp’ers voortaan gewone werknemers
De arboregels moeten ook gelden voor zzp’ers. Dit is in
het kort het ontwerpadvies dat de SER vorige week heeft
uitgebracht. Waarom is een dergelijk wetswijziging nodig? En betekent dit dat zelfstandigen voortaan vastzitten aan allerlei arboverplichtingen?
Maandagochtend. Het trottoir is opengebroken en stratenmakers sjouwen af en aan met zakken zand. Grote
zakken – van meer dan 25 kilo. Deze mannen worden
dus blootgesteld aan onverantwoorde fysieke belasting.
Maar betekent dit dat hun werkgever strafbaar is?
‘Dat ligt er maar net aan of ze een werkgever hebben’,
zegt de secretaris van de commissie voorbereiding van
de SER. ‘Vooral in deze sectoren werken veel zelfstandigen zonder personeel. Die mensen staan niet in een
gezagsrelatie tot hun opdrachtgever. Ze moeten gewoon
een bepaalde klus klaren. In de huidige situatie vallen ze
vaak niet onder de Arbowet.’
En daar moet iets aan gebeuren, vindt de SER. In een
ontwerpadvies van 23 november stelt de raad voor om
voor alle werkende dezelfde arboregels te laten gelden.
Of, in de bewoordingen van de raad zelf: ‘De SER stelt
voor alle wettelijke voorschriften die concrete grenswaarden bevatten en/of een proces beschrijven om een
grenswaarde vast te stellen, ook van toepassing te verklaren op zzp’ers.’
Sluipende risico’s
Voor een goed begrip: veel arboregels gelden ook nu al
voor zelfstandigen. Als het gaat om acute gevaren – chemische stoffen, grote hoogten – genieten zij dezelfde
bescherming als andere werknemers. De wettelijke verschillen gelden alleen voor sluipende risico’s: bijvoorbeeld fysieke belasting of geluidsniveaus boven de 80 dB.
Scheidslijn
Bovendien geeft het inhuren van een zzp’er de opdrachtgever geen vrijbrief om maar wat aan te rommelen – ook
niet bij sluipende risico’s als fysieke belasting. Want in
de praktijk wordt de scheidslijn tussen zelfstandige en
werknemer niet zo scherp getrokken.
‘Stel dat de arbeidsinspectie langskomt’, zegt de secretaris van de commissie voorbereiding van de SER, ‘en de
inspecteurs constateren overtredingen. En stel dat de
betreffende ‘werknemers’ dan allemaal verklaren dat
ze zzp’er zijn. Dan nog zal de arbeidsinspectie niet onmiddellijk tevreden zijn. Want werknemers werken misschien wel als zelfstandigen, maar alleen op papier. In
de praktijk zijn het vaak gewone werknemers: ze moeten
bijvoorbeeld om 8 uur aanwezig zijn, tussen 12 en half
1 schaften, en zich houden aan de gedragsregels en uitvoeringsvoorschriften van het bedrijf.’
In zo’n geval lopen de inspecteurs eerst een checklist af.
‘Blijkt dan dat er inderdaad sprake is van een gezagsrelatie in de zin van de arbowet en dus sprake van een
aan te spreken werkgever, dan kan die werkgever alsnog
een boete krijgen’, aldus de secretaris van de commissie
voorbereiding van de SER.
Grijs gebied
In de praktijk lijken zzp’ers dus goed te worden be-
22
schermd. Waarom pleit de SER dan voor een wetswijziging? ‘Omdat je vaak een grijs gebied ziet’, zegt de
secretaris van de commissie voorbereiding van de SER.
‘Neem nu stratenmakers. Vaak zijn dat wel echte zzp’ers,
met hun eigen apparatuur en hun eigen werktijden. Het
enige dat ze hebben afgesproken, is dat het werk binnen
2 dagen klaar moet zijn. Geen dienstverband dus, ook
geen verborgen dienstverband. Maar wel arbo-risico’s.’
het misgaat? En zo ja wie? De opdrachtgever? De zzp’ers
zelf? Of degene die heeft getekend?’
Duidelijkheid
De SER wil daar nu duidelijkheid in aanbrengen. Als er
geen sprake is van een (verkapte) dienstbetrekking, is de
zzp’er zelf verantwoordelijk. ‘En dus’, zegt de secretaris
van de commissie voorbereiding van de SER ‘moet hij ook
zelf de boete betalen als de arbeidsinspectie vindt dat
hij zichzelf in gevaar brengt.’
RI&E
En juist die situaties zijn vaak ingewikkeld, zegt de secretaris van de commissie voorbereiding van de SER. ‘Er
zijn vaak meerdere zelfstandigen aan de klus bezig. Een
van hen heeft het contract ondertekend – en stuurt de
anderen dus aan. Is er nu iemand verantwoordelijk als
Maar betekent dit dat alle zzp’ers dadelijk vastzitten aan
een complete arbo-administratie? ‘Nee’, zegt de secretaris van de commissie voorbereiding van de SER. ‘Ze
hoeven bijvoorbeeld geen schriftelijke RI&E op te stellen, zoals van werkgevers wordt verlangd. Dat leidt tot te
veel administratieve rompslomp. Maar we willen de zelfstandigen wel een raad geven: bekijk in ieder geval de
RI&E van je branche en met name die digitale RI&E-en
die ontwikkeld zijn voor de kleine werkgevers of hanteer
de zogenoemde LMRA’s, en gebruik die om je eigen werk
veiliger te maken. Dan kun je de Arbeidsinspectie laten
zien dat je de zaak serieus neemt.’
Attentie! Belangrijk nieuws voor alle ABGP
leden die gebruik willen maken van de
gratis belastingservice in 2011
Wij willen u er voor alle duidelijkheid op wijzen dat
volgend jaar bij het invullen van de belastingpapieren u een werkend DigiD code moet hebben. Wij willen
u dan ook adviseren om nu al te controleren of uw
DigiD code nog werkt. Mocht dit niet het geval zijn
dient u tijdig een nieuwe aan te vragen en te activeren.
(dit kan tot 5 dagen duren voor u de activeringscode per
post ontvangt) Want zonder een werkende DigiD code kan
onze man van de belastingservice niets voor u doen. De
informatie om een afspraak te maken worden zodra ze
bekent zijn op de ABGP website www.abgp.nl gezet.
23
Telefonisch spreekuur voor werknemer/sters van de bedrijven:
Luttikhuis Losser, Brookhuis personenvervoer bv, Taxi centrale Almelo en Taxi Tijhuis Goor verenigd in Vervoersteam B.V.
De ABGP heeft een informatietelefoonnummer voor werknemers/sters van bovengenoemde bedrijven in werking gesteld.
Bent u werkzaam bij één van deze werkgevers en heeft u vragen over b.v. uw contract of over overige zaken die het nieuwe
CAO betreft? Kunt u van maandag tot en met vrijdag van 9.00 uur tot 17.00 uur met uw vragen terecht op telefoonnummer:
06-21898734
E-mailen kan ook, stuur uw vragen naar [email protected]
en deze zullen zo spoedig mogelijk behandeld worden.
Haal meer voordeel uit uw ABGP lidmaatschap!!
Op vertoon van uw ABGP lidmaatschappas krijgt u bij de onderstaande bedrijven aantrekkelijke kortingen. Voor dat u
het weet heeft u de contributie alweer
terug verdiend.
Interpolis verzekeringen
Juridisch spreekuur
ABGP groepsnummer 1540 •
Tel. 026-3572727, www.abgp.nl
Sieraden?
Collectiviteitsnummer is P88.
Ziektekostenverzekeringen
tel. 058-2345555
Elke donderdagochtend is er een juridisch spreekuur. U kunt hier terecht voor
vragen over privé aangelegenheden.
U kunt hierbij denken aan problemen
zoals o.a. huurgeschillen, echtscheiding,
aankopen etc.
Verwen uw partner! Goud, zilver, tevens
reparaties. Kijk op de site.
www.goldinterline.nl
10% korting voor ABGP-leden,
tel. 020-6112964
FBTO verzekeringen
Om gebruik te kunnen maken van deze
service dient u telefonisch contact op te
nemen met het Bondskantoor, waarna er
voor u een afspraak gemaakt kan worden.
Deze afspraak wordt aan u vervolgens telefonisch bevestigd zodat u weet hoe laat
en waar u verwacht gaat worden.
Contactpersonen
Voorzitter & Persvoorlichter: Rob Hinse, Tel. 020-6672555
Secretaris: Fred Vos, Tel. 020-6672555,
Tel. 06-24261471
Penningmeester: Eric Mollema, Tel. 020-6672555
Coördinatoren Collectieve Belangenbehartiging: Haico de Weerd, Rob Hinse,
Tel. 020-6672555
Coördinatoren Medezeggenschap: Jos Hensen, Cor Schirrmann,
Tel. 020-6672555
Coördinator Persoonlijke Belangenbehartiging: Jan de Koning, Tel. 020-6672555
Ledenadministratie: Hans van de Vuurst, Tel. 020-6672555
Coördinator Ledenservice: Theo van Wijnkoop, Tel. 020-6672555
Contactpersoon Zorgsector: Marja de Vries, Tel. 020-6672555
Contactpersoon Stadstoezicht: Ed de Vente, [email protected]
Contactpersoon voor CAO Vervoersteam: Tel. 06-21898734
Contactpersoon CAO Nederlandse Horeca Gilde: Tel. 06-21898734
Redactie Bondsblad : t.a.v. R. Hinse & F.R. Vos,
Bondskantoor ABGP,
Langsom 3a, 1066 EW Amsterdam,
Tel. 020-6672555
ABGP op internet: http://www.abgp.nl, [email protected]
24
SUDOKU PUZZEL
Puzzel 65
5
Puzzel 66
2
6
4
6
1
3
4
8
8
2
9
1
9
4
5
1
3
9
3
8
4
7
1
6
2
5
2
2
4
1
3
5
4
6
8
5
9
1
3
3
2
8
7
9
5
1
OPLOSSING
Puzzel 63
Puzzel 64
7
3 2 8
1
5
1 4
4
1 5 9 3 7
2
8
6
2
3
6
8
9 1 4 2
3
7
5
7
8
4 6
3
1
5
6
1
5 7 2 8
2
9 6
8
4
3
2 4 6 5
9
6
5
9 4
5
9
1 3
3 5
9
3
1 5 2
3 6 2 9 4 7
7
9
2
9
4
7 9
8
4
8
4
6 1
2
3
9 1 6 7 4
4
5
3
7 3 8
6 2
7
6
2 5
1
1 2 6
4
5
9
8 3
7 9
5
8 1
3
4
7
9
5 6 1 3
2
DE VETCURSIEFGEDRUKTE CIJFERS ZIJN DE OPLOSSINGSCIJFERS
25
4
8
5
1
9
7
6
1
6
1 7 2 8
7 8
9 4 3
8 3 6
7
8
1
8
4
7
9
2
5
6
2 8
5
7
ABGP Ledenwerfactie € 19,95 eerste halfjaar!
In deze tijd is het lidmaatschap van een goede vakorganisatie onontbeerlijk. Werkgevers gaan steeds meer zogenaamde efficiency besparingen proberen te halen uit het arbeidsvoorwaardenpakket en specifieke bedrijfsregelingen staan onder zware druk. Daarom is een degelijke vakorganisatie noodzaak bij het overleg in het bedrijf waar u
werknemer bent. Kies daarom voor een onafhankelijke vakorganisatie zoals de ABGP.
De ABGP is een vakorganisatie waar werknemers uit alle beroepsgroepen zich kunnen aansluiten. De ABGP is niet
religieus of politiek gebonden. Zij kan daarom altijd haar standpunten verkondigen ongeacht welke politieke kleur
aan het bewind is. Kom daar maar eens om bij veel andere bonden.
Wordt daarom NU lid van de Onafhankelijke Vakorganisatie ABGP en profiteer van deze aanbieding.
Desgewenst kunt u als lid daarna ook Kaderlid worden en dan bent u vervolgens direct betrokken bij de standpuntbepalingen en kunt u meebeslissen over uw werk en arbeidsvoorwaarden. Enthousiaste Kaderleden zijn bij
ons onontbeerlijk en vormen het hart van de ABGP.
Maak nu gebruik van ledenwerf ACTIE en meld je aan als lid voor slechts € 19,95 voor het eerste halfjaar!*
Daarna bedraagt de contributie € 11,25 per maand voor diegene die meer verdienen dan het minimumloon,
€ 1416,00 bruto (per 1 juli 2010). Verdient u minder dan het minimumloon dan betaalt u een gereduceerde contributie van € 5,60 per maand. U dient dan wel bij aanvang lidmaatschap en vervolgens 1 x per jaar een bewijsstuk,
zoals een salarisspecificatie, te overleggen. Voor gepensioneerden (zonder arbeidsovereenkomst en geen betaalde
arbeid verrichtend) is de contributie E 3,65 per maand.
*) Bij lidmaatschap van minimaal 1 jaar en tevens het laatste jaar geen lid van de ABGP geweest.
Vul de onderstaande bon in en stuur deze naar:
ABGP, ANTWOORDNUMMER 16161, 1000 TE AMSTERDAM (geen postzegel nodig)
Ja, ik meld mij aan als nieuw ABGP lid. Ik ben het laatste jaar géén lid van de ABGP geweest en verbind mij voor minimaal één jaar.
Naam: ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………....……………Voorletters: ………………………………………… M/V
Geb.datum:dag……………………….............……………………maand……………………….............……………………jaar……………………….............……………………Personeelsnummer……………………………………………
Adres:…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………Huisnummer:…………….….............……………………
Postcode:………………………..........………............…….....Plaats:…………......................…………….............…………………………………………….............…………………………………………….............……………………
Tel. Privé:……………………….............………………………….....................................………………….............……………...………Tel. Werk:……………………….............…………………………………………….......................
Werkgever:……………………….............…………………………....................………………….............…………………… Functie:……………………….............……………………….......…………………………………………
Rekeningnummer: (ook vermelden bankinstelling)……………………….............…………………………....................………………….............……………………....................................................
Wenst per……………………….............…………………………....................………………….............……………………...................................................................................lid te worden van de ABGP.
De kosten van het lidmaatschap mogen door de ABGP – via incasso- van mijn salaris* of bankrekening worden afgeschreven**
D a t u m: … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … H a n d t e k e n i n g : … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … …
Bent u al ABGP lid en u brengt bovenstaand persoon aan als nieuw lid, vul dan tevens onderstaande strook in en ontvang een
premie van € 10,00, per aanmelding
(De premie wordt uitbetaald ná ontvangst van de 1e betaling van het aangebrachte lid)
Naam: …………………………………………………………………………………………………………………………….........................................................................……………………………………………………………………………
Adres: …………………………………………………………………………………………………………………………….........................................................................……………………………………………………………………………
Postcode:……………………………………………….......................Woonplaats:…………………............................................................…………………………………………………………………………………………………………..........
Lidnummer (indien bekend)…………………………………..............................................................……………………………Telefoon:………………………………………………………………..............................
Rekeningnummer en bankinstelling waarnaar uw aanbrengpremie moet worden overgemaakt:………………………………………….........……………………
* Doorhalen wat niet gewenst is.
** Regeling INCASSO-OPDRACHTEN - Als u het niet eens bent met een automatische afschrijving, dan heeft u een maand de tijd
om uw betaling terug te vorderen. U stuurt dan een bericht naar uw kantoor waar uw betaalrekening wordt geadministreerd.
Daar zal men dan het betreffende bedrag weer op uw rekening terug storten.
Neem nu een abonnement op
Seaport Magazine
Abonnementskosten € 42,00 per jaar* incl. 6% BTW
31 december.
1 januari t/m
zij u
nt loopt van
h verlengd ten
isc
at
*) Abonneme
tom
au
t
nt word
zegt.
Uw abonneme
op
er
mb
ve
ór 1 no
schriftelijk vó
Seaport Magazine verschijnt 8 x per jaar
Stuur nu
de bon in en
profiteer
van deze
eenmalige
aanbieding!
Ja, ik wil een abonnement op Seaport Magazine!
Naam en voorletters:
Adres:
Postcode:
Woonplaats:
Telefoon:
Handtekening:
Kloosterberg 3
Postbus 1010
6436 ZG Amstenrade
T +31 (0)46 442 53 00
F +31 (0)46 442 58 30
E [email protected]
I www.seaport.eu
vriendendiensten
schade
verzekering
alarmcentrale
luier
service
reis
verzekering
internet
consult
gezond
iza.nl
kraamzorg
wachtlijst
bemiddeling
IZA heeft al jaren uw vertrouwen als het gaat
om uw zorgverzekering. Daar zijn we trots op.
Maar we kunnen en willen nog veel meer voor
u doen. Zo bieden we naast reis- en schadeverzekeringen tegen de beste condities ook
praktische diensten. Kijk voor meer informatie
op www.iza.nl/vriendendiensten
| goed voor elkaar |

kerstmenu 2014.indd

fong chen menukaart 2014 november

Personalia Naam Looze de, John (JP) de

Brief aan de bedrijfsartsengroep over zelfstandige

Vacature Allround DJ op Zomertour door Frankrijk

ABO-Group kondigt halfjaarcijfers aan

Download/Bekijk

Franse dag op KWC - Koningin Wilhelmina College

onze menukaart als PDF