Hoofstuk 3 77 3.5.2 Het opstellen van de boodschap De boodschap die bestemd is voor de doelgroep, moet een drietal functies vervullen die evenwichtig aanwezig zijn. • Signaalfunctie: aandacht trekken van potentiële kandidaten “aha, dat 20 13 ziet er interessant uit”. • Selectiefunctie: de kandidaten moeten door de manier waarop de tekst is geformuleerd zelf kunnen bepalen of ze voldoen aan de eisen. Daarom moet er een heldere en eenduidige omschrijving van de functie vereisten in staan. 3.5.2.1 Het vacaturebericht Pr es daadwerkelijk te solliciteren s • Motiverende functie: De boodschap moet motiveren, aanzetten om ia Een verkeerde werving kan tijdens de selectiefase niet meer gecorrigeerd worden en een gerichte werving is belangrijk in functie van een efficiënt verloop van de selectie. Om een keuze te kunnen maken hebben we nood aan meerdere kandidaten, doch te veel kandidaten maakt het proces moeilijk en tijdrovend. ad em Zorg bij het opstellen van het vacaturebericht voor: • Heldere en volledige communicatie komt het efficiënt verloop van de selectiefase ten goede. Een advertentie met onduidelijke of te weinig informatie leidt tot giswerk of extra zoekwerk bij de lezers. Dit levert of de verkeerde kandidaten op, of te weinig kandidaten omdat mensen niet gemotiveerd worden om te solliciteren. • Eerlijke informatie. De advertentietekst moet niet alleen nieuwe Ac kandidaten overtuigen, maar moet ook bij de huidige medewerkers op een positieve en correcte manier overkomen. © • Relevante informatie. Voordelen vermelden die binnen de sector gemeengoed zijn hebben geen meerwaarde, nemen enkel extra ruimte in. Uitgebreide informatie over de historiek van de organisatie kan relevant zijn als het een invloed heeft op de functie- of de arbeidsomstandigheden. • Overzichtelijke informatie. Of u nu al dan niet gebruik maakt van een (gespecialiseerd) bureau voor de lay-out van de advertentie, zorg voor een overzichtelijk geheel. HRM.indb 77 27/08/13 16:23 78 Personeel in goede handen Basishandboek Human Resource Management • Uitdagende informatie. Stel de eisen niet te hoog, maar zeker niet te laag. Kandidaten willen erkend worden in de kwalificaties of competenties waarover ze beschikken. • Informatie die zijn investering waard is. Vergeet niet te vermelden 20 13 aan wie de sollicitaties moeten gericht worden en op welk post- of emailadres. Het gebeurt wel eens dat men veel energie steekt in een goede advertentietekst en vanuit vanzelfsprekendheid ‘vergeet’ om een adres te vermelden. Niet alle potentiële kandidaten gaan actief op zoek naar de ontbrekende gegevens. • Toegelaten informatie, hou rekening met de wetgeving voor werving s en selectie. Pr es 3.5.2.2 Checklist opstellen van een vacaturebericht • Inleiding • Openingszin moet onmiddellijk de juiste mensen aanspreken • Korte voorstelling van de organisatie (naam, missie, grootte, bedrijfscultuur,…) functie? ia • Reden van de vacature • Vervanging / uitbreiding / nieuwe dienstverlening / nieuwe ad em • Functietitel (Wie zoeken we?) • Zorg voor relevante en specifieke functietitel • Functie (Taken en verantwoordelijkheden) Ac • Profiel (Welk profiel staat hier tegenover) • Competenties • Opleiding • Persoonsgebonden gegevens zoals bvb. rijbewijs, wagen, is woonplaats van belang,… © • Werkervaring • Extra troeven • Aanbod (Wat hebben wij te bieden?) • Tewerkstellingsplaats(en) – bereikbaarheid? • Arbeidsregime (voltijds, deeltijds, ploegen, bepaalde of onbepaalde duur,…) • Organisatiecultuur • Opleidingsmogelijkheden? Doorgroeimogelijkheden? • Arbeidsvoorwaarden? Extralegale voorwaarden? HRM.indb 78 27/08/13 16:23 Hoofstuk 3 Sollicitatieprocedure (Hoe en wanneer resultaat?) Aan wie sollicitatie richten? Wat is de deadline om in te sturen? Hoe verloopt de procedure? Voorziene startdatum voor de nieuwe medewerker? 3.5.3 Keuze van het medium 20 13 • • • • • 79 Bij de keuze van het medium dienen een tweetal criteria in acht genomen te worden: • Wordt met dit medium de gezochte doelgroep het meest effectief bereikt? s • Is deze keuze het meest efficiënt: wegen de kosten in voldoende Pr es mate op tegen de baten? De baten kunnen uitgedrukt worden in de kwantiteit, kwaliteit en snelheid van de respons. ad em ia Bij de keuze van het medium denkt men nog te vaak meteen aan adverteren in kranten en tijdschriften. In Vlaanderen zijn de grote spelers Job@ en Vacature die allebei als aparte bijlage verschijnen in de weekendkrant. Ze bieden ondertussen een groter bereik aan door vacatures ook te plaatsen op hun website, in weekbladen of regionale pagina’s op een dag in de week e.d.m. Een belangrijke evolutie is het gebruik van internet als rekruteringskanaal. Er zijn de gespecialiseerde jobsites zoals Jobscareer, Monster en Stepstone die vrij duur zijn. Een goedkoper en doeltreffender kanaal dat dikwijls wordt vergeten is de website van de VDAB (Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding). Ac Uit onderzoek blijkt dat ook het eigen personeel een veel gebruikt en adequaat medium kan zijn. © Andere rekruteringskanalen: HRM.indb 79 • • • • • • • Interimkantoren Selectiekantoren, headhunting of executive search Mailings naar welbepaalde doelgroep of huis-aan-huis-bedeling Campusrecruitment en Jobbeurzen Jobhappenings of infodag op het bedrijf Events … 27/08/13 16:23 80 Personeel in goede handen Basishandboek Human Resource Management • • • • • Employer Branding / HR-marketing Career Fever Jobbijlage bij tijdschriften (bvb. Flair) E-recruitment … 20 13 Voorbeelden van nieuwe rekruteringskanalen of tendensen op gebied van rekrutering: Luc Sels en Sophie De Winne onderzochten op basis van gegevens verzameld in 2002 hoe er in Vlaanderen geworven wordt (Sels & De Winne, 2005): uitvoerend personeel 72,1 39 44,8 25,7 40,5 15,7 28,9 13 16,2 20,1 uitvoerend personeel leidinggevend personeel 45,2 15,8 43 34,5 uitzendopdrachten 35,6 12,7 jobsite of databank (KISS) 28,2 26,3 eigen website 19,8 27,4 18 13,1 17,1 36,8 commerciele selectie en outplacementbureaus 10 28,4 headhuntingbureaus 0,8 10,4 werfreserve eigen personeel aanspreken informele contacten scholen ad em Formele kanalen ia externe relaties aanspreken Pr es spontane sollicitaties arbeidsbemiddeling VDAB Ac advertenties regionale bladen formele contacten scholen advertenties nationale bladen © leidinggevend personeel s Informele kanalen (aandeel organisaties dat het betreffende wervingskanaal inzet bij het zoeken naar uitvoerend of leidinggevend personeel – bron: PASO-onderzoek 2003 – cijfers gewogen naar sector en grootte - organisaties met 10 werknemers of meer – N voor uitvoerend personeel = 988, N voor leidinggevend personeel = 572) HRM.indb 80 27/08/13 16:23