Pensioen en Verzekeren
april 2014
Hoe maak je Pensioen onderdeel
van je HR strategie?
De verzekeraar van de toekomst
Pensioen, ga je voor zekerheid of
neem je risico?
Arbeidsongeschiktheid en
overlijdensrisico op maat
Pensioenadvies is een vak
Detachering binnen de
pensioenbranche in opkomst
Algemeen pensioenfonds een
uitkomst?
Vitaal tot aan uw pensioen ?
Duurzame inzetbaarheid een
investering met maximaal resultaat
“Pensioen is niet later, pensioen is nú”
Het drieluik voor pensioen
Innovaties in verzekeringsland
Twee van de drie werknemers in Nederland nemen
Lange tijd was het Nederlands pensioenstelsel een
De verzekeringsbranche is algemeen genomen
geen maatregelen om langer door te werken en
voorbeeld voor de wereld en hoewel Nederland
een conservatieve branche. Historisch gezien
zijn dat ook niet van plan. Jongere werknemers
nog altijd een koppositie bezit, is Denemarken ons
heeft de branche niet bepaald blootgestaan aan
verwachten gemiddeld op 67 jaar met pensioen te
inmiddels voorbijgestreefd en staat Australië direct
heel veel fundamentele veranderingen. Toch zien
gaan, ze vrezen dat ze tot voorbij 69 jaar moeten
achter ons. Opvallend is dat juist deze landen de stap
we de laatste paar jaar belangrijke wijzigingen in
wachten en ze denken dat ze het maar tot 65 jaar
naar individuele pensioenopbouw hebben gezet in
wetten en regelgeving van de toezichthouders AFM
volhouden.
de vorm van DC-regelingen: defined contribution.
en DNB. Misschien nog wel veel belangrijker zijn
“Nederland is een land met veel defined benefit-
veranderingen in de verwachtingen die consumenten
regelingen (DB)”, vertelt Arjan Nollen.
ten aanzien van verzekeringen hebben.
Lees verder op pagina 8
Lees verder op pagina 10
Lees verder op pagina 5
2
voorwoord
Pensioen aan verandering onderhevig
De wereld van pensioenen en verzekeren heeft
geen imago van snelle veranderingen, maar wat de
afgelopen jaren gaande is, zijn grote stappen. Eén
van de meest actuele voorbeelden is de verlaging van
pensioenopbouw, die eerder nog door de Eerste Kamer
was afgeschoten. Na aanpassing en onderhandelingen
gaat de opbouw nu toch fors naar beneden. Als er
minder mogelijkheden zijn om pensioen op te bouwen,
snapt iedereen dat er uiteindelijk ook minder pensioen
over zal blijven. Een tweede grote operatie die er aan
komt, is de invoering van het Financieel Toetsingskader
(FTK) voor pensioenfondsen. Dat wil zeggen: de komst
is al een paar keer aangekondigd, maar wat er precies
gaat gebeuren is nog altijd niet bekend. En we weten
dus ook niet wat de impact van het FTK zal zijn.
Tegelijkertijd is het wel de bedoeling dat alle regelingen
in 2015 zijn aangepast. Laat ik zeggen dat de branche
grote uitdagingen staan te wachten.
Een andere uitdaging is de aanpak van
‘pensioenbewusteloosheid’. Voor veel mensen is
het pensioen een ver-van-mijn-bedshow, ondanks
de ruime aandacht die pensioen tegenwoordig in
de media krijgt. Ingrijpen in het loon: daar gaan
mensen de barricaden voor op, maar pensioen is ‘stil
loon’, waarvan de impact zich pas over een x aantal
jaren openbaart. Mensen zien het niet of hebben het
idee dat ze er weinig aan kunnen veranderen. De
brieven die wettelijk verplicht worden verstuurd met
pensioenoverzichten, komen in het beste geval in een
map die weinig opengaat. De meeste mensen leggen
die informatie simpel opzij. Dat heeft ook te maken
met de complexiteit van de materie. Misschien moeten
we al op middelbare scholen gaan uitleggen wat de
impact van pensioen is. In ieder geval mag er wel meer
aandacht komen voor financiële planning. De meeste
CFO’s van grote bedrijven begrijpen wel hoe belangrijk
pensioen is -zij zien direct de rekening. Mensen die
pensioen vangen of gaan ontvangen worden met alle
berichten in de media wel wakker, maar de urgentie
wordt nog altijd niet gevoeld. Over een aantal jaren kan
dat tot grote teleurstellingen leiden.
PPI en het Algemeen Pensioenfonds zijn mijns
inziens oplossingen in de uitvoering: wie gaat het voor
pensioen bestemde geld beleggen en hoe gebeurt dat?
Het zijn volgens mij niet de structurele oplossingen die
zorgen voor een hoger pensioen. Het zijn manieren om
efficiënter en slimmer te beleggen, zodat een hoger
nemen, wordt het een kostbare aangelegenheid of het
leidt tot onrust op de werkvloer. Het is een misvatting
om te denken dat fiscale wetswijzigingen (MV) simpel
doorgevoerd kunnen worden. Zo werkt het niet. Kleine
wijzigingen kunnen grote gevolgen hebben en dat
maakt het voor werkgevers en pensioenprofessionals
Mark Heemskerk is bijzonder hoogleraar pensioenrecht aan de Radboud Universiteit Nijmegen en advocaat bij Blom c.s. advocaten te
Nieuwegein. Hij is tevens econoom en schreef talloze artikelen en meerdere boeken over pensioenrecht.
rendement wordt geboekt. PPI’s bestaan sinds 2011 en
het APF nog helemaal niet. Er worden allerlei voorstellen
tot verbetering gedaan, maar op de lange termijn weten
we nog niet hoe het gaat uitpakken. Het is aardig om
ons systeem eens te vergelijken met ‘best practice van
dit moment’, Denemarken. Het Deense systeem lijkt
op dat van ons en de verschillen zijn onderwerp van
studie om te zien of we daar ons voordeel mee kunnen
doen. Er wordt -ook internationaal- veel geklaagd
over pensioen, maar Nederland heeft nog altijd een
goed systeem. We zullen onze verwachtingen moeten
bijstellen, dat wel.
lastig om een goede inschatting te maken. We weten
dat de fiscale opbouw per 1 januari 2015 moet worden
verlaagd in heel veel pensioenregelingen. Tegelijkertijd
wordt voor driekwart van de werknemers een nieuw
financieel toetsingskader ingevoerd, wat ook weer kan
leiden tot wijziging van de reglementen. Dat wordt een
grote operatie met financiële en personele gevolgen.
Pensioen wordt vaak gezien als een ingewikkelde zaak
en dat is het ook. Het is de kunst om het eenvoudig uit
te leggen en daar ligt een verantwoordelijkheid van de
werkgever. Wellicht dat deze uitgave een steun in de
rug kan bieden.
Werkgevers moeten rekening houden met majeure
wijzigingen. Als ze in die verandertrajecten niet de regie
Partners
Inhoud
Pensioen hoort onder HR te vallen
4
Beschikbare premieregeling:
6
eigentijdse ontwikkeling
Hoeveel krijg jij straks? 9
Het belang van een levensverzekering voor
11
een DGA en zelfstandig ondernemer
HR staat voor Herkenbaar Resultaat
11
Vitaal tot aan het pensioen: een generatiekwestie 13
Omgaan met een versoberd partnerpensioen
14
De economie een duwtje geven
17
Hoe omgaan met professionals van buiten?
17
Rol voor het nieuwe APF?
19
Colofon
Pulse Media Group
Media Advisor
David van Haasteren
[email protected]
De inhoud van de commerciële bijdragen zoals
bedrijfsprofielen, expertinterviews, expertbijdragen en
advertorials beschrijven de meningen en standpunten van
de geïnterviewden. De redactie van PMG tracht alle fouten
te voorkomen, echter kan de redactie niet in staan voor
eventuele fouten of onvolkomenheden in deze bijdragen.
PMG aanvaardt hierdoor geen aansprakelijkheid.
Managing Director
Maarten Le Fevre
[email protected]
Productie/Lay-Out
Bert Potse, Studio Razend
Redactie
Cor Dol (chef), Hans Niewenhuis,
Mariëtte Raap, Annemiek de Waard
Foto‘s
Bigstockphoto.com
Drukker
Janssen/Pers Rotatiedruk, Gennep
Pulse Media Group B.V.
Keizersgracht 127
1015 CJ Amsterdam
T 020 70 70 590
www.pulsemedia-group.com
interview
3
De koudwatervrees voor PPI’s is voorbij
Het succes van BeFrank zie ik als een duidelijk teken dat een behoefte wordt ingelost die al veel langer leefde.
Folkert Pama, bestuursvoorzitter van
BeFrank en pionier op het gebied van
pensioenvernieuwing, merkt dat de
acceptatie van PPI’s in hoog tempo
toeneemt. Waren het een paar jaar
geleden nog vooral early adapters
die de Premie Pensioen Instellingen
omarmden, de laatste tijd komen
ook steeds meer partijen die nog een
tijdje de kat uit de boom keken over
de brug.
kan eigen keuzes maken op basis van
zijn risicobereidheid en de hoogte van
de uitkering zal daar een gevolg van
zijn. De één zet zijn premie liever op een
veilige spaarrekening, de ander koopt
aandelen en kiest voor meer upside
en downside risico. Dat zijn bewuste
keuzes. Wij zijn er als PPI om ze te helpen
de risico’s en mogelijke opbrengsten
inzichtelijk te maken. We stimuleren
vastgoed. Afhankelijk van de leeftijd
van de deelnemer wordt de onderlinge
verhouding
tussen
deze
assets
bepaald. Hoe dichter de pensionering
nadert, hoe meer die mix naar relatief
veilige obligaties neigt, met uiteindelijk
het accent op obligaties met afgedekt
renterisico. Een jaar voor zijn pensioen
weet de deelnemer waar hij straks
aan toe is. Het begin van de cyclus
Was de schroom voor PPI’s terecht?
“Zo gek was die schroom niet. Dit is in
feite het eerste nieuwe pensioenvehikel
sinds honderd jaar. Hiervóór had
je
alleen
pensioenfondsen
en
verzekeringsmaatschappijen. Maar nu
het hek van de dam is willen steeds
meer partijen meedoen. Er zijn ook
pensioenfondsen die hun regeling bij
een PPI onderbrengen. Ze zijn dan geen
pensioenfonds meer, maar klant van
een PPI geworden.”
Hoe ziet u de toekomst voor zich?
Gaan PPI’s zich verder ontwikkelen?
“Toen de regering in 2011 de
mogelijkheid bood om PPI’s op te
richten, zagen wij dat als mogelijkheid
om op een veel modernere, bij deze
tijd en werkomstandigheden passende
manier pensioenregelingen aan te
bieden. Uit dat idee is BeFrank ontstaan.
Het succes van ons bedrijf zie ik als
een duidelijk teken dat een behoefte
wordt ingelost die al veel langer leefde.
Een hoop van de problemen van de
traditionele pensioenfondsen worden al
door PPI’s ondervangen: de collectieve
kosten hoeven niet meer zo uit de hand
te lopen en de individuele werknemer
wordt veel serieuzer genomen.
Waarom slaan PPI’s als BeFrank zo
aan?
“Werkgevers willen graag een DCregeling. Defined contribution, waarin
de premiebetaling vastligt, geeft ze
duidelijkheid over de pensioenkosten
die ze kunnen verwachten. Dat is bij
de
traditionele,
uitkeringsgerichte
pensioenregelingen
anders.
Die
gaan niet uit van een vaste premie,
maar van een van te voren bepaalde
uitkering die gehaald moet worden.
Daar zijn de kosten voor de werkgever
veel onzekerder: als de rente daalt en
het rendement van de investeringen
dreigt te verminderen, moeten ze vaak
bijstorten of meer premie betalen. Dat
is de laatste tijd wel gebleken: door de
langdurig lage rente zijn traditionele
pensioenregelingen
extreem
duur
geworden. Bovendien leven we met
z’n allen langer, wat een vastgelegde
uitkering
helemaal
onbetaalbaar
maakt.”
PPI’s zijn met hun DC-regeling dus
een aantrekkelijk alternatief?
“Ja, en niet alleen voor werkgevers.
Ook voor werknemers zijn er grote
voordelen. Elke werknemer bouwt
zijn eigen pensioenpot op en heeft,
als de werkgever het toestaat, een
grote vrijheid in de manier waarop dat
gebeurt. Het is duidelijk en transparant.
Elk moment kun je zien hoeveel je
geïnvesteerde premie waard is en er
zijn tools ontwikkeld die een indicatie
geven wat het uiteindelijk uit te keren
pensioenbedrag zou kunnen worden.”
Een grote mate van zelfstandigheid
dus?
“De verantwoordelijkheid voor het
pensioen ligt veel meer bij de werknemer
dan voorheen. De solidariteit wordt
verminderd, dat past bij deze tijd. Ieder
ook uit handen. Door een koppeling
tussen onze pensioenadministratie en
het salarispakket van de werkgever,
worden
mutaties
automatisch
verwerkt. Wij zorgen daarnaast dat alle
verzekeringen compleet zijn. Door onze
technische mogelijkheden kunnen we
maatwerk leveren en is het niet moeilijk
om alle individuele keuzes van de
werknemers uit te voeren. Bovendien, en
dat is een ontwikkeling die de laatste tijd
sterk in opkomst is, kunnen we ervoor
zorgen dat werknemers hun pensioen
daadwerkelijk ervaren als onderdeel van
het totale arbeidsvoorwaardenpakket.
Als een werkgever dat wenst kan
alle pensioeninformatie op de portal
getoond worden in de look & feel van de
werkgever zelf.”
Folkert Pama, directievoorzitter BeFrank
de zelfstandigheid door toegankelijke
informatie
en
communicatie.
Werknemers moeten overal en altijd
real-time
hun
pensioengegevens
kunnen inzien. BeFrank heeft een
speciale
app
ontwikkeld,
‘Mijn
Pensioen’, waarmee het ook via
smartphone en tablet kan. Daar vind je
de waarde van je opgebouwde premies,
de risico’s en de verwachte resultaten.
Op die manier gaat pensioen veel meer
leven en neemt de betrokkenheid toe.”
Waarin kan een werknemer zijn premies zoal beleggen?
“We hebben onze beleggingsproducten
ondergebracht
bij
een
aantal
vermogensbeheerders, waaronder Delta
Lloyd en Think ETF’s, maar werknemers
kunnen ook voor andere investeringen
kiezen. Standaard werken we met
lifecycle beleggen, een mix van aandelen,
staatsobligaties, bedrijfsobligaties en
is op rendement gericht, om aan het
einde zekerheid te kunnen bieden.
De combinatie van een verzekeraar
(Delta Lloyd) en een beleggingsbank
(Binck Bank) biedt ons de kennis
en
technologische
mogelijkheden
om het lifecycle beleggen zo flexibel
en doordacht mogelijk te kunnen
toepassen.”
Het accent ligt dus meer op de
individuele werknemer, die zelf zijn
keuzes maakt. Zijn al die opties niet
lastig voor werkgevers?
“Nee hoor, daar zijn wij voor. Wij
regelen alles, de werkgever heeft er
vooral gemak van. Dit past beter bij
hoe tegenwoordig arbeidsvoorwaarden
worden
samengesteld.
De
pensioenpremie is dan een duidelijk
onderdeel van het totaalpakket en de
kosten zijn van te voren bekend. De
administratieve verwerking nemen wij
Maar ik denk dat het einde van deze
ontwikkeling nog zeker niet voorbij
is. Nu ligt het accent uiteindelijk nog
heel erg op de werkgever. Die sluit een
contract met een pensioenuitvoerder.
De werknemer is nog steeds alleen
begunstigde. Veel werknemers zijn
bovendien nog verplicht aangesloten bij
een bedrijfstakpensioenfonds. Ik denk
dat de rol van de individuele werknemer
in de toekomst veel bepalender gaat
worden. Uiteindelijk zal hij zelf een
contract met een pensioenuitvoerder
gaan sluiten. Dan heb je als werknemer
je eigen pensioenrekening, die je
gewoon je hele carrière lang meeneemt.
Als je dan van baan verandert zeg
je tegen je nieuwe baas: “Dit is mijn
pensioenrekening, stort u de premie
hier
maar
op”.
Supereenvoudig,
en
gecompliceerde
zaken
als
waardeoverdracht zijn dan ook meteen
opgelost.”
Meer informatie
BeFrank
Amstelplein 6
1096 BC Amsterdam
020 562 1100
I: www.befrank.nl
4
van de redactie
Pensioen hoort onder HR te vallen
Pensioen valt onder arbeidsvoorwaarden en daarmee onder Human Resource-strategie.
“De HR-strategie moet er binnen een
onderneming toe leiden dat je je ondernemingsdoelstellingen op de beste
manier bereikt”, doceert Leon Mooijman, hoofd adviesunit pensioen bij
de werkgeversorganisatie AWVN. Bij
HR (Human Resource) beleid denken
we aan medewerkersontwikkeling,
arbeidsverhoudingen en ten slotte de
arbeidsvoorwaarden. Deze drie punten ondersteunen de HR-strategie en
daarmee de ondernemingsdoelstelling. Pensioen valt duidelijk onder de
arbeidsvoorwaarden en valt zo onder
de HR-doelstellingen van een onderneming.
Tegelijkertijd constateert Leon dat
veel werkgevers én werknemers de
pensioenregelingen niet goed kennen,
terwijl dat met het oog op de HRstrategie wel zou moeten. “Pensioen
zou een bewuste keuze moeten zijn.
Een regeling die bewust wordt gekozen
en wordt beoordeeld als passend in de
arbeidsvoorwaarden en HR-strategie.
Maar de waarheid is vaak anders”, vertelt
Leon. Het gevoel van de ‘grote verweg-show’ en de huidige complexiteit
van veel pensioenregelingen maakt
de betrokkenheid er niet groter op.
“Pensioenen worden nog heel vaak
vanuit financiële afdelingen beheerd en
niet vanuit HR. En veel organisaties met
een eigen CAO, zoals gemeentelijke
instellingen en politie, hebben een
gemeenschappelijk pensioenfonds waar
iedereen bij aangesloten is. Doordat hele
grote groepen, zoals ook in de zorg, bij
een gemeenschappelijke pensioenfonds
zijn aangesloten, wordt de betrokkenheid
bij het pensioen ook niet beter”, oordeelt
Leon Mooijman.
Onvoldoende onderkend
Het belang van het pensioen als
bouwsteen van de arbeidsvoorwaarden
wordt zodoende onvoldoende herkend
en onderkend. Het onderbrengen van
pensioen bij de HR-afdeling kan wellicht
helpen. “We zeggen dan ook tegen HRdirecties van onze leden om het initiatief
te nemen op dit onderwerp. De meeste
werkgevers zijn ooit een pensioenregeling
gestart en meestal is dat een kwestie van
de lange adem. Als er op juridische wijze
wat gewijzigd wordt, dan wordt dat netjes
doorgevoerd. Een pensioenregeling spreek
je in de regel ook niet voor één of twee jaar
af, maar voor een onbepaalde tijd, totdat er
iets nieuws nodig is. Het is een onderwerp
dat dientengevolge weinig aan de CAOonderhandelingstafel wordt besproken.
Veel werkgevers krijgen nu te maken met
kostenstijgingen en uitvoeringsproblemen
en gaan zich realiseren dat het een
moment is om de pensioenregeling te
herijken.” Dat is vooralsnog een proces
langs de vakbond en/of OR, maar met een
goede argumentatie zijn dit soort zaken
natuurlijk goed te veranderen. Toch blijft
het vaak een precaire zaak. Als je aangeeft
dat je streeft naar kostenverlaging in de
pensioenregeling, zul je ook aan moeten
tonen waarom je de huidige regeling niet
meer kunt betalen.
Imagoverbetering
Een goed geregeld pensioen gaat verder
dan alleen de arbeidsvoorwaarden. Veel
bedrijven zien dat het imago verbetert
door een goede pensioenregeling. Toch
laten veel werkgevers op het gebied
van communicatie over pensioen het
nodige liggen. “Pensioenfondsen sturen
zelf één keer per jaar een reglement en
een overzicht, dat is het dan zo’n beetje.
Mijn idee is dat als je 20 tot 25% van
de loonsom aan pensioen uitgeeft, je
daarover toch wel iets beter zou kunnen
communiceren om bewustzijn te kweken
voor de kwaliteit of risico’s van de regeling.
Zo geef je pensioen als arbeidsvoorwaarde
een veel beter imago. Werkgevers zouden
wat budget moeten zoeken om de
pensioenregeling beter onder de aandacht
te brengen.” Met recht een regeling waar
je als werkgever trots op kunt zijn en dat
mag best uitgedragen worden. “En alleen
al het feit dat je het als werkgever onder
de aandacht brengt, verbetert je goede
werkgeverschap. Met een kleine moeite
en iets meer communicatie kun je zo
inzetbaarheid te ontwikkelen, zou je
dat best voor een deel kunnen halen
uit het pensioenbudget. Door de fiscale
veel plezier brengen bij werknemers.
Bijvoorbeeld door meer uitleg te geven over
de cijfers die op een pensioenoverzicht
genoemd worden. Financiële emancipatie
mag best meer op de kaart komen.”
regelgeving worden pensioenregelingen
wat beperkt. Die compensatie kun je
gebruiken om beleid voor duurzame
inzetbaarheid te financieren.”
Flexibile einddatum
Duurzame inzetbaarheid
De fiscale regels rondom pensioen gaan
veranderen: we moeten door tot 67 jaar
en in de toekomst wellicht nog langer. Dat
betekent dat bedrijven te maken krijgen
met een oplopende gemiddelde leeftijd
van het personeelsbestand. Tegelijkertijd
lijkt er sprake van een tegenstelling.
Leon Mooijman: “We moeten langer door,
maar in feite sponsoren we nog eerder
stoppen met werken. In 2005 hebben
we de VUT- en prepensioenregelingen,
waardoor je op je 62e kon stoppen,
overgeheveld uit het ouderdomspensioen.
De ouderdomspensioenregelingen zijn
verbeterd met het idee dat mensen
nog altijd eerder zouden stoppen met
werken.” Maar de praktijk is anders en
zelfs tegengesteld: we moeten langer
door. “Onze visie is dat als je budget
nodig hebt om een beleid voor duurzame
Wordt het doorwerken ná het pensioen
-met het oog op overdragen van kennis en
kunde- steeds normaler? Of zou dat het
moeten zijn? Leon Mooijman denkt van
wel. “Als je kijkt hoe pensioenregelingen
worden ingericht en de toename van
beschikbare
premieregelingen,
met
enig risico voor de deelnemer, dan zul je
moeten erkennen dat we toegaan naar
een systeem met een flexibele einddatum
om te stoppen met werken.” De leeftijd
loslaten dus en werknemers toestaan
om, mocht de situatie daar om vragen,
een jaartje langer door te werken en het
pensioen te verbeteren. Het komt al steeds
vaker voor dat werknemers in overleg
langer doorwerken. Een mes dat aan twee
kanten snijdt, want uit onderzoek blijkt
dat de arbeidsmarkt binnen afzienbare tijd
te maken krijgt met krapte. Dan zijn ook
de oudere werknemers nodig. Dat vraagt
om flexibiliteit. “Maar daarvan is nu ook
al sprake. Een deel van het pensioen gaat
in op je 65e, een ander deel op je 67e en
de AOW gaat er een beetje tussendoor.
Je zult flexibel moeten zijn als werkgever
en werknemer: de meeste medewerkers
zullen moeilijk kunnen inschatten wanneer
ze precies stoppen en hoeveel euro’s ze
dan aan inkomen krijgen.” Eén stap verder
vraagt dat dus opnieuw om een goed
beleid voor duurzame inzetbaarheid. De
flexibiliteit is op verschillende manieren te
benaderen, bijvoorbeeld qua belonen. Er
zijn bedrijven die met oudere werknemers
regelingen treffen waarin 80% wordt
gewerkt, 90% wordt betaald in salaris en
100% in pensioenopbouw. Zo stimuleer
je oudere werknemers om langer door te
werken.
Auteur: Cor Dol
profiel
5
Pensioen is niet later, pensioen is nú
Balans tussen levensfases
Twee van de drie werknemers in
Nederland nemen geen maatregelen
om langer door te werken en zijn dat
ook niet van plan. Jongere werknemers
verwachten gemiddeld op 67 jaar met
pensioen te gaan, ze vrezen dat ze tot
voorbij 69 jaar moeten wachten en
ze denken dat ze het maar tot 65 jaar
volhouden. Kortom: de acceptatie om
langer door te werken is nog beperkt,
blijkt uit onderzoek in opdracht van
Delta Lloyd. Wat betekent dat op de
werkvloer? Ingrid de Graaf, directeur
van de Commerciële Divisie van Delta
Lloyd, bespreekt de agenda met Aukje
Nauta, hoogleraar employability in
werkrelaties aan de Universiteit van
Amsterdam.
mes snijdt dus aan twee kanten. Het is
wel een paradox. Aan de ene kant wil je
mensen ertoe bewegen om na te denken
over later, aan de andere kant leef je ook
nú. De kreet is yolo, you only live once.
Maar als je alleen maar hard werkt, dan kan
het gebeuren dat je op je zestigste door
al je fysieke en psychische reserves heen
bent. Wat je dus ook niet moet doen is
uitsluitend sparen voor uitgesteld plezier.
Ik geloof er persoonlijk in dat het leven tot
op zekere hoogte maakbaar is, je kunt het
vormen naar wat je zelf leuk vindt.’
Aukje Nauta
Ingrid de Graaf: ‘We willen graag dat
Nederland beter nadenkt over pensioen,
dat thema willen we hoger op de agenda
zetten. Wij willen vanuit onze zorgplicht
het pensioenbewustzijn van werkgevers
en werknemers vergroten, zodat ze
gefundeerde en verantwoorde beslissingen
kunnen nemen.’
Aukje Nauta: ‘Je moet je afvragen: ik doe dit
werk nu met plezier, maar wat doe ik over
vijf jaar? Op die basis ga je op z’n tijd een
creatief gesprek aan met je werkgever. It
takes two to tango. De manager moet een
echte people manager zijn, die verder kijkt
dan zijn ondernemingsneus lang is. Want
als je mensen helpt, krijg je daar enorm
veel betrokkenheid en energie voor terug.
Het is een ruilrelatie waarbij je allebei baat
hebt. Bovendien moeten we eigenlijk af
van die vaste pensioenleeftijd. Als mensen
weten dat die pensioenleeftijd eraan komt,
gaan ze er naar toe leven. Maar als die
duidelijke eindstreep er niet is, moet je op
een andere manier maatregelen nemen om
je levensstandaard op peil te houden. Dat
zorgt voor een veel gezondere dynamiek.’
Muur weg tussen pensioen, zorg en
wonen
snappen uit welke componenten hun
inkomen is opgebouwd, als een soort
legosteentjes. Het onderzoek laat ook zien
dat er een mismatch is tussen het aanbod
van de werkgever en de behoefte van de
werknemer, als het gaat om maatregelen
om langer doorwerken mogelijk te maken.’
Dat brengt Aukje Nauta tot een van de
belangrijkste motto’s: ‘Het gesprek moet
terugkomen in de arbeidsrelatie. Nu is zo
ongeveer alles dichtgeregeld in procedures
en cao’s. Heb maar eens het lef om creatief
te denken, buiten die regels. En gaat er
dan iets fout, ga er dan over met elkaar in
gesprek, in plaats van weer nieuwe regels
te maken. Dat kan tot spanningen leiden,
maar ook tot pareltjes, bijvoorbeeld unieke
afspraken over hoe iemand zijn werk
langzaam gaat afbouwen in plaats van
radicaal met 65 jaar te stoppen.’
Uit de comfort zone
Werknemers moeten zelf ook in beweging
komen. Ingrid de Graaf: ‘Ons onderzoek laat
zien dat werknemers eventueel wel langer
willen doorwerken, maar liefst op hetzelfde
niveau. Voor een grote meerderheid zijn
bijscholing, demotie of een lager salaris
geen optie. Dat is dus niet realistisch.’
Ingrid de Graaf: ‘Het is immers één
Ingrid de Graaf
leven. Ook de muur tussen het pensioen
enerzijds en zorg en wonen anderzijds
moet weg. We moeten als sector op dat
gebied meer inzicht geven, zodat mensen
Volgens Aukje Nauta moet je dus uit je
‘comfort zone’ komen: ‘Als je aan een
bepaalde baan begint, is er eerst een
periode waarin je veel leert. Dan bereik je
een bepaald plateau; je kunt alles wat je
voor die baan nodig hebt. Daarna dreigt het
routine te worden. Dat is voor jou niet goed,
en voor de werkgever ook niet. Dat moment
moet je dus vóór zijn. De mens is van nature
lui en zoekt zekerheid, maar vindt tegelijk
ook uitdaging, variatie en waardering
prettig. Voor dat laatste moet je dus uit je
luie stoel komen en dingen gaan doen die
spannend zijn, waarvoor je waardering
krijgt. Dat is lastig voor mensen die vooral
zekerheid zoeken en na 20 jaar in dezelfde
functie denken dat ze niks anders kunnen.’
Stapje terug is niet erg
Als je qua inkomen boven je stand leeft,
en dus eigenlijk te duur bent voor het werk
dat je doet, dan weet je dat zelf natuurlijk
ook. Alleen: de beloning is aangenaam en
prestige speelt ook een rol. Maar toch, zegt
Aukje Nauta: ‘We moeten er vanaf dat het
erg is om een stapje terug te doen. Dat zou
je ook moeten terugzien in de flexibiliteit
van pensioenregelingen. Je wensen blijven
tussen 67 en 87 jaar niet gelijk. Als je de
tachtig voorbij bent, krijg je minder behoefte
om wereldreizen te maken of een ander
huis te kopen. Dat weet je van tevoren, dus
daar kun je rekening mee houden. Dus je
werkt langer door én op hoge leeftijd kan
het pensioen weer wat omlaag. Daar wordt
het stelsel een stuk betaalbaarder van. Het
pensioen hoeft niet enorm hoog te zijn, het
moet genoeg zijn om comfortabel van te
leven.’
Ingrid de Graaf: ‘Door onderzoek te doen,
weten we hoe mensen erover denken. Dat
helpt ons ook om producten te ontwikkelen
waar mensen echt iets aan hebben. Het
Aukje Nauta is het daarmee eens: ‘Waar
het om gaat is dat je een ‘mindful’ leven
leidt. Niet alleen maar volle kracht vooruit
om pas na je vijfenzestigste gas terug te
nemen , maar in balans. Een toepasselijk
citaat luidt: work hard, play hard, rest hard.
Van die combinatie word je gelukkig en dan
ben je ook een goed mens voor anderen.’
Ingrid de Graaf
Ingrid de Graaf (1969) is sinds 1
maart 2013 algemeen directeur van
de Commerciële Divisie van Delta
Lloyd. De Raad van Commissarissen van Delta Lloyd is voornemens
Ingrid de Graaf te benoemen tot lid
van de Raad van Bestuur. Zij volgt
Paul Medendorp op, die eind 2014
terugtreedt wegens het bereiken
van de pensioengerechtigde leeftijd
voor bestuurders van Delta Lloyd.
Aukje Nauta
Aukje Nauta is bijzonder hoogleraar
Employability in Werkrelaties aan
de Universiteit van Amsterdam. Ze
is plaatsvervangend kroonlid van
de SER en eigenaar van adviesbureau Factor Vijf. Aukje Nauta publiceert, spreekt, adviseert en doceert
regelmatig over onderwerpen als
inzetbaarheid, arbeidsrelaties en
sociale innovatie.
Hoe gaat Nederland met
Pensioen?
Hoe gaat Nederland met Pensioen?
In opdracht van Delta Lloyd is onderzoek gedaan naar het pensioenbewustzijn van Nederland, verdeeld
in verschillende thema’s. Het onderzoek is uitgevoerd onder 1000 werknemers en geeft inzicht in het pensioenbewustzijn van werknemers, hoe
ze aankijken tegen langer doorwerken en welke rol de werkgever daarin speelt. Meer feiten en cijfers staan
op www.deltalloyd.nl.
6
van de redactie
Beschikbare premieregeling: eigentijdse ontwikkeling
Nederland schuift op naar dc-regelingen.
Werkgevers dragen bij aan de pensioenkosten van hun werknemers via
pensioenregelingen, ondergebracht
bij een pensioenfonds of een verzekeringsmaatschappij. Door de betaalde
premies kan het pensioenfonds voor
de werknemers een groeiend geldbedrag sparen en beleggen. Deze
‘pensioenpot’ groeit extra door het
rendement op de beleggingen.
Na de pensioendatum ontvangt elke gepensioneerde per maand zijn pensioen.
Dit systeem is gebaseerd op solidariteit.
Voor iedere deelnemer draagt de werkgever eenzelfde percentage van het inkomen
aan het pensioenfonds af, ongeacht leeftijd en andere individuele factoren. Elke
werknemer bouwt daarmee dezelfde pensioenaanspraken op, gebaseerd op het
aantal jaren dat hij of zij een dienstbetrekking heeft gehad.
Defined benefit
De meeste pensioenregelingen streven
ernaar dat werknemers op de pensioendatum een van tevoren bepaalde uitkering
ontvangen. Defined Benefit, gebaseerd
op solidariteit. Werknemers in gelijke omstandigheden krijgen hetzelfde pensioen
en ze weten van tevoren waar ze op kunnen rekenen.
De praktijk leert echter, zeker de laatste
tijd, dat deze DB-regelingen kwetsbaar
zijn en dat het streven naar een vastliggende uitkering niet altijd kan worden
gehaald. Volgens de Pensioenfederatie
dreigen “Nieuwe boekhoudregels en bepalingen voor het aanhouden van buffers,
maar ook het feit dat de bevolking steeds
ouder wordt, de kosten te verhogen, met
mogelijke versobering van pensioenen
tot gevolg.” De langdurig lage rente heeft
ervoor gezorgd dat de belegde premies
minder renderen dan was verwacht. Dat
de leeftijdsverwachting al decennia lang
aanzienlijk stijgt, begint aan het solidari-
geld. Veel pensioenfondsen teren in, wat
al heeft geleid tot noodgedwongen pensioenkortingen en verplichte bijstortingen
door werkgevers. Dat geeft onzekerheden
voor beide partijen: de werknemer moet
het doen met een lager dan voorspelde
uitkering, en de werkgever krijgt te maken
met hogere kosten dan gepland.
sen, maar het is de vraag hoe reëel deze
bezwaren zijn. In de eerste plaats is de ‘ze-
moderne technologie gemakkelijk aan de
leeftijd van het individu kunnen worden
kerheid’ van een op een voorspelbare uitkering gerichte DB-regeling betrekkelijk,
gezien bijvoorbeeld de recente kortingen
op de pensioenrechten. Ten tweede is het
solidariteitsbeginsel niet meer zo vanzelfsprekend in deze meer individualistische
tijd, waarin bovendien flink moet worden
bezuinigd. Ondanks de bezwaren kan de
DC-regeling ook voor werknemers veel
voordelen hebben. Als de premies vakkundig worden belegd is de uitkering vaak
hoger dan die van een DB-regeling. Er is
meer beleggingsvrijheid en de investeringen kunnen beter worden afgestemd op
de individuele situatie van de werknemer.
aangepast. De pensioenuitvoerder belegt
de premie in een asset-mix die verandert
naarmate de werknemer ouder wordt. Die
mix bestaat meestal uit aandelen, obligaties, vastgoed en kapitaalmarktbeleggingen. Voor jongere werknemers zal de
nadruk dan op aandelen liggen, waarvan
bekend is dat ze op de lange termijn beter renderen. Naarmate de leeftijd vordert
switcht de mix dan meer naar obligaties,
waarvan het rendement minder fluctueert, zodat de portefeuille steeds stabieler
wordt. Als de pensioenleeftijd nadert moet
de stabiliteit het grootst zijn. Het renterisico, het risico dat de uitkering bij een lage
rentestand op de pensioendatum minder
zal zijn dan bij een hoge, dekt men dan
af via rentestabilisatiefondsen. Het wordt
dan steeds duidelijker wat de pensioenpot
heeft opgebracht en wat de uitkering zal
zijn.
Defined contribution
Door de dreigende onbetaalbaarheid
daalt de populariteit van het DB-systeem
bij werkgevers. Een systeem dat zo sterk
is gebaseerd op zekerheid en solidariteit
past ook niet meer in de moderne tijd,
waarin de arbeidsverhoudingen tussen
werkgever en werknemer veel individueler
worden bepaald. Daarom wordt het alternatief, de beschikbare premieregeling, bij
werkgevers steeds populairder. Deze regeling wordt meestal de DC-regeling genoemd, of defined contribution. Dit houdt
in dat niet de uitkering vastligt, maar juist
de premie. Elke werknemer bouwt een eigen pensioenspaarpot op. De bij de onderneming betrokken pensioenbemiddelaar,
in veel gevallen een premie-pensioeninstelling (PPI), belegt de betaalde premies.
Vanaf de pensioendatum ontvangt de
werknemer dan een uitkering die het resultaat is van de ingelegde premies plus
het rendement dat daarop in de loop der
jaren is gemaakt.
Werkgevers grijpen deze regeling aan omdat de kosten veel overzichtelijker zijn en
niet meer door onvoorziene omstandigheden uit de hand kunnen lopen. De te betalen premie ligt vast. Omdat een DC-regeling sowieso een veel eenvoudiger product
is, zijn de uitvoeringskosten ook lager.
Gevolgen voor de werknemer
Daar staat natuurlijk voor de werknemers
de onzekerheid tegenover dat hun uitkering niet meer van tevoren vastligt. Het
rendement van de opgebouwde premies
kan tenslotte hoger of lager uitvallen dan
Bij een DC-regeling ligt de verantwoordelijkheid bij de werknemer, want de resultaten van zijn individuele premieopbouw bepalen zijn pensioen. Het is daarom logisch
dat zijn premieopbouw maatwerk wordt.
Er zijn werkgevers die hun werknemers de
mogelijkheid bieden om zelf te bepalen
waarin ze hun premiegeld beleggen. De
inleg ligt vast, maar de uiteindelijke pensioenuitkering kan dan verschillen. De ‘risicobereidheid’ van de werknemer bepaalt
meestal zijn keuze. Wie rendement zoekt
en daar enig downside risico voor over
heeft, kiest bijvoorbeeld voor een investering in aandelen. Wie meer veiligheid wil
kan obligaties kiezen. Meestal kiest men
een tussenvorm.
Life cycle-beleggen
teitsbeginsel te knagen: mensen die langer leven profiteren langer van hun pensioenrechten en kosten het fonds dus meer
gedacht. Dit kan als probleem worden ervaren door werknemers die zoveel mogelijk zekerheid en voorspelbaarheid wen-
Veel werkgevers bieden liever een standaardregeling, of één met een paar standaardvarianten, zoals offensief, defensief
of neutraal. Ook zo’n regeling levert maatwerk. De investeringen worden zo samengesteld dat ze voor elke werknemer een
optimale mix tussen rendement en veiligheid geven. Voor dit doel zijn speciale life
cycle producten ontwikkeld, die dankzij
Transparantie
Het succes van een beschikbare premieregeling staat of valt bij transparantie,
informatievoorziening en voorlichting.
Werknemers die enthousiast zijn over
hun op maat gesneden pensioenregeling, zullen het rendement willen volgen.
Pensioenbemiddelaars maken die informatie voor ondernemingen en hun werknemers beschikbaar. Via speciale portals
en apps kunnen ze dan niet alleen de actuele stand van hun pensioen inzien, maar
ook schattingen over wat de uitkering zal
bedragen, ook als de werknemer op een
ander risicoprofiel zou overstappen. Zulke
informatievoorziening is ook cruciaal voor
werknemers die nog wat huiverig zijn voor
een DC-regeling. Ze zien een transparant
product, niet iets om bang voor te zijn.
Auteur: Hans Niewenhuis
advertorial
7
Werkelijk persoonlijk pensioeninzicht
PPI begeleidt deelnemers in het nemen van eigen verantwoordelijkheid.
In 2012 nam Towers Watson het
besluit om de Stichting Towers
Watson PPI op te zetten. In december 2013 kreeg de Stichting van de
Nederlandsche Bank en de AFM de
toestemming voor de start van een
premiepensioeninstelling (PPI). Met
deze PPI voorziet Towers Watson in
de groeiende vraag van de markt naar
dc-regelingen. Ton Winkels, Managing
Director Pension Services, is verantwoordelijk voor de goede ondersteuning van de stichting. Hij licht toe.
van externe specialisten. Daaronder
hebben we op ieder onderdeel de
beste partij in de markt geselecteerd;
voor administratie, vermogensbeheer,
verzekering en communicatie hebben
we verschillende partijen gecontracteerd
met een SLA. Die partijen samen maken
het mogelijk om pensioen uit te voeren
zoals wij dat voorstaan.”
werknemers zelf of onder begeleiding
risico’s voor het beleggen gaan dragen.
Die overgang betekent een verschuiving
van het risico van werkgever naar de
werknemers. Tegelijkertijd hebben we de
afgelopen periode gezien dat ook in db
garanties niet meer bestaan.”
Dit model is anders dan dat van
andere partijen in de markt. Waarom
heeft Towers Watson het op deze
manier georganiseerd?
De markt voor pensioenvoorziening is
momenteel erg in beweging. Hoe ziet
u uw rol daarin?
“Veel werkgevers krijgen te maken
met
liquiderende
pensioenfondsen
en willen toch graag dat het pensioen
wordt uitgevoerd op een manier die
ze vertrouwd is. Daar hebben wij ons
model op ingericht. Een ongebonden
model, waarin de beste partijen zijn
gebundeld.
Daarmee
kunnen
we
flexibiliteit creëren en makkelijker
schakelen
tussen
verschillende
providers. Tussen de partijen onderling
vindt geen kruisbestuiving plaats: ze
zijn onafhankelijk en komen bij elkaar
in de stichting. De stichting zelf is
een onafhankelijk orgaan, met een
apart professioneel bestuur en Raad
van Toezicht. Op die manier geven wij
antwoord op de vraag van de markt:
onafhankelijk, flexibel en transparant.”
“Het is die insteek die er voor zorgt dat
dc-regelingen wel eens wat negatief
door werknemers worden uitgelegd.
De andere kant van de zaak is dat
werknemers meer keuzemogelijkheden
krijgen. Wij vinden dat je dit wel goed
moet begeleiden en faciliteren. Mensen
inzicht geven in hun pensioen om zelf
te weten waar ze aan te zijn en de juiste
keuzes te kunnen maken. De premie
gaat groepsgewijs van de werkgever
naar de pensioenuitvoerder, samen met
“Het aantal pensioenfondsen neemt
in hoog tempo af. Verzekeraars
hadden daarnaast een deel van de
markt, waarin ze bovendien een aantal
competenties verenigden: administratie,
verzekering en vermogensbeheer. De
rol van de verzekeraars is op het gebied
van pensioenen eveneens aan het
afnemen. Toen vanaf 2011 een nieuwe
pensioenuitvoeringsinstelling via de
wet mogelijk werd, de PPI, zag je dat
allerlei partijen, waaronder verzekeraars,
een eigen PPI gingen opzetten. Maar
op welk uitvoeringsmodel zit de markt
nu echt te wachten? De behoefte van
de klant is altijd ons uitgangspunt
geweest. We zijn al decennialang vanuit
de kant van pensioenfondsen én vanuit
verzekeraars voor onze klanten bezig.
Zo weten we dat transparantie in het
organisatiemodel en het kunnen kiezen
tussen verschillende partijen die het
beste zijn in hun vakgebied, elementen
zijn die in zo’n model terug zouden
moeten komen. Daarom hebben wij de
Stichting Towers Watson PPI ook als
zodanig georganiseerd. In de bovenlaag
hebben we een professioneel bestuur
Services
Kunnen werknemers die keuzes goed
maken?
“Eerlijk gezegd de meesten niet. Je moet
ze dus helpen. Dat kun je het beste doen
door een keuze niet te vertalen naar
beleggingsproducten en asset mixes,
maar aan te geven wat een bepaalde
keuze voor het inkomen betekent.
Wij geven aan wat een deelnemer kan
verwachten aan pensioeninkomen op
het moment dat hij een bepaalde keuze
De onafhankelijke partijen die u heeft
geselecteerd weten elkaar wel goed
te vinden in de totale organisatie?
“Zeker. Daar moet je ook goede afspraken
over maken. Het moet één organisatie
ten behoeve van de klant zijn. We hebben
de afgelopen jaren veel tijd geïnvesteerd
om als één bedrijf te functioneren, terwijl
in de backoffice verschillende partijen
actief zijn die vanuit hun eigen kennis en
kunde onderdelen kunnen leveren.”
Wat zijn in de praktijk de voordelen
voor de klant?
Ton Winkels, Managing Director Pension
Zitten werknemers daar op te wachten?
stellen om te kunnen kiezen voor een
bepaald inkomen met bijbehorend risico.
Zo kunnen twee personen van 35 jaar bij
ons dus een verschillende beleggingsmix
hebben. Dat geeft een nieuwe generatie
beschikbare
premieregelingen:
deelnemers kunnen in 20 stappen
hun persoonlijke life cycle voorkeuren
aangeven zonder dat ze verstand hoeven
te hebben van beleggen.”
“Met dit model en deze partners kunnen
wij de kwaliteit borgen. Overigens is
het model wel zo flexibel dat als een
klant een sterke voorkeur heeft voor
een bepaalde vermogensbeheerder
waarmee
wij
verder
geen
samenwerkingsovereenkomst hebben,
we daar desgewenst wel een mouw aan
kunnen passen. Als ik naar de huidige
markt kijk, is er nog altijd vraag naar
adviesdiensten voor pensioenfondsen
die met defined benefits-regelingen
werken. Die klanten willen we ook
een zo goed mogelijke service blijven
bieden, maar tegelijkertijd zien we
een duidelijke beweging naar defined
contribution-regelingen. Een voordeel
van de dc-regeling is dat de risico’s voor
de werkgevers gereduceerd worden. De
volatiliteit frustreert de zaken minder.
Vervolgens kun je de afweging maken
of je voor een collectieve vorm van dc
gaat (cdc) of een vorm introduceert waar
de gegevens om de administratie te
kunnen voeren. Daar zit de collectiviteit
in. Het wordt individueel op het moment
dat de premie wordt opgesplitst in
partjes omdat iedere werknemer in feite
zijn of haar eigen beleggingspot krijgt.
De pot wordt wel weer collectief belegd,
om zoveel mogelijk van de voordelen van
een grote schaal te kunnen profiteren.”
Is het ‘one size fits all’?
“Nee, dc-regelingen worden ook steeds
meer een kwestie van life cycle beleggen,
dus minder risico’s naarmate de
pensioengerechtigde leeftijd dichterbij
komt. Iemand die jong is, kan meer
beleggen in een rendementsportefeuille,
wie wat ouder is speelt beter meer op
safe. Towers Watson PPI vindt dat het
nog een stap verder kan en daarmee
onderscheiden we ons ook in de markt.
Twee personen van 35 jaar zouden
volgens het life cycle denken in dezelfde
beleggingsmix komen. Maar hun
ambitie qua pensioen en het nemen van
risico’s kan enorm verschillen. Je moet
werknemers dus begeleiden en in staat
maakt voor een risicoprofiel. Streven naar
meer inkomen betekent bij een gelijke
premie en pensioenleeftijd automatisch
dat je opschuift naar een profiel met meer
risico’s. En andersom. Life cycle blijft
echter altijd de grondslag, wat wij extra
doen is de kans geven om een afweging
te maken in het individuele risico. We
praten ook in netto bedragen om extra
inzicht te geven. En over het reële
inkomen dat over 30, 40 jaar, rekening
houdend met koopkrachtverlies. Dat is
onze drietrapsraket: we communiceren
over inkomen, over netto inkomen en
over netto reëel besteedbaar inkomen. Zo
maken we de claim waar dat we werkelijk
een persoonlijk pensioeninzicht geven.”
Meer informatie
Towers Watson PPI
088-5433500
www.towerswatsonppi.nl
8
expertbijdrage
Het drieluik voor pensioen
Nederland hangt nog erg aan de oude vertrouwde defined benefit regelingen. Zijn DC-regelingen de nieuwe realiteit?
Lange tijd was het Nederlands pensioenstelsel een voorbeeld voor de
wereld en hoewel Nederland nog altijd een koppositie bezit, is Denemarken ons inmiddels voorbijgestreefd
en staat Australië direct achter ons
(Bron: Mercer Global Pensions Index).
Opvallend is dat juist deze landen de
stap naar individuele pensioenopbouw hebben gezet in de vorm van
DC-regelingen: defined contribution.
“Nederland is een land met veel defined benefit-regelingen (DB)”, vertelt
Arjan Nollen.
Mythes
Het merendeel van de pensioenregelingen
in Nederland is nog een DB-regeling. Maar
we hebben te maken met een nieuwe realiteit. Cijfers laten zien dat de trend naar simpele, beter te begrijpen oplossingen voor
werkgevers én werknemers is ingezet. Het
aantal beschikbare premieregelingen stijgt
sterk en die stijging zet ook door. Werkgevers die direct, dus zonder pensioenfonds,
vraagt om heldere voorlichting en verantwoorde communicatie. Hierbij spelen zowel de verzekeraar als de werkgever een
belangrijke rol.”
Drieluik van pensioenoplossingen
Nationale-Nederlanden is van mening dat
de markt vraagt om verschillende oplossingen. “Een drieluik”, noemt Arjan Nollen het.
“Ten eerste kun je kiezen om de bestaande
Arjan is directeur Commercie Pensioen bij
Nationale-Nederlanden. “Bij pensioen gaat
het erom een stuk van het inkomen gedisciplineerd apart te zetten. In Denemarken
bestaat de situatie dat iedereen die inkomen uit werk heeft, dus ook ZZP’ers, een
vast percentage van het bruto inkomen
verplicht voor pensioen apart zet. Dit percentage wordt jaarlijks vastgesteld door de
sociale partners en de overheid. Dit leidt tot
voorspelbare pensioenlasten voor de werkgever en een hoge participatiegraad in de
opbouw van pensioen. Het netto pensioeninkomen in Denemarken is, naar ratio van
het laatstverdiende netto inkomen uit arbeid, gemiddeld meer dan 90 procent.”
Met garantie
Daarnaast is er ook nog een tussenvorm.
Het gaat hier om een DC-regeling, waarbij
de deelnemers de keuzevrijheid wordt gegeven om een deel van het pensioen gedurende de opbouwfase om te zetten in een
gegarandeerd inkomen na de pensionering
(pensioenklik). Daarnaast kan ook door de
werkgever voor een extra zekerheid voor
zijn werknemers worden gekozen: namelijk door binnen de pensioenregeling, naast
beleggen, voor een deel vaste garantie te
kiezen. Juist deze mogelijkheden maken de
verandering van DB naar DC minder abrupt
– en spelen hiermee tijdelijk of blijvend in
op een behoefte aan meer zekerheid over
de uitkering. Dit kan zowel voor werkgever
als werknemer pluspunten bieden, ieder
vanuit hun eigen perspectief. Die garantie
kan fijn zijn, want de overstap naar een
DC-regeling heeft voor een werkgever en
werknemers vaak een behoorlijke impact.
“Werknemers hebben meer individuele
keuzevrijheid en daarmee een verantwoordelijkheid om een keuze te maken die past
bij hun persoonlijke financiële toekomst.
Eerlijk is eerlijk, zo’n 70% van de werknemers is niet of nauwelijks pensioenbewust,
de urgentie wordt niet gevoeld. In praktijk
kiest het overgrote deel van de werknemers
de oplossing die de werkgever heeft geselecteerd.”
Naar DC
Trends en ontwikkelingen in Nederland laten ook zien dat we voorzichtig opschuiven
naar de defined contribution-regeling. Lage
rentestanden en marktschommelingen, de
ouder wordende bevolking en een groeiende behoefte aan keuzevrijheid motiveren de switch naar een DC-regeling. Arjan
Nollen: “Ook in Nederland zien we een
verschuiving naar de DC-regelingen. Een
gevolg van veranderende consument. Het
Arjan Nollen, directeur Commercie Pensioen Nationale-Nederlanden
een pensioenregeling voor de werknemers
afsluiten, kiezen inmiddels in 50% van de
gevallen voor een DC-regeling. Tegelijkertijd heeft de DC-regeling te maken met een
aantal vooroordelen. DC zou leiden tot een
onvoorspelbaar pensioen en zelfs tot armoede onder gepensioneerden. “Mythes”,
kwalificeert Arjan Nollen. “Door gebruik te
DB-regelingen voort te zetten, daarvoor
hebben we Comfort Pensioen, een verzekerde DB-oplossing. Je kunt er ook voor
kiezen om helemaal over te gaan naar een
beschikbare premieregeling met uitsluitend beleggen.” Een PPI (Premie Pensioen
Instelling) is daarvoor een goede oplossing.
Nationale Nederlanden werkt samen met
maken van life-cycle modellen voor beleggen wordt een groot deel van de onzekerheid weggenomen en vindt een natuurlijke
overgang plaats van de opbouw naar de
uitkeringsfase waarbij, naarmate de pensioendatum nadert, de risico’s afnemen.
Feit is wel dat het risico bij DC-regelingen
steeds meer verschuift naar werknemers.
Daar moeten we ons bewust van zijn. Het
AZL en Investment Management. PPI is
een pensioenregeling op basis van beleggen. De PPI is begonnen als een noviteit,
waarbij klanten werden aangetrokken door
de transparantie, de eenvoud en de kwaliteit van het product. Inmiddels heeft de PPI
een vaste plek op de pensioenmarkt verworven.
Bron: DNB & OECD
aantal DC-regelingen stijgt hier echter minder snel. Het merendeel van de pensioenregelingen is ondergebracht bij pensioenfondsen, die veelal een DB-regeling voeren.
De verhouding beroepsbevolking versus
gepensioneerden is aan het kantelen en
dat maakt deze regelingen in de toekomst
lastiger vol te houden.”
Communicatie
En daar ligt een nieuwe uitdaging, een
gedeelde verantwoordelijkheid van werkgever en de pensioenuitvoerder. De werknemer heeft behoefte aan een heldere
boodschap, over mogelijke keuzes, risico’s
en rendement. Uit onderzoeken blijkt dat
pensioeninformatie slecht wordt gelezen
en het pensioenbewustzijn nog steeds laag
is. Het merendeel van de actieve deelnemers (71%) staat niet open voor pensioeninformatie. “Daarom willen we boodschap,
techniek en moment veel meer laten afhangen van de wensen van de klant”, concludeert Arjan Nollen. “En dat heeft onder
meer consequenties voor onze communicatie en dienstverlening. In onze dienstverlening betekent dit dat we ons richten op
de momenten van de waarheid. Wanneer is
de klant er mee bezig en staat hij er voor
open? Dit gaat dus verder dan alleen de
brief begrijpelijker schrijven. We sluiten aan
bij gebeurtenissen en persoonlijke keuzes
in het leven, zoals samenwonen of een
nieuwe baan en wijzen hen op de impact
van deze events op hun pensioen. Werknemers zouden zich meer moeten realiseren
dat hun pensioenopbouw op dat moment
verandert of zou moeten veranderen. Op
onze site www.nn.nl/thuisinpensioen besteden we bijvoorbeeld aandacht aan deze
momenten en de impact hiervan.”
Meer informatie
Nationale-Nederlanden, www.nn.nl
van de redactie
9
Hoeveel krijg jij straks?
Aan je eigen pensioenstuur zitten is belangrijk.
Uit een recente studie blijkt dat
slechts vijftien procent van de Nederlanders goed op de hoogte is van
zijn of haar pensioen. Want pensioen,
dat is toch iets voor later? Misschien
wel, het is je inkomen voor je oude
dag. En die is misschien nog ver weg,
maar is het niet fijn dat je weet waar
je staat?
Allerlei gebeurtenissen in je leven, zoals
een nieuwe baan, trouwen, of kinderen
krijgen, hebben invloed op de hoogte
van je pensioen. De Nederlandse overheid doet inspanningen om mensen meer
bewust te maken van het belang hiervan
goed op de hoogte te zijn. Want weet jij
bijvoorbeeld hoe het zit met je pensioengat? Hoe groot is je jaarruimte en hoeveel
kan deze je opleveren?
Hard nodig
Theo Gommer is pensioenadvocaat, columnist en nog veel meer. Hij zit al meer
dan twintig jaar in het vak. “De regelgeving is te ingewikkeld voor de gemiddelde Nederlander. Net zoals je niet wilt
weten hoe het onder de motorkap van je
auto geregeld is, als hij maar rijdt. Daarom
was het wetsvoorstel Pensioencommunicatie hard nodig. Begin jaren negentig
begon de zogenaamde Brede Herwaardering, omdat de vergrijzing eraan kwam
en er meer geld nodig was. Er volgde
steeds meer regelgeving met uiteindelijk de Pensioenwet en de verhoging van
ik? Is dit genoeg? Wat moet ik doen als
dit niet genoeg is? Onder andere de AFM
(Autoriteit Financiële Markten) en de Pensioenfederatie zijn positief over het voorstel. Gommer: “Hoe moeilijk kan het zijn?
Je wilt weten hoeveel je straks krijgt en
vanaf wanneer. Pensioencommunicatie
helpt bij informatie en bewustwording. De
werkgever moet je natuurlijk ook informeren, maar daarnaast heb je een eigen
verantwoordelijkheid. Denk niet dat alles
voor je geregeld wordt en dat we het beste pensioenland ter wereld zijn. Hoewel
het nu allemaal nog te technisch beschreven is, ga je toch niet pas een week voor
je pensioen nadenken over je oude dag?”
Uitgesteld salaris
Om enigszins overzicht te krijgen zijn in
de wereld der pensioenmogelijkheden
zijn er drie opties. Ten eerste is er het
UPO, het Uniform Pensioen Overzicht.
Maar is er iemand die acht kantjes leest?
Misschien alleen als je naar een andere
werkgever gaat. Gommer: “We moeten
het dus omdraaien: wat wil de deelnemer
weten? Dat is eigenlijk maar één ding:
hoeveel krijg ik? Het is je uitgestelde
salaris en er verandert telkens iets, bijvoorbeeld als je gaat scheiden, van baan
verandert, enzovoort.” Ten tweede is er de
website www.mijnpensioenoverzicht.nl.
Deze maakt het mogelijk een overzicht
te krijgen van de door jou opgebouwde
en op te bouwen pensioenaanspraken
bij pensioenfondsen en pensioenverze-
gewoon andere bewoordingen voor verfijning van de technische regels.” Gommer
citeert uit een interview met Enny Das,
hoogleraar communicatie aan de Radboud Universiteit, die zegt: “Pensioen is
te ingewikkeld. De communicatie moet
drastisch anders en steviger. Nu denkt iedereen bij pensioen aan het Zwitserlevengevoel. Laat ze eens een zeventigjarige
zien die kranten moet bezorgen, omdat
hij z’n pensioen niet goed geregeld heeft.”
Met het pensioenakkoord en de verhoging van de pensioenleeftijd wordt de
sense of urgency wel steeds duidelijker.
Rooskleurig
de pensioenleeftijd. Nederland zit in een
overgangsfase met veel pensioengeld en
dat er nu voor het eerst veel mensen met
pensioen gaan.”
keraars én je opgebouwde AOW-rechten.
Deze dienstverlening van het Pensioenregister is gratis, wordt beschouwd als een
publieke voorziening en is niet commercieel.
Pensioencommunicatie
Er valt nog een hoop te verbeteren aan
de communicatie over het pensioen.
Daarom ligt er een wetsvoorstel Pensioencommunicatie van het ministerie van
SZW met als doel de consument in staat
te stellen een goede financiële planning
voor z’n oude dag te maken. De drie belangrijke vragen die pensioeninformatie
moet beantwoorden zijn: Hoeveel krijg
Nieuwe wet
Ten derde is er de nieuwe wet Pensioencommunicatie. “Er moet meer digitaal
en duidelijker gecommuniceerd worden.
In de huidige pensioenwet staat: juist,
duidelijk, begrijpelijk en tijdig. Dat wordt
volgens het nieuwe wetsvoorstel: correct,
duidelijk en evenwichtig (met betrekking
tot onder andere risico’s) en tijdig. Dit zijn
Waarom is het pensioenbewustzijn van
de Nederlanders dan toch laag? Uit onderzoek blijkt dat de huidige communicatieinspanningen van pensioenuitvoerders
niet altijd het gewenste effect hebben.
De wettelijk verplichte informatie over
pensioen is voor veel mensen ingewikkeld, moeilijk te begrijpen en omvangrijk.
Bovendien geeft het een te rooskleurig
beeld over de hoogte van het pensioen,
omdat het geen inzicht geeft in risico’s en
daardoor mensen op het verkeerde been
kan zetten. Daarnaast heeft de pensioensector te maken met een gedaald vertrouwen onder actieve deelnemers en gepensioneerden.
Totaaloverzicht
Het doel van het nieuwe wetsvoorstel is
de pensioencommunicatie te verbeteren
door deze beter aan te laten sluiten op
wensen van consumenten en eerlijker
te communiceren over onzekerheden.
Daarbij staat het perspectief van de consument centraal: meer aansluiten bij zijn
of haar informatiebehoeften, kenmerken
en manier van informatieverwerking. Ook
om te komen tot een persoonlijk interactief totaaloverzicht dat op elk gewenst
moment te raadplegen is. Zo’n overzicht
moet in één oogopslag inzicht geven in
het te verwachten pensioeninkomen en
ook wat de financiële gevolgen zijn bij
bepalende keuzes of veranderingen in
de persoonlijke leefsituatie. De extra kosten van communicatie kunnen makkelijk
worden betaald uit de besparingen bij de
administratie. Daar kan zowel extern bij
de uitvoerder als intern bij de werkgever
makkelijk tien tot vijftien procent worden
bespaard op kosten.
Pensioenstuur
Een financieel toetsingskader bestaat al
jaren. Het gevolg is nu een evenwichtigere
communicatie. Maar weet iemand of hij of
zij een nominaal of reëel pensioen heeft?
Een reëel pensioen wil zeggen dat je de inflatie voor je pensioen gecorrigeerd krijgt.
“Communiceer dat als pensioenverstrekker duidelijk. Waarom zou iemand steeds
meer krijgen als hij ouder wordt, terwijl hij
of zij het dan misschien niet nodig heeft?
Je moet als pensioenfonds de wet niet alleen letterlijk uitvoeren, maar ook in de
geest van de wet.” In de Planningsbrief
pensioenen 2014 van het ministerie van
SZW staat onder andere beschreven dat
ondernemingsraden meer zeggenschap
krijgen, dat is ook een goede ontwikkeling. Gommer vindt verder dat er meer discussie moet komen met jong en oud over
de doorsneepremie. “Dus niet alleen discussiëren over ‘wat krijg ik’ maar ook over
wat kost het? Wat krijg ik of mijn partner
als een van ons tegen een boom aanrijdt?
Wat gebeurt er bij echtscheiding? En bij
ontslag? Je moet echt aan je eigen pensioenstuur zitten. Neem dus die eigen verantwoordelijkheid!”
Auteur: Annemiek de Waard
10
expertinterview
Innovaties in verzekeringsland
De consument verwacht meer van verzekeringen. Dat vraagt om technologische innovaties.
De verzekeringwereld is jarenlang in
feite weinig veranderd. Maar door de
komst van moderne technologie én
een veranderende vraag van de consument wordt die wereld langzaam
maar zeker opgeschud.
Welke fundamentele veranderingen
in de verzekeringsbranche ziet u?
“De verzekeringsbranche is algemeen
genomen een conservatieve branche.
Historisch gezien heeft de branche niet
bepaald blootgestaan aan heel veel fundamentele veranderingen. Toch zien we de
laatste paar jaar belangrijke wijzigingen
in wetten en regelgeving van de toezichthouders AFM en DNB. Misschien nog wel
veel belangrijker zijn veranderingen in de
verwachtingen die consumenten ten aanzien van verzekeringen hebben. Dat betekent dat de verzekeringswereld wakker
geschud moet worden om snel up-to-date
te worden in de manier waarop verzekeringsmaatschappijen in contact treden
met consumenten. In het verleden dachten
verzekeringsmaatschappijen bij het woord
klanten aan adviseurs en tussenpersonen,
want zij brachten het geld in het laatje.
Met het verdwijnen van de provisie voor
tussenpersonen, verandert de positie van
tussenpersonen. Zij moeten hun waarde
aantonen voor de klant. Tegelijkertijd staat
het hele kanaal van verzekeringsmaatschappij naar consument ter discussie. Er
wordt meer en meer direct, dus zonder tussenkomst van een tussenpersoon of adviseur, verkocht.”
Vindt u dit een goede ontwikkeling?
“Zeker. Voor de meerderheid betekent de
ontwikkeling een better value product, een
product dat meer in hun voordeel werkt
door het transparant en concurrerend te
maken. Ik maak me echter wel zorgen over
mensen in de maatschappij die weinig
verstand hebben van financiële zaken, de
drempel naar een tussenpersoon te hoog
vinden en zo afgesneden worden van goede verzekeringsproducten. Ze zullen nu
moeten betalen voor de diensten van een
tussenpersoon en zullen dat waarschijnlijk
niet altijd doen. Daar zal nog meer begrip
voor moeten komen. Door versimpeling
van de producten zie je ook nieuwe aanbieders op de markt komen, aanbieders
met wie klanten soms al een relatie hebben, online of fysiek. Denk aan de HEMA.
het toepassen van technologie en dat verandert hun businessmodel significant. Het
maakt het mogelijk om kosten te drukken,
producten goedkoper aan te bieden en op
de juiste manier met hun klanten in contact kunnen komen en hen voorzien van
goede informatie. Onze ervaring is dat je
als verzekeraar bij deze ontwikkeling aan
moet haken, omdat je anders zult ervaren
dat je snel kleiner en minder winstgevend
wordt.”
Wat zal de nieuwe rol van de tussenpersoon worden?
“We zien nog geen enorme afname van
het aantal tussenpersonen. Wel een verandering van hun rol. De tussenpersonen
zullen zich waarschijnlijk meer richten op
de bovenkant van de markt, waar meer en
Wat is de rol van LeanApps in deze
ontwikkeling?
“Wij zijn leverancier van moderne technologie die het verzekeringsmaatschappijen
mogelijk maakt om dingen te doen die ze
voorheen niet konden. Technologie om
producten snel te op de markt te brengen
en ze beschikbaar te maken via het internet en apps. In het verleden hebben maatschappijen miljoenen uitgegeven aan de
ontwikkeling en het onderhoud van hun
eigen technologie, maar de meeste maatschappijen zitten nu opgescheept met
technologie van twintig of dertig jaar oud.
Dat past niet meer in de nieuwe modellen
en zijn erg duur. LeanApps biedt betere
technologie tegen een betere prijs. Met
onze SaaS (Software as a Service)-oplossing maken we het voor onze klanten mogelijk om die stap voorwaarts te maken en
te innoveren. Je ziet dat maatschappijen
zelfs aparte entiteiten opzetten met deze
technologie om directe verkoop naar consumenten op poten te zetten.”
Wat betekent dit voor de rol van de
verzekeringsmaatschappijen zelf?
Moeten zij bijvoorbeeld op een heel
ander manier met hun klanten communiceren?
“Die rol verandert zeker. Voorheen vertrouwden de verzekeringsmaatschappijen
op de tussenpersonen om aan de klanten
in begrijpelijke taal een goed advies te
geven, over welke stappen nodig zijn en
welke verzekeringsproducten in die gevallen de beste dekking geven. Maar het
is lang zo geweest dat er veel in jargon
werd gesproken: er werd een taal gebruikt
die alleen door mensen in de branche zelf
werd begrepen. Dat is nu anders. We staan
aan het begin van het proces dat verzekeringsmaatschappijen hun producten direct
aan consumenten verkopen. Consumenten zullen alleen iets kopen als ze begrijpen wat ze kopen. We zien het begin van
een beweging naar vereenvoudiging van
verzekeringsproducten. Als de producten
te complex zijn, zullen consumenten ze
simpelweg niet kopen. De wens van de
consument wordt leidend. Voorheen werd
gedacht in termen als: ‘wat wil en kan een
tussenpersoon verkopen?’. Nu denkt men:
‘wat wil de consument kopen?’. We moeten dus naar een taal die de consument
begrijpt en vereenvoudiging van het product.”
lende producten. Of ze gaan direct naar
de site van verzekeraars. Verzekeren was
vanouds een vak met veel persoonlijk contact, maar met de ontwikkeling naar vereenvoudiging en transparantie is dat snel
aan het veranderen. Al zijn we nog maar in
het beginstadium van dit proces. Toch zie
ik veel in de ontwikkeling van technologie
om je uiteindelijke klant te bereiken. Je zult
je klant op een transparante, goedkope en
moderne manier moeten zien te bereiken.”
Floris van der Kolk, Sales Director LeanApps
Belangrijk is namelijk ook het gevoel dat
klanten graag te maken hebben met een
robuuste instelling als het om verzekeren
gaat. Zijn ze er nog als het op ooit op uitbetalen aankomt? Ik geloof in samenwerking
van retailers of banken met gevestigde namen in de verzekeringswereld. Dat lijkt me
een succesvolle combinatie.”
meer specifiek advies gevraagd wordt. De
bereidheid om te betalen voor advies is
immers groter als je als consument meer
complexe financiële producten nodig hebt.
Van veel lopende polissen ontvangen tussenpersonen nog altijd de oude provisie,
maar voor nieuwe polissen geldt ze hun
geld moeten verdienen aan het advies.”
Geldt dat ook voor informatie over
pensioenen?
Hoe wordt het kanaal van verzekeringsmaatschappij naar klant nieuw
ingericht?
“Je ziet dat ook pensioeninstellingen worstelen met het verstrekken van heldere
informatie aan klanten, om ze inzicht te
geven in hun situatie. Het is voor pensioen- en verzekeringsinstellingen echt
nodig om hun technologie voor communicatie te updaten om zo een full service
dienstverlening te kunnen bieden. Daar
komt bij dat de oplossingen om dit te
doen, ook de kosten aanzienlijk drukken.
Er zijn verzekeraars die voorop lopen in
“Maatschappijen zullen zich rechtstreeks
op hun klanten gaan richten, hun interesse kweken en motiveren. Maar hoe kun
je dat doen? In deze tijd communiceren
mensen veel via tablets en smartphones,
dus moet je als verzekeraar je technologie
inrichten om via die kanalen te communiceren. Verder zullen ze zich interesseren
voor een soort financiële supermarkt, een
plaats waar ze keuze hebben uit verschil-
Dat vraagt van u wel een voortdurend
contact met deze markt.
“Dat klopt en dat doen we op allerlei manieren, bijvoorbeeld via grote events en
beurzen en volgen de ontwikkelingen in
de markt op de voet. De verzekeringswereld is geen omgeving van snelle veranderingen, maar wij moeten wel snel kunnen
reageren in die omgeving. Deze wereld
staat aan de vooravond van belangrijke
veranderingen, daar spelen wij graag een
essentiële rol in.”
Meer informatie
LeanApps
Gooimeer 1-D
1411 DC Naarden
T 035 – 695 60 10
E [email protected]
I www.leanapps.com
van de redactie
11
Het belang van een levensverzekering voor een DGA en zelfstandig ondernemer
Een levensverzekering heeft altijd een doel en is maatwerk.
Een levensverzekering is er in diverse soorten en maten en voor vele
doeleinden. Je inkomen als directeurgrootaandeelhouder (DGA) van je BV
is misschien wel goed geregeld, maar
hoe staat je (privé en/of zakelijke)
partner ervoor wanneer je overlijdt?
Hoe wordt de zaak voortgezet? Waarvan wordt het nog drie jaar lopende
huurcontract betaald? En kan de partner de hypotheek van het woonhuis
alleen betalen?
“Als DGA of zelfstandig ondernemer met
eenmanszaak of VOF doe je er over het algemeen goed aan een levensverzekering
ofwel overlijdensrisicoverzekering af te
sluiten,” zegt strategisch financieel en fiscaal adviseur en voormalig registeraccountant Frank de Vries. Wanneer je tenminste
5% aandelen in het bedrijf bezit, ben je
directeur-grootaandeelhouder (DGA). Als
DGA heb je een afwijkende positie vergeleken met werknemers in loondienst, als
het gaat om het opbouwen van pensioen
of het afsluiten van een levensverzekering.
Net als een zelfstandig ondernemer, vennoot in een vennootschap onder firma en
zzp’er is het -afhankelijk van verplichtingen en risico’s- verstandig voor jezelf bepaalde verzekeringen af te sluiten en zelf
een pensioen te regelen.
overlijdt, zit zijn (privé) partner -indien getrouwd of samenlevend in gemeenschap
van goederen- nog 5 jaar vast aan een
huurcontract van 30.000 euro per jaar. De
partner kan dan bijvoorbeeld gedurende
de looptijd van het huurcontract een aflopende levensverzekering afsluiten (verzekerde uitkering jaar 1: 300.000 aflopend
met 30.000 per jaar naar 30.000 in jaar
10) die op het moment van overlijden het
restant van de toekomstige huurverplichtingen uitkeert waarmee de resterende
huurtermijnen betaald kunnen worden.
Zakelijk of privé
Doel levensverzekering
Een levensverzekering heeft altijd een
doel en is maatwerk legt De Vries uit. “Je
kunt een ‘pure’ levensverzekering het best
vergelijken met een autoverzekering: geen
schade, geen uitkering, premie weg”. Een
zelfstandig ondernemer wil bijvoorbeeld
een huurcontract afsluiten voor 10 jaar,
met een huurprijs van 30.000 euro per
jaar. De verhuurder wil per se dat er in privé
gehuurd en door de partner meegetekend
wordt. Wanneer na vijf jaar de huurder
Een levensverzekering voor een ‘natuurlijk persoon’, zoals dat genoemd wordt,
kan zowel zakelijk als ook privé worden
afgesloten. “Een DGA moet duidelijk voor
ogen hebben welke risico’s hij of zij wil
afdekken” zegt De Vries. “Zowel zakelijk
als privé”. Voorbeelden van mogelijk af te
dekken risico’s zijn: geheel of gedeeltelijk aflossen van de woninghypotheek bij
overlijden van een van de partners, een lening bij de bank of bij een derde waarvoor
je je privé voor de zaak borg hebt gesteld,
goodwill die je als ondernemer betaald
hebt en je overlijdt na anderhalf jaar, een
huurcontract op privénaam, het uitkopen
van (een) zakenpartner(s) bij overlijden (er
staat bijvoorbeeld in het contract dat de
ene partner bij overlijden uit dient te kopen volgens een bepaalde formule) en het
afdekken van een weduwen- en wezentekort bij een pensioen in eigen beheer.
het best is, is altijd afhankelijk van de financiële positie, risico’s en wensen van de
verzekerde en zijn partner. Maatwerk dus.
Auteur: Mariëtte Raap
Tips
Soms verplicht
In sommige gevallen stellen banken het,
bijvoorbeeld bij het afsluiten van een hypotheek, verplicht om een overlijdensrisicoverzekering af te sluiten. “Dat heet in
de volksmond ook wel partnerverzekering.
Daarmee verzekert de bank zich, dat de
hypotheek geheel of gedeeltelijk afgelost
kan worden bij overlijden van één van de
twee partners,” vult De Vries aan. Een tussenvorm in de levensverzekering is een
zg. gemengde verzekering: een combinatie van een spaar- en overlijdensrisicoverzekering, waarbij de verzekerde de spaarpremie terugkrijgt wanneer hij of zij op de
einddatum van de verzekering in leven is.
Welke vorm van een levensverzekering
•
•
•
•
•
•
let op looptijd en voorwaarden
betaal niet onnodig teveel: vergelijk premies van aanbieders op de
totale premie plus de kosten tijdens de looptijd
overstappen kan geld besparen,
ook al ben je nu ouder dan toen je
de verzekering sloot
als niet-roker krijg je korting
verzeker geen risico’s die je zelf
kunt dragen: verzeker wat nodig
is,
laat je financiële positie en risico’s
om de 3 jaar door een onafhankelijk financieel deskundige (niet je
accountant) evalueren
van de redactie
HR staat voor Herkenbaar Resultaat.
Ooit een medewerker horen zeggen dat hij aan zijn duurzame inzetbaarheid werkt?
Duurzame inzetbaarheid staat bij HR hoog
op de agenda. Het “topfit” en “jobfit” blijven is voor veel organisaties en medewerkers een enorme uitdaging. Terwijl iedere
organisatie tal van interventies voor handen heeft die medewerker, leidinggevende
en HR zou kunnen inzetten. Maar heeft u
ooit een medewerker horen zeggen dat hij
werkt aan zijn duurzame inzetbaarheid?
waarin mettertijd veranderingen optreden,
maar meerdere leeftijden: je hebt dus niet
De (oudere) medewerker bestaat niet
Er worden steeds weer overeenkomsten,
zoals CAO’s, afgesloten die hele groepen
aangaan. Echter hoe ouder mensen worden, hoe sterker ze van elkaar gaan verschillen. Het is van belang dat wij dit beseffen en ernaar gaan handelen want leeftijd
zegt niks over iemands gezondheid en iemands inzet. Er is eigenlijk niet één leeftijd
één leeftijd. Je kunt een kalenderleeftijd
hebben van 46, maar een prestatieleeftijd
hebben van 37. Of een gezondheidsleeftijd van 60 hebben, maar psychosociaal
gezien nog pas 22 zijn. Iemand anders
heeft een leefsituatieleeftijd van 67 omdat
hij zijn gehandicapte 94 jaar oude vader
verzorgt terwijl hij een kalenderleeftijd
heeft van 52. Wat beter zou passen is
maatwerk. Individuele afspraken voor de
medewerker die tot stand zijn gekomen
in een dialoog tussen medewerker en leidinggevende. Een dialoog die gaat over
de behoeften van de medewerker en de
organisatie op de terreinen gezondheid en
energie, kennis en kunde, betrokkenheid
en werk & privé balans. Afspraken die gebruik maken van de regelruimte die vaak
wel degelijk bestaat. Ze zijn voor iedereen
anders en leveren win – win – win op.
maakte afspraken goed uit te leggen aan
collega’s gaan ook zij beseffen dat het maken van afspraken loont. De wijze waarop
u duurzame inzetbaarheid oppakt, dient
namelijk aan te haken bij de intrinsieke
motivatie van de medewerker. Het moet
herkenbaar resultaat opleveren. Immers
de enigen die mensen en hun ontwikkeling kunnen managen zijn deze mensen
zelf. Voorwaarde is wel dat de medewerker leert verantwoordelijkheid te nemen
en daarvoor de ruimte krijgt . Kies daarom
als organisatie naast een instrumentele
aanpak (tests, opleidingen, trainingen enzovoort) ook voor meta-leren (reflectief
vermogen), zelfsturing en co-creatie.
Aandacht is net als Pokon
Mensen willen productief zijn en een bijdrage leveren. Door de individueel ge-
Alles wat echte, concrete aandacht krijgt,
groeit en bloeit.
12
advertorial
Samen werken aan een beter resultaat
‘Wilt u ook een stap verder komen? Zorg samen met SBI voor de juiste beweging’
‘Werkgevers en medewerkers zijn samen verantwoordelijk voor de betekenis van werk. Wij
brengen hen met elkaar in gesprek. Om zo
iedereen te betrekken bij én verantwoordelijk
te maken voor ontwikkeling en verandering.
Welkom bij SBI!’
Participatie binnen alle lagen
Wanneer mensen een actieve rol spelen en
zich verbinden aan de organisatie vanuit gedeelde waarden en drijfveren, komen de beste
ideeën boven tafel. En komt de organisatie
vooruit. Dit gegeven is voor ons de essentie van participatie. Door actief mee te doen,
wordt de organisatie ‘van ons allemaal’.
Werken aan duurzame inzetbaarheid
Een medewerker die duurzaam inzetbaar
is, heeft werk dat past (‘jobfit’) en voelt zich
fysiek, mentaal en sociaal goed (‘topfit’). Hij
werkt met passie en plezier. Door dit effect,
is werken aan duurzame inzetbaarheid een
investering die loont! Wij werken aan 5 aandachtsgebieden:
1. Gezondheid & energie
2. Motivatie
3. Balans tussen werk en privé
4. Kennis & kunde
5. Intersectorale mobiliteit (mobiliteit op een
regionale arbeidsmarkt)
Onder de noemer Verrijkt Doorleven biedt SBI
ook hen de gelegenheid zich te blijven ontwikkelen en hun kennis en kunde zinvol te
blijven gebruiken.Weten wat het effect is van
de huidige instrumenten om duurzame inzetbaarheid te vergroten?Vraagt u ons gerust om
advies. SBI ontwikkelt waar nodig nieuwe interventies, brengt alle relevante partners met
elkaar in gesprek en faciliteert de samenwerking.
Huis van de Arbeidsverhoudingen
Veranderingsprocessen
Werkgever en medewerker zijn samen verantwoordelijk voor deze 5 zaken. De werkgever
als faciliterende partij en de medewerker als
actieve en verantwoordelijke medespeler.
Medewerkers aan het einde van hun loopbaan maken ook deel uit van onze samenleving en hun kennis en ervaring is hard nodig.
cruciaal bij verandering. SBI helpt u onder
meer bij het inrichten van zelfsturing binnen
teams. Hiervoor is praktische kennis over bedrijfsvoering nodig binnen de teams. Zeker zo
belangrijk is het om medewerkers in woord en
daad verantwoordelijkheid te geven. Dat kan
een grote overgang zijn. Deze transitie begeleidt SBI met praktijkkennis en een heldere
visie op leren en samenwerken.
Verandering als enige constante. Het is aan
de orde van de dag. Of het nu een verandering
is in strategie, structuur of cultuur; de benodigde beweging zal op gang moeten komen
bij de mensen in de organisatie. Er is voor
een veranderingsproces geen kant en klare
blauwdruk. Interactie en samenwerking zijn
Veranderen begint bij het creëren van verbindingen en werken aan verhoudingen. SBI is
de ontmoetingsplaats waar werkgevers, medewerkers, wetenschappers en politici elkaar
leren vinden op het gebied van arbeidsverhoudingen.
advertorial
Knowvium: Duurzame inzetbaarheid is cruciaal
To be employable or not, that is NOT the question anymore
Het is van essentieel belang om mee te
bewegen in de complexiteit en dynamiek
van onze wereld. Door alle veranderingen
in bedrijven, markten en technologieën
is stil zitten geen optie. De oude zekerheden, zoals het hebben van een baan en een
vaststaande pensioenleeftijd, zijn niet meer
vanzelfsprekend, en dat wordt onder druk
van de huidige wereldeconomie nog sterker
zichtbaar. Knowvium (voorheen LPM Advies) heeft daarover een helder standpunt:
ieder mens is verantwoordelijk voor zijn
of haar eigen duurzame inzetbaarheid en
loopbaan.
Employable werknemers creeren succes
Charles Darwin leerde het ons al: “It is not
the strongest of the species that survives,
nor the most intelligent, but the one most
responsive to change”. Iedereen begrijpt
dat zowel organisaties als werknemers mee
moeten kunnen bewegen met de voortdurende veranderingen. Een duurzaam inzetbare medewerker creëert carrièremogelijkheden voor zichzelf, is succesvoller en
levert meer op voor zijn of haar werkgever.
Een organisatie met duurzaam inzetbare
medewerkers is meer rendabel en behoudt
hiermee langer haar bestaansrecht.
Investeer in duurzame inzetbaarheid
Als werkgever heeft u genoeg zorgen. U
moet minstens evenveel werk van minstens
dezelfde kwaliteit leveren, met een kleiner
budget. U moet mensen ontslaan of heeft
moeilijk in te vullen vacatures waardoor u
omzet misloopt. Uw opleidingsbudget is
beperkt en dan wordt er ook nog geroepen
dat u werk moet maken van duurzame inzetbaarheid. Uw medewerkers maken zich
misschien ook zorgen. Over hun baan, inkomen en hun toekomstperspectief. Zij voelen
zich afhankelijk van de omstandigheden en
van u als werkgever. Hoe kunt u ertoe bijdragen dat zij duurzaam inzetbaar zijn en
blijven?
Drs Gerard Scheenstra en prof dr Beatrice van
Wetenschap in de praktijk
Gerard Scheenstra en Beatrice van der
Heijden slaan sinds 2001 de brug tussen
wetenschap en praktijk. De Knowvium
community heeft wetenschappelijk gevalideerde methodieken die snel praktisch toepasbaar zijn. Met een actiegerichte en concrete aanpak kunnen uw medewerkers en
uw organisatie direct werk maken van het
versterken van de duurzame inzetbaarheid.
der Heijden
Wilt u een wendbare organisatie die klaar
is voor de toekomst? Wij bespreken samen
met onze partners graag uw business case
en aanpak.
Meer informatie?
www.knowvium.com
advertorial
“Een ziekmelding is zoveel meer dan een lichamelijke klacht”
Zo’n tachtig procent van de klachten die
leiden tot ziekteverzuim gaat over mensen
die zich niet meer gelukkig voelen. Door
deze mensen op de juiste manier te activeren, is het ziekteverzuim in korte tijd terug
te brengen.
“Ik kom niet uit de medische hoek, maar
uit het bankwezen. En heb ik me altijd verbaasd over de medicalisering van het ziekteverzuim”, zegt Ariette la Roi - directeur
van Cohesie, dé andere arbodienst. Dat wil
zeggen; de arbodienst die óók verder kijkt
dan de medische klachten van zieke werknemers. “Wie last heeft van zijn rug wordt
doorgestuurd naar een fysiotherapeut.
Mensen met een burn-out moeten vooral
veel rust nemen. Wat mij opvalt, is dat er
niet wordt gekeken naar waar die klachten
vandaan komen. Juist gaat er vaak veel
achter schuil: mensen voelen zich niet
gelukkig in hun werk, hun leven of in hun
privé-omgeving. Deze mensen weten vaak
diep in hun hart dat hun klachten niet de
eigenlijke oorzaak zijn van het verzuim. Ze
kunnen hier - om welke reden dan ook geen verandering in brengen, waardoor
ze ziek thuis komen te zitten. Zolang je
dingen niet bespreekbaar maakt, kan niemand met je meedenken Wij zetten vooral
het gesprek in gang en zoeken naar oplossingen.”
uitgangspunt is de zorg voor de medewerker. Verwijten maken wij niet”, meent La
Roi. “Wij zeggen: ik zie dat het niet goed
beschikbaar. Hiermee kunnen medewerkers inzicht krijgen in wat ze gelukkig
maakt. “Als je dát duidelijker weet, krijg je
bij ons de mogelijkheid om onder begeleiding van een coach in een 100-dagen programma te werken aan specifieke doelen.
Dat kunnen fysieke doelen zijn. Denk aan
het uitlopen van een hele marathon. Maar
natuurlijk kun je ook werken aan de ontwikkeling van bepaalde cognitieve vaardigheden.”
Health-check
100-dagen programma
Cohesie besteedt juist om die reden veel
aandacht aan de relatie tussen leidinggevende en medewerker. Goed luisteren
staat hierbij centraal. Wat motiveert die
medewerker én wat vooral niet? Problemen worden bij de kern aangepakt. “Ons
Ariette la Roi
met je gaat. Wat kunnen wij concreet doen
om hier verandering in te brengen?”
Cohesie heeft inmiddels een online test
Ondertussen zijn eerste medewerkers
bezig het 100-dagen programma. “Uiteindelijk willen wij dat medewerkers zichzelf
met enige regelmaat de vraag stellen of ze
nog wel gelukkig zijn. Eigenlijk net zoals
je ook op zijn tijd een health-check laat
doen”, besluit Ariette la Roi.
van de redactie
13
Vitaal tot aan het pensioen: een generatiekwestie
De waarde van oudere werknemers is onmiskenbaar. Hoe hou je ze vitaal?
Omdat de pensioenleeftijd geleidelijk
wordt opgetrokken zullen werknemers steeds langer moeten doorwerken. Een werknemer is duurzaam
inzetbaar als hij of zij tot aan de
pensioenleeftijd succesvol en bevredigend kan functioneren, zowel voor de
onderneming als voor de werknemer
zelf.
Een belangrijke rol hierin speelt de manier waarop de oudere werknemer kan
omgaan en samenwerken met, meestal
jongere, collega’s, en hoe hij wordt benaderd door het management van de onderneming. Het is vaak een generatiekwestie,
oudere generaties verschillen van jongere
in visie en ambitie maar wederzijds onbegrip is met gericht beleid om te zetten in
waardering. Als iemand zich gewaardeerd
voelt dan stijgen zijn werkbevrediging en
productiviteit.
Werkenergie
Generatiedeskundige Aart Bontekoning
deed de afgelopen twintig jaar veel onderzoek naar generatie-invloeden in organi-
pensioen of langer doorwerken. Het levert
ze energie, levenslust en inspiratie op. Bij
jongere generaties is deze positieve, gedreven werkhouding echter lang niet altijd
bekend. Er leven veel misverstanden. Aan
de oudere werknemer kleeft nog vaak het
imago van iemand die het liefst zo snel
mogelijk met werken wil stoppen. Ook zou
een oudere werknemer, vaak uit eigenwijsheid, niet gemotiveerd zijn om met jongere
collega’s samen te werken.
vulling van hun werk en werk doen waar ze
(weer) passie bij ervaren, voortbouwend op
hun ervaring.” Het is ook belangrijk dat het
management een eerlijk en open contact
met de werknemer onderhoudt. Het werkt
stimulerend als een leidinggevende zijn
waardering voor de inbreng en kwaliteiten
van de werknemer uitspreekt. Het heeft
daarentegen geen enkele zin om irritaties
te verzwijgen. De oudere werknemer wil
bovenal serieus worden genomen.
Fris
Bedrijfscultuur
Hier ligt een taak voor het management,
want als misverstanden worden opgelost
dan blijkt er juist heel vruchtbare en inspirerende samenwerking mogelijk. Veel
senioren geven aan dat het samenwerken met jongeren hen fris houdt. Het al
samenwerkend overdragen van hun ervaring geeft veel voldoening. Veel twintigers
blijken juist graag samen te werken met
(vitale) ervaren senioren. De senioren van
vandaag voelen zich vaak 10 à 20 jaar jonger dan ze eruit zien. En zo willen ze ook
worden benaderd.
Tex Gunning is CEO van TNT Express. Hij
constateert dat de bedrijfscultuur van essentieel belang is om vitaliteit van oudere
werknemers te ondersteunen. De ideale
bedrijfscultuur is tamelijk universeel: een
hoge mate van verbondenheid, zinvolle relaties en werk, een energieke en positieve
omgeving, met groeimogelijkheden en
controle op de eigen bestemming. “Duurzame inzetbaarheid heeft veel te maken
met investeren op persoonsniveau én op
collectief, sociaal niveau. Ik zeg altijd dat je
een bedrijf niet kunt laten groeien. Je kunt
wel mensen laten groeien en hoe meer je
ze laat groeien, hoe meer dat ten goede
komt van het bedrijf. Er wordt veel gesproken over duurzame bedrijven, maar bedrijven kunnen niet duurzaam zijn zonder te
investeren in mensen en ze te laten groeien. En hoe meer je je mensen laat groeien,
hoe meer ze duurzaam inzetbaar zijn. Dit
zijn ook precies de punten waar werknemers gemotiveerd van raken.”
Onderhoudskosten
saties. Hij kijkt vooral wat bij de verschillende generaties de meeste werkenergie
opwekt en hoe die invloeden organisaties
eigentijds en vitaal houden. Veel bedrijven
maken al gebruik van zijn inzichten. Oudere werknemers die hun rijke ervaring in
het werk kunnen benutten, actief kunnen
blijven meedoen en in hun werk als senior
gewaardeerd worden, willen graag tot hun
Het stimuleren van werkbevrediging levert
een organisatie vitale en waardevolle senioren op. Ze moeten kunnen doen waar ze
goed in zijn en zelf een grote rol spelen in
de invulling van hun werk. Aart Bontekoning: “Ze willen vernieuwen op een manier
die hen meer werkenergie oplevert. Zoals
meer flexibiliteit in werktijden, grotere eigen verantwoordelijkheid omtrent de in-
Als je wilt weten waar
je uitkomt, moet je
weten waar je bent.
Pensioen volgens Delta Lloyd.
Toch wordt het belang van duurzame inzetbaarheid nog weinig onderkend. ‘Onderhoudskosten’ voor het personeel in de
zin van bijvoorbeeld opleiding zijn meer
dan eens onderwerp voor bezuinigingen.
Met alle gevolgen van dien. “Veel mensen
zijn gewoon op als ze 55 of 60 jaar zijn. Ze
hebben de energie niet meer. Fysiek, mentaal en sociaal hebben ze zich niet kunnen
ontwikkelen. Tegelijkertijd is het pensioen
nog ver weg.” Dat betekent dat ze óf een
enorme economische stap terug moeten
doen om zo tijd en ruimte te creëren en
eerder met pensioen te gaan, óf besturen van bedrijven en organisaties moeten
gaan inzien dat investeren in duurzame
inzetbaarheid van essentieel belang is.
Werknemers moeten, wat Gunning betreft,
ook naar zichzelf kijken. Zijn zij wel duurzaam bezig? “In hoeverre is verantwoord
leven onderwerp van privacy? Ik vind dat
wel een discussie waard. De verantwoordelijkheid die we van het bedrijfsleven verwachten, mogen we ook van elkaar, individueel, verwachten.”
Vanaf dag één
Investeren in duurzame inzetbaarheid
moet vanaf dag één. “Een leven lang leren
en een leven lang ontwikkelen. Naarmate
je mensen meer laat ervaren en leren, zal
die duurzame inzetbaarheid groeien. Dat
kun je dus niet ad hoc doen.” Toch zul je
als werkgever te maken krijgen met werknemers die op hun 55e of 60e niet meer
volledig productief kunnen zijn, of in de
huidige rol niet goed meer functioneren. In
het bestaande model blijven deze mensen
echter vaak het bestaande inkomen houden, of zelfs moet groeien met de leeftijd.
Tex Gunning: “Ik denk dat we daar wel van
af moeten.” Overigens wordt hier ook wel
over nagedacht, bijvoorbeeld in de uitzendbranche. Ook zijn er initiatieven om
met een aantal bedrijven een vacature-carrousel op te zetten en werknemers min of
meer te laten rouleren door een aantal bedrijven om kennis en ervaring op te doen.
Voor de 60-jarigen van nu komen dergelijke initiatieven echter hoogstwaarschijnlijk
te laat: dat gaat de komende jaren nog een
behoorlijk sociaal probleem opleveren.
Het gaat om mensen
Tex Gunning participeerde in hoge mate
in een initiatief van minister Kamp van
Economische Zaken, die in een handvol
sessies een aantal bedrijven bij elkaar
bracht om hun ervaringen over duurzame
inzetbaarheid te delen. Daaruit vloeide een
initiatief van bedrijven om elkaar te bezoeken en te leren, maar daar ook weer anderen bij te betrekken. Zo ontstaat een soort
cascade-effect. “Echt heel pragmatisch. En
het proces gaat nog steeds door, er is een
aantal mensen zeer actief mee. Tegelijkertijd vraag je je af hoe we alle instellingen
zover kunnen krijgen om een duurzaam
investeringsprogramma voor hun personeel op gaan zetten. Wat voor organisatie
je ook runt: het gaat altijd om de mensen.
Investeren in je mensen is essentieel, want
uiteindelijk investeren ze ook in jou.”
Auteur: Hans Niewenhuis en Cor Dol
Als werkgever kunt u met onze hulp uw werknemers inzicht geven in
hun persoonlijke pensioensituatie. Met de nieuwe pensioenplanner
die laat zien hoe persoonlijke gebeurtenissen het pensioen kunnen
veranderen. Kijk op deltalloyd.nl/pso-werkgever als u meer wilt weten.
14
van de redactie
Omgaan met een versoberd partnerpensioen
Ook de Algemene Nabestaandenwet (ANW) is aanzienlijk gekort.
Van de besluiten die de overheid de
laatste jaren nam om de pensioenen
betaalbaar te houden, liep het verhogen van de leeftijd van het ouderdomspensioen het meest in het oog.
Niet verwonderlijk, want voor veel
werknemers ziet de toekomst er met
een paar jaar langer werken duidelijk
anders uit.
naar de werknemers. De pensioenuitkering wordt steeds meer het directe resultaat van de premie die door en voor
de werknemer is betaald. De premie ligt
vast, de uitkering niet. De werkgever weet
waar hij aan toe is, voor de werknemer is
het pensioen minder vanzelfsprekend
geworden.
Overheid trekt zich terug
De collectieve pensioenvoorzieningen
worden echter ook op minder opvallende
manieren versoberd. Het risico verschuift
geleidelijk van overheid en werkgevers
Een terrein waar veel onopvallende ver-
sobering plaatsvindt is het nabestaanden- of partnerpensioen. Het overheidsdeel, de Algemene Nabestaandenwet
(ANW), is aanzienlijk gekort en de voorwaarden zijn aangescherpt. De regeling
geldt alleen nog wanneer de partner
geacht wordt werkelijk niet te kunnen
werken, en bijvoorbeeld kinderen onder
de achttien jaar verzorgt, of arbeidsongeschikt is. De overheid beroept zich op het
idee dat de maatschappij als geheel ook
meer richting eigen verantwoordelijkheid
is opgeschoven. De Stichting van de Arbeid concludeert dat “de betekenis van
het partnerpensioen is veranderd. Onder invloed van een sterke toename van
het aantal twee- en anderhalf-verdieners
heeft een ontwikkeling plaatsgevonden
richting meer individuele verantwoordelijkheid voor het partnerpensioen, waar
voorheen nog veelal sprake was van een
collectieve verantwoordelijkheid”. Het
idee van kostwinnerschap, dat één van
beide partners verantwoordelijk zou zijn
voor het gezinsinkomen, heeft plaatsgemaakt voor een cultuur van zelfstandige
individuen. Partners worden geacht elk
hun eigen pensioen op te bouwen. Deze
emancipatoire gedachte past goed in het
streven naar een terugtredende overheid
met minder collectieve lasten.
Partnerpensioen verandert
Werkgevers sluiten zich bij deze gedachte aan, en de meeste pensioenfondsen hebben hun uitkeringen ook al
aangepast. Ook de vorm van het partnerpensioen verandert. De opbouwbasis,
waarin de ‘spaarpot’ behouden blijft en
eventueel ook voor het ouderdomspensioen kan worden gebruikt, is nu vaak
een risicobasis geworden. In deze variant wordt niets opgebouwd en alleen
vervolg op pagina 15 ››
advertorial
“Verzekeren met de focus op onze klant”
elipsLife wil ‘your insurance’ zijn
In 2008 is elipsLife begonnen. Waren
er nog niet voldoende verzekeraars
en herverzekeraars?
met bijbehorende verzekeringsvoorwaarden op maat te maken.”
“We zien veel verzekeraars verwijderd raken van hun core business. De focus is de
laatste jaren verschoven van verzekeren
naar asset management. In het gat dat
daardoor is ontstaan, zijn wij gesprongen.
We richten ons specifiek op overlijdensrisico- en arbeidsongeschiktheidsdekkingen voor werknemers, zelfstandigen en
directeur-grootaandeelhouders.”
Hoe onderscheiden jullie je ten opzichte van andere verzekeraars?
“In de groot zakelijke markt schatten we
de schadekans op klantniveau in. Dat wil
Hoe houden jullie in deze tijd het
hoofd boven water?
“We zijn in een roerige tijd ingestapt. Dat
heeft diverse voordelen. Crisis? Wij weten
niet beter. We weten als geen ander dat de
waarheid van vandaag er morgen heel anders uit kan zien. En daar kunnen we zeer
flexibel mee omgaan. We hebben weinig
overhead en een sterke focus; dat stelt ons
in staat altijd snel en flexibel te handelen.
We werken op basis van vijf kernwaarden:
innovatie, snelheid, creëren van een winwinsituatie, klantfocus en flexibiliteit. Dat
wil zeggen dat we altijd vertellen hoe we
iets doen, waarom we het doen en hoe dit
voor alle betrokkenen voordeel levert. Een
mooi voorbeeld van hoe al die kernwaarden samenvallen: we zijn in staat om binnen een maand een specifieke oplossing
met overlijdensdekkingen. In de huidige
tijd waarin versobering ook in het pensioenlandschap aan de orde van de dag is,
kan een goede dekking voor deze risico’s
van levensbelang zijn.
Voor het vaststellen van dat risico nemen
we het schadeverleden onder de loep, bekijken we de resultaten van de afgelopen
jaren en wegen we ook zogeheten zachte
aspecten mee. Wanneer er veel onrust in
een bedrijf heerst, bijvoorbeeld als gevolg
van een reorganisatie, kan dat een negatief effect hebben op het verzuim van
medewerkers. Bedrijven die veel aandacht
besteden aan de arbeidsomstandigheden
en gezondheid van de werknemer, dringen daarmee doorgaans het ziekteverzuim
juist omlaag. Dit soort aspecten wegen we
mee bij de bepaling van de jaarlijkse risicopremie.”
Stefan Duran, Branch Head Benelux elipsLife
Voor wie zijn jullie verzekeringen
bedoeld?
zeggen dat bedrijven alleen betalen voor
hun specifieke risico en dat betekent
doorgaans een lagere premie. Daarnaast
bouwen wij een totaal aanbod op voor alle
verzekerbare elementen rondom lang- en
later ook kort verzuim inclusief de bijbehorende dienstverlening. Dit combineren we
“We willen ‘your insurance’ zijn voor elke
onderneming en ondernemer., de flexibele
specialist in maatwerkoplossingen. Wij
werken samen met geselecteerde partners
en adviseurs om voor hun klant optimale
oplossingen te verzorgen en bieden verzekeringen aan voor specifieke doelgroepen,
zoals advocaten. Zo zijn wij nu al intensief
bezig met maatwerk oplossingen voor
wetswijzigingen die hoogstwaarschijnlijk
per 1 januari 2015 van kracht worden. Daarbij stemmen we ons aanbod af op de specifieke wensen in de markt.. We bieden ook
(her)verzekeringsoplossingen aan voor
pensioenfondsen en premiepensioeninstellingen (PPI’s). Sinds de invoering van de
PPI in 2011 stappen jaarlijks steeds meer
bedrijven over op deze vorm van pensioenverzekeren. Een PPI verzorgt namelijk het
beheer en de communicatie van pensioen,
het vermogensbeheer en de administratie
van de risicodekkingen. Voor elk van deze
drie categorieën kan een specialist worden
ingeschakeld. Omdat een PPI zelf geen
verzekeringsrisico’s mag dragen, brengen
ze de arbeidsongeschiktheidsverzekering en overlijdensrisicoverzekeringen in
steeds meer gevallen bij ons onder.”
Meer informatie?
elipsLife
Startbaan 8
NL-1185 XR Amstelveen
T: 020 755 98 00
W: www.elipslife.com/nl
15
een bedrag uitgekeerd als de werknemer
voortijdig overlijdt. Voor werknemers is er
meer vrijheid ontstaan. Ze kunnen zelfstandiger met hun pensioen omgaan en
een oplossing op maat kiezen. Partners
kunnen de maatregelen als stimulans
ervaren om minder afhankelijk te worden, en werk gaan zoeken. Ze kunnen
ook kiezen voor een extra verzekering.
Pensioenuitvoerders zijn gerechtigd om
dergelijke verzekeringen af te sluiten.
Een overlijdensrisicoverzekering geeft
verzekering tegen de financiële gevolgen van overlijden. Bij uitkering kan het
bedrag bijvoorbeeld worden gebruikt om
een deel van de hypotheek of een andere
geldlening af te lossen of het inkomen
aan te vullen. Belangrijk is dat de overlijdensrisicoverzekering is af te sluiten voor
één of twee personen, is af te stemmen
op de persoonlijke situatie en vaak een
mogelijke premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid geeft. De verzekering
verzekering of een overlijdensrisico voor
kinderen. Op deze manier kunnen partner en eventuele kinderen beschermd
kan desgewenst gekoppeld worden aan
de hypotheek, arbeidsongeschiktheid-
worden tegen hoge risico’s.
Transparantie en voorlichting
Het is belangrijk dat werknemers en hun
partners op de hoogte zijn van wat hen op
pensioengebied te wachten staat. Daar is
transparantie en voorlichting voor nodig.
Niet iedereen kent de regels, velen kennen hun eigen situatie niet, velen gaan
er misschien ten onrechte vanuit dat het
met hun wel goed zit. Dat kan voor vervelende verrassingen zorgen. Hier rust een
belangrijke taak voor werkgever en pensioenuitvoerder.
Auteur: Hans Niewenhuis
advertentie
Dé best betaalbare arbeidsongeschiktheidsverzekering
TAF GoedGezekerd AOV
omdat je er als zelfstandige alleen voor staat!
Neem zelf de touwtjes in handen
en kijk op www.TAF.nl/aov voor
de beste én meest flexibele AOV
voor ondernemers en zzp’ers.
Bekijk het filmpje,
scan de QR-code.
advertorial
AOV voor ondernemers
Bespaar tot 20% op de premie van uw AOV door provisie te laten vervallen
Zelfstandig ondernemers betalen maandelijks premie voor hun arbeidsongeschiktheidsverzekering (AOV). Waar dit geld
eigenlijk terecht komt, weten ze vaak niet.
Dat ze jaarlijks honderden euro’s aan hun
verzekeringsadviseur betalen al helemaal
niet.
Transparantie
,,Er is zo veel onwetendheid bij zelfstandig
ondernemers. De verzekeringswereld is
niet altijd even transparant. Het wordt tijd
dat dit eens aan de grote klok wordt gehangen’’, zegt Sander Jongsma van AOVzonderprovisie.nl. Naast het sluiten van nieuwe
AOV’s is de jacht op bestaande verzekeringspolissen van AOV’s inclusief provisie
voor het vijf jaar oude Deventer bedrijf het
belangrijkste doel voor de komende jaren.
Even de feiten op een rij: een zelfstandig
ondernemer die voor 1 januari 2013 een arbeidsongeschiktheidsverzekering (AOV)
heeft afgesloten betaalt zijn premie aan de
maatschappij, van deze premie gaat elke
maand 17,5 procent via de maatschappij
naar zijn verzekeringsadviseur. Sinds 1 januari 2013 geldt er echter een provisieverbod op complexe producten waaronder de
AOV. Dat betekent dat als je als ondernemer nu een AOV afsluit, er geen provisie
meer verwerkt zit in de premie maar dat je
een fee rechtstreeks aan de verzekeringsadviseur voor zijn werkzaamheden moet
betalen. Echter, deze wet werd niet met
terugwerkende kracht ingevoerd. Ruim negentig procent van de zelfstandig ondernemers in Nederland heeft zijn contract al
voor 2013 afgesloten en betaalt dus nog
steeds premie waar provisie in verwerkt zit.
Op een gegeven moment zullen deze ondernemers hun verzekeringscontract moeten verlengen. De kans is dan klein dat de
adviseur zal aangeven dat ze geen provisie
meer aan hen hoeven te betalen. ,,Ondernemers vertrouwen hun verzekeringsadviseurs en laten het contract van hun AOV
verlengen. Zo blijven ze ook de komende
jaren 17,5 procent te veel premie betalen’’,
legt Boschma uit.
Aflopend contract
,,Elke zelfstandig ondernemer wiens verzekeringscontract binnenkort afloopt kan bij
ons langskomen. Voor 295 euro maken we
de polis dan provisievrij, bovendien kijken
we kritisch naar de prijs-kwaliteitsverhouding van de betreffende verzekeraar. Voor
een nieuwe AOV rekenen wij éénmalig 495
euro en jaarlijks 51,55 euro voor het beheer
van de AOV.’’
Sander Jongsma en Peter Boschma
Meer informatie?
AOVzonderprovisie.nl
Schonenvaardersstraat 1
7418 CC Deventer / 085-7600123
[email protected]
Hanzesteden Bedrijfsverzekeringen B.V.
16
advertorial
Kwaliteit en begrijpelijke taal
De combinatie van ingewikkelde producten en dito taal is dodelijk. Maar het kan ook anders.
Wat is uw opvatting van de huidige
stand van zaken rondom de kwaliteit
van de pensioensector?
“Ik vind dat die kwaliteit de afgelopen decennia niet goed is geweest. Gekscherend
zeg ik wel eens dat je met een zwemdiploma ook pensioenproducten mag verkopen.
Tegelijkertijd heeft de sector producten zo
ingewikkeld gemaakt dat werkgevers en
werknemers een grote aversie tegen de
materie hebben. De wetgever heeft de boel
zonder veel visie ook een paar keer op z’n
kop gezet. Er zijn weinig kwaliteitseisen en
veel ondernemingen hebben ook nu nog
te maken met regelingen die kostentechnisch en qua constructie niet in het belang
van het bedrijf zijn.”
Hoe pakt u met APS Pensioenteam
de zaken aan?
“We onderscheiden ons al sinds de jaren
‘90 door pensioen terug te brengen naar
de basis. Alle vakinhoudelijke medewerkers hebben het WFT Pensioendiploma.
Maar belangrijker nog communiceren wij
in begrijpelijke taal. Op die manier krijgen
mensen er weer een beleving bij. Na een
presentatie horen we heel vaak uit het
publiek: ‘Ik heb het nu voor het eerst begrepen.’ Wie jarenlang bij een groot bedrijf
heeft gewerkt, wordt niet ‘afgestraft’ voor
de desinteresse in het pensioen, want de
werkgever had het meestal wel goed geregeld. Maar de tijden veranderen, er zijn
weinig mensen meer die hun hele carrière
bij één bedrijf werken. Ze werken bij klei-
nere werkgevers of starten voor zichzelf
en denken niet na over een pensioenvoorziening. Dat bewustzijn moet terug en daar
werken wij bij APS Pensioenteam hard
aan, want dat is de crux. Dat doen wij door
helder te communiceren en aantoonbaar
kwaliteit te leveren door pensioenadvisering te onderkennen als vak.”
Hoe gaat dat in de praktijk?
Erik Willems is directeur van APS Pensioenteam.
“We bedienen zo’n 800 bedrijven met 1
tot 1500 medewerkers via lange termijn
servicecontracten. Dat is een totaalpakket, we doen alles: van advisering, onderhandelingen met de verzekeraar en het
communicatieve onderhoud, deelnemersgesprekken, presentaties, administratieve
controle. Een soort continue consultance
rol. Er zijn maar weinig mensen hier bezig
met administratieve werkzaamheden, de
meesten staan dagelijks en persoonlijk in
contact met klanten. Op die manier krijg je
de materie levend. Je zult echt de boer op
moeten.”
afgelopen jaren hebben ze allemaal
“lean”-achtige projecten uitgevoerd om
de efficiency en daardoor kostenverlaging van hun organisatie te verbeteren.
En hier speelt de aanpassing van de pensioengerechtigde leeftijd natuurlijk. Over
het algemeen zien we dat alle efficiencyslagen gepaard gaan met verdere automatiseringsslagen en dat dit consequenties
heeft gehad voor het zittende personeel.
De functie-eisen werden opgehoogd omdat het niveau van de werkzaamheden
steeg. Met name de opleidingseisen werden dermate verhoogd, zodat flinke groepen medewerkers moesten afvloeien.
jaren niets veranderd. Logisch, het pensioenproduct valt nog steeds niet uit te
leggen. Dus het fonds of de verzekeraar
die in staat is om een nieuw, begrijpelijk
product voor haar klanten in de markt
te zetten is de komende tijd spekkoper.
In onze branche moet eerst “het eerste
schaap over de dam”…Als de wetgever
dan ook nog een handje helpt om het
pensioenproduct begrijpelijk te maken,
zijn we alweer jaren verder. Tot die tijd zijn
wij met de pensioenspecialisten en administratieve medewerkers van Nova Dia
nog hard nodig.”
Meer informatie?
www.aps-pensioenteam.nl
advertorial
Komt na efficiency de klant?
Nova Dia, de detacheerder van Professionals in primaire processen van onder
meer de pensioenbranche, ziet een aantal
ontwikkelingen. Jos Preusting, directeur
van Nova Dia, zegt hierover het volgende:
“Je moet allereerst de Pensioenbranche
onderscheiden in Pensioenfondsen en
Verzekeraars. Qua organisatie, cultuur en
productportfolio heel verschillend, maar
in beide “bedrijfskolommen” gebeurt van
alles. In headlines: Het is de afgelopen
Lucas Lindeboom en Jos Preusting
jaren een soort “trend” geworden dat pensioenfondsbesturen onderzoeken of ze
hun administratie niet efficiënter, goedkoper en wellicht door een andere partij
kunnen laten uitvoeren. We zien dan deelnemersadministraties verplaatsen van de
ene uitvoerder naar de andere, of worden
ondergebracht bij een verzekeraar.
Ook interne onderzoeken, al dan niet geïnitieerd door DNB, zorgen voor allerlei
projecten om administraties te schonen.
Daarnaast zijn uitvoerders stevig bezig
met efficiency-slagen, om de kosten van
hun administratie te verlagen. Tot slot
doet de wetgever ook haar duit in het
zakje door de pensioengerechtigde leeftijd te verhogen, wat ook extra werk met
zich mee brengt…. Pensioenverzekeraars
zijn ook nogal intern gericht, vind ik. De
Als de branche straks intern tot rust
komt, zal ze beseffen dat ze één belangrijke kant van de business is vergeten: de
klant. In de productportfolio is de laatste
Meer informatie?
Nova Dia
Oude Utrechtseweg 30 - 3743 KN Baarn
035 3031760 - [email protected]
profiel
Zet eigen medewerkers in conversieprojecten
Huur externe medewerkers in om hun te vervangen
Is het advies van Paulien Smeets en Marianne Zuurendonk. Zij zijn er van overtuigd dat
dit leidt tot de meest succesvolle manier van
implementeren. “Eigenlijk geldt dit voor ieder
project, maar zeker bij het implementeren
van conversies. Bij het ontbreken van kennis
of conversie ervaring is het wel noodzakelijk
om deze kennis in te huren, maar als het even
kan adviseren wij: doe projecten zoveel mogelijk met eigen medewerkers”, benadrukt
Smeets.
Meedenken
Naast het gegeven dat veel medewerkers het
leuk vinden om mee te denken over de toekomstige inrichting, hebben zij ook de know
how in huis van de portefeuille, de beste verbeter ideeën, kennen de plussen en minnen
van het systeem. Daarnaast zijn zij voor de
collega’s laagdrempelig te benaderen en creëer je draagvlak” aldus Zuurendonk.
Implementatie
Enthousiast vervolgt Smeets: “En wat ook
niet vergeten mag worden is dat portefeuilles schoon in een nieuw systeem gezet moeten worden. In het nieuwe systeem mutaties
verwerken die voor de implementatiedatum
hebben plaatsgevonden is vaak niet mogelijk. De portefeuille moet tot op de dag van de
implementatie helemaal bij zijn. Dit leidt nog
weleens dat klanten ons bellen om te vragen
of wij binnen 1 of 2 maanden portefeuilles willen schonen. Dit is nog een reden om een
externe op de plaats van de medewerkers
die naar het project is geschoven te zetten.
Als het een goede externe is, dan zal hij de
teamleider hierop attenderen en komen met
Marianne Zuurendonk & Paulien Smeets
een oplossing. Dit kan natuurlijk alleen als je
ervaren en goed opgeleide professional inhuurt. Een ervaren kracht hoeft natuurlijk ook
weer niet de hoofdprijs te kosten”.
ingevoerd. Degenen die daar tegen protesteren, zijn vaak degene die niet in hun eigen
ontwikkeling willen of kunnen investeren. Als
professional moet je laten zien dat de theoretische achtergrond beheerst. De pensioenprofessional van 5 jaar geleden is niet meer
de professional die onze klanten nu zoeken.
Daarom hechten wij erg aan het belang van
opleiden. ”Precies”, zegt Smeets lachend.
”Als ik nu in mijn studieboeken kijk van 10
jaar geleden moet ik stiekem lachen; alles is
inmiddels achterhaald.”
Kwaliteit
Meer informatie?
Zuurendonk sluit zich hier volkomen bij
aan en vindt ook dat “externen hun kennis
moeten bijhouden. Wetswijzigingen op het
gebied van pensioenen is een continu proces geworden en kwaliteitskeurmerken zijn
Pragma Groep
Marianne Zuurendonk & Paulien Smeets
www. pragmagroep.nl
t: 030 63 65 291
e: [email protected]
van de redactie
17
De economie een duwtje geven
Maar er is ook minder pensioenopbouw.
Wat is er veranderd sinds de afschaffing van de provisie? Tussenpersonen
rekenden voorheen provisie voor het
afsluiten van complexe en impactvolle
verzekeringen, waaronder pensioenregelingen. Als gevolg van onder andere
de kredietcrisis mag dat sinds 1 januari
2013 niet meer.
dat is een stuk helderder. Voorheen werden
(eenmalige afsluit)kosten verspreid over
periodieke premies. Nu worden de premies
en de nota van de adviseur gesplitst. “Dat
de klant direct vooruitbetaalt aan de adviseur heeft als keerzijde dat de kosten bij
aanvang hoger zijn. Daarom vinden kleine
werkgevers pensioenadvies vaak duur.”
Tot circa 2002 bestond de beloning van
het adviseren alleen op basis van provisie.
En retour geven was verboden. Hierdoor
was de beloning van tussenpersonen bij
banken en verzekeraars niet transparant.
De klant was niet op de hoogte van het bedrag. Door het afschaffen van het verbod
om provisie te retourneren, kon een stukje
worden teruggegeven aan de klant.
Minder pensioen
Transparantie
Renato Lombardini, voorzitter van het Register Pensioen Adviseurs: “De Autoriteit
Financiële Markten (AFM) heeft onderzoeken gedaan naar misstanden in de markt.
Niet alleen op pensioengebied, maar overal
waar beloningen buitensporig hoog waren
ten opzichte van de verrichte inspanningen
en waar transparantie ontbrak.” Voor complexe en impactvolle producten geldt nu
dat de klant direct aan de adviseur betaalt,
Op 1 januari 2013 is gestart met het stapsgewijs verhogen van de AOW-leeftijd,
totdat die in 2023 67 jaar is. Er ligt momenteel zelfs een wetsvoorstel waarin de
AOW-leeftijd al in 2021 naar 67 jaar wordt
verhoogd. Op 1 januari van dit jaar is ook
de pensioenrichtleeftijd van het nieuw op
te bouwen pensioen in de tweede pijler
(werkgeverspensioen) verhoogd van 65
jaar naar 67 jaar. Bouwen we dan minder
pensioen op? “Als wij op 67-jarige leeftijd
met pensioen gaan krijgen we hetzelfde
als op 65-jarige leeftijd, alleen twee jaar
later. Het blijft overigens mogelijk om het
pensioen in te laten gaan op 65-jarige
leeftijd. In een nieuw wetsvoorstel dat op
6 maart door de Tweede Kamer is goedgekeurd, wordt ook de hoogte van het maximaal te bereiken werkgeverspensioen verlaagd. Indien goedgekeurd door de Eerste
Kamer wordt vanaf 1 januari 2015 de pensioenopbouw met dertien procent verlaagd.
Dat betekent een forse verslechtering van
de oudedagsituatie”.
Bewustzijn vergroten
De premies gaan omlaag, dat geeft werknemers meer ruimte om andere dingen te
betalen. “Zo kunnen we de economie een
duwtje geven, maar is er ook minder pensioenopbouw.” Er is door het kabinet berekend dat werknemers meer netto overhouden, ondanks de vergrijzing en langere
levensverwachting. Zijn werkgevers zich
wel voldoende bewust van een goed geregeld pensioen voor hun werknemers?
“Onderzoeken van de AFM tonen aan dat
tachtig procent van de werkgevers de pensioenregeling belangrijk vindt. De helft van
de werknemers denkt nog steeds dat zij
zeventig procent van het laatstverdiende
loon als pensioen ontvangen, dat is niet
juist. De materie is te complex om alles te
weten, dus een goede pensioenadviseur
is geen overbodige luxe.” Op www.afm.nl
staat veel informatie voor werkgevers en
werknemers. “Bereid je goed voor op een
adviesgesprek en stuur je vragen vooraf
door. Hoe meer kennis jij als klant hebt,
des te minder tijd van de adviseur nodig is.”
Auteur: Annemiek de Waard
Meer informatie?
www.mijnpensioenoverzicht.nl
www.afm.nl
van de redactie
Hoe omgaan met professionals van buiten?
Veel pensioenfondsen en pensioenadministratiekantoren huren tijdelijk externe professionals in.
Externe professionals worden voor
allerlei taken ingezet die de instelling
zelf, door werkdruk, ziekte of gebrek
aan expertise, niet kan vervullen. Het
gaat dan om het wegwerken van
werkvoorraden die anders te lang
blijven liggen. Maar het kan ook gaan
om automatiseringsprojecten of het
inhuren van interim afdelingsmanagers.
Detachering
Pensioendetacheringsbureaus
hebben
gekwalificeerde, gecertificeerde professi-
zetten vervolgens de geschikte mensen in.
Een belangrijke meerwaarde van een gedetacheerde is dat hij of zij helemaal thuis
is op het terrein waarop de hulp wordt
gevraagd. Zo kunnen er fiscalisten, pensioenjuristen, communicatiedeskundigen
en IT’ers nodig zijn. Het pensioenfonds
zelf mist de vereiste expertise of wil er
geen tijd voor vrij maken. Voor het doorvoeren van actuele veranderingen in de
pensioenwet, het inregelen van contracten
in het administratiesysteem of het verwerken van complexe, niet automatisch door
te voeren mutaties schakelen ze liever
hulp van buiten in.
Samenwerking
onals in dienst met uiteenlopende specialisaties. Zij stemmen de behoefte van de
klant af met de kwaliteiten van hun staf en
Een kant van de zaak waar misschien
minder over wordt nagedacht als een instelling tijdelijk professionals inhuurt, is
hoe de externen gaan samenwerken met
de vaste medewerkers. Werken ze afgezonderd aan hun specifieke opdracht, of
proberen ze te integreren? Bij heel ingewikkelde taken valt vaak weinig samen te
werken, maar waar het kan heeft het een
grote meerwaarde om vaste medewerkers
bij hun werk te betrekken. Vaste medewerkers weten precies wat de behoeftes van
de klanten zijn, ze kennen de pensioenportefeuille en hebben de beste ideeën
over wat er in de toekomst nodig zal zijn.
Dat creëert draagvlak. De ingehuurde professionals kunnen zich dan met de technisch complexe kanten bezighouden.
Marktwaarde
Soms kunnen vaste medewerkers zo sterk
bij een bijzonder project worden betrokken, dat het loont om externen tijdelijk een
deel van hun normale werk te laten overnemen. Dat vereist flexibiliteit en kennis
van de professional. De ontwikkelingen
rondom pensioen veranderen tenslotte
snel. Externe deskundigen hebben zich op
dit vlak, maar ook op veel andere gebieden,
vaak laten zien als mensen die uitstekend
op de hoogte zijn van recente ontwikkelingen in hun vakgebied. Daarmee verhogen
ze uiteraard ook hun eigen marktwaarde
en dat komt hen én hun opdrachtgevers
alleen maar ten goede.
Auteur: Hans Niewenhuis
18
profiel
Opheffen of samenwerken?
Multi-Opf of Algemeen Pensioenfonds
Werkgevers en pensioenfondsbesturen
die zich aan het beraden zijn over de
toekomstbestendigheid van hun pensioenfondsen zijn op zoek naar stroomlijning van de regeling, professionele
governance, lagere (balans)risico’s, schaalgrootte en lagere kosten. Opheffing
van het fonds en overdracht naar een
bedrijfstakpensioenfonds of verzekeraar
wordt gezien als een oplossing, maar is zeker in de huidige markt - suboptimaal
voor de betrokken stakeholders. First
Pensions wil een optimaal alternatief
bieden, door te helpen om een Algemeen
Pensioenfonds (APF) op te richten zodra
de wetgeving het APF mogelijk heeft
gemaakt. De structuur van het Multi-Opf
is eveneens beschikbaar. In een APF
kunnen meerdere pensioenregelingen via
verschillende compartimenten gescheiden
worden uitgevoerd. De identiteit van de
eigen regeling blijft herkenbaar terwijl
toch schaalvoordelen en lage(re) kosten
worden gerealiseerd, mede vanwege
de gezamenlijke uitbesteding van de
uitvoering aan enerzijds First Pensions en
anderzijds aan First Investments.
APF & First Pensions: de perfecte match
First Pensions heeft als filosofie dat
kleine(re) en middelgrote pensioenfondsen
wel degelijk, met behoud van hun eigen
identiteit, bestaansrecht hebben. Door de
regelingen in een ‘not for profit’ APF uit te
voeren kunnen de uitvoeringskosten met
30% tot 50% worden gereduceerd.
First Pensions is al jaren succesvol op het
gebied van collectieve samenwerking door
pensioenfondsen. Het team zet graag zijn
ervaring in om een APF op te richten of te
helpen oprichten en kan voor het APF de
volledige integrale uitvoering verzorgen.
First Pensions kan helpen bij het stroomlijnen van de regeling en verzorgt de
volledige administratie, verricht bestuurswerkzaamheden en het risicobeheer via
het Pensioenfonds Dashboard©. First
Investments beheert tegen lage kosten
de beleggingen van zijn pensioenfondsklanten. Hun expertise richt zich op
renteafdekking
(matching)
en
op
rendement (return). Tevens heeft First
Investments ervaring met het succesvol
beheren van First Liability Matching NV,
een Nederlands pensioenbeleggingsfonds
“voor en door pensioenfondsen”. Over dit
fonds hebben de deelnemende pensioenfondsen de zeggenschap.
Meer informatie?
Henk Beets
030 767 0802
[email protected]
profiel
NPB helpt pensioenadviseur weer uit de sauna
Pensioenadviseurs ervaren grote veranderingen in werk en beloning. Het sauna gevoel.
Het kenmerk van een sauna-ervaring is dat
deze gepaard gaat met grote temperatuurverschillen. Het ene moment is het heet
onder de voeten, het andere moment is het
ijskoud. Dit geldt momenteel ook voor de
pensioenadviseur. Het ene moment klaagt
de klant niet over je advieswerk, hij hoeft
hier immers niet voor te betalen, terwijl de
verzekeraar jou een prettig inkomen biedt.
Het volgende moment is de klant uitermate
kritisch op wat je doet; nu krijgt hij namelijk een nota terwijl de verzekeraar jou helemaal niets meer betaalt. Groter kan het
temperatuurverschil niet zijn.
Goede adviseurs waren er altijd
Excessen van slecht advies en veel provisie
kennen we allemaal. Als Nederlands Pensioenbureau (NPB) zijn we blij dat dit tot het
verleden behoort. Toch waren er ook toen
adviseurs die wel degelijk het belang van
de klant voorop zetten en zich niet alleen
lieten leiden door de hoogte van de beloning. Die adviseurs hebben het momenteel
zwaar. De provisiejagers zijn de advieswereld wel zo’n beetje uit, maar hoe bewijs je
als overgebleven adviseur je toegevoegde
waarde voor en aan de klant?
Aandachtsgebied verschuift
In een wereld waar verzekeraars steeds
meer toegaan naar standaard producten, is
het lastig om meerwaarde aan te tonen. In
ieder geval waar het gaat om de verzekeringstechnische kant van de pensioenregeling. En hoewel je de kostenkant natuurlijk
niet uit het oog mag verliezen, valt te betwijfelen of je daar veel voor een klant kunt
betekenen. Bij NPB zijn wij van mening dat
de pensioenadviseur die werkelijk van toe-
gevoegde waarde wil zijn, zich meer moet
toeleggen op de juridische kant. Pensioen
is immers ook arbeidsrecht.
Advies wordt veel juridischer
Voor de werkgever is pensioen, in een
tijdperk waar bijna jaarlijks wijzigingen in
pensioenregelingen worden aangebracht,
een juridisch wespennest. De pensioenadviseur met de juiste pensioen-, pensioenproduct- én pensioenjuridische-kennis kan
hierin zijn meerwaarde eenvoudig inzichtelijk maken. Als NPB zijn wij het onze klanten verplicht continue up-to-date te zijn.
Mede daardoor kunnen wij als bureau vaktechniek veel aandacht besteden aan het
pensioenjuridische terrein. Op die manier
helpen we de pensioenadviseur graag van
grote temperatuurschommelingen naar
een weldadig zomergevoel.
Paul van der Heide,
directeur Nederlands Pensioenbureau
Meer informatie?
Nederlands Pensioenbureau
Bureau vaktechniek
www.nederlandspensioenbureau.nl
advertorial
Collectieve inkoop in Employee Benefits land!
Onlangs is een filmpje van een Hoogleraar Transitiemanagement online gezet.
Hij spreekt over de fundamentele wijzigingen waar onze maatschappij nu doorheen
gaat. Het koopgedrag van klanten wijzigt
en dit betekent nogal wat voor bedrijven.
Eén van de fenomenen is dat groepen kopers zich organiseren in collectieven die
gezamenlijk datgene inkopen wat zij nodig denken te hebben.
dacht dat het niet mogelijk was om met
complexe producten zoals employee benefits (ziektekosten, pensioen, verzuim,
etc) efficiënt collectieve inkoop te organiseren. Dat werkt immers alleen maar goed
als hetgeen ingekocht is uniform en eenvoudig is. Anders worden de extra kosten
van het managen van de pluriformiteit hoger dan de voordelen van de gezamenlijke
inkoop. Toch is ook daar iets veranderd…
Dit fenomeen zal u niet ontgaan zijn. Zo
kunt u bijvoorbeeld al eenvoudig energie inkopen via de Consumentenbond,
kunnen MKB-ers gebruik maken van
mantels zoals MKB Collectief en worden
nog steeds dagelijks nieuwe collectieve
inkoopkanalen opgericht. Lang werd ge-
De oplossing lijkt er in te zitten om verschillende werkgevers daadwerkelijk te
beschouwen als één homogeen geheel.
Naar nu blijkt is dat zeker mogelijk voor
een grote groep van (vooral kleine) bedrijven. Aangezien grote ondernemingen
doorgaans resources hebben om over ar-
beidsvoorwaarden na te denken, gaat het
bij kleine ondernemingen vaak om het ‘oplossen van een probleem’ zodat de onderneming gefocust kan blijven op het ‘doen
van de business’. Succesfactor voor de
collectieve inkoop ligt dan ook in het eerst
goed nadenken over de marktbehoefte en
vervolgens het beperken van de keuzemogelijkheden.
Het gaat daarmee echt om standaardisatie. Zelfs voor pensioen (volgens velen één
van de meest complexe arbeidsvoorwaarden) is dit ook prima mogelijk; pensioen
hoeft helemaal niet moeilijk gemaakt te
worden. Als voorbeeld: Mercer heeft dit
via een inkoopplatform georganiseerd
onder de naam Mercer Perspectief. Een
eenvoudig doch goed pensioen, periodiek opnieuw ingekocht bij de beste passende aanbieders voor werkgevers, tegen
een lage prijs door de collectiviteit. Zo
zijn werkgevers klaar voor de nieuwe toekomst!
Tim Burggraaf
Meer informatie?
www.mercer.nl/perspectief
van de redactie
19
Rol voor het nieuwe APF?
Met de introductie van het Algemeen Pensioenfonds (APF) ontstaat een nieuwe vorm van pensioenfonds.
Pensioenfondsen, zoals we die decennialang hebben gekend en nog altijd
kennen, bestaan bij de gratie van
solidariteit en collectiviteit. De meeste
pensioenregelingen gaan uit van het
principe van een van tevoren bepaalde
uitkering. Maar aan die stoelpoten
wordt gezaagd.
Vaak is via de CAO geregeld dat werknemers in gelijke omstandigheden vanaf de
pensioengerechtigde leeftijd een van tevoren bepaalde uitkering krijgen. Ze weten
dus al jaren van tevoren wat ze zullen krijgen. Doordat de rente de laatste jaren op
een historisch dieptepunt bivakkeert, vallen de rendementen van de pensioenfondsen tegenwoordig behoorlijk tegen. Tegelijkertijd leven we gemiddeld steeds langer
en bot gezegd kost dat het pensioenfonds
steeds meer geld. Gevolg: pensioenkortingen en verplichte bijstortingen door werkgevers. Een situatie waar werkgevers en
werknemers niet op zitten wachten, want
er is sprake van lagere uitkeringen voor
werknemers en hogere kosten voor werkgevers. Het heeft veel pensioenfondsen
in grote problemen gebracht en velen zijn
zelfs geliquideerd.
Liquiderend
De Pensioenfederatie ziet het probleem
uiteraard ook. “Ondanks de inspanningen
die sommige bedrijfstakpensioenfondsen laten zien, kunnen veel liquiderende
pensioenfondsen op dit moment alleen
terecht op de markt van verzekeraars. Tegelijkertijd is het aanbod van verzekeraars
dat openstaat voor overname van collectieve contracten niet groot. Werkgevers en
werknemers zien zich derhalve genoodzaakt om vanuit een ongunstige onderhandelingssituatie hun collectieve not-
fondsen, al dan niet in liquidatie, onder te
brengen.”
Derde vorm
Met het plan om het Algemeen Pensioenfonds te introduceren, biedt het kabinet
naast de ondernemingspensioenfonds en
bedrijfstakpensioenfonds mogelijk bin-
nenkort een derde vorm pensioenfonds.
Al in november 2013 kondigde de staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid aan meer mogelijkheden te willen creëren voor het elders onderbrengen
van pensioenfondsen. Op 23 januari 2014
ving de consultatie van de plannen voor
het nieuwe APF aan, waarna verschillende
partijen hun licht mochten laten schijnen
over deze nieuwe regeling. Het streven is
dat de wet, die voortvloeit uit het voorontwerp dat nog voor het zomerreces bij de
Tweede Kamer moet liggen, per 1 januari
2015 in werking treedt. De Pensioenfederatie hoopt dat dat tijdig genoeg is om
liquiderende pensioenfondsen genoeg
Bedoeling
Maar wat is nu eigenlijk de gedachte achter het APF? Het APF moet het mogelijk
maken om diverse pensioenregelingen
binnen één fonds gescheiden uit te voeren.
Ondernemingspensioenfondsen,
niet-verplichtgestelde
bedrijfstakpensioenfondsen en niet-verplichtgestelde be-
roepspensioenregelingen kunnen in het
APF onderdak vinden. De bedoeling is
schaalgrootte. Het APF wordt één pensioenfonds waarin verschillende regelingen
van soms zeer uiteenlopende werkgevers
naast elkaar uitgevoerd kunnen worden.
Dus: een groter pensioenfonds dat dankzij
de schaalvoordelen kan profiteren van beleggings- en uitvoeringskosten en beperking van bestuurlijke lasten. Anders dan
een ondernemingspensioenfonds kent
het APF een financieel gescheiden uitvoering van meerdere pensioenregelingen,
echter zonder dat de doelgroep beperkt
wordt. Het APF kan zich zodoende richten
op verschillende groepen van werkgevers
en werknemers en dat zorgt voor een nieuwe solidariteit: werkgevers en werknemers
kunnen namelijk zélf bepalen met wie zij
solidair willen zijn en dat opent nieuwe
mogelijkheden. Werkgevers kunnen binnen het APF aansluiting zoeken bij andere
regelingen of met andere werkgevers een
gezamenlijke regeling opzetten binnen
het APF. De collectiviteit en solidariteit, die
de ‘aloude’ pensioenfondsen juist als kenmerk hadden, komen binnen het APF dus
slechts terug in de verschillende compartimenten. Overigens kan een APF opgericht worden door ondernemingen die een
dergelijke regeling voor hun werknemers
willen, maar ook door commerciële marktpartijen als verzekeraars, die pensioenregelingen met een APF voor werkgevers uit
te voeren.
Toetsing
for-profit voorziening bij een commerciële
verzekeraar onder te brengen”, schrijft de
Pensioenfederatie op haar website. Met de
komst van het Algemeen Pensioenfonds
(APF) wordt een alternatief geboden aan
werkgevers en werknemers om pensioen-
ruggensteun en houvast te geven. Deze
fondsen zijn nu dus vaak gedwongen om
over te stappen naar een commerciële verzekeraar, die uiteraard een winstdoelstelling heeft die niet lijnrecht strookt met de
belangen van werkgevers en werknemers.
Om een zo breed mogelijk aanbod te creëren, heeft het kabinet bij voorbaat geen
uitvoeringsmodellen of rechtsvormen
uitgesloten. Wel is het idee om voor het
uitvoeren van een APF een vergunningsplicht voor te schrijven om de kwaliteit
van de uitvoering op voorhand te kunnen
toetsen. In de reactie op de consultatie
voorontwerp APF stelt de Pensioenfederatie voor om deze toetsing reeds in 2014
te laten plaatsvinden, om zo de snelheid
erin te houden en ervoor te zorgen dat
de invoering van het APF voor liquiderende pensioenfondsen niet te laat komt.
De Pensioenfederatie, maar ook andere
partijen, zetten daarnaast vraagtekens bij
het voornemen om het APF ook in te kunnen richten als een profit-instelling. Een
winstoogmerk is lastig te verenigen met
de not-for-profit gedachte die veel pensioenfondsen nu altijd nog aanhangen. Ook
de gezamenlijke vakcentrales wijzen er in
hun reactie op dat “in pensioenfondsen
zonder winstoogmerk het belang van de
deelnemer voorop staat. De vakcentrales
zijn van opvatting dat mogelijk de kwaliteit van de dienstverlening onder druk
komt, wanneer een bestuur een dubbele
primaire doelstelling krijgt. Tevens moeten de toezichthouders extra regulering
en controle optuigen om ongelukken te
voorkomen. Ook zijn de vakcentrales van
mening dat het toelaten van een APF met
winstoogmerk het level playing field tussen verzekeraars en pensioenfondsen
mogelijk onevenwichtig onder druk zet en
dat hier onvoldoende onderzoek naar is
gedaan.”
Best of both worlds?
Tegelijkertijd kun je je afvragen of de defined benefit regeling van veel pensioenfondsen nog lang te handhaven is. En dat
lokt voor anderen weer de vraag uit of de
invoering van het APF wel voldoende is, of
dat het hele Nederlandse pensioenstelsel
niet gebaat is bij een meer desastreuze
herziening. Vooralsnog zien de meeste
partijen het APF als ‘best of both worlds’,
met het reduceren van kosten en het verlagen van bestuurlijke lasten en dus een
betere opbrengst onder de streep. En het
behoud van solidariteit van een pensioenfonds, maar dan binnen het eigen compartiment.
Auteur: Cor Dol
Het pensioen van uw werknemers geregeld terwijl u werkt.
Ondernemers hebben het al druk genoeg, daarom regelen wij het pensioen voor
uw werknemers terwijl u werkt. Vanaf het eerste vrijblijvende telefoongesprek
tot een compleet verzorgd pensioen. Wij zorgen dat alles goed geregeld wordt.
En u gaat door met ondernemen.
Bel Even Apeldoorn op (055) 579 8395 voor een vrijblijvende
belafspraak of ga naar centraalbeheer.nl/terwijluwerkt.
008515010 Print pensioenen_255x371.indd 1
27-03-14 12:30

.c a r r i è re - Een schat aan Liefde

Voorbeeldbrief protest pensioenen

Gepensioneerd - Willem Vermandere

Folder 1410-HO - West

Pensioen hoort onder HR te vallen

Prinsjesdaglezing door Theo Gommer

Tips voor uw financiële plaatje

powered by Bond van Nederlandse Architecten CNV Dienstenbond

Zeist, 4 juli 2014 Betreft: uitnodiging FvOv-bijeenkomsten Zo

Sonja - ACV Openbare Diensten