IK LAAT ME INSPIREREN

WEET J J
WAT HET
ONDERW JS
M ST?
JOUW DEE
IK LAAT ME INSPIREREN
ZIEKTEVERZUIM,
DAT LAAT JE TOCH NIET LIGGEN?
1 2 3 4
De Werkplezier
Toolbox
5
De 4D-methode
De
Complimentenregeling
Work with Fun
10 INSPIRERENDE
VOORBEELDEN
Goden en
Godinnen
6
Gezondheid van
lichaam en geest
7 8 9 10
Competenties van
NSA Effect
We’ve got
Talent!
Belbins
teamrollen
Werken in
Onderwijsteams
De Werkplezier Toolbox is een digitaal en interactief
instrument dat ideeën bevat hoe het werkplezier
te vergroten is. De toolbox is beschikbaar voor alle
medewerkers op alle locaties. Iedereen kan dus ideeën
aanleveren.
Elke week is één van de scholen of het servicebureau
aan de beurt om een idee uit de toolbox te halen en
hier als team mee aan de slag te gaan. Vervolgens
plaatst dit team zelf twee nieuwe ideeën in de toolbox.
De ervaringen die het team opdoet met de uitvoering
van het gekozen idee, deelt zij via intranet met de
andere scholen.
Alle 56 scholen en het servicebureau komen op deze
manier een keer aan de beurt.
Het item werkplezier wordt via deze systematiek
steeds opnieuw onder de aandacht gebracht binnen
de gehele organisatie. Tegelijkertijd werkt het binnen
de teams die ermee bezig zijn als positieve trigger voor
gedragsverandering: “van mopperen naar opperen”.
1
NAAR OVERZICHT
De Werkplezier
Toolbox
De ideeën die initieel in de toolbox zitten zijn
gecategoriseerd: gezonde ideeën, relax ideeën, tijdwinst
opleverende ideeën en stoomafblaas ideeën. De
coördinatie en het beheer liggen bij de afdeling HRM.
Het idee voor de Werkplezier Toolbox is bottom-up
ontstaan. Het is de uitkomst van een prijsvraag, waar
alle medewerkers c.q. scholen aan konden deelnemen.
DE VERWACHTINGEN
•De toolbox zal (met name in het begin) gevuld worden
met ideeën die in de teams al succesvol zijn gebleken.
Kennis en ervaring worden op deze manier onderling
uitgewisseld.
•Iedereen wordt betrokken bij het creëren van
werkplezier.
•Door het delen van ervaringen, wordt werkplezier
continue binnen de gehele organisatie onder de
aandacht gebracht. Dat zorgt voor bewustwording en
is een positieve trigger voor gedragsverandering: “van
mopperen naar opperen”.
•Meer betrokkenheid en saamhorigheidsgevoel binnen
de teams en binnen de gehele organisatie.
•Meer werkplezier heeft een positieve invloed op de
ervaren werkdruk.
•Op termijn een verlaging van het
ziekteverzuimpercentage.
De Complimentenregeling nodigt medewerkers, ouders
en (eventueel) leerlingen uit om een compliment te
geven aan een collega, een leerkracht of aan het team.
Via de schoolwebsite wordt het mogelijk gemaakt om
op eenvoudige wijze een compliment te geven. Dit
compliment kan desgewenst zichtbaar gemaakt worden
voor iedereen.
De bedoeling van dit project is dat het eenvoudiger en
vanzelfsprekender wordt om een compliment aan een
ander te geven. In onze cultuur en in onze systemen zijn
we meer gericht op wat niet goed gaat (rode potlood,
klachtenregeling), dan op wat wel goed gaat. En dat is
jammer, want meer positieve feedback vergroot juist het
werkplezier (zo blijkt uit onderzoek)! In de eigen praktijk
valt het ook op hoe goed het een medewerker doet als
hij positieve feedback krijgt van bijvoorbeeld een ouder.
Positieve feedback zou dus veel meer moeten gebeuren.
2
NAAR OVERZICHT
De
Complimentenregeling
Een goede introductie van de Complimentenregeling
is wel noodzakelijk. Daarom wordt de regeling aan
het begin van het schooljaar op feestelijke wijze
geïntroduceerd. De schoolwebsite is dan aangepast,
zodat er digitaal complimenten gegeven kunnen
worden.
Ongeveer een maand na de introductie wordt op iedere
school ad random een complimentgever met een fraai
boeket bedankt voor zijn compliment. Tien maanden na
de introductie wordt het mooiste compliment gekozen
door een jury. De complimentgever en de -ontvanger
krijgen dan ‘de gouden schouderklop’ uitgereikt: een
beeldje plus een presentje.
Aan het einde van het schooljaar volgt de evaluatie van
het project.
DE VERWACHTINGEN
•Het wordt eenvoudiger en vanzelfsprekender om een
compliment te geven.
•Medewerkers ontvangen meer positieve feedback.
•Meer balans tussen positieve en negatieve feedback
vergroot het werkplezier en bevordert het goed
omgaan met kritiek.
•Een sterk positief effect op het werkplezier en
daarmee op de beleving van de werkdruk.
•Een positieve cultuur waarin het voor professionals
plezierig werken is.
De balans tussen energiegevers en -vreters speelt een
belangrijke rol in de ervaring van werkdruk. Wie plezier
heeft in zijn werk, heeft ook voldoende energie. En dat
biedt weerstand tegen negatieve emoties en maakt het
gemakkelijker om om te gaan met negatieve stress.
Via verschillende interactieve en creatieve werkvormen
-de spelen van Work with Fun- creëren wij meer
energie en plezier. Work with Fun betekent actie, is
praktisch en heeft een duidelijk doel. Geen onnodige
theorie of papieren tijger dus. Work with Fun verbindt
mensen op een speelse manier. Er worden bottom-up
oplossingen bedacht waarop daadwerkelijk invloed
mogelijk is.
Met de spelen van Work with Fun (WWF) gaan we
actief aan de slag met de ervaren werkdruk. De aanpak
is gericht op: bewustwording, kiezen en handelen. Via
verschillende spelen wordt dit proces doorlopen:
•In WWF spel 1, een bordspel, bepalen we samen de
diagnose. Welke factoren zijn van invloed op werkdruk
en werkplezier?
•Door middel van WWF spel 2 worden de
spelers geprikkeld om werkdrukverlagers en
werkplezierverhogers te bedenken.
•In WWF spel 3 staat de ‘hoe’-vraag centraal. We
ontwerpen experimenten gericht op het bereiken
van een positieve energiebalans en brengen de
oplossingen in de praktijk. Dit proces wordt, op drie
verschillende momenten, weer ondersteund met een
spel (WWF spel 4).
3
NAAR OVERZICHT
Work with Fun
Uniek aan Work with Fun is de driehoek van ouders/
kinderen, team en directeur. Van het onderwijs wordt
steeds meer gevraagd. De maatschappij stelt nieuwe
eisen en ouders en kinderen worden veeleisender.
De werkdruk groeit. Interactie, communicatie en
persoonlijke aandacht binnen deze driehoek wordt
steeds belangrijker Het meest effectief is dus een
aanpak waarbij oog is voor de realiteit in ‘de driehoek’.
Daarom worden niet alleen mensen uit alle geledingen
van de schoolorganisatie betrokken bij Work with Fun,
maar óók ouders en kinderen.
DE VERWACHTINGEN
•Iedereen is verantwoordelijk, heeft invloed en voelt
zich gehoord en betrokken.
•Werkdruk wordt constructief besproken.
•Werken aan plezier loont! Meer plezier zorgt voor een
betere energiebalans, betere prestaties en minder
werkdruk.
•Betere prestaties leiden tot tevreden klanten (ouders,
kinderen, bestuurders/leiding).
•Duurzaamheid door gezamenlijk gevormd beleid.
•Borging van het nieuwe beleid door de positieve
attitudeverandering.
•Meer denken in oplossingen en kansen.
•Een verbeterde communicatie, omdat mensen elkaar
beter (leren) kennen.
•Minder ziekteverzuim.
Een hoge mate van interne locus of control zet mensen
in hun kracht en laat ze beleven dat ze zelf invloed op
hun situatie hebben, dus ook op hun werkbeleving.
Wij willen onze medewerkers meer interne locus of
control geven, door hen bewust te maken van waar hun
kracht zit en uit welke energiebronnen zij die kunnen
putten. We willen ze inzicht geven in het eigen gedrag
en dat van anderen en dat ze zelf invloed hebben op
hun gedrag en communicatiestijl.
Dat doen we met behulp van de archetypen Goden
en Godinnen (gebaseerd op de boeken “Godinnen in
elke vrouw” en “Goden in elke man” van J. Shinoda
Bolen).
In ons project wordt de theorie van de archetypen
verbonden met praktische oefeningen. Medewerkers
leren onderlinge rollen en posities beter begrijpen. Zij
leren gebruik te maken van de aanwezige patronen
en deze aan te passen naar meer gewenste situaties.
Er wordt gewerkt vanuit de kern van het mens-zijn in
plaats vanuit regelgeving, urentabellen en taken.
De begeleiding van dit traject is uitbesteed aan een
extern bureau.
GEZAMENLIJKE STARTDAG
We starten samen, met alle leraren, onderwijsassistenten
en directeuren. De training op deze dag maakt mensen
bewust van hun talenten en wat hen onderscheidt van
anderen. Het biedt praktische handvatten die direct in
te zetten zijn in de werksituatie. Daarnaast leren mensen
welke eigenschappen ze nog meer kunnen ontwikkelen
om op een positievere manier met werklast en werklust
om te gaan.
4
NAAR OVERZICHT
Goden en
Godinnen
Wij verwachten dat de samenwerking en het plezier
op deze startdag ons een nieuwe, open energie
geeft. Doordat iedereen meedoet, wordt tevens een
gemeenschappelijke taal ontwikkeld.
WORKSHOPS
Op basis van de kenmerken van de archetypen is een
workshopaanbod ontwikkeld. Zoals een workshop waar
doelgerichtheid, onafhankelijkheid en zelfstandigheid
centraal staan. Door het verkregen inzicht tijdens de
startdag is dit een aanbod op maat; iedereen neemt
deel aan drie (passende) workshops.
De workshops worden verspreid over het schooljaar
georganiseerd. De positieve energie van de startdag
wordt zo vastgehouden en versterkt.
DELEN VAN GOOD PRACTICES
Aan het eind van het schooljaar presenteren
medewerkers aan elkaar wat zij geleerd en ervaren
hebben, waaruit zij hun kracht halen en wat het effect
daarvan op hun werkbeleving is.
BORGING
In het strategisch beleidsplan is één van de
doelstellingen: “balans tussen ervaren en reële
werkdruk”. Dit thema is dus jaarlijks onderwerp
van gesprek. Verder gebruiken we een
schoolmonitorprogramma, waarmee het werken vanuit
de aangeleerde basis geborgd wordt.
In een latere fase wordt een plan opgesteld waarbij het
bevorderen van het werkplezier in een team door de
direct leidinggevende centraal staat.
.
DE VERWACHTINGEN
•Een professionelere cultuur binnen de organisatie.
•Lagere werkbelasting en ervaren werklast.
•Minder langdurig ziekteverzuim gerelateerd aan een
psychische oorzaak.
•Betere samenwerking en een open communicatie.
•Medewerkers werken vanuit hun kracht en niet meer
vanuit hun zwakte.
•Medewerkers kunnen samen relativeren en spiegelen.
•Verwachtingen kunnen beter op elkaar afgestemd
worden.
Onze leerkrachten ervaren werkdruk, maar de reden
is niet altijd duidelijk en de aanpak tot nu toe heeft
niet geleid tot een verbetering. Daarom krijgen onze
leerkrachten nu een centrale rol! De ervaren werkdruk
en gewenste aanpak wordt beantwoord en bepaald
vanuit het perspectief van de leerkracht. Zij zijn immers
de enigen die de ervaren werkdruk kunnen verminderen
en hun eigen werkplezier kunnen vergroten.
De leerkrachten (en directeuren) worden stapsgewijs
meegenomen in het proces van onderzoeken, in beeld
brengen, in co-creatie werkbare aanpakken formuleren
en de implementatie daarvan.
Het proces begint met een nulmeting.
Hoeveel leerkrachten ervaren werkdruk? Waar
wordt deze door veroorzaakt? Welke oplossingen
zijn al geboden? De top 10 van de veroorzakers van
werkdrukbeleving worden in kaart gebracht.
Tijdens een studiedag volgen de leerkrachten
vervolgens workshops over hoe de oorzaken
van werkdrukbeleving aan te pakken zijn. Tevens
ontwikkelen zij (per school) een actieplan volgens de
4D-methode. Het doel van deze actieplannen is de
werkdrukbeleving te verminderen en het werkplezier te
vergroten.
De 4D-methode is een positief georiënteerde
werkwijze, gericht op het vergroten van eigenaarschap,
competentiegevoel en intrinsieke motivatie. De
kenmerken van 4D zijn:
5
NAAR OVERZICHT
De 4D-methode
•Focus op de vooraf gestelde doelen, waardoor het
handelen minder reactief en meer proactief wordt.
•De doelen en activiteiten zijn samen en in samenhang
vastgesteld, waardoor een consistente uitvoering
ontstaat.
•De doelen en activiteiten blijven in aantal beperkt,
zodat de kans van slagen groot is.
•De wijze waarop de successen inzichtelijk worden
gemaakt wordt gezamenlijk bepaald.
•De voortgang van de activiteiten wordt op vooraf
vastgestelde tijdstippen kort en bondig besproken.
Successen worden gevierd en verbeterpunten
worden bepaald. Leren en helpen van elkaar om het
gezamenlijk gestelde doel te realiseren staan centraal.
De actieplannen worden daarna uitgevoerd door
elke school. De directeuren bespreken de resultaten
onderling en vervolgens binnen hun teams.
Het werken met 4D leidt tot het behouden van de
focus, waardoor de doelen behaald worden. Met deze
werkwijze blijft werkplezier onder de aandacht en
verbonden met het werk van alle dag op een natuurlijke
wijze.
Het project wordt afgesloten met een een-meting,
waarin wordt gemeten of de werkdrukbeleving
verbeterd is.
DE VERWACHTINGEN
•Lagere ervaren werkdruk en meer werkplezier.
•Inzicht in werkdruk en wat de werkdrukverhogers zijn.
•Inzicht in energievreters.
•Inzicht in hoe we samen werkbare aanpakken kunnen
organiseren.
•Leren van en met elkaar.
•Eigenaarschap en autonomie.
•Minder (ziekte)verzuim.
•Gemotiveerde leerkrachten die geconcentreerd
lesgeven.
•Borging van de opbrengsten door het integraal
op te nemen in de beleidsplannen van de scholen,
met een sturende en bewakende taak voor de
leidinggevenden.
Onze leerkrachten willen het werkplezier terug! Dit zijn
zij verloren door de hoge werkdruk.
Daarnaast willen zij ook meer tijd met elkaar
doorbrengen. Door de invoering van het continuerooster
en het leerkansenprofiel, alsmede de lange werkdagen
(onze leerkrachten zijn pas na 18 uur thuis), kunnen zij
op school maar weinig tijd met elkaar doorbrengen.
Wij organiseren daarom verschillende sportactiviteiten,
een creatieve workshop, twee outdoor workshops
en twee kookworkshops voor het team. Tijdens
deze activiteiten werken de leerkrachten samen aan
onderwijscompetenties en meervoudige intelligenties,
zoals samenwerking, communicatie, plannen en
organiseren, creativiteit en flexibiliteit.
Ons plan richt zich op de gezondheid van lichaam
en geest. Wanneer een team gezond is, goed kan
samenwerken, de dagelijkse druk van zich af sport en
ervaringen leert delen, kan je zeggen dat je een team
hebt dat samen een eenheid is. Wanneer je sport
en gezond eet, ontstaat er minder stress en minder
lichamelijke klachten. Uiteindelijk zorgt dit voor minder
verzuim en meer gezelligheid op de werkvloer.
SPORTACTIVITEITEN
Om de week doen we een sportactiviteit met het gehele
team. Om te voorkomen dat dit te eenzijdig wordt,
mogen teamleden in tweetallen deze sportactiviteit
organiseren. Zo komen de verschillende interesses van
de teamleden naar voren en kunnen zij deze delen
met de rest van het team. De teamleden leren elkaar
beter kennen en werken samen om deze activiteit te
organiseren. Daarnaast brengen ze hun enthousiasme
over op de rest van het team.
6
NAAR OVERZICHT
Gezondheid van
lichaam en geest
CREATIEVE WORKSHOP
Het team gaat samen een kunstwerk creëren voor onze
nieuwbouw. Ieder individu draagt letterijk een steentje
bij. Door kleine stukjes schilder- of boetseerwerk aan
elkaar te koppelen, vormt het kunstwerk een eenheid.
OUTDOOR WORKSHOPS
Bij de outdoor activiteiten staat zowel het samenwerken
als het creatieve denken centraal. Kanovaren en vlotten
bouwen leent zich hier uitstekend voor.
KOOKWORKSHOPS
We gaan een aantal keer samen gezond koken. Er is een
team voorgerecht, een team hoofdgerecht en een team
nagerecht. Door samen te werken moeten de gerechten
gemaakt en geserveerd worden.
DE VERWACHTINGEN
•Stimuleren van gezondheid van lichaam en geest
(duurzaamheid).
•Betere samenwerking tussen collega’s (meer eenheid).
•Betere communicatie.
•Gebruik maken van elkaars talenten om zo de
werkdruk te verlagen.
•Betere onderwijskwaliteit.
•Lager verzuim.
•Meer gezelligheid en (werk)plezier op de werkvloer.
Onze 14 schoolleiders gaan 7 duo’s vormen en ieder
duo wordt verantwoordelijk voor de aansturing van 2
á 3 scholen. De duo’s verdelen hun taken op basis van
talenten. Daarnaast gaat elke schoolleider aan de slag
met zijn competenties, waardoor zij gaan voldoen aan
het competentieprofiel van NSA Effect. Dat doen we in
verschillende stappen:
START
Tijdens de startbijeenkomst vertalen de algemene
directie en de schoolleiders (onder begeleiding) de 5
basiscompetenties van NSA Effect naar operationele,
meetbare begrippen die passen bij de situatie van de
scholen. Daarna worden deze begrippen vertaald in een
vragenlijst die elke leerkracht (samen met de Quickscan
van de Arbomeester) moet invullen, zodat voor iedere
school de mening van de leerkrachten duidelijk wordt.
Dit is belangrijke informatie voor de duo’s.
MAKEN EN UITVOEREN ONTWIKKELPLAN
De duo’s bespreken de uitkomsten met hun teams.
Daarna maken ze een ontwikkelplan en voeren dit
uit. Aan het einde van het schooljaar worden de
vragenlijsten opnieuw afgenomen en besproken. Zo
wordt duidelijk in hoeverre de schoolleiders voldoen aan
het competentieprofiel en welke ontwikkelpunten er
nog zijn.
ONTWIKKELSESSIES
Op basis van alle ontwikkelplannen wordt een
aantal sessies georganiseerd voor schoolleiders met
gelijksoortige ontwikkelpunten. Voor iedere sessie
wordt een programma op maat gemaakt. Daarbij
gaat het vooral om bewustwording, het oefenen van
vaardigheden en het leren van elkaar.
7
NAAR OVERZICHT
Competenties van
NSA Effect
BORGING
Eens per jaar worden enquêtes afgenomen bij
ouders, leerlingen en leerkrachten. Deze enquêtes
leveren belangrijke informatie voor de duo’s om hun
competenties te kunnen blijven doorontwikkelen.
Om een duurzaam effect te borgen sluit de algemene
directie een individueel contract met elke schoolleider af.
Jaarlijks vindt op basis van dit persoonlijke contract en in
het kader van de gesprekkencyclus een gesprek plaats
over de voortgang.
Via de online competentievertaler van NSA Effect blijven
de schoolleiders ook na het project werken aan het
ontwikkelen van hun competenties.
DE VERWACHTINGEN
•De schoolleiders werken nauw samen en maken
gebruik van elkaars talenten.
•Er ontstaat een vernieuwende en effectieve(re) wijze
van aansturing van de teams.
•De schoolleiders presteren beter en met meer plezier,
wat tevens een positief effect heeft op het werkplezier
en de prestaties van de teams.
•De schoolleiders scheppen een klimaat waarin
medewerkers zich gemotiveerd en gewaardeerd
voelen (= basiscompetentie 4 van NSA Effect).
•De schoolleiders hebben inzicht in hun
ontwikkelpunten en blijven zich ontwikkelen.
•De schoolleiders (gaan) voldoen aan het nieuwe
competentieprofiel.
•Een positief effect op de werkdruk, het ziekteverzuim
en uiteindelijk ook op de prestaties van de scholen.
Onze organisatie is volop in ontwikkeling. We hebben
te maken met krimp en de gevolgen van Passend
Onderwijs. De veranderingen die dit met zich mee
brengt vragen om zelfbewuste, enthousiaste en
professionele medewerkers.
Daarnaast blijkt uit de Schoolgezondheidmeter (SGM)
dat de communicatie tussen medewerkers verbeterd
moet worden. We moeten werken aan een open en
professionele cultuur. Ook blijkt uit de SGM dat de
eigen waardering voor het werk verhoogd kan worden
door meer autonomie en uitdaging in het werk.
En tot slot: het ziekteverzuim is laag en we willen dat dit
zo blijft met ons ouder wordende werknemersbestand.
Duurzame inzetbaarheid wordt versterkt door recht
te doen aan elke generatie. Werkplezier en werkdruk
worden in de verschillende leeftijdsfasen ook anders
ervaren.
WE’VE GOT TALENT!
Met ons project willen we een klimaat scheppen
waarin professionele ontwikkeling voor elke generatie
vanzelfsprekend is. Een klimaat waarin talenten worden
benut en zorgen voor inspiratie en motivatie. Een
klimaat waarin wordt ingespeeld op de verschillende
behoeften van generaties en waarin wordt gestimuleerd
dat generaties elkaar helpen en versterken.
Ons project spreekt medewerkers aan op de eigen
bijdrage en verantwoordelijkheid om met werkplezier
inzetbaar te blijven binnen de organisatie.
Dat doen we als volgt:
8
NAAR OVERZICHT
We’ve got
Talent!
STARTDAG
Tijdens een plenaire startdag ontwikkelen we een
gezamenlijk kader voor een professionele cultuur.
Belangrijke vraag hierbij is ”Hoe kunnen wij elkaar, met
onze talenten, versterken?”.
TEAMTRAINING
We gaan aan de slag met een training
teamcommunicatie en professionele feedback.
A LA CARTE KEUZEMENU
We bieden onze medewerkers een a-la-Carte
keuzemenu voor loopbaaninterventies en talentont
wikkeling. Mensen nemen deel aan activiteiten die voor
hun passend en ontwikkelingsgericht zijn. Niet iedereen
hoeft alles te doen. De professionele vaardigheden zijn
direct toepasbaar op de werkvloer.
•Medewerkers hebben inzicht in hun eigen talenten en
in die van zijn collega’s.
•Medewerkers benutten en ontwikkelen hun talenten
en delen deze met collega’s.
•Medewerkers voelen zich zelf verantwoordelijk voor
hun eigen welbevinden en voor de vitaliteit van de
gehele organisatie.
•Elke generatie komt tot zijn recht en levert vanuit
eigen kracht een bijdrage aan de organisatie.
•Er is een open en professionele cultuur, waarin
medewerkers elkaar op een professionele wijze
aanspreken en feedback geven.
•Medewerkers hebben meer werkplezier.
•Een verbeterde uitstraling van de school.
•Behoud van laag ziekteverzuimpercentage.
•Medewerkers zijn langdurig en vitaal inzetbaar.
Er kan bijvoorbeeld gekozen worden voor:
•een talentscan (individueel talentonderzoek via de
talentwijzer)
•loopbaanintervisie (in keuzegroepen, per generatie
en/of geleding)
•individuele coaching (naar behoefte)
TALENTPODIUM
Daarnaast organiseren we elke maand een
Talentpodium: medewerkers wordt gevraagd hun
talent(en) te presenteren aan collega’s.
DE VERWACHTINGEN
Binnen het team bestond een tweedeling: kartrekkende
teamleden en meer afwachtende teamleden. Er was
sprake van een hoog ziekteverzuim, waaronder ook
langdurige uitval. De kartrekkers ervoeren dat zij alles
altijd moesten doen, de meer afwachtende teamleden
ervoeren dat ze werden buitengesloten. Dit betekende
werkdruk en verminderd werkplezier voor alle
teamleden.
Na een aantal wisselingen in het team, blijkt nu uit een
meting dat het team toe is aan een training waarbij ze
meer een hecht team worden. Zodanig dat ze van elkaar
weten wat elkaars kwaliteiten zijn, hoe de werkdruk
eerlijk verdeeld kan worden en hoe er meer werkplezier
ontstaat. Dit team wil elkaar professioneel beter leren
kennen en leren aanspreken en doet dit het liefst op een
actieve manier.
Het team start met een gezamenlijke 24-uurs training
onder leiding van een extern bureau. Aan de hand
van de theorie van Belbin rondom teamrollen, worden
samen verschillende activiteiten ondernomen om elkaars
kwaliteiten en valkuilen en professionele mogelijkheden
te leren kennen en benutten.
Theorie en inzicht worden gelijk gekoppeld aan een
praktijkdeel, waarbij samen aan opdrachten gewerkt
moet worden. Hierbij wordt direct feedback gegeven op
ieders handelen als het gaat over de eigen rol en die van
een ander, over concessies doen, naar elkaar luisteren,
elkaar iets gunnen en initiatief nemen. De ontvangen
feedback kan in de volgende opdrachten direct worden
toegepast.
9
NAAR OVERZICHT
Belbins
teamrollen
Deze 24-uurs training vindt plaats in een setting waar
ook veel ruimte is voor plezier.
Het geleerde wordt vervolgens geoefend en bestendigd
tijdens 6 gezamenlijke teamvergaderingen, verspreid
over het schooljaar. Theorie blijft dus niet bij theorie,
maar wordt gekoppeld aan praktische uitvoering en
toepassing.
De vergaderingen worden voorbereid door de directeur
en een wisselende samenstelling van teamleden.
Aan het einde van het schooljaar moet het team –
ter afsluiting- een complexe samenwerkingsopdracht
uitvoeren die de school ten goede komt.
DE VERWACHTINGEN
•Alle leerkrachten (her)kennen hun eigen en
elkaars teamrol en eigen en elkaars professionele
mogelijkheden.
•De teamleden geven elkaar opbouwende feedback die
de samenwerking ten goede komt.
•De werkdruk wordt eerlijk verdeeld.
•Er is weer/meer plezier met elkaar.
Wij zijn onze organisatie aan het herinrichten door het
samenstellen van Onderwijsteams. Met als doel de
verbetering van het werkplezier en de verhoging van
onderwijskwaliteit.
Een Onderwijsteam bestaat uit een groep professionals,
die beschikken over competenties en specialismen
die met elkaar samenhangen en elkaar versterken.
Elk Onderwijsteam heeft een kernteam met LB
functionarissen.
Een Onderwijsteam (cluster van scholen) wordt
aangestuurd door een inspirerende, competente
en integraal verantwoordelijke Clusterdirecteur, die
stuurt op gemeenschappelijke doelen, heldere taken
en verantwoordelijkheden en een transparante
communicatie.
Onderwijsteams dagen uit om te excelleren en leiden
tot effectief leiderschap. Door collegiale ontmoeting
ontstaat sympathie en vertrouwen. Door professionele
uitwisseling groeit de persoonlijke ontwikkeling en de
expertise van de organisatie. Wanneer talenten van
medewerkers worden benut leert men van elkaar. Dit
leidt tot succeservaringen en zelfstandig autonoom
handelen. Bovendien wordt door samen te werken de
draaglast verdeeld. Het zal leiden tot bevlogenheid en
vitaliteit.
In 2012 zijn 4 Clusterdirecteuren benoemd, die reeds
integraal verantwoordelijk zijn voor elk 3 scholen. Tevens
is er een Routeboek (plan van aanpak) opgesteld. Dit
beschrijft op hoofdlijnen het traject waarbij directies,
staffunctionarissen, locatieverantwoordelijkheden en
teams optimaal worden toegerust voor deze uitdagende
ombuiging.
10
NAAR OVERZICHT
Werken in
Onderwijsteams
De subsidie vanuit de Tenderregeling Werkplezier is
aangevraagd voor fase 3: de implementatiefase. Het
werken in Onderwijsteams gaat immers niet vanzelf.
Er moet een mentaal omdenken worden
gecreëerd bij directie, teamleiders, leerkrachten,
onderwijsondersteuners en het stafbureau. We moeten
elkaar voortdurend herinneren aan de ingezette koers
en de nieuwe professionele cultuur.
Fase 3 duurt een jaar en bestaat uit 4 cycli van 12
weken, waarin er op alle lagen getraind en geoefend
wordt in het samenwerken in Onderwijsteams.
Zo is er elk kwartaal een “Kennispodium”, de
netwerkbijeenkomst waarbij de clusterscholen collegiaal
en coöperatief samenwerken aan gemeenschappelijke
doelen. Taken en verantwoordelijkheden worden
gedeeld en op elkaar afgestemd.
Leraren maken gebruik van elkaars expertise, men traint
elkaar. Ze gebruiken o.a. coöperatief vergaderen, online
vergaderen en vormen van intervisie.
Directieleden, LB-leraren en functionarissen (zo ook
het stafbureau) worden elke 12 weken getraind en
gestimuleerd in het vertalen van oud-denken naar
nieuw-denken. Zij gebruiken hierbij o.a. vormen van
supervisie, individuele coaching en e-coachen.
DE VERWACHTINGEN
•Meer werkplezier en werkbeleving en collegiale
ondersteuning.
•Leraren zijn actief betrokken.
•Meer en betere samenwerking.
•Benutten van reeds aanwezige kennis in de
organisatie.
•Er ontstaan meer persoonlijke en organisatorische
mogelijkheden.
•Een positief ontwikkelingsklimaat binnen de scholen
en Onderwijsteams.
•De inhoudelijke kwaliteit van het onderwijs verbetert.
•Afname ziekteverzuim.
•Betere organisatieprestaties.
•Intensief gebruik van alle digitale mogelijkheden,
nieuwe vormen/manieren van samenwerking.

Download Report