RECHT IN HUIS WIJZIGEN VAN DE ARBEIDSVOORWAARDEN RECHT Nu de bedrijfskosten van de woningcorporaties onder druk staan, wordt er kritisch gekeken naar de bedrijfsprocessen en bedrijfslasten. Wat kan efficiënter en waarop kan bezuinigd worden? Een aantal IN HUIS corporaties kent een cyclische evaluatie van de arbeidsvoorwaarden, maar ook een noodzaak tot kostenbesparing, een reorganisatie of een nieuwe cao1, worden aangegrepen om een aantal secundaire arbeidsvoorwaarden te wijzigen. Kan dat zomaar? Of anders gezegd: kan een werkgever de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigen? kunnen onder meer gaan over de onkostenvergoedingen, een aantal verzekeringen en het beoordelingssysteem. In aanvulling op de cao kennen daarom vrijwel alle corporaties hun eigen secundaire arbeidsvoorwaardenregelingen. Vrijwel alle corporaties kennen hun eigen secundaire Arbeidsovereenkomst, cao en arbeidsvoorwaardenregeling Iedere woningcorporatie sluit met een werknemer een arbeidsovereenkomst en legt daarin de duur, de omvang, de functie en het salaris minimaal vast.Verder wordt opgenomen dat de cao woondiensten van toepassing is op de arbeidsovereenkomst. Op grond van de Wet Cao zijn alleen de leden van de bonden aan de cao gebonden en om de cao ook van toepassing te laten zijn op de niet-gebonden werknemers is dit ‘incorporatiebeding’ in ieder geval vereist. De cao woondiensten kent een minimumkarakter en behalve de standaardbepalingen (waarvan niet kan worden afgeweken) zijn er diverse kaderbepalingen opgenomen. Werkgevers kunnen dan ook zowel op individueel als op collectief niveau afwijkende (lees: gunstiger) afspraken maken. De collectieve afspraken 1 waarover binnenkort de onderhandelingen beginnen Recht in huis - nr 1 - maart 2014 arbeidsvoorwaarden regelingen. Zaken als de woon-werkverkeervergoeding, auto van de zaak (leaseauto of bedrijfsauto), dertiende maand, gratificatieregeling e.d. zijn daarin vastgelegd. Om die bepalingen op alle werknemers van toepassing te laten zijn, moet in de arbeidsovereenkomst eveneens een incorporatiebeding IN DIT NUMMER n Wijzigen van de arbeidsvoorwaarden n Aanbesteding mislukt, wat nu? n Overlast door huisdieren n Neemt een huurder u in de maling? 1 WIJZIGEN VAN DE ARBEIDSVOORWAARDEN zijn opgenomen. Hebben werkgevers daarnaast afwijkende individuele afspraken gemaakt, dan moeten die bij voorkeur in de arbeidsovereenkomst, maar in elk geval schriftelijk, worden vastgelegd. Wijzigingsbeding Zelden tref ik in de arbeidsovereenkomst van een corporatie (zeker niet in de wat oudere exemplaren) een specifiek beding aan, zoals het wijzigingsbeding, dat relevant is voor het kunnen wijzigen van de arbeidsvoorwaarden. Opmerkelijk, omdat het uitgangspunt van de wetgever is dat werkgevers de door de werknemers verworven (collectieve) rechten in beginsel niet eenzijdig kunnen wijzigen, tenzij er een schriftelijk wijzigingsbeding is overeengekomen. Artikel 7:613 Burgerlijk Wetboek (BW) bepaalt dat een werkgever slechts een beroep kan doen op een schriftelijk beding dat hem de bevoegdheid geeft een in de arbeidsovereenkomst voorkomende arbeidsvoorwaarde te wijzigen, indien hij bij de wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. Uitgangspunt is dat werkgevers de door de werknemers verworven rechten niet eenzijdig kunnen wijzigen, tenzij er een schriftelijk wijzigingsbeding is overeengekomen. Deze norm ziet in het bijzonder op de wijziging van collectieve arbeidsvoorwaarden die corporaties hebben. Het is daarom is raadzaam om in iedere arbeidsovereenkomst een wijzigingsbeding op te nemen. Betekent de afwezigheid van een wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst dat het wijzigen van de arbeidsvoorwaarden niet mogelijk is? Nee, gelukkig niet. Onze cao kent namelijk decentralisatiebepalingen. Cao partijen hebben afgesproken dat werkgevers in overeenstemming met de ondernemingsraad (op de kaderbepalingen) afwijkende, aanvullende, arbeidsvoorwaarden kunnen overeenkomen. Voor corporaties geldt dat de arbeidsvoorwaarden niet in strijd met de cao mogen zijn en de procedure als geformuleerd in hoofdstuk 13 moet worden gevolgd. Is dat 2 Recht in huis het geval dan zijn de afspraken bindend voor de werknemers. De Hoge Raad heeft in 20112 bepaald dat een in een collectieve regeling opgenomen beding, dat afwijking in overeenstemming met de OR toelaat, een wijzigingsbeding in de zin van artikel 7:613 BW is. Daarnaast is in de arbeidsvoorwaardenregeling zelf vaak een wijzigingsbeding opgenomen. Dat betekent dat de wijzigingen toch getoetst kunnen worden binnen het kader van artikel 7:613 BW. Het wijzigingsbeding in de cao en de regeling zelf, heeft dus geen betekenis voor individueel overeenkomen arbeidsvoorwaarden. Bovendien merk ik op dat in de literatuur en jurisprudentie geen eenduidigheid bestaat over dit onderwerp. Onlangs overwoog het Hof ‘s-Hertogenbosch3 in een tussenarrest dat er geen toetsing aan artikel 7: 613 BW meer hoeft plaats te vinden indien decentrale afspraken zijn gemaakt in de zin van de cao.Volgens dit Hof hoeft er dus geen belangenafweging als bedoeld in artikel 7:613 BW meer plaats te vinden, maar zijn de werknemers al gebonden door het enkele gegeven dat het een decentrale afspraak betreft, die op de in de cao voorgeschreven wijze tot stand is gekomen. Artikel 7:613 toegepast Wat als de bepalingen (toch) onder de reikwijdte van artikel 7:613 BW vallen, welke praktische betekenis heeft dit wetsartikel dan? De rechtspraak geeft een wat grillig beeld, maar wel kan worden gesteld dat de wijziging weinig kans van slagen heeft als de werkgever enkel de wens heeft om de arbeidsvoorwaarden te harmoniseren. Dat wordt onvoldoende zwaarwichtig bevonden. Er moeten dus andere, aanvullende redenen zijn. En, er kan weliswaar een wijzigingsbeding opgenomen zijn, maar dan blijkt dat het beding niet zo kan worden uitgelegd dat de in het verleden genomen besluiten tot toekenning van een bepaalde arbeidsvoorwaarde (i.c. een leaseauto) ongedaan gemaakt kunnen worden4. Kortom, een goed geformuleerd wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst zelf is geen overbodige luxe en het n wijzigen van arbeidsvoorwaarden blijft casuïstisch. Gabrielle Gijsberts Advocaat te Woerden 2 HR 18 maart 2011, JAR, 20011/108 ( Monsieurs/Wegener) 3 Hof ’s-Hertogenbosch 5 november 2013, JAR 2014,13 4 Hof Amsterdam 2 april 2013, JAR 2013/137