5.定年制 • 定年制 – 一定年齢に達した時、自動的かつ無差別 的に雇用関係を終了 • 企業にとって… 定年で雇用関係を終了できる • 従業員にとって… 定年年齢までの雇用機会の提供を期待できる 職業生活の設計が可能となる 定年制の歴史 • 大正末～昭和の初め – 官営企業や 民間の大企業の一部に導入 • 戦後の高度経済成長期 – 大企業に普及・定着 しだいに中小企業にまで – 戦後長い間、定年年齢は50歳や55歳 ＊定年までの雇用機会の提供＝終身雇用 ～定年後の再就職が多くなる時代～ • 1970年代（とくに70年代後半） – 定年延長の社会的要請が強まる • • 1973年 60歳を目標とする定年延長の閣議決定 1979年 「昭和60年度までに60歳定年制の一般化」を目標とする 第4次雇用対策基本計画の策定 など →大企業 55歳定年が主流から定年延長へ →80年代 定年延長が加速 法制面 • 1986年 高年齢者雇用安定法 施行 – 60歳定年が努力義務 • 1998年 改正高齢者雇用安定法 施行 – 60歳定年が義務化 • 2006年４月 – 公的年金繰り延べにあわせ、60歳を超えて65歳 までの段階的な継続雇用制度の導入が義務化 定年延長と人事管理システムの変化 ① 定年が「点」から「ゾーン」へ – 定年年齢前に選択定年制、早期退職優遇制度 – 転籍を前提とした退職出向の促進 →ブルーカラーよりホワイトカラーの方が、定年到達率が相当低くなって いる大企業が多く見られた ② 役職定年制、役職任期制 – 「複線型雇用管理」の誕生 ③ 賃金、退職金制度の見直し ④ 継続雇用制度の導入率の大幅な減少 – 55歳定年時代 再雇用、勤務延長によって継続雇用 – 60歳定年へ延長後 大企業を中心に継続雇用制度の導 入率が大幅に減少 →さらにその後、継続雇用制度が導入されている
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