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勤労所得と差別
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勤労所得と差別
• 今日の米国での勤労所得の違い
• 医者の平均年収は約２０万ドル（１ドル＝１１５円で
は、２３００万円）。
• 警察官の平均年収は約５万ドル（５７５万円）。
• 農業労働者の平均年収は約２万ドル（２３０万円）
。
• 今日の日本での勤労所得の違い
• 医者（開業医）：約３０００万円
• 消防官（３０代後半）：約８００万円
• 林業：３００～４００万円
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勤労所得と差別
• どんな理由で勤労所得はこんなに違うのだろ
うか。
• 賃金は、労働の需要と供給によって決まる。
• 労働需要は労働の限界生産性を反映している。
• 均衡においては、個々の労働者の賃金は経済の
財・サービスの生産に対する限界寄与度（あと１単
位の労働を提供したときにどれだけの生産が生ま
れるか）の価値によって決まる。
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均衡賃金に関するいくつかの決定要因
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補償格差（Compensating differentials）
人的資本（Human capital）
能力（Ability）、努力（effort）、運（chance）
シグナリング（Signaling）
スーパースター現象（The superstar
phenomenon）
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補償格差（Compensating Differentials）
• 補償格差とは、金銭以外の面で仕事の属性
が異なることによって発生する賃金格差のこと
である。
• 炭坑労働者は教育水準が同じような他の労働者
よりも賃金が高い。
• 夜勤の工場労働者は、昼勤の工場労働者よりも
賃金が高い。
• 大学教授は、同じような教育水準の弁護士や医者
よりも給料が低い。
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人的資本（Human Capital）
• 人的資本とは、教育や実地訓練（on-the-job
training）のような人々への投資の蓄積である
。
• もっとも重要な種類の人的資本は教育である
。
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人的資本
• 教育は将来の生産性を上昇させるためにある
時点で支出された資源の量を示している。
• 米国では、２０００年までに、大卒の男性は高
卒の学生に比べて８９％高い賃金を得ていた
。女性の場合にも、大学に行くことの報酬の差
が７０％になっている。
• 日本では、大卒の男性は２００５年において、
３５％高い給与を得ており、大卒の女性も２００
５年において４０％高い給与を得ている。
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Table 1 教育達成度による平均年収（米国）
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日本の学歴と給与
出所：平成１８年版労働経済の分析（労働経済白書）、付３－（１）－３表学歴別所定内給与の推移
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人的資本
• なぜ熟練労働者（skilled workers）と未熟練労
働者（unskilled workers）との間の賃金格差が
最近になって拡大したのだろうか。
• 国際貿易によって、熟練労働者と未熟練労働者へ
の相対的な需要が変化した。
• 技術の変化によって、熟練労働者と未熟練労働者
への相対的な需要が変化した。
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能力、努力、運
• 生まれつきの能力は、あらゆる職業に従事す
るすべての労働者にとって重要なことである。
• 数多くの個人的な特性は、その人がどれだけ
生産性が高いかを決定付け、つまり、その人
が稼得する賃金を決定する役割を果たしてい
る。
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教育に関するもう一つの見方：シグナリング
• 企業は、教育水準の達成度によって、優秀な
能力を持つ労働者とそうでない労働者を選別
している。
• 企業にとっては、大卒の資格を能力の指標として
解釈することが合理的になる。
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スーパースター現象
• スーパースターは、次のような特徴をもつ市場
に出現する。
• その市場におけるすべての顧客が、最良の生産
者によって生み出される財・サービスを享受したが
っている。
• そのような財・サービスは、最良の生産者がすべ
ての顧客に低い費用で供給することを可能にする
技術を用いて生産される。
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均衡水準を上回る賃金：最低賃金法、労
働組合、効率賃金
• なぜ、ある種の労働者の賃金は、需要と供給
が均衡する以上の水準で賃金が設定されて
いるのか？
• 最低賃金法
• 労働組合の市場支配力
• 効率賃金
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均衡水準を上回る賃金：最低賃金法、労
働組合、効率賃金
• 労働組合
• 労働組合とは、賃金や労働条件について雇用主と
交渉する労働者の団体のことである。
• ストライキ
• ストライキとは、組合によって労働者が企業から引
き揚げられることである。
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均衡水準を上回る賃金：最低賃金法、労
働組合、効率賃金
• 効率賃金
• 効率賃金の理論が述べていることは、企業は高賃
金を払うことによってより高い利潤をえることがで
き、その理由は、高賃金によって労働者の生産性
を高めることができるからである。高賃金によって
• 労働者の離職を減らし、
• 労働意欲を増進し、
• その企業に応募してくる労働者の質を引き上げる。
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差別の経済学
• 差別が起きるのは、人種や民族や性や年齢な
ど人的な特徴が異なるだけの同じような個人
に対して異なる機会を市場が提供するときで
ある。
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差別の経済学
• 差別はしばしば激しい論争を引き起こす感情
的なトピックであるが、経済学者は、このトピッ
クを神話と現実を切り離すために客観的に研
究しようとしている。
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労働市場における差別の測定
• 差別は、しばしばそれぞれのグループ毎の平
均賃金をみて測定される。
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労働市場における差別の測定
• 差別の無い労働市場においてさえ、賃金は人
によって異なるからである。
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労働市場における差別の測定
• 人々がもっている人的資本の量や、行うことが
可能な、あるいは進んでやりたいと思う作業の
種類は人によって異なっている。
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労働市場における差別の測定
• 黒人対白人、女性対男性といった大まかなグ
ループ間の賃金格差を観察するだけでは、雇
用主が差別を行っていることを証明することは
できない。
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表１９－２人種・性別の平均年収
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労働市場における差別の測定
• 異なるグループ間の平均賃金の差には人的
資本や職種の特徴の違いが反映されている
ために、それ自体、労働市場にどれだけ差別
が存在しているかについてあまり言えることが
ない。
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雇用主による差別
• 差別をしない企業は、差別をされている労働
者を雇うことができるので、より低い労働費用
を支払うことができる。
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雇用主による差別
• 差別をしない企業は差別をする企業に取って
代わるようになる。
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雇用主による差別
• 競争市場は雇用主の差別の影響を制限する
傾向をもつ。
• 差別をしない企業は、差別をする企業に比べ
てより利益を得るだろう。
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顧客と政府による差別
• 利潤動機は、差別的な賃金格差を解消させる
強い力をもっているが、そのような格差解消作
用には限界がある。
• 顧客の好み（Customer preferences）
• 政府の政策（Government policies）
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顧客と政府による差別
• 顧客の好み：
• 顧客が差別的な好みをもっていると、競争市場は
差別的な賃金格差と両立する。
• このことが起こるのは、顧客が差別的な慣行を維
持する為に高い料金を支払うときである。
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顧客と政府による差別
• 政府の政策:
• 政府が差別的な慣行を強制する、もしくは企業が
差別するようにしむけるとき、差別的な賃金格差
が存在する。
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要約
• 労働者は、さまざまな理由によって異なった賃
金を稼ぐ。
• 賃金格差は、ある程度までは労働者の仕事の
属性を補償している。
• 多くの人的資本をもっている労働者は、少ない
人的資本しかもっていない労働者より高い賃
金を得る。
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要約
• 人的資本を蓄積することの収益性は高く、米
国ではこの１０年間に増大している。
• 経済学者が測定できる要因では所得変動の
かなりの部分は説明できない。
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要約
• 説明できない変動部分は、主に生まれつきの
才能、努力、運によるものである。
• 経済学者によっては、教育水準のより高い人
々が高い所得を得ているのは、教育が生産性
を上昇させるからではなく、生まれつき才能に
恵まれている労働者が教育水準の高いことを
能力のシグナルとして雇用主に伝えているか
らであると主張する。
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要約
• 賃金は、場合によっては、需要と供給が均衡
する水準を上回る。その理由は、最低賃金法
、労働組合、効率賃金の三つである。
• 所得格差の一部分は、人種、性別やその他の
要因に基づいた差別に帰因させることが可能
である。
• 差別の程度を測定するときには、人的資本の
違いや仕事属性の違いを調整しなければなら
ない。
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要約
• 競争市場は、差別が賃金に与える影響を抑制
する傾向がある。
• 競争市場においても、差別が存続する場合が
あるのは、顧客が
• 差別を行っている企業に進んで高い価格を支払っ
たり、
• もしくは、政府が企業に差別を強制するような法律
つくったときである。
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