05 el boletín de noticias de career star group – primer trimestre 2015

EDICIÓN
05 EL BOLETÍN DE NOTICIAS DE CAREER STAR GROUP – PRIMER TRIMESTRE 2015
Bienvenidos a la más reciente edición del
Boletín de Noticias de Career Star Group
A principios de mes tuve el honor de dirigirme a un público de más de 500
profesionales Senior de Recursos Humanos en el tema de carreras,
enfatizando la importancia de poner a un lado los estereotipos
generacionales y prejuicios, para enfocarnos, en vez en la comprensión
de cada persona y sus aspiraciones personales.
También hablé sobre el futuro del trabajo y, en particular, de las
Megatendencias que impactaran los años venideros, incluyendo el
impacto de la tecnología y el potencial de una fuerza laboral robotizada.
¿Es de temer, no? Y es una posibilidad no muy lejana.
Una investigación del Ministerio de Educación de los EEUU sugiere que el
“60% de los nuevos trabajos del Siglo 21 requieren de habilidades que
sólo el 20% de la actual fuerza laboral tiene”. Se vuelve evidente que el
cambio organizacional se mantendrá estable y que se vuelve crítico
fortalecer las competencias de los líderes y empleados para manejar el
cambio.
Tocaremos estos temas en detalle en este boletín, junto con una visión de
las tendencias en las organizaciones turcas para apoyar a sus empleados
a través del cambio. Espero que lo encuentren interesante.
LOS
CONTENIDOS
Índice
Bienvenida
Modelando y
Estableciendo una
Cultura de Cambio
Outplacement en
Turquía
Movidas en RRHH
Modelando y Estableciendo un Cambio de Cultura:
¿El Rol de RRHH?
A medida que vamos saliendo de la recesión y buscamos
estrategias de recuperación, algo está claro: el mundo de los
negocios hoy y en el futuro se sienten radicalmente diferentes de
los viejos días de estabilidad y van a requerir que el cambio sea
considerado una constante. No más nos podemos conformar con
la complacencia y la filosofía de hacer negocios como siempre se
ha hecho. Y con absoluta certeza para los empleados, los días de
un trabajo de por vida con una o dos organizaciones es cuestión
del pasado.
El cambio organizacional siempre ocurrirá, no sólo como un
resultado de presiones económicas o de costos, que son
imperativas, pero también por el crecimiento, sea orgánico o por
fusiones y adquisiciones. Consideremos otras variables como el
cambio constante de patrones de consumo, ajustes por ende en
los
productos
y
servicios
ofrecidos,
aumento
de
la
internacionalización, innovación tecnológica, demandas de
infraestructura, cambios en la demografía y las habilidades de las
personas. Esto significa que el cambio no sólo gobernará las
operaciones pero llevará a una acelerac ión o a un cambio en el
ciclo de vida de los negocios.
Aceptar el cambio es una necesidad inmediata y si los gerente de
RRHH quieren mantener una credibilidad y un rol estratégico, lo
será si modelan y establecen una cultura de cambio dentro de las
organizaciones, organizando apoyos tangibles para manejarlo.
Ahora es el momento para RRHH de instalar una comprensión del
cambio, las teorías y la ciencia detrás de ello. Esperar hasta que
ocurra el siguiente cambio será muy tarde; para entonces, el foco
de los gerentes, y concretamente, el de los líderes (ya que hay
una diferencia), será manejar la situación. Los líderes no quieren
la teoría, más bien necesitan balancear sus energías de tres
maneras:
- Considerando el impacto del cambio en ellos mismos
- Considerando y apoyando a sus equipos a través del cambio
- Continuando en un rol de liderazgo para ayudar al negocio y
preparar el futuro
Los líderes necesitarán el conocimiento y las técnicas para
ayudarlos emocional y tácticamente; necesitan saber el contexto
inmediato del negocio, saber qué ayuda está disponible para
ellos y los demás, saber cómo reconocer el apoyo requerido por
otros y saber cómo brindarlo, y fundamentalmente saber cómo
ejecutar el plan y hacer la transición durante el proceso del
cambio.
Si los dejan solos, los líderes no sabrán qué hacer y habrá daño
cultural y de reputación, no solamente a aquellos afectados
directamente con el cambio sino también entre los sobrevivientes
dentro de la organización reestructurada. Invertir en construir una
cultura de cambio con anticipación junto con el desarrollo de
contingencias para el cambio y flexibilidad de la fuerza laboral,
antes que el siguiente cambio inevitable ocurra, parece ser la
importante lección aprendida de la reciente recesión. La
presencia de RRHH ya no es solamente de apoyar el negocio
como socios consultores, sino el ser parte de la estrategia del
negocio a un alto nivel, conducir a las personas y ser dueños de
la implementación de programas.
Outplacement
Apoyo en
Cualquier Lugar
Un socio para elegir
Hemos trabajado con
más de 7000
organizaciones a nivel
mundial
Experiencia
brindando servicios
de outplacement
46 años y más
Presencia global
800 oficinas en 73
países
EscalabilidadEl año pasado
ayudamos a más de
100, 000 personas
ARTÍCULOS DE LA COMUNIDAD
LO
DESTACADO
Índice
Outplacement en Turquía
Bienvenida
Con una población estimada de 75 millones de personas,
mitad de las cuales bajo la edad de 30 años, Turquía es una
de las economías más dinámicas y de rápido crecimiento en
el mundo. De acuerdo con estadísticas recientes, Turquía
está rankeada como la cuarta fuerza laboral de los países de
la Unión Europea. En la década pasada, el PBI creció hasta
más de USD 800 billones en el 2013, haciendo de Turquía
una potencia industrial en la región.
El Outplacement se está conociendo mejor como u na parte
importante del proceso de vida laboral de un empleado.
Aunque es aún una práctica atípica y el mercado es
pequeño, está empezando a crecer significativamente. Brinda
apoyo a nuestros clientes en momentos de cambio y forma
parte importante de su estrategia de cómo manejar la
desvinculación de los empleados. Como el outplacement es
un servicio en desarrollo, nos encontramos muchas veces
presentando y explicando los beneficios a los profesionales
de los recursos humanos, a los candidatos y a los equip os
gerenciales. Hemos visto el nivel de toma de conciencia del
valor que el outplacement puede brindar y ello ha resultado
en un aumento de empresas internacionales y turcas que lo
solicitan. Nuestros clientes nos dicen que ven los beneficios
tanto para los empleados que salen como para los que se
quedan. Tradicionalmente se ofrecía el outplacement sólo a
alto nivel pero también vemos un crecimiento en ejecutivos a
todo nivel. Típicamente para los ejecutivos Senior, es un
programa individual de una duración más larga que para los
gerentes de mandos medios, siendo los programas grupales
más solicitados para los empleados administrativos.
Actualmente, no hay requisitos legales para brindar los
servicios de outplacement a los empleados desvinculados y
no hay ningún indicio que ello cambie en un futuro cercano.
Seguimos viendo que la mayor cantidad de oportunidades se
concentran en las grandes ciudades turcas, principalmente
Estambul, pero también en Adana, Bursa, Gaziantep, Izmir y
la capital, Ankara. Vemos esto como un desarrollo positivo,
pero aún es un desafío encontrar trabajo en esas ciudades.
La edad es otro factor importante. A pesar que activamente
apoyamos y promovemos procesos de reclutamiento entre
nuestros clientes, lamentablemente, las oportunidades
laborales para empleados mayores tienden a ser limitada s
pues aún prefieren reclutar a gente joven. También vemos
que es difícil cambiar de profesión o de sector, ya que los
empleadores usualmente buscan la experiencia concreta y no
se quieren arriesgar. Sin embargo, trabajamos arduamente
para retar los puntos de vista de los clientes y creemos que
las cosas cambiarán lentamente.
Modelando y
Estableciendo una
Cultura de Cambio
El periodo de tiempo que le toma a un candidato de
outplacement encontrar un nuevo rol depende de la
experiencia y las expectati vas del ejecutivo. Vemos que
usualmente toma hasta seis meses para los gerentes de
mando medio encontrar un nuevo rol y hasta 12 meses para
los ejecutivos Senior. No hemos visto un cambio significativo
en los últimos dos a tres años.
MOVIDAS DE RRHH
Outplacement en
Turquía
Movidas en RRHH
ACERCA DE CSG
Outplacement
Apoyo en
Cualquier Lugar
Un socio para elegir
Hemos trabajado con
más de 7000
organizaciones a nivel
mundial
Experiencia
brindando servicios
de outplacement
46 años y más
Presencia global
¿Quién tiene un nuevo rol?
Christian P. Illek será el nuevo Miembro del Directorio de RRHH de
Deutsche Telekom. Illek actualmente es el Director Ejecutivo de Microsoft
Alemania.
Wolfgang J. Wilms es Vicepresidente de Recursos Humanos y Asuntos
Legales de CEVA Logistics. Helge Süreth, el anterior Director de RRHH
dejó la empresa.
Ogilvy and Mather anunció la designación de Scott Murphy como Gerente
de Talento Mundial. Murphy fue el Vice Presidente Senior de Recursos
Humanos de Turner Broadcasting System, Inc.
Gentherm anunció que el ejecutivo veterano global de recursos
humanos, Erin Ascher ha sido elegido Vicepresidente de Desarrollo de
Talento y CHRO.
Alexander Sixt fue Nombrado para el directorio de la compañía de alquiler
de autos Sixt. El hijo del CEO Erich Sixt será responsable de las
Operaciones de recursos humanos y la gestión de los servicios
compartidos y funciones gerenciales.
Bata International nombró a Rafael Salardi su nuevo Gerente de RRHH en
Perú.
Simona Introini es el nuevo Director de RRHH de Sandoz Italia.
General Cable Corporation anunció que Sonya Reed fue promovida a Vice
Presidente Ejecutivo, CHRO. Sonya fue previamente la Vice Presidente
Senior, CHRO.
800 oficinas en 73
países
EscalabilidadEl año pasado
ayudamos a más de
100, 000 personas

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