CAPÍTULO II- MERCADEO Y COMERCIALIZACIÓN 2.1. Análisis

CAPÍTULO II- MERCADEO Y COMERCIALIZACIÓN
2.1.
Análisis Macroeconómico.
Breve análisis de cómo el Ecuador es visto ante el mundo
Para el Ecuador, los cinco factores percibidos como más problemáticos son: la
corrupción, la inestabilidad política, una burocracia gubernamental ineficiente,
la inestabilidad de las ordenanzas por parte del Gobierno y la falta de acceso al
financiamiento.
Información tomado en varias páginas oficiales de países como Chile, Brasil,
España y Estados Unidos; ven que el crecimiento del PIB va un “poco menor” a
la meta oficial que tenía prevista para el 2010 el actual Presidente de la
República Rafael Correa. Las autoridades tenían previsto para este año un
crecimiento de 6,8 porciento pero el Presidente
Correa advirtió que el
crecimiento por debajo de la meta se puede estar dando por una caída del
sector petrolero privado, pero no preciso cifras.1
Se puede concluir que el PIB del Ecuador aún depende directamente de la
producción del petróleo más no de otras fuentes como sería el caso de la
producción interna en los diferentes sectores de la economía, “sin duda
tenemos un problema estructural que se llama alta dependencia de un solo
producto, que es el petróleo, es muy difícil cambiar la matriz extractiva que
tiene la economía ecuatoriana”, según Gabriel Caparó.
Si Ecuador logra diversificar su producción, el nivel de dependencia y
vulnerabilidad de su economía tendería a bajar, ya que los ingresos petroleros
financian alrededor del 30% del presupuesto fiscal. Varias páginas aseguran
que el golpe de la economía ecuatoriana se debe a la recesión que castiga a
EE.UU., Europa y otras partes del mundo.
2.1.1
1
Sector Económico
Por Alexandra Valencia, Editado por Marion Giraldo. www.Invertia.cl
INDICADORES
Inflación (30-jun-10)
Riesgo
País
%
-0.01 %
(08-
jul.10)
Tasa
Activa 8.99 %
Interbancaria
(31-jul.10)
Tasa
Pasiva 4.39 %
Interbancaria
(31-jul.10)
Ocupados
VALORES
Plenos 37.6%
(mar.10)
Tasa de Desempleo 9.7%
(jun.10)
Tasa de Subempleo 50.4%
Global (mar.10)
1014.00
ptos.
DESCRIPCION
Es el aumento rápido, sostenido y
generalizado del nivel de precios de
bienes y servicios, medido frente a un
poder adquisitivo estable; dado también
por
elevados
déficit
fiscales,
inconsistencia en la fijación de precios o
elevaciones salariales, y resistencia a
disminuir el ritmo de aumento de los
precios.
Índice que intenta medir el grado de
riesgo que entraña un país para las
inversiones extranjeras. Cada país, de
acuerdo
con
sus
condiciones
económicas, sociales, políticas o
incluso naturales y geográficas, entraña
un nivel de riesgo para las inversiones
que se hacen en él; los inversionistas
evalúan el tamaño del riesgo de
acuerdo con el conocimiento que
tengan de esas condiciones. El riesgo
país del Ecuador aún sigue siendo alto,
lo que incide directamente en el valor
del crédito o en las tasas de interés.
Tasa cobrada por la banca en los
créditos otorgados a sus clientes. Esto
quiere decir que por cada dinero que yo
preste, el costo del dinero prestado es
de 8.99% más la deuda.
Tasa por el cual un banco está
dispuesto a pagar; una tasa de interés
alta incentiva el ahorro y una tasa de
interés baja incentiva el consumo.
Personas que están activas en el
mercado laboral.
La presencia de un elevado desempleo
es un problema tanto económico como
social. Como problema económico, es
un despilfarro de valiosos recursos.
Como problema social es una fuente de
enormes sufrimientos, ya que los
trabajadores desempleados tienen que
luchar con una renta menor. Durante
los períodos de elevado desempleo, las
dificultades
económicas
también
afectan a sus emociones y a la vida
familiar.
Una persona capacitada para una
determinada profesión o cargo no
puede
trabajar
por
causa
del
Natalidad (2009)
20.77 %
Mortalidad (2008)
4,21 %
Salida/Entrada de
-0.81 %
ecuatorianos
Cuanto pagan la
hora en el extranjero
Sueldo Básico
Canasta Básica
16,75%
(may. 10)
Canasta Vital
(may. 10)
PIB per cápita
Costo
Luz
Teléfono
$7-11
$4,82-5
$240
$538.12
USA
Hora de trabajo promedio en Chile
Ingreso mínimo mensual de un hogar
tipo de cuatro miembros con 1,6
perceptores de ingresos
$383.67
$1,722.15
0,0844
0.0112
0.0240
0.10
Agua
Down Jones (9/7/2010)
desempleo, por lo que opta por tomar
trabajos
menores
en
los
que
generalmente se gana poco.
Indica
el
promedio
anual
de
nacimientos durante un año por cada
1000 habitantes.
Indica el número medio anual de
muertes durante un año por cada 1000
habitantes
Exceso de personas que salen del país.
0,58%
Ingreso anual que tiene una persona.
Kilovatio por hora
Sector residencial (B)
Sector comercial(C)
El metro cúbico (hasta 30 m3. por
usuario)
$10.198
Fuentes:
http://www.hoy.com.ec/noticias-ecuador/cnt-anuncia-la-reduccion-en-las-tarifas-telefonicas328549.html
http://www.bce.fin.ec - Banco Central del Ecuador
http://www.inec.gov.ec - Instituto Nacional de Estadísticas y Censo
http://www.cedatos.com.ec/ - Centro de Estudios y Datos
http://www.indexmundi.com/es/ecuador/
http://www.ecuadorinmediato.com/Noticias/
http://www.ecuadorencifras.com
http://www.elcato.org
Elaborado por: Autor de Proyecto
2.1.2 Clasificación del servicio
La empresa se dedicará a negociar talentos y para esto mantendrá alianzas
con las diferentes Cámaras de Industria, Pequeña Industria para poder
acceder a la base de datos.
Los servicios de Outplacement pretenden que un trabajador o directivo
encuentre en un plazo de 6 meses a 1 año, un nuevo trabajo acorde a su
nivel; dándole la preparación, medios, ayuda e interviniendo activamente en
el proceso de búsqueda de la manera más eficaz.
Como también la
motivación, preparación para la generación de un autoempleo.
Este es un servicio que contrata y paga la empresa del empleado afectado.
Por lo tanto, es un beneficio más que ésta ofrece al trabajador, como parte
del acuerdo de desvinculación. Las consultoras de OPC no reciben
honorarios de la empresas donde los candidatos se recoloquen, de modo
que esto es lo que hace la diferencia de las agencias de selección de
personal.
2.1.3 Análisis de Concentración de la Industria
Actualmente el mercado de empresas consultoras en el Ecuador ha
disminuido gracias al Mandato No. 8 de la Constitución en donde indica que
se eliminarán las empresas tercerizadoras, de intermediación y del trabajo
por horas; de las cuales las que han quedado han tenido que cambiar su
forma de operar.
A pesar de que en el mercado ya existen empresas consultoras en RR.HH,
INNADES ofrecerá servicios y asesorías de Outplacement que estamos
hablando de una Desvinculación Asistida o Transición de Carrera; de las
cuales son pocas las empresas existentes que ofrecen este servicio.
2.1.4
Análisis de Madurez de la Industria
Como se mencionó anteriormente las empresas existente han tenido que
cambiar su manera de operar después del Mandato que contempla la nueva
Constitución 2008, ya que la mayoría de éstas se dedicaban a la
tercerización del recurso humano de las cuales el perjudicado era el
empleado ya que era quien terminaba de pagar el servicio y a su vez no
recibía los beneficios que por ley le correspondían.
Para mantenerse en el mercado han cambiado los servicios que ofrecen,
otras cuentan con certificación ISO 9001:2000. Este reconocimiento
Internacional asegura la estandarización de los procesos de reclutamiento,
selección y contratación de personal que normalmente son los servicios que
ofrecen.
2.1.5
Análisis de Atractividad de la Industria
Debido a los cambios bruscos que ocurren de un determinado periodo a otro
dentro del mercado laboral ecuatoriano; es decir en los índices de empleo,
desempleo y subempleo, se puede decir que es necesario poner atención en
esa área ya que como no hay un horizonte claro en este tema, esto creando
un ambiente de desconfianza y de inestabilidad que está afectando a
muchos individuos y a quienes los rodea.
Así mismo la economía está golpeando cada día más a las industrias y
empresas y estas se están viendo obligadas a realizar cambios de
estructura, reingeniería, entre otros dentro de sus organizaciones.
En el Ecuador no existe una cultura generalizada de la utilización de este
tipo de servicio como es el Outplacement o Desvinculación Asistida, ni por
parte de la empresa ni por las autoridades gubernamentales.
La aplicación de estos programas ofrece importantes beneficios tanto para la
empresa como para el candidato a desvincular.
La primera porque se
mejora en buena medida la imagen empresarial, evitando numerosos
problemas legales que puede acarrear, y cuyo resultado inmediato es la
preservación del clima organizacional interno, el cual casi siempre se ve
afectada después de algún cambio. A su vez las industrias y/o empresas
ponen en práctica uno de los ejercicios más importantes, el cual es la
responsabilidad social plena.
Por otro lado mejora considerablemente la situación del candidato, lo que al
inicio podría ser una situación traumática, el percibirá que más que una
desgracia es un desafío y una nueva oportunidad en su vida laboral y
desarrollo personal.
2.2.
Mercado Histórico
2.2.1
Tipo de Mercado
El tipo de mercado al cual se va a dirigir son todas aquellas empresas
que se encuentren en la ciudad de Guayaquil tanto industrial,
comercial y de servicios, siendo el mercado calificado, es decir,
aquellas que cumplen con los requisitos de interés para todas las
empresas pequeñas, medianas y grandes que se encuentren afiliadas
a las diferentes cámaras de industrias y pequeña industrias de la
ciudad de Guayaquil; se escogió este medio por el interés que éstas
están teniendo al problema emergente del desempleo.
Dentro de este grupo, el mercado sectorizado al cual se va a dirigir
es el sector industrial, con sus componentes manufacturero, textil,
plásticos, etc. El mercado de las empresas consultoras de RR.HH se
encuentra ocupado por 38 empresas, a pesar de que no todas
brindan los servicios y programas de Outplacement.
El mercado potencial constituye el grupo de interés al cual se va a
enfocar, de los cuales dentro del mismo el mercado meta de
captación es de alrededor del 10% que estamos hablando de 23
empresas quienes se conviertan en los posibles clientes.
Cuadro Descriptivo del Análisis del Mercado
Mercado
Global
Mercado
Calificado
Mercado
Sectorizado
Mercado
Ocupado
Todas
aquellas
Empresas
Comercial
es,
Industriale
s de la
ciudad de
Empresas
medianas y
grandes
que
se
encuentren
afiliadas a
la cámara
de
Empresas
que
se
encuentren
en el sector
industrial,
manufacturero, textil en la
ciudad
de
Mercado
ocupado
por
la
competencia
Mercado
Potencial
Mercado
Meta
10 %
Guayaquil
2.053
industrias
700
Guayaquil
270
38
232
23
Fuentes:
http://www.supercias.gov.ec/consultas/inicio.html
http://www.cig.org.ec/archivos/documentos/sinopsis.pdf - Cámara de Industrias del Guayas
www.capig.org.ec - Cámara de la Pequeña Industria del Guayaquil
Elaborado por: Autor de Proyecto
2.2.2
Demanda histórica
A pesar de que muchas empresas se vieron afectadas por las nuevas
leyes en cuanto a lo laboral y algunas dejaron de utilizar empresas
como asesoras o intermediación laboral, la demanda de solicitar estos
servicios no ha tenido una caída muy fuerte, pues en medios de
comunicación como la prensa escrita salen anuncios de empresas
consultoras de RR.HH que están seleccionando personal para otras
empresas.
Necesidades comunes
1
2
3
4
5
Obtener con agilidad los resultados deseados.
Evitar costos adicionales que no estaban dentro de su presupuesto
es casos problemas que se presenten.
Exigir confidencialidad en el manejo de la información
proporcionada.
Recibir un servicio profesional que soluciones sus problemas
organizacionales.
Exigir calidad en los servicios
2.2.3 Oferta histórica
Las empresas que ya están en el mercado se dedican a la colocación
de personas, dando también como servicio capacitaciones en áreas
como Coaching, Liderazgo, Valuación por competencias, Análisis del
personal con pruebas Psicométricas, Análisis del cargo, Outsourcing,
entre otras.
Algunas de las empresas han entrado al proceso de obtener el
certificado ISO que es un sello que garantiza la calidad de los servicios
ofrecidos, otras tiene una larga trayectoria en el mercado las cuales las
hacen más confiables.
Empresas Consultoras que ofrecen servicios en RRHH
No.
1
2
3
Nombres
Dirección
ADECCO
Urdesa - Víctor Emilio Estrada
710 entre Ficus y Guayacanes.
Edif. Pirámide Planta Baja
ALONESA
Av. Juan Tanca Marengo y
Joaquín
Orrantía,
Edif.
Professional Center, 5to. Piso, of.
503
PRICEWATERHOUSECOOPERS Carchi 702 y Av. 9 de Octubre,
Edif. Salco, 3er. Piso
Elaborado por: Autor de Proyecto
2.3.
Mercado del Proyecto
2.3.1. Submercados
Consiste en:
2.3.1.1
Proveedores
Es muy importante lograr alianzas con los proveedores, mantener
buenas relaciones con los mismos para tener su seguridad de
que realizaran las entregas con puntualidad. Además también de
asegurarse que ofrezcan servicios y materiales de calidad, a
buenos precios y con formas de pago convenientes tanto para
ellos como para la empresa.
Empresa
Dirección
Servicio/Material
Km. 11.5 Vía a Daule, Parque Útiles de Oficina
Industrial el Sucre Telf. 2327795
Pepelesa
Agua Alpina
Cdla. Vernaza Norte mz. 22 sl. 5
Telf. 5103110
Av. J. T. Marengo km 6,5
Alex
Pomas de agua para la
oficina.
- Telf. Materiales de Oficina
2255381
Pedro Carbo 555 entre Luque y Av. 9 Servicio de Internet
de Octubre. Edif. Plaza San
Francisco
Telmex
Elaborado por: Autor de Proyecto
2.3.1.2
Competidores
En el mercado existe una gran variedad de empresas que se
dedican a la consultoría de RR.HH, lo que hace diferente al proyecto
presentado es la especialidad en los servicios a ofrecer y las
alianzas que se tengan con las respectivas cámaras de industrias.
Entre las empresas que pertenecen a la competencia, se sitúa:
No.
Nombres
1
ADECCO
2
ALONESA
Dirección
Urdesa - Víctor Emilio Estrada 710
entre Ficus y Guayacanes. Edif.
Pirámide Planta Baja
Av. Juan Tanca Marengo y Joaquín
3
4
5
6
Orrantía, Edif. Professional Center,
5to. Piso, of. 503
Carchi 702 y Av. 9 de Octubre, Edif.
PRICEWATERHOUSECOOPERS
Salco, 3er. Piso
Edificio Torres del Río, Junín y
MANPOWER
Malecón Piso 7, Oficina 7
Centro Empresarial Colon, Edif. # 2,
CONSULTOP
3er. Piso of. 307
Av. Joaquín Orrantía y Av. Juan
Tanca
Marengo,
Hunter&Hunter
Edificio Equilibrium piso 5, oficina
511.
Elaborado por: Autor de Proyecto
EDIFICIOS DONDE OPERA LA COMPETENCIA
PriceWaterHouseCoopers
Carchi 702 y Av. 9 de Octubre, Edificio Salco. (3er. piso)
ALONESA S.A.
Asesoría de Recursos Humanos, Selección de Personal
Av. J.T. Marengo y Joaquín Orrantía - Edif. Professional Center (5to. piso)
Fuente: www.mundoanuncio.com
Hunter&Hunter
Av. Joaquín Orrantía y Av. Juan Tanca Marengo, Edificio Equilibrium piso 5, of. 511
Fuente: www.mundoanuncio.com
2.3.1.3
Canales de Distribución
A pesar de que se trata directamente con las empresas clientes,
para
poder
llegar
al mercado
meta, tenemos diferentes
estrategias como por ejemplo:
 Convenios con las Cámaras de Industrias para poder acceder
a las bases de datos y obtener información de las empresas.
 Realizar charlas empresariales para dar a conocer el servicio
y sus beneficios tanto para la empresa contratante y para los
colaboradores.
Fuente: www.google.com.ec/imagenes
 Enviar
correos
proporcionarán
directos
las
a
cámaras
las
con
direcciones
las
cuales
que
nos
tenemos
convenios.
2.3.1.4
Consumidores (Mercado meta)
Es importante proyectar en nuestros clientes una excelente
imagen para lograr una cadena de publicity que nos beneficie con
clientes potenciales para así en un corto tiempo lograr ocupar un
porcentaje en el mercado; por esto tenemos que preocuparnos
por lograr la satisfacción de sus necesidades y además lograr
ganarnos su confianza para mantener su fidelidad.
2.3.2. Estrategia Comercial
Estrategia de Porter
La necesidad de elaborar una estrategia lleva a desarrollar
sistemas permanentes de valoración de todo un entorno en donde
se desenvuelve la empresa. Estos sistemas se
basan en: los
análisis de la competencia, el poder de negociación con los
proveedores, poder de negociación con los consumidores y/o
usuarios, el uso de los sustitutos, etc.
Barreras
Competidores
entrantes
Poder de
Poder de
Negociación
Negociación
Proveedores
Rivalidad entre
los
competidores
Consumidores
Sustitutos
Presión
Competidores Entrantes
Si existe la probabilidad de que ingresen nuevas empresas al
mercado, incluso existen algunas con una larga trayectoria pero
todo depende de cómo se esté dando las leyes y el mercado
laboral; como también de qué conocimientos y tecnologías
cuenten para poder lograr participación en el mercado.
Proveedores
Realizar alianzas con los proveedores, manteniendo buenas
relaciones con los mismos para tener su seguridad de que
realizarán las entregas con puntualidad, así como también de
asegurarse que ofrezcan servicios y materiales de calidad, a
buenos precios y con formas de pago convenientes tanto para
ellos como para la empresa.
Rivalidad entre los Competidores
En el mercado existe una gran variedad que se dedican a la
consultoría de RR.HH, y en si la idea no es llegar a ser rival con
empresas parecidas sino hacer la diferencia en la especialidad en
los servicios a ofrecer y las alianzas que se tenga.
Poder de Negociación con los Consumidores y/o Usuarios
Es importante proyectar en nuestros clientes una excelente
imagen para lograr una cadena de publicity que nos beneficie con
clientes potenciales para así en un corto tiempo lograr ocupar un
porcentaje en el mercado; por esto tenemos que preocuparnos
por lograr la satisfacción de sus necesidades y además lograr
ganarnos su confianza para mantener su fidelidad.
Sustitutos
Estos se caracterizan por crear debilidad en el mercado, creando
un tope en las empresas. La posibilidad de que el servicio pueda
ser copiado por la competencia existe, por esa situación es que
hay que estar pendiente de los nuevos servicios parecidos a los
nuestros que ingresen al mercado y tratar siempre de marcar la
diferencia, así como también de la evolución de las leyes y el
mercado laboral. Las nuevas tendencias en cuanto al uso de
herramientas de mejoras en lo que se refiere al área.
Estrategia de la Pirámide de Maslow
Autorrealización
Autoestima
Sociales
Seguridad
Fisiológicas
Fuente: www.google.com.ec/imagenes
Esta teoría contempla que los estados de una persona pueden subir y
bajar en cuanto a sus necesidades, ésta trata de explicar el
comportamiento del ser humano.
Si
una
empresa
conoce
esto,
sabe
o
puede
entender
del
comportamiento de los clientes, el por qué compran los servicios,
cuando se dirigen a la competencia; es decir ayuda a comprender el por
qué las empresas hacen lo que hacen.
Por medio de esta pirámide se puede medir el comportamiento que tiene
la empresa con la sociedad; en este caso se tiene:
Las demandas de estabilidad en el empleo y protección social para
cubrir los períodos de desempleo, la jubilación y los gastos ineludibles
correspondían a aspiraciones vinculadas con la necesidad de seguridad.
Falta de desarrollo profesional en trabajos alienantes son las más de las
veces consecuencia de la necesidad insatisfecha de reconocimiento y
autorrealización (niveles 4to. Y 5to de la pirámide).2
La estrategia de la Pirámide de Maslow ayuda a que se pueda
establecer las necesidades intrínsecas que tengan las empresas para
poder aplicar los servicios e Outplacement dentro de las organizaciones;
es decir facilite la segmentación del mercado acorde a las necesidades
que las empresas tengan. Como en el caso de que si una empresa su
satisfacción es tener una imagen corporativa utilizando estos programas
versus a otra empresa que su fin no es de imagen sino de dar seguridad
a sus empleados.
2.3.2.1
Características del servicio
Descripción del servicio
El servicio de Outplacement es una herramienta de recursos humanos
que utilizan las organizaciones modernas que creen seriamente en la
importancia de las personas. Es el conjunto de técnicas y estrategias
que
se
utiliza
permanentemente
principalmente
las
en
empresas
los
como
procesos
fusiones,
que
enfrentan
adquisiciones,
reestructuración o corte de plantilla del personal que puede significar el
despido de un personal.
Para la empresa, es una asesoría permanente y no sólo está vinculada
al despido. Para las personas, por otra parte, constituye la oportunidad
de realizar un proceso de re-ingeniería personal, que agregue valor a su
vida profesional y personal.
2
www.juandemariana.org/estudio/982/sociedad
Se trata de contenerlos y reorientarlos, para facilitarles una positiva
reinserción laboral y que no se vea afectada su reputación en el
mercado de trabajo ni su vida familiar.
A su vez también orientarlos para que su desarrollo personal no sea tan
sólo en otra empresa sino en la creación de una microempresa; a su vez
tiene diferente programas tanto individual como colectivo y es aplicable
en los diferentes niveles funcionales que tiene una empresa.
En el proceso de outplacement se utilizan una serie de términos que
varían en función de la fase en que se encuentre el trabajador. En la
tabla a continuación aparece la terminología:
Fase de Despido
Elementos internos
 Trabajador despedido o
desvinculado
 Consultor de Outplacement
Inicio del Programa
Elementos internos


Candidato o profesional
Consultor de Outplacement
Elementos Externos
Elementos Externos
 Empresa que despide

Empresa Patrocinadora
Fuente: www.uned.es/474116/idp/index_archivos/outplacement.pdf
Elaborado por: Autor de Proyecto
Cabe recalcar que una consultora de Outplacement no es:

Un gabinete psicológico en si, donde únicamente se realizan pruebas
e informes psicotécnicos.

Un curso de formación sobre “cómo encontrar empleo” o “cómo
establecerse por su cuenta”.

Una agencia de colocaciones o una bolsa de trabajo, donde el
candidato espera la llegada de “su oferta”.
 Un centro de reunión de buscadores de empleo, donde pasan su
tiempo los candidatos, ahora que no trabajan.
“El outplacement es el conjunto de técnicas y estrategias que permite a
personas que han sido separadas de la organización en la que estaban
trabajando, encontrar un nuevo empleo, compatibilizando sus objetivos
personales y profesionales con la realidad del mercado laboral”.
(Lisbona, 2002).
Nombre del Servicio:
Assessment&Services OPCT
El nombre se debe a que la empresa se encargará de valuar y dar un
servicio de Outplacement.
OPCT es la abreviatura de la palabra Outplacement.
Logo del producto
El logo representa a un grupo de personas que conociendo sus
habilidades, conocimiento, con ayuda de algunas herramientas podrán
conquistar el mundo que se le presenta, convirtiéndose en personas
productivas.
Descripción del logo
Se eligió el tono azulado porque es un color reservado que parece que
se aleja, expresa CONFIANZA, RESERVA y FIDELIDAD.
El verde es un tono reservado y esplendoroso. Es el resultado del
acorde armónico entre el cielo -azul- y el Sol -amarillo. Es el color de la
ESPERANZA y expresa
FUERZA, CRECIMIENTO y EQUILIBRIO.
Tiene una fuerte relación a nivel emocional con la seguridad, como
también una correspondencia social con el dinero.
El color negro de las letras representa el PODER, la ELEGANCIA, la
FORMALIDAD. Esta tonalidad también representa autoridad, fortaleza,
intransigencia, se asocia este color al prestigio y la seriedad. En una
página web o en algún logo puede dar imagen de elegancia, y aumenta
la sensación de profundidad y perspectiva.
Mensaje o Slogan
Portafolio de servicios a proporcionar
Los programas de Outplacement tienen variedad de aplicación según los
requerimientos de la empresa; como se dijo anteriormente pueden ser
individuales a nivel de ejecutivo, como colectivo que normalmente eso se
utilizan en los niveles subordinados de la estructura organizacional de la
empresa.
También estos programas son flexibles según la necesidad de la
empresa que contrata ya que existen opciones de asesorías como por
ejemplo una asesoría para la reubicación laboral y desarrollo de carrera;
como también la asesoría de creación de una microempresa,
aportándoles las debidas capacitaciones y guías para obtener buenos
resultados.
Otra opción pero muy poco utilizada en el medio es que estos programas
también se pueden incluir los planes de jubilación para los empleados
que ya están listos para entrar a esta etapa.
2.3.2.2
Promoción y Publicidad
Estrategias del Sistema Integral de Comunicación
Análisis de las esferas mentales para el servicio.
Ser Experimental
Critico
Lógico
Realista
Analítico
o
60 %
Comunitario
g
Materno Filial
Ser Emotivo
Elaborado por: Autor de Proyecto
El modelo de las cuatro esferas mentales permitirá reconocer los estilos,
preferencias de los usuarios del servicio, de cómo poder llegar hacia
ellos por medio de la publicidad.
En este punto es indispensable entender que cada cliente tiene
necesidades y expectativas distintas y que no puede tratar a todo el
conjunto de la misma manera, ya que unos son sensibles al precio o
valor, otros al servicio, la calidad, la innovación o la relación humana que
se tenga.
Se considera que el usuario del servicio es 60% Racional ya que este es
realista, lógico, critico, sabe cómo trabajan las cosas y sobre todo sabe
del dinero, analiza todas las decisiones que toma en base a hechos
reales.
Un 40% Simbologista ya que es cuidadoso en todo lo que
realiza, prefiere evitar el riesgo y las sorpresas por eso se toma su
tiempo para analizar, evaluar, planificar.
Algunas estrategias a tomar en base a este análisis serían:
 Realizar visitas a las diferentes empresas para a dar a conocer el
servicio a ofrecer especificando los beneficios y ventajas del mismo
por medio de charlas, demostrando videos sobre el tema; todo esto
por medio de las alianzas con las Cámaras de Industrias y Pequeñas
Industrias quienes se encargarían de hacer las respectivos contactos.
 Así mismo otra forma de llegar a ellos es enviarles correos directos a
nombre de los gerentes la información de la empresa y el servicio que
ofrece.
 Así también enviar mails a sus correos con la información necesaria
de la empresa y el servicio que ofrece.
 Animar a los clientes potenciales a buscar el servicio que se les
ofrece, ganando la preferencia de los mismos.
 Entregar dípticos y/o trípticos que contengan la información necesaria
sobre el servicio a ofrecer.

Participación en Ferias, Congresos Empresariales que se realicen
para poder dar a conocer el servicio.
 Para promocionar el servicio se dará énfasis al slogan que tiene la
empresa ya que este servicio ofrecerá soporte al desempleado hasta
convertirlo en alguien productivo con la creación del autoempleo.
2.3.2.3
Plaza
Estrategia CRM (Customer Relationship Management)
Gestión de Administración de la relación comercial con los
clientes
Esta estrategia se encarga de conocer y analizar a los clientes
familiarizándose con sus preferencias y poder propiciar la lealtad
de los mismos. Poder llegar a ellos por medio de la tecnología y
el uso de la información en forma eficiente para poder
incrementar el volumen de las ventas e ingresos de la empresa.
Utilizando esta estrategia siempre se estará preocupado de
mejorar los procedimientos y modales de atención al cliente, estar
siempre en constante contactos con ellos manteniendo los
principios corporativos que nos caracteriza.
Es importante enfatizar que el internet ha sido la tecnología que
más impacto ha tenido sobre el marketing relacional y las
soluciones de muchas empresas que aplican esta estrategia. Por
tal motivo este medio ayudará a segmentar y establecer
relaciones de una manera personalizada, establecer una relación
automáticamente one-to-one con los clientes.
Algunas estrategias en base al análisis del uso del CRM serían:

Campañas a través del mailing: Enviar información de la
empresa, declarar abiertamente la política y el servicio que
ofrece por medio de una mail.

Distintos formatos de emails para la generación de respuesta
directa.

Dar un servicio postventa para conocer el nivel de satisfacción
de los clientes por medio de una llamada o visita.

Dando informe de los avances de los programas que
conciernen el servicio de Outplacement.

Hacer una base de datos de los clientes como para poder
hacerles
un
tratamiento
personalizado
acorde
necesidades y así conseguir los resultados esperados.
a
sus

Programas como “Web Based loyalty programs”, en donde la
empresa no debe de preocuparse por los costos de software,
ya que este corre por el proveedor a cambio de una cuota
mensual.
La
automatización
del
sistema,
la
emisión
personalizada de catálogos digitales y la información en
tiempo real suministrada hacen que sea una solución con una
enorme proyección.

Campaña de Ejecución de Respuesta por medio de medio
audiovisuales, ejemplo un Cd con un breve resumen del
servicio a ofrecer con sus beneficios y ventajas.

El uso del móvil (celular) en la creación de comunidades:
funny marketing, forma de integrar al mismo como planes de
comunicación.

Crear presentación en PowerPoint, añadirle audio y distribuirla
en Youtube.com

Históricos
Proyección de mercado
Proyección
2.4.
Dividir el audio en partes para crear una serie gratis por mail.
PROYECCION DE MERCADO LABORAL
Ciudad de Guayaquil
Tasa de Desempleo
No. Años
Tasa
X
xy
1
2007
7,0% -3,5
-24,5%
2
2008
9,1% -2,5
-22,8%
3
4
5
6
7
8
Fuente: www.inec.gov.ec
Elaborado por: Autor de Proyecto
2009
2010
2011
2012
2013
2014
x2
6,25
12,25
11,7%
14,0%
16,4%
18,8%
21,2%
23,6%
-1,5
-0,5
0,5
1,5
2,5
3,5
-17,6%
-7,0%
8,2%
28,2%
53,0%
82,6%
2,25
0,25
0,25
2,25
6,25
12,25
121,8%
0
100,2%
42
Y = a + bx
b = Exy/Ex2
a = Ey/n
Este cuadro muestra cual sería la tendencia según la proyección que se
hizo en base a los datos históricos de la tasa de desempleo en la ciudad
de Guayaquil. Esta tiende a incrementarse con el pasar de los años, a
pesar que este incremento es alrededor de 2% anualmente. Muchos
analistas dicen que es debido a los diferentes cambios que están sufriendo
las industrias, empresas y estos han tenido que cortar su plantilla, entre
otros factores.
2.4.1. Objetivos de la Investigación de mercado
Una investigación de mercado tiene como finalidad descubrir posibles
soluciones frente a un problema generado, por tal motivo se plantean
algunos objetivos para
realizar este proyecto.
o
Conocer las necesidades de las empresas al momento de realizar
cambios en la misma.
o
Obtener una visión de los factores que puedan amenazar o frenar el
desarrollo de este proyecto.
o
Indagar cuales son las características fundamentales con las que
debe contar este servicio que se busca ofrecer con la realización de
este proyecto.
o
Conocer las principales empresas que existen en el mercado y
cuáles son las que están posesionadas.
o
Desarrollar estrategias y planes de marketing para establecer la
promoción del servicio a ofrecer basado en toda la información que
se logre recopilar.
2.4.2. Metodología a utilizarse
La presente investigación, se consideró la utilización de metodología
cualitativa, aunque este método es inductivo, “necesitamos conocer con
mayor profundidad el terreno que estamos pisando” (Hernández,
Fernández y Baptista, 2008); como también el uso del método cuantitativo
el cual ayudará a medir si cumplen o no los objetivos del mismo.
Se podría decir que la metodología a aplicar va a ser por medio del
enfoque mixto, ya que se utilizarán ambos métodos para responder a
distintas preguntas de investigación al planteamiento del proyecto. El
enfoque mixto es un proceso que recolecta, analiza, y vincula datos
cuantitativos y cualitativos en un mismo estudio para responder a un
planteamiento del problema (Teddlie y Tashakkori, 2003; Cresswell, 2005;
Mertens, 2005; Williams, Unrau y Grinnel, 2005)
Dentro de una misma investigación se aplica un enfoque y luego el otro, se
recolecta datos al mismo tiempo y en forma independiente. En cada etapa
se siguen las técnicas correspondientes a cada enfoque; sin combinar los
datos cuantitativos y cualitativos, con análisis y reportes separados.
El enfoque que el investigador piense que “armoniza” o se adapta más al
planteamiento del problema. En este sentido, es importante recordar que
aquellos problemas que necesitan establecer tendencias, se “acomodan”
mejor a un diseño cuantitativo; y los que quieren ser explorados para
obtener un entendimiento profundo, “empatan” más con un diseño
cualitativo (Creswell, 2005)
El método cualitativo en esta investigación se basa, ante todo en el proceso
de recolección de datos y análisis. Sus planteamientos pueden modificarse
ya que son flexibles; en lugar de establecer variables exactas, identifican
conceptos esenciales para iniciar la investigación. Una excelente metáfora
que representa este planeamiento cualitativo dice: es como entrar a un
laberinto, sabemos cómo comenzamos, pero no donde habremos de
terminar. Entramos con convicción pero sin un mapa preciso. (Williams,
Unrau y Grinnel, 2005)
En esta metodología debe situarnos en tiempo y lugar (Creswell, 2005), es
decir, es necesario determinar un contexto o un ambiente en donde se
llevara a cabo la investigación.
Es importante tener en mente que la
investigación cualitativa es conducida naturalmente en el ambiente de los
participantes, las variables no son definidas ni controladas; es decir se
manejan conceptos generales, los significados serán atraídos de los
mismos participantes y los datos no serán resumidos en valores numéricos.
(Rothery, Tutty y Grinnel, 1996)
En cuanto a la labor del investigador, (Hernández, Fernández y Baptista,
2008) señalan que su rol fundamental es realizar su propia descripción y
valoración de los datos.
Es muy importante que este haga una
observación del lugar, de los eventos que ocurren en el ambiente, desde lo
más ordinario a lo más inusual; sin imponer sus puntos de vistas tratando
de no realizar ninguna interrupción de actividades de las personas en el
contexto. El investigador entiende a los participantes, no únicamente
registra a los hechos (Williams, Unrau, Grinnel, 2005)
2.4.3. Métodos de Investigación:
Una vez hecho el planteamiento del problema, la utilización de las
metodologías se empezaría a contactar a los participantes potenciales y
recolectar datos; para el método cualitativo se realizaron entrevistas a
profesionales y encargados del área de RR.HH de las empresas de la
ciudad de Guayaquil.
En las entrevistas, a través de las preguntas y
respuestas, se logra una comunicación y la construcción conjunta de
significados respecto a un tema (Janesick, 1998).
Por otro lado, en el método cuantitativo se realizaron las respectivas
encuestas a las empresas emergentes para poder conocer sus
necesidades y datos que ayudarán en el desarrollo de este proyecto.
El universo estudiado está formado por todas las empresas prestadoras de
servicios de recursos humanos y en especial aquellas que ofrecen la
herramienta de outplacement, las posibles empresas contratantes del
servicio de outplacement y de aquellas empresas que utilizan los servicios
de consultoras de RR.HH en la ciudad de Guayaquil.
Se procedió a tomar como muestra a dos empresas del sector industrial
para realizar las respectivas entrevistas a los diferentes profesionales que
se encuentran al mando del área de recursos humanos; también se realizó
una entrevista a una profesional y catedrático en el área de recursos
humanos y que tiene conocimiento sobre el tema del proyecto. (Ver Anexo
plantilla de pregunta para entrevistas y Audio). Como también se realizó las
respectivas encuestas a las 51 empresas del sector industrial. ( Ver Anexo la
plantilla de Cuestionario).
Cuadro descriptivo del uso de los dos enfoques en la investigación para
la realización del presente proyecto
Finalidad y Estudio
Fase Cualitativa
Fase Cuantitativa
Necesidades de las Entrevistas
Aplicación de encuestas a
empresas
y
la profundas
y
no las empresas de la ciudad
utilización
de estructuradas
a de Guayaquil
servicio
de profesionales
y
Consultora
de encargados del área
RR.HH
de RR.HH
Elaborado por: Autor de Proyecto
Fase 1: Método Cualitativo
Un aspecto central concerniente al rigor de la investigación cualitativa es la
adecuación de la evidencia. Esto es, tiempo suficiente en el campo y un
extenso cuerpo de evidencia o datos (Erickson, 1986). Los datos
consistieron en varios minutos de grabación en audio a través de tres
entrevistas que se realizó.
Por medio de este estudio se buscó abarcar todo lo referente al mercado
laboral, conocer la realidad de las industrias y su entorno, y la opinión de
profesionales. Estas entrevistas fueron abiertas y flexibles ya que se llevó
una guía de las preguntas que se iban desarrollando a medida que se las
hacia como también fueron grabadas en audio para la sustentación de las
mismas.
Un
continuo
dialéctico
articulado
por
los
tres
ejes
semánticos,
outplacement, trabajo y desempleo, como representación colectiva o social
de los distintos actores de ésta práctica en nuestro país.
Primera entrevista
Datos
Día:
Hora:
20 de Julio del 2010
14:30
Lugar:
Km. 7,8 vía Daule
Duración:
4 minutos aprox.
Empresa:
FALESA Ferro Aleaciones S.A.
Entrevistada: Ec. Johanna Montiel Cevallos
Se realizó el martes 20 de julio de 2010 a las 14:30, la duración de la
misma fue más de 4 minutos. La persona a entrevistar fue la Economista
Johanna Montiel Cevallos, encargada del área de recursos humanos de la
industria FALESA Ferro Aleaciones S.A., empresa del cual, ella es hija
del dueño. Esta empresa cuenta con un número aproximado de 40
empleados entre administrativos y operarios, se encuentra Km. 7,8 vía
Daule.
El ambiente de la empresa es tranquilo, ya que como los mismos dueños
son los que se encargan de gerenciar los diferentes departamentos, tratan
de mantener un clima organizacional óptimo. El número de personal
administrativo es pequeño, la mayoría se encuentra en planta.
Actualmente no se manejan con empresas consultoras de recursos
humanos desde que el presidente decreto en el Mandato No. 8 de la nueva
Constitución creada en el año 2008 en donde señala la eliminación y
prohibición de la tercerización e intermediación laboral, contratación por
horas y cualquier forma de precarización de las relaciones de trabajo; tan
solo cuentan con asesorías contables de las cuales algunas veces estos se
encargan de brindarle algunas bases de datos en el momento que ellos
requieren de algún personal y en el caso de que ellos les interesen las
aceptan.
Nunca habían escuchado el uso de la herramienta del Outplacement, hasta
el momento de la entrevista que se le indicó de qué trata y cuál es su fin.
La persona entrevistada asevero que si ve como buen proyecto crear una
cultura de implementación de estos programas; más que todo porque
detrás de la persona que se despide hay un hogar, una familia de la cual
también se ve afectada por la desvinculación, indicó.
Maquinas de Falesa S.A.
Fundición por inyección
Rectificación de Superficies planas
Inyección de Piezas
Fuente: www.falesa.com
Segunda entrevista
Datos
Día:
22 de Julio del 2010
Hora:
18:50
Lugar:
Km. 10,5 vía Daule
Duración:
13 minutos aprox.
Empresa:
Grupo Comercial 3B
Entrevistada: Psic. Patricia Peláez
La segunda entrevista tuvo una duración de 13 minutos y se realizó el
día jueves 22 de julio del 2010 a las 18:50, a la Psicóloga Patricia Peláez
Gerente del departamento de recursos humanos de la industria textilera
Grupo Comercial 3B con más 42 años, la misma que cuenta con un
aproximado de 600 empleados; ésta se encuentra ubicada en el Km.
10,5 vía a Daule.
Ellos no tiene la costumbre de utilizar consultoras en esa área, pero en
estos momento se encuentran en un cambio estructural de los cuales si
van a necesitar de una.
Los niveles de rotación dentro de la
organización son bajos.
La desvinculación voluntaria se da porque ellos están teniendo como
proyectos talleres pequeños de propiedad familiar de los cuales los
mismos operarios de la empresa pasan a los mismos.
Esto lo están
haciendo ya que la mayoría del personal que labora en la empresa
mantiene un periodo de antigüedad alrededor de 20 años, muchos de
ellos se han iniciado desde muy jóvenes, la empresa de una u otra forma
se ayuda con este proyecto de talleres.
La Psic. Peláez afirmaba que en el futuro los temas más relevantes que
tienen relación con el recurso humano, es que habrán empresas que van
a tener que reducir personal, sea por la crisis, los cambios que se están
dando en el mercado laboral; más no porque sean incompetentes o falta
de eficiencia.
Para finalizar, la entrevistada indicó que se queda con la esperanza que
la implementación de esta herramienta ayude a que las empresas
puedan mantener su clima organizacional, que las empresas comiencen
a tener un sentido humano. En la actualidad el Gobierno está
impulsando que las empresas tengan su lado social, por eso es que
aseveró que esa ayuda debe empezar desde adentro, es decir
preocuparse por los empleados ya que así también se está preocupando
por el progreso social del Ecuador.
Tercera Entrevista
Datos
Día:
22 de Julio del 2010
Hora:
19:50
Duración:
17 minutos aprox.
Profesional:
Psic. Patricia Peláez
Y como última entrevista que tuvo una duración de 17 minutos
aproximadamente para recolectar datos se le realizó a la Psic. Patricia
Peláez pero no como gerente de la industria sino como profesional y
catedrática del área de recursos humanos, que cuenta con más de 19
años de experiencia en el área; en donde ha podido adquirir todos los
conocimientos que compartió en el momento de la misma.
Ella afirmaba que el uso de esta herramienta tiene como beneficio
mantener un buen clima organizacional, ya que no solo el sentimiento de
ansiedad, angustia lo padece la persona afectada sino también quienes
se quedan en la misma.
Comentaba que las estadísticas dicen que esta herramienta ha sido de
muy buena demanda de parte de los empleadores en países como
Chile, México y España; que han logrado aplicar la misma como técnica
y que han ayudado en un 75%. Pero dice que en nuestro país tendría
que dársele un buen enfoque ya que este proyecto es de una buena
intención por lo que requiere de empresas bien intencionadas ya que el
costo del mismo lo asume la empresa.
También afirmó que según las estadísticas y del seguro social que
quienes los que sufren más de la desvinculación son todos aquellos
quienes dejaron su vida a un lado para dedicarse de lleno a la empresa,
sean obreros, operarios, etc.; que al pasar por una desvinculación siente
que la organización es ingrata.
Por último, una frase que ella dijo en la entrevista es que este proyecto
es de “alma”, “de buena voluntad” ya que no todas las empresas tienen
como costumbre preocuparse por sus empleados después de que se los
desvincula, o en su efecto no se preocupan por el futuro del mismo. Que
se debe de fomentar como cultura la utilización de esta herramienta, que
debe de haber capacitación para las personas como para las empresas.
Fase 2: Método Cuantitativo
Este método permite analizar y definir aspectos que pueden ser medidos
y cuantificados. El objetivo es determinar la demanda potencial y
probable del servicio. La información se obtiene mediante muestras de la
población, y se parte del supuesto que los resultados responden a toda
la población; teniendo en cuenta siempre un margen de error en las
mediciones.3
En esta fase como se mencionó anteriormente el mercado global
estudiado fueron todas las empresas existentes como industrial,
comercial y de servicios en la ciudad de Guayaquil; se tomó como
sectorizado el sector industrial aprovechando el interés y preocupación
que la Cámara de la Industria está teniendo por los desempleados y la
inseguridad laboral que existe (ver Anexo 6).
Se aplicó como método de investigación las encuestas que se las
realizaron a 51 empresas que se encuentran en el sector antes
mencionado; siendo clasificadas por tipo de empresas en 55%
medianas, el 28% grandes y el 18% pequeñas. Así mismo pudiendo
obtener información sobre que las empresas medianas y las grandes
son aquellas que utilizan con mayor frecuencia los servicios de una
Consultora de RR.HH. (ver Plantilla de Preguntas. Anexo 4)
3
http://www.infomipyme.com/Docs/GT/Offline/marketing/marketing.htm
Para obtener dicho dato se aplicó la siguiente formula
m =
Z^2*P*Q*N
Ne^2+Z^2*P*Q
m =
1.65^2*0,6*0,4*232
= 51
232(0,10^2)+1,65^2*0,6*0,4
Datos
Z
Valor de Confianza de la encuesta
P
Proporción de Éxito
Q
Proporción de Fracaso
N
Tamaño de la Población Mercado
Potencial
e
Margen de Error/Error Muestral
Elaborado por: Autor de Proyecto
Pregunta 1: Tipo de Empresa
Tabla No. 1
Opciones
Categorías Frecuencia
Absoluta
Frecuencia
Relativa
1
Pequeña
2
Mediana
29
3
Grande
13 25,49019608
Total
9 17,64705882
56,8627451
51
100
Fuente: Encuesta realizada entre 2 al 6 de agosto del 2010
Elaborado por: Autor de Proyecto
Gráfico No. 1
Fuente: Encuesta realizada entre 2 al 6 de agosto del 2010
Elaborado por: Autor de Proyecto
Los resultados que nos muestra la presente investigación realizadas a
las empresas por medio de las encuestas arrojaron que en mayor
cantidad se obtuvo a las medianas con un 57%, luego las empresas
grandes como segundo puesto y por último y no con mucha diferencia
se encontraron a la pequeña industria. Donde se puede analizar es que
las posibles empresas potenciales son las medianas y las grandes.
Pregunta 2: Nivel de Rotación
Tabla No. 2
Opciones Categorías
Total
Frecuencia
Absoluta
Frecuencia
Relativa
1 Bajo
13 25,49019608
2 Medio
26 50,98039216
3 Elevado
12 23,52941176
51
100
Fuente: Encuesta realizada entre 2 al 6 de agosto del 2010
Elaborado por: Autor de Proyecto
Gráfico No. 2
Fuente: Encuesta realizada entre 2 al 6 de agosto del 2010
Elaborado por: Autor de Proyecto
Estos resultados nos ayudan a evaluar que tan alto o bajo es el nivel de
rotación del personal dentro de sus organizaciones, como también
asegurarse que tan importante es el uso de los servicios de una
consultora para las empresas en cuanto a todo su personal.
Pregunta 3: Motivos de Salida
Tabla No. 3
Opciones
Categorías
Frecuencia
Absoluta
Frecuencia
Relativa
1
Reducción de Personal
2
Indisciplina Organizacional
3 5,882352941
3
4 7,843137255
4
Renuncia Voluntaria
Cambios de la Estructura
Organizacional
5
Quiebre
6
Jubilación
7
Otros
14 27,45098039
11 21,56862745
2 3,921568627
17 33,33333333
Total
0
0
51
100
Fuente: Encuesta realizada entre 2 al 6 de agosto del 2010
Elaborado por: Autor de Proyecto
Gráfico No. 3
Fuente: Encuesta realizada entre 2 al 6 de agosto del 2010
Elaborado por: Autor de Proyecto
Aquí nos muestra las razones por las cuales las empresas desvinculan a
su personal, de las cuales encontramos que la mayor razón es porque
les toca jubilar a sus empleados y el segundo mayor puntaje son
despedidos por reducción de personal. Estos datos también serán útiles
para elaboración de los programas acorde a las necesidades de las
empresas.
Pregunta 4: Empresas se preocupan del destino de los empleados
Tabla No. 4
Opciones Categorías
Frecuencia
Absoluta
Frecuencia
Relativa
1
Si
3
5,882352941
2
No
48
94,11764706
51
100
Total
Fuente: Encuesta realizada entre 2 al 6 de agosto del 2010
Elaborado por: Autor de Proyecto
Gráfico No. 4
Fuente: Encuesta realizada entre 2 al 6 de agosto del 2010
Elaborado: Autor de Proyecto
Con estos resultados se puede apreciar que las empresas no tienen
como
política
preocuparse
por
los
empleados
que
han
sido
desvinculados de sus organizaciones, sea por desconocimiento o
interés; y a su vez crea una oportunidad de poder ofrecer los servicios
de Outplacement para que esta herramienta se pueda incluir como
cultura dentro de las mismas.
Pregunta 5: Empresas que utilizan servicios de consultoras de
RR.HH
Tabla No. 5
Opciones
Categorías
Frecuencia
Absoluta
Frecuencia
Relativa
1 Si
45
88,23529412
2 No
6
11,76470588
51
100
Total
Fuente: Encuesta realizada entre 2 al 6 de agosto del 2010
Elaborado por: Autor de Proyecto
Gráfico No. 5
Fuente: Encuesta realizada entre 2 al 6 de agosto del 2010
Elaborado por: Autor de Proyecto
De las 51 empresas encuestadas se obtuvo como resultado que 45 de
ellas utilizan los servicios de una Consultora de RR.HH en la rotación de
su personal; lo que indica que estas empresas pueden ser clientes
potenciales del servicio a ofrecer.
Pregunta 6: Frecuencia del uso de los servicios de una Consultora
Tabla No. 6
Opciones
Categorías
Frecuencia
Absoluta
Frecuencia
Relativa
1
Trimestral
12
23,52941176
2
Semestral
16
31,37254902
3
Una vez al año
10
19,60784314
4
Otros
7
13,7254902
5
Sin respuesta
6
11,76470588
51
100
Total
Fuente: Encuesta realizada entre 2 al 6 de agosto del 2010
Elaborado por: Autor de Proyecto
Gráfico No. 6
Fuente: Encuesta realizada entre 2 al 6 de agosto del 2010
Elaborado por: Autor de Proyecto
Es necesario conocer la frecuencia con la que las empresas contratan
los servicios de Consultoría para poder analizar el nivel de demanda de
la misma. Como también poder realizar el pronóstico de ventas de los
programas de Outplacement, es decir que cada tres meses se tiene que
ir evaluando la demanda ya que la tendencia es trimestral; y a su vez
estar pendiente del movimiento del mercado laboral y de la tasa del
índice de desempleo.
Pregunta 7: Cantidad que las empresas invierten en los servicios de
Consultoría de RR.HH
Tabla No. 7
Opciones
Categorías
Frecuencia
Absoluta
Frecuencia
Relativa
1
$ 500
11
21,56862745
2
> $1000
38
74,50980392
3
Otros
2
3,921568627
51
100
Total
Fuente: Encuesta realizada entre 2 al 6 de agosto del 2010
Elaborado por: Autor de Proyecto
Gráfico No. 7
Fuente: Encuesta realizada entre 2 al 6 de agosto del 2010
Elaborado por: Autor de Proyecto
Por medio de estos resultados se puede sondear un costo aproximado
de lo que la competencia o el mercado establecen para los servicios de
consultoría; a su vez con estos datos se puede fijar un mejor costo de
los programas de Outplacement y que esté en capacidad de pago de las
empresas.
Pregunta
8:
Outplacement
Conocen
los
Programas
de
la
herramienta
Tabla No. 8
Opciones
Categorías
Frecuencia
Absoluta
Frecuencia
Relativa
1
Si
31
60,78431373
2
No
20
39,21568627
51
100
Total
Fuente: Encuesta realizada entre 2 al 6 de agosto del 2010
Elaborado por: Autor de Proyecto
Gráfico No. 8
Fuente: Encuesta realizada entre 2 al 6 de agosto del 2010
Elaborado por: Autor de Proyecto
Estos datos sirven para poder analizar el nivel de conocimiento de esta
herramienta y poder realizar las respectivas estrategias para ofrecer este
servicio fortaleciendo sus beneficios y ventajas de la misma dentro de
las organizaciones.
A su vez también ayuda a analizar el grado de
aceptación que tendría la Consultora por medios de estos servicios de
Outplacement.
Pregunta 9: Porcentaje que las empresas están dispuestas a pagar
en los servicios de Outplacement en base al sueldo del/los
candidatos
Tabla No. 9
Opciones
Categorías
Frecuencia
Absoluta
Frecuencia
Relativa
1
10%
36 70,58823529
2
20%
5 9,803921569
3
Otros
10 19,60784314
Total
51
100
Fuente: Encuesta realizada entre 2 al 6 de agosto del 2010
Elaborado por: Autor de Proyecto
Gráfico No. 9
Fuente: Encuesta realizada entre 2 al 6 de agosto del 2010
Elaborado por: Autor de Proyecto
Estos resultados son muy importantes ya que ayuda a establecer la
capacidad de pago que tienen las empresas para poder contratar estos
servicios por medio de una consultora; como también cuánto están las
empresas dispuestas en invertir en dichos programas en base al sueldo
de los candidatos que entrarían en los mismos.
Pregunta 10: Comentario de la nueva propuesta de utilizar los
servicios de Outplacement en las empresas.
Tabla No. 10
Opciones
Categorías
Frecuencia
Absoluta
Frecuencia
Relativa
13,7254902
1
Guía de Disciplina Organizacional
7
2
Mantener buen clima Organizacional
4 7,843137255
3
Reducir el nivel de desempleo
5 9,803921569
4
Mantener buena imagen empresarial
5 9,803921569
5
Ayuda a crear estabilidad organizacional
1 1,960784314
6
Ayuda a evitar problemas legales
6 11,76470588
7
Aplicables a planes de jubilación
3 5,882352941
8
Herramienta Innovadora, Social y Humana
10 19,60784314
9
Sin respuestas
10 19,60784314
Total
51
Fuente: Encuesta realizada entre 2 al 6 de agosto del 2010
Elaborado por: Autor de Proyecto
Gráfico No. 10
100
Fuente: Encuesta realizada entre 2 al 6 de agosto del 2010
Elaborado por: Autor de Proyecto
Estos resultados ayudan a interpretar la forma de cómo es apreciada la
herramienta del Outplacement en las empresas y de qué forma podría
ayudar en las mismas.
Pregunta 11: Empresas que utilizarían los servicios
Tabla No. 11
Opciones
Categorías
Frecuencia
Absoluta
Frecuencia
Relativa
1
Si
41
80,39215686
2
No
10
19,60784314
51
100
Total
Fuente: Encuesta realizada entre 2 al 6 de agosto del 2010
Elaborado por: Autor de Proyecto
Gráfico No. 11
Fuente: Encuesta realizada entre 2 al 6 de agosto del 2010
Elaborado por: Autor de Proyecto
Los resultados antes mostrados son de suma importancia para la
elaboración y desarrollo de este proyecto ya que indica si estos
programas serán contratados por medio de la consultora, así como
también analizar el tamaño del mercado que se presenta para poder
establecer estrategias de posicionamiento en el mismo.
2.4.4. Conclusiones de la investigación de mercado
Al combinar métodos, se aumenta no sólo la posibilidad de ampliar las
dimensiones del proyecto de investigación sino que el entendimiento es
mayor y más rápido. (Morse, 2002; Newman, Ridenour, Newman y de
Marco, 2005; Mertens, 2005).
Son útiles para presentar resultados a una audiencia hostil (Todd,
Nerlich y McKeown, 2004). En resumen los enfoques mixtos son de igual
o mayor amplitud, profundidad, diversidad, riqueza interpretativa y
sentido de entendimiento.4
Los resultados de ésta investigación permitieron obtener algunas
conclusiones que sirven para adecuar el servicio de Outplacement a las
necesidades y exigencias del mercado objetivo.
De ésta manera se
asegurará el éxito del proyecto y se podrá contribuir al desenvolvimiento
profesional del mercado empresarial y laboral guayaquileño.
Una conclusión que se puede sacar es que las empresas objetivo
reconocen la necesidad y la posibilidad de poder implementar el uso de
la herramienta de OPC en sus organizaciones, ya que por medio de la
misma pueden obtener o cumplir algunos principios organizacionales.
En cuanto al costo de estos servicios, si bien y es cierto los directivos
siempre están disminuyendo gastos y costos dentro de las empresas, se
pudo obtener por medio de este estudio la capacidad de que éstas
estarían dispuestas a invertir en los programas de OPC y con esto
ofrecerles un buen costo de los mismos.
A pesar de que si existe conocimiento sobre la herramienta y el servicio
de Outplacement, éste fundamentalmente es en forma teórica ya que no
existe en la práctica una costumbre de su uso; lo cual se podría
transformar en ventaja y poder reforzar los beneficios que los mismos
tienen para toda la organización y además para las personas
4
Hernández, Fernández y Baptista. Metodología de la Investigación. 4ta. Edición. Año 2008
involucradas. En cuanto a la práctica de OPC, la gestión de este modelo
aparece unida a variables como: novedad y desconocimiento del
modelo, tanto entre empresas y trabajadores.
Otro punto importante es la incertidumbre como conducta frente al
cambio tanto de paradigma al interior de la organización como en cuanto
a la adaptación a modelos de gestión que dan un especial énfasis a la
eficiencia como herramienta de reducción de costos. Esta es quizás la
variable psicológica más presente en la investigación, tanto en lo que se
pudo apreciar, como en el acceso que fue restringido, a entrevistas,
materiales e información que los entrevistados decidieron mantener
reservada. Dado que en tiempos de crisis como se apreció en la
investigación es especialmente importante cuidar el trabajo.
Por último por medio de la investigación y de las entrevistas realizadas
se tomó la decisión de poder presentar el presente proyecto de
factibilidad
para la creación de una Empresa Consultora de RRHH
especializada en la Transición de Carrera y Servicio de Outplacement
para impulsar una cultura de uso y aplicación de esta herramienta por
parte de las empresas; sobre todo dando un enfoque humanitario y
apoyo social para sus empleados y su entorno.
2.4.5 PLAN DE MARKETING
Fecha
01-ene-10
total ene-mzo
01-abr-10
total ab.-jun
01-jul-10
total jul.-sept
01-oct-10
Nombre:
Fecha:
INNADES Cía. Ltda.
Descripción
Tarjetas de Presentación/Invitaciones
Publicidad en la web
Hojas Membretadas
Elaboración de dípticos/trípticos
Publicación en Revista Exclusivas del Sector
Desayuno/Almuerzos
Medio
imprenta
cuota mensual
imprenta
imprenta
Prensa Escrita
Publicidad en la web
Hojas Membretadas
Publicación en Revista Exclusivas del Sector
cuota mensual
imprenta
Prensa Escrita
Publicidad en la web
Elaboración de dípticos/trípticos
Publicación en Revista Exclusivas del Sector
Hojas Membretadas
Desayuno/Almuerzos
cuota mensual
imprenta
Prensa Escrita
imprenta
Publicidad en la web
Hojas Membretadas
Publicación en Revista Exclusivas del Sector
cuota mensual
imprenta
Prensa Escrita
total oct.-dic.
TOTAL DE PRESUPUESTO
Producción
1
1
20
1
20
1
1
Realización:
Responsable:
Autorización:
Cantidad Costo
1000
$ 0,05
3 $ 120,00
200
$ 0,20
500
$ 0,30
1 $ 350,00
$ 300,00
3 $ 120,00
200
$ 0,20
1 $ 350,00
3 $ 120,00
500
$ 0,30
1 $ 350,00
200
$ 0,20
$ 300,00
3 $ 120,00
200
$ 0,20
1 $ 350,00
Total
$ 50,00
$ 360,00
$ 40,00
$ 150,00
$ 350,00
$ 300,00
$ 1.250,00
$ 360,00
$ 40,00
$ 350,00
$ 750,00
$ 360,00
$ 150,00
$ 350,00
$ 40,00
$ 300,00
$ 1.200,00
$ 360,00
$ 40,00
$ 350,00
$ 750,00
$ 3.950,00
2.5.
Análisis Sectorial
2.5.1. Análisis FODA
Fortalezas
Debilidades
1. Personal altamente capacitado en los 7. La falta de compromiso social del
servicios de Outplacement y Desvinculación
empleador
para
con
sus
Asistida.
colaboradores.
2. No requiere de una inversión inicial muy 8. Al ser nueva en el mercado puede
elevada.
crear desconfianza.
3. Se posee alianzas con las distintas 9. La falta de comunicación entre las
cámaras para poder acceder a las bases de
empresas y sus colaboradores.
datos de las mismas.
4. Valores razonables en el servicio brindado.
5. Se realizan convenios con los diferentes
centros de capacitación como el SECAP,
etc.
6. Se cuenta
con recursos técnicos,
instalaciones y estructuras organizadas,
para atender siempre con la mayor eficacia
al y a las personas.
Oportunidades
Amenazas
10. En el mercado no existen muchas 13. Problemas políticos, inestabilidad en
empresas de RR.HH que se dediquen a
el Gobierno en la toma de decisiones
ofrecer servicios de Outplacement.
que tome la Asamblea.
11. Existe preocupación por parte de algunas 14. Problemas sociales, alto índice de
cámaras en capacitar a las personas que
delincuencias, sicariatos, aumento del
están
desempleadas
para
luego
desempleo.
ingresarlas en una base de datos para
futuros vacantes.
15. Problemas económicos, no hay
aumento de salarios pese a que la
12. Crea expectativas al ser nueva en la
canasta básica está por encima del
implementación de esta herramienta
salario básico.
dentro de la cultura organizacional.
16. Alianzas estratégicas por parte de la
competencia.
17. Existen empresas con muchos años
de trayectoria en el mercado.
Elaborado por: Autor de Proyecto
2.5.1.1 Estrategias FODA
Análisis Estratégicos del FODA
Fortalezas – Oportunidades (FO)
Fortalezas - Amenazas (FA)
1. Se posee un
personal altamente 3. Al poseer alianzas con las diferentes
capacitado
en
los
servicios
de
cámaras, la competencia puede realizar
Outplacement y en el mercado no
alianzas estratégicas para querer hacer
existen muchas empresas que se
muro a la entrada al mercado potencial.
dediquen a ofrecer estos servicios.
4. A pesar de que no requiere de una
2. Con la ventaja de poseer alianzas con
inversión inicial muy elevada, la
las diferentes cámaras y centro de
inestabilidad económica afecta ya que no
capacitación, se está aprovechando el
hay facilidad en la obtención de créditos.
interés de las mismas por capacitar a las
personas
desempleadas
para
la
reinserción laboral.
Debilidades - Oportunidades (DO)
Debilidades - Amenazas (DA)
5. Al ser nueva en el mercado puede crear
7. La falta de comunicación y compromiso
desconfianza pero así mismo como no
del
empleador
para
con
sus
existen muchas empresas que se
colaboradores hace que el índice del
especialicen en los programas de
desempleo aumente.
Outplacement crea expectativas.
6. La falta de compromiso social del
empleador para con sus empleados, las
diferentes cámaras de Guayaquil se
están preocupando por la capacitación
de las personas desempleadas para
luego poder reingresarlas al mercado
laboral.
Elaborado por: Autor de Proyecto
8. La empresa es nueva en el mercado
podría hacer que la competencia haga
estrategias de alianzas con empresas
posesionadas.
2.5.2. Calificación de Riesgo
TABLA DE RIESGO
Riesgo
BAJO
MEDIO
ALTO
Calificación Puntaje
Sin Riesgo
Riesgo Bajo
Medio Bajo
Medio Alto
Alto Riesgo
No Recomendable
A
A
B
B
C
C
+
+
+
-
1
2
3
4
5
6
Calificación de Riesgo del Mercado
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
Riesgo Medio Bajo
Elaborado por: Autor de Proyecto
CALIFICACION
PUNTAJE
A+
AAAAAB+
BAAB+
BBB+
BBB+
1
2
2
2
2
2
3
4
2
2
3
4
4
3
4
4
3
La clasificación de riesgo que tiene este proyecto según el análisis del FODA es
de B positivo que nos da como resultado un riesgo medio bajo, como todo
proyecto existe un riesgo este no es elevado y las variables que puedan amenazar
al mismo podrán ser controladas o en los mejores casos poder enfrentarlas.
2.5.3 Análisis de Competitividad e Innovación y Agregado del Servicio
Descripción de los elementos
y estrategias
Comp.
1
Comp.
2
Empresa


Mejor valor en los servicios.
Servicio personalizados.
Especializado en servicios de
Outplacement

Ofrece servicios de Outplacement
Convenios con las cámaras de
industrias
Convenios con la empresas de
capacitación
Por medio de los programas de OPC,
buscan crear el autoempleo







Elaborado por: Autor de Proyecto
Indicador de Competitividad

Posee las estrategias indicadas
No posee las estrategias indicadas
Competencia 1
Competencia 2
Consultop
Manpower
AC




El análisis de competitividad que demuestra este cuadro en cuanto a las
empresas consultoras de recursos humanos, puedo indicar que a pesar de que
llevan muchos años en el mercado no están especializadas en ofrecer el
servicio de outplacement, algunas si la tienen dentro de la lista de servicio que
ofrecen pero tan sólo está como una opción más, mas no como su principal
función.
Además que éstas no poseen convenios con las cámaras de industrias que en
la actualidad se están preocupando por el destino de los ejecutivos y
principalmente de los trabajadores que están siendo desvinculados o en el peor
de los casos, los que ya se encuentran desempleados.
Como valor agregado
que se pretende aportar a la sociedad es que por medio de estos programas se
crea valor personal y profesional a las personas implicadas, ayudándolos en su
desarrollo y sostenibilidad de su carrera como también la impulsión de nuevas
fuentes de ingresos por medio de la creación de autoempleos con las asesorías
respectivas.

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