えるだあ最前線カーが開発し製造するとンスミッションを各メーャトコ﹂であったが、合併後は﹁ジ前身の社名は拗音字が小さい﹁ジで注意しなければならないのは、株式会社となった。会社の表示名ジヤトコ・トランステクノロジーも、現在、トランスミッションをト︶ことが主因だ。世界的にみてー部シニアエキスパーク株式会社環境エネルギジヤトコプラントテッ小さくなる﹂︵鶴岡重光・の自動車産業を支えるサプライヤジヤトコはその高い品質で、日本社、そしてドイツに１社あるのみ。け負っている企業である。１９９月にジャトコの環境エネルジヤトコプラントテック株式会社た会社で、かつて％出資していたフォードは、してトランステクノロジー株式会いう時間、投資を考えるヤトコ﹂と並字となったことだ。専門につくる企業は、日本にジヤーのひとつである。ジヤトコプラントテックは、５年技能塾で匠の技を次代に伝える海外進出に不可欠なシニアの経験ジヤトコ株式会社は、自動車のオートマチックトランスミッショ１９８１年に資本を撤退つまり、﹁各社がこのンの分野では世界最大級の製造会て現在に至っている。日産自動車ように合併していったのしている。富士工場のトランスミッション部は、オートマチックトラ社だ。同社はさまざまな変遷を経︶年に分社社となり、同年、ジャトコ株式会門が１９９９︵平成社︵前身は日本自動変速機株式会と統合した方がリスクは２００２年にはさらに社名をジトコとトヨタ系のアイシンの２動車が同年に自社のオートマチックトランスミッション部門などを分社しダイヤモンドマチックを設立し、２００３年にジヤトコと合併して現在のジヤトコに至っている。なお、先ほど出てきた日本自動ジヤトコの工場に設けられた動力ギー部門が独立して富士プラント︶年設備の運転保全などのサービスや変速機は、１９７０︵昭和に日産自動車、東洋工業︵現在のテックとなり、２０００年４月に 11 工作機械設計製作・改造などを請 45 環境エネルギーと工機製作が主力事業ヤトコに改めた。一方で、三菱自鶴岡重光シニアエキスパート（右）と佐野里司管理課課長 50 社で、年に社名変更︶と合併し 11 マツダ︶、フォードの合弁ででき 29 エルダー 89 ジヤトコ・トランステクノロジーの環境エネルギー部門を統合しきている。同社の平均年齢は・５歳と高歳に人を行い、自身の現状などを確かめ気づきの場としている。モチベー人、を抱えているためだ。このため４、ションの管理などもこの場で行わも現在、歳に５年過ぎれば、同社の年齢構成は 60 これに合わせて同社も社名を現在ヤトコに社名変更したことから、が入ってきていることからむしろ時からのことで、現在は新入社員これはジヤトコから分離独立した８人だが、このうち歳以上が遣労働者を除く社員の人数は２２シニア社員、短時間勤務者、派と、短時間勤務制度が用意されて歳を超えシニア社員を卒業するっては２０１２年、２０１３年問ローズアップされたが、同社にと上の中高年の括りでみると、歳以上でみると・３％、歳以なるかなどについて、社会保険労歳である。歳に３人、 64 現在、同社では歳定年者の再ている。間から５・０時間の間で設定され表のように、勤務時間は７・５時歳に１人の短時間勤務者がいる。度である。現在、たものでなく、年齢を問わない制社員を卒業した人だけに用意されこの短時間勤務制度は、シニア齢者はいる。過去の短時間勤務者の最高シニア社員の最高雇用年齢のれることになる。のジヤトコプラントテックに変若返っている。過去に団塊の世代合して、ジヤトコプラントテッ３％と６割近くを占めている。・クは現在の環境エネルギーと工機題の方が大きいという。というの制度と呼ばれる１年契約の再雇用歳になったときに社会保険がどうーを１日コースで開いている。シニア社員制度の次は短時間勤務制度歳。歳以降はシニア社員ジヤトコプラントテックの定２つの節目に社員数は大幅に増加うに年３回、本人と上司の間で今個人面談が行われている。このよ支給の時期には、全員に上司とのまた、毎年の昇給、夏冬の賞与も改めて説明することになる。の中でシニア社員の制度について務士やジヤトコの人事の専門家が歳である。２０１３年４月からは年齢者雇用安定法の定めどおり制を導入している。現在のところ、年は 45 した。ジヤトコの工機部門の統合というー部門の統合、２００７年４月のンステクノロジーの環境エネルギプラントテックとジヤトコ・トラ２６６人。２０００年４月の富士トタイマーと派遣労働者を含めて現在、同社の従業員数は、パーた。という２大部門を持つことになっ・９％と３分の１を占める。 55 後の課題などについて濃密な面談 65 44 講師となって説明する。この講座・７％を占め、人が定年２６６人のうち、社員が２２８人と人年金と雇用の接続を目指してシニ後再雇用されたシニア社員、が短時間勤務者、７人が派遣労働き上げる計画だという。ア社員の最高雇用年齢を歳に引人で７・５％者である。全従業員のうち男性が２４６人、女性は同社では、定年を迎える１年前 64 人で、このうち人は再用を希望しなかった社員もいたの雇用でシニア社員となった。再雇達者はら２０１１年度の４年間の定年到課課長によれば、２００８年度か佐野里司環境エネルギー部管理ている。が普通以上であることを条件にしされるには、定年直近の能力評価けている。シニア社員として採用雇用に当たっては、基準制度を設 60 32 よりバランスがとれてくる。更した。そして２００７年４月に代の社員が多いからだが、 20 が歳になる２００７年問題がクい。 59 ジヤトコが分離した工機部門を統た。２００２年４月に親会社がジ 13 50 46 に成人講座という退職準備セミナ 65 66 50 シニア社員の最高雇用年齢は、高 60 58 60 60 60 と１割未満だが、これはフィール 20 17 ドサービスという業種の性格から 20 70 23 14 85 2012.6 30 えるだぁ最前線きる人﹂︵鶴岡シニアエキスパート︶間制度は二通りある。日勤制と交事が追いつかない部分は残業で追１勤務８時間だけの形態とし、仕就業開始に分かれる。製造に関連ジヤトコは土日を含めて時間フル稼働体制をとっている。時間生する部署は８時開始で、事務・技一方、交替勤務については、をするだけの仕事量ではないので、で、実質的には大半の希望者は再だが、こうした条件を兼ね備えた替制だ。勤務時間は、すべての形いかければ十分対応できるので、ベーションが高く主体性があり、勤務でも８時就業開始と８時分シニア社員に適用される労働時雇用されている。人物の評価は、普通以上であるの態ともに８時間のフルタイム勤務このような形態をとっている。同社が望むシニア社員は、﹁モチは当然のことだろう。である。日勤の場合、同じ８時間経験を有し若手への技能伝承がで工場の生産に合わせて２つの勤務形態術系に関しては８時分開始となっている。製造関係とは、工機部産を行っているので、常に現場に電気や蒸気などの動力を送り続けなければならない。ジヤトコプの良否がそのままジヤトコの操業作機械の製作など、サポートの質るといっても、ジヤトコの工場はもっとも、製造とリンクしてい時間を３つに分け、４班３交替でラントテックの重要な任務だ。ジヤトコの工場が支障なく操業で各班が８時間勤務を行っている。門のことである。 24 時間フル稼働しているので、厳ジヤトコプラントテックは、 30 にも影響する。したがって、一部勤務時間帯勤務時間 ∼ 16:00 （早番） 8.0 時間 13:00 ∼ 22:00 （中番） 8.0 時間 22:00 ∼ 7：00 （遅番） 8.0 時間 7:00 短時間勤務勤務時間帯勤務時間 8:00 ∼ 16:30 7.5 時間 8:00 ∼ 14:30 5.5 時間 8:30 ∼ 15:00 5.5 時間 9:00 ∼ 15:00 5.0 時間 24 機部門の場合、フルに２交替勤務が組まれているわけではない。工を整えていることになるターンに合わせて最適の勤務態勢と、もうひとつは生産用工作機械シニアと若年者をペアにして技能伝承ジヤトコプラントテックの仕同社にとってジヤトコにいかに設備の製作や改造整備である。動力設備や受配電設備、ボイラー、良質のサービスを提供するかが最事は、ジヤトコから預かっているコンプレッサーなどの設備を運転大の課題である。ここで高齢者の 24 30 きるようにテクニカルサポートをシニア社員の勤務形態（交替制勤務）このように同社の労働時間制度（注）８時から勤務は製造系、８時 30 分から勤務は事務・技術系密にいえば、ジヤトコの就業時間 8.0 時間は交替制をしいてサービスを提供 8:30 ∼ 17:30 行っている。電気や排水処理など 8.0 時間は、あくまでもジヤトコの生産パ 8:00 ∼ 17:00 帯にマッチして日勤の勤務時間制勤務時間している。 24 し保全をして維持管理をするこ 31 エルダー勤務時間帯のインフラ整備、そして生産用工シニア社員の勤務形態（日勤制）く影響するのである。ところで、同社の場代、代が少ないのっている面は否めない。代後半層が多く、とき、若い人は赤外線の温度分布を測るサーモグラフィを持ってきい。シニア社員は、能する仕事をしてほしで、会社の利益に貢献ベーションを下げないートは、﹁やはりモチてＯＪＴをしているのと同様の効常業務をしながら、若年者に対しいる。こうすることで高齢者が通高齢者と若年者が組むようにして人で４班３交替を組んでいるが、環境エネルギー部門では１勤務２うな態勢を組んでいる。たとえば、若年者に技能を伝承していけるよこのため、同社では高齢社員がて整理していくことが必要です﹂経験に基づいて、理論的に裏付け道を覚えることができないので、走ってしまうと、若手が作業の筋とになります。ただ、経験だけで析して、やはりこうだ、というこしたところから後は、物理的に分何度だ﹄とわかるわけです。想定作業者なら触っただけで﹃これはかしいという。でも、ベテランのて、ここがおかしい、あそこがお力が高いので仕事を任果を得ることができ、技能の伝承が同社の年齢分布の特徴だ。せることができ、何でもできるの営に不安が残るという。過去にはら、新人の採用を怠ると将来の経採用より楽な面があるとしなが験も技能も持っているので、新人佐野課長も同様に、高齢者は経の技能伝承に期待を寄せている。てほしいですね﹂と、シニア社員んどん若手に伝え、技能伝承をしです。持っている経験と知識はどたなくなります。バランスが必要者だけをあてにすると、新人が育材になっています。しかし、高齢も、とてもよい意味の雇用の緩衝年者に教えてあげることができる階の人間が組んでいるわけで、若を持った高齢者と若い発展途上段の教科書〟しかありません。技能ことを教えてくれるのは、〝人間ん。ここはおかしいぞ、そういう標準作業書には書かれていませんです。音や匂い、温かさなどはがわかるのがプロのプロたるゆえばならないことがあります。それに載っていなくても、やらなけれれている。しかし、﹁標準作業書同社でも、標準作業書が整備さ力している姿がうかがえる。ぶ機会をできる限りつくるよう努ろ姿からも、若手が高齢者から学理論だけでなくその仕事ぶりや後ローテーションを組むなどして、い。高齢者と若手を組み合わせたシニア社員の培った能力は高たとえば、﹁温度が高いというわけです﹂。り、人員構成がアンバランスにな新人の採用を行わなかった年があ鶴岡シニアエキスパいるのだろうか。技能が最大限に活きてくる。﹁私︵鶴岡シニアエキスパート︶。合、シニア社員にどの 50 にもなっているわけである。ようなことを期待して 30 で人手が足りないなどのときでてのノウハウにあるわけです。歳になったからといって、ノウハウが失われるわけではない﹂︵鶴岡シニアエキスパート︶。したがって、若年時代からいかに社員の能力を伸ばしていくかが、同社の将来を決定するといっても過言ではない。ただ、シニア社員は培った能力があるだけに、シニア社員の能力と便利さに甘えてしまうと人材育成がおろそかになり、会社の将来が成り立たなくなる。高齢社員が若年社員を育成して、技能を伝承していくことが企業の盛衰に大きスキルアップセンターの講師を務める渡辺敏広さん（右）と小鈴木信夫さん 20 どもの価値は、培われたプロとし 60 2012.6 32 えるだぁ最前線匠たちの技能伝承と雇用の場をつくる一方、ジヤトコ本体にも、鋳造工業高校などから依頼があれば、貴重な情報﹂であるので、近隣の産業界で行われている﹁最先端の塾や鍛造塾など、専門の技能塾が同社が講師を派遣して出前授業をスキルが上がる。ある。それと同じものをやるのは行うこともある。スキルアップセンターの講師のもったいない。ジヤトコにない講座を設けて技をさらに一段と磨き人程だが、監督者や続けられるように、電気や水、ガジヤトコの工場が滞りなく操業をヤトコプラントテックは動きだし年からこの構想の実現に向けてジ切り出したものである。２００８能塾はある。しかし、そこまで出である。また、日産自動車にも技はスキル〝アップ〟センターなのヤトコプラントテックの技能塾渡辺敏広さん︵歳︶と小鈴木信ち、同センターの専任の講師は、人がシニア社員である。５人のう場のベテランが務め、このうち５技術スタッフの総括クラスなど現登録者数はスなどのインフラ設備管理、そした。その発想は、﹁人をつくろう、かけていき講義を受けるのは、時夫さん︵上げるのが目的である。だからジて生産用工作機械設備の製作と改技を持つ人をつくろう、そのための間と費用の問題がある。だから﹁自は当時社長だった海老原靖弘氏が造、整備など、高度なテクニカル投資は惜しんではならない﹂というジヤトコプラントテックは、サポートを行っている。そのため歳︶の２人で、小鈴木 64 欠であり、その役割を担っているには絶え間ない技術の研鑽が不可ェッショナルなサービスを提供して環境エネルギーも工機も、プロフことだ。そしてその発想の底には、想になったわけである。岡シニアエキスパート︶という発分の家の中に塾をつくろう﹂︵鶴務社員である。はシニア社員を卒業した短時間勤さんはシニア社員だが、渡辺さんキルアップセンターの設立目的﹂う。これが技能塾とよばれるスに生きがいを与える場をつくろに転籍してもらった人だ。静岡県ラントテックが頼み込んで、同社の講師をしていたが、ジヤトコプ小鈴木さんはジヤトコの技能塾務局長を務めている。った。スキルアップセンターの事の教育体系の構築に携わってもらジヤトコプラントテックの技能塾若年者への教育で再び冴える頭脳こうした講座の内容は、現在、のが、同社のスキルアップセンタップしていこうという志向があるいるという自負であり、スキルアスキルアップセンター設立の話歳定年後に何をす匠といわれるほどの境地に達︵鶴岡シニアエキスパート︶。した人が、と鶴岡シニアエキスパートは話立沼津技術専門校︵沼津テクノカ環境エネルギー技能塾長を務めて渡辺さんはスキルアップセンターす。そうすれば、匠の雇用の場レッジ︶の非常勤講師でもある。を指導し技能を伝承し、シニアるのか。﹁匠たちを活用し、若手 60 を提供することができ、若手も 33 エルダー 30 62 ーだ。技能塾で講義を行う渡辺敏広さんんもジヤトコの係長経験者である。りがあった。渡辺さんも小鈴木さだろうか、表情が豊かで言葉に張若い社内の生徒を教えているせいる講師である。自分の子どもよりいる。ともに若手社員の頼りになす。数学などの基礎を頭に入れて教えるような気持ちの時もありまばなりません。本当に自分の孫を若い人には、基礎から教えなけれえていると、やはり若返りますね。﹁高校卒業したての若い人を教ことの喜びを笑顔で語ってくれた。したものにしようと、いろいろと教えて、技能の継承をしっかりとれではまずいので、改善の経過も教えるということになります。そ欲を込めた。者に確実に伝えたいという強い意自らが身に付けた技能を、若年考えて工夫する毎日ですね﹂小鈴木さんは若い人に教える喜す。だから機械のことも勉強しな技能も電気の技能も求めていま人はマルチということで、機械ので、技術革新が早い。それに若いベテランの能力や技能を若い人に人前にする時代になっています。う時代に比べて、少しでも早く一入社員などにＯＪＴで教えるとい﹁少数精鋭の時代ですから、新ている。り、自動車産業も海外進出が増えまた、円高や新興国の成長によアエキスパート︶である。いくかが大きな課題﹂︵鶴岡シニ者の雇用のバランスをどうとってかなければならず、若年者と高齢て、﹁若い人の雇用は確保していしている企業である。地方にあっ連企業を含めて地域で雇用を創出ントテックも静岡県を中心に、関ジヤトコそしてジヤトコプラ設中である。今年はこちらへの出ョンブリ県の工業団地に工場を建現在、ジヤトコはタイ南部のチ況だ。岡シニアエキスパート︶という状メキシコに出張しています﹂︵鶴が、入れ替わり立ち替わり中国と年も、工機部隊は半分以上の人間運転調整まで行います。だから昨海外に持っていき、据付けから試備し、また新規に設備を製作しており、工機部隊も日本で機械を整海外工場建設にも欠かせないシニアの経験と能力ければなりません。私はジヤトコ伝えることをこの技能塾で行ってている。自動車もグローバルでは張が多くなるという。その場合でおかなければならないので、私ので係長を降りてジヤトコの技能塾いますが、教育を効率的にしない売上げが増えても、国内の成長はも、過去に工場建設などの経験がびと苦労を語ってくれた。で教えていたのですが、現場を離と若い人に継承できない面があり望めない状況にある。現在の国内あるシニア社員は貴重で欠かせな両者とも、予習と日々の鍛錬のれていると、たとえば、パソコンます。それだけスピードが要求さの生産量が５年後も同水準であるい存在だ。シニア社員はタイでも脳も活性化していると思います﹂でモニターするという技能や電気れる時代になりました。私たちがのは難しい。技能伝承をと意気込んでいる。﹁若い人を教えていると楽しいの技能も忘れてしまいます。機械覚えてきた時のようには、時間を﹁私どもの環境エネルギー部もですね。ジヤトコでは長年にわた系も忘れる。自分の腕をもう１度かけることができなくなってきた動力インフラ設備の設計から据付す。私のスキルの分野は電気なの渡辺さんは技能の伝承に腐心し大切さを痛感する毎日であるとい磨かなければならない。もう１回のです。そうすると、大切なプロけと、現地社員の教育を実施してり係長でしたが、管理だけやって目標を持ってやれるということがセスには触れないで、﹃いまはこう。いいですね﹂うやっているから﹄と結果だけをいると腕がやはり錆びてしまいまスキルアップセンターの塾長を︵取材・穂積富士夫︶務める渡辺さんも、若い人に教える 2012.6 34