IV / 2014 - www.goertz-kanzlei.de INFOBRIEF - Aktuelle Rechtsprechung: Entwicklung des Arbeitsrechts im Jahr 2013 - Arbeitsrechtsfrühstück: „Scheinselbstständigkeit, Leiharbeitnehmer, drittbezogener Personaleinsatz“ Donnerstag, den 15. Mai 2014 von 8:30 bis 10:00 Uhr Kanzlei Stuttgart Liebe Leserin, lieber Leser, in dieser Ausgabe unseres Infobriefes stellen wir Ihnen die Entwicklung des Individualarbeitsrechts im Jahr 2013 vor. Des Weiteren findet in unseren Kanzleiräumen Mittlerer Pfad 19, Stuttgart-Weilimdorf am Donnerstag, den 15. Mai 2014 von 8:30 bis 10:00 Uhr unser erstes Arbeitsrechtsfrühstück zum Thema „Scheinselbstständigkeit, Leiharbeitnehmer, drittbezogener Personaleinsatz“ statt. Da die Teilnehmerzahl beschränkt ist, bitten wir Sie, sofern nicht bereits erfolgt, um eine Anmeldung per E-Mail oder per Telefon. Rechtsprechung Individualarbeitsrecht 2013 1. Weisungsrecht des Arbeitgebers Das BAG hat entscheiden, dass sofern der Arbeitsort vertraglich nicht festgelegt ist, schaffe selbst eine jahrelange Ausübung der Tätigkeit an einem Arbeitsort keinen Vertrauenstatbestand des Arbeitnehmers dahingehend, dass der Arbeitgeber den Ar- beitsort konkludent konkretisiert habe und daher in der Zukunft von seinem Weisungsrecht hinsichtlich der Bestimmung des Arbeitsortes keinen Gebrauch machen werde. (BAG, Urteil vom 13.06.2012 Az.: 10 AZR 296/11). 2. Vergütungsansprüche Arbeitsvertragsregelungen, die den Umfang der Arbeitszeit und die Höhe der Vergütung regeln, unterliegen keiner Angemessenheitskontrolle i.S.d. § 307 Abs. 1 BGB. Erreicht jedoch die Arbeitsvergütung nicht einmal zwei Drittel eines im betreffenden Wirtschaftszweig üblicherweise gezahlten Tarifentgelts, liegt eine regelmäßig nicht hinzunehmende Abweichung vor, für die es einer spezifischen Rechtfertigung bedarf (BAG, Urteil vom 17.10.2012, Az.: 5 AZR 792/11). Ein Anspruch auf Überstundenvergütung setzt voraus, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig waren, wofür der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast trägt. Die Hinnahme von Mehrarbeit sowie der Verzicht auf Vorkehrungen, künftige Überstundenleistungen zu unterbinden, führen zur Duldung des Arbeitgebers (BAG, Urteil vom 10.04.2013, Az.: 5 AZR 122/12). 3. Teilzeit- und Befristungsrecht Der Anspruch auf eine Reduzierung der Arbeitszeit steht nicht nur Vollzeit-, sondern auch Teilzeitbeschäftigten zu - die nach § 8 TzBfG entgegenstehenden „betrieblichen Gründe“ sind nicht arbeitsplatzbezogen, sondern betriebsbezogen zu prüfen. Der Arbeitgeber ist gehalten, Beschäftigungsmöglichkeiten innerhalb des Betriebes zu prüfen und ggfs. im Rahmen seines Direktions- V / 2014 - www.goertz-kanzlei.de rechts zu ermöglichen (BAG, Urteil vom 13.11.2012, Az.: 9 AZR 259/11). BAG bei Anwendung der Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB zu einem unbedingten Anspruch auf die Zahlung (BAG, Urteil vom 17.04.2013, Az.: 10 AZR 281/12). Das Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG beträgt 3 Jahre. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen befristeter Verträge sowie die Höchstdauer der Befristung abweichend regelt werden. Das BAG hält eine Befristungsdauer von 42 Monaten und viermalige Verlängerungsmöglichkeit für unbedenklich (BAG, Urteil vom 15.08.2012, Az.: 7 AZR 184/11). Eine formulararbeitsvertragliche Regelung, mit der dem Arbeitgeber ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht nach billigem Ermessen über die Höhe einer jährlichen Zuwendung vorbehalten wird, hält der AGBKontrolle stand, insbesondere wenn es sich um eine Gratifikation handelt, die keinen Entgeltcharakter hat (BAG, Urteil vom 16.01.2013, Az.: 10 AZR 26/12). Die Ausnutzung der Gestaltungsmöglichkeiten des TzBfG kann rechtsmissbräuchlich sein, wenn mehrere Arbeitgeber in bewusstem Zusammenwirken mit einem Arbeitnehmer aufeinanderfolgende, sachgrundlos befristete Arbeitsverträge abschließen, um dadurch das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG zu umgehen (BAG, Urteil vom 15.05.2013, Az.: 7 AZR 525/11). 4. 5. Rückzahlungsklauseln In der Rückzahlungsvereinbarung müssen die Art sowie die Berechnungsgrundlage der zu erstattenden Weiterbildungskosten angegeben werden und die einzelnen Positionen (z.B. Lehrgangsgebühren, Fahrt-, Unterbringungs- und Verpflegungskosten) genau bezeichnet sein (BAG, Urteil vom 06.08.2013, Az.: 9 AZR 442/12). Freiwilligkeitsvorbehalte Werden Sonderleistungen in einem Formulararbeitsvertrag nach Voraussetzungen und Höhe festgelegt, legt dies das Bestehen eines vertraglichen Anspruchs nahe; der Freiwilligkeitsvorbehalt ist demnach unklar und verstößt gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs.1 Satz 2 BGB (BAG, Urteil vom 20.02.2013, Az.: 10 AZR 177/12). 6. Urlaubsansprüche Ein dauerhaft arbeitsunfähiger Arbeitnehmer erwirbt zu Beginn eines jeden Kalenderjahres seinen gesetzlichen Anspruch auf Erholungsurlaub. Der gesetzliche Urlaubsanspruch geht bei Fortbestehen der Arbeitsunfähigkeit nach Ablauf des Übertragungszeitraumes von 15 Monaten nach dem Ende des jeweiligen Urlaubsjahres unter (BAG, Urteil vom 16.10.2012, Az.: 9 AZR 63/11). Dies gilt nach BAG selbst dann, wenn der Arbeitgeber nicht nur im Arbeitsvertrag, sondern auch bei der Auszahlung der Sonderleistungen noch einmal die Freiwilligkeit betont und verdeutlicht, dass „auf diese Leistung kein Rechtsanspruch bestehe“. Endet das Arbeitsverhältnis wegen des Todes des Arbeitnehmers, geht der Urlaubsanspruch unter und kann sich auch nicht in einen Urlaubsabgeltungsanspruch umwandeln (BAG, Urteil vom 12.03.2013 Az.: 9 AZR 532/11). Die Vereinbarung, dass „die Zahlung eines 13. Gehalts eine freiwillige Leistung der Firma ist, die anteilig als Urlaubs- und Weihnachtsgeld gezahlt werden kann“ führt nach 2 V / 2014 - www.goertz-kanzlei.de 7. AGG-Entschädigungsansprüche Eine Stellenausschreibung, die sich an Hochschulabsolventen oder Young Professionals bzw. an Berufsanfänger richtet, begründet ein Indiz für eine Benachteiligung eines abgelehnten älteren Bewerbers (BAG, Urteil vom 24.01.2013, Az.: 8 AZR 429/11). Nach der Rechtsprechung des BAG muss der Arbeitgeber einem abgelehnten Bewerber grundsätzlich keine Auskunft über den eingestellten Bewerber und die Gründe für die getroffene Personalauswahl erteilen (BAG, Urteil vom 25.04.2013, Az.: 8 AZR 287/08). Handelt es sich um eine Bewerbung eines Schwerbehinderten, hat der Arbeitgeber gemäß § 81 Abs. 1 Satz 9 SGB IX die Beteiligten über die Gründe der Auswahlentscheidung zu informieren, sofern er die Beschäftigungsquote nach § 71 Abs. 1 SGB IX nicht erfüllt (BAG, Urteil vom 21.02.2013, Az.: 8 AZR 180/12). 8. Zeugnisansprüche Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, das Arbeitszeugnis mit Formulierungen abzuschließen, in denen dem Arbeitnehmer für die geleisteten Dienste gedankt, sein Ausscheiden bedauert oder ihm für die Zukunft alles Gute gewünscht wird; ggfs. ist der Arbeitgeber verpflichtet, ein Zeugnis ohne Schlussformel zu erteilen (BAG, Urteil vom 11.12.2012, Az.: 9 AZR 227/11). Natalia Dinnebier Rechtsanwältin 3