Ausgabe März 2015

Die Personalratspost
Die Zeitung des Personalrates des Universitätsklinikums Halle (Saale)
Ausgabe 25
25 vom März 2015
2015. . .
Liebe Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter!
Wie doch die Zeit vergeht!
Dies ist bereits die 25. Ausgabe der
PERSONALRATSPOST, die in bunter Form
erscheint. Und wieder stellen wir fest, es passiert
einiges, von dem es sich lohnt zu berichten. So
gibt es ein überarbeitetes Pflegezeitgesetz, mit
dem pflegebedürftige Angehörige eine bestimmte
Zeit versorgt bzw. betreut werden können. Wir
stellen es vor.
Dann haben die Auszubildenden der Pflege
wieder ein Projekt Schulstation absolviert, wir
berichten darüber.
Und auch für den Personalrat selbst steht viel
Arbeit an. Neben der Personalversammlung am
24. März 2015 heißt es das Wahlgeschehen in
Angriff nehmen. Die 5jährige Amtszeit ist um
und alle Beschäftigten des UKH sind aufgerufen,
ihre Stimme zur Wahl eines neuen Personalrates
abzugeben.
Sie sehen, liebe Leseinnen und Leser, es gibt
auch in diesem Frühjahr viel zu tun. Denn auch
die Gleichstellungsbeauftragte und die Jugendund Auszubildendenvertretung werden gewählt.
Am UKH könnte man meinen ist ein Wahljahr
angebrochen.
Wir informieren an dieser Stelle und hoffen, dass
Sie reges Interesse an der Wahlurne zeigen und
wir auch mit dieser Ausgabe das eine oder
andere Lesenswerte aufzeigen konnten.
Wie immer wünschen wir ein herzliches
„Aufwiederlesen“
nach
den
hoffentlich
fröhlichen Osterfeierlichkeiten.
Ihre Redaktion Personalratspost
Personalratspost
1
Die Personalratspost
(Foto: UKK)
ACHTUNG
PERSONALRATSWAHL 2015
28. und
und 29. April 2015
Inhalt:
Seite 1
Vorwort
Seite 2
Personalrat 2010 bis 2015 –
Wahlperiode
Bilanz
einer
Seite 3
Einladung zur Personalversammlung
Personalversammlung
Seite 4-6
Das neue Pflegezeitgesetz
bürokratische Hürde?
–
Hilfe
oder
Seite 7/8
Das Projekt Schulstation
Seite 9
Kurz und knapp
Seite 10/11
Rechtstecke
Seite 12
Übersicht Interessenvertretungen und Impressum
TOPTOP-Themen
Personalrat 2010 bis 2015 – Bilanz einer Wahlperiode
H.-U. Spannaus
Fünf ereignisreiche Jahre liegen hinter dem Personalrat
des UKH, welche am 31. Mai 2015 zu Ende gehen. Mit
der Neuwahl am 28. und 29.April 2015 entscheiden Sie
über die Zusammensetzung des neuen Personalrates, der
dann bis 2020 Ihre Interessen wahrnimmt. Am Ende einer
Amtszeit ist es immer gut Resümee über die geleistete
Arbeit, Erfolge und Misserfolge zu ziehen.
Im Ergebnis ist man dabei versucht zunächst statistische
Auswertungen vorzunehmen. Das soll hier auch
geschehen, weil der Vorwurf an die Mitglieder des
Personalrats ja doch häufig lautet: „Was macht Ihr denn
überhaupt?!“ Fünf Jahre Arbeit bedeuten für die 13
Mitglieder plus Ersatzmitglieder beispielhaft
243
ca 1.200
140
70
Sitzungen
Einstellungsvorgänge
Abmahnungen
arbeitgeberseitige Kündigungen
die vorbereitet, bearbeitet und bewertet werden mussten.
Hinzu
kommen
alle
Veränderungen
von
arbeitsvertraglichen
Regelungen,
wie
Stundenreduzierungen, Änderung der Eingruppierung etc., alles in
allem ca. 10.000 Einzelvorgänge umfassend.
Neben diesen individuellen Vorgängen gibt es eigentlich
drei Arbeitsbereiche, die uns die letzten fünf Jahre in
erheblichem Umfang beschäftigt haben.
1. Der öffentliche Kampf zur Erhaltung der
Universitätsmedizin in Halle („Halle Bleibt!“).
2. 4 ½ Jahre Restrukturierungen der Pflege, 3 Jahre
Restrukturierung der Verwaltung.
3. Folgen für die Mitarbeiter, die von Punkt 2.
betroffen
sind,
sowie
Probleme
durch
Arbeitsverdichtung
und
Gesundheitseinschränkungen.
Während unser Engagement zum ersten Problemfeld
noch gut erkennbar war, läuft die Arbeit zu den anderen
Punkten doch wenig öffentlich ab. Besonders in den
individuellen Hilfestellungen für Mitarbeiter haben wir
viel erreichen können. Die betroffenen Mitarbeiter wissen
wovon ich schreibe. Lassen Sie mich einige Gedanken
zu den Arbeitsschwerpunkten darlegen.
Erhaltung der Universitätsmedizin
Wir alle gemeinsam, Studierende, Mitarbeiter, die
Öffentlichkeit, Klinikumsvorstand und Personalrat haben
ab dem 23.04.2013 der Landesregierung ein deutliches
„Halle Bleibt!“ den Plänen zur Schließung der
Universitätsmedizin in Hallen entgegen geschleudert.
2
Die Personalratspost
So laut und heftig, dass es nicht zu überhören war. Jeder
mobilisierte im Rahmen seiner Möglichkeiten die
Öffentlichkeit um das in den Landtag zu tragen. Als
gewählte Vertreter der Mitarbeiter konnte der Personalrat
außerhalb des Zugriffs des Ministeriums lautstark den
Willen der Mitarbeiter öffentlich formulieren. Diese Rolle
haben
wir
übernommen,
während
andere
verantwortungsbewusste Mitarbeiter im „Dunkeln“ aktiv
waren. Oder wie der ÄD sowie der Dekan, die mit dem
Konzept „Universitätsmedizin 2025“ die Sachthemen
formulierten. Erste Ergebnisse mit einem deutlich
verbesserten Betriebsergebnis liegen vor. Für den
kommenden Personalrat steht die Aufgabe, die
Umsetzung dieses Konzeptes kritisch im Interesse der
Mitarbeiter zu begleiten. Auch wenn es zu dem Wandel
der Universitätsmedizin keine Alternative gibt, wird
dieser Prozess nicht geräuschlos ablaufen und es bedarf
genannter Begleitung durch den Personalrat. In die neue
Amtszeit fällt auch das Auslaufen der jetzigen
Zielvereinbarung 2019. Zu diesem Zeitpunkt befindet
sich die nächste Landesregierung in der Mitte der
Wahlperiode. Immer ein „gefährlicher“ Moment.
Restrukturierungen
Die Umorganisation der Pflege, weg von einer
hierarchischen Struktur zu einer Managementstruktur, hat
wie von uns befürchtet zu erheblichen Problemen
geführt. Mit viel weniger Leuten, die Verantwortung
tragen und übernehmen, wurde eine Vielzahl von
Managern ohne konkrete persönliche Verantwortung
beratend zur Seite gestellt. Ob sich das dauerhaft positiv
auswirkt, bleibt abzuwarten. In der Vergangenheit hat es
jedoch in erheblichem Umfang Eingriffe in bestehende
Arbeitsverhältnisse gegeben. Prinzipiell kann ein
Personalrat im Gegensatz zu einem Betriebsrat keine
Strukturentscheidungen verhindern. Nur auf die
vernünftige individuelle Umsetzung haben wir Einfluss. In
einer zweijährigen gerichtlichen Auseinandersetzung
haben wir die damalige Pflegedirektorin gezwungen nach
einheitlichen Regularien in Anwendung des § 29 MTVUK Halle im Einzelfall zu verfahren.
Die Verwaltung wurde gleich durch mehrere
Restrukturierungen gebeutelt. Üblicherweise wurde das
Personal umgeschichtet. Leider blieb dabei teilweise die
Verschiebung von Arbeitsaufgaben unberücksichtigt.
Sichtbar ist dies vielleicht an der „allgemeinen
Verwaltung“. Vieles ist im Argen, man sieht es, aber
niemand hat die Aufgaben mehr zu erledigen. Schlimm
wirkt sich dies auch auf die Logistik aus. Hier sollen
derzeit mit Leiharbeit strukturelle Probleme gelöst
werden. Unseres Erachtens der falsche Weg.
Sie sehen die Vielfalt der Aufgaben, die vor dem
kommenden Personalrat stehen. Die Wahlbeteiligung ist
ein Signal Richtung Klinikumsvorstand, aber in unserem
Fall auch Richtung Landesregierung. Legitimieren Sie die
kommende
Wahlperiode
durch
eine
hohe
Wahlbeteiligung! Ein starker, kompetenter und
akzeptierter Personalrat ist wichtig für das UKH!
Der Personalrat des Universitätsklinikums Halle (Saale) lädt ein zur
PERSONALVERSAMMLUNG IM KLINIKUM
Wann:
Dienstag, 24. März 2015
Zeit:
14.00 Uhr bis 16.00 Uhr
Wo:
Universitätsklinikum Halle (Saale)
Standort Ernst-Grube-Str. 40,
FG 5/6, Hörsaal 3/4
Wer:
Alle Beschäftigten und Auszubildenden des
Universitätsklinikums Halle (Saale)
Tagesordnung:
•
Rechenschaftsbericht des Personalrates
•
Wahlen 2015 am UKH
•
Entwicklung des UKH 2015 aus Sicht des Klinikumsvorstandes
•
Das UKH und seine Gefährdungsanzeigen /„Überlastungsanzeigen“
•
Anfragen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter / Diskussion
Mit freundlichen Grüßen
Spannaus
Vorsitzender Personalrat UKH
Hinweis: Personalversammlungen finden gem. Personalvertretungsgesetz LSA grundsätzlich während der Arbeitszeit
statt und geben allen Beschäftigten die Möglichkeit sich über Entwicklungen, Standpunkte und Probleme am
Universitätsklinikum zu informieren. Vor und während der Personalversammlung können Beschäftigte des Klinikums
Anfragen und Anträge an den Personalrat richten (Tel.-Nr.: 557 1204, Fax-Nr.: 557 1205, Email: [email protected]).
3
Die Personalratspost
TOPTOP-Thema
Das neue Pflegezeitgesetz
bürokratische Hürde?
–
Hilfe
oder
H. Mitsching
In
den
zurückliegenden
Ausgaben
der
Personalratspost (vergl. Ausgaben Personalratszeitung vom Januar 2009 bzw. Personalratspost
vom März 2012) hatten wir hier bereits die
Möglichkeiten
des
Pflegezeitbzw.
Familienpflegezeitgesetzes von 2008 umrissen.
Möglichkeiten zur Betreuung und Pflege der
Angehörigen gibt es also schon länger. Zwar waren
diese
gesetzlichen
Regelungen
nach
der
Verabschiedung
im
Bundestag
und
dem
Inkrafttreten sicherlich ganz nett gedacht, sie wiesen
jedoch gewisse Mängel bzw. Regelungslücken aus,
die die Anwendung für den Bürger eher unattraktiv
machten. Trotzdem ist davon auszugehen, dass
aufgrund der steigenden Lebenserwartung es künftig
immer mehr pflegbedürftige Angehörige geben
wird.
Das Bundesfamilienministerium hat ermittelt, dass
allein in Deutschland 2,6 Mio Menschen
pflegebedürftig sind, 1,8. Mio. davon werden
ambulant betreut, davon wiederum 2/3 von
Familienangehörigen. Zahlen, die für einen
Regelungsbedarf sprechen.
Auf Initiative des Bundesfamilienministeriums hat
die Bundesregierung dies nun mit einer
Überarbeitung beider Gesetze am 04. Dezember
2014 verabschiedet.
Ab 01. Januar 2015 trat das „Gesetz zur besseren
Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Beruf“ in
Kraft (kurz: Pflegezeitgesetz, PflegeZG). Es soll die
bisherigen
Rahmenregelungen
zur
Pflege
schwerstkranker Angehöriger verbinden und
formuliert
einen
Rechtsanspruch
für
eine
Freistellung von der Arbeit bzw. auf die
Reduzierung der Arbeitszeit zur Betreuung der
pflegebedürftigen Angehörigen.
Nachfolgend sollen die wesentlichen
schematisch dargestellt werden.
Gesetz zur besseren Vereinbarkeit von Familie,
Pflege und Beruf, gültig ab 01.01.2015
2. Säule
1. Säule
Kurzfristige
verhinderung
•
•
•
•
ArbeitsArbeits-
Kurzfristige, vollständige
Freistellung bis zu 10 Tage
zur Organisation einer neuen
Pflegesituation
Pflegeunterstützungsgeld
Kündigungsschutz im
Zeitraum der kurzfristigen
Arbeitsverhinderung
Gilt für Betriebe jeglicher
Größe
Quelle: www.bundundfamilie.de
4
Die Personalratspost
3. Säule
Pflegezeit
Mittelfristige Pflege
Familienpflegezeit
Langfristige Pflege
•
•
•
•
•
Vollständige oder
teilweise Freistellung bis
zu 6 Monate für die
Pflege eines nahen
Angehörigen im
häuslichen Umfeld
Anspruch auf zinsloses
Darlegen
Kündigungsschutz im
Zeitraum der Pflegezeit
Kleinbetriebsklausel:
Gilt nicht in Betrieben
mit 15 oder weniger
Beschäftigten
•
•
•
•
Teilweise Freistellung
(Mindestarbeitszeit 15
Std./Woche bis zu 24
Monate) für die Pflege
eines nahen Angehörigen
im häuslichen Umfeld
Anspruch auf Rückkehr
zum Arbeitszeitumfang
Anspruch auf zinsloses
Darlehen
Kündigungsschutz im
Zeitraum der
Familienpflegezeit
Kleinbetriebsklausel: gilt
nicht in Betrieben mit 25
oder weniger Beschäftigten
Inhalte
Ausgangssituation
Ein Arbeitnehmer/eine Arbeitnehmerin ist berufstätig und
muss
die
pflegebedürftigen
Angehörigen betreuen bzw. versorgen. Es muss also eine
familiäre Pflegesituation bestehen.
Wer kann Pflegezeit in Anspruch nehmen?
Die Pflegebedürftigkeit muss sich auf einen nahen
Angehörigen
des
Beschäftigten
beziehen.
Den
Personenkreis bestimmt § 7 Abs. 3 PflegeZG: Großeltern,
Eltern,
Stiefund
Schwiegereltern;
Ehegatten,
Lebenspartner, Partner einer eheähnlichen bzw.
partnerschaftsähnlichen
Gemeinschaft
sowie
Geschwister; leibliche Kinder, Adoptiv- und Pflegekinder
sowie solche des Ehegatten oder Lebenspartners,
Schwieger- und Enkelkinder, Schwägerinnen und
Schwäger.
Wie definiert sich „pflegbedürftiger Angehöriger“?
Maßgeblich sind nach § 7 Abs. 4 PflegeZG die
Begriffsbestimmungen der §§ 14 und 15 SGB XI. Danach
ist pflegebedürftig, wer wegen einer körperlichen,
geistigen oder seelischen Krankheit oder Behinderung für
die gewöhnlichen und regelmäßig wiederkehrenden
Verrichtungen im Ablauf des täglichen Lebens auf Dauer,
voraussichtlich für mindestens 6 Monate, in erheblichem
oder höherem Maße der Hilfe bedarf. Die
Pflegebedürftigkeit gliedert sich in 3 Pflegestufen
(Pflegestufe I = erheblich pflegebedürftig; Pflegestufe II =
schwerpflegebedürftig;
Pflegestufe
III
=
schwerstpflegebedürftig), wobei bereits das Erreichen der
ersten
Pflegestufe
die
Voraussetzungen
des
Pflegezeitgesetzes erfüllt.
Wie erfolgt die Inanspruchnahme?
Es besteht eine Mitteilungspflicht des Beschäftigten.
Allerdings bedarf es keiner vorherigen Zustimmung des
Arbeitgebers. Der Beschäftigte ist nur verpflichtet, dem
Arbeitgeber die Verhinderung an der Arbeitsleistung und
deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen.
"Unverzüglich"
im
Rechtssinn
bedeutet
"ohne
schuldhaftes Zögern". Die Information hat zu erfolgen,
sobald der Beschäftigte in der Lage ist, die Pflegesituation
und ihre Dauer im Hinblick auf ihre Einschränkung bei
der Erbringung der Arbeitsleistung einzuschätzen. Ein
bestimmter zeitlicher Vorlauf zwischen der Mitteilung an
den Arbeitgeber und den Beginn der Freistellung wird
nicht gefordert. Der späteste Termin dürfte im
Ausnahmefall noch am ersten Tag der gewünschten
Freistellung liegen. Regelmäßig ist allerdings davon
auszugehen, dass die akute Pflegesituation sich bei
vorangehenden
Klinikaufenthalten
o. Ä.
des
pflegebedürftigen Angehörigen zumindest einige Tage,
u. U. auch Wochen vorher, ankündigt.
Zu beachten ist, dass es für den Anspruch auf kurzzeitige
Arbeitsbefreiung gemäß § 7 Abs. 4 Satz 2 PflegeZG
genügt, wenn die zu pflegende Person voraussichtlich
pflegebedürftig im o. g. Sinne ist. Diese Regelung befreit
5
Die Personalratspost
den Beschäftigten von dem Risiko eines unerlaubten,
vertragswidrigen Fernbleibens von der Arbeit, wenn sich
im Nachhinein herausstellt, dass ein Pflegefall nicht
eingetreten ist. Oftmals wird es dem Beschäftigten in der
Notsituation nicht möglich sein, sich Gewissheit über die
rechtlich zutreffende Einstufung des Krankheitsbilds zu
verschaffen.
Es muss ein Akutfall vorliegen: die "Pflegesituation" darf
zeitlich nicht schon länger vorhersehbar gewesen sein,
sondern muss überraschend aufgetreten sein. Dies kann
der erstmalige Eintritt (z. B. Unfall), aber auch eine
plötzliche Änderung bei schon bestehendem Pflegebedarf
(z. B. Zustandsverschlechterung, aber auch der Ausfall
der bisher mit der Pflege befassten Person) der
Pflegesituation sein.
Die Freistellung muss erforderlich sein. Es muss ein
besonderer Bedarf für die Organisation oder die
Übernahme der Pflege gerade durch den Beschäftigten
bestehen. Dies dürfte jedenfalls dann der Fall sein, wenn
der Beschäftigte der einzige erwachsene nahe Verwandte
des pflegebedürftigen Angehörigen ist. Bei mehreren
nahen Angehörigen oder bei Teilzeitbeschäftigten,
insbesondere geringfügig beschäftigten Verwandten, wird
es an der Erforderlichkeit fehlen.
Wie wird die Pflegezeit finanziert?
Neu im Pflegezeitgesetz sind Regelungen zur
Entgeltfortzahlung. Hier besteht nun seit dem 01.01.2015
neben
der
Freistellung
ein
Anspruch
auf
Pflegeunterstützungsgeld. Rechtsgrundlage ist § 44 a Abs.
3 SGB IX. Das Pflegeunterstützungsgeld orientiert sich am
Kinderkrankengelt (70 % des Bruttogehalts) und kann bis
zu 90 % des Nettoverdienstausfalls betragen.
Wer zahlt das Pflegeunterstützungsgeld?
Die Leistung wird monatlich gezahlt und muss bei der
Pflegekasse des zu Pflegenden unter Vorlage eines
ärztlichen Attests beantragt werden. Arbeitgeber bzw.
Krankenkassen
sind
nicht
zuständig!
Für die Pflegezeit bzw. Familienpflegezeit besteht darüber
hinaus ein Rechtsanspruch auf zinslose Darlehen mit dem
Ziel der Absicherung des Lebensunterhalts. Das Darlehen
deckt bis zur Hälfte das durch die Arbeitszeitreduzierung
fehlende Nettogehalt ab und wird ebenfalls monatlich
ausgezahlt. Dieses muss der betroffene Beschäftigte
direkt
beim
Bundesamt
für
Familie
und
zivilgesellschaftliche Aufgaben (BAFzA) beantragen.
Eine Rückzahlung dieses Darlehens erfolgt nach Ende der
Pflegezeit/Familienpflegezeit ggf. in Raten.
Wie lange dauert die Pflegezeit?
Der Freistellungsanspruch besteht grundsätzlich, solange
dies für die Organisation der Pflege oder die
eigenständige
Durchführung
der
pflegerischen
Versorgung
erforderlich
ist;
der
Anspruch
Pflegeunterstützungsgeld ist jedoch auf maximal 10 Tage
begrenzt.
Welche Unterlagen/Nachweise/Bescheinigungen sind
erforderlich?
Der Arbeitgeber kann darüber hinaus eine ärztliche
Bescheinigung verlangen, die Auskunft gibt über die
Pflegebedürftigkeit
des
Angehörigen
und
die
Erforderlichkeit der Freistellung. Der Arzt muss den
unbestimmten Rechtsbegriff der "Erforderlichkeit" u. U.
unter Berücksichtigung nichtmedizinischer Aspekte
(familiäre
Pflegesituation,
sonstige
pflegefähige
Angehörige etc.) bestimmen.
Vorzeitige Beendigung der Familienpflegezeit
Die Förderfähigkeit der Familienpflegezeit läuft längstens
24 Monate. Wenn ihre Voraussetzungen nicht mehr
erfüllt werden (Beispiel: der Pflegebedürftige stirbt vor
Ablauf der vereinbarten Frist), so endet die
Familienpflegezeit vorzeitig. Die Darlehenszahlung endet
dann spätestens mit Ablauf des 2. Monats, der auf den
Wegfall einer oder mehrerer Voraussetzungen der
Familienpflegezeit folgt.
Weitere Sachverhalte, die die Familienpflegezeit vorzeitig
beenden lassen, sind der Wegfall der Pflegebedürftigkeit
der pflegebedürftigen Person oder das Unterschreiten der
wöchentlichen Mindestarbeitszeit von 15 Stunden. In
diesen Fällen endet die Familienpflegezeit mit dem
Ablauf des zweiten Monats, der auf die Beendigung der
Pflege oder das Unterschreiten der wöchentlichen
Mindestarbeitszeit folgt.
Ein Ende tritt auch ein, wenn die wöchentliche Arbeitszeit
auf unter 15 Stunden aufgrund gesetzlicher oder
tarifvertraglicher
Bestimmungen
abgesenkt
wird.
Unerheblich ist die Unterschreitung der wöchentlichen
Mindestarbeitszeit auf Grund von Kurzarbeit.
Es besteht eine Verpflichtung des Arbeitgebers bzw.
Unternehmens sämtliche Änderungen, die für die
Gewährung des Darlehens von Bedeutung sind, dem
BAFzA unverzüglich mitzuteilen. Andernfalls kann ein
Bußgeld verhängt werden.
Kritik/Risiken
Eines der Ziele der weiterentwickelten Gesetzgebung ist
es, die Angst vor Kündigungen bei Inanspruchnahme der
Pflegezeiten zu nehmen. So räumt das Gesetz einen
Kündigungsschutz bis zum Ende der 10-tägigen Auszeit
im Akutfall sowie der 6-monatigen Pflegezeit bzw. 24Famiienpflegezeit ein.
Da jedoch insbesondere kleinere Betriebe von den
Regelungen ausgenommen sind, bleibt abzuwarten, ob
sich die Möglichkeiten damit wirklich durchsetzen.
Größere
Arbeitgeber
helfen
ihren
betroffenen
Angestellten zudem vielfach auf ganz individuelle Weise.
Kritisch wird allerdings auch die 10-tägige Freistellung im
Akutfall gesehen. Ob diese kurze Zeit ausreicht wirkliche
Pflege zu realisieren, wird freigestellt. Oft kann damit nur
6
Die Personalratspost
die organisatorische
realisiert werden.
Abhilfe
eines
Betreuungsfalls
Experten sehen die festgeschriebenen Regelungen zur
Beantragung der Lohnersatzleistungen als bürokratische
Hürden, die kaum zu nehmen sind. Erfahrungen zur
Bearbeitungsdauer liegen noch nicht vor.
Verschiedene Versicherungsunternehmen bieten bereits
den Abschluss einer privaten Pflegeversicherung als
zusätzliche
Sicherheit
an.
So
z.
B.
Pflegetagegeldversicherungen
oder
Pflegerentenversicherungen, die für jeden Tag, an der der
Versicherte
pflegebedürftig
ist,
eine
vertraglich
vereinbarte feste Summe oder in Form einer Rente
auszahlen.
Diese Geldsumme kann an die Angehörigen
weitergegeben werden und damit die Familie bei der
Pflege unterstützen.
Fazit
Die bisherige Gesetzgebung wurde überarbeitet und
weiter entwickelt. Das neue Pflegezeitgesetz widmet sich
einem gesellschaftlichen Problem, dem sich immer mehr
Familien stellen müssen. Die Zielstellung mag durchaus
ehrenvoll sein, ob es sich gegen diverse Ängste und
bürokratische Hürden durchsetzt, bleibt abzuwarten.
Vielfach
können
Arbeitgeber
und
Personalräte
gemeinsam agieren, wenn es gilt, die Vereinbarkeit von
Familie und Beruf nicht nur auf dem Papier, sondern im
praktischen Leben zu gestalten. Dann wäre dieses Gesetz
eine Möglichkeit.
Hinweis
Zum Zeitpunkt des Redaktionsschlusses war das
verabschiedete Gesetz im Wortlaut noch nicht
veröffentlicht. Man findet jedoch eine Reihe von
Veröffentlichungen und Hinweisen in Zeitschriften und
im Internet. Sehr informativ sind insbesondere die Seiten
des
Bundesfamilienministeriums
(Infoblatt
unter
http://www.berufundfamilie.de/themen/resources/pdf/141
2_Infoblatt_Gesetz_Vb_Beruf_Pflege.pdf ). Oder aber
www.wege-zur-pflege.de. Für wen dies zu unsicher ist,
sei deshalb wie in vielen Bereichen des (Rechts-) Lebens
eine anwaltliche Beratung empfohlen.
Und wie so oft im Leben kann es mit Blick auf die
Gestaltung der Arbeitssituation im Hause sehr hilfreich
sein, sich andeutende familiäre Notsituationen im Vorfeld
im Team zu kommunizieren.
Die Einforderung von Rechten ist die eine Sache.
Kommunikation jedoch erzeugt Verständnis und bewirkt
vielfach Unterstützung. Diese ist manchmal ungleich
wertvoller!
Das Projekt Schulstation
H. Mitsching
Seit mehreren Jahren ist es praktisch schon eine
Tradition: Schüler des 3. Ausbildungsjahres des Ausbildungszentrums führen nahezu eigenständig zwei
Wochen lang selbstständig jeweils eine Station im
Hause. Die Teilnehmer sind dabei bemüht in richtigen
Diensten mit richtigen Patienten, richtigen Diagnosen,
dass was nach erfolgreichen Abschluss der Ausbildung
der Arbeitsalltag sein wird: sie arbeiten im Beruf der
Gesundheits- und (Kinder-) Krankenpfleger/in. Die
Anforderungen, der Druck und die Anstrengungen sind
identisch. Die Ausübung der Tätigkeit ist allerdings
nicht ganz so gehütet wie bisher. Die examinierten
Pflegenden stehen beratend zur Seite, jedoch eher im
Hintergrund. Die Ärzte arbeiten direkt mit den
künftigen Fachkräften zusammen.
Das Programm des Jahres 2014:
1. Die Klasse der GKK 12 A wollte mit
Entspannung zum Therapieerfolgt kommen,
hier auf der Station 6 der Inneren Medizin I.
2. Die Klasse GKK 12 C übernahm die Station 2
des Departements für Orthopädie und Unfallund Wiederherstellungschirurgie „im Sinne der
Sinne“.
Und schließlich trat
3. die Klasse der GKI als „Aktivstation – Körper
und Worte bewegen“ in der Mund-, Kiefer- und
Gesichts- und Plastischen Gesichtschirurgie an.
Dies läuft als Projekt seit mehreren Jahren jedes Jahr
wieder. Ein Grund für uns einmal die Betreffenden
konkreter zu fragen, wie es sich anfühlt, „richtig zu
arbeiten und voll verantwortlich zu sein“.
7
Die Personalratspost
Zunächst einmal kann man eines einschätzen: Die
Teilnehmer sind stolz darauf, zeigen zu können, was
sie drauf haben. Sie wollten das Gelernte anwenden,
die Theorie in die Praxis umsetzen, den Stationsalltag
rocken, wie man so schön sagt.
Das kommt natürlich nicht so von ungefähr. Allen drei
Projekten ist eines gemeinsam: Im Vorfeld fand eine
umfassende Vorbereitung statt. Reanimationsschulung,
Entspannungsübungen, Ernährungsschulung, Befassung
mit
euthymen
Therapien
(Selbstfürsorglichkeit),
Bewegungstherapien. Je nach Themenstellung waren dies
bereits Wochen vorher Aufgabenstellungen für jeden
einzelnen Teilnehmer. Und das aus gutem Grund, denn
die selbst gesetzten Maßstäbe sind hoch und gipfeln am
Ende in der später abzulegenden Abschlussprüfung.
Die
gemachten
Erfahrungen
sind
vielschichtig.
Selbstständig arbeiten und den Tag eigenständig
organisieren, eine Ablaufstruktur entwickeln, ohne dass
jemand sagt, was als Nächstes zu tun ist, Ruhe im
Alltagsstress bewahren, Fachwissen praktisch anwenden
und dabei ärztliche Anweisungen wie auch pflegerischer
Tätigkeiten souverän auszuüben – das alles muss geübt
werden. Jeder macht da seine eigenen Erfahrungen, geht
dabei anfangs mit Herzklopfen rein und später mit einer
gewissen Routine wieder nach Hause.
Anders als im Fernsehen ist es dann auch eine völlig
andere Welt und auch eine Frage des persönlichen
Erlebens von Gefahrensituationen, Notfällen, ja auch mit
Todesfällen umzugehen. Vielfach wurde jeder Dienst als
eine neue Erfahrung ja sogar als Highlight bezeichnet.
Man wusste einfach nicht was passiert, musste im
konkreten Moment sachgerecht reagieren und riskieren
auch Fehler zu machen und dazu zu stehen. Das
Zusammenspiel im Team und das Miteinander in einer
gemeinsamen Sache war dabei für alle offenbar äußert
wichtig. Nicht nur die schönen Erlebnisse wurden
miteinander geteilt, sondern man hatte auch einen
Bereich, in dem man sich austauschen vielleicht auch
ausheulen, Fehler diskutieren, Rat und Trost wie auch
Anerkennung und Lob finden konnte.
Die erste Woche diene eher dem Einfinden und dem
Orientieren, dem Einarbeiten und Zurechtfinden. Ist man
dann soweit und steht in der Materie ist das Projekt
vorbei. „3-4 Wochen hätten somit einen noch größeren
Lerneffekt erzielt“ – so der Wunsch einer der Klassen.
Zum Zeitpunkt des Erscheinens dieser Zeitung sind nun
wieder Wochen vergangen. Die Schüler sind wieder auf
ihren regulären Stationen eingesetzt. Die Prüfungen selbst
rücken näher. Da verblasst die Erinnerung vielleicht ein
wenig. Aber nicht ganz. Die Erfahrungen wirken nach.
Man hat ja schließlich schon gezeigt, dass man Stress und
Hektik bewältigen, dass schwierige Situationen
Herausforderungen sind, die man meistern kann. Das
nimmt vielleicht den einen oder anderen Punkt der
Prüfungsangst.
Eines aber wollen wir an dieser Stelle im Namen der
Schüler sagen: Danke. Danke allen, die das Projekt
Schülerstation unterstützt und gefördert haben, den
Pflegenden und Ärzten im Hintergrund. „Egal wie stressig
der Arbeitsalltag war, das Team hatte immer ein offenes
Ohr für Fragen und Sorgen“.
Wir geben dies gerne weiter. Denn Worte des Lobes kann
man nie genug hören, oder?
Splittermeldung
Tarifgeschehen am UKH
Es stellt sich damit unweigerlich die Frage, ob dieses
besondere Praxiserleben auch Einfluss auf die eigene
Berufswahl hatte. Man könnte ja meinen, dass dabei auch
eine
gewisse
Ernüchterung
selbst
im
3. Ausbildungsjahr zutage tritt, der eine oder andere
vielleicht doch überlegt, ob der Beruf der/des
Gesundheits- und Krankenpflegers/in wirklich die
nächsten Jahrzehnte ausgeübt werden soll.
Dem war offenbar nicht so! Zwei Wochen Schulstation
haben eigentlich nur die Berufswahl bestätigt. Vielleicht
weiter zu machen, irgendwann zu studieren, aber die
Wahl war richtig. Und die Erfahrungen und Erlebnisse in
den Wochen sind unverzichtbar.
Die Gewerkschaft ver.di hat für das nichtärztliche
Personal im Frühjahr 2015 mit dem Klinikum einen
tariflichen Abschluss getätigt. Nicht zuletzt ist damit
eine Erhöhung der Einkommen verbunden.
Zum Zeitpunkt des Redaktionsschlusses waren die
Mitglieder von ver.di noch damit befasst dem
Tarifabschluss ihr Votum zu geben – Zustimmung oder
Ablehnung.
Es wäre unseriös dieser Abstimmung wie auch dem
Votum des Aufsichtsrates dazu an dieser Stelle
vorzugreifen. Es sei deshalb an die Veröffentlichungen
der
der ver.
er.didi-Tarifkommission verwiesen. Diese werden
über
die
Verdi-Vertrauensleute
verteilt
bzw.
ausgehängt.
Das klingt in der Gesamtheit fast zu schön, um wahr zu
sein. Gibt es denn nichts zu kritisieren oder zu
verbessern? Ja, dies gibt es. Die Schüler kritisieren den
kurzen Zeitraum des Projekts. Zwei Wochen seien zu
kurz.
Auch zum Tarifgeschehen für den ärztlichen Bereich
liegen uns derzeit keine belastbaren Informationen vor.
Hier verweisen wir an die Informationen des
Marburger Bundes.
Bundes
8
Die Personalratspost
Kurz und knapp
Der Personalrat gratuliert
Eine erfreulich große Anzahl
Mitarbeiter hat einen Grund zum
Feiern.
Wir freuen uns deshalb besonders den
nachfolgend genannten Kolleginnen und
Kollegen zum Dienstjubiläum zwischen
Januar und März 2015 gratulieren zu
können:
Deshalb hat der Wahlvorstand deutlich mehr Möglichkeit
zur Stimmabgabe als bei den letzten Wahlen eingeräumt:
Standort ErnstErnst-GrubeGrube-Str.40
Komplement Ebene 1 „Mosaikwandbild“
28.4.2015 und 29.04.2015
von 05.30 Uhr bis 15.00 Uhr
sowie
Mitarbeiterrestaurant „Saaleblick“
28.4.2015 und 29.04.2015
von 10.30 Uhr bis 14.30 Uhr
25jähriges Dienstjubiläum
Standort Magdeburger Str. 24
Elke Meinhardt/GB
I, Beate Vetter/GB
I, Jörg Thomas/GB
Meinhardt
Vetter
Thomas
I, Renate Barsch/GB
I, Klaus Berger/GB
I, Helga
Barsch
Berger
Müller/GB
I, Steffi Rohrer/GB
I, Cornelia Haase/GB
II,
Müller
Rohrer
Haase
Patriecia KaminskyI, Hilmar Schröder/
Kaminsky-Heine/GB
Heine
Schröder
Technik, Peter Faltin/Technik,
Reiner Messner/Technik,
Faltin
Messner
Andreas
Zojesky/Technik,
Iman
Zojesky
Kluge/Transfusionsmedizin,
Jürgen
Wedler/Technik,
Kluge
Wedler
Stefanie Pröhl/GB
III, Birgit Friedrich/
TransPröhl
riedrich
fusionsmedizin, Barbara Arnold/Kinderklinik,
Gerald
Arnold
Bothe/Rechtsmedizin,
Dagmar Pohle/Innere
Medizin III,
Bothe
Pohle
Kathrin
Stransky/Ausbildungszentrum,
Dorothea
Stransky
Schröder/Neurologie,
Peter Kletschka/Pflegedirektion,
Schröder
Kletschka
Diana Müller/ZSVA,
Gabriele Marx/Patientenaufnahme,
Müller
Marx
Simone Bieber/Innere
Medizin III, Ingo Diettrich/
Bieber
Diettrich
Bettendesinfektion, Anett Ackermann/
Ackermann Bettendesinfektion,
Ramona Usche/Psychiatrie,
Ines Krüger/Kinderklinik,
Usche
Krüger
Annett Vollrath/Psychiatrie,
Beate Hartmann/Kinderklinik,
Vollrath
Hartmann
Kerstin Kötzsche/Kinderklinik,
Carola Franke/
Kötzsche
Franke Unfallchirurgie,
Kathrin
Damaschke/Orthopädie,
Ute
Damaschke
Roth/Diagnostische
Radiologie
sowie
Jan
Roth
Böhm/Zentrallabor.
Böhm
Ehemalige Frauenklinik – Vorraum zum Hörsaal
29.04.2015
von 9.00 bis 15.00 Uhr
40jähriges Dienstjubiläum
Martina Künzel/Orthopädie,
Angelika Hennig/Innere
Künzel
Hennig
Medizin II, Marianne Schachner/Innere
Medizin III, Petra
Schachner
Cäsar/Innere
Medizin III, Gerlinde Schulze/Kinderklinik,
Cäsar
Schulze
Eckehard Blacha/GB
I sowie Brigitte Peiser/Augenklinik.
Blacha
Peiser
Zur Personalratswahl 2015
Der Wahlvorstand informiert
Vorsitz:
Mitglieder:
Andreas Wolter
Hans-Ullrich Spannaus
Michael Knöfel
Für die Wahlperiode 01. Juni 2015 bis 31.Mai 2020 steht
die Wahl bevor. Sie wird am 28. und 29. April 2015 für
das UKH stattfinden. Als bestes Signal Richtung
Klinikumsvorstand und Landesregierung ist eine hohe
Wahlbeteiligung, die Ihre Interessenvertretung besonders
legitimiert.
9
Die Personalratspost
Jeder Wahlberechtigte ist auch berechtigt gewählt zu
werden. Es erfolgt eine Listenwahl. Bis zum 30. März
2015 sind die Wahlvorschläge beim Wahlvorstand
(Geschäftsstelle KKH, Ernst-Grube-Str. 40 FG 15 U 01
Raum 25 (Tel. 557 7713) einzureichen. Diese sind von
jeweils 50 Wahlberechtigten zu unterzeichnen. Weitere
Hinweise entnehmen Sie bitte dem ausgehängten
Wahlausschreiben.
Gleichzeitig wird der Personalrat der MLU und der
Hauptpersonalrat
(Nur
von
Angehörigen
der
Medizinischen Fakultät) gewählt. Ebenso findet zeitgleich
die Wahl der Gleichstellungsbeauftragten sowie der JAV
statt.
Der Wahlvorstand bittet Sie aktiv von Ihrem Wahlrecht
Gebrauch zu machen! Wählen Sie einen kompetenten
Personalrat, der in der Lage ist auf Augenhöhe mit dem
Klinikumsvorstand zu kommunizieren und den
politischen Anforderungen gewachsen ist. Mit einer
hohen Wahlbeteiligung legen Sie einen Grundstein dafür.
JAVJAV-Wahl 2015
Wahlvorstand
Vorsitz:
Elisabeth Scholz
Mitglieder: Pia-Larissa Stieler,
Matthias Riedel,
Stefanie Sattler,
Franziska Jäger.
Auch die JAV, die Jugend- und Auszubildendenvertretung
des UKH, wird im Jahr 2015 wieder turnusmäßig wählen.
Ein Wahlvorstand wurde im Februar 2015 bestellt und
wird
die
gesamten
Wahlabläufe
unter
den
Auszubildenden
aller
Ausbildungsrichtungen
organisieren.
Weiter Informationen zu Terminen, Wahlabläufen und
schließlich den Kandidaten sind den einschlägigen
Aushängen zu entnehmen.
Rechtsecke
Teilzeit - Urlaubsplanung
Vermeintliche Ungerechtigkeiten im Zusammenhang
mit der Urlaubsvergabe stellen keinen betrieblichen
Grund im Sinne des § 8 TzBfG dar.
Der Flugkapitän einer A 340 begehrte von seinem
Arbeitgeber eine Reduzierung seiner Arbeitszeit. Diese
sollte so aussehen, dass er jeweils an den ersten sechs
Tagen in allen sogenannten geraden Monaten (Februar,
April, etc.) und an den letzten sechs Tagen in allen
ungeraden Monaten (Januar, März, etc.) freigestellt
wird. Für den Arbeitgeber ein klarer Fall von: „Geht
nicht!". Die beabsichtigte Arbeitszeitreduzierung führe
zu einer Ungleichbehandlung mit den anderen
Angestellten und damit zu Schwierigkeiten bei der
Urlaubsplanung, weil der Kapitän jedes Jahr am
zweiten Weihnachtsfeiertag, Silvester und Neujahr von
der
Arbeit
befreit
wäre.
Das
Hessische
Landesarbeitsgericht
ließ
das
Argument
des
Arbeitgebers nicht gelten!
Zwar treffe zu, dass der Arbeitnehmer auf diese Weise
jedes Jahr ab dem zweiten Weihnachtsfeiertag frei hat,
daraus lasse sich aber noch keine wesentliche
Beeinträchtigung
des
betrieblichen
Organisationskonzepts oder der zugrunde liegenden
unternehmerischen Aufgabenstellung ableiten.
LAG Hessen vom 25.03.2013
25.03.2013 - 17 Sa 976/13
Schichtzulage
Schichtzulage – Teilzeitkräfte – Gleichbehandlung
Gleichbehandlung
Eine Krankenschwester war als Teilzeitkraft mit der
Hälfte der regelmäßigen Wochenarbeitszeit tätig. Die
Vergütung wurde durch einen in Bezug genommen
Tarifvertrag geregelt. Dieser enthielt eine Nachtschichtund Wechselschichtzulage für die betroffenen
Arbeitnehmer.
Teilzeitkräfte sollten anteilig ihrer jeweiligen
Beschäftigung eine solche Zulage erhalten. Die
Mitarbeiterin forderte von ihrem Arbeitgeber die vollen
Nachtschicht- und Wechselzuschläge und nicht nur
einen Anteil. Sie hielt die tarifliche Regelung für
unzulässig, weil sie wegen ihrer Teilzeitbeschäftigung
schlechter gestellt werde.
Das Bundesarbeitsgericht wies die Klage der
Krankenschwester ab. Nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG
darf ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer wegen der
Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als
ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer,
es sei denn, dass sachliche Gründe eine
unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Eine
Ungleichbehandlung wegen Teilzeitarbeit liegt dann
vor, wenn die Dauer der Arbeitszeit das Kriterium
darstellt, an welches die unterschiedliche Behandlung
bei
den
Arbeitsbedingungen
anknüpft.
10
Die Personalratspost
Vollzeit- und Teilzeitkräfte werden daher ungleich
vergütet, wenn für jeweils die gleiche Stundenanzahl
nicht die gleiche Gesamtvergütung gezahlt wird. Hier
liege
aber
kein
Verstoß
gegen
den
Gleichbehandlungsgrundsatz vor, weil die anteilige
Berücksichtigung sachlich gerechtfertigt sei. Wegen der
verringerten
Arbeitszeit
könnten
verringerte
„Ausgleichzahlungen" vereinbart werden
BAGBAG-Urteil vom 25.09.2013 - 10 AZR 4/12
Häufige Kurzz
Kurzzeiterkrankungen - Kündigung
Ein 1962 geborener Arbeitnehmer war seit 2000 bei
einem
Logistikunternehmen
als
LKW-Fahrer
beschäftigt. Dabei gehörte neben der reinen
Fahrertätigkeit auch das selbstständige Be- und
Entladen zu seinen Aufgaben. Ab dem Jahr 2005 bis
Mitte 2010 fiel der Arbeitnehmer durch insgesamt 452
krankheitsbedingte Fehltage deutlich aus dem
„Rahmen".
Dabei
beruhten
die
jeweiligen
Arbeitsunfähigkeiten auf ganz unterschiedlichen
Erkrankungen. Sowohl 2008 als auch 2009 führte die
Personalleitung deshalb Gespräche mit dem LKWFahrer. Im letzten Gespräch gab der Fahrer an, dass
gerade das Be- und Entladen zu schwer für ihn sei. Der
Betriebsarzt
kam
in
einer
anschließenden
Untersuchung zum Ergebnis, dass die gesundheitliche
Eignung für die Tätigkeit grundsätzlich gegeben sei.
2010 hatte der Arbeitgeber genug „gelbe Scheine“
gesehen. Er glaubte nicht mehr an eine Besserung und
kündigte krankheitsbedingt. Der Arbeitnehmer zog vor
Gericht, weil er die Kündigung für ungerechtfertigt
hielt. Das Landesarbeitsgericht Hamm gab dem
Arbeitnehmer Recht. Letztlich könne dahinstehen, ob
eine sog. negative Gesundheitsprognose vorliege, weil
die prognostizierten Fehlzeiten mangels Begründung
nicht
zu
einer
erheblichen
Beeinträchtigung
betrieblicher Interessen führten. Der Arbeitgeber habe
es
auch
versäumt,
ein
betriebliches
Eingliederungsmanagement (BEM) durchzuführen, um
ein womöglich milderes Mittel als die Kündigung
anzuwenden.
LAG Hamm, Urteil vom 26.04.2013 – 10 Sa 24/13
Arbeitsunfähigkeit - Lüge des Arbeitnehmers
Ein Arbeitnehmer war arbeitsunfähig erkrankt. Der
Arbeitgeber hegte den Verdacht, dass keine Krankheit
vorliege oder der Arbeitnehmer jedenfalls nicht
arbeitsunfähig sei. Bei einem Telefonat mit dem
Personalleiter gab der Arbeitnehmer wahrheitswidrig
an,
zu
einer
bestimmten
Uhrzeit
zum
Verbandswechsel beim Arzt gewesen zu sein. Der
Arbeitgeber nahm dies zum Anlass für eine fristlose,
hilfsweise ordentliche Kündigung.
Das Landesarbeitsgericht Hamm hielt die Kündigung
für unwirksam. Der Arbeitnehmer habe zwar nicht
einfach wahrheitswidrig antworten dürfen. Allerdings
kann darin auch keine schwere arbeitsvertragliche
Pflichtverletzung gesehen werden, welche ohne
Abmahnung
die
Beendigung
des
langjährig
bestehenden
Arbeitsverhältnisses
durch
außerordentliche
oder
ordentliche
Kündigung
rechtfertigt.
Eine
Abmahnung
wäre
deshalb
ausreichend gewesen.
Eine sofortige Kündigung sei rechtswidrig.
LAG Hamm, Urteil vom 27.05.2013 – 8 Sa 103/13
Kündigung
ohne
Betriebliches
Wiedereinglie
Wiedereinglieeingliederungsmanagement
Eine Arbeitnehmerin war als examinierte Altenpflegerin
beschäftigt. Auf Grund häufiger Erkrankungen der
Mitarbeiterin sah der Arbeitgeber Handlungsbedarf. Er
sprach die Kündigung aus. Der Arbeitgeber sah für
seine Mitarbeiterin keine zukünftige Beschäftigungsmöglichkeit mehr. Auch seien die betrieblichen
Belastungen
durch
die
Entgeltfortzahlungen
unverhältnismäßig hoch. Die Arbeitnehmerin hielt die
Kündigung für unwirksam. Der Arbeitgeber hätte es
unversucht gelassen, einen geeigneteren und
„leidensgerechten" Arbeitsplatz für sie einzurichten.
Das Arbeitsgericht hatte zu entscheiden.
Das LAG Schleswig- Holstein gab der Altenpflegerin
Recht und erklärte die Kündigung für unwirksam. Die
krankheitsbedingte Kündigung sei aufgrund der
Besonderheiten des Einzelfalles im Rahmen der
Interessenabwägung unter Berücksichtigung des
Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes
unverhältnismäßig.
Zum einen blieb der Arbeitgeber schon den Nachweis
einer negativen Zukunftsprognose schuldig. Zum
anderen konnte er auch nicht das Fehlen alternativer
Beschäftigungsmöglichkeiten aufzeigen, wofür er aber
die Darlegungs- und Beweislast trägt. Der Arbeitgeber
hätte nämlich durch die Durchführung eines
Betrieblichen Eingliederungsmanagements alternative
Einsatzmöglichkeiten finden können. Ein BEMAngebot hat die Altenpflegerin weder erhalten noch
ihre Einwilligung zur Durchführung eines solchen
verweigert.
LAG SchleswigSchleswig-Holstein, Urteil vom 18.09.2013 – 3 Sa
133/13
Zulässigkeit der Anordnung von Bereitschaftsdiensten
Geklagt hatte ein angestellter Oberarzt und Vertreter
des
Chefarztes
der
Neurologie.
Kraft
arbeitsvertraglicher Bezugnahme findet auf das
Arbeitsverhältnis der TV-Ärzte/VKA Anwendung. Im
Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit wird der Kläger
vertragsgemäß als leitender Oberarzt (Entgeltgruppe IV
TV-Ärzte/VKA) beschäftigt. Der Oberarzt leistete auf
Anweisung des Arbeitgebers ab Dezember 2008
Bereitschaftsdienste in unterschiedlicher Länge unter
11
Die Personalratspost
Gewährung von Freizeitausgleich, ohne dass zugleich
ein anderer Arzt in der Neurologie Bereitschaftsdienst
hatte.
Während
der
streitgegenständlichen
Bereitschaftsdienste
musste
der
Oberarzt
im
vorliegenden Fall hingegen weit überwiegend (zu
jedenfalls 80%) typische Assistenzarzttätigkeiten
erbringen und nur in geringem Umfang spezifisch
fachärztliche Tätigkeiten. Der Kläger war der
Auffassung, die Zuweisung solcher Bereitschaftsdienste
widerspreche seinem arbeitsvertraglichen Anspruch auf
Beschäftigung als Oberarzt.
Das Bundesarbeitsgericht hatte zu entscheiden.
Ergebnis: Ein Oberarzt hat keinen Anspruch auf
Unterlassung
der
Anordnung
solcher
Bereitschaftsdienste, in denen nicht gleichzeitig ein
anderer
Arzt
die
ärztliche
Grundversorgung
übernimmt.
BAG – Urteil vom 16.10.2013, 10 AZR 9/13
Erstattung
von
Weiterbildungskosten
Rückzahlungsklausel
Rückzahlungsklausel
Ein Arbeitnehmer war von 2004 bis Ende 2010 als
Gesundheitsund
Krankenpfleger
in
einem
Krankenhaus beschäftigt. Er bewarb sich mit Erfolg um
eine spezielle Weiterbildungsmaßnahme. Daraufhin
unterzeichneten der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer
im Dezember 2005 eine „Nebenabrede zum
Arbeitsvertrag", welche unter anderem eine Regelung
über die Kostenrückerstattung der Weiterbildung für
den Fall beinhaltete, dass der Arbeitnehmer innerhalb
der ersten drei Jahre nach Abschluss der Weiterbildung
auf eigenen Wunsch aus dem Unternehmen
ausscheidet. Konkret wurde vereinbart, dass im ersten
Jahr „alle Aufwendungen", im zweiten Jahr zwei Drittel
und im dritten Jahr ein Drittel der Aufwendungen
zurückzuerstatten wären. Der Arbeitnehmer nahm von
Mai 2006 bis Mai 2008 mit Erfolg an der Maßnahme
teil. Im September 2010 kündigte er das
Arbeitsverhältnis. Darauf verlangte der Arbeitgeber ein
Drittel der Weiterbildungskosten erstattet. Zunächst
forderte er etwas über 9.000 €, korrigierte dann aber
seine Abrechnung und bezifferte seine Forderung
zuletzt auf 6.212 €. Der Arbeitnehmer hielt die
Nebenabrede aber für unwirksam. Sie benachteilige
ihn durch mangelnde Transparenz unangemessen. Der
Arbeitgeber klagte auf Rückzahlung.
Das Bundesarbeitsgericht gab aber dem Arbeitnehmer
Recht. Die Formulierung „Aufwendungen" sei so
unbestimmt, dass völlig offen sei, welche Kosten dies
im Einzelnen
seien. Für die Intransparenz spreche im Übrigen, dass
der Arbeitgeber die Kosten auf Grundlage der von ihm
selbst gestellten Klausel mehrfach unterschiedlich
berechnete.
BAG vom 06.08.2013, 9 AZR 442/12
Ihre Interessenvertretungen
Personalrat des Universitätsklinikums Halle (Saale):
Spannaus,
Spannaus Hans-Ullrich
Mitsching,
Mitsching Heike
Stäuble,
Stäuble Andreas
Voigtländer,
Voigtländer Kerstin
Fiebig,
Fiebig Christel
Beier,
Beier Andrea
Schneider,
Schneider Jana
Knöfel,
Knöfel Michael
Kaspari,
Kaspari Angelika
Schabel,
Schabel Maja
Neitzel,
Neitzel Andreas
Scheibe,
Scheibe Anne-Kathrin
Sobisch,
Sobisch Anja
(Vorsitzender)
(1. stellv. Vors.)
(2. stellv. Vors.)
Telefon:
Telefon:
Telefon:
Telefon:
Telefon:
Telefon:
Telefon:
Telefon:
Telefon:
Telefon:
Telefon:
Telefon:
Telefon:
557 – 1204
557 – 1204
557 – 1204
557 – 1451
557 – 2140
557 – 1204
557 – 1204
557 – 2722
557 – 2095
557 – 2320
557 – 3365
557 – 3486
557 – 2233
Sprechzeiten:
1.
2.
Geschäftsstelle Magdeburger Str. 24, 1. Obergeschoss
Donnerstag: 13.00 Uhr – 16.00 Uhr
Freitag:
08.00 Uhr - 11.00 Uhr und nach telefonischer Vereinbarung
Ernst-Grube-Str. 40 (UKK), Komplement, 2. Ebene Raum 2503
Mittwoch 07.00 Uhr – 10.00 Uhr, Donnerstag 13.00 Uhr – 15.00 Uhr
Terminvereinbarungen:
Sekretariat: Tel. 0345 / 557 1204 Fax: 0345 / 557 1205
Email: [email protected]
Homepage: www.medizin.uni-halle.de/personalrat
JugendJugend- und Auszubildendenvertretung
Sprechstunde:
Email: [email protected]
Homepage: www.medizin.uni-halle.de/personalrat/jav
Schwerbehindertenvertretung
Heike Schmidt,
Schmidt Tel. 0345/557 5209 oder über das Büro des Personalrates des Universitätsklinikums
Email: [email protected], Sprechstunden siehe Aushang
Impressum
Herausgeber:
Personalrat des Universitätsklinikums Halle (Saale)
Presserechtlich verantwortlich:
verantwortlich
Anschrift:
Personalrat des Universitätsklinikums Halle (Saale)
Magdeburger Str. 24, 06097 Halle (Saale)
Druck: Yellow Agency Delitzsch
12
Die Personalratspost
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