Ausgabe 01/2015 auf den Das Kundenmagazin der TOPOS Personalberatung „German Engineering hat immer noch großes Gewicht in der Welt.“ Interview mit Ralph Appel – Direktor des VDI (Seite 8) EDITORIAL ONBOARDING POLEN 02 04 12 Seite Qualität als Wettbewerbsvorteil: Auch im HR-Bereich Von Florian Koenen Seite Die professionelle Einarbeitung von neuen Führungskräften Bericht von: Gabriele Siggelkow Seite Mit Abstand die stärkste Volkswirtschaft aller neuen EU-Mitglieder Bericht von: Dr. Achim Moraw FLORIAN KOENEN Start EDITORIAL „Qualität, Qualität, Qualität!“ So oder ähnlich lauten frei zusammengefasst die Slogans und Claims fast aller größeren deutschen Firmen, die sich im internationalen Wettbewerb behaupten müssen. Sie stellen damit das nach vorn, was einer der Hauptgründe für Deutschlands wirtschaftlichen Erfolg der letzten Jahre und Jahrzehnte gewesen ist: Qualität. Hiermit hat man sich gegen preisaggressive Wettbewerber und technologische Herausforderungen erfolgreich behaupten können. Und auch die Personalarbeit, so wie wir sie traditionell kennen, steht heute vor der gleichen Herausforderung, so wie viele andere Bereiche vor ihr: technologiebasierte Lösungen und vermeintlich preisgünstige Onlineangebote erobern Schritt für Schritt die Prozesse und machen dabei auch vor der Recruiting-Arbeit nicht halt. Was mit Kandidaten-Datenbanken und Email-Bewerbungen begann, findet heute seine Fortsetzung in SocialMedia-Recruiting, zeitversetzten Video-Interviews, OnlineSelf-Assessments und mittlerweile (zumindest in den USA) sogar teilweise in voll automatisierten Matching-Prozessen zwischen CVs und Anforderungsprofilen. Hier spielt der Mensch auf beiden Seiten in zunehmendem Maße nur noch eine Randrolle. Er trifft zwar die letzte Entscheidung, verlässt sich aber immer mehr auf Analysen und die Vorauswahl durch die Technik. Verstehen Sie mich nicht falsch: Vieles hiervon ist sinnvoll, vereinfacht Abläufe und Prozesse und schafft für die HR-Verantwortlichen Zeit, um sich auf andere Aspekte ihrer Arbeit konzentrieren zu können. Aber technologische Lösungen nützen eben nur dann, wenn sie auch qualitativ hochwertig durchgeführt werden und wenn sich hinter allen technischen Prozessen jemand die Zeit nimmt, um die Menschen darin zu sehen. Jemand, der Erfahrung hat und weiß, dass ein Mensch mehr ist als das, was im Lebenslauf steht und was standardisierte Testverfahren widergeben. Jemand, der sich auch einmal auf sein Bauchgefühl verlässt oder jemandem eine Chance gibt, weil er das Potenzial in einer Person sieht und nicht den technischen Soll/Ist-Vergleich in den Vordergrund stellt. Und letztlich: jemand, der bereit ist Verantwortung für eine Personalentscheidung zu übernehmen. Und genau deshalb brechen wir in dieser Ausgabe eine Lanze für das Thema Qualität in Verbindung mit dem „Faktor Mensch“. Und wer wäre hier als Interviewpartner passender als der Direktor des Vereins der Deutschen Ingenieure (VDI), der stellvertretend gleichermaßen für hochtechnologische Lösungen als auch für das Qualitätsimage deutscher Produkte in aller Welt steht? Gemeinsam mit ihm werfen wir einen Blick auf das Berufsbild Ingenieur und auf die zukünftigen Herausforderungen dieser Berufsgruppe. Das Thema Qualität spiegelt sich dann auch in unserem Gastbeitrag zu gelungenen Onboarding-Prozessen wieder, genauso wie in dem Beitrag über unseren polnischen Kooperationspartner, der im Rahmen unserer internationalen Serie vorgestellt wird und heute ein maßgeblicher und qualitativ hochwertig arbeitender Player auf dem Personalberatungsmarkt in Polen ist. Deutschlands ausgezeichnet werden und damit auch das Thema unserer eigenen Qualität und dem, was wir bisher dafür getan haben, in den Vordergrund stellen dürfen. Statista und der Focus haben in diesem Jahr wieder eine Umfrage unter Deutschlands Personalentscheidern durchgeführt, welche uns erneut bestätigt haben, dass wir mit unserer Arbeit und unseren Ansätzen auf dem richtigen Weg sind. Hierfür danken wir schon an dieser Stelle allen, die uns ihre Stimme gegeben haben. Wer sich von unserem eigenen Qualitätsverständnis noch selbst überzeugen möchte, hat hierzu in den nächsten Monaten übrigens eine tolle Gelegenheit: das jährlich stattfindende World-Meeting unseres internationalen Personalberatungsnetzwerks IESF findet im September in Hamburg statt. Dort werden Sie die Gelegenheit haben, unsere Partner aus aller Welt persönlich zu treffen. Vielleicht hatten Sie ja schon länger einmal vor, Kontakt in Sachen Rekrutierung z.B. nach Asien, Amerika, den Nahen Osten oder andere europäische Länder zu knüpfen? Dann ist das Ihre Gelegenheit. Sprechen Sie uns gerne auf das Thema an. Mehr darüber finden Sie aber natürlich auch im Magazin, bei dessen Lektüre ich Ihnen nun viel Spaß wünsche! Abschließend freuen wir uns natürlich auch, dass wir im April 2015 erneut als eine der besten Personalberatungen –2– –3– GABRIELE SIGGELKOW Stand ONBOARDING – DIE PROFESSIONELLE EINARBEITUNG VON NEUEN FÜHRUNGSKRÄFTEN Gabriele Siggelkow war nach Bankausbildung und Pädagogikstudium mit psychologischem Schwerpunkt zunächst in der Personalentwicklung und im Personalmanagement einer deutschen Großbank tätig. Anschließend als VP HR eines internationalen IT-Unternehmens mit deutschem Headquarter und später als Global Head of HR eines weltweit agierenden Unternehmens des Agribusiness entwickelte sie HR Module, die das Wachstum des Unternehmens sowie M&As erfolgreich unterstützten und begleiteten. Gestützt durch eine berufsbegleitende Vertiefung ihrer psychologischen und therapeutischen Kenntnisse und Erfahrungen fand Gabriele Siggelkow neben ihren strategischen und operativen Aufgaben immer wieder Platz für die individuelle Begleitung von Menschen in Entwicklungsprozessen. Diese Erfahrungen, eingebettet in die eigene Führungserfahrung in Top Management Funktionen, kennzeichnen ihre Arbeit als Executive Coach und HR Business Consultant in besonderer Weise. –4– Jedes Unternehmen ist immer wieder mit der Einar- Und – wie gestalten Sie diese Einarbeitungsprozesbeitung von neuen externen Mitarbeitern konfrontiert. se? Wie viel Zeit investieren Sie immer wieder NICHT, Und immer wieder wird der Aufwand für eine gelin- aus guten Gründen, schließlich sind Sie verantwortlich fürs Geschäft? gende Einarbeitung unterschätzt. Laut verschiedenen Studien sind 40 Prozent der Füh- Die Erfahrungen der letzten Jahre haben gezeigt, rungskräfte den Herausforderungen einer neuen Rolle dass eine gut strukturierte und professionelle Einarund Position nicht gewachsen und scheitern in den beitung die Zeit bis zur ersten Wirksamkeit der neuen ersten 18 Monaten (Dembkowski in: Füchtner, We- Führungskraft im Durchschnitt halbiert. Die Gründe gerich, 2011). Das entspricht im Übrigen auch der hierfür liegen in der Reduzierung von Dissonanzen Zeit, die extern eingestellte Führungskräfte im Durch- und Anpassungsaufwand, eine höhere Produktivischnitt benötigen, um sich in einer neuen Unterneh- tät wird schneller erreicht, und insgesamt wird eine schnellere Entfaltung der Arbeitskraft erzeugt. menskultur nachhaltig einzufinden (Deloitte, 2009). Und haben Sie sich schon einmal mit den „handelsüblichen“ Berechnungen Onboarding – der Prozess beschäftigt, wie hoch die wahren Kosten einer misslungenen InteGenau hier setzt Onboarding gration sind? Egal, welcher BeEine professionelle an. Ein externer Coach überrechnung Sie hierbei folgen, es Einarbeitung halbiert nimmt weitgehend diese Fühkommt immer eine aberwitzig die Zeit bis zur ersten rungsleistung. Nach intensiver große Summe heraus. Denn Wirksamkeit. Rücksprache mit dem Vorgees geht hier um sechs bis 10 setzten (Briefing) übernimmt der Positionen, von denen die KosGabriele Siggelkow Coach den Führungs- und Steuten für den Suchprozess ledigerungspart während der Einarbeilich eine darstellen. tungsphase. In den ersten 100 Tagen ist es für jeden neuen Mitarbeiter notwendig, alle vorhandenen Onboarding – Was ist das? Abläufe, Organisationen, Kommunikationswege zu Onboarding ist die zielgerichtete Begleitung eines beobachten. Gleichzeitig müssen Unternehmenskulneuen Mitarbeiters während der Einarbeitungsphase tur und Rituale erkannt und verstanden werden. Da(Probezeit plus/minus, abhängig von der Komplexität nach sollten erste Wirksamkeiten des neuen Mitarbeiters sichtbar werden. der Anforderungen in der neuen Funktion). Für Unternehmen ist es wichtig, den Mitarbeiter schnellstmöglich wirksam werden zu lassen, Sicher- Der Coach begleitet hier von Anfang an durch Unterheit zu gewinnen, die richtige Wahl getroffen zu haben stützung bei er Reflektion der Erfahrungen im neuen Unternehmen und damit die Kosten der Einarbeitung möglichst ge- · d · der Entwicklung des eigenen Businessplans ring zu halten. Aber wie gelingt das? Jeder Vorgesetzte weiß, dass er zumindest während · der Maßnahmenplanung, der Erstellung des Aktionsplans der ersten sechs Monate seinem neuen Mitarbeiter intensiv zur Verfügung stehen muss. Meetings im re- · dem Verstehen der Unternehmenskultur gelmäßigen Rhythmus, möglichst wöchentlich, klare · dem Aufbau von Beziehungen zu Schlüsselpersonen sowie der Entwicklung eines internen Netzwerkes. Zielstellungen zur Orientierung, intensives Feedback, Fragen beantworten, Unterstützung beim internen In der sich anschließenden Phase unterstützt Onboarding den neuen Mitarbeiter bei der Klärung von Netzwerken bieten, usw. –5– Stand Stand Rollenerwartungen, Einstellungen, Reaktionen, Fragen, Ängsten und Irritationen. Insbesondere werden hier folgende Themen bearbeitet: · Anforderungen und Erwartungen an die eigene Rolle, bewusste Positionierung · Kommunikationsverhalten und persönliche Verhaltenskonsequenz · Aufbau wichtiger persönlicher Erfolgsparameter · Planung notwendiger Veränderungen · Symptome von und Umgang mit Stress. Dies sind die Hebel zu mehr Klarheit, mentaler Akzeptanz und Handlungsstärke. Es entsteht nachhaltige Motivation und Kraft für die neuen Aufgaben. Die erfolgreiche Integration setzt sich leichter und schneller durch, und die Wirksamkeit des neuen Mitarbeiters startet deutlich früher. Gemeinsame Gespräche mit dem Vorgesetzten unterstützen diesen Prozess. Nutzen eines Onboarding-Coaching-Programmes Neben dem wirtschaftlichen und organisatorischen Nutzen gibt es noch eine Reihe weiterer, eher „weicher“ Erfolgsfaktoren. Die Wahl des neuen Arbeitgebers wird positiv bestätigt. Führungskräfte fühlen sich im neuen Unternehmen von Anfang an „besser aufgehoben“, sie geben ihre erhöhte Einsatzbereitschaft und Motivation direkt ans Unternehmen zurück und erreichen den Breakeven-Punkt ihrer Integration (Nettobeitrag zur Wertschöpfung des Unterneh- mens) deutlich schneller (Deloitte 2009). Die durchschnittliche Verweildauer im Unternehmen erhöht sich (Dembkowski in: Füchtner, Wegerich 2011). Insgesamt bewerten Führungskräfte diese Maßnahme positiv. All dies führt unübersehbar zu einem weiteren Aspekt. Die von Anfang an gesteigerte Leistungsfähigkeit, Motivation und Zufriedenheit Ihrer Führungskräfte führt letztlich auch zur Stärkung Ihrer Arbeitgebermarke. Führungskräfte sind immer Multiplikatoren Ihrer Unternehmenskultur – im positiven wie im negativen Sinne. Erfolgreiche und zufriedene Führungskräfte werden für leistungsstarke und motivierte Mitarbeiter sorgen - und die Besten hoffentlich lange an Ihr Unternehmen binden. - - - - TOPOS-NEWSTICKER - - - ZUWACHS AM STANDORT MÜNCHEN Seit Ende 2014 verstärkt Paavo Zeebe den Münchner Standort. Zeebe verfügt über 10 Jahre Erfahrung in der Personalberatung und betreut Kunden aus den Bereichen Fashion, Sport, Lifestyle, Retail und Fast/Slow Moving Consumer Goods. FOCUS UMFRAGE Auch in 2015 gehört TOPOS wieder zu den Top Personalberatungen in Deutschland. Dies ergab eine von der Zeitschrift Focus in Auftrag gegebene Umfrage unter Personalentscheidern. NEUIGKEITEN IM TOPOS-BLOG Unter www.headhunter-blog.eu finden Sie interessante Beiträge zu Themen wie: Informationsgewinnung im Recruiting, Frauenquote in Aufsichtsräten und Mitarbeiter-Empfehlungsprogramme. ACHTUNG: TERMIN VORMERKEN In der Zeit vom 15.09. bis 17.09.2015 findet das jährliche World-Meeting unseres internationalen Netzwerkes „IESF“ in Hamburg statt. In diesem Zeitraum haben Sie die Gelegenheit, sich individuell mit unseren Kollegen aus allen Teilen der Welt zu treffen und sich auszutauschen. Sprechen Sie uns einfach an und wir arrangieren den Kontakt. –6– –7– THOMAS WILDE INTERVIEW MIT RALPH APPEL: „ GERMAN ENGINEERING HAT IMMER NOCH GROSSES GEWICHT IN DER WELT.“ Ralph Appel ist seit dem 1. Januar 2014 Direktor und geschäftsführendes Mitglied des Präsidiums des VDI Verein Deutscher Ingenieure. Der studierte Wirtschaftsingenieur arbeitete zuvor 27 Jahre in der Lebensmittelindustrie, zuletzt als Geschäftsführer und Country Lead Deutschland für einen internationalen Konzern. Herr Appel, nach 27 Jahren in der Industrie sind Sie nun zum VDI gewechselt. Was ist der größte Unterschied? Der größte Unterschied ist sicher, dass die Industrie an finanziellen Ergebnissen interessiert ist. Der Verein orientiert sich eher an Non-Profit-Zielen. Generell sind die Unterschiede aber gar nicht so groß. Wenn sie zum Beispiel in einem Wirtschaftsunternehmen eine Investition genehmigt bekommen wollen, –8– dann haben sie oft viele verschiedene Stakeholder, Deutschland klar benennen wollen. Wir sind ein resdie sie alle mitnehmen müssen. Hier im VDI ist es im sourcenarmes Land, wir brauchen Innovationen, wir Grunde genommen genauso. Neben unserer Haupt- brauchen Know-how und wir brauchen Ingenieure. geschäftsstelle haben wir 45 Bezirksvereine, wir haben Wir erstellen zur Zeit auch eine Studie über die Aus15 Landesverbände, wir haben 12 Fachgesellschaften wirkungen des Bologna-Prozesses, die Reform des und wenn wir etwas bewegen wollen, dann müssen Studienganges vom Diplom-Ingenieur zum Bachelor wir die Menschen abholen und für unsere Themen ge- und Master. Und mit den VDI Nachrichten haben wir winnen. Von unseren rund 154.000 Mitgliedern sind ein Organ, welches DIE technische Wochenzeitschrift etwa 13.000 ehrenamtlich aktiv. Diese wollen sich na- in Deutschland ist. türlich aktiv einbringen und die müssen sie nicht schie- Von daher glaube ich schon, dass wir gehört werden. ben, sondern sie müssen sie abholen, einbinden und Mein persönliches Ziel wäre aber, dass wir unsere manchmal in die gleiche Richtung bewegen. Im VDI Stimme manchmal noch etwas lauter erheben und zu haben wir eine sehr moderne Organisation. Wir orien- bestimmten Themen uns noch stärker als jetzt positionieren. Allerdings muss man fairerweise sagen, tieren uns an Prozessen und an Themen und nicht so dass wir als Vertreter aller Ingenieure nicht stark an Funktionen, wie das häufig in Unfür bestimmte Branchen sprechen ternehmen der Fall ist. Allerdings habe können. ich hier auch gelernt, dass der Weg DURCH DIE zu einer Entscheidung manchmal VERKNÜPFUNG Sie sprachen gerade das Thema länger dauern kann. Dies liegt VON PHYSISCHERUND Fachkräfte an. Haben Sie das im Wesentlichen daran, dass INFORMATIONSWELT Gefühl, dass es tatsächlich diesen unsere Entscheidungsgremien WERDEN SEHR GROSSE Fachkräftemangel gibt, von dem nicht immer vor Ort sind, sonviele sprechen? dern sich nur ein paar Mal im VERÄNDERUNGEN AUF Jahr treffen. Den gibt es und er ist auch nicht UNS ZUKOMMEN. heraufbeschworen. Gemeinsam Ralph Appel Der VDI ist das Sprachrohr für rund mit dem Institut der Deutschen 154.000 Ingenieure und damit quasi Wirtschaft in Köln arbeiten wir schon für den Technik-Standort Deutschland. seit vielen Jahren an der systematischen Dies ist eine ziemliche Verantwortung. Spüren Sie Erhebung der offenen Stellen und stellen diese diese in Ihrem täglichen Handeln? Zahlen der Zahl der arbeitslosen Ingenieure gegenGenerell kann ich dies mit einem klaren „Ja“ beant- über. Aktuell gibt es 57.000 freie Stellen und nur knapp worten. Wir sind Sprecher der Ingenieure und der 28.000 arbeitslose Ingenieure. Statistisch gibt es also Technik. Natürlich sehen wir unsere Verantwortung zwei Stellen für einen arbeitssuchenden Ingenieur. Dies für die Weiterentwicklung des Standortes Deutsch- stimmt natürlich nicht an jedem Standort und auch land. Wir haben einen sehr guten Zugang zur Poli- nicht in jeder Branche. Dennoch kann man eine klatik und zu den relevanten Ministerien. Im Mai diesen re Tendenz erkennen, dass der Arbeitsmarkt eher zu Jahres organisieren wir wieder unsere „Leuchtturm wenige als zu viele Ingenieure hat. Insgesamt liegt die Veranstaltung“, den deutschen Ingenieur-Tag. Er fin- Arbeitslosigkeit bei Ingenieuren bei 2,3 %, statistisch det alle zwei Jahre statt und es kommen rund 1.500 bedeutet dies Vollbeschäftigung. Daher sind wir als VDI Teilnehmer, die sich über solche Fragestellungen auch sehr darum bemüht, noch mehr junge Menschen Gedanken machen. Dieses Jahr ist das Motto “Thin- für das Ingenieurstudium zu gewinnen, insbesondere king Generations-Innovationen für Deutschland“. Da- auch junge Frauen. Momentan beträgt ihr Anteil im für werden wir auch ein Positionspapier erarbeiten, Studium nur knapp 22 %. Wir müssen uns aber auch in dem wir die Herausforderungen an den Standort Gedanken über die Migration machen. Knapp 10 % –9– der in Deutschland arbeitenden Ingenieure haben eine ausländische Staatsangehörigkeit. Dieser Anteil muss unseres Erachtens zukünftig noch weiter steigen, da der demographische Wandel dazu führt, dass Ingenieure ab 2020 deutlich knapper werden. Schon heute ist jeder Fünfte erwerbstätige Ingenieur älter als 55 Jahre. Dennoch hat man das Gefühl, dass die Industrie auch technische Arbeitsplätze ins Ausland verlagert. Dies ist eine interessante Fragestellung, denn das passiert tatsächlich und wir halten es aus volkswirtschaftlicher Sicht für bedenklich. Wenn man sich die Textilindustrie oder auch die Halbleiterindustrie der letzten Jahre anschaut, dann sieht man, dass immer dort, wo die Produktion verlagert wurde, auch irgendwann die Entwicklung nicht mehr stattfand. Produktion und Entwicklung müssen nah beieinander liegen. Insofern ist der VDI ein sehr starker Advokat dafür, Deutschland als Produktionsstandort attraktiv zu halten. Und aktuelle Tendenzen sprechen auch dafür. Nicht nur in Deutschland, sondern auch in England und den USA, scheint der Trend eher in die entgegengesetzte Richtung zu funktionieren und es kommt zu einer stärkeren Re-Industrialisierung. Eng verknüpft mit dieser Fragestellung ist dann auch das Thema Industrie 4.0. Was wir heute sehen ist, dass die Menschen, auch die jungen Leute, überwiegend anwendungsorientiert sind. Alle haben ein Smartphone und können damit virtuos umgehen. Was uns allerdings Sorgen bereitet ist der Umstand, dass sich eigentlich fast niemand mehr dafür interessiert, wie das ganze funktioniert. Insofern plädieren wir sehr stark dafür, dass die technische Allgemeinbildung in den Schulen stärker in den Fokus rückt. Wenn sie danach fragen, welche Auswirkungen die Industrie 4.0 auf den Arbeitsmarkt haben wird, so glaube ich, dass ihnen dies heute niemand seriös beantworten kann. Wir veranstalten jedes Jahr einen Kongress zu diesem Thema, welcher mit 250 hochkarätigen Teilnehmern immer sehr gut besucht ist. Und auch hier gibt es die ersten Gedanken und Ansätze, aber niemand kann heute schon absehen wie sich die Industrie der Zukunft darstellen wird. Fakt ist, In- formationen stehen zur Verfügung und die Vernetzung von physischen Anlagen und dem Internet ist möglich. Also wird sie passieren. Und damit müssen wir uns auseinandersetzen. Ob dies zu einer Verringerung oder nur starken Veränderung von Arbeitsplätzen führen wird, darüber kann niemand eine valide Prognose abgeben. Für Ingenieure wird es aber sicher sehr interessant bleiben. Henning Kagermann, der das Thema Industrie 4.0 sehr nach vorne gebracht hat, hat einmal gesagt: „Deutschland ist der Ausrüster der Welt, aber die Amerikaner sind die Vernetzer der Welt“. Offen ist heute noch, wer am Ende der „Gewinner“ sein wird. Ich denke, die deutschen Unternehmen können zu Recht sehr selbstbewusst sein mit dem, was sie bis jetzt erreicht haben. Was wir heute noch nicht wissen ist, ob es zu einem Paradigmenwechsel kommen wird und ob wir auch morgen noch so erfolgreich sein können, wie wir es heute sind. Was sind denn die daraus resultierenden größten Herausforderungen denen sich der VDI stellen muss? Diese haben nicht unmittelbar mit dem eben Besprochenen zu tun. Wir sind ein Verein und wir haben persönliche Mitglieder. Sicherlich wollen wir versuchen, unsere Mitgliederbasis noch zu verbreitern, um mit noch mehr Berechtigung sagen zu können, dass wir die Stimme der Ingenieure sind. Zurzeit wachsen wir noch, aber das muss ja nicht automatisch so bleiben. Früher war man als Ingenieur quasi automatisch im VDI, weil es dazu gehörte. Die nächste und übernächste Generation ist deutlich individualistischer geprägt und stellt sich die Frage, welchen Nutzen sie aus einer Mitgliedschaft in unserem Verein ziehen kann. Deshalb haben wir das Thema VDI 2020 gesetzt und stellen uns die Frage, wie wir in fünf Jahren aussehen wollen und welches die Themen sind, die unsere Zielgruppen interessieren. Produkte und das ist alles sehr kompetent und seriös. Wir müssen jetzt aber den nächsten Schritt gehen und schauen, wie die IT-Prozesse unsere Produktionsprozesse verändern und wie wir darauf reagieren müssen. Worauf muss sich die deutsche Wirtschaft oder der deutsche Ingenieur beim Thema Globalisierung Ihres Erachtens nach einstellen? Das ist sicher eine Kombination von Dingen. Wir müssen lernen, mehr interdisziplinär zu denken und zu handeln, aber sicher nicht um den Preis des tiefen Wissens. Vielleicht wie bei einem T-Modell, wir brauchen die Tiefe, aber wir brauchen, mehr als heute noch, auch die Breite. Wir brauchen Experten, aber wir brauchen auch die Fähigkeit, sich mit anderen zu vernetzen. Das Thema Internationalität bleibt natürlich wichtig und daher plädieren wir für frühzeitige Auslandserfahrung unserer Ingenieure. Als Exportnation ist es wichtig, andere Kulturen zu verstehen und auf sie zugehen zu können. che tolle Arbeit die deutschen Ingenieure leisten. Und in diesem Umfeld möchte ich dafür sorgen, dass wir uns zukunftsorientiert aufstellen und weiterentwickeln. Durch die Verknüpfung von physischer Welt und Informationswelt werden sehr große Veränderungen auf uns zukommen. Hierüber müssen wir uns noch intensiver Gedanken machen als bisher. Das hat mich, ehrlich gesagt, auch ein bisschen überrascht, dass dies ein so spannendes Thema ist, welches ich bis vor 1,5 Jahren noch eher von außen betrachtet habe. Und es ist spannend zu sehen, dass so viele Menschen sich mit diesem Gedanken beschäftigen. Was mich auch noch antreibt ist die Außendarstellung des VDI. Von innen betrachtet sind wir sehr kompetent, sehr vertrauenswürdig und gut aufgestellt. Nach außen ist es mein Bestreben, ihn als modernen Verein zu präsentieren, der so auch wahrgenommen wird. Wenn in fünf Jahren ein junger Ingenieur sagt, der VDI ist der tollste Club der Welt für Ingenieure, da muss man rein, dann wäre das ein tolles Ergebnis meiner Arbeit. Herr Appel, Sie geben eine Menge Interviews und es werden Ihnen eine Menge Fragen gestellt. Gibt es eine Frage, die Ihnen noch nie gestellt wurde, die Sie aber gerne beantworten würden? Es werden mir selten persönliche Fragen gestellt. Daher würde ich gerne beantworten, was mich jeden Morgen hier ins Büro treibt. Ich lerne jeden Tag, wel- Wenn wir noch einmal auf das Thema Produktion in Deutschland zurückkommen. Glauben Sie, dass der Begriff „Made in Germany“ immer noch eine Zugkraft hat? Ja, das glaube ich absolut. German Engineering hat immer noch großes Gewicht. Wir sind die Ausrüster der Welt, wir bauen gute Anlagen, wir machen tolle – 10 – – 11 – Extra DR. ACHIM MORAW NAJ INTERNATIONAL POLEN AUF EINEN BLICK Gegründet: 1991 in Warschau von Francois Nail Niederlassungen: Warschau & Danzig Geschäftsführer / CEO: Ewa Adamczyk Mitarbeiter: 10 Mitarbeiter, davon 4 Berater Arbeitskraft mit € 2.544 fast das Dreifache gezahlt werden musste. Anzahl der Suchprojekte: ca. 80 pro Jahr Polen ist eine der am stärksten wachsenden Volkswirtschaften innerhalb der EU. Die jährlichen Wachstumsraten lagen seit der Jahrtausendwende fast immer über 2 %, in manchen Jahren sogar bei 6 % bis 7 %. Selbst auf dem Tiefpunkt der letzten Krise in 2009, als in Deutschland das Bruttoinlandsprodukt um 5,6 % schrumpfte, hatte Polen ein Jahreswachstum von 2,6 % zu verzeichnen. Polen ist damit das einzige EULand, das auch in 2009 gewachsen ist. Wenn man die langfristige Entwicklung des BIPs betrachtet, stellt man fest, dass die polnische Wirtschaft von 2000 bis 2013 insgesamt um 202 % gewachsen ist, während die drei größten europäischen Volkswirtschaften in diesem Zeitraum nur um 71 % Großbritannien, 91 % Deutschland und 105 % Frankreich gewachsen sind. Service: Suche von Führungskräften (Top- und Mittelmanagement) sowie von Fachspezialisten und Outplacement, Einzel-Assessments und Management-Audits Ewa Adamczyk Managing Director POLEN Vor 13 Jahren in 2002 war die TOPOS Personalberatung eines der Gründungsmitglieder der International Executive Search Federation (IESF), einem internationalen Netzwerk von Personalberatungen mit heute mehr als 130 Niederlassungen in 40 Ländern. Seitdem sind wir in der Lage, unsere Kunden auch außerhalb Deutschlands bei der Suche und Gewinnung von Führungskräften und Fachspezialisten zu unterstützen. Gerade in Märkten, die vielleicht nicht so vertraut sind, wie der jeweilige Heimatmarkt, ist der Beratungsbedarf noch größer als im Inland. Kunden mit diesem Bedürfnis wollen wir einen vertrauten Ansprechpartner bieten, der für einen weltweiten Service steht, der die gleichen Qualitätsstandards erfüllt, die die Unternehmen aus Deutschland gewohnt sind. In unserem Kundenmagazin stellen wir in loser Reihenfolge unsere IESF-Partner in den verschiedenen Regionen der Welt und die von ihnen bearbeiteten Märkte vor. In dieser Ausgabe präsentieren wir Polen und unseren polnischen Partner NAJ International. POLEN: WACHSTUMSMOTOR UND FÜHRENDER AUSSENHANDELSPARTNER IN OSTEUROPA – 12 – Polen ist mit Abstand das größte Land und die stärkste Volkswirtschaft aller seit 2004 im Rahmen der Erweiterung der EU in Richtung Osten und Südosten als Neu-Mitglieder aufgenommenen Staaten. Mit einer Fläche von 313.000 km2 ist Polen größer als Italien und mit 38,5 Millionen Einwohnern der nach Spanien (mit 46,5 Millionen Einwohnern) sechst bevölkerungsreichste Staat der EU. Mit einem Bruttoinlandsprodukt von € 408 Milliarden in 2014 belegt das Land Rang 8 innerhalb der derzeit 28 EU-Mitglieder. In den letzten beiden Jahrzehnten hat sich Polens Wirtschaft merklich modernisiert, auch dank umfangreicher EU-Mittel für die Infrastruktur und des Zustroms ausländischer Investitionen. Aufgrund des moderaten Lohnniveaus und der hohen Qualifikation der Arbeitskräfte hat sich Polen vor allem als Produktions- und Outsourcingstandort für Branchen mit mittlerer Technologieintensität positioniert. So lag der durchschnittliche Monatslohn in Polen 2013 bei umgerechnet € 870, während in Spanien für eine Die hohe Außenhandelsquote (= Export + Import / BIP in %) von Polen dokumentiert mit ca. 78 % eine starke internationale Verflechtung der polnischen Wirtschaft. Die Außenhandelsquoten von Deutschland und Frankreich liegen im Vergleich dazu bei 74 % bzw. 47 %. Dabei hat die stärkere Zunahme der Ausfuhren in den letzten Jahren dazu geführt, dass Polen sich inzwischen einer ausgeglichenen Handelsbilanz annähert. Der wichtigste Handelspartner ist mit Abstand Deutschland. 22 % der polnischen Einfuhren kommen aus Deutschland, die zweitwichtigsten Lieferländer waren in 2014 China und Russland mit einem Anteil von jeweils 10 %. Gut 26 % der Ausfuhren gehen nach Deutschland, gefolgt von Großbritannien und der Tschechischen Republik mit jeweils 6 %. Polen steht damit an neunter Stelle der wichtigsten Länder für den deutschen Export. Auch bei den ausländischen Direktinvestitionen ist Deutschland vor den Niederlanden und Frankreich der wichtigste Investor in Polen. In Polens Wirtschaft gibt es keine Spezialisierung auf einzelne dominante Branchen. Die Anteile der einzelnen Sektoren an der Wirtschaftsleistung sind zudem in den letzten Jahren relativ stabil geblieben. 15,7 % – 13 – Extra Extra des BIPs entfallen auf die verarbeitende Industrie und 57,2 % auf Dienstleistungen. Leistungsfähige polnische Betriebe agieren oft als Zulieferer oder verlängerte Werkbank ausländischer Unternehmen. Von den 20 größten Unternehmen in Polen entstammen allein 9 dem Bereich Energie und Rohstoffe, 5 Banken und Versicherungen, 4 Handel sowie ein produzierendes Unternehmen (FIAT Auto Poland) und ein Telekommunikationsdienstleister (Orange Polska). polnischen Schwerindustrie. Krakau in Kleinpolen im Süden des Landes ist die inoffizielle Hauptstadt des boomenden BPO-Sektors. Große Teile des Landes – insbesondere im Osten – sind überwiegend ländlich geprägt und leiden unter hoher Arbeitslosigkeit. Eine Ausnahme ist der moderne Luftfahrtcluster in der ansonsten strukturschwachen Region um Lublin und Rzeszow, der eine lokale Industrietradition fortsetzt. Die Automobil- und IKT-Industrie Polens gilt als besonders wettbewerbsfähig. In den Bereichen Logistik und Business Process Outsourcing (BPO) gehört Polen zu den europäischen Marktführern. Die Schwerindustrie und der immer noch wichtige Kohlebergbau produzieren hauptsächlich für den heimischen Markt. Die Nahrungsmittelindustrie entwickelt sich dynamisch. Polen verfügt kaum über eigene Global Player, bekannte Marken oder Unternehmen, die Produkte mit hoher Technologieintensität anbieten. Die Ausgaben für Forschung und Entwicklung gehören mit 0,9 % des BIP bislang zu den niedrigsten in der EU. Bereits kurz nach dem Fall des „Eisernen Vorhangs“ am 22. August 1991 wurde NAJ International – unser polnischer IESF-Partner – als Personalberatung in Warschau gegründet. Die Entstehungsgeschichte des Unternehmens ist kennzeichnend für die damalige Umbruchszeit. Francois Nail, der Gründer von NAJ International und damals Mitarbeiter der französischen Botschaft in Polen war gleichzeitig Dozent für Marketing an der Universität Warschau. Dort traf er auf ehrgeizige, gut ausgebildete Studenten, die sich jedoch nur schlecht darauf vorbereitet fühlten, eine erste Anstellung in einem für sie neuen Wirtschaftssystem zu suchen. Dies machte ihn nachdenklich, insbesondere, da er es über Tag mit französischen Geschäftsleuten zu tun hatte, die den Rat des Wirtschaftsattachés der Botschaft suchten. Diese klagten über ihre Schwierigkeiten bei der Suche und Gewinnung qualifizierter Mitarbeiter für ihre damals in großer Zahl im polnischen Markt startenden Tochterunternehmen. Ihm wurde klar, dass es im Gegensatz zu Westeuropa in ganz Polen keine Personalberatungen gab, die Unternehmen bei der Gewinnung von Führungskräften und hoch qualifizierten Fachkräften unterstützen konnten. Er entschloss sich deshalb, selbst die erste Personalberatung des Landes zu gründen. Ein junger Franzose in Polen mit begrenzten finanziellen Mitteln und keinerlei Erfahrung in der Personalrekrutierung; es gab damals nicht viele, die diesem Projekt einen Erfolg zugetraut hätten. Nichtsdestotrotz gelang es Francois Nail, sich das Know-how und das Instrumentarium der besten französischen und internationalen Personalberatungen anzueignen und an die entsprechenden Besonderheiten des polnischen Markts zu Polen ist in 16 Woiwodschaften untergliedert. Die mit Abstand wirtschaftsstärkste ist die Woiwodschaft Masowien mit der Hauptstadt Warschau, die fast 23 % des BIPs erwirtschaftet. Sie ist das Wirtschafts- und Finanzzentrum des Landes und die sich am schnellsten entwickelnde Region. Warschau und sein Umland ziehen bereits seit Beginn der Transformation die meisten ausländischen Investitionen aus den Bereichen Dienstleistungen und Logistik an. Viele internationale Konzerne steuern ihr Polengeschäft von Warschau aus. Andere Regionen haben ebenfalls an Attraktivität gewonnen. Die gut entwickelten westlichen Woiwodschaften Großpolen und Niederschlesien mit ihren Metropolen Posen und Breslau profitieren als Produktionsstandorte auch von ihrer Nähe zu Deutschland. Hier haben sich um einige Großinvestoren herum Cluster in den Bereichen Automotive, Nahrungsmittel und Elektronik gebildet. Schlesien ist ebenfalls ein bedeutender Automobilstandort und Zentrum der – 14 – adaptieren. Bereits 2 Jahre nach dem Start zählte NAJ International um die 30 Unternehmen zu seinem Kundenstamm, darunter viele Weltmarktführer aus Westeuropa. Viele der Berater der ersten Stunde bei NAJ International machten später Karriere beim Aufbau der Niederlassungen der internationalen Personalberatungen in Polen und im Personalwesen der polnischen Töchter multinationaler Unternehmen. In den 90er Jahren, als es noch kaum Internet und Handys in Polen gab und auch nur wenige Polen über einen Festnetzanschluss verfügten, war es nicht leicht, potenzielle Kandidaten zu erreichen. Somit bestand nur die Möglichkeit, Bewerber über Anzeigen in den Printmedien anzusprechen. Der Sucherfolg hing an der zielgruppengerechten Gestaltung der Anzeigen und die ausgewählten Kandidaten wurden mittels Telegramm kontaktiert. Ende der 90er Jahre änderte die wachsende Präsenz von Handys und Internet die Situation. Gleichzeitig waren immer mehr Polen bereit, die im westlichen Ausland Management- und Führungserfahrung gesammelt hatten, nach Polen zurückzukehren, um in ihrer Heimat Führungspositionen zu übernehmen. An die Stelle der anzeigengestützten Suche trat die systematische Direktansprache. Auch beim Headhunting war NAJ International einer der Pioniere im polnischen Markt. Nach fast 10 Jahren an der Spitze von NAJ International zog Francois Nail sich aus dem aktiven Geschäft zurück und übergab die Führung des Unternehmens seinen erfahrenen Mitarbeitern. Seit 2005 führt Frau Ewa Adamczyk NAJ International als CEO und seit Dezember 2011 ist sie auch Eigentümerin des Un- ternehmens. Ewa Adamczyk ist NAJ International seit 1994 verbunden. Sie gehört damit zu den Personalberatern mit der längsten und umfassendsten Erfahrung im polnischen Markt. Sie verfügt über einen Master der Lebensmitteltechnik und einen MBA-Abschluss der Warschauer Universität. Sie spricht Englisch, Deutsch und Russisch. Neben dem klassischen Executive Search bietet NAJ International seinen Klienten heute Dienstleistungen wie Outplacement, Einzel-Assessments und Management-Audits. Mit einem Anteil von 95 % stellen die polnischen Töchter und Niederlassungen internationaler Unternehmen das Gros der Kunden. Diese unterstützt man bei der Besetzung von Positionen im Top- und mittleren Management über alle Funktionsbereiche hinweg. Schwerpunkte bilden dabei mit 37 % Vertriebs- und Marketingfunktionen sowie mit 15 % Personalleitungs-, Produktions- (11 %), Finanzwesens- (11 %) und technische bzw. F&E-Aufgaben. Die verschiedenen Berater haben ihre Branchenschwerpunkte in den Bereichen Medien & Unterhaltung, Banking, Financial & Legal Services, High Tech & Telekommunikation, Handel, Distribution & Logistik, Konsumgüter, produzierende Industrie, Bauindustrie & Versorgungswirtschaft, Energie & Gas sowie pharmazeutische & Healthcare-Industrie. Ausländische Unternehmen haben in NAJ International einen Partner bei der Besetzung von Fach- und Führungspositionen, der mit den Erwartungen und Ansprüchen internationaler Kunden bestens vertraut ist. Es gibt nicht viele Personalberatungen in Polen, die über einen vergleichbaren Erfahrungsschatz verfügen. – 15 – IMPRESSUM Herausgeber: TOPOS Personalberatung GmbH V. i. S. d. P.: Thomas Wilde Layout: www.kanebley.de Bildnachweis: © kissofdeath, Syda Productions, filipw / fotolia.com Auflage: 2.500 Kontakt: Hans-Henny-Jahnn-Weg 35, 22085 Hamburg, Tel.: +49 (0)40 278499-60, Fax: +49 (0)40 278499-99 [email protected], www.topos-consult.de Hamburg (Head Office) Hans-Henny-Jahnn-Weg 35 22085 Hamburg Tel.: +49 (0)40 278499-0 Fax: +49 (0)40 278499-99 E-Mail: [email protected] Frankfurt Bockenheimer Landstraße 17-19 60325 Frankfurt a.M. Tel.: +49 (0)69 710455-528 Fax: +49 (0)69 710455-450 E-Mail: [email protected] München Gottfried-Keller-Str. 20 81245 München Tel.: +49 (0)89 452237-800 Fax: +49 (0)89 452237-829 E-Mail: [email protected] Nürnberg Theodorstraße 9 90489 Nürnberg Tel.: +49 (0)911 9996994-0 Fax: +49 (0)911 9996994-44 E-Mail: [email protected] Stuttgart Kreuznacher Straße 60 (Cannstatter Carré) 70372 Stuttgart Tel.: +49 (0)711 954654-0 Fax: +49 (0)711 954654-6 E-Mail: [email protected]
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