の 人によって 人事 のパ ラ る け なければな がな が重 い 、 、 、 な 、 した る る る な の こ 要と れる に としてリ ニケーションに む」という と を り するに れのタイプに した の アプローチが必要になる。 の のシーンのように、ネ ブな つまり、人事部 を上 部に伝える 際に、まず人事部 に求められ ることは何だろうか。 業 して人事の事 の 田高 くの会社に しい はこう る。 ラ は多 こりえます。ここ で大事なのは、 を と にも 「このような 生 るリス するための、 とし てのリス を共 し、 力して解決にあ たることが求められます」 これが、 ブな にとってネ を する ニケーションの Text ＝ Aug --- Sep 2016 Photo となる。 は大前提とし て、 「個人の 「全体の 」にとらわれず 」 を意 しなければ また、事実ベースで正確な を伝えるには 当事者 事 の の 備も大切だ。 アリングによる 的な って生 、それによ るリス の分 に や本 的な え、できれば のための 案な ども用意しておきたい。 事 プ の ー 員 A のようなタイプの意 を１ の対 で変えることは難 しい。その点を れ他社の事 ならないということだ。 ニケーション です。そのためには、社内で No.137 の 的な タイプ。 「 は、それ 44 れ違う。 されるのは ス 、 が はそれ として れる のあり 事象を前にして ケースで、 員の ない も る なり、 も が こ な は 題の 意 によって は なる 体的な ニケーション で 意すべきなのは次の点だ。 まえ、 に なども伝えながら、 らず中 的なアプローチを とるのが現実的だろう。一 員 は に の本 、 を理解 しているから、スムーズに 解決に入れる。 意すべきは 員 で あ る。 員 の よ う に、 や評 のリス リス に の本 り といった されるなど、 をとらえていない場 合、相手の を る ニケーションが必要だ。 「実際には、 ラから や SNS での 評につながるケ よくある話だよ。 役員 A 実は社内で パワハラによる 退職が…… 大騒ぎする パワハラなどに対する意識が薄いタイプ。 必要はない その場で理解を得ることは難しいので 中長期的なアプローチに切り替える。 相手の反応次第で アプローチは変わる 訴訟を起こされたら 役員 B 目先の問題にとらわれるタイプ。 まずい。 当面のリスクを説明しつつ、 SNS での悪評拡散も この事態の背景にまで相手の 警戒しなければ…… 視野を広げるアプローチを。 想定できた問題だ。 組織的な問題を既に把握している 全社的な意識改革を 役員 C タイプ。 図る必要があるな 課題は共有できているので スムーズに改革案を提案できる。 ースはそれほど多くはありません。 えます」 （ より重大なのは ラの 本 能な人 の の や が につな ） 会社が向かっている ことがストレ 的にものを見られないこのよ ていたんだ」と というところに その点を づかせる必要が 高い。まずはそれを受け入れ、 ） したうえで、事前に 員 の場合は、 員 A と比べる と、 こった事 いる点に実は 田 に に して がある。 をするということは、 その事象に対して の心 員 にも何らか 事があり、ストレスがあると いうこと。このストレスこそが相 理解を るための対 の を用いて められる可能 リス 備した の が い んでいることは だ れば、前向きな ができるはずです」 （ 田 ） ータ 共 さなどを説 た 案を提案するのもいいだろう。 が れたら、 備してい 明する。それでも、 員の表 にはい くらか不安が残っているはずだ。そ 手のス レスが 題 の に 「大きな 源になっていることが多いも の。お が あるのです」 （ スの うなタイプからは、 「人事は何をやっ がり、会社の生 員 に ちること。 田 になり れに対して、 「何がそんなに心 ですか かを る なん 」と相手のストレスのあり を投 かけてみたい。 「重要なのは です。相手は本 を 々に る で 全体の と いきます。人事 人事が す 当 に な り、 も がって 員なら、本来、 向とは違う 向に a a Taka hi_ 産業 ネ 業代 、 。 ント （ 。 ンタ ）な Aug --- Sep 2016 。 No.137 45
© Copyright 2025 ExpyDoc
