参考資料５
人材獲得のための資金等に係る国際水準調査
報告書
平成 28 年 3 月
科学・安全政策研究本部
本報告書は、文部科学省の平成 27 年度国立研究開発法人機
能強化調査委託事業による委託業務として、株式会社三菱総合
研究所が実施した平成 27 年度「人材獲得のための資金等に係
る国際水準調査」の成果を取りまとめたものです。
目次
1． 目的と概要.................................................................................................................. 1
1.1 目的 .............................................................................................................................. 1
1.2 調査のスコープ ........................................................................................................... 1
1.3 検討体制 ...................................................................................................................... 5
1.4 報告書の構成 ............................................................................................................... 6
2． わが国の人材獲得における課題 .................................................................................. 7
2.1 既存調査 ...................................................................................................................... 7
2.1.1 内閣府「独立行政法人・国立大学法人等の科学技術関係活動に関する調査」 ......... 7
2.1.2 内閣府「第 4 期科学技術基本計画フォローアップ調査」 ....................................... 12
2.1.3 日本学術振興会「WPI アンケート調査」................................................................. 35
2.1.4 WPI の活動状況 ......................................................................................................... 38
2.2 国内ヒアリング調査 .................................................................................................. 40
2.2.1 海外と比較した日本の現状（強み・弱み） ............................................................. 40
2.2.2 人材獲得に際しての採用方法と採用条件、ねらいと課題 ........................................ 43
2.2.3 日本が目指すべき点、改善すべき点 ........................................................................ 46
3． 諸外国の現状と取組 ..................................................................................................51
3.1 国外政府の制度・支援............................................................................................... 51
3.1.1 米国 ........................................................................................................................... 52
3.1.2 欧州(EU).................................................................................................................... 60
3.1.3 ドイツ ....................................................................................................................... 72
3.1.4 シンガポール ............................................................................................................ 82
3.2 研究者等の給与水準に関する統計調査 ..................................................................... 90
3.2.1 米国 ........................................................................................................................... 90
3.2.2 ドイツ ..................................................................................................................... 106
3.2.3 シンガポール ........................................................................................................... 111
4． 国外研究機関の取組 ................................................................................................ 112
4.1 実施概要 ...................................................................................................................112
4.2 米国 ...........................................................................................................................113
4.2.1 カリフォルニア大学バークレー校 (UCB, College of Engineering) ....................... 113
4.2.2 スタンフォード大学（Stanford University, Department of Chemistry） ................ 116
4.2.3 スタンフォード大学（Stanford University, School of Medicine） ......................... 121
4.2.4 カリフォルニア工科大学 (Caltech) ........................................................................ 125
4.2.5 マサチューセッツ工科大学 (MIT) .......................................................................... 128
4.2.6 ハーバード大学 (Harvard University) ..................................................................... 131
4.3 ドイツ ...................................................................................................................... 134
4.3.1 マックス・プランク協会 (MPG) ............................................................................ 134
4.3.2 フラウンホーファー研究機構（FhG） ................................................................... 141
i
4.4 シンガポール ........................................................................................................... 146
4.4.1 シンガポール科学技術研究庁（A*STAR） ............................................................. 146
4.4.2 シンガポール国立大学（NUS） ............................................................................. 155
4.4.3 南洋理工大学 (NTU) ............................................................................................... 160
4.5 日本や他国の研究機関による採用・処遇・環境への意見 ...................................... 165
5． まとめ......................................................................................................................168
5.1 海外の優秀な人材獲得における我が国の現状 ........................................................ 168
5.2 海外の優秀な人材獲得に必要な取組....................................................................... 169
5.2.1 外国人研究者等の獲得に必要な条件と水準の確保................................................. 169
5.2.2 外国人研究者等の獲得に必要な条件と水準を高めるための研究機関の仕組み作り
................................................................................................................................ 174
5.2.3 国等に期待される制度や支援 ................................................................................. 177
ii
図目次
図 1-1
頭脳循環の構造 ................................................................................................. 3
図 2-1
回答者の国籍 .................................................................................................. 13
図 2-2
回答者の研究滞在国 ....................................................................................... 14
図 2-3
回答者の所属組織の種類 ................................................................................ 14
図 2-4
回答者の職位 .................................................................................................. 15
図 2-5
回答者の専門分野 ........................................................................................... 15
図 2-6
回答者の日本の滞在経験 ................................................................................ 16
図 2-7
日本での研究滞在の希望 ................................................................................ 17
図 2-8
日本での研究滞在を薦めるか ......................................................................... 17
図 2-9
日本での研究滞在を希望する理由.................................................................. 18
図 2-10 日本での研究滞在を希望しない理由 ............................................................ 19
図 2-11
分野別 日本での研究希望............................................................................. 20
図 2-12 海外で研究活動をする場合に希望する国（第一位） .................................. 21
図 2-13 海外で研究活動をする場合に希望する国（第二位） .................................. 21
図 2-14 海外で研究活動をする場合に希望する国（第三位） .................................. 22
図 2-15 日本の大学・研究機関の認知度 ................................................................... 24
図 2-16 東京大学の分野別認知度 .............................................................................. 25
図 2-17 京都大学の分野別認知度 .............................................................................. 26
図 2-18 大阪大学の分野別認知度 .............................................................................. 27
図 2-19 東北大学の分野別認知度 .............................................................................. 28
図 2-20 東京工業大学の分野別認知度 ....................................................................... 29
図 2-21 早稲田大学の分野別認知度........................................................................... 30
図 2-22 慶應義塾大学の分野別認知度 ....................................................................... 31
図 2-23 理化学研究所の分野別認知度 ....................................................................... 32
図 2-24 NIMS の分野別認知度.................................................................................. 33
図 2-25 AIST の分野別認知度 ................................................................................... 34
図 2-26 原子分子材料科学高等研究機構（AIMR） .................................................. 35
図 2-27 数物連携宇宙研究機構（IPMU） ................................................................ 36
図 2-28 物質―細胞統合システム拠点（iCeMS） .................................................... 36
図 2-29 免疫学フロンティア研究センター（IFReC） ............................................. 37
図 2-30 国際ナノアーキテクトニクス研究拠点（MANA） ..................................... 37
図 3-1
生命科学の専門職の 2014 年平均年間報酬 .................................................... 53
図 3-2
米国への高度な技能を持つ移住者の動向....................................................... 57
図 3-3 A*STAR の Investigatorship の募集ポスター .............................................. 88
図 3-4
米国大学教員の年間給与の分布（博士号授与大学、職位別） ...................... 91
図 3-5
米国大学教員の年間給与の分布（Professor、機関種類別） ........................ 92
図 4-1 A*STAR における外国人研究者の年齢構成 ................................................ 146
図 4-2 A*STAR における外国人研究者の職級構成 ................................................ 147
図 4-3 A*STAR における外国人研究者の採用プロセス ......................................... 148
iii
図 4-4 A*STAR 人事部の組織構成 .......................................................................... 149
図 4-5 A*STAR の Investigatorship の募集ポスター（図 3-3 の再掲）............... 153
図 5-1
必要な取組 .................................................................................................... 169
iv
表目次
表 1-1
調査のスコープ ................................................................................................. 1
表 1-2
調査項目と調査方法 ......................................................................................... 2
表 1-3
調査対象国・地域 ............................................................................................. 4
表 1-4
人材獲得のための資金等に係る国際水準調査検討委員会（順不同、敬称略）
................................................................................................................................. 5
表 1-5 人材獲得のための資金等に係る国際水準調査検討委員会開催日程................. 5
表 2-1
（参考）独立行政法人の外国人研究者割合（常勤） ...................................... 7
表 2-2
（参考）独立行政法人の外国人研究者獲得のための取組 ............................... 8
表 2-3
人材獲得のために重要な項目 ......................................................................... 12
表 2-4
日本が魅力ある研究滞在先になるために必要なこと .................................... 23
表 2-5
他に魅力を感じる研究機関............................................................................. 38
表 2-6
WPI の活動状況 .............................................................................................. 39
表 3-1 Code of Conduct for the Recruitment of Researchers の主な規定内容 ...... 61
表 3-2
ITN の月当たり支給水準（2015 年） ............................................................ 64
表 3-3
IF の月当たり支給水準（2015 年） ............................................................... 65
表 3-4 RISE の月当たり支給水準（2015 年）.......................................................... 65
表 3-5 COFUND の月当たり支給水準（2015 年） .................................................. 66
表 3-6 Euraxess Researchers in Motion のサービス............................................... 68
表 3-7
主な勧告内容 .................................................................................................. 69
表 3-8
欧州の課題 ...................................................................................................... 69
表 3-9
雇用許可証の概要 ........................................................................................... 84
表 3-10 分野別、カーネギー分類別の大学教員（テニュア及びテニュアトラック）年
間給与額（中央値）............................................................................................... 93
表 3-11
米国の大学等における教員系職種の平均給与額及び上位 10%の給与額（年間）
............................................................................................................................... 97
表 3-12 米国の大学等における研究系職種の平均給与額及び上位 10%の給与額（年間）
............................................................................................................................... 99
表 3-13 米国の博士課程授与大学における学長の年間給与水準 ............................. 102
表 3-14 米国の大学における役職者の給与水準 ...................................................... 102
表 3-15 米国の大学等における管理系職種の平均給与額及び上位 10%の給与額（年間）
............................................................................................................................. 103
表 3-16 Stanford 大学の IRS Form990 .................................................................. 105
表 3-17 ドイツの公立（州立）大学における教授職の給与体系の級 ..................... 106
表 3-18 ドイツの大学における基本給規定額（2016 年、年額） ........................... 107
表 3-19 ドイツにおける大学教員の給与水準（総支給額、月額、2007 年） ......... 108
表 3-20 ドイツの公立大学における業績給規定の概要 ........................................... 108
表 3-21 大学教員の平均月収の例（2008 年） ........................................................ 109
表 3-22 参考：EU 主要国と米国の教員給与（月額）の比較（2007 年前後） .......110
表 3-23
Commonwealth 主要国・地域における大学教員給与の比較（2012-2013）
.............................................................................................................................. 111
v
表 4-1
個別事例調査対象とする国外研究機関選定の視点 .......................................112
表 4-2
調査対象国外研究機関 ...................................................................................112
表 4-3
カリフォルニア大学バークレー校における教員の平均給与（9 か月換算） 114
表 4-4
カリフォルニア大学バークレー校における役職者以外の高額所得者の報酬額
（2014 年） ..........................................................................................................114
表 4-5
カリフォルニア大学バークレー校における役職者の報酬額（2013 年）.....115
表 4-6
スタンフォード大学における教員の平均給与（9 か月換算）......................118
表 4-7
スタンフォード大学における役員以外の高額所得者の報酬額（上位 5 名及び
元役職者）
（2013 年） ..........................................................................................119
表 4-8
スタンフォード大学における役職者の報酬額（2013 年） ......................... 120
表 4-9
カリフォルニア工科大学におけるフルタイム教員の平均給与（9 か月換算）
............................................................................................................................. 125
表 4-10 カリフォルニア工科大学における役員以外の高額所得者の報酬額
（上位 5 名）
（2013 年） ......................................................................................................... 126
表 4-11
カリフォルニア工科大学における役職者の報酬額（2013 年） ................ 127
表 4-12
MIT におけるフルタイム教員の平均給与（9 か月換算） ......................... 128
表 4-13 マサチューセッツ工科大学における役員以外の高額所得者の報酬額（上位 5
名及び元役職者）（2013 年） .............................................................................. 129
表 4-14 マサチューセッツ工科大学における役職者報酬額（2013 年） ................ 130
表 4-15 ハーバード大学におけるフルタイム教員の平均給与（9 か月換算）........ 131
表 4-16 ハーバード大学における役員以外の高額所得者の報酬額（上位 5 名及び元役
職者）
（2013 年） ................................................................................................ 132
表 4-17 ハーバード大学における役職者の報酬額（2013 年） ............................... 133
表 4-18
Max Planck Society postdoc funding によるポスドクへの給与体系（2014
年 6 月時点） ....................................................................................................... 137
表 4-19 【参考】米国フロリダ州 Max Planck Florida Corporation における役員以外
の高額所得者報酬額（上位 5 名） ...................................................................... 138
表 4-20 リクルーティングサイトに掲載された Max Planck Institute の給与額の例
............................................................................................................................. 138
表 4-21 【参考】米国フロリダ州 Max Planck Florida Corporation における役職者の
報酬額 .................................................................................................................. 139
表 4-22 【参考】米国ミシガン州 Fraunhofer USA Inc. における役員以外の高額所得
者の報酬額（上位 5 名） ..................................................................................... 142
表 4-23 リクルーティングサイトに掲載された Fraunhofer Gesellschaft の給与額の
例 .......................................................................................................................... 143
表 4-24
【参考】米国ミシガン州 Fraunhofer USA Inc. における役職者の報酬額
............................................................................................................................. 144
表 4-25 リクルーティングサイトに掲載された A*STAR の給与額の例 ................ 149
表 4-26
リクルーティングサイトに掲載されたシンガポール国立大学の給与額の例
............................................................................................................................. 157
表 4-27 給与比較サイト Emolument.com に掲載されたシンガポール国立大学の給与
水準 ...................................................................................................................... 157
vi
表 4-28 リクルーティングサイトに掲載された南洋理工大学の給与額の例........... 162
表 4-29 給与比較サイト Emolument.com に掲載された南洋理工大学の給与水準 162
表 4-30 日本の研究機関の採用・処遇への意見 ...................................................... 165
表 4-31 他国の研究機関の採用・処遇への意見 ...................................................... 167
表 5-1
海外の優秀な人材獲得に必要な項目 ............................................................ 168
表 5-2
各国の年間給与の例 ..................................................................................... 171
表 5-3
研究者にとって重要な研究環境の要素 ........................................................ 172
表 5-4 研究者の家族に対して考えられる支援メニュー例 （一般的な入国管理、生活
支援以外の事柄） ................................................................................................ 173
vii
略 称 ・換 算 レートの一 覧
本報告書では、以下のとおり略称・換算レートの統一を図る。
略称
本報告書での表記
正式名称・意味など
UCB
University of California, Berkeley
カリフォルニア大学バークレー校
Caltech
California Institute of Technology
カリフォルニア工科大学
A*STAR
Agency for Science, Technology and
シンガポール科学技術研究庁
Research
NUS
National University of Singapore
シンガポール国立大学
NTU
Nanyang Technological University
南洋理工大学
FhG
Fraunhofer-Gesellschaft
フラウンホーファー研究機構
MPG
Max Planck Gesellschaft
マックス・プランク協会
換算レート（PPP）
通貨
換算レート
米ドル
103.22 円
シンガポールドル
121.43 円
ユーロ
130.82 円
イギリスポンド
147.88 円
（出所）“Implied PPP conversion rate 2015” IMF World Economic Outlook
viii
1． 目的と概要
1.1
目的
「独立行政法人改革等に関する基本的な方針」（平成 25 年 12 月 24 日閣議決定）では、
国立研究開発法人における役員報酬・給与水準を柔軟化する方向性が明示される一方で、透
明性向上や説明責任の一層の確保が求められている。
また、
「我が国の中長期を展望した科学技術イノベーション政策について～ポスト第 4 期
科学技術基本計画に向けて～（最終取りまとめ）」
（平成 27 年 9 月 28 日文部科学省総合政
策特別委員会）においては、「国立研究開発法人が、イノベーションハブとしての飛躍的な
機能強化を遂げていくには、まずは法人の魅力を高め、優れた人材を獲得していくことが鍵
となる」とした上で、優れた国内外の研究者への処遇の充実、年俸制・クロスアポイントメ
ント制度の導入について、
「我が国の大学、公的研究機関等に先駆けて積極的に推進、先導
していくことが求められる」との提言が示されている。さらに、特定国立研究開発法人によ
る研究開発等の促進に関する特別措置法案では、物質・材料研究機構、理化学研究所、産業
技術総合研究所を対象法人とし、報酬・給与の支給基準の考慮事項として、国際的に卓越し
た能力を有する人材を確保する必要性の観点を加えることとしている。
上記のような状況を踏まえ、国内外の公的研究機関において優秀な役職員又は研究者（以
降、
「研究者等」という）の獲得に必要な資金等の水準及び事例を収集・分析し、国際的頭
脳循環と人材獲得競争に対応しうる国立研究開発法人の人材獲得のあり方について検討す
る。
1.2
調査のスコープ
国内外の公的研究機関において、優秀な役職員又は研究者の獲得に必要な資金等の水準及
び事例について調査することによって、わが国の国立研究開発法人が直面している、研究者
等の国際的な獲得競争について、表 1-1 を明らかにする。
人材としては、研究機関の経営者（役職者）
、スター研究者、若手研究者、ポスドクを想
定し、留学生は今回の対象外とする。
表 1-1
戦略
（どのような人を獲得
するか）
調査のスコープ
現状
（どのような条件で獲
得されているか、日本の
課題は何か）
対策
（どのような改善が必
要か）
経営者（役職者）
△
◎
○
スター研究者
△
◎
○
若手研究者
△
◎
○
ポスドク
△
◎
○
留学生
◎:重点項目、○:調査項目、△:関連して把握
1
調査の前提として、わが国の研究機関が優秀な人材の獲得する際に必要な項目、重要な項
目が何かについて、2．に後述する既存調査と国内ヒアリング調査をもとに俯瞰的に検討し
た。この結果に基づき、調査項目としては、表 1-2 を想定する。具体的には、役職員や研
究者への報酬、雇用形態及び職務内容に加え、研究環境の整備、外国語に対応するための支
援、
配偶者をはじめとする同伴者の支援等に必要な資金の水準及び事例に関する情報につい
て調査する。また、本調査で明らかとなった処遇の背景となる政府の制度・支援についても
調査する。
表 1-2
報酬
処遇
研究環境
生活環境
雇用形態と職務
内容
調査項目と調査方法
優秀な人材獲
政府の制
得に必要な
度・支援の
項目の検討
調査
文献調査
文献調査
文献調査
文献調査
○
◎
◎
◎
○
○
◎
○
◎
統計の
調査
個別事例の調査
ヒアリン
グ調査
昇任
○
◎
研究水準
○
◎
研究費
○
○
◎
研究設備
○
○
◎
同僚・学生
○
国際性
○
○
◎
知名度・評判
○
○
◎
配偶者の処遇
○
子弟の教育環境
○
○
◎
その他生活環境
○
○
◎
◎
◎
◎:重点項目、○:調査項目、△:関連して把握
2
国外の調査対象国・地域としては、異なった特徴を持つ国・地域から選定することとする。
外国人研究者等の獲得に際しては、図 1-1 に示すように、研究水準が高い先進国か、そ
れを目指している新興国かで違いがある。また、英語圏か非英語圏かの違いもある。
図 1-1
頭脳循環の構造
こうした違いを持つグループについて比較できるように、調査対象国・地域は表 1-3 と
する。途上国については、他のグループと比較して入手できる情報に限りがあるため、対象
外とした。
3
表 1-3
区分
地域
調査対象国・地域
政府の
概要
制度・支援
文献
調査
米国
先進諸国グループの代表
（東海岸）
で、高い競争力を持つ。
先進国英語
給与に関する情報は公開
米国
されている。高い研究水
（西海岸）
準と優れた研究環境を維
統計調査
文献調査
個別機関
文献
訪問
調査
調査
○
○
○
○
○
○
○
○
○
○
○
○
○
○
○
○
持している。
先進諸国グループ。
非英語圏でありながら、
高い競争力を持つと考え
先進国-
ドイツ
られ、その理由を把握す
ることが考えられる。有
力な公的研究機関が国の
非英語
研究システムに大きな役
割を持つ。
EU
新興国-
シンガポー
英語
ル
ヨーロッパ諸国の背景と
して調査する。
新興国グループだが、英
語を公用語とする。
4
1.3
検討体制
有識者から構成される「人材獲得のための資金等に係る国際水準調査検討委員会」
（以降、
検討委員会）を開催して検討を行った。
表 1-4
区分
委員
人材獲得のための資金等に係る国際水準調査検討委員会（順不同、敬称略）
所属・役職
氏名
東京大学大学院工学系研究科応用化学専攻 教授
北森 武彦
政策研究大学院大学 教授
角南 篤
物質・材料研究機構若手国際研究センター センター長
宮野 健次郎
東京大学カブリ数物連携宇宙研究機構
村山 斉
表 1-5
回
人材獲得のための資金等に係る国際水準調査検討委員会開催日程
日時
1
2
機構長
平成 27 年 11 月 17 日
平成 28 年 2 月 23 日
検討内容
1.
調査の目的と実施計画の検討
2.
人材獲得に必要な条件についての検討
3.
個別事例（研究機関・大学）の調査方針の検討
4.
政府の制度・支援の調査方針の検討
1.
政府の制度・支援の調査結果の検討
2.
国外統計調査結果の検討
3.
国外個別事例（研究機関・大学）の調査結果の検討
4.
人材獲得のための方策の検討
また、ドイツについてはアドバイザーとして株式会社 IRIS 科学・技術経営研究所のイリ
ス・ヴィーツォレック氏に情報提供を受けた。
5
1.4
報告書の構成
本報告書の構成を以下に示す。
2．わが国の人材獲得における課題
我が国の研究機関が外国人研究者等を獲得する際の課題について、
既存調査の整理及び国
内インタビュー調査を実施した。
3．諸外国の現状と取組
外国人研究者の獲得についての、諸外国の現状と取組を整理した。具体的には、米国、
EU、ドイツ、シンガポールについて、個別研究機関ではなく、政府による研究機関または
外国人研究者についての制度・支援と、研究者等（外国人に限定しない）の給与水準につい
ての統計を整理した。
4．国外研究機関の取組
国外の研究機関
（大学も含む）
における外国人研究者等の獲得に関する取り組みについて、
公開情報による文献調査を行い、さらに、深掘り調査が必要な研究機関に対してはヒアリン
グ調査を行った。
5．まとめ
本調査を通じて得られた情報に基づいて、今後、国際的頭脳循環と人材獲得競争に対応し
うる国立研究開発法人の報酬・給与水準等を検討していくに当たって必要な環境整備等につ
いて考察を行った。
6
2． わが国の人材獲得における課題
我が国の研究機関が外国人研究者等を獲得する際の課題について、既存調査の整理及び国
内ヒアリング調査を実施した。
2.1
既存調査
国内研究機関による外国人研究者獲得に関連した先行調査について整理した。独立行政法
人の外国人研究者数及び外国人研究者獲得の取組について 2.1.1 に、わが国の研究機関の
レピュテーションに関する調査を 2.1.2 に、WPI 拠点の認知度等について 2.1.3
に、WPI
の活動状況について 2.1.4 に示している。
2.1.1 内閣府「独立行政法人・国立大学法人等の科学技術関係活動に関する調査」
平成 25 事業年度の独立行政法人の活動に関して、外国人研究者数、外国人研究者獲得の
取組について調査している。
独立行政法人の中で、外国人研究者の割合には大きな差がある。物質・材料研究機構、理
化学研究所が突出しているが、これも含めて 5%以上となっている法人は 6 つである。
表 2-1
府省
文部科学省
文部科学省
文部科学省
文部科学省
文部科学省
総務省
厚生労働省
農林水産省
経済産業省
文部科学省
農林水産省
国土交通省
財務省
環境省
厚生労働省
厚生労働省
厚生労働省
農林水産省
国土交通省
文部科学省
厚生労働省
厚生労働省
農林水産省
国土交通省
農林水産省
農林水産省
文部科学省
厚生労働省
厚生労働省
（参考）独立行政法人の外国人研究者割合（常勤）
法人名
物質・材料研究機構
理化学研究所
海洋研究開発機構
防災科学技術研究所
放射線医学総合研究所
情報通信研究機構
労働安全衛生総合研究所
国際農林水産業研究センター
産業技術総合研究所
日本原子力研究開発機構
農業環境技術研究所
電子航法研究所
酒類総合研究所
国立環境研究所
国立国際医療研究センター
医薬基盤研究所
国立がん研究センター
農業生物資源研究所
海上技術安全研究所
宇宙航空研究開発機構
国立循環器病研究センター
国立精神・神経医療研究センター
農業・食品産業技術総合研究機構
土木研究所
森林総合研究所
水産総合研究センター
国立科学博物館
国立健康・栄養研究所
国立成育医療研究センター
7
外国人研究者の割合（常勤）
28.6%
18.9%
8.2%
7.6%
5.2%
5.1%
4.6%
3.9%
3.8%
3.2%
3.2%
3.2%
3.1%
3.1%
2.5%
2.3%
1.3%
1.2%
1.2%
1.1%
1.1%
1.0%
0.3%
0.3%
0.2%
0.2%
0.0%
0.0%
0.0%
府省
法人名
外国人研究者の割合（常勤）
厚生労働省
国立長寿医療研究センター
0.0%
経済産業省
石油天然ガス・金属鉱物資源機構
0.0%
国土交通省
建築研究所
0.0%
国土交通省
交通安全環境研究所
0.0%
国土交通省
港湾空港技術研究所
0.0%
（出所）内閣府『独立行政法人・国立大学法人等の科学技術関係活動に関する調査（平成 25 事業年度）
』
表 2-2
所管府省
（参考）独立行政法人の外国人研究者獲得のための取組
法人名
総務省
情報通信研究機構
財務省
酒類総合研究所
文部科学省
物質・材料研究機構
文部科学省
防災科学技術研究
所
文部科学省
放射線医学総合研
究所
外国人研究者の獲得を目的とした環境整備に関する取り組み状況
・英語による採用情報のホームページ掲載など、外国人研究者に
向けた情報の発信
・高度人材に対するポイント制による出入国管理上の優遇制度の
周知・利用促進
・採用時における住居の確保支援（法人による連帯保証、敷金・礼
金等の初期費用の立替）
・外国人研究者向けに「業務ガイダンス」を実施するなど、職場に
おける日常において必要となる知識の付与
・日本語研修の実施
外国人特別研究員事業による外国人研究者を受け入れている。
任期付研究員の募集は、国籍条項を設けずに行っている。生活
面、研究面においても、英語で対応できるように職員を配置してい
る。
①Naturejobs 等の国際求人サイトへの公募広告掲載及び英語に
よる採用活動の実施。
②外国人研究者に対するオリエンテーション、ラボツアー、日常生
活も含めた生活サポートの実施。
③外国人研究者が研究及び日常生活に支障が出ないよう、ガイド
ブックを作成を実施。
④機構を国際的により開かれた研究拠点とするため、Open
Research Institute Program（海外研究者招聘制度）の実施。
⑤海外からの若手研究者、学生を積極的に受け入れるため、
ICYS、学術連携室大学院チームを設置しその受入・支援業務を専
門に実施。
⑥NIMS で働くための日本語クラス、日本文化紹介の実施。
⑦研究環境のより一層の国際化を推進するため、事務職員を対象
とした英語研修の実施。
外国人を含む優秀かつ多様な人材の確保のため、英文での公募
を実施するとともに日本における生活支援等のため、外国人相談
窓口を設置した。
研究職員の公募に際しては国際公募（和文・英文同時）とするよう
努めており、採用時提出書類や就業関係資料の英語化を順次進
めております。また、研究所に勤務する外国人職員全員にアンケ
ート調査を実施し、その結果を英語版ホームページ等に掲載して
おります。
8
所管府省
法人名
文部科学省
理化学研究所
文部科学省
宇宙航空研究開発
機構
文部科学省
海洋研究開発機構
文部科学省
日本原子力研究開
発機構
厚生労働省
厚生労働省
国立健康・栄養研究
所
労働安全衛生総合
研究所
厚生労働省
国立循環器病研究
センター
厚生労働省
国立精神・神経医療
研究センター
厚生労働省
厚生労働省
厚生労働省
国立国際医療研究
センター
国立成育医療研究
センター
国立長寿医療研究
センター
外国人研究者の獲得を目的とした環境整備に関する取り組み状況
新しい情報の提供と研究及び生活環境に関する理解を助けるた
め、入所時のオリエンテーションの充実化、外国人向け生活支援
ウェブサイトの提供、月刊誌発行を行っている。また、生活に関連
した支援としては、外国人住宅の確保、日本語クラスの開講、外国
人研究者の家族に対する生活支援（外部住宅探索･紹介、連帯保
証人制度、出入国・査証発給支援、医療情報マニュアル等の作
成・配布、ヘルプデスクでの生活相談対応など）を実施している。
事務部門の支援体制強化として、研究者向けの事務文書のバイリ
ンガル化（日英）が定着しており、事務職員の英語研修を実施して
いる。さらに、和光研究所託児施設では、外国人研究者等を優先
するポイント制度や特枠を設けている。
・教員募集の際に、外国人も応募できるよう英文にて掲載。
・外国人の多く在籍する事業所においては、館内放送や周知メー
ルの英文化、外国人向けワンストップサービスの提供を目的とし
て、生活情報を提供できるよう英語のできる窓口（ユーザーズ・オフ
ィス）を設置している。
・「国際ポストドクトラル研究員制度」による公募を行っている。ま
た、研究者の公募については、全ての募集要項を和文・英文ともに
公開し、外国人研究者の獲得も積極的に視野に入れている。
・外国人研究者受入に際しては、住居探しや外国人登録等の手続
きに同行するなど、支援体制を組んでいる。
・平成２４年１０月より、外国人研究者全員を対象とした「外国人向
けイントラポータルサイト」を開設している。
・外国人研究者が機構内の事務手続において必要な書類、規程集
などの資料をデータベース化するとともに、各種電子事務手続のシ
ステムや生活情報に関する外部のホームページ等のリンク集を作
成し、ポータルサイトとしてその情報を集約することで、利便性を高
め情報を効率的に把握・共有できるように努めている。
・日本語教室の開催や外国人メーリングリストでのローカルニュー
スの発信、e-mail による相談窓口の設置等を行っている。
国籍に関わらず、公募、採用を行っている。
国籍にとらわれずに採用を行っている。
関西イノベーション国際戦略総合特区の中の「国際展開を視野に
入れた臨床手技トレーニング事業」の一つとして、韓国、台湾、シン
ガポール、ロシア、カタール、米国からの外国人医師・専門家を招
聘し、国産の最先端治療機器である植込み型補助人工心臓の植
込み手術の実験動物を介したトレーニングや当センターが企業と
共同開発した術野カメラ等の実証実験等を行った。(平成 25 年)
また、イノベーションや新産業の創出に向けて、移転予定地である
吹田市吹田操車場跡地の一部が「関西イノベーション国際戦略総
合特区」に認定された。(平成 26 年)
・外国人研究者が就労するにあたり、英語版の就業規則、労働条
件通知書や勤務心得等を整備している。
・国内外の有為な人材育成等を目的に、宿泊機能を持った教育研
修棟を整備している。
研究費で外国人研究者を招聘する際に、旅費や滞在費を出すこと
により受け入れる体制を整えている。
・積極的な外国人研究者の採用を実施。
・研究会議を全て英語で行う研究部がある。
｢健康と長寿｣に関する国際シンポジウムを毎年開催している。長
寿医療分野の研究者並びに有識者を招聘し、広く国内外の研究者
に参加を呼びかけている。
9
所管府省
法人名
農林水産省
農業・食品産業技術
総合研究機構
農林水産省
農業環境技術研究
所
農林水産省
国際農林水産業研
究センター
農林水産省
森林総合研究所
経済産業省
産業技術総合研究
所
経済産業省
石油天然ガス・金属
鉱物資源機構
国土交通省
土木研究所
国土交通省
建築研究所
国土交通省
交通安全環境研究
所
外国人研究者の獲得を目的とした環境整備に関する取り組み状況
外国人研究者の獲得を目的とした採用募集は実施していないが、
平成２２年度より、研究職員の採用募集要領において、「業績およ
び資格等に関わる評価が同等と認められる場合には、女性・外国
人の採用を優先的に検討する」旨、明記している。また、英語の募
集要領も公開して、外国人研究者の積極的な応募を促進してい
る。なお、27.1.1 現在で６名の外国籍研究職員が在籍している。
研究者の採用に当たっては、和文・英文で公募要領を作成し、広く
周知している。応募書類も和文・英文どちらでも可としている。
・研究員の公募にあたっては、当センターのホームページに掲載す
るほか、各種団体が運営する研究者人材データベースや公募情
報に掲載するなど、外国人研究者にも広く門戸を開いている。
・外国人研究者の支援策として、規程や所内通知等を翻訳する体
制整備に取り組んでいる。
研究所の国際的な研究水準の向上と研究職員のモチベーションを
高めるためにも、有為な外国人研究者を採用することは重要との
認識のもと、任期付き研究員を含め、これまでに３人の外国人研究
者を採用している。生活面での支援が必要な場面では、研究室等
の職員がサポートするほか、男女共同参画室でも必要な支援を行
っている。
・優秀な人材確保及び育成のため、我が国の産業技術力向上に
資する外国人研究者を積極的に採用することや、研究マネジメント
能力向上の支援の充実を図るなどを、ダイバーシティの推進策に
明示し所の方針としている。
・外国人研究者雇用促進のための働きかけとして、公式 HP の公募
用ページを英訳化。
・研究協力覚書等を締結して、研究協力を推進している機関を中
心に研究者を招聘。
・外国人研究者が勤務する上で重要となる規程類の英語化を実
施。また規程類をわかりやすくした業務手続マニュアル（日・英）を
作成。
・AIST インターナショナルセンター(AIC)を設置して、入管申請取
次、日本語講習、市役所関連業務を含め生活相談等まで幅広く支
援。
・日本語の支援を希望する外国系研究グループ・チーム長への対
応のため、事務職員を配置してサポート体制を強化。
・産総研の宿泊施設（さくら館・けやき館）を、海外からの研究者滞
在（短期・長期）の利便のために使用している。
・外国人研究者が応募しやすい環境の整備や組織的な受入体制
の構築を進める方針であるが、具体的な取り組みについては今後
検討を行う。
職務内容に応じて日本語要件を限定せずに国際公募を行ったり、
日本で居住して研究活動を行うことを想定し賃金等待遇面で配慮
する等外国人研究者を積極的に雇用できるよう取り組んでいる。
・研究開発システムの改革の推進等による研究開発能力の強化
及び研究開発等の効率的推進等に関する法律第 24 条に基づき、
「独立行政法人建築研究所の人材活用等に関する方針」を策定
し、外国人研究者の能力の活用のための取組を行っている。（具
体的には、国籍を問わない研究者の公募、海外からの研究者の受
け入れ、外国研究機関等との共同研究協定の締結等。）
「交通安全環境研究所における研究職員の育成等に関する方針
（平成 22 年 4 月 1 日理事長達第 1 号）」
(http://www.ntsel.go.jp/disclose/kouhyo/ikusei.pdf)を定めており、
ホスト制により外国人である研究者の受け入れに努めている。
10
所管府省
法人名
外国人研究者の獲得を目的とした環境整備に関する取り組み状況
外国人研究者については、国内外の研究機関等と共同研究や研
港湾空港技術研究
国土交通省
究提携を行うことで当研究所への研究者を受け入れるなど実施し
所
ている。
電子航法研究所では、研究者の募集に際してはホームページにて
国土交通省
電子航法研究所
日本語及び英語にて案内を行っており、実際に平成 26 年度の採
用者（１名採用）は外国人研究者であった。
海外の研究者が研究活動に専念できるように、日常生活上の様々
な問題の解決を図るための生活支援制度を設けている。
・初めて来た外国人スタッフが所内の事を把握できるように「所内
生活マニュアル（研究所についての情報と市内で生活するための
情報を記載）」を英語で作成し、初めてでも戸惑わないようにしてい
る。
環境省
国立環境研究所
・英語版の所内データベース（イントラネット）を作成し、外国籍の職
員・研究者等の研究活動や研究所・市内での日常生活に役立つ
様々な情報（イベント等）を英語で提供している。
・外国人スタッフや国際的な日本人スタッフに特に焦点を当て、情
報共有の促進を目的にして興味深く・役立つ情報を英語ニュースレ
ターで配信している。
（出所）内閣府『独立行政法人・国立大学法人等の科学技術関係活動に関する調査（平成 25 事業年度）
』
11
2.1.2 内閣府「第 4 期科学技術基本計画フォローアップ調査」
以下に、内閣府「第 4 期科学技術基本計画における科学技術イノベーションのシステム
改革等のフォローアップに係る調査報告書」
（以降、
「内閣府第 4 期基本計画フォローアッ
プ調査」
）において実施されたわが国の研究機関のレピュテーションに関する調査結果を抜
粋する。
日本での研究は、研究水準の高さから魅力的と考えられている一方、個別の研究機関の知
名度が低いことが明らかになっている。
表 2-3
人材獲得のために重要な項目
重要度
区分
項目
処遇
雇用環境
（日本）
★
重要度
※1
（一般）※2
★★★
備考
例：研究費の充実、給与
の充実、適切なポスト
研究環境
研究の水準の高さ
★★★
★★★★
研究の設備・施設の充実度
★★★
★★★★
研究上有益な人との交流・刺激
★★★
★★★★
国際協力へのオープンさ
★★
★★★
今後のキャリア形成に有利
★
★★★★
生活環境
★
★★★★
の多さ
生活環境
例：治安の良さ、言語の
問題
その他
その国の一般的な魅力
★★
★★★
母国からの距離
★
★★
例：文化
（出所）内閣府第 4
※1：日本で研究することの魅力として 80％以上の回答者が挙げた項目を★★★★、50％以上を★★★、
20％以上を★★、それ以下を★とした。
※2：海外で研究活動をするとした場合に行きたい国上位 3 カ国を挙げ、その理由として 80％以上の回答
者が挙げた項目を★★★★、50％以上を★★★、20％以上を★★、それ以下を★とした。
期基本計画フォローアップ調査1をもとに株式会社三菱総合研究所作成
(1) 回答者の属性
本アンケートの回答者の属性を図 2-1～図 2-6 に示す。
なお、本アンケートは、回答数が 100 程度と限られているほか、日本からの依頼により、
日本についての設問を中心に実施したものであり、
日本に対して好意的な人の回答が集まり
易い可能性があること、回答者の属性別集計は、さらに回答数が限られる区分があることに
は注意が必要である。
1
海外の研究者のうち、被引用度が上位にある重要な論文の著者を抽出し、1000 名に対して日本に研究滞
在することの魅力や課題についてアンケートを実施したもの。
（内閣府「第 4 期科学技術基本計画における
科学技術イノベーションのシステム改革等のフォローアップに係る調査 報告書」2014 年）
12
What is your nationality?
N=108
Argentina
Australia
Austria
Belgium
Brazil
Canada
Chile
Denmark
Finland
France
Germany
Greece
Ireland
Hungary
India
Israel
Italy
Japan
Netherlands
New Zealand
P. R. of China
Poland
Portugal
Republic of Korea
Russia
Singapore
Spain
Sweden
Switzerland
Taiwan
Ukraine
United Kingdom
United States
Other
2%
3%
1%
0%
0%
0%
2%
2%
7%
7%
7%
1%
0%
0%
3%
1%
5%
2%
3%
0%
0%
0%
8%
3%
3%
1%
4%
3%
1%
0%
0%
11%
32%
3%
0%
10%
図 2-1
20%
回答者の国籍
（出所）内閣府第 4 期基本計画フォローアップ調査
13
30%
40%
In which country are you currently conducting research and/or
working?
N=108
Argentina
1%
Australia
2%
Austria
1%
Belgium
1%
Brazil
2%
Canada
7%
Chile
2%
Denmark
3%
Finland
1%
France
8%
Germany
9%
Greece 0%
Ireland 0%
Hungary
1%
India
2%
Israel
3%
Italy
7%
Japan
2%
Netherlands
5%
New Zealand 0%
P. R. of China
7%
Poland
1%
Portugal
5%
Republic of… 0%
Russia
2%
Singapore
4%
Spain
8%
Sweden
3%
Switzerland
5%
Taiwan 0%
Ukraine
1%
United Kingdom
14%
United States
42%
Other
7%
0%
10%
図 2-2
20%
30%
40%
50%
回答者の研究滞在国
（出所）内閣府第 4 期基本計画フォローアップ調査
In what type of organization are you currently conducting research and/or
working?
N=108
University, etc.
73%
Non-profit
organization
7%
Public research
institute
24%
Private-sector
corporation
4%
Other
2%
0%
10%
20%
図 2-3
30%
40%
50%
回答者の所属組織の種類
（出所）内閣府第 4 期基本計画フォローアップ調査
14
60%
70%
80%
In what position are you currently conducting research and/or working?
N=108
Head of organization
or department
19%
Principal investigator
or group leader
61%
Researcher
13%
Postdoc
6%
Graduate student
1%
Other
1%
0%
10%
20%
図 2-4
30%
40%
50%
60%
70%
回答者の職位
（出所）内閣府第 4 期基本計画フォローアップ調査
What is your area of expertise?
N=108
Chemistry
36%
Materials Science
and Engineering
25%
Physics
26%
Computer Science,
Mathematics
4%
Engineering
Environmental or
Earth Sciences
5%
0%
Clinical Medicine
8%
Life Sciences
21%
Other
12%
0%
5%
10%
図 2-5
15%
20%
25%
回答者の専門分野
（出所）内閣府第 4 期基本計画フォローアップ調査
15
30%
35%
40%
Have you had experience studying or conducting
research in Japan for one year or more?
N=108
YES,
6.5%
NO, 93.5%
図 2-6
回答者の日本の滞在経験
（出所）内閣府第 4 期基本計画フォローアップ調査
(2) 日本に研究滞在することの魅力や課題
アンケート調査の結果に基づいて、その考察と分析結果を以下に示す。
1）日本での研究滞在の希望
本調査において今回新たに実施した海外研究者へのアンケート調査によると、図 2-7 に
示すように、回答のあった海外研究者の 78％が長期、もしくは短期で日本の大学や研究機
関で研究をすることに関心があり、
「関心がない」と答える研究者は全体の 22％にとどまっ
た。回答内訳では「1 ヶ月から 1 年間の中期滞在」に関心のある研究者が 29％と最も多く、
1 ヶ月以下の短期では 26％、サバティカル 13％、そして 1 年以上の長期滞在に関心がある
研究者は 10％となっている。
16
Do you have any interest in conducting research at a Japanese university or
research organization? (Please select one.) (N=117)
10.3%
YES, even for a long period
(more than 1 year)
22.2%
YES, for a mid period (1month
- 1 year)
29.1%
12.8%
YES, for a short period (less
than 1 month)
YES, for a sabbatical
NO
25.6%
図 2-7
日本での研究滞在の希望
（出所）内閣府第 4 期基本計画フォローアップ調査
さらに、図 2-8 に示すように、回答者が学生・同僚・周囲の研究者に、日本の大学・研
究機関での研究活動を薦めるかという質問に対しては、96％が「薦める」と回答している。
特に、中長期での研究を薦める回答率が高く、日本での研究に、多くの研究者が魅力を感じ
ていることが分かる。
Would you recommend conducting research at a Japanese university or
research organization to your students, colleagues, or researchers in your
vicinity?(N=117)
3%
4%
YES, even for a long period
(more than 1 year)
6%
YES, for a mid period (1month
- 1 year)
50%
YES, for a short period (less
than 1 month)
YES, for a sabbatical
38%
NO
図 2-8
日本での研究滞在を薦めるか
（出所）内閣府第 4 期基本計画フォローアップ調査
17
次に、
「日本の大学・研究機関での研究活動をしてみたい」と答えた研究者に、日本の大
学・研究機関での研究活動をしてみたい理由を聞いた結果が図 2-9 である。
67％が「研究の水準の高さ」を理由にあげており、日本の研究水準は高い評価を得られ
ていることが分かる。また、
「研究上有益な人との交流・刺激の多さ」（55％）
、「研究の設
備・施設の充実度」
（50％）と、半分以上の回答者が日本の研究環境における人的交流や設
備の充実を高く評価している。
一方で、
「今後のキャリア形成に有利」
（11％）
、
「生活環境」
（11％）を理由にあげる回答
は少なく、日本での研究を希望するか否かの判断にあたって、研究水準や人的交流ほどには
影響を与えていないと見られる。
What are the reasons for selecting the above answer? (N=91)
The general level of research
67%
Quality of research facilities/equipment
50%
Stimulation from individuals
56%
Advantages to future career path
11%
Openness to international collaboration
29%
Working conditions
15%
Living conditions
11%
General attractiveness of the country
40%
Distance from home country
7%
Other
4%
0%
図 2-9
10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%
日本での研究滞在を希望する理由
（出所）内閣府第 4 期基本計画フォローアップ調査
逆に、
「関心がない」と答えた研究者に、日本の大学・研究機関での研究活動をしてみた
いと思わない理由を聞いた結果を、図 2-10 に示す。
理由として最も大きいのが「母国との距離」
（48％）であり、日本が地理的に母国と離れ
ていることが障害要因となっている。次に多いのは「生活環境（例：治安の良さ、言語の問
題）」
（16％）
、「研究上有益な人との交流・刺激の多さ」（12％）となっている。なお、
「そ
の他」の理由を選んだ研究者は、定年間近や、現在の契約期間がまだ残っていること、日本
との関係がないこと等を理由として記述している。
18
What are the reasons for selecting the above answer?(N=25)
The general level of research
0%
Quality of research facilities/equipment
0%
Stimulation from individuals
12%
Advantages to future career path
8%
Openness to international collaboration
Working conditions
4%
0%
Living conditions
16%
General attractiveness of the country
8%
Distance from home country
48%
Other
56%
0%
10%
20%
30%
図 2-10 日本での研究滞在を希望しない理由
（出所）内閣府第 4 期基本計画フォローアップ調査
19
40%
50%
60%
なお、回答結果を研究分野別で分けると、日本での研究に関心のある割合はそれぞれ下記
のようになっている。
化学：
85％
材料科学：
93％
物理学：
75％
臨床医学：
56％
基礎生命科学： 87％
Do you have any interest in conducting research at a Japanese university or research organization?(N=100)
Chemistry
YES, even for a long
period
YES, for a mid period
Materials Science and Engineering
YES, for a short period
Physics
YES, for a sabbatical
NO
Clinical Medicine
Life Sciences
0%
20%
図 2-11
40%
60%
80%
100%
分野別 日本での研究希望
（出所）内閣府第 4 期基本計画フォローアップ調査
臨床医学分野の研究者は、日本での研究に関心のない割合が 44％と突出して高く、その
理由は「国際的連携の活発さ」および「母国との距離」が主な理由となっている。
2）海外の研究滞在先
次に、
「海外で研究活動をするとした場合、行きたい国（現在研究をしている国は除く）
を 3 つあげてください」という質問への回答結果を図 2-12、図 2-13、図 2-14 に示す。
上位 3 国のうち、海外で研究活動をする場合に希望する国として 1 位に挙げる研究者が
最も多かったのは米国（42％）
である。
2 位に挙げる研究者が最も多かったのはドイツ
（20％）、
そして 3 位には日本（24％）を挙げる研究者が最も多かった。これは、日本には高い魅力
があるものの、米国やドイツと比較した際に「最も行きたい国」とはなっていないことを示
している。1 位に日本を挙げた研究者の割合は 7％にとどまっている。
20
45
0
15
10
5
0
United States
Germany
United Kingdom
Japan
Sweden
France
Canada
Australia
Spain
Argentina
Denmark
Finland
Netherlands
New Zealand
People's…
Russia
Austria
Belgium
Brazil
Chile
Greece
Ireland
Hungary
India
Israel
Italy
Taiwan
Poland
Portugal
Republic of Korea
Singapore
Switzerland
Ukraine
Other
50
Germany
United Kingdom
Japan
Australia
United States
Sweden
Canada
France
Israel
Spain
Austria
Denmark
Finland
Ireland
Netherlands
People's…
Republic of Korea
Russia
Singapore
Argentina
Belgium
Brazil
Chile
Greece
Hungary
India
Italy
New Zealand
Taiwan
Poland
Portugal
Switzerland
Ukraine
Other
If you were to engage in research activities overseas, which three countries would be most
desirable?
1st Choice (N=108)
45
40
35
30
25
20
18
15
10
12
8
5
6 5
9 9
3 2 2
1 1 1 1 1 1 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
図 2-12 海外で研究活動をする場合に希望する国（第一位）
（出所）内閣府第 4 期基本計画フォローアップ調査
If you were to engage in research activities overseas, which three countries would be most
desirable?
2nd Choice (N=107)
25 23
20
21
13
8
5
4
3 3
1 1 1 1 1 1 1 1 1
（出所）内閣府第 4 期基本計画フォローアップ調査
21
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
図 2-13 海外で研究活動をする場合に希望する国（第二位）
If you were to engage in research activities overseas, which three countries would be most
desirable?
3rd Choice (N=105)
30
20
15
10
5
0
25
17
14
7
6 6
5 5
4
3
2 2 2
1 1 1 1 1 1 1
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Japan
Germany
Sweden
United Kingdom
Australia
United States
France
Netherlands
Canada
Italy
People's…
Portugal
Russia
Brazil
Denmark
Ireland
India
Singapore
Spain
Other
Argentina
Austria
Belgium
Chile
Finland
Greece
Hungary
Israel
New Zealand
Taiwan
Poland
Republic of Korea
Switzerland
Ukraine
25
図 2-14 海外で研究活動をする場合に希望する国（第三位）
（出所）内閣府第 4 期基本計画フォローアップ調査
3）日本が魅力ある研究滞在先になるための方策
最後に、「日本が、優秀な海外の研究者にとって魅力ある研究滞在先となるためには、何
が必要と考えますか。」という質問に対する自由回答に対しては、様々な意見が集まった。
特筆すべき回答として、
「日本は既に十分に魅力ある研究滞在先であり、欧米の科学者にと
っては言語が障害になっている。言語の障害を低減することは可能ですか？」
、
「英語力が必
要」
、
「言語が最大の課題になっている」といった言語的課題を挙げる回答が多く見られた。
さらに、
「外国人に対してもっとオープンとなり、女性科学者を受け入れるべき」
、
「コラボ
レーションやインタラクションに対して積極的になるべき」といった、日本の大学や研究機
関の閉鎖性を指摘する声も多い。
22
表 2-4
日本が魅力ある研究滞在先になるために必要なこと
Question: What do you think is necessary in order for Japan to become an attractive
location of research for distinguished researchers from overseas?
Respondents: 117, of whom 51 were not responsive to the question (SUB-TOTAL: 66
RESPONDENTS)
(Some respondents gave multiple characteristics, for a total of 89
RESPONSES)
Category
回答数
代表的な答え
LANGUAGE
COMMUNICATION
20
(22%)
18
(20%)
It is already an attractive location. Language does form a
barrier to western scientists - can this barrier be lowered?
A better general communication on the research (often
websites of the research groups do not exist or are not
easy to find or do not work properly).
Much greater openness to outside countries.
A much less hierarchical structure to Japanese research is
also essential.
HIERARCHICAL
STRUCTURE/
ACADEMIC
RESEARCH
ATMOSPHERE
FINANCIAL
SUPPORT/
FUNDING
11
(12%)
10
(11%)
Pay some of the costs/cost-sharing/transparency. Create
systems to fund exchanges/off-set costs
Organize more meetings (small ones, focused).
LIVING
CONDITION
FAMILY SUPPORT
6
(7%)
4
(4%)
Better housing for visitors
INFORMATION/
ADVERTISEMENT
4
(4%)
RESEARCH
LEVEL
FACILITY
4
(4%)
2
(2%)
OTHER
10
(11%)
Compared to Sweden (where I am currently working), I am
also very jealous at how good many US universities are at
making sure the entire family feels welcome in terms of
international centers, activities for spouses, etc. This might
seem like very minor things, but when everything else "just
works" the researchers can focus 100% of their job
attention on the research, and that's frequently what
researchers find most attractive. Sweden too has a lot to
learn there!
I believe Japan is recognized as a leading country for
scientific research. However I know little of the policies
conducted to attract foreign scientists/students. More
advertisement would probably be a good thing.
High level research achievements
In my field, a very large attractor would be the construction
of the International Linear Collider in Japan. This would
definitely place Japan as *the* top location to do particle
physics for many years to come.
・A dedicated agency similar to A. von Humboldt foundation
in Germany, which would actively advertise its opportunity
in Western Europe and North America.
・Level of science is excellent. The distance
(expensiveness) from Europe is an issue.
（出所）内閣府第 4 期基本計画フォローアップ調査
23
(3) 大学・公的研究機関の認知度
同アンケート調査では、日本の研究機関（大学）が、そもそも海外研究者・大学生に知ら
れておらず、選択肢にあがっていないのではないかを検証するため、認知度についてもアン
ケートを行った。
本アンケートの回答者属性は、(2) と同様である。
1）大学・研究機関の認知度
今回の実施した海外研究者に対するアンケート調査では、
いわゆるトップ校以外の大学や
公的研究機関の認知度は 3 割以下となっており、そもそも海外研究者に知られておらず、
選択肢にあがっていない可能性が高い。
東京大学・京都大学についてはそれぞれ 25％・24％の海外研究者が「良く知っており、
海外の研究滞在先として注目している」と非常に高い評価をしている。しかし、大阪大学（同
13％）
、理化学研究所（同 10％）の他はそもそも存在を知られていない割合が高い。
「存在
を知らない」回答の割合は、東京大学（5%）
、京都大学（5％）、大阪大学（9％）と 1 割を
切っているが、理化学研究所（25％）
、東京工業大学（30％）
、東北大学（44％）
、AIST（55％）
、
NIMS（63％）
、慶応義塾大学（63％）、早稲田大学（64％）と高くなっている。
Regarding research activities in your own field of expertise, among Japanese universities and research
institutes, how familiar are you with the following organizations? (N=108)
University of Tokyo
27
Kyoto University
24
Osaka University
20
13
14
Tohoku University
8
8
5
Tokyo Institute of Technology
8
8
7
Waseda University 1 4 4
7
Keio University 011 6
RIKEN
NIMS 2 6
AIST 2
0%
7
5
7
13
21
15
18
18
8
9
28
60
57
9
8
5
5
41
13
7
12
12
23
15
8
12
16
11
18
10
10
9
4
9
11
7
12
10
15
20
20
14
11
25
61
9
11
20%
40%
52
60%
80%
I knowit well,andhavetakennoteof it as a placeto conductresearchoverseas
I knowit well,andhavetakennoteof it as a placewith whichtoconductcollaborativeresearch
I knowit well,andhavetakennoteof the contentofits research
I knowit well
I knowit by andlarge
I haveheardof it
I donotknowit
図 2-15 日本の大学・研究機関の認知度
（出所）内閣府第 4 期基本計画フォローアップ調査
24
100%
2）分野別の認知度
各大学・機関それぞれについて、5 つの専門分野（化学、材料科学、物理学、臨床医学、
基礎生命科学）別に認知度を分析すると、下記のようになる。
東京大学
良く知っており、海外の研究滞
在先として注目している
化学
(N=39)
良く知っており、共同研究先と
して注目している
良く知っており、研究内容に注
目している
材料科学
(N=27)
良く知っている
概ね知っている
物理学
(N=28)
聞いたことはある
知らない
臨床医学
(N=9)
基礎生命
科学
(N=23)
0%
20%
40%
60%
80%
100%
図 2-16 東京大学の分野別認知度
（出所）内閣府第 4 期基本計画フォローアップ調査
東京大学については全体的に認知度が高いが、特に化学分野においては
「良く知っており、
海外の研究滞在先として注目している」
（33%）
、「良く知っており、共同研究先として注目
している」
（26％）
、
「良く知っており、研究内容に注目している」
（15％）
、「良く知ってい
る」
（8％）と、
「良く知っている」回答の割合が 82％と非常に高い。
25
京都大学
良く知っており、海外の研究滞
在先として注目している
化学
(N=38)
良く知っており、共同研究先と
して注目している
良く知っており、研究内容に注
目している
材料科学
(N=24)
良く知っている
概ね知っている
物理学
(N=25)
聞いたことはある
知らない
臨床医学
(N=9)
基礎生命
科学
(N=22)
0%
20%
40%
60%
80%
100%
図 2-17 京都大学の分野別認知度
（出所）内閣府第 4 期基本計画フォローアップ調査
京都大学についても化学分野での認知度が非常に高く、
「良く知っており、海外の研究滞
在先として注目している」（32%）、「良く知っており、共同研究先として注目している」
（24％）
、「良く知っており、研究内容に注目している」（13％）
、「良く知っている」（8％）
と、
「良く知っている」回答の割合は 76％と、東京大学に次いで高くなっている。
26
大阪大学
良く知っており、海外の研究滞
在先として注目している
化学
(N=39)
良く知っており、共同研究先と
して注目している
良く知っており、研究内容に注
目している
材料科学
(N=26)
良く知っている
概ね知っている
物理学
(N=26)
聞いたことはある
知らない
臨床医学
(N=8)
基礎生命
科学
(N=23)
0%
20%
40%
60%
80%
100%
図 2-18 大阪大学の分野別認知度
（出所）内閣府第 4 期基本計画フォローアップ調査
大阪大学については、東京大学や京都大学と同様化学分野での認知度が高く、
「良く知っ
ており、海外の研究滞在先として注目している」
（18%）
、「良く知っており、共同研究先と
して注目している」
（18％）、
「良く知っており、研究内容に注目している」
（15％）、「良く
知っている」（23％）と、
「良く知っている」回答の割合は 74％である。
27
東北大学
良く知っており、海外の研究滞
在先として注目している
化学
(N=34)
良く知っており、共同研究先と
して注目している
良く知っており、研究内容に注
目している
材料科学
(N=23)
良く知っている
概ね知っている
物理学
(N=26)
聞いたことはある
知らない
臨床医学
(N=7)
基礎生命
科学
(N=18)
0%
20%
40%
60%
80%
100%
図 2-19 東北大学の分野別認知度
（出所）内閣府第 4 期基本計画フォローアップ調査
次に東北大学を見てみると、いずれの分野も
「知らない」
との回答割合が高くなっている。
材料科学分野においては「良く知っている」割合が 56％と高いが、臨床医学分野では 71％、
基礎生命科学分野では 61％が「知らない」と回答しており、これらの分野においては認知
が進んでいない可能性がある。
28
東京工業大学
良く知っており、海外の研究滞
在先として注目している
化学
(N=37)
良く知っており、共同研究先と
して注目している
良く知っており、研究内容に注
目している
材料科学
(N=22)
良く知っている
概ね知っている
物理学
(N=23)
聞いたことはある
知らない
臨床医学
(N=8)
基礎生命
科学
(N=21)
0%
20%
40%
60%
80%
100%
図 2-20 東京工業大学の分野別認知度
（出所）内閣府第 4 期基本計画フォローアップ調査
東京工業大学については、材料科学分野で「良く知っている」回答者の割合は 64％と高
くなっており、
「知らない」と回答した研究者はいなかった。同様に化学分野においても「良
く知っている」割合は 57%に達している。
29
早稲田大学
良く知っており、海外の研究滞
在先として注目している
化学
(N=36)
良く知っており、共同研究先と
して注目している
良く知っており、研究内容に注
目している
材料科学
(N=24)
良く知っている
概ね知っている
物理学
(N=23)
聞いたことはある
知らない
臨床医学
(N=8)
基礎生命
科学
(N=20)
0%
20%
40%
60%
80%
100%
図 2-21 早稲田大学の分野別認知度
（出所）内閣府第 4 期基本計画フォローアップ調査
早稲田大学も「知らない」と回答した研究者の割合が全体的に高くなっている。化学の分
野では 31％が「良く知っている」と回答しているが、
「知らない」と回答した割合を見てみ
ると、臨床医学（88％）
、物理学（74％）、基礎生命科学（70％）の分野で「知らない」の
回答率が非常に高い。
30
慶應義塾大学
良く知っており、海外の研究滞
在先として注目している
化学
(N=34)
良く知っており、共同研究先と
して注目している
良く知っており、研究内容に注
目している
材料科学
(N=21)
良く知っている
概ね知っている
物理学
(N=23)
聞いたことはある
知らない
臨床医学
(N=8)
基礎生命
科学
(N=19)
0%
20%
40%
60%
80%
100%
図 2-22 慶應義塾大学の分野別認知度
（出所）内閣府第 4 期基本計画フォローアップ調査
慶応義塾大学についても、全分野において「知らない」と回答した研究者の割合が高い。
特に物理学（83％）
、臨床医学（75％）の分野で「知らない」という回答の割合が高くなっ
ている。
31
理化学研究所
良く知っており、海外の研究滞
在先として注目している
化学
(N=36)
良く知っており、共同研究先と
して注目している
良く知っており、研究内容に注
目している
材料科学
(N=23)
良く知っている
概ね知っている
物理学
(N=26)
聞いたことはある
知らない
臨床医学
(N=9)
基礎生命
科学
(N=22)
0%
20%
40%
60%
80%
100%
図 2-23 理化学研究所の分野別認知度
（出所）内閣府第 4 期基本計画フォローアップ調査
理化学研究所については、特に化学、基礎生命科学、材料科学の分野での認知度が高くな
っている。
「良く知っている」割合は化学分野で 53％、基礎生命科学分野で 50％、材料科
学分野で 48％となっている。
32
物質・材料研究機構（NIMS）
良く知っており、海外の研究滞
在先として注目している
化学
(N=37)
良く知っており、共同研究先と
して注目している
良く知っており、研究内容に注
目している
材料科学
(N=25)
良く知っている
概ね知っている
物理学
(N=25)
聞いたことはある
知らない
臨床医学
(N=8)
基礎生命
科学
(N=21)
0%
20%
40%
60%
80%
100%
図 2-24 NIMS の分野別認知度
（出所）内閣府第 4 期基本計画フォローアップ調査
NIMS についてみると、材料科学分野において、
「良く知っており、海外の研究滞在先と
して注目している」
（8%）
、
「良く知っており、共同研究先として注目している」
（20％）
、
「良
く知っており、研究内容に注目している」
（4％）
、「良く知っている」（12％）と、
「良く知
っている」回答の割合は 44％である。逆に、物理学、臨床医学の分野ではそれぞれ 76％、
75％が「知らない」と回答している。
33
産業技術総合研究所（AIST）
良く知っており、海外の研究滞
在先として注目している
化学
(N=37)
良く知っており、共同研究先と
して注目している
良く知っており、研究内容に注
目している
材料科学
(N=23)
良く知っている
概ね知っている
物理学
(N=23)
聞いたことはある
知らない
臨床医学
(N=8)
基礎生命
科学
(N=20)
0%
20%
40%
60%
80%
100%
図 2-25 AIST の分野別認知度
（出所）内閣府第 4 期基本計画フォローアップ調査
最後に、AIST については、材料科学分野で 57％、化学分野で 43％の研究者が「良く知
っている」と回答している。一方で、物理学で 83％、臨床医学で 75％の研究者が「知らな
い」と回答しており、認知度の分野ごとの差が明確になっている。
34
2.1.3 日本学術振興会「WPI アンケート調査」
日本学術振興会の「世界トップレベル研究拠点プログラムアンケート調査（2011 年）2」
で行われた 5 カ所の WPI 拠点の認知度等についてのアンケートでは、拠点ごとに項目の差
が見られた。
(1) WPI 拠点の魅力
下記は、WPI 拠点への参画について、回答者本人あるいは回答者の学生・同僚・周囲の
研究者にする場合の「研究活動のための滞在」、
「併任を含めて拠点の一員として参加」のい
ずれかにおいて、「検討したい」
、
「魅力を感じる」
、
「関心がある」のいずれかを選んだ回答
者に対して、そう考える理由を聞いた結果である。
なお、
給与等は選択肢には含めていない。
WPI 拠点の研究内容が魅力的
WPI 拠点の研究水準が優れている
WPI 拠点の研究者が優れている
WPI 拠点の研究施設・設備が優れている
WPI 拠点が優れた国際的特色と環境を有している
研究内容、研究水準、研究施設・設備が魅力となっていることがわかるが、研究施設・設
備については分野（拠点）によって重視の度合いが異なるものと考えられる。
図 2-26 原子分子材料科学高等研究機構（AIMR）
（出所）日本学術振興会『世界トップレベル研究拠点プログラムアンケート調査報告書』2011 年
2
それぞれの WPI 拠点の研究分野の関連学術雑誌に投稿された論文の著者、及び当該分野の第一線で活躍
する研究者を対象とし、拠点ごとに 1,000 人程度を選定しウェブアンケートを行った。回収率 24％。
http://www.jsps.go.jp/j-toplevel/data/08_followup/H23wpi_questionnaire_j.pdf
35
図 2-27 数物連携宇宙研究機構（IPMU）
（出所）日本学術振興会『世界トップレベル研究拠点プログラムアンケート調査報告書』2011 年
図 2-28 物質―細胞統合システム拠点（iCeMS）
（出所）日本学術振興会『世界トップレベル研究拠点プログラムアンケート調査報告書』2011 年
36
図 2-29 免疫学フロンティア研究センター（IFReC）
（出所）日本学術振興会『世界トップレベル研究拠点プログラムアンケート調査報告書』2011 年
図 2-30 国際ナノアーキテクトニクス研究拠点（MANA）
（出所）日本学術振興会『世界トップレベル研究拠点プログラムアンケート調査報告書』2011 年
37
(2) 他に魅力を感じる研究機関
WPI 拠点以外に魅力を感じる研究機関とその理由を任意で聞いた。主な意見としては以
下のようなものがあった3。
表 2-5
専門分野
Astronomy and Astrophysics
Biochemistry and Biophysics
Chemistry
Immunology
Material science
Mathematical physics
Mathematics
Molecular and cellular biology
Nanoscience
Theoretical particle/nuclear physics
他に魅力を感じる研究機関
他に魅力を感じる研究機関
ISAS、Max Planck Institute、東京大学など
理研、Max Planck Institute など
AIMR、AIST、Max Planck Institute、分子科学研究
所、Scripps Research Institute など
EMBL 、 HHMI 、 La Jolla Institute for Allergy &
Immunology、理研など
NIMS、Max Planck Institute など
CERN、KITP、Perimeter Institute など
IAS、MSRI など
理研など
AIST、Max Planck Institute、MIT、NIMS、理研など
CERN 、 IAS 、 KEK 、 KITP 、 Perimeter Institute 、
Yukawa Institute など
2.1.4 WPI の活動状況
WPI の 5 拠点について、2007～2013 年の活動状況は表 2-6 のようになっている。採用外
国人比率はどの拠点も概ね高水準となっている。
3
3～10 以上回答があったもの（専門分野によって異なる）を中心に抽出している。
38
表 2-6
WPI の活動状況
ポスドク
拠点名
論文数
PD 応募数
（外国人数）
応募外
PD 採用
採用外
国人比
数（外国 国人比
率％
人数）
率％
女性研究者
採用
率％
拠点を
欧米機
欧米機
出た PD
関着任
関着任
数
PD 数
PD（％）
広報・アウトリーチ
全研究
女性研
女性研
一般講演
者数
究者数
究者％
会数
プレス
リリー
ス
AIMR
1852
466(349)
75
42(34)
81
9
76
13
17
170
16
9
23
80
Kavli IPMU
1544
4,664(4,214)
90
107(82)
77
2
63
35
56
250
12
5
36
91
iCeMS
982
1,386(1,239)
89
211(67)
32
15
142
12
8
197
51
26
73
39
IFREC
800
296(278)
94
39(29)
74
13
65
5
7
186
35
19
22
40
MANA
2362
942(835)
89
40(29)
73
4
199
41
20
207
43
21
19
50
（出所）文部科学省資料（WPI 延長申請書）
39
2.2
国内ヒアリング調査
国内の研究機関・拠点のリーダー（採用する側：日本人 4 名）と、若手研究者（採用さ
れる側 3 名：日本人 1 名、外国人 2 名4）に対して、日本の研究機関における人材獲得の現
状と課題について、ヒアリング調査を実施した。
なお、ヒアリング対象は、我が国でも外国人研究者の受入について先進的な研究機関・拠
点であることに注意が必要である。
2.2.1 海外と比較した日本の現状（強み・弱み）
【ポイント】
欧米と比較して地理的に不利であることは事実であり、日本と何らかの関係が
あるのでなければ招聘しにくい。
日本の研究環境が特段劣っていることはないが、共通的施設や研究室立ち上げ
のためのグラントには課題がある。
外国人研究者にとっての研究費の獲得しやすさについては、手続の英語対応が
進められているものの、まだ十分とは言えない。
給与水準については雇用の安定性も含めて考えると日本が一概に劣っていると
はいえない。
（ただし、研究者のクラスにより、引き抜きに対応出来るレベルで
はない。）
研究水準が高い一方で、研究内容が外部から可視化されていないこと、研究者
が海外から見えていないことに課題がある。
(1) 採用側の意見
1）地理的要因
ヨーロッパとアメリカの間を行ったり来たりする研究者はいるが、日本とヨーロッ
パを行き来する研究者はあまりいない。やはり地理的な隔たりはあると思う。ヨー
ロッパの研究者がふと日本に行きたいと思うモチベーションはそうそうないだろう。
【独法】
特に欧米から見た場合、地理的に離れている。欧米の研究者で日本に来たい人もい
るが、家族が日本人であったり、第二のキャリアを考える人材であったりと少数。
特別なインセンティブ（厚遇、研究環境）無しでは、一線でばりばり活躍している
人材が日本に来るとは考えにくい。
【大学・材料】
4
2 名を中心に、他の研究者も加えたグループインタビュー形式で行った。
40
2）研究水準・研究環境
日本の研究環境は外国と比較しても悪くない。
【大学・材料】
分野によるが、アジアで自然科学系のノーベル賞を多く受賞しているのは日本だけ
であり、一般論として日本の研究水準は高いと言える。
【大学・物理】
研究環境のうち、研究設備、人的ネットワークは、日本もそれほど劣っていないだ
ろう。研究者にとって論文が書けること、仕事ができるというのが一番重要であり、
その意味で日本が特段劣っていることはない。【独法】
海外の研究機関は、共通的施設（大学全体の core facility）などの研究支援体制が整
っている。移籍した研究者は、この研究支援体制を前提に実績を築き、それを基に
グラントを獲得し研究室を立ち上げる。この 2 つが日本は欠けている。
【大学・材料】
日本では外国人は研究グラントがとりにくいという課題がある。日本語での申請が
求められる資金がまだまだ多い。英語での提出を認めないと状況が変わらない。英
語での申請が認められていても採択されにくいという印象を持つ外国人研究者が多
い。たとえば、科研費は英語で申請できるが、ウェブサイトの情報は日本語であり、
採択率は実際に低い。
【大学・材料】
研究費の獲得についても、実は悪くない。ただし、サイエンスとエンジニアリング
では異なり、サイエンスについては、比較的公明正大に資金配分している印象があ
り、外国人研究者でも研究費が大きく不足している印象はない。一方、エンジニア
リングは「研究室のボス」が研究費を獲得することが多く、結果的に外国人にとっ
て獲得しやすいとは言えない構造になっている。
【独法】
（共同で研究する）学生の有無も、研究者獲得には非常に大きな要素になる。
【独法】
日本では給与を出してポスドクや学生を雇わずとも学生がいて研究ができる仕組み
になっているが、一方で、国際競争をしてポスドクや学生を獲得しようとすると海
外のようにサポートする仕組みがないことになる。科研費を獲得しても、自分のポ
スドクを雇えないことはフラストレーションとなっている。
【大学・物理】
3）処遇
日本の研究者の給与水準はヨーロッパと比べて低くはない。アメリカは給与水準が
高いものの、日本やヨーロッパより雇用の安定度に欠ける。
【大学・材料】
4）事務
米国でも事務職員の質は様々であり、日本の事務職員の水準に課題があるとは思わ
ないが、ローテーションがあるために専門性が育ちにくいのは事実である。
【大学・
物理】
研究環境、特に事務関係の国際化に大きな課題がある。特に省庁本体が国際化して
おらず、そのことによる大学への事務負担が過大な状況になっている。例えば、省
庁からの通知は日本語しか送られてこず、大学が個別に英訳の負担を負っている。
さらに大学内部でも外国人がいる部局がサービスとして英訳している状況であり、
全体として非常に大きな労働力の無駄が生じている。まず省庁が英語対応するよう
になるべきである。
【大学・ライフサイエンス】
41
5）ビジビリティ(Visiblity)とブランディング
給与だけでは研究者は集まらない。どのような装置があるか、など研究所の研究内
容が外から見えていることは、人材獲得上も大切である。
【独法】
アジアの若手研究者はモチベーションが高く、これから伸びてくる人材を日本に引
き抜くのが良い戦略。しかし、現状ではアジアから見ると世界ランキングのトップ
の大学に行った方がキャリアにメリットがある（箔がつく）という面はある。
【大学・
材料】
海外から優秀な研究者を採用するためには、国際的なプレゼンスの向上が必要。例
えば、国際シンポジウムや短期滞在プログラムの実施により、世界第一線の研究者
を招聘する、また国際賞を創設し、授与するといった取組を行っている。また、海
外の研究機関と連携し、教員や大学院生を相互派遣することも、海外でのアピール
のために重要。
【大学・ライフサイエンス】
海外の博士課程の学生でも、博士論文を書く直前等、ある程度研究を始めた層であ
れば、東京大学のことを知っている。しかし、日本は彼らのキャリアパス形成の対
象国に入っていない。大学の Visibility を上げる努力をやっていないのではないか。
【大学・化学】
研究水準と比較して、Visibility では損をしている。米国では“Japanese Paper”は見
えるが、Japanese が見えないという状況がある。国際会議でプレゼンが上手ではな
く、そもそも国際会議に来る日本人研究者が少ない。
【大学・物理】
海外からのビジターを多く呼んでおり、研究者は米国の小規模大学にいるよりも著
名人に多く会えるという感想を述べている。
【大学・物理】
(2) 研究者（採用される側）の意見
1）研究水準・研究環境
ナノエレクトロニクスの分野では日本は最先端の研究をしており、その研究水準の
高さは大きな魅力である。また、研究への国の投資額が拡大しており、研究機関が
対外的に開放されてきている印象である。
【外国人研究者】
技官のレベルが非常に高く、英語が堪能で、研究活動の大きな助けになっている。
ただ、5 年程度の有期雇用であり給与も安いことから、有能な技官が企業や他の研
究機関に移動してしまうことが多い点が課題。
【外国人研究者】
米国が強い研究分野は多いかも知れないが、日本も分野にもよるものの、世界トッ
プレベルの研究者がたくさんいる。世界の研究者と張り合えるという自負と気概を
持って取り組んでいる。米国の研究環境はすごいと言えばすごいが、研究の設備に
ついて言えば、日本が他の国に負ける気はしない。
【日本人研究者】
若手だが自由裁量であり、独立した研究者として扱われ、年の研究予算も配分され
る。自由に出来る反面、責任も伴う。
【日本人研究者】
2）処遇
最大 3 年の任期ついている点はやはり課題であり、次はパーマネントのポジション
42
を考えたい。若い研究者はいろいろな研究室を経験した方が良いと思うが、40 歳ま
では渡り歩きたいとは思わない。【日本人研究者】
2.2.2 人材獲得に際しての採用方法と採用条件、ねらいと課題
【ポイント】
役職者、有名大学に所属して現在の環境の満足しているスター研究者、よりよ
いポストを求めている若手研究者、ポスドクで状況は異なっている。
スター研究者はヘッドハンティングで獲得することになるが、引く手あまたで
あり、既に現在の環境に満足しているため、個別の様々な要望に応えることが
必要となる。組織のカラー、研究の魅力、肩書きや評判も重要である。
スター研究者の地位を狙える若手研究者であれば、成果を出せる研究環境が重
要であり、自分のラボのメンバーを自分で選べる、ラボを自分で構築できるこ
とが魅力となる。昇進等の条件の明確化も重要である。
ポスドクについては（研究環境は前提として）魅力がある処遇を示せば獲得で
きるが、定着させるには相応の取組が必要であり、公募といえども獲得には人
的ネットワークが必要である。
家族のサポートについても個別機関において取組が行われている。
(1) 採用側の意見
1）共通
教育環境の支援として子女教育手当を出すことを可能としている。また、保育園が
あり、夫婦で研究者の場合は職場のすぐ近くで預かってもらえる。【大学・物理】
家を借りるときに大学が借り上げて住んでもらうことができる。そうすることによ
って、大家の不安を解消でき、保証人、敷金、礼金の問題を回避できる。ただし、
家具付きの物件がなく、家具を購入する必要があるところは未だに課題である。
【大
学・物理】
2）役職者
研究所長クラスの役職者については、どのような理由で外国人を獲得したいのかを
明らかにする必要がある。たとえば大学の総長であれば、日本の制度を知り尽くし
ている必要がある。
【大学・材料】
3）スター研究者
世界中で名前を知られている確立された研究者の場合、獲得手段はヘッドハンティ
ングとなる。【大学・材料】
43
ヘッドハンティングの場合、既に現職で獲得している研究環境（施設、設備）と同
等の水準を提供することが最低限の条件となる。その研究者に、共同で研究する若
手研究者の人事権も与えなければ呼べない。
【大学・材料】
研究資金が獲得しやすいかどうかも重要な条件である。
【大学・材料】
シニア研究者にとっては、年金や保険も課題となる。たとえば、母国で支払ってい
た年金を日本に引き継ぐことが出来るか、それが難しければ母国で支払続けること
が出来るかどうか。そうした制度の情報が乏しいため、日本の研究機関間で情報を
シェアできると良い。
【大学・材料】
さらに名声を確立した研究者の場合は、肩書きも重要となる。構築できる人脈、参
加できる場（委員会等）が重要となる。また、家族の立場から見た研究機関の評判
も考慮される。
【大学・材料】
スター研究者はいくらでも引く手あまたであり、自由な活動ができるように数ヶ月
の時間を与えることも魅力となる。
【大学・材料】
確立された研究者を引き抜く場合、給与、デューティーの内容のどちらも要求され
る場合がある。また、家族も採用して欲しい、などの要望もある。
【大学・材料】
どこからも引く手あまたの研究者が最後の決め手は、組織ビジョン・雰囲気や研究
の魅力である。
【大学・材料】
要求は人それぞれだが、それを交渉できることが必要である。そのためには採用す
る側の研究機関のトップがそれを決める権限を持っていることが大切であり、それ
によって交渉が迅速に出来、一人一人異なった条件に出来る。
【大学・材料】
4）若手研究者
「確立された研究者」の地位を狙える若手研究者であれば、自分のラボのメンバー
を自分で選べる、ラボを自分で構築できることが魅力となる。独立環境が当たり前
の国から研究者を招聘するのであれば、そうした環境は重要である。外国人に限ら
ず、30-40 歳までボスから言われた研究しか出来なければ面白くないだろう。【大
学・材料】
本機関において若手が気に入っている点は、となりの研究室と自由に議論すること
が出来ることだという。通常は他の研究に脇目をふることは許されない。
【大学・材
料】
留学生にとっては知名度が重要であり、その点で日本は弱いが、ポスドクから准教
授までは研究環境が重要であると考えて良い。彼らにとっては自らの論文リストの
充実のため、
（研究機関の知名度ではなく）どういう仕事をするかが重要となり、そ
の点で日本は魅力があり、人材を獲得しやすい。
【大学・材料】
「これからの活躍が期待される人材」の獲得は、
（ヘッドハンティングではなく）国
際公募となる。研究環境については（ヘッドハンティングの際のように）採用時の
交渉事項ではなく、採用してから交渉することになる。
【大学・材料】
20 代はとにかく業績が欲しい。待遇が悪くても日本に来る。研究予算さえあれば、
日本に競争力はある。一方、30 歳前後で日本にいると、自分の生活が成り立たず、
また次のステップアップ先に魅力がない。
【大学・化学】
日本の場合は公募において給与が示せないという問題がある。給与や経歴によって
44
決まり、仕事の内容を明示しない。そのため、応募してからでなければ処遇はわか
らない。ポジション・仕事内容に対して給与が決定される仕組みではない。
【大学・
材料】
パワハラ、セクハラの問題もあり、契約社会であることを理解しなければならない。
契約社会になっていくので、雇用条件（Job Description、給与、昇任）は改善して
いかなければならない。外国人だから対応するということでなく、共通の常識とし
なければならない。
【大学・材料】
テニュアトラックとは、テニュアを取得できる可能性があるというものではなく、
所定の条件をクリアすればテニュアを取得できるというものであり、条件の事前提
示、判定の基準の明確化などプロセスの公正性が明示できることが必須。
【大学・材
料】
採択に当たっては、全 PI によるヒアリングを実施し、評価を行うこととしている。
【大学・ライフサイエンス】
5）ポスドク
破格の待遇をすることが難しいので、
（それが不要な）将来有望な若手を呼ぶことを
考えた。一旦呼べば、研究環境としても悪くないと感じればそのまま残る。そこで、
若手外国人研究者に年俸と研究費を提供して、自由に研究をさせる仕組みとした。
この条件は若手研究者としてはかなり魅力的で相当の人数が集まり、ある程度の割
合で日本に定着していると思う。【独法】
組織を挙げて努力して外国人研究者等に順応してきたことが、内部がバイリンガル
になるなど、現在につながっている。その気になれば言葉の問題は障害にならない。
実施しようと思えば他の機関でも実現できるはずである。
【独法】
日本に特別の愛着がなければ、日本で採用しても、任期が終われば帰国する人が多
数派だろう。音信不通になってしまえば関係を維持できない。機会を見つけてはニ
ュースレターを送付するといった活動を軽視すべきでない。ただし、情報の維持を
するためには、こういった活動は長期間・組織的に取り組まなければならない。そ
のような組織は研究所の管理部門の中に正式に位置付けられるべき。
【独法】
公募であっても、名前を知っている研究者が居るとか他所に無い装置や実験技術が
あるからというような理由がないと、研究所の名前だけで有望な外国人研究者が突
然応募してくる例は少ない。
（応募者自体は非常に多いが）【独法】
ポスドクの採択に当たっては、まず PI から条件を説明し、面談によって評価。そこ
で良い評価が得られれば、面談した PI から他の PI たちに提案交換を行うこととし
ている。
【大学・ライフサイエンス】
ポスドクの雇用条件については、JSPS の外国人特別研究員制度を参照している。
【大
学・ライフサイエンス】
ポスドクの給与については、国際水準に揃えなければ国際競争力がないため、米国
大学と同水準とした。
【大学・物理】
欧米人の研究者が日本にポスドクとして移動する場合、欧米から顔が見えなくなっ
てしまうという不安がある。それに対して、
（金は出さないが）年に 11 ヶ月以上日
本にいてはいけないルールを課し、自分を売り込むことを義務づけている。3 ヶ月
45
までは海外で活動して良い。この条件を示すと露骨に安心する。
【大学・物理】
(2) 研究者（採用される側）の意見
研究費の額を含め、条件が最も良かったのがたまたま日本の研究機関であったため
応募した。研究の方針や内容を自分で決められるという裁量を持って研究できると
いう条件が大きな魅力であった。それまで日本に関心を持ったことはなく、訪れた
ことも無かった。【外国人研究者】
生活環境が安全であり、快適に生活ができ、伝統的な文化があることは日本という
国そのものの魅力である。日本の文化に関心があったので、日本での研究に応募し
た。【外国人研究者】
日本の研究機関による採用情報は、積極的に探しに行かないと触れることがない。
自分の場合は、日本の研究機関で働いた経験者からの紹介で採用情報を得た。
【外国
人研究者】
研究内容と条件が合致した。任期は付くだろうと考えていたが、給与水準について
は考えなかった。やりたい研究と研究に集中できる環境が重要だった。
【日本人研究
者】
若手だが自由裁量があり、independent なリサーチャーとして扱われ、年間の研究
予算も配分される点が良いが、テニュア・トラックとしての位置付けと制度を明確
にすることが課題である。
【日本人研究者】
ポストを探す上で、JREC-IN は定番になっており、米国にいる日本人もみている。
その他、日本化学会の会報もみている。
【日本人研究者】
2.2.3 日本が目指すべき点、改善すべき点
【ポイント】
外国人研究者の招聘は日本人よりコストがかかるため、なぜ国際化を目指すの
か、どのような国際化を目指すのか明確にする必要がある。
国内から人材を獲得する限り、獲得する努力が必要ではなかったかも知れない
が、海外から獲得するためにはきめ細かな条件設定や丁寧な獲得プロセスが必
要となる。
給与については水準だけではなく体系の複雑さ、合理的な説明の難しさが課題
である。
研究機関には、研究環境だけではなく生活環境についても支援をすることが期
待されている。
外国人研究者を招聘するためには、予算や人事制度の柔軟性が必要だが、大学
と比較して国立研究開発法人がその点で優れているとは言い難いのが現状であ
る。
46
(1) 採用側の意見
1）外国人研究者獲得の意義
大学の視点から外国人研究者を獲得する狙いは 2 つ。国内の若手研究者を世界で活
躍できる人材に育成することと、国際的ビジビリティを高めて大学のプレゼンスを
向上させること。
【大学・ライフサイエンス】
外国人研究者を呼ぶと、日本人の 1.7 倍コストがかかる。すなわち、外国人研究者
を 2 人雇うなら日本人研究者 3 人を雇えることになる。
【独法】
国際化というのは、スイスであれば ETH のような突出した役割の機関で行われる
のであり、すべての研究機関で必要なわけではない。
【独法】
そもそもの考え方として、なぜ国際化しないといけないのか、なぜ大学が国際化し
ないといけないのか、大学は社会にどのような役割があるのかを明確にする必要が
ある。日本人学生の教育だけを考えればマイナス面がある外国人をなぜ税金で雇う
のか。経済的な観点から出口がない分野の教育がなぜ必要で、そこに必要な人を獲
得するのはなぜか。周囲の研究者も事務職員も理解できなければならない。
【大学・
物理】
2）採用に対する研究機関、研究者のスタンス
米国大学では人をとることが研究者の第二の仕事であると考えている。それに対し
て、日本の大学はこれまで獲得の努力をする必要がなかったため、研究者に声をか
ければ来ると思っているのではないか。
【大学・物理】
米国大学では学生の獲得に関して、リクルートメント・コミッティを設置している。
採用したい学生に対しては、教員が電話やメールでコンタクトする。オープンハウ
スとして学科が旅費・食事・宿泊を提供するが、それでも声をかけた 3 割しか応じ
ない。ポスドクとなるとさらに競争は激しく、教員が電話し、ポスドクの先輩に話
をしてもらい、研究費も提供する。教員レベルになるとさらに大変であり、家を探
すにも不動産屋を紹介し、実際の物件も見せ、億円単位のスタートアップ資金を用
意する。
【大学・物理】
3）研究環境
日本の科研費は規模こそ限られているが、目立たない研究を育てて芽を出させるこ
ともある。日本的な国際化があるのではないか。
【独法】
研究費の使い勝手について日本では年度の縛りがあるが、NSF の場合は期間終了後
も一年の延長は「簡単に」できる。
【大学・物理】
4）給与体系の課題
頭脳循環やキャリアパスを議論する際には、各国で社会システムが異なることに注
意するべき。人が組織間を移動することを循環と呼ぶ。海外では、優秀な人が組織
間を移動してステップアップでき、良い待遇を受けられる。一方、日本では終身雇
47
用が原則となっているので、組織間で移動しない方が有利になっている。日本全体
の社会システムを変えることは難しい。教員全体の 8 割に既存の制度を、2 割に国
際的に競争的な制度を適用する、等のような状況にすることは有り得ると考える。
【大学・化学】
残されている問題としては、俸給表ベースの給与体系がある。中国人はともかく、
特に欧米人は、
「こんなに働いたのになぜ他と給与が変わらないのか」という発想に
なりやすい。初任給はともかく、昇級がないということでやめる人がいる。
【独法】
米国の大学においては解雇があり得る一方で、いつでも給料は交渉できる。そうし
た環境に慣れている研究者としては、日本の（解雇されにくいことが前提の）給与
体系は理解できないということだろう。それに気づいた時点でやめていく。
【独法】
身分保障とセットで日本の給与体系を説明できれば状況は変わるかもしれないが、
現状では、この状況を研究者本人にうまく説明できていない。
【独法】
この給与体系以外のことについては、説明できる。彼らも全く聞く耳を持たないわ
けではない。
【独法】
やはり説明しづらいのは、
「なぜ私の評価は、他の人と同じなのか」という問いであ
る。研究者業績評価も実施しているが、それによる差は小さい。
【独法】
最も問題となるのは、ロジックを説明せずに結果だけを伝えることである。学位取
得から 3 年経過したら、といった規程では説明にならない。解雇リスクを織り込ん
だ生涯賃金期待値と、日本の雇用システムの中での生涯賃金期待値を比較したもの
があれば、説明ができるし、納得する外国人研究者もいるだろう。ロジックをもっ
とオープンにしてもよいと思う。【独法】
給与については、手当やボーナスも説明しにくいとは感じていない。給与の説明力
については、一人一人事情が異なる米国式の雇用体系のほうが説明は難しいのでは
ないか。
【大学・物理】
採用においても公募の際に給与等の条件を示せない（ポスドクを対象とする前述の
制度は別）
。そのため、外国人研究者は、応募して、採用されてから給与を示される
ことになる。日本人はこれまでこうした制度に異を唱えることがなかったが、今後
とも同じ保証はない。逆にこうした部分を改善すれば、今までよりもかなり外国人
研究者を集めやすくなるだろう。【独法】
日本は基本給に加えて様々な形で手当を支給するが、このような制度をとるのは日
本くらいである。米国では給与なら給与でひとかたまりである。
【独法】
基本給は低いものの、総額ではある程度の額となることがある。そのため、募集時
に提示する「額」が、何の額なのかを示す必要がある。手当も含めた額を提示でき
るようにする必要がある。
【独法】
海外有力大学からオファーをもらったある研究者は、給与は 4,000～5,000 万円、億
円単位のスタートアップ資金を 3～4 年間支給、数人の学生を配置するだけの奨学金
を出すという条件だったという。日本ではそうした条件を提示することはできない
だろう。
【独法】
分野等の違いもあると思うが、海外の優秀な若手の雇用には 2,000～3,000 万円の年
俸の提示、及び 4,000～5,000 万円のスタートアップ経費と十分な研究スペースが必
要と思われる。
【大学・ライフサイエンス】
日本の大学では、給与規定によって例外的な給与を設定することが困難。研究者を
48
引き抜いてくるには年俸制にして毎年給与交渉をするといった大幅な改正が必要で
はないか。また、部局で管理される定員枠も全体としての戦略的な雇用の壁。ただ
し、大学では教育の面との関係もあり、部局の教員が減りすぎてはいけないという
条件がある。
【大学・ライフサイエンス】
米国大学にも俸給表があるが、級を早く上げることによって給与水準を高くしてい
る例がある。
【大学・物理】
クロスアポイントメントの本人にとっての魅力は、複数のリソースにアクセスでき
ることであり、両方の学生から優秀な人材を獲得できる。テニュアがあるが教育負
担がある大学と、テニュアはないが教育負担がない研究所のクロスアポイントのパ
ッケージを両機関で交渉して作り、研究所の職を失った場合は大学がその分をカバ
ーする backstop を提供する例もある。
【大学・物理】
5）生活環境支援
米国大学では、教員を獲得する際に、本人だけではなく、配偶者も含めて旅費を支
払って呼んでもてなしている。さらに、小さな子供のためには大学が運営している
私立学校の学費の半額免除を提供するところもある。子供が大学に入学する際には
大学の授業料相当あるいは半額に相当する手当を払うこともある。配偶者の職を探
すことは一般に行われるが、配偶者も研究者の場合、有力大学ほどポストを提供す
ることは難しくなる。米国大学によるこうした家族支援は、外国人研究者に限定し
たものではなく、国内外の研究者を問わず行われている。【大学・物理】
日本の場合、採用を受けると決まると必要な資金を支出することが出来るが、米国
では受けると決まっていない段階から家族のフォローが出来る。こうした活動の財
源に寄付金も活用されるが、寄付の文化が日本には米国ほどない。
【大学・物理】
6）国立研究開発法人と大学の違い
日本の研究機関でも外国人研究者の招聘を実現しようとすれば出来る。法律的にで
きないということはそれほどないのではないか。
【独法】
外国人研究者の招聘を拡大することの困難は、予算の裏付けである。組織全体に広
げるのであれば、運営費交付金が倍くらい必要となるのではないか。
【独法】
制度に加えて、
（新しい取組を行いにくい）組織文化の問題も否定はできないだろう。
【独法】
国立大学は法人化され、本来の趣旨からは自由であっても横並びの面がある。特に
人事制度を変更することは大変であるのではないか。また、日本の国立研究機関は、
研究者に破格の待遇を提供する仕組みを有していない。
【独法】
(2) 研究者（採用される側）の意見
外国人研究者が日本で快適に生活し、研究を続けたいと感じるためには、外国人研
究者が日本語を学ぶ機会や、外国人研究者と日本人研究者の交流する機会をもっと
増やすことが望ましい。研究をしながら語学を習得するのは難しい。例えばドイツ
のフンボルト大学では、研究者に対して研究を始める前に 2~4 か月間のドイツ語集
49
中講座を提供している。
【外国人研究者】
外国人研究者を受け入れるための様々な努力は評価しているし、実際に環境は整っ
てきていると感じている。ただ、日本らしさや日本人らしさを失わないよう、バラ
ンスをとって進めてほしい。
【外国人研究者】
年度末に予算を使い切らないと翌年の予算が減らされてしまう仕組みや、2 つの出
張をつなげて現地で休日を取ることができない仕組みなど、合理的でない経費精算
のルールは改善すべきである。
【外国人研究者】
60 歳を基本とした定年制は、日本の弱みになっている。博士課程修了後、ポストド
クターなどを経て、30 歳を過ぎてからパーマネントに働き始めた場合、成熟した研
究者として働くことができる期間は非常に短い。60 歳でも能力的に全く衰えずに研
究活動をできる人も少なくないはずなので、一律に制限することで優秀な研究者が
海外に流出してしまっているのではないか。
【外国人研究者】
日本では、どれほど長期滞在しても参政権を得られないことが、本国への帰国を決
めた要因のひとつになった。せめて地方政治には参加させてほしいと考えている。
【外国人研究者】
日本では生活は安全だが、研究環境の安全性への配慮は欧米の研究機関と比較して
欠けていると感じる。
【外国人研究者】
外国人の女性研究者に対する差別は根深いものがあると感じる。時には外国人なの
で有利に扱われることもあるが、特に昇進に関しては能力があったとしても、昇進
を阻む「ガラスの天井」があると感じることがある。優秀な人ほど日本に見切りを
つけてしまう。
【外国人研究者】
講座制にも任期付きで競争する（テニュア・トラック）システムにもそれぞれに良
い点があり、選択肢があることは良いことである。それぞれの人にあったシステム
があるだろう。しかし、競争環境とするのであれば、競争で敗れた人をどうするの
かを含めて、健全な競争環境を作る必要がある。競争すると結果が出るが、落ちた
人も次につながる受け皿、次が見える社会でなければならない。また、同じ大学、
同じ学科で講座制と任期制が併存していることがあるが、任期付きよりも任期無し
のパーマネントのポストがより立場が強いという雰囲気があり、望ましくない。各
大学、各学部はどちらかのシステムを選ぶべきである。
【日本人研究者】
50
3． 諸外国の現状と取組
外国人研究者の獲得についての、諸外国の現状と取組を整理した。調査対象国・地域は、
表 1-3 に示したように米国、EU、ドイツ、シンガポールである。
3.1
では個別研究機関ではなく、政府による研究機関または研究者についての制度・支
援を整理した。3.2
では、外国人に限定せず、研究者等の給与水準についての統計を整理
した。
3.1
国外政府の制度・支援
政府による研究機関または研究者に対する制度・支援を整理した。
調査対象とすべき政府の制度・支援としては、主に以下の 2 つの視点に注目する。制度・
支援の内容に加えて、その有効性や実績についても調査している。
入国管理・移民政策的観点からの施策
専門的知識・スキルを有する「高度人材」や投資家・資産家など、自国に大きなメ
リットをもたらすと期待される人材を積極的に自国内に誘致するための施策。
研究者は、
「高度人材」の一つとして優遇されることが多いため、前提として調査す
る。
例：学歴、職歴、収入、専門性など一定の基準を満たす人材に対して、ビザ発給
や永住権許可の条件を緩和。
科学技術政策的観点からの施策
科学技術や研究開発のリソースとしての「研究者」に注目し、優秀な研究者（役職
者を含む）を確保するための施策。
例 1：受入外国人研究者に対する経済支援、研究スタートアップ支援
例 2：外国人研究者数（割合）を研究機関評価で活用 など
51
3.1.1 米国
【ポイント】
EU や多くのヨーロッパの国々とは異なり、米国政府は有能な研究専門職を誘
致する具体的取り組みをほとんど行っていない。この理由として、主に以下の
ような背景があると考えられる。
金銭的報酬や研究施設、過去の研究成果等において、他の国・地域と比
較して米国には優位性があると一般に研究者の間で認識されている。
米国の大学はそもそも海外からの留学生が多く、米国で学位を取得した
外国人研究者は、一般に研究や仕事のため米国にそのまま滞在すること
を希望することが多い。
連邦政府や州政府は一般に、具体的な科学技術施策は担当機関、科学技
術研究であれば大学や研究機関、そして民間企業に委ねている。
連邦政府の役割は、外国人の米国への入国を奨励するよりも、外国人の
米国での労働許可を制限することによって、米国内の労働者を保護する
という考えに基づいて方針を検討している。
一方で近年は、一流の科学者や研究者に対して、米国への入国を容易にするた
めのビザ制度の改革を求めるロビー活動が活発化している。
(1) 採用及び給与に関する規則
1）採用に関する規則
米国では、米国内での労働許可があれば、外国人研究者であっても、米国民と同じ規則に
従わなければならない。ただし、下記について注意する必要がある。
法律によって、多くの米国政府機関（研究機関を含む）の雇用は米国市民に限られ
ている。ただし連邦政府機関は、例えば国防総省における共同研究プロジェクトな
どのために、適格な米国市民がおらず、ビザの発給が可能であれば、外国人の採用
を承認するよう要求する場合がある。5
特定の研究機関では、採用に関する方針を掲げているところもある。例えばハーバ
ード大学は次のように言明している。
「ハーバード大学が外国人の雇用を後援しよう
とする場合もあるが、当大学の一般的かつ公的な方針としては、既に米国内での労
働が許可されている者によって補充される事が可能な職位については、国内労働市
OPM.gov, Do I have to be a US citizen to apply?
<https://www.opm.gov/FAQs/QA.aspx?fid=de14aff4-4f77-4e17-afaa-fa109430fc7b&pid=acfb91ff-c4aa-4
b34-b159-7d40c6b45c15&result=1>
5
52
場から採用するものとする。
」6
実際には、国際的に認められた研究者であってもそのほとんどは、入管法によって簡単に
はビザを取得できない。また雇用する側にとってもビザ取得過程の煩雑さがあるため、米国
研究機関の中には、外国人研究者の採用に積極的になれないところもある。
2）賃金に関する規則
賃金については、研究者のために H-1B ビザ((2) 2）参照）を申請する雇用主は、申請過
程の一部として「適切な賃金」を支払う旨を示す必要がある。そのため、研究機関などの雇
用主は、労働長官によって定められた研究職についての労働条件申請書（LCA）の提出が
求められる。同申請書には、以下のような文言が記載されている部分がある。
「雇用主は、H-1B 非移民として入国が許可されたまたはその地位を与えられた外
国人に対して、その許可された雇用期間の間、以下の賃金を支払うものとする。そ
の賃金とは、その申請書を提出した時点で入手可能な最良の情報に基づき、少なく
ともその特定の雇用に必要な同等の経験と資格を持つ他の全ての者に対し雇用主が
実際に支払う賃金と同じ水準、または、その分野の雇用の職業分類で一般的な賃金
水準、のいずれか高い方とする。
」7
米国の研究機関や企業によって提示される給与額は一般に、他国・地域と比較して高額で
あることが多く、外国人研究者を米国での研究や勤務に引き付ける大きな魅力の一つとなっ
ている。
図 3-1
生命科学の専門職の 2014 年平均年間報酬
（出所）”2014 Life Sciences Salary Survey” The Scientist, 2014
http://www.the-scientist.com/?articles.view/articleNo/41316/title/2014-Life-Sciences-Salary-Survey/
6
Harvard Human Resources, Sponsorship of Foreign Nationals.
<http://hr.harvard.edu/staff-personnel-manual/requirements-conditions-employment/sponsorship-for
eign-nationals>
USCIS, Understanding H-1B Requirements.
<http://www.uscis.gov/eir/visa-guide/h-1b-specialty-occupation/understanding-h-1b-requirements>
7
53
(2) 海外からの高度な技能を持つ専門職に対する移住/労働要件
米国では、
海外からの研究者の米国への入国と労働に関して様々なビザのオプションを提
供している。8
1）O-1 ビザ
芸術、科学、教育、ビジネス、またはスポーツの分野で、大きな賞を受け、またはそのた
ぐいまれな能力により顕著な業績を認められ、米国の会社からの雇用の申し出を受けている
外国人に適用されるビザである。しばしば「天才ビザ」と呼ばれる。また、高等教育の分野
で独自の科学的または学術的貢献を成し遂げ、
米国の会社から雇用の申し出を受けている外
国人にも適用される。United States Citizenship and Immigration Services（USCIS：米
国移民局）は、科学、教育、ビジネスまたはスポーツの分野におけるたぐいまれな能力とは、
「その人物が、
努力を傾注している分野に於いて最高のレベルに到達したごく少数の内の一
人であることを示す専門性のレベル」と定義している9。
ビザの申請は、ビザの受給を希望する本人が行う必要がある。ビザの発行が許可された場
合、O-1 ビザは初回の発行で 3 年間有効である。その後、1 年単位で延長が検討される。あ
る特定の状況においては、配偶者及び 21 歳以下の子供に関しても、O-1 ビザ受給者に同行
することを許可し、米国内での就学（就業ではない）を許可するビザが与えられる場合があ
る（しかし、就業禁止については議論が行われている。）
。
他の種類のビザとは異なり、O-1 ビザの年間発給数に制限はない。2015 年度には、13,860
件の O-1 ビザが発給された（一方で、2,870 件の申請が却下された）10。O-1 ビザの発給数
は近年増加中である。例えば、2008 年は 9,014 件の O-1 ビザが発給されたが、2013 年に
は 12,359 件であった。11
2）H-1B ビザ
H-1B ビザは、O-1 ビザの資格があるごく少数を除き、米国で就労する科学者や研究者が
最も一般的に取得するビザである。このビザは、科学者、技術者、プログラマー、調査アナ
リスト、経営コンサルタント、ジャーナリスト、会計士その他の学士または同等の学位を持
つ専門職に就いている外国人の専門家に適用される。また、国防総省が行う共同研究開発プ
ロジェクトに関連した、
特別なサービスを提供するために米国に入国する外国人に適用され
る。
8
“O-1 Visa - Apply Online,” Fast, Easy, Economical.
<http://www.visapro.com/o1-visa/o1-visa.asp>
9 USCIS, “O-1 Visa: Individuals with Extraordinary Ability or Achievement,”
<https://www.uscis.gov/working-united-states/temporary-workers/o-1-visa-individuals-extraordinary-a
bility-or-achievement>
10 travel state gov., FY2015 NIV Workload by Visa Category.
<https://travel.state.gov/content/dam/visas/Statistics/Non-Immigrant-Statistics/NIVWorkload/FY2015
NIVWorkloadbyVisaCategory.pdf>
11 travel state gov., FY2013 NIV Workload by Visa Category.
<https://travel.state.gov/content/dam/visas/Statistics/Non-Immigrant-Statistics/NIVWorkload/FY2013
NIVWorkloadbyVisaCategory.pdf>
54
申請は、ビザの受給者ではなく、雇用する側の機関が行わなければならない。
H1-B ビザの年間発給数は、2015 年現在で年間 85,000 件に制限されている。このうち
20,000 件は米国の修士の学位を持つ者に、そしてさらに 6,800 件は通常自由貿易協定の一
部としてシンガポールとチリ国民のため確保されている。ビザ取得のための競争は激しく、
2015 年には、申請手続きが開始された最初の週に、米国移民局は 172,500 件という記録的
な数のビザの嘆願書を受け取った。そのため抽選で、H-1B ビザを授与する 85,000 人を選
んだ。
3）J1 ビザ
このビザはとりわけ、教育、研究、観察、あるいは研究プロジェクトの助言を行う研究者
に適している。すなわち、米国内の教育機関、博物館、図書館または同様の機関を一時的に
訪問し、教育、講義、研究、または助言を行う研究者に適用される。J1 ビザの発給数の上
限はない。米国移民局は、2015 年に 332,534 件の申請を受け付けた。これは学術及び研究
交流や訪問のための通常のビザである。
4）グリーンカード（雇用に基づく移民ビザ）
理論的には、米国内での恒久的な雇用に基づき、外国人研究者がグリーンカード（米国の
恒久的居住者になる資格を与えるもの）を取得する事も可能である。グリーンカード自体は
毎年 140,000 件のビザが発給可能であるが、実際にはそのうち約 60,000 件のみが科学者や
研究者達に適用可能である（詳細は(7) 2）に後述）
。12
(3) 外国人の研究専門職の採用に対する特別な制限
外国人の研究専門職が米国で就労する上での一番の制約は、
前述のビザの入手可能性であ
る。全ての雇用主には、米国の移民法の制限が適用され、雇用される資格のある個人でなけ
れば、雇用することができない。雇用される資格のある個人とは、アメリカ合衆国市民、合
法的永住権者（即ち、グリーンカードの所有者）
、または雇用されることが米国移民局に明
示的に認められた個人（即ち、上記ビザの内の一つを保有）
、のいずれかである。したがっ
て実際には、米国移民法の制約によって、多くの非米国民は、米国民よりも仕事を得るのが
困難である。
さらに、ビザに関する手続きや費用が雇用主に対して負担となる場合もある。雇用主はい
くつかの例外を除き、H-1B を含む就労ビザ取得のために、非米国民の身元保証を行う必要
がある。その際、雇用主は米国移民局への書類提出と手続き費用の支払いを求められ、これ
らの料金は従業員には転嫁できない。身元保証の手続きの過程では、煩雑な手続きを行う必
要があり、数ヶ月にわたって政府の承認を待つ必要がある。13
National Foundation for American Policy,NFAP Policy Brief.Reforms to Make on Legal
Immigration.September 2015, 2015.
<http://nfap.com/wp-content/uploads/2015/09/NFAP-Policy-Brief.Reforms-to-Make-on-Legal-Immigrat
ion.Sept-2015.pdf>
13
Nathaniel Ingraham, Citizenship Guide:Hiring Non-Citizens, Bernard Koteen Office of Public
Interest Advising Harvard Law School ,2013.
12
55
(4) 研究機関・研究者に対する政府からの支援制度
外国人研究者の支援を目的とした政府の制度は確認できない。
連邦政府の科学技術研究のための資金は、例えば National Science Foundation（NSF：
アメリカ国立科学財団）などの主要な機関へ配分される、その資金の采配は各機関に任され
ている14。
(5) 海外から自国の研究専門職を採用する（呼び戻す）ための支援制度
国外から自国の研究者を呼び戻すための支援制度に関する情報は確認されていない。
(6) その他注目すべき関連する制度と支援
大学等の教育機関について言えば、優秀な人材の国外からの誘致に積極的である。ほとん
どの誘致の取組は学生に焦点が当てられているが、
広く研究者を対象とした学術連携の推進
を目的としたものもある15。
(7) 評価とレビュー
1）研究者等による政策評価
非常に長い間、
米国は世界中から引き寄せられた一流の科学者や研究者の一大プールを構
築してきた。その要因としては、以下のような点が指摘されている。
高い給与と良好な生活環境（特に一流大学、研究機関及び民間企業の場合）
十分な資金を持つ研究設備と、研究を後押しする文化
優秀な留学生を引き付ける大学院プログラム（多くの学生は学位取得後少なくとも
5 年間は米国に滞在する）
その中で、現在は以下のような課題が指摘されている。
外国人研究者の中には、米国を離れ母国に帰国または他の国に向かうものもいる。
これは、インドや中国などの国々における就労機会の拡大を反映したものであると
同時に、これらの国々及びその他国々による海外在住研究者を自国に呼び戻すため
のプログラムの結果でもある。
他の国々も外国人を自国に誘致し研究を行わせるための優遇策を増やしており（例
えばオーストラリア、チリ、ブラジルにおける研究者誘致のためのプログラム）
、人
材誘致の面では、以前よりも米国に対する競争力を持つようになっている。
米国のビザ入手の難しさや関連する手続きの煩雑さにより、労働許可申請を断念す
<http://hls.harvard.edu/content/uploads/2011/09/2011guide2013update.pdf>
14 The National Science Foundation, Proposal and Award Policies and Procedures Guide, 2009.
<http://www.nsf.gov/pubs/policydocs/pappguide/nsf09_29/nsf0929.pdf>
15 The Indus Foundation INC, INDO-AMERICAN EDUCATION SUMMIT 2016, 2015.
<http://www.indus.org/indusall/frames1/IAES2016_Foreign_Brochure.pdf>
56
る米国の研究機関や、そこで就労したいと希望していた研究者も存在する。16
2014 年に発表されたレポート「専門職の米国への移民」では、高度な技能を持つ移住希
望者が米国を選択する割合が、STEM（科学、技術、工学および数学）分野を含め、過去
10 年間で著しく減少している事を示している17。
図 3-2
米国への高度な技能を持つ移住者の動向
（出所）Bogdan State, Mario Rodriguez, Dirk Helbing, and Emilio Zagheni, Migration of Professionals
to the U.S., Proceedings of SocInfo,2014.
<http://zagheni.net/uploads/3/1/7/9/3179747/migration_professionals_linkedin.pdf >
また近年は特に、米国ビザ制度への批判が高まっている。科学、技術・国際情勢分野の調
査研究を専門とするジョージ・ワシントン大学の Albert Teich 教授は、2014 年 3 月に「国
際的人材獲得競争のための米国ビザ政策の再考」18と題する、調査研究に基づく論文を発表
し、下記の点を含めた改革を求めている。
H-1B ビザの制限
J-1 ビザに関わる不必要に複雑な規則
「ビザ・マンティス」19（技術系の訪問者の約 10%に適用される）と呼ばれるセキ
ュリティ審査手続きの煩雑さ
16
Albert H. Teich, Rethinking US Visa Policy to Compete Globally for Talent, APS News, 2014.
<https://www.aps.org/publications/apsnews/201403/international.cfm>
Bogdan State, Mario Rodriguez, Dirk Helbing, and Emilio Zagheni, Migration of Professionals to
the U.S., Proceedings of SocInfo, 2014.
<http://zagheni.net/uploads/3/1/7/9/3179747/migration_professionals_linkedin.pdf>
17
18
Albert H. Teich , op.cit.
19
機微的な科学技術分野に関する研究・職務に携わる人員の査証申請に係る審査。不法な技術移転の防止
が目的。 National Research Council (US) Committee on Policy Implications of International Graduate
Students and Postdoctoral Scholars in the United States., Policy Implications of International
Graduate Students and Postdoctoral Scholars in the United States, 2005.
<http://www.ncbi.nlm.nih.gov/books/NBK37569/>
57
大学によっては自身のウェブサイトで、海外スタッフのビザ申請の難しさを認め、彼らに
ビザ申請を出来るだけ早期に正しく行うよう強く勧めている。特に問題なのは、米国に滞在
して更なる研究を行うことを望む外国人大学卒業者の数と、
発行可能なビザの数の格差であ
る。
さらも前述のように、
雇用主がビザ取得のための煩雑な手続きを行う必要があることも、
留学生への求人に二の足を踏む可能性が十分にあると指摘されている20。
なお、いくつかの研究機関の中には、この状況を打開するための取組を行っている機関も
ある。例えばインディアナ大学ケリー経営学部は H-1B ビザ申請にあたり、書類の作成を含
めた手続きの効率化を図るための取組を、同学の卒業生、企業の採用担当者、及び移民法律
事務所の協力の元で開始している。21
2）改革に向けた近年の動向
1）で挙げたような問題に対して、2012 年からオバマ政権は状況の改善に努めている。
2014 年 5 月に United States Department of Homeland Security
（DHS：国土安全保障省）
は初めて、雇用主を経由してグリーンカードの申請手続きを開始した H1-B ビザ保有労働者
の配偶者に対して、労働を許可する改正案を発表した。その数か月後の 2014 年 11 月には、
オバマ大統領は「21 世紀に向けた米国移民ビザ制度の近代化と合理化に関する大統領覚書」
を発表した22。その際、オバマ大統領は「私たちは、あまりにも頻繁に人材を失っている。
学生や若い研究者のために多くの投資を行った後、
卒業後には母国に帰れと私たちは彼らに
告げているのだ。彼らには、ここアメリカで、新しい発見をし、新しいビジネスを始めて貰
いたい」と述べている23。
さらに、司法面の改革の具体的な提案は、2015 年 9 月に National Foundation for
American Policy（NFAP：米国政策財団）が発行した政策概要、
「米国移民法制の改革」で
成された24。この文書では、下記に関連するものを含む、ビザに関連する多くの問題が取り
上げられている。
a H-1B ビザについて
上記提案では、H-1B ビザに関する主要な問題点として次のような点を挙げている。
「65,000 件という低い H-1B ビザの年間割当数は、1997 年以来、毎年会計年度が終わる以
前に到達されてしまっている。
これが実際に意味するところは、
雇用主は数か月に渡って
（時
には一年以上）
、新しい H-1B ビザで、高度な技能を持つ外国人を米国内で雇用することが
出来ない、ということである。
」
Claire Zillman, For foreign grads, some hope for employment in the U.S., Fortune.
<http://fortune.com/2014/02/20/for-foreign-grads-some-hope-for-employment-in-the-u-s/>
21 Claire Zillman, ibid.
<http://fortune.com/2014/02/20/for-foreign-grads-some-hope-for-employment-in-the-u-s/>
22 Barack Obama, Presidential Memorandum -- Modernizing and Streamlining the U.S. Immigrant
Visa System for the 21st Century, the White House, 2014.
20
<https://www.whitehouse.gov/the-press-office/2014/11/21/presidential-memorandum-modernizing-and
-streamlining-us-immigrant-visa-s>
23 Rebecca Trager, Obama acts to attract non-US scientists and engineers, Chemistry World, 2014.
<http://www.rsc.org/chemistryworld/2014/11/obama-acts-attract-non-us-scientists-and-engineers>
24 National Foundation for American Policy, op.cit.
58
その中で、
「H-1B ビザ発給件数の上限を大幅に上げ、米国大学出身の高い学位を持つ留
学生に関する規制の幅広い適用除外を提供する」ことが提案されている。
b グリーンカード（雇用に基づく移民ビザ）について
高い技能を持つ外国人が米国に永住するには、一般に「グリーンカード」と称される永住
権の取得が必要である。グリーンカードの主要な問題点として、高い技能を持つ外国人であ
って雇用に基づくグリーンカード取得に向けて雇用主の保証を受けている者が永住権を得
るまでには 6 年から 10 年、またはそれ以上待つ場合があるという点が指摘されている。そ
の要因は、カード発行総数の不足と、1 か国の国民に対して発行するカード数の上限設定で
あると言われている。この結果、高度な技能を持つ移民のうち、希望者の多い中国、インド、
及びフィリピン出身者はより長期間待たされることになる。またグリーンカードの 2015 年
現在の年間上限 140,000 件には、被扶養者が含まれており、その数は全体の約半数を占め
る。加えて、140,000 件の内の 10,000 件から 20,000 件は、移民カテゴリーの第 4（米国政
府機関元職員や宗教関係者等を含む特別移民）及び第 5 優先（投資家）に回り、その結果、
科学者、エンジニア、コンピューター専門職などへの永住権取得枠は、年間約 60,000 件の
みとなる。
グリーンカード申請に対する長い待機期間を解決するための案として、「年間割り当て数
の拡大、割り当ての例外適用、雇用カテゴリーの国別制限の撤廃、そして、前年度から繰り
越された未使用グリーンカードの活用による未処理数削減」が挙げられている。
なお、上記で提案されたような変更は、2015 年現在で未だ実施されていない。
59
3.1.2 欧州(EU)
【ポイント】
EU では基本的に、広く外国人研究者に門戸を広げている。
「Scientific Visa」は外国人研究者のための、比較的取得が容易なビザであり、
受給した研究者からの評価も高い。
EU のファンディング機関では、EU で研究を始めるためのいくつかの資金助
成プログラムを有しており、外国人研究者も対象者に含まれている。
EU 域内の研究者の還流を促す取組も積極的であり、EU 域内で国をまたいで
移動しても、例えば年金の積み立てを継続できるような仕組みがある。
(1) 採用及び給与に関する規則
European Commission（欧州委員会）では、官民の研究機関や資金配分機関における研
究者の扱いに関する以下の 2 つの文書を設定している。
European Charter for Researcher（研究者の為の欧州憲章）
Code of Conduct for the Recruitment of Researchers（研究者採用の為の行動規範）
これら 2 つの文書は、EU 全加盟国への採用勧告とともに 2005 年に発表され、それ以降
更新されている。研究者を魅力ある職業とし、さらに経済活性化や雇用促進を目指す EU
の方針が示されている。背後には、研究者が EU のどこにおいて勤務しようが同一の権利
と義務を付与することで、欧州における研究業務が地域、地方、国又は部門レベルで細分化
されている状況を改善し、
欧州全域での科学研究促進の可能性を高めたいという意図がある。
各文書の特徴は以下の通りである。
1）European Charter for Researcher（研究者の為の欧州憲章）25
当該憲章は、研究者の雇用主や資金提供者の役割、責任及び権利を規定したものである。
当事者間の関係が知識の創造、移転及び共有、更に研究者のキャリア開発の確保に貢献する
ことを目指している。
2）Code of Conduct for the Recruitment of Researchers（研究者採用の為の行動規範）26
採用を改善し、選定過程をより公平で透明性のあるものとすることを目指し、能力を判断
する異なる方法を提案している。研究者の能力は論文発表数に限らずに教育、監督、チーム
The European Charter for Researchers, Rights - EURAXESS - European Commission.
<http://ec.europa.eu/euraxess/index.cfm/rights/europeanCharter>
26 The Code of Conduct, Rights - EURAXESS - European Commission.
<http://ec.europa.eu/euraxess/index.cfm/rights/codeOfConduct>
25
60
ワーク、知識移転、マネジメント及び啓発活動といったより広範な評価基準で計られるべき
であるとしている。27
主に規定されている内容は以下の通り。
表 3-1 Code of Conduct for the Recruitment of Researchers の主な規定内容
項目
採用手続き
規定内容
研究者の雇用主や資金供給者は、国際的な広告により人材を募集する必要
があり、公平で透明性があり、わかりやすい採用手続きを研究者の職位に
合わせた形で構築しなければならない。募集のための広告は、求められる
知識及び能力についての説明を含む必要がある。また、適性のある応募者
が思いとどまるほど、条件を限定してはならない。さらに、採用後のキャ
リア開発の予定を含めた、労働条件や権利についての説明も含む必要があ
る。求人広告又は応募の呼びかけと回答期限の間の期間は、現実的に設定
しなくてはならない。
資金提供
研究者の雇用主や資金供給者は、現行の国の法制度及び国又は部門の団体
及び給与
労働協約に従い、十分で公平な社会保障規定に基づく公平で魅力的な資金
や給与な条件を保証しなくてはならない（疾病及び育児給付、年金の権利
及び失業手当を含む）。このことは、若手の研究者を含むあらゆるキャリア
段階の研究者に適用される。
労働条件
研究者の雇用主や資金供給者は、現行の国の法制度及び国又は部門の団体
労働協約に従い、障害のある研究者を含むすべての研究者について、研究
成果を挙げるために不可欠とみなされる労働環境の構築のために、柔軟な
対応を行うことを保証しなくてはならない。また、男性及び女性の研究者
に家庭と仕事、子育てとキャリアを両立させる労働条件を与えることを目
指さなくてはならない。とりわけフレックスタイム、パートタイム労働、
遠隔通信による労働、有給休暇及びこのような取り決めを管理する条項の
設定に留意すべきである。
その他、域内の
どんな場合であっても、他の国・地方もしくは他の研究環境（官又は民）
移動を促進する
での滞在、もしくはある分野又は部門から他への変更などの移動の経験は、
ための規定
研究者の専門能力開発に貴重な貢献をすると考えるべきである。
（出所）The Code of Conduct, Rights - EURAXESS - European Commission.
<http://ec.europa.eu/euraxess/index.cfm/rights/codeOfConduct>
(2) 海外からの高度な技能を持つ専門職に対する移住/労働要件
EU 加盟国において勤務する EU 加盟国外から来た研究者は、通常はビザと居住許可の両
方が必要である。
また、EU 加盟国のほとんどは科学ビザ及びブルーカード制度（居住許可として通用）を
導入しており、手続きを簡素化して加盟国間の移動の容易化を図っている。
European Commission defines roles and responsibilities, Rights - EURAXESS - European
Commission.
<http://ec.europa.eu/euraxess/index.cfm/rights/whatIsAResearcher>
27
61
1）Scientific Visa（科学ビザ）
科学ビザは迅速な入国管理を提供することで科学研究目的のための非 EU 諸国から EU
への受入手続きを容易にすることを目指している。3 か月以上滞在する可能性のある研究者
のための長期受入ビザと、3 か月未満の滞在のための短期ビザの 2 種類がある。
ビザは公的及び民間機関の研究者のために発給される。
申請に際して研究者はホスティン
グ契約、即ち大学、企業又はその他の機関による、当該組織がその研究ポストに必要な資金
を有しており、
研究者がその研究を実施するのに必要な資格を有することを示す書類がなけ
ればならない。具体的な手続きルールは国によって異なる。また、2015 年時点で英国及び
デンマークはこの Scientific Visa のスキームからは外れている。28
2013 年 3 月、欧州委員会はビザの申請に対して各国当局が決定するためのタイムリミッ
トを 60 日として設定し、研究者に滞在中の労働市場へのアクセスの機会を増やし、EU 内
の移動をし易くする科学ビザ指令の改正を提案した。提案された指令は 2016 年に確定して
発効することになっているが日付はまだ確定していない。29
2）ブルーカード制度
EU ブルーカードは EU 外からの高度な資格を持つ労働者に、EU 加盟国において居住し
て勤務する権利を付与する制度である。大学学位など高度な専門資格を有し、その職がある
EU 加盟国における平均と比べて高い給与での雇用契約もしくは確度の高い雇用の申し出
があることを条件とする。
EU ブルーカードは EU 加盟 27 か国中 24 か国で適用される。デンマーク、アイルラン
ド及び英国では適用されない。
ブルーカード取得の対象となる高度な資格を持つ労働者とは、
少なくとも 1 年の労働契約を有し、かつ以下に挙げる条件を満たす者とされている。
「高度専門資格」を有すること（高等教育資格（例えば大学の学位）または、少な
くとも 5 年間の関連した専門経験を有する）
有給従業者として勤務すること（自営業もしくは事業家以外）
高額の総所得があること（国の平均給与の少なくも 1.5 倍）
EU 加盟国内で少なくとも 1 年の労働契約もしくは拘束力のある雇用の申し出を提
示すること
自分自身及び EU に帯同する家族の健康保険など必要な旅行書類を有していること
当該職業を規制するところにおいて、職業を実行するための法的要件を満たしてい
ることを証明すること
ブルーカードは入国の権利を得るのに十分でない場合がある。特定の国（例、ドイツ）で
はビザの取得も求められる。ブルーカードの有効期限は通常 1 年から 4 年である。30
Scientific Visa Package, Services - EURAXESS - European Commission.
<http://ec.europa.eu/euraxess/index.cfm/services/scientificVisa>
29 European Commision, Proposal for a DIRECTIVE OF THE EUROPEAN PARLIAMENT AND OF
THE COUNCIL, 2013.
<http://ec.europa.eu/dgs/home-affairs/e-library/documents/policies/immigration/study-or-training/docs/
students_and_researchers_proposal_com_2013_151_en.pdf>
30 Coming to the EU?, EU Immigration Portal - Coming to the EU - European Commission, 2015.9.12.
28
62
(3) 外国人の研究専門職の採用に対する特別な制限
(1) で挙げた European Charter for Researcher では、EU における研究者の採用過程は
透明性があり、世界に開かれ、かつ能力主義でなくてはならないと強調している31。
(4) 研究機関・研究者に対する EU からの支援制度
Horizon 2020 は 2011 年に欧州国家首脳からの要請で策定された EU の研究とイノベー
ションのためのプログラムである。2014 年から 2020 年にかけての 7 年間における研究開
発プロジェクトへの資金配分は総額およそ 800 億ユーロである。Horizon2020 は EU 内に
おける研究の質と量の向上を目的としており、イノベーティブなアイデアの事業化により、
EU の経済発展に貢献すると考えられる多様なプロジェクトを進めている。
現在では Horizon2020 の下で、
下記の 2 つの主要な機関による資金配分が行われている。
また、Horizon2020 に関連する資金配分以外の取組は、科学的な知識や技術、研究者が流
動する統一エリアを創ることを目指す European Research Area32（ERA：欧州研究領域）
のイニシアチブによって実行されている。
各機関における、研究機関や機関に所属する研究者への支援に関する取組内容は以下の通
り。
1）Marie Skłodowska-Curie Actions（MSCA：マリー・スクウォドフスカ・キュリー・アク
ションズ）
1994 年に設定されたマリー・キュリー・アクションズは 2014 年に EU の Horizon2020
プログラムの一部になり、現在は MSCA と呼ばれている。MSCA は 2014 年から 2020 年
にかけて、61.6 億ユーロの予算を有する資金配分プログラムであり、博士号候補者から経
験豊富な研究者まで研究者支援のための助成金を提供し、EU 域内外への移動を奨励してい
る。
MSCA では主に、4 つの研究者への資金的支援の枠組みを提供しており、外国人研究者
も活用することができる。
a Innovative Training Networks（ITN：革新的訓練ネットワーク）33
34
主に研究訓練ネットワークに参加している大学、
研究センター又は企業といった機関を対
<http://ec.europa.eu/immigration/who-does-what/what-does-the-eu-do/coming-to-the-eu_en#higlyqual
>
31 Rights - EURAXESS - European Commission, op.cit.
<http://ec.europa.eu/euraxess/index.cfm/rights/codeOfConduct>
32 European Research Area – ERA, European Commission.
<http://ec.europa.eu/research/era/index_en.htm>
33
Innovative Training Networks (ITN), European Commission.
<http://ec.europa.eu/research/mariecurieactions/about-msca/actions/itn/index_en.htm>
34 European Commission,
HORIZON 2020,
<http://ec.europa.eu/research/participants/data/ref/h2020/mga/msca/h2020-mga-msca-itn-multi_en.pdf
>
63
象とし、研究訓練のプログラムや博士課程プログラムへの助成金を提供する。助成金は 3
年までの研究者の採用及び訓練に充てられる。
プログラムに参加する研究者はフルタイムで
の研究経験が 4 年未満で博士号未取得の者に限られる。雇用契約で雇用され、生活手当、
社会保障の適用、移動及び家族手当が支給される。給付は共同活動や会議の組織や運営費及
び諸経費を含む研究費も賄う。2015 年の予算額は 3.7 億ユーロであった。
表 3-2
ITN の月当たり支給水準（2015 年）
ユーロ
研究、ネットワーキング、訓練費
1,800
運営及び間接費
1,200
研究者向け
- 生活手当
3,110
- 移動手当
600
- 家族手当
500
（出所）https://www.hse.ru/data/2015/04/01/1096731156/Marie%20Curie%20actions.ppt
b Individual Fellowships（IF：個別助成金）35
EU の研究者が、EU 域内／域内外で移動することを奨励するプログラムである。EU 加
盟国外の国から優秀な研究者を招くことも合わせて奨励している。このプログラムは博士号
を有するか少なくとも 4 年間のフルタイムの研究経験を有する経験ある研究者が対象とな
る。助成金は研究者の生活、移動及び家族の費用を賄う手当を支給する。助成金は通常、
EU の大学、研究センター又は企業に支給される。受入組織の研究費及び諸経費も賄う。
EU フェローシップは 1 年から 2 年続き、グローバル・フェローシップは 2 年から 3 年続
く。2015 年の予算額は 2.15 億ユーロであった。
European Commission, Individual Fellowships (IF).
<http://ec.europa.eu/research/mariecurieactions/about-msca/actions/if/index_en.htm>
35
64
表 3-3
IF の月当たり支給水準（2015 年）
ユーロ
研究、ネットワーキング、訓練費
800
運営及び間接費
650
研究者向け
-生活手当
4,650
-移動手当
600
-家族手当
500
（出所）https://www.hse.ru/data/2015/04/01/1096731156/Marie%20Curie%20actions.ppt
注)引用された額は控除前の総額である。生活費は国の補正係数による。
c Research and Innovation Staff Exchange （RISE：研究・イノベーション人材交流）36
短期のスタッフ（研究者、事務職員、技師など）交換を提案する大学、研究センターや企
業を対象とする助成金プログラムである。プログラムへの応募に当たっては、
応募者は大学、
研究機関又は非学術組織などの少なくとも 3 者を含む必要があり、少なくとも 3 か国の機
関を含む必要がある。その内少なくとも 2 者は EU 内の国である必要がある。助成金はス
タッフの 1 か月から 1 年間の出向のための資金に充てられる。出向するスタッフは、出向
に先立ち少なくとも 6 か月間研究・イノベーション活動に従事するか関与していなくては
ならない。資金提供の期間は最大 4 年であり、出向後は得た知識を活用するため、出向元
の組織に戻る。2015 年の予算額は 8,000 万ユーロであった。
表 3-4 RISE の月当たり支給水準（2015 年）
ユーロ
2,000
スタッフメンバー単位費用
機関単位費用
700
- 運営及び間接費用
- 研究、訓練及びネットワーキング費用
1,800
（出所）https://www.hse.ru/data/2015/04/01/1096731156/Marie%20Curie%20actions.ppt
注）単位費用は 100%の資金供与率を前提とし国の係数は一切適用しない。
d Co-funding of regional, national and international programmes（COFUND：地域、国家
及び国際的共同ファンディングプログラム）37
このプログラムの対象は、
研究者のための博士号プログラム又はフェローシッププログラ
ムを運営するか、そのプログラムに対して資金供与している政府省庁、地方当局、資金供給
機関、大学、研究機関、研究アカデミーまたは企業である。
博士号候補者や研究フェローなどの研究者は、この共同ファンディングプログラムにより
European Commission, Research and Innovation Staff Exchange (RISE).
<http://ec.europa.eu/research/mariecurieactions/about-msca/actions/rise/index_en.htm>
37 European Commission, Co-funding of regional, national and international programmes (COFUND).
<http://ec.europa.eu/research/mariecurieactions/about-msca/actions/cofund/index_en.htm>
36
65
研究訓練やキャリア開発を追加的に受けることができる。そして、参加組織に対しては、各
支援対象の研究者への生活費手当及び当該プログラムの運営費に関して、
固定金額が提供さ
れる。選定されたプログラムには 3～5 年で総額最大 1,000 万ユーロが配分される。2015
年の予算額は 8,000 万ユーロであった。
表 3-5 COFUND の月当たり支給水準（2015 年）
ユーロ
325
運営費
報酬費用
- 初期段階の研究者
2,597
- 経験ある研究者
3,675
（出所）https://www.hse.ru/data/2015/04/01/1096731156/Marie%20Curie%20actions.ppt
2）欧州研究会議 (ERC)
ERC は、研究資金供与のための初の全 EU の組織として 2007 年に設立され、EU の第 7
次フレームワークプログラム（FP7, 2007-2013 年）のもとで運営された後、2014 年から
Horizon2020 の傘下に入った。2014 年から 2020 年にかけて、総額 131 億ユーロが研究者
に対する助成金として確保されている。2007 年以降、50,000 件を超える申請から選ばれた
約 5,000 プロジェクトに資金を提供してきた38。
助成金には、主に下記の 3 種の助成金があり、いずれの助成金についても、研究費の直
接費総額の 100%に加え、25%の間接費が支払われる。
a ERC スタート助成金 (ERC Starting Grants:)39
EU において研究チームを立上げ、独立した研究をしようとする新進気鋭の研究リーダー
の支援を目的とした助成金である。助成金は国籍の如何に関わらず博士号を取得後 2 年以
上 7 年までの経験があり、
非常に将来性のある科学的実績のある研究者を対象としている。
研究は EU 加盟国もしくは Horizon 2020 関連国 (associated countries)40の１つに位置する、
公的もしくは民間の研究組織において実施され、研究リーダーは少なくとも 6 人のメンバ
ーからなる研究チームを編成する必要がある。
1 プロジェクトあたりの資金提供は 150 万ユーロを上限としており、期間は 5 年が上限
である。
b ERC コンソリデーター助成金 (ERC Consolidator Grants)41
独立した研究チーム又はプログラムをまとめる段階にある研究者の支援を目的とした助
ERC: European Research Council About ERC. <https://erc.europa.eu/about-erc>
ERC: European Research Council, Starting Grants,
<https://erc.europa.eu/funding-and-grants/funding-schemes/starting-grants>
40 EU 非加盟であるが、EU 加盟国と同等の条件で Horizon 2020 に参加できる国・地域。
38
39
41
https://erc.europa.eu/funding-and-grants/funding-schemes/consolidator-grants
66
成金である。助成金は、新しく創設した卓越した研究チームの強化を図るものである。国籍
の如何に関わらず博士号取得後 7 年を超え 12 年までの経験があり、非常に将来性のある科
学的実績のある研究者を対象としている。
研究は EU 加盟国もしくは Horizon 2020 関連国の 1 つに位置する公的もしくは民間の研
究組織において実施され、研究リーダーは少なくとも 6 人のメンバーからなるチームを編
成する必要がある。
1 プロジェクト当たりの資金提供は 200 万ユーロを上限としており、期間は通常 5 年を
上限としている。
c ERC 高度助成金 (ERC Advanced Grants)42
既に独立した研究リーダーとして活躍しているベテランの研究者の支援を目的とした助
成金である。研究者は年齢及び国籍を問わない。対象となる研究者は、それぞれの研究分野
において主導者として認めらている必要がある。
1 プロジェクトあたりの資金提供は、250 万ユーロを上限としており、期間は 5 年が上限
である。
研究リーダーは少なくとも 6 人のメンバーからなるチームを編成する必要がある。
(5) 海外から自国の研究専門職を採用する（呼び戻す）ための支援制度
MSCA の下で、研究者を EU でより長期の研究ポジションに戻して復帰させるプログラ
ムがある。MSCA のプログラムの一つである Individual Fellowships（3.1.2 (4) 1）b 参
照）では、助成金給付の資格要件の一つとして流動性（mobility）を挙げている。対象とな
る研究者は、EU 加盟国もしくは Horizon 2020 関連国の国籍者あるいは長期居住者（1 以
上の EU 加盟国もしくは関連国で連続して 5 年以上のフルタイムでの研究活動に従事した
経験がある者）である必要がある。また、一定の研究経験（博士号取得者で 4 年以上の研
究経験）を有する研究者の場合、申請者は受け入れ機関の所在国において申請に先立つ 5
年間のうち 36 か月以上居住または研究活動をしていないことが条件とされている。43
(6) その他注目すべき関連する制度及び援助
1）Euraxess Researchers in Motion
欧州委員会と EU の研究フレームワークプログラムに参加する 40 か国によるイニシアチ
ブである。EU で研究キャリアを望む EU 及び非 EU の研究者のために、様々な情報や支援
サービスへのオンラインまたは直接のアクセスを提供するとともに、
研究者を採用しようと
する EU の研究機関も支援する。
ERC: European Research Council, Advanced Grants.
<https://erc.europa.eu/funding-and-grants/funding-schemes/advanced-grants>
43 European Commission, Guide for Applicants, Marie Skłodowska-Curie Actions, Individual
Fellowships (IF), 2015, pp. 4, 11, 12.
<http://ec.europa.eu/research/participants/portal/doc/call/h2020/h2020-msca-if-2015/1645199-guide_fo
r_applicants_if_2015_en.pdf>
42
67
Euraxess Researchers in Motion では、主に以下の 4 種類のサービスを提供する44。
表 3-6 Euraxess Researchers in Motion のサービス
Euraxess ジョブ
研究者が EU 中の求人、資金調達機会及びフェローシップについての情
報を探すことができるデータベースである。企業又は研究機関は無料で
求人を掲載することができる。各パートナー国も研究職及び資金調達に
関する情報及び個人に合ったサービスを提供する自国の Euraxess ポー
タルを有している。
Euraxess サービス
欧州 40 か国に位置する 500 以上のサービスセンターのネットワークで
ある。これらのセンターは研究者と家族の外国への移動の計画やその準
備を無料で支援する。具体的には、研究者が滞在のための施設、ビザ及
び就労許可、語学レッスン、子供の学校、社会保障及び医療ケアをスム
ーズに受けるための支援を提供している。
EURAXESS ライツ
研究者採用のための、欧州憲章及び研究者採用の為の行動規範に関する
情報サービスである。
Euraxess リンクス
EU での研究キャリアを求める EU 外で勤務する研究者及び非 EU 人の
研究者のためのネットワーキング・ツールである。ASEAN4 か国（イン
ドネシア、マレーシア、シンガポール及びタイ）、ブラジル、中国、イ
ンド、日本及び北米で設立されている。
2）Retirement Savings Vehicle for European Research Institutions（RESAVER）45
欧州委員会は、Horizon2020 を通して、研究組織やその被雇用者（研究者）のための確
定拠出年金プランを構築した。具体的には、EU の研究機関のための退職金積立制度であり、
研究者が組織及び国の間を移動する場合であっても、年金積立の継続性を提供することで研
究者の EU 内での移動を容易にすることを目指している。各 EU 加盟国では、この
RESAVER スキームを現行の社会保障年金スキームに追加する形で取り入れている。
(7) 評価とレビュー
1）取組全般
「 Excellence, Equality and Entrepreneurialism Building Sustainable Research
Careers in the European Research Area」46は欧州委員会の委託を受けた Expert Group on
Research Profession（研究職に関する有識者グループ）による、2012 年発行の報告書であ
る。
当該報告書は、EU では研究者のキャリア開発が顕著に不足しており、それ故その魅力及
European Commission, EURAXESS. <http://ec.europa.eu/euraxess/index.cfm/general/about>
Home, EU Resaver. <http://www.resaver.eu/>
46 the Expert Group on the Research Profession, Excellence, Equality and Entrepreneurialism
Building Sustainable Research Careers in the European Research Area, European Commission, 2012.
<http://ec.europa.eu/euraxess/pdf/research_policies/ExpertGrouponResearchProfession.pdf>
44
45
68
び持続可能性の低下に至っているとの問題点を指摘している。その上で、研究及び研究者へ
の投資額の増加、研究職の体系に焦点を当てた研究開発・イノベーションシステムの開発の
必要性を示している。また、研究者の流動性に対する障壁の存在や、明確な人材獲得体制の
欠如を指摘し、多様な対策を勧告している。これらの勧告の一部は、前述の Euraxess プロ
グラムで考慮されている。
具体的な勧告内容の一部を以下に示す。
表 3-7
主な勧告内容
研究者の流動性を促
研究者の移動（地理的な移動、セクター間の移動、国際的な連携組織
進するための全 EU
間の移動、トピックや分野間の移動）を促進するために、研究資金等
のシステム
の助成金の移管を可能とし、資金管理のコンプライアンス・資金調達
スキーム・審査及び評価制度などを、EU 各国間で調和または整合さ
せることが必要である。その取組を促進するための、関連する情報を
管轄する全 EU の機関の設立が求められる。さらに、研究者の年齢や、
性別、家族、さらに健康状態など個別の要素を勘案した上での、柔軟
な移動が促進される必要がある。
研究者のキャリア開
透明性があり、多くの研究者に平等に門戸が開かれた採用システムを
発を促進するための
構築すべきである。具体的には、Horizon2020 下のプログラムやプロ
透明性・平等性のある
ジェクトにおける研究者の選考や採用に当たり、選考委員会メンバー
採用システムの構築
の性別のバランスの配慮等、透明性や平等性を確保する取組が求めら
れる。さらに選考の際の研究者の能力のレビューでは、潜在的な研究
の発展可能性を適切に把握するためのよりきめ細かい手法を採用すべ
きである。
個々の研究者に対す
Horizon2020 において、機関ではなく個人に紐づいて提供される研究
る研究資金の提供
資金が必要である。その資金においては、高度な研究に取り組む研究
者が機関間の移動する場合であっても、その移動期間の長短に寄らず
資金受給の継続性を確保することができる。さらに、機関を跨いだ博
士号プログラムやポジションの設定などにより、より多くの民間資金
の公的な研究機関における研究資金への投入を促進すべきである。
2011 年に欧州委員会は、研究者に広く開かれた魅力的な労働市場の創造に向けた、EU
及び ERA の研究者についてのレビューを民間シンクタンクに委託し、後に「Researchers’
Report 2014」として公表された47。報告書では MSCA の取組のうち、一定の成果をもたら
した政策的取組み（例：Euraxess、科学ビザ他）に注目し、研究者の教育プログラムの標
準化や、透明性・公平性がある採用に貢献したという点で好評価を示している。しかしなが
ら、その取組には加盟国間の進捗に濃淡があり、課題が残っていると結論付けている。本報
告書において、主に示されている課題は以下の通りである。
表 3-8
欧州の課題
Deloitte., DG Research and Innovation Researchers’ Report 2014 Final Report, European
Commission, 2014.
<http://ec.europa.eu/euraxess/pdf/research_policies/Researchers%20Report%202014_FINAL%20REP
ORT.pdf>
47
69
研究者数
全労働者における研究者の数、特に企業における研究者の比率は、依
然として多いとは言えない。企業と公共部門の研究者の比率と同様に
労働力に占める研究者の割合として研究者数は依然少ない。研究者の
男女比は、男女平等と言える状況からは程遠い状況である。
透明性・平等性がある、 Euraxess ジョブ導入の効果もあり、幾つかの加盟国では適切な採用シ
適切な能力評価に基づ
ステムが構築されている。一方で、特に地中海周辺国において、縁故
く採用
採用等の適切ではない採用システムが見られる等の課題がある。
労働条件
European Charter for Researcher や Code of Conduct for the
Recruitment of Researchers により、一部の加盟国においては研究者
の労働条件に改善がみられる。一方で、一部の加盟国においては雇用
条件（給与や契約期間）などに依然として課題がある。
流動性と国際的魅力
EU は、近年域内における研究者の流動性を阻害する要因の低下に進
捗を遂げてきたと評価されている。特に Euraxess は、研究者に EU
における研究機関における就労の機会や、そのための支援についての
情報提供という観点で、流動性を支援する主要なツールとなっている。
Euraxess を通じた情報・支援提供の需要が伸びており、当該取組のサ
ービスセンターは、2014 年までの 6 年間に研究者から 90 万件を超え
る問合せを受けた。また RESAVER の導入は、国間の移動の障害とな
っている年金の受給問題を解決する助けになると考えられる。
2）個別の取組
a 科学ビザ
アイルランドにおいて科学ビザ制度を利用した研究者を対象とした 2013 年の調査による
と、調査対象者の 23%がこの制度がなければ決してアイルランドに来ることはなかったと
の調査結果が示されている。48
b Marie Curie Actions Evaluation
2013 年に発表された「Marie Curie Actions Evaluation」では当該機関のプログラムの
評価は総じて肯定的であり、例えば研究者の採用過程の透明性や、助成金決定及び配分まで
の時間短縮及び効率向上の点で、評価している。MSCA の財政管理の方法は明確であり、
非常にユーザー・フレンドリーとされている。49
c 欧州の研究ファンディング
2014 年 11 月発行の英国紙ガーディアンの記事 “European Research Funding: it’s like
Deloitte., ibid.
<http://ec.europa.eu/euraxess/pdf/research_policies/Researchers%20Report%202014_FINAL%20REP
ORT.pdf>
49 Evaluations , European Commission.
<http://ec.europa.eu/dgs/education_culture/more_info/evaluations/index_en.htm#_themes=marie_curi
e>
48
70
Robin Hood in reverse”は EU の研究へのファンディングについて以下のように指摘してい
る50。
助成金（例、ERC 助成金）は極めて競争が厳しく若手の研究者の多くは応募をあき
らめている。
特に時流に沿った研究をしていない場合は、受け入れ機関によって支援されるチャ
ンスがほとんどない。
スターティング・グラントのほとんどは（例、ERC）英国やドイツに向けられるの
で東欧からの研究者が ERC 助成金を受けるチャンスはほとんどない（すなわち、
研究資金は低所得国から高所得国へ流れる）
。
MSCA 個別フェローシップは、頭脳を拡散し、移動を奨励する手段としてしばしば
評価されるが、国からの移動を強いるフェローシップは若い研究者のキャリア・パ
スの改善に本当に役立つものか検討が必要。
恒久的な研究者、とくにキャリアの全期間を所属大学で過ごしてきた教授などは外
部への移動が必要である。博士号取得後の研究者の代わりに教授を移動させること
で、EU は研究採用を開かれた能力主義のものにすることができるのではないだろ
うか。
“European research funding: it’s like Robin Hood in reverse,” The Guardian, 7 November 2014.
<http://www.theguardian.com/higher-education-network/2014/nov/07/european-research-funding-hori
zon-2020>
50,
71
3.1.3 ドイツ
【ポイント】
EU 域内の研究者は、ビザの観点ではドイツ国内で研究者として働くことに
制約はない。EU 域外であっても、高度な技能を持つ場合であれば、比較的
容易に就労資格を得ることができる。
ドイツ研究振興協会（DFG）やアレクサンダー・フォン・フンボルト財団
（AvH）による助成金プログラムなど、外国人研究者を対象とする資金プロ
グラムが豊富に用意されている。
DFG や AvH では、外国へのドイツ人研究者の流出を防ぐためのプログラム
も複数用意されている。
(1) 採用及び給与に関する規則
非 EU 市民がドイツで生活し就労するには、各種の就労・居住許可証が必要となる。就
労・居住許可証はほとんどの場合最低所得水準の保証を要件としているため、研究者は国の
助成金なしでドイツに居住できる。
研究者が研究許可証を取得するには、最低月額 1,890 ユーロ（年 23,000 ユーロに相当。
2015 年時点。
）の給与を保証する職の内定が必要である（(2) 1）参照）。
研究者がブルーカード（(2) 3）及び 3.1.2 (2) 2）参照）を取得するためには、最低年間
総所得 48,400 ユーロを保証する採用通知を受けていなければならない。人材不足の職業の
場合は、最低所得水準は 37,752 ユーロになる。
滞在法第 18 条で入国する場合は、最低限の給与レベルは定められていないものの、申請
者は生計の手段を示す必要がある。51
(2) 海外からの高度な技能を持つ専門職に対する移住/労働要件
すべての EU 市民及びスイス国民は、ドイツで自由に働く権利を持っている。ドイツと
の双方向合意があるトルコ等の他の国民も、同様の移動の自由が保障されている。
ドイツでの就労を望む上記以外の他国の高度専門職業人には、いくつかのビザが利用可能
である。
1）Aufenthaltsgesetz（AufenthG：滞在法：Residence Act）第 20 条によるビザ
EU 指令 2005/71/EG に基づき、2007 年から施行された制度である。ドイツの承認研究
機関から招聘を受けている研究者は、この制度で滞在許可を受けられる。研究者が研究契約
Publications - Brochure: Studying and Working in Germany, Bundesamt für Migration und
Flüchtlinge, 2015.
<http://www.bamf.de/SharedDocs/Anlagen/EN/Publikationen/Broschueren/bildung-und-beruf-in-deuts
chland.pdf>
51
72
の終了後に不法滞在をしたあるいは強制送還を受けた場合、
それに伴い発生する経費につい
ては、すべて研究機関が 6 ヵ月の間支払いを請け負う義務がある。52
実際には、これ以外の条件も満たす必要がある。研究機関は研究者に対して、最低でも
1,890 ユーロ(2015 年)の月給を支払わなければならない。研究の仕事がパートタイムだけの
場合、他の所得が発生する可能性も保障しなければならない。これまでのところ、本制度を
利用できた研究者は少数に留まっている（2013 年末迄で 685 名）
。主な要因は、研究機関
が追加的コストのリスクを取りたがらないためである。53
2）滞在法第 18 条によるビザ
この制度は、ドイツでの就労を希望する EU 外からの労働者に適用される、より広範な滞
在許可制度である。この許可を受けるためには、申請者が既にドイツでの職業の採用通知を
受けており、ドイツでの生計の手段を有していればよい。経営者や科学者、研究者、IT 分
野、学術研究機関に携わる人々は、この範疇で申請を行うことができる。高度な資格を持つ
人材に対しては特別に、無制限滞在が認められる場合もある。54,55
3）滞在法第 19 条 a 項に基づく EU ブルーカード制度
2012 年 8 月 1 日からは、非 EU 加盟国出身でも高度な資格を持つ科学者であれば、EU
ブルーカード制度（3.1.2 (2) 2）
）を利用して、1 年～4 年の間ドイツでの就労が可能にな
った。この制度でも、研究者は最低所得水準が保証されていなければならない。2015 年 1
月以降に適用されている水準額は、48,400 ユーロである。しかし、特に需要の高い職業で
あれば 37,752 ユーロで基準を満たすこととされる。低率の基準額は、科学者、数学者、エ
ンジニア、医者及び大学研究者、およびそれに匹敵する IT 分野の専門職に適用される。56
(3) 外国人の研究専門職の採用に対する特別な制限
入国要件（通常、一定の賃金水準が保証された仕事を有していること）、および特定の研
Gesetz über den Aufenthalt, die Erwerbstätigkeit und die Integration von Ausländern im
Bundesgebiet (Aufenthaltsgesetz - AufenthG)§ 20 Forschung, Bundesamt für Migration und
52
Flüchtlinge.
<http://www.gesetze-im-internet.de/aufenthg_2004/__20.html >
53 Wanderungsmonitoring: Migration nach Deutschland, 2013.
<http://www.bamf.de/SharedDocs/Anlagen/DE/Publikationen/Broschueren/wanderungsmonitoring-jah
r-2013.pdf?__blob=publicationFile >
54 Gesetz über den Aufenthalt, die Erwerbstätigkeit und die Integration von Ausländern im
Bundesgebiet (Aufenthaltsgesetz - AufenthG) § 19 Niederlassungserlaubnis für Hochqualifizierte,
<http://www.gesetze-im-internet.de/aufenthg_2004/__19.html>, Bundesamt für Migration und
Flüchtlinge.
55 Gesetz über den Aufenthalt, die Erwerbstätigkeit und die Integration von Ausländern im
Bundesgebiet (Aufenthaltsgesetz - AufenthG) § 18 Beschäftigung, Bundesamt für Migration und
Flüchtlinge.
<http://www.gesetze-im-internet.de/aufenthg_2004/__18.html>
56 Information Sheet Residence Permit EU Blue Card, Bundesministerium des Innern.
<http://www.sachsen.de/en/download/en_SMI-Info-Blauekarte_EU_2015.pdf >
73
究職に必要な職務資格（ドイツ語で働く能力を含む場合もあり、含まない場合もある）によ
って課せられるもの以外に、特定の制限は存在しない。
(4) 研究機関・研究者に対する政府からの支援制度
ドイツ政府は国内の研究機関、及び国内外からの研究者を支援のため、様々な助成金制度
を用意している。助成金制度実施に係る主要団体は、Deutsche Forschungsgemeinschaft
（DFG：ドイツ研究振興協会）と、Die Alexander von Humboldt-Stiftung（AvH：アレク
サンダー・フォン・フンボルト財団：Alexander von Humboldt Foundation）である。こ
れに加え、Der Deutsche Akademische Austauschdienst（DAAD：ドイツ学術交流会：
German Academic Exchange Service)もいくつかの助成を行っている。研究者は、外国出
身者も含め、ドイツでの研究実施のために EU 資金も利用できる（3.1.2 参照）
1）ドイツ研究振興協会（DFG）
ドイツ研究振興協会は、ドイツ最大の研究支援組織として、高等教育機関や公的研究機関
で行われる研究に対して助成金制度を設けている。近年の DFG は、国際的研究協力に重点
を置く動向が見受けられる。DFG の資金拠出は連邦政府が 67%、ドイツ行政区(州)が 33%
を負担しており、2013 年の予算は 27 億ユーロであった。
上級研究員の中心的な資金源となるのは、Einzelförderung（個人助成プログラム）であ
る。この助成を受ける研究者は、自らのプロジェクトに関して助成申請を出せる。この助成
金は、研究プロジェクトにおける研究者のポストに対し付与される。研究ポストの所属は大
学や大学以外の研究プロジェクトであるが、場合によっては産業界のこともありうる。申請
者の国籍に関係なく、主要研究員のための一時的ポストは海外からも申請可能である。通常
の助成金額は、1 ヵ月 1,750 ユーロである(2015 年)。57
a Heisenberg-Programm（ハイゼンベルク・プログラム）－奨励費給費研究員職助成／教
授職助成
本制度の申請者は、DFG を通して一時的ポストを保有しているか、もしくは、教授職を
得るのに必要な資格と同等の資格を現在持っている必要がある。研究プロジェクトは、国際
的なレベルにおいて高い学術的な質と独創性を持つものでなければならない。ハイゼンベル
ク教授職を申請する者の出身国は問われない。しかし、申請者に教授ポストを与える大学は、
DFG 資金提供が終了したのち、申請者に新しい教授職ポストを与え、資金提供を継続する
ことに同意していなければならない。申請者は、上記のようなドイツの大学を見つける必要
がある。奨励費給費研究員の場合、研究者は旅費、出版費用の助成に加え、1 ヵ月 4,450 ユ
ーロを受け取る。教授職の給与は教授の賃金表に基づく。助成期間は最長 5 年間である。58
DFG: Funding for Senior Researchers, Research in Germany, 2014.10.15.
<http://www.research-in-germany.org/en/research-funding/funding-organisations/german-research-fou
ndation-dfg/dfg--funding-for-senior-researchers.html >
58 Heisenberg Programme - Fellowship/Professorship, Research in Germany, 2014.8.13.
<http://www.research-in-germany.org/en/research-funding/funding-programmes/dfg-heisenberg-progra
mme-fellowship-professorship.html >
57
74
b 各種褒賞
DFG は、ドイツ出身か外国出身者かを問わず、多方面の分野における傑出した科学者に
様々な賞を提供している。このうち、Gottfried-Wilhelm-Leibniz-Preis（ゴットフリート・
ヴィルヘルム・ライプニッツ賞）
は、
研究分野において第一級の業績をあげた特別な科学者、
研究者に与えられる。Communicator-Preis（コミュニケータ賞）は、研究結果を一般に広
めることに特に貢献した科学者と研究者に贈られる権威ある賞である。また Ursula M.
Händel-Tierschutzpreis（ウルスラ.M.ヘンデル賞）は、研究において動物保護を向上させ
る模範的な努力を継続した科学者を表彰する。59
c Emmy Noether-Programm（エミー・ネーター・プログラム）
本プログラムは DFG 傘下で運用され、国籍の如何を問わず、その科学的キャリアの早期
に独立した地位を獲得した研究者を支援している。DFG の助成期間は通常 5 年間である。
その期間中に、博士研究員は必要な大学教職資格を取得することになっている。同期間中、
このプログラムの研究者は、自分自身がリーダーとなって若手研究グループを取り仕切って
いく。本プログラムの応募適格者は、2 年から 4 年間研究経験を積んだ博士研究員である。
なお、申請者は国際的な研究経験を積まなければならない。60
2016 年の年間の助成額は以下の通りである。
教授職：96,000 ユーロ
独立若手研究グループのリーダー：79,500 ユーロ
博士号取得後の研究者：66,000 ユーロ
研究材料費、旅費などその他の経費も支払われる場合がある。61
2）アレクサンダー・フォン・フンボルト財団（AvH）
アレクサンダー・フォン・フンボルト財団は、ドイツ連邦機関（主に Bundesministerium
für Bildung und Forschung（BMBF：連邦教育・研究省）と Auswärtiges Amt（AA：外
務省）
）が 96%の資金を拠出している。この財団は、国外の傑出した科学者・研究者に研究
助成金と報奨金を提供し、
彼らがドイツにとどまって長期の研究を完成させられるよう支援
している。応募資格に出身国、研究テーマは問われないが、主たる選定基準となるのは、個
人の学術的功績である。2013 年、同財団はドイツ国内外の国際協力研究に対して約 2,000
件の支援を行い、1 億 1000 万ユーロの予算が充てられた。62
Prizes for Senior Researchers, Research in Germany, 2014.8.13.
<http://www.research-in-germany.org/en/research-funding/funding-programmes/dfg-prizes-for-senior-r
esearchers.html >
60 Emmy Noether Programme, DFG - Deutsche Forschungsgemeinschaft.
<http://dfg.de/en/research_funding/programmes/individual/emmy_noether/index.html>
61 DFG Personnel Rates for 2016, DFG - Deutsche Forschungsgemeinschaft, 2016.
<http://www.dfg.de/formulare/60_12/60_12_en.pdf >
62 Alexander von Humboldt Foundation, Research in Germany, 2014.10.15.
<http://www.research-in-germany.org/en/research-funding/funding-organisations/alexander-von-humb
oldt-foundation.html >
59
75
この財団では以下に示す数多くの特別プログラムを提供している。
a アレクサンダー・フォン・フンボルト教授職制度
この制度は、その研究分野で国際的に認められた研究者に対して開かれている。その研究
者への助成によって、ドイツの長期的な国際的研究競争力の強化に貢献することが期待でき
るならば、外国の研究者でも適格である。奨励金の獲得者は実験的研究ならば 500 万ユー
ロ、理論的研究ならば 350 万ユーロを受取る。助成期間は、最初は 5 年間である。教職へ
の推薦は、ドイツの大学によってのみ可能であるが、大学以外の研究機関も、ドイツの大学
との共同推薦を行うことができる。63
b Fraunhofer-Bessel-Forschungspreis （ フ ラ ウ ン ホ ー フ ァ ー ・ ベ ッ セ ル 研 究 賞 ：
Fraunhofer-Bessel Research Award）
本奨励金は、応用研究において国際的に認められた研究者のためのものである。奨励金取
得の要件は、生活/労働の中心が EU の外にあり、なおかつ博士号取得から 18 年以内の研究
者であることである。奨励金獲得者は 1 年間に 45,000 ユーロを受取る。同期間中、EU に
おける応用研究の最大組織であるフラウンホーファー研究機構に属する研究所のパートナ
ーと、緊密に協力研究に招致される。推薦は、フラウンホーファー協会に所属する研究所の
みが行うことができる。64
c Friedrich Wilhelm Bessel-Forschungspreis（フリードリヒ・ヴィルヘルム・ベッセル研
究賞：Friedrich Wilhelm Bessel Research Award）
本奨励金は、フラウンホーファー・ベッセル研究奨励金と同様であるが、ドイツの公認研
究所で行うすべての研究に適用される。推薦は、ドイツ在住の研究者が行う必要がある。65
d Georg Forster-Forschungspreis （ ゲ オ ル ク ・ フ ォ ー ス タ ー 研 究 賞 ： Georg Forster
Research Award）
この奨励金は、発展途上国や新興国（中国とインドを除く）の中で、極めて高い能力によ
って開発関連の研究が国際的に認められ、なおかつそれぞれの分野に持続的な影響を及ぼし
ている研究者を対象に設けられたものである。受賞者には 60,000 ユーロが与えられ、ドイ
ツに 12 カ月研究滞在できる。さらに、ドイツの研究機関の同分野研究者との長期的協力研
究プロジェクトに招致される。財団は共同研究をサポートするため、最高 25,000 ユーロの
Alexander von Humboldt Professorship, Research in Germany, 2014.8.13.
<http://www.research-in-germany.org/en/research-funding/funding-programmes/avh-alexander-von-hu
mboldt-professorship.html >
64 Fraunhofer-Bessel Research Award, Research in Germany, 2014.8.14.
<http://www.research-in-germany.org/en/research-funding/funding-programmes/fraunhofer-bessel-res
earch-award.html >
65 Friedrich Wilhelm Bessel Research Award, Research in Germany, 2014.8.13.
<http://www.research-in-germany.org/en/research-funding/funding-programmes/avh-friedrich-wilhelm
-bessel-research-award.html >
63
76
追加的資金提供を行うことができる。推薦は、ドイツ在住の研究者が行う必要がある。66
e Georg Forster-Forschungsstipendium（熟練研究者のためのゲオルク・フォースター研
究助成金：Georg Forster Research Fellowship for experienced researchers）
本助成金の対象は、発展途上国や新興国出身者で、分野を問わず非常に高い能力を有して
いる研究者のうち、
博士号取得後 12 年以内の研究者が対象である。
求められる要件として、
研究者はすでに研究経歴を持ち、少なくとも助教授レベル、または若手研究のグループリー
ダーレベルで研究を行っているか、数年間の独立した研究経験を有している必要がある。こ
の助成金制度によって、研究者は受入研究者を自ら指名し、ドイツにおいて 6～18 ヵ月間
共同研究プロジェクトを行うことができる。研究プロジェクトの対象は、開発関連のテーマ
でなければならない。研究助成金として、言語サポート、旅費及び家族手当の他に 1 ヵ月
当たり 3,150 ユーロを研究者に提供する。またホストとなる研究機関も研究経費に対する
手当を受取ることができる。67
f Humboldt-Forschungspreis（フンボルト研究賞：Humboldt Research Award）
本奨励金は、国際的に傑出した能力を有すると認められた研究者のためのものである。こ
の奨励金は、ある研究者の重大な発見、洞察あるいは新理論が、当該分野に重要な影響を与
えた場合に、その研究者の過去の全業績を認めて付与される。受賞者には 60,000 ユーロが
与えられ、12 カ月間ドイツに研究滞在ができる。さらに、ドイツの研究機関所属の同分野
研究者との長期的協力研究プロジェクトに招致される。推薦は、ドイツ在住の研究者のみ認
められている。68
g Humboldt-Forschungsstipendium für erfahrene Wissenschaftler（熟練研究者のためのフ
ンボルト研究助成金：Humboldt Research Fellowship for Experienced Researchers）
本助成金の対象は、分野を問わず非常に高い能力を有している研究者のうち、博士号取得
後 12 年以内の研究者が対象である。求められる要件として、研究者はすでに研究経歴を持
ち、少なくとも助教授レベル、または若手研究のグループリーダーレベルで研究を行ってい
るか、数年間の独立した研究経験を有している必要がある。この助成金制度によって、研究
者は研究ホストを自ら指名し、ドイツで 6～18 ヵ月間研究プロジェクトを行なうことがで
きる。研究助成金として、言語サポート、旅費及び家族手当の他に 1 ヵ月当たり 3,150 ユ
ーロを研究者に提供する。
またホストとなる研究機関も研究経費に対する手当を受取ること
Georg Forster Research Award , Research in Germany, 2014.8.13.
<http://www.research-in-germany.org/en/research-funding/funding-programmes/avh-georg-forster-rese
arch-award.html>
67 Georg Forster Research Fellowship for Experienced Researchers, Research in Germany, 2014.8.13.
<http://www.research-in-germany.org/en/research-funding/funding-programmes/avh-georg-forster-rese
arch-fellowship-for-experienced-researchers.html >
68 Humboldt Research Award, Research in Germany, 2014.8.13.
<http://www.research-in-germany.org/en/research-funding/funding-programmes/avh-humboldt-researc
h-award.html>
66
77
ができる。69
3）ドイツ学術交流会（DAAD）
ドイツ学術交流会の財源は、72％がドイツ連邦機関（主に連邦教育・研究省と外務省）
、
15％が EU、13%が他の財源から拠出されている。DAAD は EU の高等教育連携を担うドイ
ツの国立機関であり、
学生、
研究員、
教育スタッフを対象とする奨学金プログラムによって、
国際的な協力体制・大学提携を促進している。1950 年以降、ドイツ国外の 860,000 人の学
生と研究者が、DAAD の支援を受けドイツに来ている。上級研究員のためのプログラムは
すべて短期滞在用である。2014 年の DAAD 予算は 4 億 4,100 万ユーロであった。
70
上級研究員は「航空宇宙、エネルギー、及び交通分野の研究助成金」
、
「過去に助成金獲得
した研究者の再招致プログラム」
、
「大学研究者と科学者のための研究滞在」を利用すること
が出来る。これらの助成金はすべて個別に決定され授与される。上級研究員は、1～3 ヵ月
の間、毎月最高 2,300 ユーロ受け取る。71,
72, 73
(5) 海外から自国の研究専門職を採用する（呼び戻す）ための支援制度
1）DFG Rückkehrstipendien（ドイツ研究振興協会 帰還奨学金）
2006 年以降、DFG は、海外からドイツに戻って働くことを希望するドイツ出身研究者に、
帰還奨学給付金を提供している。給付金は、最長 6 ヵ月間利用可能で、月 1,750 ユーロ支
給される(2015 年)。更に、帰国した際一回限り支給される 1,000 ユーロ（配偶者と子供に
対しては追加給付）もある。74
2）Emmy Noether-Programm（エミー・ネーター・プログラム）
(4) 1）c で示した本プログラムのもう一つの目的は、海外で働いているキャリアの若い
Humboldt Research Fellowship for Experienced Researchers , Research in Germany, 2014.8.13.
<http://www.research-in-germany.org/en/research-funding/funding-programmes/avh-humboldt-researc
h-fellowship-for-experienced-researchers.html >
70 German Academic Exchange Service (DAAD) , Research in Germany, 2014.10.15.
<http://www.research-in-germany.org/en/research-funding/funding-organisations/german-academic-ex
change-service-daad.html >
71 Research Fellowships in Space, Aeronautics, Energy and Transportation Research, Research in
Germany, 2014.8.13.
<http://www.research-in-germany.org/en/research-funding/funding-programmes/daad-dlr-research-fell
owships-in-space--aeronautics--energy-and-transportation-research.html >
72 Re-invitation Programme for Former Scholarship Holders, Research in Germany, 2014.8.13.
<http://www.research-in-germany.org/en/research-funding/funding-programmes/daad-re-invitation-pr
ogramme-for-former-scholarship-holders.html >
73 Research Stays for University Academics and Scientists, Research in Germany, 2014.8.13.
<http://www.research-in-germany.org/en/research-funding/funding-programmes/daad-research-stays-f
or-university-academics-and-scientists.html>
74 Merkblatt Forschungsstipendien, DFG - Deutsche Forschungsgemeinschaft.
<http://www.dfg.de/formulare/1_04/1_04_de.pdf >
69
78
研究者にドイツに戻って貰い雇用することである。研究者に求められる要件として、博士号
獲得後 2～4 年間研究に従事し、なおかつしっかりした研究経験を積んでいることが求めら
れる。通例、当該研究者は外国に最低 12 か月は滞在し、科学研究に従事している。提供さ
れる資金のレベルは上記のエミー・ネーター・プログラムの条件が適用される。
3）AvH Feodor Lynen Rückkehrstipendium（アレクサンダー・フォン・フンボルト財団フ
ェオドール・リネン帰還助成金）
外国で活動しているフンボルト・ネットワークのメンバーとフェオドール・リネン・プロ
グラムの奨学生らが、ドイツ帰国後も継続的に協力できるように、フンボルト財団は帰還助
成金を給付している。この助成金制度は、ドイツの大学または大学以外の研究所と提携した
国際的研究プロジェクトを後援するものである。申請内容により、帰還助成金は、最長 12
ヵ月間給付される。研究員がドイツでの研究ポスト、または代わりとなる財政援助先を見つ
けた場合、直ちに助成期間は終了する。75 フェオドール・リネン帰還助成金の額は、1 ヵ月
3,150 ユーロで、交通手当及び医療/損害賠償保険費用に対する助成金を含む。これに加え
て給付金には家族手当（例えば月 276 ユーロの結婚手当て及び第一子には月 400 ユーロ、
第 2 子以降それぞれ月 100 ユーロの子供手当て）がある。76
4）DAAD Rückkehrstipendien（DAAD 帰還助成金）
DAAD もドイツの研究者に帰還助成金を提供している。通常、適格な研究者には、最長 6
ヵ月間、月 1,365 ユーロ～1,518 ユーロが給付される。その他の各種経費が支払われること
もある。77
5）各種会議への資金援助
ドイツ連邦教育・研究省は、海外在住のドイツ研究者の会議（例えば 2013 年に開催され
たサンフランシスコでの会議等）に数多く資金提供をしている。ドイツの団体（アレクサン
ダー・フォン・フンボルト財団、ドイツ大学など）の代表は報酬を得て、米国等で開かれる
イベントに出席し、その地で勤務しているドイツの研究者に帰還の利点を説得している。78
Return fellowship for Feodor Lynen Research Fellows, Alexander von Humboldt-Foundation.
<https://www.humboldt-foundation.de/web/lynen-return-fellowship.html >
76 Feodor Lynen Return Fellowship, Alexander von Humboldt-Foundation, 2015.
<https://www.humboldt-foundation.de/pls/web/docs/F9636/rks_programme_information.pdf >
77 Stipendien finden und bewerben, DAAD - Deutscher Akademischer Austauschdienst.
<https://www.daad.de/ausland/studieren/stipendium/de/70-stipendien-finden-und-bewerben/?status=
&target=&subjectGrps=&daad=&q=r%C3%BCckkehr&page=1&detail=50722673>
78 von Jan Friedmann, Werben für Deutschland: Forscher, kommt heim, USA - SPIEGEL ONLINE,
2013.
<http://www.spiegel.de/unispiegel/jobundberuf/gain-bund-wirbt-um-deutsche-forscher-in-den-usa-a-92
0683.html >
75
79
6）German Scholars Organization（GSO：ドイツ学者機構）
GSO は独立した非政府系組織であり、ドイツ出身の科学者・研究者のドイツ帰還を促進
している。GSO は帰還後の仕事について研究者の相談に応じ、経済面からも帰還手段の助
言を行っている。79
(6) 評価とレビュー
ドイツには、外国人研究者がドイツで就労するための奨励金制度が数多く存在している。
しかし、最近の各種報告書・統計からは、この制度は優秀な研究者にとって十分魅力的とは
言 え な い こ と が 示 さ れ て い る 。 2014 年 に Expertkommission für Forschung und
Innovation（EFI：研究・イノベーション専門家委員会）が発表した『ドイツにおける研究、
イノベーション及び技術的成果に関する報告書』
（“Gutachten zu Forschung, Innovation
und Technologischer Leistungsfahigkeit Deutschlands”）80 によれば、ドイツ人の最高レ
ベルの研究者が余りにも多く外国に移住しており、
またドイツに魅力を感じている外国の研
究者は余りにも少ないとのことである。報告書は以下のように結論付けている。
「現在のドイツの研究制度は、特に最高レベルの研究者にとって十分魅力的で
あるとは言えない。彼らを惹きつけられるかどうかは、国がどれだけ優秀な科
学的業績をうちたてられるかにかかっている。したがって、ドイツの研究制度
の競争力を世界のトップクラスに上げるためには、基礎的な資金提供制度を充
実させ、優れたプロジェクトに対し追加的な資金提供の機会を提供する仕組み
を整備する必要がある。同時に、世界的にも優れた組織には、新しい人事体制・
予算構造を実験的に運用できるよう、より広い柔軟性が認められるべきである。
世界中の才能ある科学者たちがドイツに惹きつけられ、ドイツに来て研究を行
ってくれるように、またドイツ国内の最高の科学者が国内に留まってくれるよ
うに、ドイツは一層の努力を怠ってはならない。
海外からの研究者の雇用を促進するには、滞在法第 20 条に基づき入国を求め
る人材への最低給与水準要件を引き下げるべきである。
研究開発の政策、及び研究機関は、現在国外で働いているトップレベルのドイ
ツ人研究者を如何にドイツへ帰還させるかに集中しなければならない。とりわ
け、戦略的重点分野、今後発展が期待される科学分野において、対象を絞った
「魅力の束」を創出できるはずである。今後は、ドイツへ研究者を帰還させる
既存の帰還促進プログラムについて評価を行い、トップレベルの研究者が魅力
を感じるように、焦点を移していかなければならない。
優れた研究環境の構築に加え、外国科学者のための研究者個人の環境を改善す
る必要がある。重要さを増しているのが「共働き」の問題である。ビザ発給規
Home, GSO-German Scholars organization e.V.
<http://www.gsonet.org/index.php>
80 Gutachten zu Forschung, Innovation und Technologischer Leistungsfähigkeit Deutschlands,
EFI-Expertenkommission Forschung und Innovation, 2014.
<http://www.e-fi.de/fileadmin/Gutachten_2014/EFI_Gutachten_2014.pdf>
79
80
則を改定したり、最高レベルの人材を雇用したりする際には、この点に今より
も注目していかなければならない。さらに、研究者および科学者のために EU
の各種社会保障制度の互換性を改善して行かなければならない。
」
また、1999 年から 2006 年の間、エミー・ネーター資金のうち外国人に向けられたもの
はわずか約 8%であったのにも拘わらず、資金を獲得した研究者の約 25%が資金提供終了後
に国外に流出していた。
非常に多くの研究者がドイツを離れ国外で働く理由は以下であるこ
とが判明した。
ドイツでの雇用機会が不十分であること
ドイツでの給与が満足のいく水準ではないこと81
Susan Böhmer, Stefan Hornbostel, and Michael Meuser, Posdocs in Deutschland: Evaluation des
Emmy Noether-Programms, iFQ-Working Paper No.3 May, 2008.
<http://www.forschungsinfo.de/Publikationen/Download/working_paper_3_2008.pdf>
81
81
3.1.4 シンガポール
【ポイント】
シンガポールでは、進歩的な移民政策、ビザや永住権、市民権などが取りや
すいこと、研究機関での奨学金や助成金などを用いて、高度な技能を持つ専
門職の労働者たちを外国から集めている。
シンガポールで研究者として就労するためには、就労ビザ（就労許可証）を
取得することが必要。
博士課程修了の研究者であれば、豊富な研究費、特に準備金を受け取れるた
めの複数のプログラムが用意されている。
A*STAR では、研究費だけではなく、外国人研究者の住宅費用を支援する制
度を設けている。
(1) 採用及び給与に関する規則
シンガポールは、全世界から優秀な人材を集めることこそが、イノベーションの成功、研
究開発活動の高度化の鍵であると早い時期から認識していた。同国は資金提供の機会を増や
し、魅力的な給与体制、充実した研究環境、有名な研究機関への招致などに条件を整え、外
国の研究者を惹きつけてきた。シンガポールの国内統計によれば、2013 年には 14,392 人
の外国籍研究者が官民の各部門、高等教育機関、公的研究機関などで働いている（前年は
13,496 人）82。
この背景として、国際的な知識集約型経済を強化したいシンガポールが「外国人材活用政
策」を進めてきたことが挙げられる。これによって同国では、イノベーターや起業家といっ
た専門家や技能を持つ労働者の数が非常に増えている。
「外国人材」とは主に、バイオ医学
分野、ハイテク分野等、高等教育機関で行われる様々な科学研究おいて、技能や実績を持つ
専門家を指す。このような外国人材のほとんどは米国、西欧諸国、オーストラリア、ニュー
ジーランド、日本から来るが、最近では他のアジア地域からも増えている。83
高い技能を持つ国外の専門家を歓迎する政策は、以下の方針に基づき 1990 年代に始まっ
た。84
Manpower 21 Plan（人材 21 プラン）に基づき、シンガポールを知識集約型経済に
変えるための各種施策が設定された。
1997 年、世界各国からシンガポールで働く人材を集めるための政府機関である
National Survey of Research and Development in Singapore 2013, Agency for Science, Technology
and Research Singapore, December 2014.
<http://www.a-star.edu.sg/Portals/0/media/RnD_Survey/RnD_2013.pdf>
83 Philippine Institute for Development Studies, Managing International Labor Migration in ASEAN,
Policy Brief No. 02 2012 <http://dirp3.pids.gov.ph/ris/pn/pidspn1204.pdf>
84 ibid.
82
82
Contact Singapore（コンタクト・シンガポール）85が創設された。
1998 年、Singapore Talent Recruitment (STAR) Committee（シンガポール人材誘
致委員会）が創設された。
1999 年、
外国人人材の流入を奨励するために International Manpower Program
（国
際人材プログラム）が開始した。
雇用者と労働者の権利義務を含め、全ての外国人労働者の募集に関する法規は、Ministry
of Manpower（MOM：労働省）86の権限のもとに施行されている。
外国人研究者を含む外国人労働者の募集は、下記の枠組みによって法制化されている。
Employment Act（雇用法）87
この法律は、シンガポール人及び外国人の労働者に適用される労働法であり、基本的な労
働条件を定めている（従業員に対してのみに適用され、基本給が月額 4,500 シンガポール
ドルを超える管理職等の特定の役職は除外される）
。
Employment of Foreign Manpower Act（外国人労働者雇用法）88:
この法律は、外国人労働者に適用され、特に労働許可証及び労働違反について定める。外
国人労働者の技能や給与のレベルにより必要な許可の種類が異なる（次項参照）
。
(2) 海外からの高度な技能を持つ専門職に対する移住/労働要件
シンガポールの「外国人材活用政策」は、高度な技能を持つ外国人専門家が居住権や労働
許可を取りやすくすることを目指している。
そのような外国人材の数が増加しているものの、
外国人労働者の圧倒的多数は Work Permit (WP：労働許可証)の保有者であり、つまりは月
収が 1,800 シンガポールドルに満たない低技能労働者であるということになる89。
外国人労働者は、その技能、資格、経験、給与などに応じて、Employment Pass（EP：
雇用許可証）または Work Permit（WP：労働許可証）の発行を受ける。通常、高度な技能
を持つ研究者は、高技能労働者向けの雇用許可証（EP）を申請する。雇用許可証の対象は、
外国の専門職、技術職、中間管理職、高技能人材である。高技能労働者のうちトップクラス
の人材には、Personalized Employment Pass（PEP：個人雇用許可証）も設定されている。
PEP に関しては、雇用者本人に許可証が紐付されているという点が特徴であり、転職した
Contact Singapore, Research & Academia.
<https://www.contactsingapore.sg/en/professionals/key-industries/research-academia>
86 Ministry of Manpower, Singapore Government. <http://www.mom.gov.sg/>
Yap Mui Teng, Chapter 10: Singapore’s System for Managing Foreign Manpower, Lee Kuan Yew School
of Public Policy, 2013.
<http://lkyspp.nus.edu.sg/ips/wp-content/uploads/sites/2/2013/04/pa_MT_Managing-International-Mig
ration-for-Development-in-East-Asia-Research-Papers_240215.pdf>
87 Ministry of Manpower, Employment Act: who it covers, 2015.8.24.
<http://www.mom.gov.sg/employment-practices/employment-act/who-is-covered>
88 Ministry of Manpower, Employment of Foreign Manpower Act, 2015.6.26.
<http://www.mom.gov.sg/legislation/employment-of-foreign-manpower-act>
89 Yap Mui Teng, op.cit.
85
83
としても有効であり、退職しても無職のまま 6 か月はシンガポール国内に留まることがで
きる90。
雇用許可証（EP）には経験や技能、資格、給与に応じて、P1、P2、Q1 といった異なる
種類の許可証がある。雇用主は、雇用しようとする外国人労働者がシンガポールで就労を開
始する前に、その労働者に代わって当人の雇用許可証を申請しなければならない。91
雇用許可証（EP）の資格要件の概要は次のとおり。92,93
表 3-9
対象者
雇用許可証の概要
下記の条件を満たす者
・シンガポールでの雇用内定
・管理職、経営者または専門職に従事
・固定給月額 3,300 シンガポールドル以上（高度な実績を持つ者にはよ
り高い額が要件として求められる）
・大学の学位、専門的資格または専門的技能等、十分な資格を有する
申請者
雇用主、または指定の雇用代理人が志願者に代わって申請。
期間
許可期間は、次の通りとする
・初回志願者：2 年まで
・更新者：3 年まで
更新の可否
更新可能。
家族用の許可証
「適格な許可証の保有者」が利用可能
外国人労働者の定
外国人労働者の定数、割り当てはない
数・割り当て
医療保険
雇用者は、EP 保有者に対して医療保険を提供するかどうか選択するこ
とができる。
国籍
不問
関連法規
労働許可証の条件
外国人人材雇用法
（出所）Ministry of Manpower, Eligibility for Employment Pass, op.cit.
<http://www.mom.gov.sg/passes-and-permits/employment-pass/eligibility>
<http://www.mom.gov.sg/passes-and-permits/employment-pass/key-facts>
(3) 外国人の研究専門職の採用に対する特別な制限
研究者などを含む外国人専門家の採用にかけられる唯一の制限は、許可証の適格性要件、
90
岩崎 薫里, 「シンガポールの外国人高度人材誘致戦略」, 環太平洋ビジネス情報 RIM 2015 Vol.15
No.57. < https://www.jri.co.jp/MediaLibrary/file/report/rim/pdf/8159.pdf >
91 PwC, Singapore: Employment Pass to be requested before starting work.
<http://www.pwc.com/gx/en/services/people-organisation/newsletters/global-watch/singapore-employm
ent-pass-requested-before-starting-work.html>
92 Ministry of Manpower, Eligibility for Employment Pass,, 2015.10.12.
<http://www.mom.gov.sg/passes-and-permits/employment-pass/eligibility>
93 Ministry of Manpower, Key facts on Employment Pass,, 2015.5.27.
<http://www.mom.gov.sg/passes-and-permits/employment-pass/key-facts>
84
すなわち雇用許可証（EP）の申請に求められる（高度な能力を有する外国人労働者の）給
与及び技能・資格についての要件である。
一企業が雇用することのできる雇用許可証（EP）保有者の人数に制限はない。また、こ
のような技能を持つ外国人労働者の出身国に関する制限もない。94
(4) 研究機関・研究者に対する政府からの支援制度
国立の研究機関や組織は、外国人の研究専門職を招聘するために、様々なプログラムを用
意している。博士研究員の申請に対しては、通例 3 年間の契約を結ぶ。その間の研究業績
によっては、3 年ごとの更新を受けられる場合もある。上級研究員は、初年度または最初の
2 年間について、初期一括研究費を申請することも可能であるが、その後は助成金の申請が
必要となる。シンガポールの給与水準は、およそ EU と北米の中間程度である。一般的な
助成金の額は EU、北米とほぼ同水準で、年間最高 500,000 米ドル程度である。95
シンガポールでの教育は英語を主要言語としているため、あらゆる国籍の研究者が円滑な
コミュニケーションを図ることができる。
シンガポールにおける研究開発活動の戦略的方向性は、首相が議長を務める Research,
Innovation and Enterprise Council（RIEC：研究・イノベーション・企業会議）が決定す
る。RIEC は内閣に対し研究政策の助言を行い、研究開発機能の強化に務めている。加えて
シンガポールの経済成長を促すために、科学技術に関する斬新な施策を推進することも
RIEC の役割である。96
シンガポールは公的研究開発資金により運営される研究機関、研究組織を設立している。
各研究機関では、以下のように研究者を支援する体制が構築されている。
1）National Research Foundation（NRF：シンガポール国立研究財団）
NRF は、National Research Foundation Fellowship（シンガポール国立研究財団リサ
ーチフェローシップ）を設けている。このプログラムでは、国籍、研究分野を問わず全て
の博士研究員と次席研究員を対象としている。審査に合格すると、人件費と設備費を含め 5
年間で 300 万シンガポールドルまでの研究助成金を受けることができる。97
Yap Mui Teng, op.cit.
<http://lkyspp.nus.edu.sg/ips/wp-content/uploads/sites/2/2013/04/pa_MT_Managing-International-Mig
ration-for-Development-in-East-Asia-Research-Papers_240215.pdf >
Ministry of Manpower, Key facts on Employment Pass, op.cit.
<http://www.mom.gov.sg/passes-and-permits/employment-pass/key-facts>
95 Quirin Schiermeier, “The siren song of Singapore,” Nature, vol. 497, 16 May 2013, pp. 397-399.
<http://www.nature.com/naturejobs/2013/130516/pdf/nj7449-397a.pdf >
96 National Research Foundation, Research, Innovation and Enterprise Council (RIEC), 2015.12.23.
<http://www.nrf.gov.sg/about-nrf/governance/research-innovation-and-enterprise-council-(riec)>
97 National Research Foundation, NRF Fellowship and NRF Investigatorship, 2016.1.26.
<http://www.nrf.gov.sg/about-nrf/programmes/nrf-fellowship-and-nrf-investigatorship > ;
Quirin Schiermeier, op.cit.
94
85
2）National Medical Research Council（NMRC：国家医療研究協議会）
NMRC は「Singapore Translational Research Investigator Award（シンガポール橋渡
し研究調査員奨学金（STaR）
）
」を設けている。この奨学金は、橋渡し研究と臨床研究の分
野で、
経験豊富で世界的にも優れた科学者をシンガポールに招聘することを意図したもので
ある。奨学金の対象となるのは、臨床系の学位を有し高度な専門的素養を持つ研究者、ある
いは PhD を有し疫学や生物統計学等の臨床研究分野で活躍している研究者である。審査を
通過した申請者は、5 年間で最大 600 万シンガポールドル（約 7.3 億円）の研究費（直接経
費 500 万シンガポールドル、間接経費 100 万シンガポールドル）と、年間 40 万シンガポー
ルドル（約 4,857 万円）の給与、に加え初期研究費が交付される。98
3）Agency for Science, Technology and Research（A*STAR：シンガポール科学技術研究庁）
A*STAR は、
「Investigatorship（研究員奨学金）
」と呼ばれるプログラムを実施している
が、これは世界中から、才能あるキャリア初期段階の若手研究者をシンガポールに招致する
ことを目的としたものである。このプログラムでは、このような研究者が A*STAR あるい
は連携する研究機関で独立して研究を行う機会が提供される。このプログラムは、2006 年
に Biomedical Research Council（BMRC：生物医学研究評議会）が第 1 回の募集を行った
が、その際の対象は生物学や細胞生物学を専門とする研究者であった。その翌年、対象範囲
はさらに遺伝子学やゲノム研究に拡大された。さらに同年、Science and Engineering
Research Council（SERC：科学工学研究評議会）が、ナノサイエンスや量子ベースシステ
ム、有機エレクトロニクス、クリーンエネルギー技術等の戦略的分野を専門とする研究者を
対象に募集を開始した。過去のプログラム参加者はいずれも、A*STAR に設置した研究室
で成功を収めており、国際的にも高い評価を受けている。99
このプログラムへの応募要件は、主に 2 つある。まず、博士号は必須とされている。さ
らに、
申請者は 35 歳以下であることが望ましい。
申請者が研究職を一時中断していた場合、
長期研修を受けていた場合には例外が適用されることもある。
要件を満たさない申請者も例
外的に A*STAR の考慮の対象となることがある100。選定過程は 2 回の審査を経る。初回に
は、選考委員会が候補者に対して予備審査を行い、最終選考に残った候補者を現地での面接
に呼ぶ。2 回目には、候補者は面接を受けて科学に関する発表を行うよう要請される。候補
者の申請についての検討は、最終的に以下の視点に基づいて行われる。101
National Medical Research Council, Singapore Translational Research Investigator Award, ,
2015.11.17.
<http://www.nmrc.gov.sg/content/nmrc_internet/home/grant-navigation/talent-development/singaporetranslational-research-investigator-award.html >;
Quirin Schiermeier, op.cit.
99 Agency for Science Technology and Research (A*STAR), Investigatorships, 2009.
<http://www.a-star.edu.sg/Awards-Scholarship/Investigatorships.aspx >
100 Agency for Science Technology and Research (A*STAR), A*STAR Investigatorships (application
form and guidelines), 2009.
<http://www.a-star.edu.sg/Awards-Scholarship/Investigatorships/A-STAR-Investigatorships-applicatio
n-form-and-guidelines.aspx >
101 A*STAR, op.cit.
98
86
研究のリーダーに足る潜在能力と向上心を示す実績
国際的に通用する革新的な研究提案
独立した研究に従事する準備
シンガポールで最前線の研究活動にフルタイムで従事する意欲
このプログラムに合格した申請者は、6 年間の研究員奨学金を受けることができる。ただ
し、
A*STAR の中間審査で肯定的な評価を得ることが条件となる。
報酬に関しては、
A*STAR
は、プログラム参加者が「魅力的な一括報酬」を受けることができると謳っている。外国出
身の参加者に対しては、条件に該当する場合は移住手当てや住宅手当が支給される。参加者
は、給与に加えて、6 年間に 6 百万シンガポールドル（約 7.3 億円）までの研究資金を受け
ることができる。このような助成金は、設置費用や研究スタッフの賃金、備品、旅費などに
充てるためのものである。102
A*STAR Investigatorships (application form and guidelines), op.cit. ()
<http://www.a-star.edu.sg/Awards-Scholarship/Investigatorships/A-STAR-Investigatorships-applicatio
n-form-and-guidelines.aspx>
102
87
図 3-3 A*STAR の Investigatorship の募集ポスター
（出所）A*STAR, A*STAR Investigatorship Award programme and participants.
<http://www.a-star.edu.sg/Awards-Scholarship/Investigatorships.aspx>
88
(5) 海外から自国の研究専門職を採用する（呼び戻す）ための支援制度
シンガポールは、外国で雇用されているシンガポール出身の研究専門職を雇用するプログ
ラムを大々的に打ち出している。NRF が設定した「Returning Singaporean Scheme（シ
ンガポール人材帰国スキーム）
」は、海外に居住する有能なシンガポール人を自国に呼び戻
すことを目的としている。NRF は、引き抜いた研究者たちが高い能力を活かして国内で研
究を続け、研究機関や大学などで主導的な地位に就けるように支援している。103
(6) その他の注目すべき関連する制度と支援
A*STAR は、研究員奨学金プログラムにおいて住宅手当を提供している。プログラムの
要項には、
「該当する場合には」住宅手当も支給されるとあるが、この住宅手当の金額に関
する情報は非公開である104。ある A*STAR の研究エンジニアが 2011 年にオンラインフォ
ーラムに投稿した内容105から推測すると、月額の住宅手当は 900 シンガポールドル（約 11
万円相当）である。
(7) 評価とレビュー
高い技能を持つ専門職を外国から招聘する、というシンガポールの外国人労働者政策が、
「頭脳流入」、すなわち国内人材の充実に寄与しているのは確かであると考えられる。これ
によって、
国際的な経済活動とイノベーションの中心地として発展するシンガポールの地位
は強化されている。しかし、結果的に「頭脳流出」
、すなわち台湾や香港といった他のアジ
アの中心地に惹かれて有能な人材を失う可能性もリスクとして指摘されている。106
さらに、科学誌に掲載された、シンガポール在住の西欧の研究者による論評によれば、外
国人研究者に対するシンガポールの進歩的な雇用政策は、
友好的で魅力的な条件を提供して
くれている一方で、資金配分方針に対する政府の介入が強く、政策の内容によってはその金
額が下がることもあるという。実際、大半の科学研究活動は、国が定めた 5 か年計画に縛
られているため、資金配分に大幅な変更が生じたり、資金配分機関の決定プロセスが不透明
であったりする。その結果、研究者が職務に影響を受けることもある107。
National Research Foundation, R&D Talent Development Programmes, 2016.2.15.
<http://www.nrf.gov.sg/research/r-d-talent>
Asian Scientist Magazine, Singapore Implements Scheme To Bring Home Top Scientists, 2013.10.29.
<http://www.asianscientist.com/2013/10/topnews/singapore-implements-scheme-bring-home-top-scient
ists-nrf-riec-2013/ >
104 A*STAR Investigatorships (application form and guidelines), op.cit.
<http://www.a-star.edu.sg/Awards-Scholarship/Investigatorships/A-STAR-Investigatorships-applicatio
n-form-and-guidelines.aspx >
105 Yahoo Answers, Enough Salary in Singapore?, 2011.
<https://uk.answers.yahoo.com/question/index?qid=20110223151510AAP9XnN>
106 Philippine Institute for Development Studies, op.cit.
107 Quirin Schiermeier, op.cit.; Lin Yangchen, More public money will go to projects that improve
Singaporean lives, says NRF, Singapore News & Top Stories, The Straits Times, 2016.1.9.
<http://www.straitstimes.com/singapore/more-public-money-will-go-to-projects-that-improve-singapor
ean-lives-says-nrf >
103
89
3.2
研究者等の給与水準に関する統計調査
調査対象国の研究者等の給与水準（分布）について、公開情報による文献調査を行った。
なお、ここでの給与水準は外国人に限定したものではない。
3.2.1 米国
(1) 研究者
米国の大学教員については平均給与の調査がなされている。図 3-4 に、米国の博士号授
与大学108における年間給与額の分布を示す。グラフは、各給与範囲の額を受け取る教員の
割合を 3 段階の職位（Professor、Associate Professor、Assistant Professor）別に表した
ものである。グラフ上の吹き出しには、各分類・機関における Professor の年間（学年度）
給与の平均額を示した。なお、4.2
で示す個別機関の職位別平均給与額とは異なる調査を
参照しており、数値は近似しているが若干の違いがある。
図 3-4 に示すように職位によって、あるいは大学によって水準は異なっている。分布と
しては右に歪んでおり、Professor については、青天井となっている。平均で見ても私立の
トップ校の給与水準は高い。
米国の大学教員等（academic staff）の雇用契約は通常、12 か月ではなく 9 から 10 か月
の学年度に基づき締結されている。基本契約とは別に、例えば夏季休暇期間中にも追加的に
教育活動や研究活動を行っている教員は多く、その分別途報酬が発生しうる。さらに、学年
度中も追加的な教育や特別業務を担うこともある。
このような夏季休暇期間中や学年度中の
追加的活動から得る報酬は基本給の約 5%程度が一般的と言われている。109
108
当該統計では、
「Category I (Doctoral)」と分類しており、最低 3 つのプログラムにおいて年間 30 件以
上の博士号を授与する機関を指す。カーネギー分類における博士号授与大学（doctorate-granting
universities）は、年間 20 件以上の博士号を授与する機関としており、当該統計の博士号授与大学の定義
とは若干異なる。
Philip Altbach et.al., Paying the Professioriate – A Global Comparison of Compensation and
Contracts, p.325.
109
90
14
12
10
（ ）
給
与
分
布
%
全体平均
(142.1)
公立平均
(130.0)
8
私立平均
(177.6)
6
Caltech
(188.4)
UCB
(172.4)
4
Harvard
(213.5)
MIT
(193.9)
2
Stanford
(224.3)
270以上
260-264
250-254
240-244
230-234
220-224
210-214
200-204
190-194
180-184
170-174
160-164
150-154
140-144
130-134
120-124
110-114
90-94
100-104
80-84
70-74
60-64
50-54
45未満
0
年間給与の範囲（千ドル）
Professor
図 3-4
Associate Professor
Assistant Professor
米国大学教員の年間給与の分布（博士号授与大学、職位別）
注）夏季休暇中の教育活動等の報酬を除く。11 か月または 12 か月契約の教員の給与は学年度相当に換算
して集計されている。
注）各職位の最大値、最小値（グラフの線の両端）には、それ以上・未満の数値が合算されている。
原典では、数値はパーセント累計で表示されている。また、110 千ドル未満は 2 千ドル刻み、110
千ドル以上は 5 千ドル刻みで表示されている。上記表では、各給与範囲の分布に換算した。さらに、
各範囲内では均等に分布しているものと仮定して、全体を 5 千ドル刻みに換算した。
（出所）AAUP (American Association of University Professors), The Annual Report on the Economic
Status of the Profession, 2014-15 より三菱総合研究所作成
図 3-5 に、米国の大学の機関種類別 Professor の給与分布を示す。カテゴリーI は、博士
号授与大学であり、図 3-4 の再掲である。カテゴリーII A は、大学院プログラムを有する
が博士課程レベルの教育の規模は小さく、大学院レベルの学位授与数が年間 50 以上の機関
を指す。カテゴリーII B は、主に学部レベルの教育を提供しており、3 つ以上のプログラム
を有し、学位授与数が年間 50 以上の機関である。カテゴリーIII は、年間学位授与数が 50
以上で、学位授与数のうち半数以上が準学士、半数未満が学士の機関である。
91
14
12
10
給
与
分
布
8
6
4
2
270以上
260-264
250-254
240-244
230-234
220-224
210-214
200-204
190-194
180-184
170-174
160-164
150-154
140-144
130-134
120-124
110-114
100-104
90-94
80-84
70-74
60-64
50-54
45未満
0
年間給与の範囲
I
図 3-5
IIA
IIB
III
米国大学教員の年間給与の分布（Professor、機関種類別）
注）各職位の最大値、最小値（グラフの線の両端）には、それ以上・未満の数値が合算されている。
原典では、数値はパーセント累計で表示されている。また、110 千ドル未満は 2 千ドル刻み、110
千ドル以上は 5 千ドル刻みで表示されている。上記表では、各給与範囲の分布に換算した。さらに、
各範囲内では均等に分布しているものと仮定して、全体を 5 千ドル刻みに換算した。
（出所）AAUP (American Association of University Professors), The Annual Report on the Economic
Status of the Profession, 2014-15 より三菱総合研究所作成
92
CUPA-HR (College and University Professional Association for Human Resources)で
も、分野別の教員の給与水準を調査しており、表 3-10 に示す。
当該調査の 2014-15 年度分は、米国内の 756 機関の教員 177,125 人を対象としている。
回答機関のうち、40%（303 機関）が公立、60%（453 機関）が私立である。なお、後述の
個別機関は 2014-15 年度当該調査には回答していない。
この調査結果によると、
給与は、
分野によって水準が明らかに異なっていることがわかる。
例えば、全大学分類（All institutions）の教授職の値でみると、最も高水準の法学（143,509
米ドル／年）と、最も低水準の神学・宗教学（80,682 米ドル／年）では、年間 6,000 米ド
ル程度の差がある。なお理系分野では、最も高水準な分野は工学（126,653 米ドル／年）で
あり、最も低水準の分野は数学・統計学（92,388 米ドル／年）である。
また、同じ分野でも機関間で差が見られ、研究大学で高水準であり、全分野の教授職の値
でみると、
研究大学とそれ以外の博士号授与大学では 20,000 米ドル程度の差が生じている。
表 3-10 分野別、カーネギー分類別の大学教員（テニュア及びテニュアトラック）年間給
与額（中央値）
（単位：米ドル）
Discipline and Rank
All institutions
Research
Universities*
Other
Doctoral*
Master’s
Bachelor’s
ALL DISCIPLINES COMBINED
Professor
Associate Professor
Assistant Professor
100,087
77,729
67,881
90,694
73,491
64,156
85,377
68,383
58,873
New Assistant Prof
69,096
78,280
68,189
64,212
[01.] AGRICULTURE, AGRICULTURE OPERATIONS, AND RELATED SCIENCES
Professor
99,778
109,452
89,011
87,638
58,205
Associate Professor
Assistant Professor
62,074
55,078
77,534
68,290
122,030
89,442
77,956
102,255
79,762
70,052
76,954
63,513
New Assistant Prof
73,763
78,588
[03.] NATURAL RESOURCES AND CONSERVATION
Professor
97,758
105,567
102,221
83,873
76,352
64,065
65,429
61,965
61,997
Associate Professor
74,327
78,755
Assistant Professor
65,302
70,174
New Assistant Prof
64,125
67,840
[04.] ARCHITECTURE AND RELATED SERVICES
Professor
108,094
109,795
Associate Professor
81,618
82,532
63,162
57,278
72,733
82,633
74,035
84,239
Assistant Professor
66,953
67,774
65,785
New Assistant Prof
65,022
64,600
[05.] AREA, ETHNIC, CULTURAL, GENDERÂ AND GROUP STUDIES
Professor
Associate Professor
105,304
78,433
113,379
82,393
95,510
74,732
109,613
82,016
Assistant Professor
65,227
67,059
59,934
New Assistant Prof
62,730
64,111
[09.] COMMUNICATION, JOURNALISM AND RELATED PROGRAMS
67,946
64,967
Professor
Associate Professor
Assistant Professor
91,846
70,343
59,262
109,782
78,464
64,276
94,803
73,756
62,153
84,495
66,540
55,826
76,033
62,694
54,044
New Assistant Prof
59,687
63,688
61,626
54,140
52,693
93
Research
Other
Master’s
Bachelor’s
Universities*
Doctoral*
[10.] COMMUNICATIONS TECHNOLOGIES/TECHNICIANS AND SUPPORT SERVICES
Discipline and Rank
Professor
Associate Professor
Assistant Professor
All institutions
89,799
73,470
59,012
New Assistant Prof
[11.] COMPUTER AND INFORMATION SCIENCES AND SUPPORT SERVICES
Professor
111,783
136,788
113,746
100,133
92,750
Associate Professor
Assistant Professor
New Assistant Prof
91,146
79,515
83,430
107,105
94,099
95,640
93,489
81,504
82,871
87,630
75,812
77,056
77,778
64,601
65,135
[13.] EDUCATION
Professor
Associate Professor
90,759
70,103
106,565
77,049
91,856
70,970
82,545
66,797
76,112
62,909
Assistant Professor
New Assistant Prof
60,114
59,118
64,782
62,983
62,035
60,258
56,545
55,852
53,873
51,882
126,653
95,361
139,072
100,515
119,875
92,425
110,224
88,275
100,526
80,332
Assistant Professor
83,196
86,996
82,148
75,168
New Assistant Prof
83,014
87,017
80,646
76,045
[15.] ENGINEERING TECHNOLOGIES AND ENGINEERING RELATED FIELDS
72,677
67,501
Professor
Associate Professor
Assistant Professor
[14.] ENGINEERING
Professor
Associate Professor
96,282
77,818
68,240
105,223
78,792
69,610
90,155
73,367
61,978
73,051
65,391
60,519
New Assistant Prof
66,289
72,584
[16.] FOREIGN LANGUAGES, LITERATURES, AND LINGUISTICS
Professor
92,407
104,163
91,114
80,661
94,300
Associate Professor
Assistant Professor
69,072
58,524
66,900
56,183
72,761
59,557
New Assistant Prof
58,427
62,540
59,286
[19.] FAMILY AND CONSUMER SCIENCES/HUMAN SCIENCES
Professor
96,162
111,482
88,275
52,142
56,054
76,658
76,974
Associate Professor
Assistant Professor
New Assistant Prof
70,375
59,124
74,793
63,174
64,790
121,811
86,650
75,953
73,780
62,726
80,123
68,238
69,965
72,406
60,111
58,845
64,849
58,592
65,255
[22.] LEGAL PROFESSIONS AND STUDIES
Professor
143,509
Associate Professor
109,354
167,211
123,437
152,496
115,376
120,542
90,540
107,668
88,785
Assistant Professor
New Assistant Prof
108,031
101,436
99,456
87,342
86,400
88,635
67,661
81,456
63,032
79,934
63,849
Assistant Professor
57,227
62,105
60,071
54,477
New Assistant Prof
58,118
63,082
59,269
53,637
[24.] LIBERAL ARTS AND SCIENCES, GENERAL STUDIES AND HUMANITIES
54,943
56,980
Professor
Associate Professor
80,386
66,280
96,780
87,215
[23.] ENGLISH LANGUAGE AND LITERATURE/LETTERS
Professor
86,508
101,298
Associate Professor
66,910
73,827
89,888
69,471
111,618
77,903
94
97,005
71,538
73,859
62,051
Assistant Professor
58,394
Research
Universities*
63,014
New Assistant Prof
[25.] LIBRARY SCIENCE
Professor
58,367
62,051
86,294
101,963
77,752
Associate Professor
Assistant Professor
New Assistant Prof
68,926
59,658
60,395
78,588
67,729
67,672
67,847
56,113
Discipline and Rank
All institutions
[26.] BIOLOGICAL AND BIOMEDICAL SCIENCES
Professor
101,974
125,595
Associate Professor
75,558
87,408
Assistant Professor
65,093
New Assistant Prof
63,193
[27.] MATHEMATICS AND STATISTICS
Professor
Associate Professor
92,388
71,333
Assistant Professor
62,442
New Assistant Prof
65,138
[30.] MULTI/INTERDISCIPLINARY STUDIES
Professor
Associate Professor
Assistant Professor
102,196
76,543
64,763
Other
Doctoral*
61,898
Master’s
Bachelor’s
52,639
50,941
105,228
80,458
85,135
66,970
81,657
65,043
75,722
73,193
69,762
67,704
57,832
54,444
55,997
55,561
111,340
82,434
93,469
73,481
84,298
65,696
82,641
66,063
74,740
76,821
63,553
65,265
58,114
57,917
55,798
57,763
122,812
83,660
68,729
100,989
76,922
68,479
81,693
64,353
88,365
69,566
58,830
New Assistant Prof
64,337
70,084
[31.] PARKS, RECREATION, LEISURE AND FITNESS STUDIES
Professor
86,902
109,992
89,973
82,387
72,073
Associate Professor
Assistant Professor
New Assistant Prof
80,256
68,256
68,496
71,902
62,693
59,505
66,769
55,018
57,888
61,244
51,760
47,337
[38.] PHILOSOPHY AND RELIGIOUS STUDIES
Professor
92,062
107,593
100,437
85,348
86,923
76,175
63,301
63,051
71,968
59,861
59,166
65,449
54,336
52,811
66,780
56,835
54,692
[39.] THEOLOGY AND RELIGIOUS VOCATIONS
Professor
80,682
111,868
Associate Professor
65,710
81,026
81,562
63,521
79,951
64,685
70,456
61,276
Associate Professor
Assistant Professor
New Assistant Prof
70,069
59,166
59,091
59,322
69,160
58,508
58,084
Assistant Professor
New Assistant Prof
[40.] PHYSICAL SCIENCES
56,947
54,675
71,921
58,593
56,971
53,489
Professor
Associate Professor
96,427
73,191
118,254
85,117
96,090
74,161
85,769
66,657
86,453
67,568
Assistant Professor
New Assistant Prof
[42.]PSYCHOLOGY
63,349
64,518
74,144
73,934
64,502
63,505
57,832
59,476
56,925
58,022
Professor
Associate Professor
Assistant Professor
92,568
70,336
60,195
115,379
79,636
68,968
94,930
72,562
63,212
85,832
66,234
57,122
83,160
65,298
55,627
New Assistant Prof
59,920
68,388
59,521
57,464
52,649
[43.] HOMELAND SECURITY,LAW ENFORCEMENT,FIREFIGHTING & RELATED PROTC SERVS
95
Professor
91,643
Research
Universities*
114,351
Associate Professor
Assistant Professor
New Assistant Prof
70,793
59,527
59,933
79,850
64,758
64,778
Discipline and Rank
All institutions
Other
Doctoral*
97,099
68,945
60,668
61,717
[44.] PUBLIC ADMINISTRATION AND SOCIAL SERVICE PROFESSIONS
Professor
98,604
119,956
99,491
Associate Professor
75,031
85,322
76,061
Master’s
Bachelor’s
85,605
71,140
70,171
60,700
60,194
59,097
54,033
53,950
78,324
64,563
73,152
60,288
Assistant Professor
New Assistant Prof
[45.] SOCIAL SCIENCES
63,089
64,332
71,233
75,031
61,309
61,754
59,103
59,341
52,367
49,816
Professor
Associate Professor
Assistant Professor
97,729
75,089
64,177
115,904
83,933
71,672
99,368
77,137
64,480
87,859
69,404
59,032
91,082
71,606
61,204
New Assistant Prof
65,361
[50.] VISUAL AND PERFORMING ARTS
72,848
62,953
56,559
61,446
Professor
Associate Professor
Assistant Professor
95,640
71,616
59,646
89,848
69,662
58,288
80,100
63,438
54,934
82,567
65,235
55,272
New Assistant Prof
55,663
58,631
[51.] HEALTH PROFESSIONS AND RELATED PROGRAMS
Professor
105,614
125,309
54,561
55,250
54,847
97,844
84,106
80,569
Associate Professor
Assistant Professor
New Assistant Prof
76,888
67,742
67,823
73,599
62,966
62,638
67,897
58,668
55,528
85,634
66,975
56,692
81,915
69,155
68,243
91,652
76,148
75,024
[52.] BUSINESS, MANAGEMENT, MARKETING, AND RELATED SUPPORT SERVICES
Professor
126,659
165,684
132,422
111,044
Associate Professor
107,183
133,199
111,386
100,692
93,973
82,349
Assistant Professor
New Assistant Prof
103,438
110,865
130,023
134,016
107,994
107,132
94,749
95,749
76,243
78,144
[54.] HISTORY GENERAL
Professor
Associate Professor
88,596
67,342
104,995
74,841
89,083
69,768
82,297
64,089
84,659
64,120
Assistant Professor
New Assistant Prof
57,773
57,514
61,857
62,308
59,822
56,475
54,167
53,220
56,998
54,675
Research University: カーネギー分類において、博士号授与機関（2008-09 において年間最低 20
件以上の博士号を授与する機関）のうち、
「high research activity」(RU/H) または「very high
research activity」(RU/VH) に分類された機関。
Other Doctoral: カーネギー分類において、博士号授与機関のうち、Doctoral/Research University
(DRU) に分類される（上記 Research University に分類されない）機関。
なお、カーネギー分類においては、研究の度合いを分類する際、研究開発費、研究者数、分野別の
博士号授与数等の指標を使用しているが、研究の質や重要性を考慮したものではない。
（詳細は The
Carnegie Classification of Institutions of Higher Education, Methodology を参照。
）
（出所） College and University Professional Association for Human Resources (CUPAHR), Faculty
Salary Survey for Four-Year Colleges and Universities By Discipline, Rank and Tenure Status,
< http://www.cupahr.org/surveys/fhe4-tenure-surveydata-2015.aspx >
注）
96
関連データとして、米国の大学等（college、university、professional school）における
教 員 系 職 種 の 平 均 給 与 額 を 表 3-11 に 示 す 。 米 国 労 働 省 に よ る 統 計 「 Occupational
Employment Statistics 」 か ら 、 産 業 分 類 が NAICS (North American Industry
Classification System)の「611300 Colleges, Universities, and Professional Schools」に分
類さ れる部門にお いて、職 業分類 が Standard Occupational Classification (SOC)の
「25-0000 Education, Training, and Library Occupations」の中で中等後教育の教員
（postsecondary teachers）に該当する職種を抽出した。
このデータによると、多くの教員系職種の平均給与額は、平均、上位 10％共に、公立（地
方政府）
、私立、公立（州政府）の教育機関の順で多くなる傾向がある。職種別にみると、
例えば私立大学では、法学系、医学系、工学系等で平均給与額の水準が高い。
また、平均と上位 10%は、およそ 1.5～2 倍の差があり、給与に大きな差がついているこ
とが推測される。これは私立大学だけではなく、公立大学にもあてはまる。
表 3-11
米国の大学等における教員系職種の平均給与額及び上位 10%の給与額（年間）
職種
Postsecondary Teachers
Business Teachers,
Postsecondary
Math and Computer
Teachers, Postsecondary
Computer Science
Teachers, Postsecondary
Mathematical Science
Teachers, Postsecondary
Engineering and
Architecture Teachers,
Postsecondary
Architecture Teachers,
Postsecondary
Engineering Teachers,
Postsecondary
Life Sciences Teachers,
Postsecondary
Agricultural Sciences
Teachers, Postsecondary
Biological Science
Teachers, Postsecondary
Forestry and
Conservation Science
Teachers, Postsecondary
Physical Sciences Teachers,
Postsecondary
Atmospheric, Earth,
Marine, and Space
Sciences Teachers,
Postsecondary
Chemistry Teachers,
Postsecondary
Environmental Science
Teachers, Postsecondary
Physics Teachers,
被雇用者数（推計値）（人）
公立
公立
私立
（地方
（州政
政府）
府）
平均年間給与（ドル）
公立
公立
私立
（地方
（州政
政府）
府）
上位 10%年間給与（ドル）
公立
公立
私立
（地方
（州政
政府）
府）
455,430
21,060
574,860
84,240
102,110
76,020
157,510
173,350
140,180
32,700
430
28,850
90,970
87,730
98,750
174,580
159,430
172,980
22,870
1,590
25,890
82,420
98,220
83,280
144,030
161,350
138,950
10,660
570
10,000
86,070
100,080
93,070
149,970
159,920
149,170
12,210
1,020
15,890
79,240
97,190
77,130
136,280
162,100
128,300
**
**
24,470
102,250
121,830
100,710
173,870
#
159,670
**
**
2,970
89,580
123,170
78,870
165,690
#
123,660
9,990
500
21,500
105,870
121,000
103,720
174,860
185,090
162,970
16,860
790
29,010
89,930
104,140
91,650
156,420
169,590
149,200
7,520
103,010
93,670
159,760
20,220
89,440
90,880
156,810
1,270
75,790
92,130
133,230
900
15,680
790
280
104,550
144,540
169,870
152,190
136,690
16,960
890
23,090
91,500
106,370
89,200
155,270
164,250
146,160
2,510
120
5,390
92,720
77,820
92,120
154,410
131,460
146,630
7,760
460
8,390
88,190
106,670
85,840
150,080
158,920
146,080
1,740
40
2,720
86,100
109,900
92,150
146,470
153,900
146,180
4,940
270
6,590
98,000
117,880
89,870
168,850
180,050
145,800
97
職種
被雇用者数（推計値）（人）
公立
公立
私立
（地方
（州政
政府）
府）
上位 10%年間給与（ドル）
公立
公立
私立
（地方
（州政
政府）
府）
平均年間給与（ドル）
公立
公立
私立
（地方
（州政
政府）
府）
Postsecondary
Social Sciences Teachers,
Postsecondary
Anthropology and
Archeology Teachers,
Postsecondary
Area, Ethnic, and
Cultural Studies
Teachers, Postsecondary
Economics Teachers,
Postsecondary
Geography Teachers,
Postsecondary
Political Science
Teachers, Postsecondary
Psychology Teachers,
Postsecondary
Sociology Teachers,
Postsecondary
Social Sciences Teachers,
Postsecondary, All Other
Health Teachers,
Postsecondary
Health Specialties
Teachers, Postsecondary
Nursing Instructors and
Teachers, Postsecondary
Education and Library
Science Teachers,
Postsecondary
Education Teachers,
Postsecondary
Library Science Teachers,
Postsecondary
Law, Criminal Justice, and
Social Work Teachers,
Postsecondary
Criminal Justice and Law
Enforcement Teachers,
Postsecondary
Law Teachers,
Postsecondary
Social Work Teachers,
Postsecondary
Arts, Communications, and
Humanities Teachers,
Postsecondary
Art, Drama, and Music
Teachers, Postsecondary
Communications
Teachers, Postsecondary
English Language and
Literature Teachers,
Postsecondary
Foreign Language and
Literature Teachers,
Postsecondary
**
**
43,680
85,130
105,620
80,330
146,630
169,270
130,610
1,860
220
2,960
90,770
103,350
76,490
150,010
167,240
120,770
3,740
240
4,010
84,300
109,660
73,620
147,480
172,610
121,510
5,410
260
5,700
112,370
120,020
103,750
#
179,410
166,770
2,570
78,940
**
75,680
124,740
115,880
7,080
310
7,180
89,980
108,200
80,220
153,050
174,000
131,410
15,270
860
12,770
77,650
103,470
79,780
127,640
164,180
128,810
5,490
390
6,170
80,460
101,170
71,950
135,480
163,160
116,390
3,310
180
2,340
71,880
94,510
70,320
119,340
162,930
112,200
70,870
**
**
108,680
137,080
114,230
#
#
#
55,470
2,440
75,910
118,480
149,680
122,150
#
#
#
15,400
**
**
73,370
85,670
70,320
111,540
132,830
106,340
23,930
1,200
29,610
62,250
113,340
66,460
100,340
173,070
104,710
22,900
1,060
26,900
61,860
115,180
66,150
99,800
174,330
105,380
1,030
140
2,710
70,930
99,630
69,520
111,260
143,800
98,960
16,260
**
**
102,810
100,250
89,480
#
174,630
169,050
3,080
660
**
60,740
74,650
66,230
102,260
113,380
106,530
9,960
**
4,700
127,520
161,500
133,840
#
#
3,220
260
6,010
66,660
116,230
67,420
112,000
166,720
103,540
103,660
4,490
85,530
77,040
103,800
64,850
127,220
168,510
101,840
40,360
1,340
29,350
84,250
111,370
63,900
150,020
177,400
98,620
9,300
330
11,290
68,420
100,890
65,050
111,990
166,750
103,600
20,130
1,560
21,850
71,940
98,730
63,330
117,680
158,340
101,190
10,160
620
9,620
73,250
100,570
60,900
120,160
158,300
95,740
98
#
職種
被雇用者数（推計値）（人）
公立
公立
私立
（地方
（州政
政府）
府）
平均年間給与（ドル）
公立
公立
私立
（地方
（州政
政府）
府）
上位 10%年間給与（ドル）
公立
公立
私立
（地方
（州政
政府）
府）
History Teachers,
Postsecondary
8,290
380
8,640
78,440 105,390
72,510 124,840 170,190 115,730
Philosophy and Religion
Teachers, Postsecondary
15,430
260
4,780
71,780 104,230
71,330 118,400 176,810 116,370
Miscellaneous
Postsecondary Teachers
95,460
4,200 181,160
69,250
68,010
49,690 141,800 129,180
90,540
Graduate Teaching
Assistants
24,570
340
97,430
33,020
26,330
32,930
52,220
41,060
48,800
Home Economics
Teachers, Postsecondary
340
1,970
70,100
68,660 108,980
108,230
Recreation and Fitness
Studies Teachers,
Postsecondary
4,600
210
6,430
61,600
60,880
61,500
95,040
95,450
97,380
Vocational Education
Teachers, Postsecondary
5,670
520
4,000
53,950
80,430
57,760
87,770 116,020
97,960
Postsecondary Teachers,
All Other
60,290
3,100
71,330
86,030
70,880
70,540 177,170 137,700 119,410
注） *: データなし（不明）
**: 推計値なし
#: 年額 187,200 ドルを超える
（出所）United States Department of Labor, Bureau of Labor Statistics, Occupational Employment
Statistics, May 2014 National Industry-Specific Occupational Employment and Wage Estimates,
< http://www.bls.gov/oes/current/oessrci.htm >
米国の大学等（college、university、professional school）における研究系職種の平均給与
額を表 3-12 に示す。米国労働省による統計「Occupational Employment Statistics」から、
産業分類が NAICS (North American Industry Classification System)の
「611300 Colleges,
Universities, and Professional Schools」に分類される部門において、職業分類が Standard
Occupational Classification (SOC)の「19-0000 Life, Physical, and Social Science
Occupations」に該当する職種を抽出した。
これらデータによると、多くの研究系職種の平均給与額は、表 3-11 に示した教育系職種
と比較すると、全般的に低い値となる傾向がある。ただし、平均と上位 10%に大きな水準
の違いがあることは表 3-11 に示した教育系職種と同様である。
職種別にみると、例えば私立大学では、経済学、天文学・物理学、社会学で平均給与額の
水準が高い。
表 3-12 米国の大学等における研究系職種の平均給与額及び上位 10%の給与額（年間）
職種
Life, Physical, and Social
Science Occupations
Life Scientists
Agricultural and Food
Scientists
Animal Scientists
Food Scientists and
Technologists
被雇用者数（推計値）（人）
公立
公立
私立
（地方
（州政
政府）
府）
平均年間給与（ドル）
公立
公立
私立
（地方
（州政
政府）
府）
上位10%年間給与（ドル）
公立
公立
私立
（地方
（州政
政府）
府）
35,550
2,080
96,510
56,990
57,220
55,990
91,870
90,030
94,760
10,530
960
69,720
108,630
105,700
33,610
66,950
65,150
106,090
310
4,000
56,130
57,160
83,610
85,160
190
740
55,230
57,580
79,290
88,060
800
99
56,120
86,420
職種
Soil and Plant
Scientists
Biological Scientists
Biochemists and
Biophysicists
Microbiologists
Zoologists and Wildlife
Biologists
Biological Scientists,
All Other
Conservation Scientists
and Foresters
Conservation
Scientists
Foresters
Medical Scientists
Epidemiologists
Medical Scientists,
Except
Epidemiologists
Miscellaneous Life
Scientists
Physical Scientists
Astronomers and
Physicists
Astronomers
Physicists
Atmospheric and Space
Scientists
Chemists and Materials
Scientists
Chemists
Materials Scientists
Environmental Scientists
and Geoscientists
Environmental
Scientists and
Specialists, Including
Health
Geoscientists, Except
Hydrologists and
Geographers
Hydrologists
Miscellaneous Physical
Scientists
Social Scientists and
Related Workers
Economists
Survey Researchers
Psychologists
Clinical, Counseling,
and School
Psychologists
Psychologists, All
Other
被雇用者数（推計値）（人）
公立
公立
私立
（地方
（州政
政府）
府）
110
平均年間給与（ドル）
公立
公立
私立
（地方
（州政
政府）
府）
上位10%年間給与（ドル）
公立
公立
私立
（地方
（州政
政府）
府）
2,460
57,180
57,380
89,030
83,700
2,680
130
10,270
59,200
69,130
68,320
90,500
109,520
110,060
1,110
60
3,230
55,710
77,240
73,400
85,530
134,130
119,480
440
1,550
62,610
56,950
92,520
90,560
100
1,210
62,440
67,790
88,420
121,570
1,020
4,280
61,210
68,760
92,720
102,390
70
1,090
73,610
57,390
108,810
84,460
50
690
75,680
58,710
111,660
89,090
6,370
15,900
67,540
65,470
106,270
107,650
190
240
81,710
60,980
117,490
87,340
6,170
15,660
67,100
65,540
105,570
107,880
1,110
2,350
84,850
66,270
129,670
102,980
16,440
72,840
71,260
121,800
2,480
84,890
78,730
146,720
134,840
180
390
81,960
84,340
140,200
147,410
900
2,090
85,470
77,680
148,230
132,640
**
**
74,060
81,330
119,540
122,400
**
**
58,700
62,600
90,140
103,160
820
2,830
58,460
61,570
89,760
99,770
400
3,700
40
1,070
55,100
98,470
77,960
181,660
118,070
**
**
60,330
69,710
91,670
118,770
710
4,330
69,190
73,480
105,290
119,130
480
2,460
67,860
66,010
102,390
106,800
230
1,830
71,960
83,660
110,470
130,300
700
4,800
76,630
7,510
67,330
120
270
90
690
1,480
40
67,240
106,780
67,900
127,350
58,120
101,350
100,340
65,150
158,490
113,520
57,620
51,390
105,590
74,200
2,360
66,320
60,310
97,570
92,100
1,210
2,030
66,250
60,210
96,860
91,480
240
320
64,260
61,130
100,270
97,810
3,690
30
100
80,560
111,850
95,490
91,690
職種
被雇用者数（推計値）（人）
公立
公立
私立
（地方
（州政
政府）
府）
平均年間給与（ドル）
公立
公立
私立
（地方
（州政
政府）
府）
上位10%年間給与（ドル）
公立
公立
私立
（地方
（州政
政府）
府）
150
360
83,730
50,690 149,920
85,420
Sociologists
250
72,880
118,270
Urban and Regional
Planners
1,830
3,580
65,050
57,130
94,970
91,750
Miscellaneous Social
Scientists and Related
Workers
40
230
59,930
49,540
93,750
81,190
Anthropologists and
Archeologists
90
50,360
84,020
Geographers
30
40
68,830
53,240 103,480
85,390
Historians
30
430
65,830
64,980
125,180
98,750
Political Scientists
1,720
2,800
65,080
56,800
94,570
90,270
Social Scientists and
Related Workers, All
Other
17,620
1,050
38,950
45,540
43,750
41,230
70,060
62,050
61,390
Life, Physical, and Social
Science Technicians
610
4,540
51,870
36,700
75,820
53,660
Agricultural and Food
Science Technicians
5,910
800
10,320
45,560
42,040
40,960
67,600
60,000
59,900
Biological Technicians
1,150
80
1,310
43,690
54,930
42,030
60,900
71,800
62,790
Chemical Technicians
30
340
41,450
47,430
58,700
78,170
Geological and Petroleum
Technicians
80
30
67,010
56,520 105,900
93,470
Nuclear Technicians
3,070
6,230
41,970
41,870
67,290
61,340
Social Science Research
Assistants
6,780
170
16,180
46,630
46,880
42,200
72,140
69,600
64,460
Miscellaneous Life,
Physical, and Social
Science Technicians
420
730
49,220
44,930
69,560
67,440
Environmental Science
and Protection
Technicians, Including
Health
50
60
51,630
45,360
69,840
70,900
Forensic Science
Technicians
260
40,060
56,290
Forest and Conservation
Technicians
6,300
160
15,130
46,420
46,860
42,090
72,300
69,700
64,570
Life, Physical, and Social
Science Technicians, All
Other
注） *: データなし（不明）
**: 推計値なし
#: 年間 187,200 ドルを超える
（出所）United States Department of Labor, Bureau of Labor Statistics, Occupational Employment
Statistics, May 2014 National Industry-Specific Occupational Employment and Wage Estimates.
< http://www.bls.gov/oes/current/oessrci.htm >
(2) 役職者
表 3-13 に、米国の博士課程授与大学110における学長（president）の給与水準を示す。
110当該統計では、
「Category
I (Doctoral)」と分類しており、最低 3 つのプログラムにおいて年間 30 件以
上の博士号を授与する機関を指す。
101
表 3-13 米国の博士課程授与大学における学長の年間給与水準
（単位：米ドル）
最低
中央値
最高
公立
240,000
430,343
1,053,735
私立
257,250
641,700
1,175,000
（出所）AAUP (American Association of University Professors), The Annual Report on the Economic
Status of the Profession, 2014-15.
<http://www.aaup.org/reports-publications/2014-15salarysurvey>
米国の大学における役職者の給与水準を示す。当該統計は、1,227 機関による回答の中央
値である。
表 3-14 米国の大学における役職者の給与水準
単位：米ドル
All
Institutions
388,000
Research
Universities
500,040
416,853
Baccalaurea
te
*
CEO, Single Inst/Campus in Syst
290,001
450,000
367,640
291,000
275,058
187,595
Exec VP/Vice Chancellor
191,316
381,655
318,500
185,085
152,880
153,750
Chief Acad Affairs Officer/Prov
187,120
336,563
230,488
192,000
161,625
131,200
Chief Business Officer
180,000
276,861
215,595
180,353
163,308
128,151
Chief Athletics Admr
115,000
275,000
159,650
115,000
95,285
79,562
Chief Audit Officer
117,695
140,000
110,080
89,790
87,195
104,772
Chief Dev/Advance Officer
161,407
282,180
210,120
160,043
151,949
107,629
Chief Enrollment Mgt Officer
140,000
185,520
163,300
138,000
132,600
98,922
Chief Exten/Engagement Officer
135,670
196,715
107,100
84,288
108,829
Chief External Affairs Officer
167,088
220,909
185,200
139,295
139,616
140,814
Chief Facilities Officer
113,300
181,590
137,334
110,334
95,098
95,817
Chief Financial Officer
169,427
250,000
228,888
148,840
145,000
123,755
Chief Health Affairs Officer
404,000
648,336
112,796
74,319
99,921
Chief Human Resources Officer
112,100
172,199
143,000
104,752
91,439
102,991
Chief Info/IT Officer
134,168
229,500
173,626
129,162
111,092
112,430
Chief Instal Planning Officer
146,312
199,067
162,861
130,334
133,320
106,394
Chief Instal Research Officer
91,718
127,579
107,588
88,185
82,000
85,457
Chief Investment Officer
193,209
306,052
157,304
109,262
231,577
Chief Legal Affairs Officer
188,700
231,585
207,756
163,810
169,116
147,920
Chief Exec Officer, System
Chief Library Officer
Other
Doctoral
*
*
*
Master's
Associate's
298,700
*
94,300
200,500
125,228
94,624
78,769
73,348
Chief Pub Relations Officer
111,126
188,700
135,000
101,565
95,634
84,636
Chief Research Officer
229,790
278,132
175,000
152,344
87,480
92,121
Chief Stu Affairs/Life Officer
137,484
212,665
166,701
138,059
121,896
110,355
注 1） 「*」は回答数が 4 以下
注 2） Research University: カーネギー分類において、博士号授与機関（2008-09 において年間最低 20
件以上の博士号を授与する機関）のうち、
「high research activity」(RU/H) または「very high
research activity」(RU/VH) に分類された機関。
Other Doctoral: カーネギー分類において、博士号授与機関のうち、Doctoral/Research University
(DRU) に分類される（上記 Research University に分類されない）機関。
なお、カーネギー分類においては、研究の度合いを分類する際、研究開発費、研究者数、分野別の
博士号授与数等の指標を使用しているが、研究の質や重要性を考慮したものではない。
（詳細は The
Carnegie Classification of Institutions of Higher Education, Methodology を参照。
）
102
（出所）College and University Professional Association for Human Resources, Administrators in
Higher Education Salary Survey, < http://www.cupahr.org/surveys/ahe.aspx >
米国の大学等（college、university、professional school）における管理系職種の平均給
与額を表 3-15 に示す。米国労働省による統計「Occupational Employment Statistics」か
ら、産業分類が NAICS (North American Industry Classification System)の「611300
Colleges, Universities, and Professional Schools」111に分類される部門において、職業分
類が Standard Occupational Classification (SOC)の「11-0000 Management Occupations」
に該当する職種を抽出した。私立／公立は、雇用する組織の所有者（owner）の種別に基づ
く。
表 3-15 には我が国の大学における事務系職員に相当する職種も含まれるが、表 3-11 と
表 3-12 に示した教育系や研究系の職種と比較しても、給与水準は遜色ない。
表 3-15 米国の大学等における管理系職種の平均給与額及び上位 10%の給与額（年間）
職種
Management Occupations
Top Executives
Chief Executives
General and Operations
Managers
Advertising, Marketing,
Promotions, Public
Relations, and Sales
Managers
Advertising and
Promotions Managers
Marketing Managers
Sales Managers
Public Relations and
Fundraising Managers
Operations Specialties
Managers
Administrative Services
Managers
Computer and
Information Systems
Managers
Financial Managers
Industrial Production
Managers
Purchasing Managers
Transportation,
Storage, and
111
被雇用者数（推計値）（人）
私立
公立
公立
（地方
（州政
政府）
府）
平均年間給与（ドル）
私立
公立
公立
（地方
（州政
政府）
府）
上位10%年間給与（ドル）
私立
公立
公立
（地方
（州政
政府）
府）
107,640
2,830
96,460
104,830
120,720
106,090
183,150
#
179,880
12,010
280
9,670
132,580
*
*
#
*
*
2,980
120
1,490
199,080
231,190
180,180
#
#
#
9,030
160
8,180
110,630
126,990
110,010
#
176,000
#
6,170
60
3,900
108,520
*
*
174,780
*
*
90
190
99,040
105,230
165,920
176,890
1,180
780
103,330
105,240
162,580
177,570
140
80
95,180
83,780
158,550
125,820
4,760
50
2,840
110,380
90,650
104,960
177,660
139,640
172,120
22,680
600
20,240
106,920
106,310
97,420
172,930
155,060
150,750
8,840
170
8,470
87,990
95,590
86,420
144,310
154,620
135,070
5,580
270
5,060
112,390
108,990
104,720
168,850
150,240
155,520
5,130
70
4,010
131,030
112,670
110,960
#
168,370
171,830
60
97,500
138,990
320
490
100,550
94,130
148,990
138,080
60
180
81,580
83,730
120,900
129,330
当該分類の対象機関： 学士または大学院レベルの学位課程提供、学位授与を主に行う機関。United
States Census Bureau, 2012 NAICS Definition, 611310 Colleges, Universities, and Professional
Schools.
<http://www.census.gov/cgi-bin/sssd/naics/naicsrch?code=611310&search=2012%20NAICS%20Search
>
103
職種
被雇用者数（推計値）（人）
私立
公立
公立
（地方
（州政
政府）
府）
平均年間給与（ドル）
私立
公立
公立
（地方
（州政
政府）
府）
上位10%年間給与（ドル）
私立
公立
公立
（地方
（州政
政府）
府）
Distribution Managers
230
170 108,320
90,050 162,410
138,160
Compensation and
Benefits Managers
1,800
60
1,450 111,280 107,160 102,810 168,260 156,200 154,110
Human Resources
Managers
710
350 119,910
95,550
#
150,170
Training and
Development Managers
66,770
1,900
62,650
98,790 118,540 106,700 171,100 186,990 183,040
Other Management
Occupations
180
58,540
85,310
Farmers, Ranchers, and
Other Agricultural
Managers
490
880 112,100
97,120 162,970
144,640
Construction Managers
55,180
1,450
47,820
99,600 119,790 110,590 174,820 185,850
#
Education
Administrators
170
310
62,090
54,830 100,180
85,950
Education
Administrators,
Preschool and
Childcare
Center/Program
200
91,410
162,780
Education
Administrators,
Elementary and
Secondary School
53,020
1,420
45,250 100,560 120,280 112,520 176,410 186,740
#
Education
Administrators,
Postsecondary
1,790
2,230
75,610
79,460 123,480
129,720
Education
Administrators, All
Other
140
560 114,670
102,520 158,760
166,120
Architectural and
Engineering Managers
570
840
69,580
63,210 100,870
93,800
Food Service Managers
40
110
56,500
66,750
99,060
108,660
Lodging Managers
2,200
2,700 107,930
106,800 181,170
173,600
Medical and Health
Services Managers
660
1,210 109,060
115,130
#
182,820
Natural Sciences
Managers
250
350
97,450
91,450 159,580
149,650
Property, Real Estate,
and Community
Association Managers
840
570
69,310
76,570 106,660
115,090
Social and Community
Service Managers
140
140
87,590
85,910 132,740
132,830
Emergency
Management Directors
6,230
160
7,280
93,190
92,570
91,520 150,140 128,670 149,150
Managers, All Other
注） *: データなし
#: 年額 187,200 ドルを超える
（出所）United States Department of Labor, Bureau of Labor Statistics, Occupational Employment
Statistics, May 2014 National Industry-Specific Occupational Employment and Wage Estimates,
< http://www.bls.gov/oes/current/oessrci.htm >
米国大学では職種によって水準は大きく異なっているが、学長・総長が最も高額とは限ら
ない。例として、表 3-16 に Stanford 大学の給与水準を示す。資金運用を行うマネジメン
トカンパニーの President の給与は、極めて高水準であることがわかる。
104
表 3-16
Stanford 大学の IRS Form990
（出所）The Board of Trustees of the Leland Stanford Junior University, IRS Form 990, 2013.
105
3.2.2 ドイツ
(1) 研究者
1）公立（州立大学）
ドイツの公立（州立）大学における教授職の給与体系は公的に定められた給与規定に従う
112。現在の給与体系は、2005
年に導入されたものであり、大きく 3 段階の級（W1、W2、
W3）に分けられている。この 3 段階は、米国の大学における教員の職位（Professor、
Associate Professor、Assistant professor）と、ある程度の比較可能性を有するが、米国の
ようなテニュア制度は導入されていない。
W1 の Junior Professor は、
ほぼ米国の Assistant
Professor レベルに相当する。雇用契約は任期付であり、初任 3 年間、再任 3 年間とされる
のが一般的で、その間に若干の昇給がある場合もある。Junior Professor から Professor に
昇任できるのはごく少数である。また、派閥人事防止のため、Professor への昇任時には原
則として所属機関を移ることとされている。Associate Professor (W2)、Professor（W3）
は、公務員の地位であり、事実上終身雇用（終身在職権・テニュアを有する雇用形態）とな
る。113
表 3-17 ドイツの公立（州立）大学における教授職の給与体系の級
級
相当する職位等
説明
米国の Assistant Professor レベルに相当
W2
Juniordozent /Junior
Professor (Assistant
Professor)
Associate Professor
W3
Full Professor
独自の研究チーム及び予算を持つ。
W1
小規模の研究チーム、限定的予算を持つ場合がある。
（出所）Philip Altbach et.al., op.cit., pp.148, appendix Table A1.; myScience, salaries in Germany:
phd, postdoc, prof, researchers. <http://www.myscience.de/en/jobs/salary > より作成
旧制度では、従事年数とともに昇給する年功序列的体系をとっていたが、制度改定後は基
本給が固定され、能力等に応じた割増額として業績給が付加される仕組みとなった。制度改
定前に雇用された教員に対しては引き続き旧制度が適用されるが、
他の機関に転籍する場合
は新制度に従うこととなる。114
大学教員への報酬に関する権限は連邦政府から各州に委譲されており、
各州は公務員の基
本給を独自に調整することができる。2016 年の各州の基本給水準は表のとおりとされてい
る。115
Academics.com, Questions and answers about salaries.
https://www.academics.com/science/questions_and_answers_about_salaries_30640.html
113 Philip Altbach et.al., op.cit, p.148-149.
114 Deutscher Hochschulverband, What Do Academics Earn in Germany? Salaries in Academia.
https://www.academics.com/science/salaries_30543.html
115 Deutscher Hoschshulverband, Grundgehälter und Besoldungsanpassungen,
<http://www.hochschulverband.de/cms1/fileadmin/redaktion/download/pdf/besoldungstabellen/grundg
ehaelter_w.pdf >
112
106
表 3-18 ドイツの大学における基本給規定額（2016 年、年額）
（単位：ユーロ）
W1
W2
W3
連邦 (Bund)
52,376
65,069
72,725
バーデン＝ヴュルテンベルク州
55,200
69,509
78,906
バイエルン州 (Bayern)
51,112
63,433
75,097
ベルリン州(Berlin)
46,696
61,735
70,795
ブランデンブルク州(Brandenburg)
49,011
55,775
67,407
ブレーメン州(Bremen)
49,034
55,821
67,493
ハンブルク州(Hamburg)
49,803
56,657
68,445
ヘッセン州(Hessen)
48,096
60,381
66,950
メクレンブルク=フォアポンメルン州
48,911
63,399
73,902
ニーダーザクセン州(Niedersachsen)
49,654
64,433
70,095
ノルトライン=ヴェストファーレン州
48,748
64,153
70,863
ラインラント=プファルツ州
49,721
60,545
68,702
(Rheinland-Pfalz)
ザールラント州 (Saarland)
48,813
62,563
72,892
ザクセン州(Sachsen)
49,691
60,915
68,627
ザクセン=アンハルト州(Sachsen-Anhalt)
49,691
65,382
72,580
シュレスヴィヒ=ホルシュタイン州
49,305
64,645
73,200
50,131
64,360
68,793
(Baden-Württemberg)
(Mecklenburg-Vorpommern)
(Nordrhein-Westfalen)
(Schleswig-Holstein)
テューリンゲン州(Thüringen)
注）州によってさらに詳細規定、細分化された体系を設定している場合もある。
注）出所に掲載されていた月額に 12 を乗じた値。
（出所）Deuscher Hochschulverband, Grundgehälter und Besoldungsanpassungen.
<http://www.hochschulverband.de/cms1/fileadmin/redaktion/download/pdf/besoldungstabellen/g
rundgehaelter_w.pdf >
<http://www.hochschulverband.de/cms1/infocenter.html>
西側と東側には所得に差が存在しており、東側のほうがやや低い水準となっている。116
116
Philip Altbach et.al., op.cit, p. 149.
107
表 3-19 ドイツにおける大学教員の給与水準（総支給額、月額、2007 年）
（単位：ユーロ）
職位
東側の州
Junior Professor
Associate Professor
Full Professor
3,149.94
3,598.28
4,369.34
西側の州
3,405.34
3,890.03
4,723.61
（出所）European University Institute, Academic Careers by Country, Germany.
<http://www.eui.eu/ProgrammesAndFellowships/AcademicCareersObservatory/AcademicCaree
rsbyCountry/Germany.aspx#GrossSalaries >
業 績 給 （ Leistungsbezüge:
Performance bonus ） に 関 し て は 、 連 邦 俸 給 法
（Bundesbesoldungsgesetz: BbesG: Federal Civil Service Remuneration Act） 第 33
条（１）に規定がある。当該規定は、主にこれまでの成果、労働市場の状況、役員等の特別
な職務等を給与に反映させるものであるが、W2 及び W3 のみに適用される。また、同法第
35 条には、民間からの外部資金獲得に応じた報酬割増に関する規定がされており、当該規
定は W1 も対象となる。117
表 3-20 ドイツの公立大学における業績給規定の概要
条
項目
第 33 条(1)
任用・終身在
基準・内容等
・一般的に、教員の資格及びこれまでの成果に基づく。
職権の交渉等 ・対象分野の労働市場、他の大学からの引き合い状況等を考慮。
（一
般的に、他の雇用主からの引き合い文書等を提出して交渉等。
）
・通常は、期限を定めずに支給追加されることが多いが、多くの
州では期限を定めることもできる規定がある。
特別業績
・長期間にわたり、研究、教育、芸術、訓練、若手研究者への支
援等における特別な成果をあげた者が対象。
・上記のような業績を見込んだ奨励金として、事前に支給対象と
なる場合もある。
・一般的には、基準・手順詳細は各大学で規定する。
第 35 条
特別機能・職
・大学の運営・経営に関する特殊な業務等に従事する場合。
務
・例えば、役員、学部長等が含まれる。
外部資金獲得
・研究プロジェクト、教育プロジェクトに関して、民間の第三者
から資金を獲得した場合、そのプロジェクト期間中に限って付加
支給される。
・公的機関（例えば DFG）からの資金獲得に関しては対象外。
・年金受給額の計算対象外。
（出所）Deutscher Hochschulverband, What Do Academics Earn in Germany? Salaries in Academia.
<https://www.academics.com/science/salaries_30543.html>; Academics.com, Questions and
answers about salaries.
<https://www.academics.com/science/questions_and_answers_about_salaries_30640.html; >
より作成
Academics.com, Questions and answers about salaries.
<https://www.academics.com/science/questions_and_answers_about_salaries_30640.html>
117
108
公立大学においては一般に、給与自体はそれほど大幅な交渉はできないが、他の機関から
引き合いがあればある程度交渉可能な場合もある。給与よりも、研究環境等（例えば、研究
休暇、研究補助員の雇用、研究予算等）に関して交渉幅があるといわれている。118
また、配偶者手当、児童手当等の各種手当の支給がある。119
基本給に業績給や各種手当等を加えた実際の所得に関する統計はない。2008 年の大学教
員の給与等に関する調査によると、Full Professor の平均月収（旧制度、新制度の双方を含
む全体）は、6,108 ユーロであった。なお、同時期の Full Professor の基本給規定額は、4,724
ユーロであった。同調査では、ドイツ国内の大学にアンケートを実施しており、63 校から
の回答結果が示されている。その一部を例として表 3-21 に示す。120
表 3-21 大学教員の平均月収の例（2008 年）
大学名
教授人数（人）
平均月給額（ユーロ）
合計
旧制度
新制度
RWTH Aachen
Uni Bremen
TU München
404
246
415
296
124
264
108
122
151
6 629.75
5 917.00
6 550.00
Uni Hamburg
430
318
112
6 019.13
注）Excellence Initiative に選定された大学の一部を抽出した。
（出所）Hartmer, Michael, 2009. “Was verdient ein Universitätsprofessor?”, Forschung und Lehre 12
(9): pp. 890-92.
2）私立大学
ドイツには私立大学も設置されているが、具体的な給与水準については公開されていない。
私立大学の給与は自由に交渉可能であるため、推計も困難である121。しかし、私立大学の
W1 相当の職位の給与は、公立大学の W1 と比較すると大幅に高いであろうといわれている
122。
なお、私立大学は、機関数においてはドイツの大学数の約 25%を占めるが、学生数は全
体の 4.9%である。123
European University Institute, Academic Careers by Country, Germany.
<http://www.eui.eu/ProgrammesAndFellowships/AcademicCareersObservatory/AcademicCareersbyCo
untry/Germany.aspx#GrossSalaries>
119 Philip Altbach et.al., op.cit., p. 150.
120 Philip Altbach et.al., op.cit., p. 150.; Hartmer, Michael, 2009. “Was verdient ein
Universitätsprofessor?”, Forschung und Lehre 12 (9): pp. 890-92.
<http://www.forschung-und-lehre.de/wordpress/Archiv/2009/12-2009.pdf>
121 Philip Altbach et.al., op.cit., p. 150.
122 Academics.com, Questions and answers about salaries,
<https://www.academics.com/science/questions_and_answers_about_salaries_30640.html>
123 Philip Altbach et.al., op.cit., p. 146.
118
109
＜参考＞
表 3-22 参考：EU 主要国と米国の教員給与（月額）の比較（2007 年前後）
Average Gross Salaries, €/month
（単位：ユーロ）
国
Junior
Lecturer /
Assistant
Professor
Postdoc
Senior
Lecturer /
Associate
Professor
Full
Professor
2,500
-
3,000
4,500
-
3,277
3,744
4,546
イギリス（2007）
3,813
4,766
5,842
6,353
米国（2006）
3,780
4,820
5,785
8,529
フランス（2007）
ドイツ（2007）
（出所） European University Institute, Salary Comparisons,
<http://www.eui.eu/ProgrammesAndFellowships/AcademicCareersObservatory/CareerCompari
sons/SalaryComparisons.aspx>
(2) 役職者
ドイツの公立（州立）大学における教職員は原則として公務員の位置づけであり、給与体
系は公的に定められた給与規定に従う。W2 と呼ばれる Associate Professor 相当の級、及
び W3 と呼ばれる Professor 相当の級は、各級の基本給に業績給及び諸手当を付加した額が
支給される。業績給の対象項目の一つとして、大学の運営・経営に関する特殊な業務等（役
員等）の特別な機能・職務に従事する場合が定められている。
詳細は(1) で述べたとおりである。
110
3.2.3 シンガポール
(1) 研究者
シンガポールを含めた Commonwealth 主要国・地域（旧植民地を含むイギリス連邦）に
おける大学教員給与平均額の比較（Professor, associate professor/reader, senior lecturer,
lecturer, associate lecturer 全体の平均）を表 3-23 に示す。
表 3-23 Commonwealth 主要国・地域における大学教員給与の比較（2012-2013）
(単位：米ドル)
国・地域
Overall midpoint
Overall midpoint
average (market
average (WDI PPP)
exchange rate)
Weighted average
(WDI PPP)
シンガポール
121,514
101,108
159,339
オーストラリア
69,821
104,681
68,346
イギリス
64,780
66,541
73,493
香港
112,823
78,649
115,916
注）WDI PPP: 世界銀行の World Development Indicators (WDI) 及び購買力平価（PPP）を用いて米
ドル換算した額
注）market exchange rate: 為替換算額
注）Weighted average: 各国・地域における各職位の教員の割合に応じて重み付けをした値
（出所）The Association of Commonwealth Universities, Academic Staff Salary Survey 2012-2013.
<https://www.acu.ac.uk/membership/acu-measures/salaries/>
(2) 役職者
公開情報は見当たらない。
111
4． 国外研究機関の取組
国外の研究機関
（大学も含む）
における外国人研究者等の獲得に関する取り組みについて、
公開情報による文献調査を行い、さらに、深掘り調査が必要な研究機関に対してはヒアリン
グ調査を行った。
4.1
実施概要
個別事例の対象機関は、表 1-3 に示した調査対象国である米国、ドイツ、シンガポール
から次のような考え方で選定した。
表 4-1
個別事例調査対象とする国外研究機関選定の視点
視点
内容
特徴的な取組
研究者等に対して、高水準・特色ある処遇・支援を実施している。
設置形態・組織形態
国立研究開発法人に類似した設置形態・制度・背景を有する機関
競合状況（※）
国立研究開発法人と研究拠点として競合になり得る機関。
（研究
水準、研究分野、研究フェーズ（基礎～応用～開発）など）
所在国
研究者にとって、魅力・人気がある国に所在。
（政府の制度・支援の調査と対応をとる。
）
調査実施可能性
調査で十分な情報を得ることが期待できる。
※別途、文部科学省所管の国立研究開発法人に対して、興味がある研究機関・分野をアンケート調査して
おり、その結果を参考にしている。
こうした観点から、以下の研究機関を対象とした。スタンフォード大学については、分野
が異なる複数のスクールにインタビューしている。
表 4-2
地域
米国
調査対象国外研究機関
対象機関
カリフォルニア大学バークレー校
(UCB)
スタンフォード大学 (Stanford)
ドイツ
シンガポール
文献
採用
採用
調査
する側
される側
○
○
○
○
○
○
カリフォルニア工科大学 (Caltech)
○
マサチューセッツ工科大学(MIT)
○
ハーバード大学(Harvard)
○
マックス・プランク協会
○
○
フラウンホーファー研究機構 (FhG)
○
○
○
○
○
○
○
○
○
○
シンガポール科学技術研究庁
(A*STAR)
シンガポール国立大学 (NUS)
南洋理工大学 (NTU)
112
4.2
米国
4.2.1 カリフォルニア大学バークレー校 (UCB, College of Engineering)
(1) 機関の概要
カリフォルニア大学バークレー校（以下、UCB）は、1868 年に設立された州立大学であ
る。カリフォルニア大学システムを構成する有力校であり、2015 年には Times Higher
Education による大学ランキング（World University Rankings 2015-2016）で世界第 13
位124、QS による大学ランキング（QS World University Rankings 2015/16）で第 26 位125
を獲得するなど、高い評価を受けている。
学部の在籍学生数は 27,126 人（2014 年秋時点）
、大学院の在籍学生数は 10,439 人（2014
年秋時点）126で、14 の School と College から構成されている。研究分野はロボットから宇
宙の起源に至るまで多岐にわたる127。
年間の収入は約 2,426 百万ドル（2014 年度）で、主な財源は学費等が約 30％、補助金・
契約等（Grants and contracts）が約 29％、州補助金 14%となっている128。
(2) 外国人研究者等の現状
College of Engineering には 53 人の教員がおり、その 1/3 が米国外からの出身者となっ
ている。
(3) 採用方法と条件
1）採用プロセスと提示条件
a 採用プロセス
研究者の採用は、必要に応じて分野ごとに公募される。UCB は知名度が高く、米国は研
究後のキャリアパスが見えやすい等の要因から、
UCB として積極的に採用活動をせずとも、
採用に関する問い合わせは頻繁にある状況となっている。
応募してきた候補者を、Ad Hoc なサーチ委員会が書類で 10 人程度に絞り込み、その後
分野の教員がインタビューを実施する。サーチ委員会の報告書を踏まえ、最終的には全学科
の Faculty の評決で採用を決める。平均的に採用は 100 倍程度の倍率となっている。
Times Higher Education, World University Rankings.
<https://www.timeshighereducation.com/world-university-rankings>
125 QS, QS World University Rankings. <http://www.topuniversities.com/university-rankings>
126 IPEDS College Navigator, http://nces.ed.gov/ipeds/datacenter/Default.aspx （以下、米国の機関概
124
要における在籍学生数は同資料を参照。
）
University of California, Berkeley, Research overview. <http://www.berkeley.edu/research>
University of California, UC revenue and enrollment trends.
<http://universityofcalifornia.edu/infocenter/uc-revenue-and-enrollment-trends>
127
128
113
b 提示条件
UCB には各分野で給料の表があり、それに従って各役職の給料が決まる。給料の水準は
分野によって異なる。例えば、現在は AI 分野の需要が高いため、給料を高く設定しなけれ
ば、当該分野の優秀な研究者を獲得することは難しい。雇用条件については、この給与の表
を目安にして学部から案を出し、学部長がその案を承認し、最終的には Budget Committee
が審査した後、決定している。
なお、ポスドクは組合を組織しているため、あまりに安く雇うことはできず、給料の下限
が決まっている。その下限より上なら給料は柔軟に決まり得るが、水準よりも高くするので
あれば、経験年数等の何らかの理由が必要になる。
2）研究者の給与
表 4-3
カリフォルニア大学バークレー校における教員の平均給与（9 か月換算）
（単位：米ドル）
職位
2013 年秋
2014 年秋
All Ranks
131,868
136,746
Professors
Associate Professors
Assistant Professors
162,504
108,243
97,533
169,596
113,427
101,385
Instructors
Lecturers
44,613
73,098
45,333
77,679
No academic rank
66,816
61,443
（出所）U.S. Department of Education’s Integrated Postsecondary Data System (IPEDS) Survey Data,
Average salary equated to 9 months of full-time instructional staff
表 4-4
カリフォルニア大学バークレー校における役職者以外の高額所得者の報酬額
（2014 年）
（単位：米ドル）
546,057.00
Regular
Pay
544,057.00
Overtime
Pay
0.00
Professor, Director, Asia Business
Center
Professor of Law
544,483.00
333,500.00
0.00
210,983.00
523,506.00
282,105.00
0.00
241,401.00
Associate Dean and Faculty Chair
Professor of Law
517,284.00
488,033.00
304,100.00
351,300.00
0.00
0.00
213,184.00
136,733.00
職位
Gross Pay
President Emeritus, Professor of Law
注） 役員、スポーツコーチ等を除く上位 5 名
（出所）University of California, University of California Employee Pay.
<https://ucannualwage.ucop.edu/wage/> をもとに三菱総合研究所作成
114
Other Pay
2,000.00
3）役職者の給与
表 4-5
カリフォルニア大学バークレー校における役職者の報酬額（2013 年）
（単位：米ドル）
職位
Actual Base
Salary
Received
Chancellor
Executive Vice Chancellor and Provost
Vice Chancellor – Administration and
Finance
Vice Chancellor – Equity and Inclusion
Vice Chancellor – University Relations
243,400
312,964
375,000
その他手当等
Auto allowance
4,458
8,916
202,500
347,880
Auto allowance
8,916
Vice Chancellor – Facilities Services
Vice Chancellor – Research
223,256
370,000
Stipend
30,000
Vice Chancellor – Student Affairs
Associate Vice Chancellor and Chief
Information Officer
225,588
252,000
Housing
relocation/recruitme
nt allowances
80,000
University Librarian
Chief Campus Counsel
Dean – University Extension
198,450
59,048
181,423
（出所）University of California, Office of the President, Annual Report on Executive Compensation for
Calendar Year 2013. <http://compensation.universityofcalifornia.edu/reports.html>
(4) 獲得の狙いと課題
優秀な研究者獲得における競合先は、MIT や Stanford 等の研究機関に留まらず、民間企
業も含まれる。UCB や Stanford で PhD を取れば、18 万ドル程度のオファーがある等、非
常に恵まれた就職の機会がある。例えば、AI 分野で PhD を取得した台湾からの留学生が、
台湾の大学からのオファーを断り、Apple への就職を決めた事例がある。この場合、Apple
はその学生に、様々なパッケージを含めて合計 23 万ドルものオファーを出している。米国
の大学が研究者をリクルートする際に、23 万ドル規模の条件を出すことは稀であり、UCB
でもその半分程度の規模が標準とされている。
(5) その他
審査を通して採用されたとしても、Tenure を取ることができない教員がいる。また、
Tenure を取ることが出来たとしても、Tenure を取った段階で研究を行う意欲を失い、研究
を停止する教員もいる。後者の場合には、UCB を追われる場合もあるが、Tenure としての
立場は保持しつつ、Professor としての職位は返上させ、Lecturer として授業に専念させる
場合もある。
115
4.2.2 スタンフォード大学（Stanford University, Department of Chemistry）
スタンフォード大学については、Department of Chemistry と School of Medicine を調
査しており、ここでは Department of Chemistry について示す。
(1) 機関の概要
スタンフォード大学は、1891 年に設立された私立大学である129。2015 年には Times
Higher Education による大学ランキング（World University Rankings 2015-2016）で世
界 3 位、QS による大学ランキング（QS World University Rankings 2015/16）で第 3 位を
獲得するなど、高い評価を受けている。
学部の入学者数は在籍学生数 7,019 人（2014 年秋時点）、大学院の在籍学生数は 9,944
人（2014 年秋時点）で、7 つの School から構成されている130。研究分野は生物学から社会
科学まで、基礎研究から応用研究に至るまで多岐にわたり、その多くは学際的研究である131。
年間の収入総額（大学本体のみ、病院を除く）は約 4,958 百万ドル（2014 年度）で、主
な財源は受託研究等（Sponsored research support）が約 28％、投資収入が約 26％となっ
ている132。
(2) 外国人研究者等の現状
Department of Chemistry には 22 人の教員がおり、その 3 分の 1 程度が南米やヨーロッ
パ、中国等の米国外出身者となっている。国外から来た研究者の研究分野について、目立っ
た傾向はない。
スタンフォードの陣容は非常に多彩で、国外からは新人から中堅の研究者まで、幅広く世
界中から教員を受け入れている。
イギリスのオックスフォード大学から来ている若い男性も
いれば、カリフォルニア工科大学からのインド系の女性、中国科学技術大学からの男性や、
南米出身者や中国人男性もいる。ブロークンイングリッシュでも気にされることはなく、受
け入れられている。
ただし、
傾向として、高齢層になるほど国籍の多様性は低くなっている。
教員の雇用条件は、米国内外の出身者かどうかに拘わらず、全て同じであり、米国外出身
の研究者に限定した特別なサポートはない。研究者へのサポートは、彼らの所属や学部によ
って変わりうる。
1）インターナショナルセンター
インターナショナルセンターは、世界中からやってきた研究者達がスタンフォード大学の
立地する Palo Alto で生活するための手助けをしている。例えば、研究者達に生活に必要な
住宅や品物（食器類、自転車、家具等）を貸し出している。ただ、教員達は School から十
Stanford University, About Stanford. <https://www.stanford.edu/about/>
Stanford University, Academics. <https://www.stanford.edu/academics/>
131 Stanford University, Annual Report 2014. <http://annualreport.stanford.edu/2014/research>
132 Stanford Univeristy, Annual Financial Report 2014 and 2013.
<http://bondholder-information.stanford.edu/financials/annual_reports.html>
129
130
116
分なサポートを受けられるため、インターナショナルセンターは必要なく、主に教員になる
前の研究者達が支援対象となっている。
2）パートナーに対する支援
パートナー（配偶者）に対しては、Palo Alto のコミュニティに溶け込めるよう、イベン
トやパーティ等の機会が提供される。
3）チャイルドケア
幼稚園の設備を有している。女性研究者にとっては重要なサポートであり、幼稚園の有無
はその雇用に非常に大きく影響する。
(3) 採用方法と条件
1）採用プロセスと提示条件
a 採用プロセス
スタンフォードの Department of Chemistry は知名度が高いため、雑誌などのチャネル
を通じた積極的な採用活動は行われていない。一方で、例えば教員が TWAS (The World
Academy of Sciences)や中国科学院、Indian Academy of Sciences のメンバーとなっている
場合、そうしたチャネルを通じて研究室への配属が決まる場合もある。
研究者の採用には一年間のサイクルがある。志望者は秋に申請し、冬に選考され、春か夏
に採用される。これは、アメリカの大学では一般的なものである。
公募においては、1 つの職に対して 100 人程の応募がある。そこから書類選考で 5, 6 人
の候補者に絞り込まれる。その後、研究成果、優秀な教員の潜在性、Stanford でしたいこ
との 3 点について面接をして、採用を決める。
b 提示条件
研究立ち上げ資金については、標準的な規則はなく、研究内容に依存する。例えば、実験
を要する研究にはある程度の機器を用意するための資金が必要となるが、
実験を要しない研
究には多くの資金を必要としない。何を調べる必要があるのか、それが本当に必要なのかが
重要な点であり、これらに基づいて研究立ち上げ資金に係る条件を決定する。
給料についても、標準規則はなく、条件に調整の余地がある。給料は他の競合に劣らない
水準が設定されている。競合と研究者の取り合いを意識する場合には、ガイドラインに基づ
いて給料の調整が検討される。
c 採用プロセスや提示条件に関するルール、意思決定者
採用や昇進に関しては、他の分野、他の学部の関係者がその候補者についてどういう考え
を持っているかが重視される。候補者が書いた論文数や、インパクトファクターのような分
117
析は、重視されない。そのため、他者からの紹介状が重要になる。紹介状は極秘であり、候
補者本人が見ることはできない。多くの場合、専門家に紹介状が依頼される。例えば、
「こ
の候補者は、その分野で何かを変えるような人物だと思うか？」といった質問に対する回答
として、学外で 10 通程度の紹介状を集める。その回答を踏まえ、Department of Chemistry
が候補者を評価する。
評価では、学科の教員達がお互いの意見を尊重して、採用の意思決定を行う。教員達は候
補者についての情報やそれぞれの意見を共有する。意思決定は総意に基づくものであるが、
満場一致である必要はない。
候補者の評価においては、以下の 3 点が重要な判断基準となる。
研究分野に与えるインパクト
「あなたは研究分野に変化をもたらすことができるか？」
「これまで研究分野を変えたこ
、
とはあったか？」、
「実際、何かを生み出したか？」などといった質問で判断される。
教員に対する考え
研 究そのも のだけで はな く、候補 者が優秀 な教 員になれ るかどう かを 検討する。
Department of Chemistry では、候補者自身の教員としてあるべき姿についての願望を確
認することは重要であると考えられている。
チームワーク
学部の中で他の同僚達と協力していけるかどうかを検討する。
チームワークが求められる
職場であるため、確認される。
2）研究者の給与
表 4-6
スタンフォード大学における教員の平均給与（9 か月換算）
（単位：米ドル）
職位
2013 年秋
2014 年秋
All Ranks
Professors
178,758
210,339
185,850
220,338
Associate Professors
Assistant Professors
140,004
115,389
140,940
120,420
（出所）U.S. Department of Education’s Integrated Postsecondary Data System (IPEDS) Survey Data,
Average salary equated to 9 months of full-time instructional staff
118
表 4-7
スタンフォード大学における役員以外の高額所得者の報酬額（上位 5 名及び元役
職者）
（2013 年）
（単位：米ドル）
職位
当該機関からの報酬
額（注 1）
当該機関及び関連組織か
らのその他報酬推計額
（注 2）
Chief, PED Cardiothoracic
1,891,602
46,932
Coach
Chair, Neurosurgery
Coach
1,720,219
1,289,496
1,278,444
504,216
46,915
513,499
Chair, Surgery
Professor & Former Dean, School of
Medicine
1,031,725
695,353
54,929
180,735
注 1）
当該機関からの報酬（Reportable compensation from the organization）
：従業員等個人の当期の
課税所得として雇用主が IRS に申告する報酬額。
注 2) 当該機関及び関連組織からのその他報酬推計額（Estimated amount of other compensation from
the organization and related organizations）
：上記以外の報酬であり、例えば、当期は課税対象外
の報酬、ストックオプション（権利付与のみで未行使）
、退職金積み立て、健康保険（非課税）等を
含む。
「関連組織」は、親会社、子会社等を指す。
（出所）The Board of Trustees of the Leland Stanford Junior University, IRS Form 990, 2013 (National
Center for Charitable Statistics より取得)
<http://nccsweb.urban.org/PubApps/search.php?a=1&basic=1&bmf=1>
119
3）役職者の給与
表 4-8
スタンフォード大学における役職者の報酬額（2013 年）
（単位：米ドル）
職位
当該機関からの報酬
額（注 1）
当該機関及び関連組織か
らのその他報酬推計額（注
2）
President
Provost
805,963
610,604
331,213
359,127
VP Bus Affairs/CFO
VP Development
553,511
661,415
197,000
150,642
575,158
1,366,832
345,910
185,240
1,483,978
105,968
381,493
469,145
339,892
199,117
28,712
48,477
2,292,110
1,727,637
790,351
375,607
545,440
36,413
VP General Counsel
VP Land, Buildings & Real Estate
VP Public Affairs
Pres of Stanford Alum Assoc
VP SLAC NAL
VP Human Resources
President, Stanford Management Co.
Dean, School of Medicine
Dean, School of Hum & Sciences
注 1）
当該機関からの報酬（Reportable compensation from the organization）
：従業員等個人の当期の
課税所得として雇用主が IRS に申告する報酬額。
注 2) 当該機関及び関連組織からのその他報酬推計額（Estimated amount of other compensation from
the organization and related organizations）
：上記以外の報酬であり、例えば、当期は課税対象外
の報酬、ストックオプション（権利付与のみで未行使）
、退職金積み立て、健康保険（非課税）等を
含む。
「関連組織」は、親会社、子会社等を指す。
（出所）The Board of Trustees of the Leland Stanford Junior University, IRS Form 990, 2013 (National
Center for Charitable Statistics より取得)
<http://nccsweb.urban.org/PubApps/search.php?a=1&basic=1&bmf=1>
(4) 獲得の狙いと課題
MIT、シカゴ大学、カリフォルニア工科大学、UCB との間で競合している。その他の大
学とは競合関係にない。
スタンフォードは、比較的経済的に恵まれた大学であり、特に財源の問題はない。
(5) 採用事例
失敗例として、非常に優秀な研究者がスタンフォードで 2-3 年程度働いた後に、転職して
しまった事例がある。
120
4.2.3 スタンフォード大学（Stanford University, School of Medicine）
スタンフォード大学については、Department of Chemistry と School of Medicine を調
査しており、ここでは School of Medicine について示す。
(1) 機関の概要
（4.2.2 と同様）
(2) 外国人研究者等の現状
School of Medicine における教員の外国人比率は 15％程度であり、インド、ドイツ、ス
ウェーデン等から来ている。各階層間で大きな差はない。医学の分野では、海外にそれほど
多くの候補者がいるわけではない。ここの教員達は、大学を卒業して医科大学院に進み、各
専門分野のトレーニングを積み、さらに研鑽を積むというように、かなり厳格で長期に渡る
キャリアを経ている。これら全てのプログラムを成し遂げた者は、世界でも大勢いるわけで
はない。
(3) 採用方法と条件
1）採用プロセスと提示条件
School of Medicine の教員数は決まっており、各教員「枠」には番号（Bullet number）
が割り振られている。その番号に空きが出た際に、新たな採用が行われる。採用では幅広く
ポジションの応募を受け付ける。Ad Hoc なサーチ委員会を設置し、応募書類で優秀な候補
者を絞り込んだ後、面接が行われる。
School of Medicine は競争率が高い。School of Medicine のフェローシップのプログラム
では、6 つの枠に 450 人もの応募がある。スタンフォードはアメリカの大学の中でも、教員
枠が非常に少なく、大変競争率が高い。枠に空きが出て公募すると、数百人の応募がある。
a サーチ委員会
サーチ委員会のメンバーは、その役職に応じて Dean が内部の人間から選出する。通常、
ワンランク上の立場の人々が選考に携わる。その役職が助教であれば、メンバーは准教授か
ら選出され、准教授の選考であれば、メンバーは教授陣から選出されることが多い。
b 公募方法
告知に関しては、かなり頻繁に行う。スタンフォード大学の School of Medicine から全
米の School of Medicine の Deans に手紙が送られ、採用に相応しい人物をインプットして
いる。また、マイノリティ（アフリカ系やヒスパニック系の人々）に読まれる雑誌にも告知
を行い、彼らにも門戸を広げようと心がけている。
121
c 採用プロセスの詳細
Academic Track 上の教員については、大きく 4 つのラインに分かれる。
①UTL (University Tenure Line)は、School of Medicine において病気のメカニズムに関
連した基礎研究を行うラインで、途中から Tenure を獲得できる。
②MCL (Medical Center Line)は、研究者だけでなく臨床医にもなる教員を確保すること
を目的としたライン。研究者でも医者でもあり、Tenure は獲得できない。
③Clinical Educator は、指導する臨床医であり、一次医療以外に研究を少しばかり行う。
④フェローは、Medical School 卒業後に、フェローシッププログラムを受けて研究する
医者を指す。
採用プロセスは、大きく、UTL と MCL、Clinical Educator とフェローの 2 つに分かれ
る。
UTL、MCL
スタンフォードは世界中から最も優秀な人々を求めており、
雇用の決定には候補者が出身
国で最も優秀な人物であることを示す必要がある。その人物がある研究分野において、世界
で 3 本の指に入る人物でなくてはならない。
そのため、School of Medicine はそのポジションの機会を、できる限り広範囲に知らせる
必要がある。スタンフォード大学は、学内より学外に有能な人材がいる可能性が高いと考え
るため、学内の候補者が選ばれることは珍しい。学内から雇うこともありうるが、世界中か
ら広く候補者を募った結果として最適な人物を選抜したことを示す必要がある。
ポジションに空きが出れば、すぐに Cell, Science, Nature などの権威ある雑誌で公募さ
れる。
応募書類を受け付けると、全ての書類に目を通し、委員会の全員がすべての候補者を評価
し、最有力候補者達を絞り込む。委員会メンバーは会合を開き、最終選考に残った人物につ
いて検討する。
その後、
選抜された 3～5 人を召集し、講義をさせて、
委員会メンバー、Dean、
その他選考に関わる人物と会わせる。その後さらに討議を重ね、2～3 人に絞り込んだ後、
再度彼らを呼び出し、スライドやホワイトボードなしの講義をさせ、将来の研究の概略を語
らせる。そのような選考を通して委員会が最終的に最も優れた一名を決定した後、School of
Medicine はその候補者をよく知る人物に、候補者の評価について書面での回答を依頼する。
これらの回答からさらに検討を重ね、協議し、問題がなければ、提示可能な待遇、給料、資
金等について交渉する。
その後、委員会など学内の同意を得て、候補者本人にも確認した上で、申請書の作成を行
う。そして、どのように選抜したか、誰がインタビューを行い、なぜその人物を選んだかに
ついて、
レポートとして大学に提出する。
大学にその人物が承認されるために書く申請書は、
100 ページにも及ぶ。その中には、スタンフォードの教授からの推薦状、世界中からの教授、
その人物を知る人々、指導を受けたことのある学生達からの評価文書等もすべて含まれて、
編纂されている。申請書は、Division、Department、School of Medicine と順に精査され、
最終的には大学理事会と学長が目を通すことになる。このプロセスは非常に厳格なもので、
どのポジションにおいても、ほぼ 2 年間をかけて審査している。
122
Clinical Educator、フェロー
Clinical Educator やフェローの採用は、UTL、MCL ほど困難ではない。年間 6 つのポ
ジションに約 400 人の応募がある。
応募書類により選考した 40 名を面接し、
評価をつける。
この採用に関しては、コンピューターシステムが使われる。大学側は候補者たちを有望な順
にランク付けし、候補者側は希望する大学をそれぞれランク付けする。その後、そのコンピ
ューターシステムのマッチングにより、最終的にトップ 12 人の中から、毎年 6 人のフェロ
ーが採用される。
格付けの基本的な論理は、非常に複雑な方程式に基づいている。論文は重要で、優れた研
究論文なしに選考で通過することは不可能。平均的なフェローは、3, 4 本の論文を書いてい
る。彼らが自分自身をどのように見ているか、将来のキャリアについての見通しがどのよう
なものか、等のビジョンについても考慮する。そのビジョンが良いものでなければ、あまり
見込みがない。
彼らが何者であるか、
どうなりたいか、
何を達成するつもりなのかについて、
明確なビジョンを持っていなければならない。
d 昇任プロセス
昇進させる際には、厳格なプロセスがある。助教から准教授、准教授から教授への昇任に
関しても、全体の生産性、独自性、継続性、革新性等、多くの基準に基づき、教員の実績の
レベルを丹念に精査している。最優秀な教員を確保しているため、しっかり仕事をしている
教員に対して、テニュアを与えないことはほとんどない。
採用のタイミングは、学部のニーズに依存する。3～4 枠の選考が、同時進行することも
あり、その場合には異なる各委員会が、それぞれ別々の選考を行っている。基本的には、常
時何らかの選考が進んでいる。
2）研究者の給与
（4.2.2 と同様）
3）役職者の給与
（4.2.2 と同様）
(4) 獲得の狙いと課題
1）獲得において競合する海外研究機関
海外のライバルは、カロリンスカ研究所、欧州分子生物学研究所、ケンブリッジ大学、オ
ックスフォード大学、A*STAR 等。国内のライバルは、MIT とハーバード大学。
企業としては、カリフォルニアに拠点をおく Amgen、Genentech、Google 等。シリコン
バレーには多くのテクノロジー企業やバイオテック企業がある。事実、School of Medicine
から Google に転職した例もある。
123
2）制度的課題（国及び機関のルール）
a 査証
連邦政府の移民法には、対処すべきことが数多くある。スタンフォードに研究に来た人物
の滞在期間は非常に厳しい。例えば、あるフェローを例にとると、滞在が許可されている 4
年間の期間内に研究プロジェクトを終えられないことも有り得る。その場合、彼らが残れる
ようにするための別の方法を探さなくてはならない。
この対策として、例えば、彼らのポジションを変える方法がある。彼らを昇格、降格させ
たり、アカデミックコースに指名したり、スタッフにすることもある。書類上は技術者へ降
格されたように見えるが、
彼らの実際の履歴書のレターにはフェローやトレーニーと書くこ
とで対応している。
b Two-Year Home-Country Physical Presence Requirement
“Two-Year Home-Country Physical Presence Requirement”は、国外から来たトレーニ
ーがアメリカで永住権を取る資格を得るためには、プログラム終了後、その出身国に一旦帰
国し、最低 2 年間生活しなければならないという連邦政府の制度。背景には、研究者が本
国で 2 年過ごせば、おそらく（米国に戻らず）そのまま留まるだろう、とする考えがある。
これまで、相当数の人々を受け入れて教育を施している以上、School of Medicine は彼ら
を繋ぎ止めたいと考えるものの、彼らは本国に戻り、2 年過ごさなくてはならない。
3）財源の課題
School of Medicine は経済的に恵まれており、金銭面で大きな問題はない。米国連邦政府
が生物医学研究事業への投資を積極的に行うと決めている限り、School of Medicine におい
ては、研究者はほぼすべての望むものが手に入る。病院は利益をあげ、研究者は補助金で資
金を得ている等、School of Medicine は独力で資金調達できているため、大学本体は資金調
達に気を遣う必要がない。大学本体ではなく、School of Medicine が給料を払い、研究資金
を賄い、必要なものを手配している。
(5) 採用事例
国外から来た研究者達は、皆成功を収めている。南アジア、インド、パキスタン、中国、
日本、北欧などからやってきた研究者達である。
(6) その他
スタンフォードに留まる動機として、研究環境と文化という、
二つの魅力がある。
講座数、
グループ間の共同研究、あらゆる研究室で進行している学問の水準などの点において、研究
環境は非常に大きな魅力となっている。また、多民族、多人種で、刺激的なベイエリアの文
化も非常に大きな魅力と捉えられている。
124
4.2.4 カリフォルニア工科大学 (Caltech)
(1) 機関の概要
カリフォルニア工科大学は、1891 年に設立された私立大学である。2015 年には Times
Higher Education による大学ランキング（World University Rankings 2015-2016）で世
界第 1 位、QS による大学ランキング（QS World University Rankings 2015/16）で第 5
位を獲得するなど、高い評価を受けている。
学部の在籍学生数は 983 人（2014 年秋時点）、大学院の在籍学生数は 1,226 人（2014 年
秋時点）で、6 つの Division から構成されている。研究分野は科学・工学系を中心とする
が、人文・社会学も対象とし、多岐にわたっている133。
年間の収入は約 593 百万ドル（2014 年度、Jet Propulstion Laboratory134分を除く）で、
主な財源は補助金・契約等（Grants and contracts）が約 55％、基金運用（endowment）
が 19％となっている135。採用方法と条件
1）研究者の給与
表 4-9
カリフォルニア工科大学におけるフルタイム教員の平均給与（9 か月換算）
（単位：米ドル）
職位
2013 年秋
2014 年秋
All Ranks
Professors
Associate Professors
145,080
166,050
112,500
163,242
187,299
142,974
Assistant Professors
Instructors
106,524
46,368
118,863
48,006
65,016
54,513
65,727
68,085
Lecturers
No academic rank
（出所）U.S. Department of Education’s Integrated Postsecondary Data System (IPEDS) Survey Data,
Average salary equated to 9 months of full-time instructional staff
California Institute of Technology, Caltech at a Glance.
<https://www.caltech.edu/content/caltech-glance>
134 Federally Funded Research and Development Centers (FFRDC)の一つ。アメリカ航空宇宙局（NASA）
133
が資金を拠出している。<http://www.nsf.gov/statistics/ffrdclist/>
California Institute of Technology, Financial Statements for the Years Ended September 30, 2014
and 2013. <https://finance.caltech.edu/Resources/financials>
135
125
表 4-10 カリフォルニア工科大学における役員以外の高額所得者の報酬額（上位 5 名）
（2013 年）
（単位：米ドル）
職位
当該 機 関 から の 報酬
額（注 1）
当該機関及び関連組織か
らのその他報酬推計額
（注 2）
Professor/Emeritus
Director, OLAR (Office of Laboratory
Animal Resources)
841,039
438,726
49,264
40,128
President/Emeritus
Professor of Physics
Former Deputy Director, Jet Propulsion
Laboratory
444,720
407,180
401,045
30,197
57,460
34,808
注 1）
当該機関からの報酬（Reportable compensation from the organization）
：従業員等個人の当期の
課税所得として雇用主が IRS に申告する報酬額。
注 2) 当該機関及び関連組織からのその他報酬推計額（Estimated amount of other compensation from
the organization and related organizations）
：上記以外の報酬であり、例えば、当期は課税対象外
の報酬、ストックオプション（権利付与のみで未行使）
、退職金積み立て、健康保険（非課税）等を
含む。
「関連組織」は、親会社、子会社等を指す。
（出所）California Institute of Technology, IRS Form 990, 2013 (National Center for Charitable
Statistics より取得) <http://nccsweb.urban.org/PubApps/search.php?a=1&basic=1&bmf=1>
126
2）役職者の給与
表 4-11
カリフォルニア工科大学における役職者の報酬額（2013 年）
（単位：米ドル）
職位
当該機関からの報酬額
（注 1）
らのその他報酬推計額
（注 2）
631,498
Provost/Interim President (2014 年 6 月
当該機関及び関連組織か
113,216
30 日まで)
-
President (2014 年 7 月 1 日就任)
Controller
208,171
38,028
VP for Business and Finance
VP/Dir. Jet Propulsion Lab
VP Strategy Impl (2014 年 7 月 1 日就任)
545,806
808,400
-
63,392
53,799
-
VP for Dev & Institute Relations
554,918
60,014
Assistant treasurer
Deputy General counsel
Associate VP for Finance & Treasury
141,673
233,437
325,311
34,346
55,449
42,302
Chief Investment Officer
VP for Student Affairs
571,821
323,071
369,822
53,119
General Counsel
Secretary of Board of Trustees
Deputy Director, JPL
399,262
226,976
253,317
56,497
47,460
17,309
Fac Assoc & Assoc Dir JPL
336,496
51,833
注 1）
当該機関からの報酬（Reportable compensation from the organization）
：従業員等個人の当期の
課税所得として雇用主が IRS に申告する報酬額。
注 2) 当該機関及び関連組織からのその他報酬推計額（Estimated amount of other compensation from
the organization and related organizations）
：上記以外の報酬であり、例えば、当期は課税対象外
の報酬、ストックオプション（権利付与のみで未行使）
、退職金積み立て、健康保険（非課税）等を
含む。
「関連組織」は、親会社、子会社等を指す。
（出所）California Institute of Technology, IRS Form 990, 2013 (National Center for Charitable
Statistics より取得) <http://nccsweb.urban.org/PubApps/search.php?a=1&basic=1&bmf=1>
127
4.2.5 マサチューセッツ工科大学 (MIT)
(1) 機関の概要
マサチューセッツ工科大学は、1846 年に設立された私立大学である136。2015 年には
Times Higher Education による大学ランキング（World University Rankings 2015-2016）
で世界 5 位、QS による大学ランキング（QS World University Rankings 2015/16）で第 1
位を獲得するなど、高い評価を受けている。
学部の在籍学生数は 4,512 人（2014 年秋時点）
、大学院の在籍学生数は 6,807 人（2014
年秋時点）で、5 つの School で構成されている。研究分野は未来のエネルギーニーズから
がん治療まで多岐にわたる。137
年間の収入は約 31 億 2,432 万ドル（2014 年度、Lincoln Laboratory138を含む）で、主
な財源は Lincoln Laboratory における研究収入が約 27％、大学本体（campus）における
研究収入が約 21%、投資収入が約 20%、となっている139。
(2) 採用方法と条件
1）研究者の給与
表 4-12
MIT におけるフルタイム教員の平均給与（9 か月換算）
（単位：米ドル）
職位
2013 年秋
2014 年秋
All Ranks
Professors
140,553
187,128
146,826
195,282
Associate Professors
Assistant Professors
Instructors
125,964
110,763
54,270
132,579
113,940
57,663
82,008
83,556
88,380
90,954
Lecturers
No academic rank
（出所）U.S. Department of Education’s Integrated Postsecondary Data System (IPEDS) Survey Data,
Average salary equated to 9 months of full-time instructional staff
Massachusetts Institute of Technology, MIT Highlights Timeline.
<http://mitstory.mit.edu/mit-highlights-timeline/>
137 Massachusetts Institute of Technology, Research. <http://web.mit.edu/research/>
138 Federally Funded Research and Development Centers (FFRDC)の一つ。国防総省（DOD）が資金を
136
拠出している。<http://www.nsf.gov/statistics/ffrdclist/>
Massachusetts Institute of Technology, Reports on the Audit of Federal Financial Assistance
Programs in Accordance with OMb Circular A-133.
<http://vpf.mit.edu/site/financial_accounting_reporting/reports_publications/treasurer_s_report>
139
128
表 4-13 マサチューセッツ工科大学における役員以外の高額所得者の報酬額（上位 5 名及
び元役職者）（2013 年）
（単位：米ドル）
職位
当該機関からの報酬額
（注 1）
当該機関及び関連組織か
らのその他報酬推計額
（注 2）
Managing Director – MITMCo
992,478
65,687
Dean, Sloan School of Management
Global Investment Professional
President Emerita & Professor
725,584
718,778
710,014
43,872
64,735
98,924
Professor, Sloan School of Management
Professor
705,394
344,051
44,748
33,016
注 1）
当該機関からの報酬（Reportable compensation from the organization）
：従業員等個人の当期の
課税所得として雇用主が IRS に申告する報酬額。
注 2) 当該機関及び関連組織からのその他報酬推計額（Estimated amount of other compensation from
the organization and related organizations）
：上記以外の報酬であり、例えば、当期は課税対象外
の報酬、ストックオプション（権利付与のみで未行使）
、退職金積み立て、健康保険（非課税）等を
含む。
「関連組織」は、親会社、子会社等を指す。
詳細は、フォームの記入要領「Instruction for From 990」に説明がある。
（https://www.irs.gov/uac/Current-Form-990-Series-Forms-and-Instructions）
（出所）Massachusetts Institute of Technology, IRS Form 990, 2013 (National Center for Charitable
Statistics より取得) <http://nccsweb.urban.org/PubApps/search.php?a=1&basic=1&bmf=1>
129
2）役職者の給与
表 4-14 マサチューセッツ工科大学における役職者報酬額（2013 年）
（単位：米ドル）
職位
当該機関からの報酬額
当該機関及び関連組織か
（注 1）
らのその他報酬推計額
（注 2）
President
Executive VP & Treasurer
783,877
523,841
107,197
48,742
Chairman of the Corporation
VP & Secretary of the Corporation
276,557
303,601
3,831
62,291
Provost (outgoing)
Provost (incoming)
VP
530,429
300,277
349,949
58,968
106,084
56,210
Chancellor (outgoing)
Chancellor (incoming)
Director of Lincoln Laboratory
328,789
277,510
438,052
70,820
72,667
61,346
VP of Resource Development
VP for Research
413,969
368,470
53,086
109,534
567,535
1,360,610
65,591
50,220
VP & General Counsel
President of MITIMCo
注 1）
当該機関からの報酬（Reportable compensation from the organization）
：従業員等個人の当期の
課税所得として雇用主が IRS に申告する報酬額。
注 2) 当該機関及び関連組織からのその他報酬推計額（Estimated amount of other compensation from
the organization and related organizations）
：上記以外の報酬であり、例えば、当期は課税対象外
の報酬、ストックオプション（権利付与のみで未行使）
、退職金積み立て、健康保険（非課税）等を
含む。
「関連組織」は、親会社、子会社等を指す。
詳細は、フォームの記入要領「Instruction for From 990」に説明がある。
（https://www.irs.gov/uac/Current-Form-990-Series-Forms-and-Instructions）
（出所）Massachusetts Institute of Technology, IRS Form 990, 2013 (National Center for Charitable
Statistics より取得) <http://nccsweb.urban.org/PubApps/search.php?a=1&basic=1&bmf=1>
130
4.2.6 ハーバード大学 (Harvard University)
(1) 機関の概要
ハーバード大学は、1636 年に設立された私立大学である。2015 年には Times Higher
Education による大学ランキング（World University Rankings 2015-2016）で世界第 6
位、QS による大学ランキング（QS World University Rankings 2015/16）で第 2 位を獲得
するなど、高い評価を受けている。
学部の在籍学生数は 10,338 人（2014 年秋時点）
、大学院の在籍学生数は 18,453 人（2014
年秋時点）で、学位授与機能を持つ 12 の組織（School、Faculty 等）と、フェローシップ
プログラム等を提供する Radcliffe Institute for Advanced Study で構成される140。研究分
野はほぼあらゆる分野を網羅しており、人文科学から神学、医学、工学まで多岐にわたって
いる141。
年間の収入は約 44 億 867 万ドル（2013 年度）で、出資比率は投資収入が約 38％、学費
等が約 20％となっている142。
(2) 研究者の給与
表 4-15 ハーバード大学におけるフルタイム教員の平均給与（9 か月換算）
（単位：米ドル）
職位
2013 年秋
2014 年秋
All Ranks
Professors
160,749
205,506
172,035
214,857
Associate Professors
122,346
165,015
Assistant Professors
不明
114,777
Instructors
Lecturers
77,454
68,517
69,489
92,979
No academic rank
93,609
-
（出所）U.S. Department of Education’s Integrated Postsecondary Data System (IPEDS) Survey Data,
Average salary equated to 9 months of full-time instructional staff
Harvard University, Schools. <http://www.harvard.edu/schools>
Harvard University, Research. <http://www.harvard.edu/on-campus/research>
142 Harvard University, 2013-2014 Annual Financial Report.
<http://finance.harvard.edu/annual-report>
140
141
131
表 4-16 ハーバード大学における役員以外の高額所得者の報酬額
（上位 5 名及び元役職者）
（2013 年）
（単位：米ドル）
職位
当該機関からの報酬額
（注 1）
Professor
Professor
Professor
Dean, Faculty of Public Health
Professor
Professor, Former Provost
注 1）
当該機関及び関連組織か
らのその他報酬推計額
（注 2）
1,221,663
698,472
603,269
0
41,791
60,146
574,301
559,626
423,117
55,736
53,767
37,089
当該機関からの報酬（Reportable compensation from the organization）
：従業員等個人の当期の
課税所得として雇用主が IRS に申告する報酬額。
注 2) 当該機関及び関連組織からのその他報酬推計額（Estimated amount of other compensation from
the organization and related organizations）
：上記以外の報酬であり、例えば、当期は課税対象外
の報酬、ストックオプション（権利付与のみで未行使）
、退職金積み立て、健康保険（非課税）等を
含む。
「関連組織」は、親会社、子会社等を指す。
（出所）President and Fellows of Harvard University, IRS Form 990, 2013 (National Center for
Charitable Statistics より取得)
<http://nccsweb.urban.org/PubApps/search.php?a=1&basic=1&bmf=1>
132
(3) 役職者の給与
表 4-17 ハーバード大学における役職者の報酬額（2013 年）
（単位：米ドル）
職位
当該機関からの報酬額
（注 1）
当該機関及び関連組織か
らのその他報酬推計額
（注 2）
President
Provost
784,533
622,341
327,616
186,002
VP and CIO
VP Govt Comm & Pub Affairs
355,607
386,028
55,643
55,356
VP Finance and CFO
Executive Vice President
VP Strategy and Programs
385,891
615,753
305,850
54,529
42,202
44,386
VP Campus Services (2013 年 11 月まで)
378,325
45,259
VP and Univ Secretary
VP Human Resources
VP Campus Planning
330,627
364,725
288,175
55,262
52,965
41,089
Senior VP and General Counsel
VP Harvard Library (2013 年 8 月就任)
501,536
115,894
55,629
15,216
VP Alumni Affair & Dev
Dean, Faculty of Medicine
380,503
603,542
52,424
52,815
Dean, Faculty of Arts & Sciences
Dean, Faculty of Business
494,801
552,501
91,502
144,302
注 1）
当該機関からの報酬（Reportable compensation from the organization）
：従業員等個人の当期の
課税所得として雇用主が IRS に申告する報酬額。
注 2) 当該機関及び関連組織からのその他報酬推計額（Estimated amount of other compensation from
the organization and related organizations）
：上記以外の報酬であり、例えば、当期は課税対象外
の報酬、ストックオプション（権利付与のみで未行使）
、退職金積み立て、健康保険（非課税）等を
含む。
「関連組織」は、親会社、子会社等を指す。
（出所）President and Fellows of Harvard University, IRS Form 990, 2013 (National Center for
Charitable Statistics より取得)
<http://nccsweb.urban.org/PubApps/search.php?a=1&basic=1&bmf=1>
133
4.3
ドイツ
4.3.1 マックス・プランク協会 (MPG)
(1) 機関の概要
マックス・プランク協会（Max Planck Gesellschaft: MPG）は 1948 年に設立された公
的研究機関であり、基礎研究を専門に行う 83 の研究所で構成されている143。研究分野は自
然科学、生命科学、人文科学、社会科学等多岐にわたり、ドイツ国内の研究機関の中では最
も基礎研究よりの研究を行っている。2013 年時点で約 17,000 人の職員のうち 5,470 人が
研究者で、そのほかに 4,500 人の奨学生と客員研究員が所属している。年間予算は約 15 億
ユーロ（2013 年）で、出資比率は連邦政府から 38.9%、州政府から 38.9%、その他からが
22.2%となっている。144
マックス・プランク協会は大学と比べてグラントが獲得しやすく研究に集中できる環境が
整っている。各研究所の運営は原則ディレクターに任されている。ディレクターの方針に沿
って、研究グループリーダー、ポスドク、博士課程学生がそれぞれ研究を行っている。研究
グループリーダーは主に若手のポスドクで、原則 5 年間、公募により採択されたプロジェ
クトを率いる。
当該協会は外国人研究者を多く採用していることでも知られており、協会全体で、ディレ
クターは 276 人中 87 人（31.5％、2013 年 1 月時点）が、ポストドクターは 2,429 人中 2,162
人（89％、2012 年）がドイツ外の者である145。
(2) 外国人研究者等の現状
宇宙物理学研究所のディレクター4 名は全員外国人であり、マックス・プランクの国際化
を示している。146
一方、固体宇宙物理学研究所のディレクター8 名のうちドイツ人は半数以上であり、ドイ
ツの大学を卒業した後、米国での教授での経験を積みドイツに帰国している。また、ディレ
クター数名は、海外の大学（東京大学やケンブリッジ大学等）の教授と兼任している。さら
に数人は、研究所に隣接するシュトゥットガルト大学の教授を兼務している。
143
このうち、5 研究所と 1 支部は米国等に設置されている。本部はミュンヘンにある。
144
ドイツ科学技術フォーラム東京「マックス・プランク協会」.
<http://www.dwih-tokyo.jp/ja/research-germany/research-organisations/max-planck-society/>
145 Max-Planck-Gesellschaft, Your Career in Science Research Programs of the Max Planck Society.
http://www.gain-network.org/file_depot/0-10000000/10000-20000/16468/folder/106944/GAIN+Webinar
+MPG.pdf
146 ただし、研究資金や人件費の多くを政府からの支援を受けている以上、ディレクターの間では、ドイツ
人も入れた方が良いのではとの話も挙がっている。
134
(3) 採用方法と条件
1）採用プロセスと提示条件
研究者の採用権限は、原則として各研究所のディレクターにある。ただし、ディレクター
の採用については最終的に会長（President）が面接を行った上で決まる。
人材獲得の方針決定やリクルーティングの方法は研究所の裁量によるところが大きい。
マックス・プランク協会では、博士号学生やポスドク採用の正式なルートは設けられてい
るが、面接だけでは判断できない点もあり、国によりターゲットとする大学を決め、自ら獲
得に行っている場合がある。その際、マックス・プランク研究所での研究ができるというこ
とをアピールポイントとしている。
a ディレクターの採用
研究所のディレクター自身の採用にあたっては、
在籍する他のディレクターが中心となり、
世界中から探すこととなる。採用は公募により決定されるが、ディレクターの空きポストが
出る前に、ディレクター自身、すなわちその分野におけるトップ研究者から候補者へ声掛け
をすることが前提となる。採用の際は同じ研究所の他のディレクターの審査に加え、採用者
と協会の会長との面接も行われる。
b 研究グループリーダーの採用
研究グループリーダーの採用は、
“Institute-Specific Group”と呼ばれる、各研究所の裁
量で研究所のアクティビティに関連して公募が実施される場合と、
“Centrally Announced
Groups”と呼ばれる、本部一括募集によるものとがある147。
c ポスドクの採用
同協会におけるポスドクの採用は“Max Planck Society postdoc funding”の枠組みにお
いて行われる。この枠組みは博士課程修了後 10 年以内（通常は 6 年以内）の者を対象とし、
2 年間補助金として支援するもので、雇用契約は締結しない148。補助金の受領者は、マック
ス・プランク協会内で実施される他の研究活動に使うことはできない。また、宇宙物理学研
究所（the Max-Planck-Institute for Astrophysics: MPA）におけるポスドク採用において
は、同様の研究領域である Max-Planck Institute for Extraterrestrial Physics（MPE）等
と合同で行われ、その間での組織間の垣根はない。MPA のポスドク採用枠は毎年数名とな
っている。
ポスドクにおけるトップクラス人材を呼ぶには、移動先での生活上の不安なく、トップク
ラスの研究ができるか、すなわち論文が書けてキャリアが積めるか、次の行先があるかがポ
スドクにとって最も重要である。給料は決定的な要因にはなりえず、一要因でしかない。特
147
Research Groups, http://www.mpg.de/career/max-planck-research-groups に基づく。本部一括採用の
仕組のみ導入している研究所もある。
Extract from the SUPPORT GUIDELINES FOR JUNIOR SCIENTISTS OF THE MAX PLANCK
SOCIETY POSTDOC FUNDING, https://www.mpg.de/8746248/Foerderrichtlinien_Postdoc_en.pdf
148
135
に、採用者に対する生活の立ち上げのサポートは非常に重要であり、安心して生活ができる
ような環境がないと良い研究もできない。149
d 博士課程学生の採用
30 歳以下の博士課程学生に対しては、マックス・プランク協会では、研究所との雇用契
約の締結、または協会で配分される研究グラントによる採用の二通りが提供されている150。
前者は、研究のタスクや就業規定が記載された“support contract”と呼ばれる契約を結ぶ
対価として給与を受け取る。期間は原則 3 年を超えない範囲とされ、最大 4 年までの契約
変更を行うことが可能である 151 。後者は、International Max-Planck Research School
（IMPRS）と呼ばれるプログラムを通して、研究所の研究者が学生に博士論文の指導を行
う。IMPRS への応募にあたり、候補者はスーパーバイザーを指名することとなっている。
スーパーバイザーは研究所にいる研究グループリーダー、ポスドク、ディレクターのいずれ
でも良いこととされている152。
宇宙物理学研究所の例では、博士課程学生の採用は、募集は通常年１度行われている。
IMPRS に希望者をすべて集め、最初に書類での選考を実施し、約 270 人の候補者を 20 人
程度のショート・リストに絞る。その上でディレクターが面接を実施し、決定する。
2）研究者の給与
マックス・プランク協会の給与・諸手当は、ドイツの公務員給与規定 Tarifvertrag für den
öffentlichen Dienst (TVöD: Collective Wage Agreement for Government Service
Workers)153に準ずる。154
まず、ディレクターに対しては、各研究所は自身の機関が持つ“Institute-Bonus”から、
一定期間給与にボーナスを上積みすることが可能となっている。
博士号を有する若手研究者に対しては、マックス・プランク協会では、Max Planck
Research Group (MPRG) におけるキャリア形成機会を提供している。MPRG の研究グル
ープリーダー（主宰者）は 5 年を任期として任用され、十分な研究実績が示された場合の
み任期が延長されうる。終身在職権（テニュア）が授与されるのは例外的である。155 MPRG
149
現地でのヒアリング調査による。
150
どちらの方法を採用するかは、事前に Administrative Headquarters によって認められた予算の範囲
において各研究所の裁量により決定される。また、各研究所の勤務規則によって決定される。
Max Planck Gesellschaft, Extract from the MPG Support Guidelines for Junior Scientists Doctoral Student Support -. <https://www.mpg.de/7641651/foerderrichtlinien_en.pdf>
152 ただし、学位を与えることができるのは Habilitation 資格を持つ大学の教授のみである。学生が博士
151
号を取得する際の正式なアドバイザーは、所属大学の教授が就くこととなる。スーパーバイザーが
Habilitation 資格を持つ大学の教授の場合には、同じ者になることもある。
Bundes Ministeium des Inneren, Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst.
<http://www.bmi.bund.de/DE/Themen/Moderne-Verwaltung/Dienstrecht/TVoeD-Tarifbeschaeftigte/Tar
ifvertragstexte/tarifvertragstexte_node.html>
154 Max-Planck-Gesellschaft, Living and working in Germany – a guide for international scientists at
Max Planck Institutes, p. 11. <https://www.mpg.de/4311252/Living_working_Germany.pdf>
155 Max-Planck-Gesellschaft, Research Groups, Early autonomy and a budget of your own.
<https://www.mpg.de/career/max-planck-research-groups>
153
136
における研究リーダー処遇は、研究分野、実験・理論の種別等により異なるが、国際水準に
匹敵する給与、スタートアップ資金、年間運営費が提供される。給与は、米国の Assistant
Professor または Associate Professor と同等の水準に設定されている。156 MPRG では、
研究リーダーが柔軟に研究プロジェクトに従事できるよう、マックス・プランク協会の各研
究所の施設や管理体制を利用することができるほか、人件費、機器、運営費、交渉可能な予
算が提供される。任期終了後の研究リーダーのうち、三分の二以上はドイツの W2 または
W3、あるいは国内外大学や研究機関の同等の職位に昇任している。157
ポスドクの採用は “Max Planck Society postdoc funding”の枠組みにおいて行われる。
この枠組みでは国内外で異なる給与体系が設定されている。給与については、ドイツ人の場
合には年齢により、外国人の場合には経験により設定される。健康保険については、下表に
示されている給与とは別に、研究所が必要な金額の半額、または 100 ユーロまでの補てん
を行うことが可能となっている。収入のない家族に対しては、各研究所は採用者との旅行に
100 ユーロまでの支払いが可能である。また、採用者には、同居する 18 歳までの子供に対
して月 400 ユーロまで補助する仕組みがある。
表 4-18
Max Planck Society postdoc funding によるポスドクへの給与体系（2014 年 6
月時点）
（ドイツ人ポスドク）
年齢
グループカテゴリ
給与額
～30 歳
グループ 1
€ 1,468
31～34 歳
グループ 2
€ 1,519
35～38 歳
グループ 3
€ 1,570
39 歳以上
グループ 4
€ 1,621
（外国人ポスドク）
年齢
グループカテゴリ
給与額
ポスドク（うち、2 年間科学研究に携わった者）
グループ 1
€ 2,100
ポスドク（うち、5 年間科学研究に携わった者）
グループ 2
€ 2,300
グループ 3
€ 3,070
海外において Assistant Prof.または Associate
Prof.の称号を持つ者、またはこれらと同等の科学
的成果がある者または国際的に認知されている者
（出所）Max-Planck-Gesellschaft, Extract from the SUPPORT GUIDELINES FOR JUNIOR
SCIENTISTS OF THE MAX PLANCK SOCIETY, 2014,
<https://www.mpg.de/8746248/Foerderrichtlinien_Postdoc_en.pdf>
一方、30 歳以下の博士課程学生に対しては、研究所と雇用契約を締結する方法、または
研究グラントにより採用する方法の二通りがある。前者は、研究のタスクや就業規定が記載
された support contract と呼ばれる契約を結ぶ対価として給与を受け取る。期間は原則 3
Max-Planck-Gesellschaft, MPRG FAQs. <https://www.mpg.de/mprg/faqs>
Max-Planck-Gesellschaft, Research Groups, Early autonomy and a budget of your own.
<https://www.mpg.de/career/max-planck-research-groups>
156
157
137
年を超えない範囲とされ、最大 4 年までの契約変更を行うことが可能である。当該学生へ
は、ポスドクの最大半額程度の給与が提供される。加えて、他と競争的な研究分野や、家賃
が高い場合等において、個々の研究所が持つ recruitment bonus と呼ばれる追加的な給与
を研究所の裁量で支払うことが可能である。ボーナスの額は公務員給与規定のカテゴリー
13（ポスドク相当）の満額を越えないこととされている。学生には所得税、健康保険、失
業保険、年金の支払い義務が発生し、うち半額をマックス・プランク協会が補てんする。採
用した学生が病気等により休暇をとる場合には、最大 6 週間分の給与を提供する158。後者
は、当該学生に対してポスドクの最大半額程度の給与が提供され、所得税は免除される。159
健康保険等については学生自らが支払う必要がある。
給与額については、米国に所在する “Max Planck Florida Corporation”では、米国 IRS
990 Form で役員を除く高額所得者（上位 5 名）の報酬情報が取得できる。
表 4-19 【参考】米国フロリダ州 Max Planck Florida Corporation における役員以外の高
額所得者報酬額（上位 5 名）
（単位：米ドル）
職位
当該機関からの報酬額（注 1）
Research Group Leader
Research Group Leader
Research Group Leader
Research Group Leader
Research Group Leader
当該機関及び関連組織からのそ
の他報酬推計額（注 2）
144,951
141,711
138,058
137,428
137,272
12,143
13,780
10,592
20,079
3,097
注 1）当該機関からの報酬（Reportable compensation from the organization）
：従業員等個人の当期の課
税所得として雇用主が IRS に申告する報酬額。
注 2）当該機関及び関連組織からのその他報酬推計額（Estimated amount of other compensation from the
organization and related organizations）
：上記以外の報酬であり、例えば、当期は課税対象外の報
酬、ストックオプション（権利付与のみで未行使）
、退職金積み立て、健康保険（非課税）等を含む。
「関連組織」は、親会社、子会社等を指す。
（出所）Max Planck Florida Corporation, IRS Form 990, 2013. (Foundation Center, 990 Finder より取
得) <http://foundationcenter.org/findfunders/990finder/>
参考情報として、リクルーティングサイト「Glassdoor.com」に掲載された給与額の例を
示す。当該サイトに掲載されている給与水準は、従業員等が匿名で投稿した情報に基づくも
のである。
表 4-20 リクルーティングサイトに掲載された Max Planck Institute の給与額の例
職位
給与額（ユーロ）
月／年
Doktorand (PhD Student)
1,432
月
Doktorand (PhD Student)
2,085
月
Doktorand (PhD Student)
43,068
年
PhD Student
46,468
年
1,435
月
PhD Student – Stipend
Max Planck Gesellschaft, Extract from the MPG Support Guidelines for Junior Scientists Doctoral Student Support - <https://www.mpg.de/7641651/foerderrichtlinien_en.pdf>
159 Income Tax Act,§3, No. 44 による。
158
138
職位
給与額（ユーロ）
月／年
Forscher (researcher)
2,458
月
Forscher (researcher)
58,624
年
2,968
月
56,504
年
Postdoc-Wissenschaftler (scientist)
4,293
月
Postdoc-Wissenschaftler (scientist)
37,127
年
Postdoc-Wissenschaftler (scientist)
2,352
月
710
月
Wissenschaftlicher Mitarbeiter (scientific assistant)
46,414
年
Wissenschaftlicher Mitarbeiter (scientific assistant)
2,247
月
Post Doctoral Scientist
Postdoc
Praktikant (intern)
注）従業員等が匿名で投稿した情報に基づく給与水準
（出所）Glassdoor.com.
<https://www.glassdoor.com/Salary/Max-Planck-Institute-Salaries-E484178.htm>
3）役職者の給与
米国に所在する “Max Planck Florida Corporation” については、米国 IRS 990 Form で
役職者の報酬情報が取得できる。
表 4-21 【参考】米国フロリダ州 Max Planck Florida Corporation における役職者の報酬
額
（単位：米ドル）
職位
CEO
Scientific Director
COO
VP Finance &
Administration
VP of Institute
Advancement
Accounting Manager
当該機関からの
関連組織からの
報酬額（注 1）
報酬額（注 2）
当該機関及び関連組織
からのその他報酬推計
額（注 3）
358,755
245,570
227,629
0
0
0
24,531
12,638
24,555
177,934
0
16,813
38,742
154,966
40,772
81,881
0
9,368
注 1）当該機関からの報酬（Reportable compensation from the organization）
：従業員等個人の当期の課
税所得として雇用主が IRS に申告する報酬額。
注 2）関連組織からの課税所得。
「関連組織」は、親会社、子会社等を指す。
注 3) 当該機関及び関連組織からのその他報酬推計額（Estimated amount of other compensation from the
organization and related organizations）
：上記以外の報酬であり、例えば、当期は課税対象外の報
酬、ストックオプション（権利付与のみで未行使）
、退職金積み立て、健康保険（非課税）等を含む。
（出所）Max Planck Florida Corporation, IRS Form 990, 2013 (Foundation Center, 990 Finder より取
得) <http://foundationcenter.org/findfunders/990finder/>
139
(4) 採用事例
当該協会のディレクターとして採用されたケースでは、
公募の前にその分野におけるディ
レクタークラスのトップ研究者から、非公式に応募への打診を受けている。
ポスドクとしてマックス・プランク協会の研究所に採用され、その後研究グループリーダ
ーとして採用された例がある。米国でのポスドクとしての研究活動中、指導教官が米国から
現在の研究所に移ることが決まり、自身も現在の研究を続けるため、当協会の研究所での研
究を決めている。採用者自身は、当時自身が獲得していたヒューマン・サイエンス・フロン
ティア・プログラムの研究費をマックス・プランク協会においても活用している。異動の際
には教授の裁量により、引っ越し費用などの補助を受けている。当該協会への異動後は研究
を続け、所内での公募の際に、ディレクターからのノミネート及び他の評価者からの評価に
より研究グループリーダーに採用され、W2 相当の資格を得た。今後異動する際の関心事項
として、配偶者（非日本語話者）の雇用や、育児のサポートが挙がっている。
(5) その他
採用において日本と異なる点の一つとして、給与等の条件交渉にあたり、どの国にどうい
う制度があるか、実質の給与はどの程度かといったことについて、Administrator の事務職
員がサポートするという点が挙げられる。Administrator の事職員は 2 年で異動せず、専門
家として養成されている。そのような職員が異動するときは昇進のときのみとなっている。
140
4.3.2 フラウンホーファー研究機構（FhG）
(1) 機関の概要
フラウンホーファー研究機構（Fraunhofer-Gesellschaft: FhG）は 1948 年に設立された
公的研究機関であり、公的機関及び民間企業に対し、直接的に活用でき社会全体に幅広く役
立つ応用研究を促進・実施している。マックス・プランク協会が基礎研究を進めているのに
対して、FhG での研究活動は、産業社会の経済発展、特に社会福祉や環境適合性の促進を
目的としている。
FhG はドイツ国内には 67 の研究所が設置されており、そこで 23,000 人のスタッフ（研
究者、エンジニア等）が活動している。年間の研究費総額は約 20 億ユーロで、この予算の
大部分をしめる 17 億ユーロ超が企業等からの委託研究によるものとなっている。残りはド
イツ連邦政府および州政府により、研究所を維持するための資金提供が行われている。ヨー
ロッパ、アメリカ、アジアおよび中東には研究センターまたは代表部が設置されている。
(2) 外国人研究者等の現状
外国人研究者の割合の詳細は不明だが、おおよそ研究所あたり 1～3 割となっている。
マックス・プランク協会と異なり、FhG のドイツ国内の研究所のディレクターに外国人
はほとんどいない。一部、デンマーク人でドイツ語を話すディレクターがいる。
ディレクターに外国人研究者の割合が少ない理由は主に 2 つある。それはディレクター
の要件としてドイツの大学教授であること、
また研究所の地域にいるドイツ企業との接点を
持っていることが要件となっていることである。
地元の企業のやりとりにはドイツ語が求め
られることが多く、またドイツの大学の教授である以上、授業も原則ドイツ語で提供するこ
とが求められる。
ディレクターはドイツ人であるが、FhG は海外のブランチを持ち、それらの国への研究
所の設置や事務所の設置といった協力関係を通じて、国際化をはかっている。
(3) 採用方法と条件
1）採用プロセスと提示条件
採用プロセスには新卒採用と中途採用があり、原則どのクラスの者に対しても公募のプロ
セスを経る。ただしディレクタークラスの採用は、それ以下のポストとは異なり、候補者に
見通しを立てたうえで実施されているのが実情である。
2）研究者の給与
FhG の給与・諸手当は、ドイツの公務員給与規定 Tarifvertrag für den öffentlichen
Dienst (TVöD: Collective Wage Agreement for Government Service Workers)に準ずる。
141
160
公務員の俸給は、産業と比較して水準が低いことが多いが、FhG では多様な報酬を付加
している。規定に基づく固定額のほか、変動可能な業績給が付加される。この業績給の変動
要素には、従業員個人の業績、所属する機関の運営業績がある。査定においては従業員の年
間業績と、所属研究機関の年間業績評価が考慮される。この点において、FhG の給与体系
は、民間企業のトップ水準には及ばなくとも、多くの点で民間部門と共通する。161
米国に所在する “Fraunhofer USA Inc.” については、米国 IRS 990 Form で役員以外の
高額所得者（上位 5 名）の報酬情報が取得できる。
表 4-22 【参考】米国ミシガン州 Fraunhofer USA Inc. における役員以外の高額所得者の
報酬額（上位 5 名）
（単位：米ドル）
職位
当該機関からの報酬
額（注 1）
Managing Director
Division General Manager
Director of Communications
Director of Laser Applications
Division Director
当該機関及び関連組織
からのその他報酬推計
額（注 2）
254,064
239,982
192,314
186,842
119,389
注 1）
43,774
30,185
33,185
36,022
27,270
当該機関からの報酬（Reportable compensation from the organization）
：従業員等個人の当期の
課税所得として雇用主が IRS に申告する報酬額。
注 2) 当該機関及び関連組織からのその他報酬推計額（Estimated amount of other compensation from
the organization and related organizations）
：上記以外の報酬であり、例えば、当期は課税対象外
の報酬、ストックオプション（権利付与のみで未行使）
、退職金積み立て、健康保険（非課税）等を
含む。
「関連組織」は、親会社、子会社等を指す。
（出所）Fraunhofer USA Inc., IRS Form 990, 2013 (National Center for Charitable Statistics より取得)
<http://nccsweb.urban.org/PubApps/search.php?a=1&basic=1&bmf=1>
Fraunhofer Institute, Jobs / Career, <https://www.fit.fraunhofer.de/en/jobs.html>
Fraunhofer Gesellschaft, Variable Compensation.
<http://www.fraunhofer.de/en/about-fraunhofer/profile/hr-policy/variable-verguetung.html>
160
161
142
参考情報として、リクルーティングサイト「Glassdoor.com」に掲載された給与額の例を
示す。
表 4-23 リクルーティングサイトに掲載された Fraunhofer Gesellschaft の給与額の例
職位
給与額（ユーロ）
月／年
Abteilungsleiter (head of department)
79,459
年
Doktorand (PhD Student)
47,130
年
Forscher (researcher)
47,629
年
Forschungsassistent (research assistant)
45,971
年
Gruppenleiter (group leader)
59,450
年
632
月
59,819
年
Research Assistant
12.21
時間
Student Assistant
12.36
時間
Studentische Hilfskraft (student assistant)
11.46
時間
Studentische Hilfskraft (student assistant)
1,061
月
Werkstudent (working student)
12.81
時間
Wissenschaftlicher Mitarbeiter (scientific assistant)
3,773
月
Wissenschaftlicher Mitarbeiter (scientific assistant)
47,770
年
Wissenschaftlicher Mitarbeiter (scientific assistant)
53,992
年
Praktikant (intern)
Projektleiter (project leader)
注）従業員等が匿名で投稿した情報に基づく給与水準
（出所）Glassdoor.co.uk,
<https://www.glassdoor.co.uk/Salary/Fraunhofer-Gesellschaft-Germany-Salaries-EI_IE110766.0
,23_IL.24,31_IN96.htm>
143
3）役職者の給与
米国に所在する “Fraunhofer USA Inc” については、米国 IRS 990 Form で役職者の報
酬情報が取得できる。
表 4-24 【参考】米国ミシガン州 Fraunhofer USA Inc. における役職者の報酬額
（単位：米ドル）
職位
当該機関からの報酬
額（注 1）
President
Executive Vice President
Treasurer
Managing Director
Executive Director
Center Director
当該機関及び関連組織
からのその他報酬推計
20,000
286,000
147,538
175,694
267,000
192,600
額（注 2）
0
48,208
32,433
33,665
48,271
注 1）
当該機関からの報酬（Reportable compensation from the organization）
：従業員等個人の当期の
課税所得として雇用主が IRS に申告する報酬額。
注 2) 当該機関及び関連組織からのその他報酬推計額（Estimated amount of other compensation from
the organization and related organizations）
：上記以外の報酬であり、例えば、当期は課税対象外
の報酬、ストックオプション（権利付与のみで未行使）
、退職金積み立て、健康保険（非課税）等を
含む。
「関連組織」は、親会社、子会社等を指す。
（出所）Fraunhofer USA Inc., IRS Form 990, 2013 (National Center for Charitable Statistics より取得)
<http://nccsweb.urban.org/PubApps/search.php?a=1&basic=1&bmf=1)>
(4) 獲得の狙いと課題
FhG における外国人研究者のリクルートは体系的ではなく、海外研究者を何人雇用すべ
きかという目標も特に決めている訳ではない。海外からの FhG への就職希望者がいれば、
その人材が他の研究者と比べて優秀かどうかを見極めるという研究者採用の一般的な要件
に基づき行うこととなる。
海外人材のリクルートにあたっては、企業の先を行く高性能の機器や設備を準備する等、
最先端の研究環境の整備を行い、研究者を惹きつけるようにしている162。
FhG の場合、民間企業や公的研究機関が競争相手となる。分野にもよるが、例えば情報
技術者は大手民間企業との競争になっている。
また、ディレクター以外の雇用は、全て初期の契約時は任期付（fixed-term/befristet）と
なっている。各研究所のみならず本部の職員も最初は任期付となっており、採用の際の障壁
となることがある。
162
経済産業省「平成 22 年度産業技術調査事業
国内外における国際的な産学連携活動の実態等に関する
調査」. <http://www.meti.go.jp/meti_lib/report/2011fy/E001906.pdf>でのインタビュー結果及び本調査で
のインタビュー結果に基づく。
144
(5) その他
FhG は特にドイツの大学卒業者にとって魅力が高い。その理由は FhG への勤務の後のキ
ャリアの道が開かれていることにある。新入社員は通常 6 年の任期付きで、一部の者に対
しては、その後 6 年間の延長がありうる。社員はその間に、FhG に残るかどうかを決める。
続くキャリアとしては、多くの者が民間企業か、大学の W2 クラスのポスト等に就いてい
る。
145
4.4
シンガポール
4.4.1 シンガポール科学技術研究庁（A*STAR）
(1) 機関の概要
A*STAR はシンガポールの科学技術研究を所管する公的機関であり、2002 年に設立され
た。A*STAR には 18 の研究機関があり、合計で 5,400 人が働いている。そのうち 4,400 人
がいわゆる研究者・技術者（Researchers, Engineers and Technical Support Staff）であ
る。4,400 人の研究者のうち、53％が PhD の保有者であるが、これほど PhD が集中してい
るのはシンガポール内でも珍しいという。
(2) 外国人研究者等の現状
4,400 人の研究者のうち、約 60％にあたる 1,360 人（2016 年 12 月 31 日時点）が外国人
である。なお、研究者でない従業員（1,000 人程度）にはシンガポール人が多い。
各研究機関の詳細な属性については非公開としているが、全体で見ると研究者の国籍は
60 か国に及んでおり、オーストラリア、アジア、北米、南米、アフリカと多岐にわたって
いる。オープン・イノベーションのためには多様性が重要であると考え、支配的な国籍が生
じないように、様々な国から研究者を集めている。
外国人研究者の年齢構成は下記のとおりである。26 歳～35 歳の若手研究者が約半数を占
めている。この構成はシンガポール人研究者についても同様である。
図 4-1 A*STAR における外国人研究者の年齢構成
（出所）A*STAR 提供資料
146
次に、外国人研究者の職級の構成を下記に示す。
これは研究者（RSE：Researcher, Scientist, Engineer）を RSE2~6 の 5 段階163に分け
たもので、RSE2 が最も若く PhD をとったばかりの若手研究者である。ここから、①論文
の数と②インパクト（著名誌に載ったか、引用数等）で評価をされると RSE3、4 と昇級し
ていく。一旦上がった級が下がることはない。
図 4-2 A*STAR における外国人研究者の職級構成
（出所）A*STAR 提供資料
(3) 採用方法と条件
1）採用プロセスと提示条件
特に時期は定めておらず、通年採用を行っている。研究者の採用プロセスは下記のように
なっている。
① 科学的戦略（当該分野で新たな人材を採用すべきかどうかを、戦略的視点で検討す
る）
② 人材募集（募集を出し、候補者を探す）
③ 評価・選抜
④ リファレンスのチェック
⑤ 打診・配属
A*STAR では採用プロセスの短期化を目指しており、特に③～⑤のプロセスを 20 営業日
以内に行うことを目標としている。
なお、研究者が応募した研究機関ではなく、他の A*STAR の研究機関での採用が望まし
163
以前は RSE1 を設定していたが、現在では使っていない。
147
いと判断した場合には、それをあっせんすることもある。これは TDAE164の Subject Expert
の判断によるものであり、多くの事例がある。結果として、研究者にとっても、満足度の高
い採用となっている。
図 4-3 A*STAR における外国人研究者の採用プロセス
（出所）A*STAR 提供資料
外国人研究者に提示する採用条件については、職と年功（seniority）に基づいて、パッ
ケージをカスタマイズして提供する。提供されるのは研究者のみで、スタッフには提供され
ない。パッケージの内容は下記のようになっている。
住宅補助（毎月）
来星直後の宿泊提供
引越し手当
航空券代の支給
定期的に母国に一時帰国するための旅費を支給
母国に帰るための荷物配送費補助
子供の教育費用補助
二重で税金を払う必要がある場合の費用補助
A*STAR の人事部の構成を下記に示す。なお、人事部には 128 人のスタッフがいる。
採用を行うのは TDAE であり、TDAE では学生のインターンの受け入れ、企業インター
ンプログラム（シンガポール内の企業からのインターン受け入れ）等も行っている。
164
TDAE は A*STAR の人材獲得部門（Human Resource for Talent Diversity, Attraction and
Engagement）である。
148
図 4-4 A*STAR 人事部の組織構成
（出所）A*STAR 提供資料
TDAE では A*STAR の研究機関に優秀な人材を獲得するため、下記の 3 つの役割がある。
① 情報提供（Engage Talents）
：A*STAR をより良く知ってもらうため、ウェブサイト
や SNS の活用、キャリアフェアへの参加、インターンの受け入れ等を行う
② 人材獲得（Attract Talents）：人材の採用を行う。平均的に、3 か月から 1 年ほどか
かる。
③ 人材維持（Retain Talents）：成果に応じて適切な報酬を与えることや、配偶者の雇
用等の家族サポート等を通じて、優秀な人材の維持につとめる。
2）研究者の給与
リクルーティングサイト「Glassdoor.com」に掲載された給与額の例を示す。当該サイト
に掲載されている給与水準は、従業員等が匿名で投稿した情報に基づくものである。
表 4-25 リクルーティングサイトに掲載された A*STAR の給与額の例
職位
給与額（ドル）
Intern
月／年
1,125
月
717
月
Research Assistant
1,267
月
Research Associate
3,950
月
Research Engineer
3,350
月
Research Engineer
48,000
年
Research Fellow
5,164
月
Research Fellow
5,312
月
Research
149
職位
給与額（ドル）
月／年
Research Fellow
36,375
年
Research Officer
3,325
月
Research Scientist
5,067
月
Research Scientist
76,333
年
Scientist
5,233
月
Scientist
6,267
月
Scientist I
5,767
月
注）従業員等が匿名で投稿した情報に基づく給与水準
（出所）Glassdoor.com, https://www.glassdoor.com/Salary/A-Star-Salaries-E254781.htm
(4) 獲得の狙いと課題
シンガポール国内だけでは十分な能力を集めることはできず、知識・技能を海外からも集
めることで高いレベルの研究を可能にすることができ、かつ、シンガポールに海外からの知
見を移転することができると考えている。
外国人研究者獲得の課題としては、
まだシンガポールの研究機関は欧州で有名でない場合
がある場合がある。優秀な研究者の獲得競争は世界的に行われており、いかに勝つかは課題
である。
また、海外研究者をシンガポールに移住させることも課題になる場合がある（例として、
研究者の配偶者がシンガポールの気候と食べ物になじめず、打診を断られたことがある）
。
A*STAR やシンガポールの文化への適合も課題になることがある。
(5) 採用事例
成功例として、下記の研究者の獲得があげられる。
Prof. Jackie Ying（米国）
：MIT で最年少（35 歳）Prof となったバイオ工学の研究
者
Prof. David Lane とその妻 Prof. Birgit Lane：夫婦で招聘し、獲得に成功した
Prof. Sydney Brenner：世界的な生物学者で、ノーベル賞受賞者
Prof. Patrick Cozzone（仏）
：バイオイメージングの世界的研究者
獲得手法としては、①トップマネジメントでのコネクション形成を常に行っており、研究
機関でのポストの空きを見て声をかける、②ポストに空きが出た際に、コンサルティング会
社に相談してヘッドハンティングする、という 2 つの手法がある。
なお、
配偶者に対しては、
①研究機関での雇用を提供、②他の企業等での雇用をあっせん、
③雇用はせず、地域コミュニティに紹介する、といったサポートを行っている。特に①につ
いては配偶者であるからという理由で採用基準を下げることはしておらず、
高いレベルが求
められる。
逆に、獲得の失敗例としては、Executive Director として招聘しようとした研究者がおり、
提供したパッケージが不満で、オファーを断られてしまったことがある。
150
(6) その他
1）分野の特性について
分野の特性として、理工学分野ではインド人が多く、中国が次点に来る。バイオ分野では
欧州と米国が多い。A*STAR Graduate Academy (A*GA)165の学生育成プログラムが非常に
成功しているため、結果として、シンガポール人が特に多い分野・少ない分野は存在せず、
あらゆる分野にシンガポール人研究者がいる。これは、PhD 分野を選ぶ前に 1 年間研究機
関でのインターンを経験し、さらに産業のニーズを踏まえてどの分野で PhD を取得するか
Counsel と相談した上で、4～5 年かけて PhD を取得するものである。
シンガポールでは、注力する分野を明確にし、素早く転換しており、評価している。例え
ば半導体の研究はもう行っていないが、以前は非常に注力していた。今は 3D プリンタや感
染症、皮膚研究などの研究成果が次々と実生活に役立てられている。
2）研究者の獲得競争について
優秀な研究者の獲得競争という観点では、どの海外研究機関もライバルである。また、一
般的に、優秀な研究者は大学教授としてテニュアの地位を得ることを、研究者として研究機
関で働くことよりも好む傾向があるため、大学もライバルである。シンガポール国内の大学
も当然にライバルであり、NUS、NTU に加えて新しくできた SUTD（シンガポール工科デ
ザイン大学）もライバルになってきている。
特筆すべき効果をあげているのが、A*STAR Investigatorships（研究員奨学金）という
プログラムである。これは、35 歳以下の若手研究者に向けた研究費補助のプログラムで、6
年間、600 万シンガポールドル（約 7 億円相当）の研究費を得て A*STAR の研究機関で研
究を行うことができる。毎年、1～3 人が採用される狭き門であるが、世界中の優秀な若手
研究者が応募するため、人材獲得に役立っている。才能ある若い研究者を早い段階で呼び寄
せることを目的としたものであり、このプログラムによって研究者たちは A*STAR や提携
の科学機関で独立した研究を行うことができる。この高名なプロジェクトは、2006 年に生
物医学研究評議会（BMRC）との連携によって着手され、分子生物学や細胞生物学に特化
した研究者たちを対象としていた。翌年、その範囲はさらに遺伝子学やゲノムの研究、さら
には科学工学研究評議会（SERC）との連携により、ナノサイエンスや量子ベースシステム、
有機エレクトロニクス、クリーンエネルギー技術などにまで拡大された。毎年、このプログ
ラムで最も目覚ましい働きをした研究者に対して優秀賞が贈られている。
過去の参加者はす
べて、非常に成功をおさめた研究室を A*STAR に設置し、国際的な認知度も高い。166
このプログラムに対する適格性は、主に 2 つの要件による。申請者は博士号を有してい
なければならない。さらに、できれば 35 歳以下である方がよい。研究職からしばらく離れ
ていた志願者や、長期研修を受けていた志願者に対しては例外が適用される。必要な基準に
A*STAR, A*STAR Graduate Academy.
http://www.a-star.edu.sg/About-A-STAR/A-STAR-Graduate-Academy.aspx
166 A*STAR, A*STAR Investigatorship.
<http://www.a-star.edu.sg/Awards-Scholarship/Investigatorships.aspx >
165
151
当てはまらない例外的な申請者も A*STAR の考慮の対象となることがある。167 選定過程
は 2 回の査定を経て行われる。初回には、選考委員会が候補者に対して予備審査を行い、
最終選考に残った候補者たちを現地での面接に呼ぶ。2 回目には、候補者は面接を受けて科
学に関する発表を行うよう要請される。候補者の申請についての検討は、最終的に以下の視
点に基づいて行われる。168
研究のリーダーになるという可能性と向上心を示す実績
国際的に通用する革新的な研究提案
独立した研究に従事する心構え
シンガポールで最前線の研究活動に常勤ベースで従事する意欲
このプログラムに合格した申請者は、6 年間の研究員奨学金を受けることができる。ただ
し、同機関による中間審査で肯定的な評価を得ることが条件である。報酬に関しては、
A*STAR は、参加者が「魅力的な一括報酬」を受けることができると謳っている。同機関
はまた、
外国からの参加者は適用可能な場合は移住手当てや住宅手当を受けることもできる
と明記している。参加者は、給与に加えて、6 年間に 600 万シンガポールドル（約 7 億円
相当）までの研究資金を受けることができる。このような助成金は、設置費用や研究スタッ
フの賃金、備品、旅費などに充てるためのものである。169
A*STAR, A*STAR Investigatorships (application form and guidelines).
<http://www.a-star.edu.sg/Awards-Scholarship/Investigatorships/A-STAR-Investigatorships-applicatio
n-form-and-guidelines.aspx>
168 ibid.
169 ibid
167
152
図 4-5 A*STAR の Investigatorship の募集ポスター（図 3-3 の再掲）
（出所）A*STAR, A*STAR Invertigatorship Award programme and participants
<http://www.a-star.edu.sg/Awards-Scholarship/Investigatorships.aspx >
153
3）研究所の国際的プレゼンスをあげるために実施している具体策
優秀な人材とのパイプラインを形成するために、大学や産業、他の研究機関とも協力しな
がら、下記のような取組を行っている。
ジャーナル等への広告。
ソーシャル・メディアの活用：Facebook や LinkedIn を活用し、特に若い研究者に
つながることを目指す。SNS の活用にはガイドラインがあり、投稿内容は事前チェ
ックされる。
人材派遣会社やコンサルタントの活用：特にトップレベルの研究者につながること
を目指す。
コンペティションの開催：A*STAR Talent Search(ATS)170。
インターンプログラムの実施。
奨学金や研究費の提供：A*STAR Graduate Academy (A*GA)171、1,000 人の PhD
を 10 年で養成する目標を掲げ、達成した。
Science Centre Singapore, A*STAR Talent Search (ATS) 2016.
<http://www.science.edu.sg/events/Pages/ATS2016.aspx>
171 A*STAR, (165).
170
154
4.4.2 シンガポール国立大学（NUS）
(1) 機関の概要
シンガポール国立大学（NUS）は、1905 年に設立された国立大学であり、2015 年には
QS 世界大学ランキングでアジア 1 位・世界 12 位を獲得するなど、高い評価を受けている。
26 の研究機関を持ち、外国人研究者の獲得にも力を入れている。
例えば、NUS の研究機関のひとつである CSI（ガン研究所、Cancer Science Institute of
Singapore）では 2006 年の設立時に NRF が RCE (Research Centres of Excellence)
172
と
して 1 億 8,200 万シンガポールドル（約 220 億円相当）の予算をつけたため、優れた外国
人研究者を採用できるようになった。CSI は 2016 年 5 月で設立 10 年を迎えるが、当初か
ら 10 年のプロジェクトとして設計されており、
CSI を継続して運営するのか解散するのか、
永続機関とするのか、といった検討が現在シンガポール教育省によって進められている。検
討にあたっては、IAP (International Advisory Panel)がアドバイスをする。各研究者の採
用や解雇には所長が責任を持つため、この 10 年間での研究成果等を今まさに評価されてい
るところである。
シンガポールでは基礎研究はあまり行わず、
応用研究に力を入れていると言われることが
あるが、特に近年はシンガポールも基礎のない応用は弱いと気づき、基礎にも力を入れるよ
うになっている。NUS を始め大組織の評価委員はたいてい外国人であるが、評価委員はシ
ンガポールにとって研究活動の目的は国の成長であり経済であることを認識しており、
医薬
品や医療機器といった応用部分に力をいれている。一方で、こうした世界レベルの外国人研
究者であれば、強い基礎があってこそそうした応用が生きてくることを経験で知っており、
評価にも反映させているのではないかと考えられる。
外国人アドバイザーは毎年 4～5 人のほぼ固定メンバーが SAB(Scientific Advisory
Board)として研究所を審査し、7～8 年ごとに IAP による評価が行われる。多くの研究所で
同じ仕組みである。
(2) 外国人研究者等の現状
NUS では海外の大学や研究機関との兼任を積極的に受け入れており、例えば著名な Prof.
Sidney Brenner や CSI の所長である Prof. Tenen も兼任である。例えば Prof. Tenen はハ
ーバード大学と CSI で 50％ずつの兼任となっているが、CSI では 1 年分の給与を支払って
いる。Prof. Sidney Brenner も複数の職務を兼任しており、シンガポールには年間で 2～3
か月しか滞在しないが、その期間をフル活用し、バイオポリスの設置といった取組をすすめ
てきた。
こうした国際的な兼任は優秀な研究者であるほど多く、2 週間ごとに往復するような兼任
者も珍しくない。そうした場合の往復の交通費は NUS が出している。なお、兼任でも優秀
な研究者を集めることについては中国が非常に積極的に行っており、
特に兼任だからこそ現
役のハーバード大教授が自国でも役職をつとめるといったメリットを認識しているようで
172
NRF と MOE（シンガポール教育省）が 2007 年に NUS と NTU に 5 つの研究所を設置し、世界的研
究者を招聘したもの。
155
ある173。
(3) 採用方法と条件
1）採用プロセスと提示条件
研究者の前職の研究室のスタッフを全員受け入れるといった柔軟な条件を提示すること
もあり、トップレベルの研究者の獲得に力を入れている。NUS は大学であるため、基本的
にプロフェッサーは教育省から給与を得ることとなり、同時に教育の義務を負う。ただ、例
外として教育の義務を減らしたり、無くしたりすることも NUS の裁量で行うことができる。
また、
外国人研究者に対しては住居費の補助も行っている。シンガポールにおける住居は、
コンドミニアムか HDB（住宅開発庁）住宅の 2 択である。外国人研究者の多くは HDB に
住んでおり、良いとは言えない生活環境である。コンドミニアムは月 4,000～5,000 シンガ
ポールドル（約 50～60 万円相当）の家賃がかかり、高いところでは月 7,000 シンガポール
ドル（約 85 万円相当）にもなるため、企業の駐在員など、会社から家賃をほぼ払ってもら
える人が住んでいる。
トップレベルの研究者であれば、例えば A*STAR から報告義務のない研究費を得ること
もできる（例：Prof. Sidney Brenner、Prof. David Lane 等）
。使途は何であっても良く、
使途を A*STAR に報告する必要はない。
173
シンガポール現地ヒアリングによる。
156
2）研究者の給与
リクルーティングサイト「Glassdoor.com」に掲載された給与額の例を示す。
表 4-26 リクルーティングサイトに掲載されたシンガポール国立大学の給与額の例
職位
給与額（ドル）
Assistant Professor
月／年
105,800
年
PhD Candidate
2,631
月
PhD Student
2,700
月
PhD Student
29,089
年
Research Assistant
3,077
月
Research Assistant
3,107
月
Research Assistant
40,250
年
Research Associate
3,600
月
Research Engineer
3,279
月
Research Engineer
3,357
月
Research Engineer
39,233
年
Research Fellow
4,661
月
Research Fellow
4,682
月
Research Fellow
55,885
年
Research Scholar
2,730
月
注）従業員等が匿名で投稿した情報に基づく給与水準
（出所）Glassdoor.com,
https://www.glassdoor.com/Salary/National-University-of-Singapore-Salaries-E222778.htm
表 4-27 給与比較サイト Emolument.com に掲載されたシンガポール国立大学の給与水準
レベル
Graduate
Junior
Mid-career
Experienced
Late Career
経験年数
0
1-4
5-9
10-14
15+
給与額（シンガポールドル）
36,000
42,000
50,150
83,500
107,500
注）従業員等が匿名で投稿した情報に基づく給与水準
（出所）Emolument Crowd sourced pay data,
http://www.emolument.com/salary-report/national-university-of-singapore/25059
(4) 獲得の狙いと課題
国内人材だけでは高レベルの研究ができないと判断し、
国の存続をかけて優秀な海外人材
の獲得に取り組んでいる。国家の理想像として、外国人研究者と国内研究者が半々で最高レ
157
ベルの研究をしていることを明確に目指している。
(5) 採用事例
がん研究で世界的に著名な伊藤嘉明教授は、2002 年に京都大学から NUS の ORI（腫瘍
学研究所、現 CSI）のディレクターのポストに移った。これは、63 歳の定年を迎え、日本
では研究をそれまでのように続けられなくなる一方、シンガポールからは研究室のメンバー
全員を連れて移ってほしいとの招聘を受けたためである。給与は Yong Loo Lin School of
Medicine における寄付金を財源としているため教育の義務はないが、年に数回の学生向け
講義を行いつつ、主に研究活動に従事している。大腸がんの発生を抑える抑制遺伝子の発見
等の功績がある。
シンガポールでは、こうしたトップレベル研究者の獲得に当たっては、長期間の人脈形成
を行っており、伊藤教授の場合にも以前からシンガポールの IMCB（分子・細胞生物学研
究所）の招きで何度かシンガポールで講演を行っており、NUS への招聘についても IMCB
の所長からオファーを受けたとのことである174。
(6) その他
1）政府の制度・支援について
2000 年に A*STAR が経済振興のためにバイオメディカル分野で新たなフェローシップ
の仕組みをつくった175。これは 4 年間シンガポールの大学で学び、2 年間海外（ハーバード
／MIT）でポスドク、その後 A*STAR にて 2 年間研究職を保証するという合計 8 年間の仕
組みである。1,000 人の PhD を育成することを目標にしており、2015 年まで募集していた。
ただ、工学系と異なり、医学系の研究は、ある程度の投資をすれば何かしらの成果が出ると
いうものではないため、費用対効果の判断が難しく、現在では少し資金を減らして続けてい
る。また、18 歳で自分の専門を決めることとなるため、途中で専攻を変えたいといった希
望者や、A*STAR 以外で働きたいという希望も出ることがある。当初はそうした変更は認
めていなかったが、少しずつフレキシブルになっているとのことである。
2）NUS における外国企業誘致の取組
NUS では、例えばカリフォルニアの大学で医学部長をつとめた米国人を雇用し、外国企
業の誘致交渉にあたらせている。こうした取り組みによって、外国企業は安心してシンガポ
ールに展開することができる。
3）分野による違い
分野によって研究室を流動的に動かしやすい、動かしにくいといった違いがある。例えば
医療系分野では、コアとなる研究設備は（各研究グループではなく）研究所の保有であるた
174
シンガポール現地ヒアリングによる
175
シンガポール現地ヒアリングによる
158
め問題にならないことが多いが、患者サンプルの国外持ち出しは問題になりうる。
4）事務職員について
シンガポールの NUS において研究者の秘書を募集する際、通常の秘書業務よりも給与を
あげ、研究費申請の補助や論文編集を手伝える人材を募集したところ、バイオポリスの研究
室で 2 年程度の研究経験を持つポスドクの女性が応募してきた。こうした経歴の事務員は
珍しくなく、事務の仕事には魅力もあるため、NUS では非常に有能な事務員が多い。
159
4.4.3 南洋理工大学 (NTU)
(1) 機関の概要
南洋理工大学 (NTU)は 1991 年に設立された国立大学であり、2015 年の QS 世界大学ラ
ンキングで総合 13 位になるなど、評価が高まっている。
(2) 外国人研究者等の現状
NTU の職員には 3 つのカテゴリーがある。
① Faculty(教授団)：研究・教育を行うコアグループで、テニュアである。最も重要なカ
テゴリーといえる。
② 研究補助：プロジェクト・オフィサー、リサーチフェロー、リサーチ・アソシエイト
等、①を補助するスタッフである。2～3 年間の有期雇用であることが多い。教育は行
わず、研究のみに従事する。
③ 経営サポートスタッフ：人事や財務など、管理運営部門のスタッフおよび部門長を指
す。基本的に研究は行わない。
（一部、①③を兼任している場合がある）
ここに、④として PhD の学生を追加することも可能である。
カテゴリー①は約 1,700 人おり、60～65％が外国人である。
カテゴリー②は約 2,700 人おり、同様に 60～65％が外国人である。
カテゴリー③は約 2,400 人おり、PhD の 50％が外国人である。
なお、Professor には 3 種類あり、下記のようになっている。
Full Professor：もっともシニアで、全 Professor のうち 10～15％程度を占める。年棒
250,000～350,000 シンガポールドル（約 3,000～4,300 万円相当）
。上限を超えて年棒
を得ている Professor が 10～20 人程度おり、
“Big Elephants（巨象）
”と呼ばれてい
る。Associate Professor の中で評価された人だけが昇進できる（年数での自動昇進で
はない）。
Associate Professor：全 Professor のうち 40％を占める。年棒 150,000～250,000 シン
ガポールドル（約 1,800～3,000 万円相当）で、テニュアである。Junior Professor と
して 5～6 年間の経験を積むことで Associate Professor に昇進できる。
Junior Professor：もっとも若手で、PhD 学生として 3 年間の研究経験を積むことで
Junior Professor になれる。
年棒 100,000～200,000 シンガポールドル
（約 1,200～2,500
万円相当）
。
Professor は基本的にシンガポール教育省から給与の支払を受けている（NRF Fellow の
ような例外あり）ため、年間 120～150 時間の教育時間をとることが義務付けられている。
ただ、交渉によって減らすことは可能である。また、例えば NTU 研究者のある教授は NRF
Fellow であるためもともと教育義務はないが、将来的に NTU の Professor になることを見
越して、準備のために年間 10 数時間程度の教育時間を設けている。
160
外国人研究者（全研究者の 60~65%）のうち 50％はアジア出身であるが、ほとんどが欧
米の高等教育を経験している。そのためか、分野ごとの国籍の偏りはあまり感じていない。
アジア出身者の中では中国人とインド人が非常に多い。
残りの 25％が米国、25％が欧州出身である。アジア人が多いのは、母国からの距離が近
いことが一因になっているのではないか176。研究者の平均年齢は 40 歳程度であり、シンガ
ポール人研究者と外国人研究者で特に差はない。
(3) 採用方法と条件
1）採用プロセスと提示条件
採用時期は特に定めておらず、通年で採用している。NTU のウェブサイトや業界誌等に
広告を掲載し、国内外から集まった応募書類をサーチコミティで検討する。ピア・レビュー
を重視する。例えば 20～30 人の候補者から 3～5 名を選定し、ショート・リストを作成す
る。彼らを NTU に招き、面接を行うとともに、候補者にセミナーを開催してもらう。この
セミナーには 20～30 人の学生が参加し、コミュニケーション能力やプレゼンテーション能
力等について 5 段階で学生に評価をさせる。
こうした複数の手法で最も評価の高かった候補者にまず打診し、
断られれば次点の候補者
に打診する、という手順で 1 人の採用を決定する。打診の際に、給与の交渉も行われる。
このプロセスには 3～6 か月かかるのが通常である。
給与は公開していない。また、様々な条件は基本的に交渉の対象であり、決められた額が
あるわけではない。
Full、Associate、Junior いずれの Professor の採用も、意思決定者は 3～4 人（President
や Dean、Provost 等）からなるサーチコミティ（Search Committee）である。
採用プロセスや提示条件について、
NTU で定めるガイドラインはあるが国の法律はない。
提示条件については、外国人研究者に対しては、住宅補助（例：1,000 シンガポールドル
／月（約 12 万円相当）
）やアパートの提供を行っている。原則としてシンガポール人研究
者には提供しないが、例外的に、海外在住のシンガポール人研究者で、国内に住居がない場
合には同様のサポートを例えば 3 年程度行う場合がある。子女の教育については、シンガ
ポール人は子女を公立学校に通わせるが、外国人研究者はインターナショナル・スクール
（公
立学校よりも高額）に通わせるため、学費の補助も行っている。外国人研究者とシンガポー
ル人研究者の給与等の条件は同様である。
特に国籍で研究者を選ぶことはしていないが、シンガポール国籍の研究者の割合があまり
に低くならないように配慮はしており、
全く同じ能力の研究者でシンガポール国籍と外国籍
の研究者のどちらかを選ぶのであればシンガポール国籍を選ぶ。これは、学部学生の 85％、
修士以上の 25％がシンガポール人であること、教育は国益を見据えたものである必要があ
る場合があることが理由である。長期で安定的に教育を行う可能性が高いのもシンガポール
人である。
176
シンガポール現地ヒアリングによる
161
2）研究者の給与
リクルーティングサイト「Glassdoor.com」に掲載された給与額の例を示す。
表 4-28 リクルーティングサイトに掲載された南洋理工大学の給与額の例
職位
給与額（ドル）
月／年
PhD Candidate
2,713
月
PhD Student
2,445
月
Project Officer
2,969
月
Project Officer
3,050
月
Project Officer
32,320
年
Research Assistant
2,837
月
Research Assistant
3,184
月
Research Associate
3,419
月
Research Associate
3,539
月
Research Engineer
2,916
月
Research Engineer
3,286
月
Research Fellow
4,377
月
Research Fellow
4,400
月
Research Fellow
54,556
年
2,360
月
Research Student
注）従業員等が匿名で投稿した情報に基づく給与水準
（出所）Glassdoor.com,
<https://www.glassdoor.com/Salary/Nanyang-Technological-University-Salaries-E158708.htm>
表 4-29 給与比較サイト Emolument.com に掲載された南洋理工大学の給与水準
レベル
Graduate
Junior
Mid-career
Experienced
Late Career
経験年数
給与額（シンガポールドル）
0
1-4
5-9
10-14
15+
50,000
52,000
98,400
104,000
注）従業員等が匿名で投稿した情報に基づく給与水準
（出所）Emolument Crowd sourced pay data,
<http://www.emolument.com/salary-report/nanyang-technological-university/25031>
(4) 獲得の狙いと課題
外国人研究者を獲得するというねらいがあるわけではなく、
世界中から最も優秀な研究者
を国籍にこだわらずに集めた結果、外国人研究者が増えたということである。シンガポール
は資源のない国であり、人材がすべてである。国内の人材だけでは不十分であることから、
162
当然人材は国内外に求める必要がある。
トップ研究者に提示する条件（給与等）は、国際的にみて遜色ないものとなっている。現
在は、若手研究者をより招聘したいと考えており、スタートアップの補助金や、奨学金の充
実を検討している。世界的研究者の獲得競争が激しさを増していることが課題である。
(5) 採用事例
成功例は多くあり、例えば Prof. Kerry SIEH は 2008 年から NTU の Professor となって
いるが、地震や津波研究の世界的権威である。
また、Prof. Staffan Kjelleberg はバイオ・環境のトップ研究者（スウェーデン出身）で
あり、NTU に招聘した際に配偶者も NTU で雇用することでオファーを受けてもらった。
逆に失敗例としては、工学の Dean 候補を招聘しようとしたが、家庭の事情で断られたこ
とがある。家族に対してシンガポールに来ることを強制はできないので、仕方がないところ
はある。ただ、シンガポールは政府のサポートが手厚いため、非常に恵まれた環境にあると
いうのは理解されているようである177。
アジア出身の感染症研究者の事例では、幼少期に米国での生活経験があり、母国で高校を
卒業した後にスタンフォード大学に進学、博士号を取得したのち、数年間の米国での研究を
経て、2011 年から 5 年間の NRF Fellow として NTU のアソシエイト・プロフェッサー（現
職）となった。NTU 教授として、東大、東工大、北海道大学、京都大学等との共同研究の
経験もある。NRF Fellow として得た 3 百万 US ドルに加えて、これまでに 13 百万 US ド
ルの研究資金を集めている。
当初、NRF（National Research Foundation）の特別研究員（”NRF Fellowship”）制度
178について、スタンフォード大学の同僚から情報を得た。採用手順で提示された条件は下
記のとおりである。
研究費：300 万 US ドル（2011-2016 の 5 年間） ※交渉は不可能
給与：具体的な額は公表しないが、十分な額を初めから提示されたためそれ以上の
交渉はしなかった。交渉は可能である。
PI としての地位
シンガポールの大学・研究機関の中から自由に選んで良い権利（実際に NUS と A
*STAR も検討）
住宅、家族サポート、研究チームの採用にあたって、十分なパッケージを用意
研究チームのレベルや構成（2～30 人のうち半分が米国人、残りは国際的）はスタンフォ
ード時代とまったく同様である。研究費については、スタンフォードよりも NRF の提示条
件のほうが良かった。加えて、研究テーマである感染症も、デング熱などシンガポールのほ
うが流行しているため、研究のしやすさは米国よりも良いと考えた。転職先を決めるにあた
177
シンガポール現地ヒアリングによる
178
NRF が毎年 10 名程度を選抜（補欠を含めると 25 名程度を選抜、総応募数は 6～700 名程度）し、5
年間で 300 万 US ドルの研究費を提供するもの。給与等も NRF から支払われる。選抜されると、シンガ
ポール内の大学から自由に選択して研究を行うことができる。
<http://www.nrf.gov.sg/about-nrf/programmes/nrf-fellowship-and-nrf-investigatorship>
163
っては、組織がダイナミックであること、設備の充実、優秀な人材（研究者、学生）が重要
であった。NUS と A STAR も検討したが、NTU が非常に若く、もっともダイナミックで
ある（例：大学ランキングの急速な上昇）と感じたことから NTU に転職することを決めた。
(6) その他
NTU のプレゼンスを高めるために、国際会議への出席や、NTU に関するプレゼンテー
ション を積極的に行っている。例えば AAAS（American Association for the Advancement
of Science）や、EIE（European Institute of Education）のような国際的な教育会議など
である。
また、NTU の国際化のために、学生の流動性（mobility）を高めている。具体的には、
NTU の学生 5,000 名を海外の大学に送っている。内訳としては、2,000 人が一学期、3,000
人がサマープログラムなど短期間の派遣である。近年では韓国との提携が増加しており、
NTU から 700 名の学生を短期のサマープログラムで韓国の 10 の大学に派遣した。サマー
プログラムでは、NTU にとっても、韓国側にとっても、お互いが最大の学生交流相手とな
っている。一学期での派遣の最大の相手はスウェーデンであり、一学期に 200 人の学生を
派遣している。
また、NTU では一学期に約 2,000 人の海外からの学生を受け入れているが、この 75％は
欧州と米国の大学から来ている。
こうした交流では英語力が必須となるため、日本やフランスとの交流には難しさがある。
また、NRF（National Research Foundation）の特別研究員（NRF Fellowship）制度 は
非常にうまくいっている。NRF Fellow の半数は NTU での研究を希望するし、NRF Fellow
として 5 年間研究を行った後は、NTU のカテゴリー①として研究を続けてもらえるようサ
ポートしている。非常に優秀で、国際的なトップ研究者をシンガポールに呼び寄せる良い効
果がある。
また、NTU が研究を開始したのは 2000 年であるが、NRF が 2006 年に設置され、資金
が非常に潤沢になっている。例えば研究費として 2005 年には 800 億シンガポールドル（約
10 兆円相当）が国の予算で確保されていたが、これが 2016 年には 5,000 億シンガポール
ドル（約 64 兆円相当）となっている。
164
4.5
日本や他国の研究機関による採用・処遇・環境への意見
4.2
、4.3
、4.4
で調査対象とした研究機関や研究者から、日本や他国の研究機関の
採用・処遇・環境への意見を聞いた結果をまとめて表 4-30、表 4-31 に示す。
表 4-30 日本の研究機関の採用・処遇への意見
国
区分
分野
意見
米国
スター研究者
工学
日本の大学は日本人教員が大多数となっている。また、
日本人は国外に出ようとしない。そのような状況では、
外国人が日本に来ることは非常にハードルが高い。例
えば、米国大学で博士号（PhD）を取得した日本人が、
日本で研究職を得ることができず、米国で研究を続け
ている事例がある。日本人であるのに、留学したこと
が災いし、自国での就業を難しくしているのである。
米国
スター研究者
工学
日本の先生は、日本のシステムがよいと信じている方
が多い。そういった方は、少ない成功事例でものを語
る傾向がある。客観的な資料を集め、データを注意深
く考察するべきではないか。
米国
スター研究者
工学
日本の大学がランキングでどこにいるかに、より注意
を払うべき。学生としては、客観的につけたランキン
グに目が行く。シンガポール、香港の大学の方が、日
本の大学よりも魅力的に映っているのではないか。
ドイツ
若手研究者
バイオ
当機関で受け入れているドイツの大学生（国籍は様々）
は非常に優秀であり、モチベーションが高くやる気に
満ちている。日本の学生の質、モチベーションが高い
のか気になるところである。
ドイツ
若手研究者
バイオ
育児中の者は当機関では 15 時半に帰宅することが可
能である。研究所でしか行えないことは 15 時半までに
済ませ、論文を書く作業は自宅で行うという具合であ
る。これが果たして日本では可能か。
ドイツ
役職者
物理学
日本の場合、国際化を目指すのであれば、研究活動に
おいて英語を公用語とすることが原則である。
ドイツ
役職者
物理学
日本の場合、諸外国の給与に関する知識や交渉を教員
自身が行おうとして疲弊し、採用を諦めていないか。
ドイツ
役職者
物理学
日本の Kavli IPMU は英語ができ家族の仕事の斡旋が
できる職員がおり、好事例であるといえる。最初は当
該拠点も、次の仕事がつながるのか、安心した生活が
送れるのか等、
（ドイツで）質問を受けることも多かっ
たが、今はそのようなことは聞かない。
日本で最初に行うべきこととして、まずは英語の読み
書きと会話、かつ Word や Excel が扱える人材を置い
てはどうか。
165
国
区分
分野
意見
ドイツ
役職者
物理学
当該研究機関のシステムは、ディレクター以下はフラ
ットな組織である。その意味では、日本の組織の方が
良い点がある。それは中間的な立場にいる研究者（例
えば理化学研究所の場合、主任研究員の下にいる研究
員等）が、独立した立場で、任期のないポストとして
研究できるという点である。このように、日本の研究
機関は、日本の方が優れている点を分析すべきである。
ドイツ
役職者
物理学
日本の公的研究機関の事務職員にはポテンシャルがあ
る者も少なくない。海外の公的研究機関との人材交流
を行い、海外に派遣される当該職員が自身で気づきを
発見し、危機感を持つことが重要である。
ドイツ
役職者
物理学
研究インフラの整備や物品調達のスピードは、日本の
方がドイツよりも格段に早い。ドイツでは物品の調達
に時間がかかり、また部屋に配備する電気系統の整備
にも半年から 1 年ほど時間がかかることがある。
シンガ
中堅研究者
材料工学
ポール
日本の研究の進め方は好きであり、日本では綿密な研
究を行えるという良い印象がある一方で、ヒエラルキ
ーの文化に懸念がある。また、研究チームに優秀なメ
ンバーを集めることが、言語的な課題もあって日本で
は難しいと考えている。
シンガ
スター研究者
医学
ポール
一般的に日本は外国人研究者に好まれており、また、
研究のレベルには期待がある。特にシンガポール人は
日本の文化や食べ物を好んでいるため、研究と普通の
生活ができれば日本に来たがる研究者は少なくないの
ではないか。給与はそれほど高い必要はない。
シンガ
ポール
スター研究者
医学
日本での研究で問題と感じているのは、子供の教育と、
大学事務である。海外からの研究者が自分の子供を安
心して任せられる教育環境が整っていない。また、研
究をする上では同僚とは英語でコミュニケーションを
とることは難しくないが、事務職員が英語対応できな
いなど、研究以外の面で日本語ができない研究者が困
難を感じてしまう。特区をつくり、給与だけでなく、
あらゆる研究環境を整え、外国人研究者が日本で研究
する際の障害を取り除いてほしい。日本の研究所全て
を変えるのは難しいが、少なくとも「この特区の中に
いる限り快適である」状態を徹底的に作ってほしい。
166
表 4-31 他国の研究機関の採用・処遇への意見
国
区分
分野
意見
米国
スター研究者
工学
中国には人を国外に派遣する伝統がある。彼らが中国
に帰国する際には、本国での就業機会に恵まれており、
満足できる職を得られる。しかし、当初は、中国にも
多くの（就業）機会があるわけではなかった。今は中
国政府が、研究に金を投じているので、良好な研究の
場が多く与えられている。
ドイツ
役職者
物理学
優秀なポスドクの中には、一度米国の大学に行ってみ
たいという理由で出て行く者もいる。いかにマック
ス・プランク協会の研究所がトップクラスであったと
しても、米国の大学は魅力的に映っていると考えられ
る。
167
5． まとめ
本調査を通じて得られた情報に基づいて、今後、国際的頭脳循環と人材獲得競争に対応し
うる国立研究開発法人の報酬・給与水準等を検討していくに当たって必要な環境整備等につ
いて考察を行った。
海外の優秀な人材獲得における我が国の現状を 5.1 に整理し、それを踏まえて海外の優
秀な人材獲得に必要な取組を 5.2 にまとめた。
5.1
海外の優秀な人材獲得における我が国の現状
本調査の結果として、研究機関が海外の優秀な人材獲得に必要な項目と我が国の現状につ
いては、表 5-1 のように要約できる。
表 5-1
海外の優秀な人材獲得に必要な項目
内容の例
報酬
処遇
雇用形態と職務内容
我が国の現状
給与、賞与等
任期、フルタイム・パートタ
イム、教育義務など
昇任
昇任、テニュア獲得
研究水準
機関の研究水準
必ずしも強くない。水準に加え
て、条件が画一的で根拠の説明
が難しい面がある。
研究水準は強みとなっている。
スタートアップ資金、外国人に
研究費
機関として準備する研究費
とっての外部研究資金の獲得
しやすさに課題がある。
強みとなっているが、重要性は
研究環境
研究設備
研究設備の充実
分野によって異なる。また、共
用設備は必ずしも充実してい
ない。
同僚となる研究者や、学生の
強みとなっているが、国際的な
質
多様性は乏しい。
機関の国際化の対応状況、海
必ずしも強くない。会議や手続
外とのネットワーク
の英語対応は限定的。
知名度、今後のキャリア形成
研究機関の知名度は一部を除
への有利さ
いて必ずしも高くない。
配偶者の処遇
配偶者等のポストの準備
必ずしも強くない。
教育環境
家族の教育環境
必ずしも強くない。
同僚・学生
国際性
知名度・評判
生活環境
その他生活環境
その他
居住環境、外国人への対応状
況
母国からの距離等
168
必ずしも強くない。
5.2
海外の優秀な人材獲得に必要な取組
本調査の結果から、海外の優秀な人材獲得に必要と考えられる取組を図 5-1 に示す。人
材獲得のために必要となる条件から、それを実現するために求められる機関の取組、さら
にはそれを支えるための国の取組が考えられる。
図 5-1
必要な取組
5.2.1 外国人研究者等の獲得に必要な条件と水準の確保
国外の優秀な研究者等を惹きつけ、人材獲得における競争力を高めるには、外国人研究者
等によって魅力的な処遇、研究環境、生活環境を実現していく必要があるが、外国人研究者
等の獲得に必要な諸要素については、特定の条件の優劣に着目するのではなく、全方位的に
研究機関の「魅力」を高めていく必要がある。
研究者等が研究機関を選択する際には、
一般の被雇用者と同様に雇用条件全体を評価して
169
おり、報酬・給与水準は重要ではあるもののその内の一要素に過ぎない。外国人研究者等で
もこれは同様である。実際に、4．に示した国外研究機関のヒアリング対象者（研究者）に
おいても、アメリカとドイツの研究機関から同時に誘いを受けながら、ドイツの研究機関へ
移った研究者がおり、その他の 2.2 に示した国内ヒアリングも含めて給与以外の要素（特
に研究環境など）も重視する意見が強かった。国外研究機関との人材獲得競争の中で、単独
の要素のみで競争力をを確保することは不可能であり、報酬・給与といった特定の要素だけ
に注目するのではなく、人材を取り巻く環境全体をいかにきめ細かく、総合的に改善するか
が重要と考えられる。
(1) 世界水準で訴求力を持つ報酬・給与の実現
報酬・給与は、国外の研究機関と比肩しうる世界水準とする必要があり、それを実現し、
訴求力を持つ体系が必要である。特にスター研究者や役職者を獲得するためには通常の研究
者より高い水準が求められる。
報酬・給与は研究者が所属先を検討する上で重要な視点の一つであり、採用側にとっても
重要な交渉条件である。被雇用者の実質的な所得は、毎月の額面だけでなく、諸手当（住宅
手当、通勤手当なども含む）や退職金、社会保障（健康保険、年金など）
、税制度（扶養控
除なども含む）などによって変わってくるため、こうした点も含めて国際的な水準を維持で
きるよう対応する必要がある。また、金額面だけでなく、クロスアポイントメントといった
形で他機関との兼業を認める雇用条件も重要である。
南洋理工大学がトップ研究者に提示する条件（給与等）は、国際的にみて遜色ない
ものとなっている。現在は、若手研究者をより招聘したいと考えており、スタート
アップの補助金や、奨学金の充実を検討している。世界的研究者の獲得競争が激し
さを増していることが課題である（4.4.3 参照）
。
国外研究機関では、研究所と大学のクロスアポイントのパッケージを提供する例も
ある（2.2.3 参照）
。
さらに、報酬・給与については水準とともに、訴求力を持つ体系が重要である。各研究機
関は、各国・機関の制度を十分把握した上で、国内の状況と比較した情報を研究者に提供す
ることで、日本の報酬・給与水準が不当に低いと誤解されないように留意する必要がある。
そして、職務内容や能力・実績に対してどうしてそのような水準を提示しているのかを説明
できることが必要である。
また、我が国の公募においては給与等の雇用条件が契約前には十分開示されないため、十
分な合意形成を得にくいことがあるといった問題があり、
事前に条件を提示できるよう改善
する必要がある。
170
表 5-2
国
機関等
各国の年間給与の例
職位
代表値
各通貨
円換算
日本
国立大学法人及び
法人の長
平均値
‐
17,897,000
日本
大学共同利用機関
理事
平均値
‐
14,165,000
日本
法人
教育職員（大学教員）
平均値
‐
8,718,000
研究職員
平均値
‐
8,875,000
学長
中央値
$430,343
44,420,004
学長
中央値
$641,700
66,236,274
ENGINEERING/Professor
中央値*
$139,072
14,355,012
中央値*
$100,515
10,375,158
中央値*
$86,996
8,979,727
ENGINEERING/New
Assistant Professor
中央値*
$87,017
8,981,895
日本
米国
米国
独立行政法人及び
特殊法人等
博士課程授与大学
（公立）
博士課程授与大学
（私立）
米国
米国
米国
研究大学
米国
ENGINEERING/Associate
Professor
ENGINEERING/Assistant
Professor
米国
UCB
Professor
平均*
$172,400
17,795,128
米国
Caltech
Professor
平均*
$188,400
19,446,648
米国
MIT
Professor
平均*
$193,900
20,014,358
米国
Harvard
Professor
平均*
$213,500
22,037,470
米国
Stanford
Professor
平均*
$224,300
23,152,246
基本給
€52,376
6,851,802
基本給
€65,069
8,512,363
W3 Full Professor
基本給
€72,725
9,513,827
W1
Junior
Professor
(Assistant Professor)
基本給
€51,112
6,686,420
ドイツ
W2 Associate Professor
基本給
€63,433
8,298,284
ドイツ
W3 Full Professor
基本給
€75,097
9,824,137
基本給
€46,696
6,108,813
基本給
€61,735
8,076,230
基本給
€70,795
9,261,428
平均
€2,100
3,296,664
平均
€2,300
3,610,632
平均
€3,070
4,819,409
平均
$121,514
12,542,675
ドイツ
ドイツ
連邦
ドイツ
ドイツ
バイエルン州
W1
Junior
Professor
(Assistant Professor)
W2 Associate Professor
ドイツ
W1
Junior
Professor
(Assistant Professor)
W2 Associate Professor
ドイツ
W3 Full Professor
ドイツ
ベルリン州
ポスドク（うち、2 年間科学研
ドイツ
究に携わった者）
ポスドク（うち、5 年間科学研
ドイツ
究に携わった者）
MPG
海外において Assistant Prof.
または Associate Prof の称号
ドイツ
を持つ者、またはこれらと同等
の科学的成果がある者または
国際的に認知されている者
シンガポール
大学教員
（注）*米国の研究者の給与は学年度（9-10 か月）の給与
（出所）日本については、文部科学省, 国立大学法人等の役職員の給与等の水準（平成 26 年度）
総務省, 独立行政法人及び特殊法人等の役職員の給与等の水準（平成 26 年度）
171
日本以外は、表 3-13、表 3-10、図 3-4、表 3-18、表 4-18、表 3-23 からの抜粋であり、以下の各
種資料から作成。条件や物価が異なるのであくまでも参考としての比較である。AAUP (American
Association of University Professors), The Annual Report on the Economic Status of the
Profession, 2014-15
College and University Professional Association for Human Resources (CUPAHR), Faculty
Salary Survey for Four-Year Colleges and Universities By Discipline, Rank and Tenure Status,
<http://www.cupahr.org/surveys/fhe4-tenure-surveydata-2015.aspx>
Deuscher Hochschulverband, Grundgehälter und Besoldungsanpassungen,
<http://www.hochschulverband.de/cms1/fileadmin/redaktion/download/pdf/besoldungstabellen/g
rundgehaelter_w.pdf>
(2) 国外からの研究者に対する研究環境の充実
多くの研究者にとって、
最も大きなモチベーションとなるのは個人的な報酬・給与よりも、
魅力的な研究環境であり、
日本全体および各研究機関において研究環境の充実を図ることが
本質的に重要である。
今回のインタビュー調査においては、報酬・給与よりも研究者としての実績を生み出すた
めの環境を最も重視する意見が多かった。スター研究者にとっては、すでに保有している研
究環境と同水準を提供することが最低水準であり、
若手研究者やポスドクによってはよりよ
いポジションを狙うために研究業績を出すことが極めて重要である。
研究環境として考えられる要素としては、以下のようなものが考えられる。人材獲得の面
からは、特に移動してきた研究者に対してこうした要素を実現する仕組みが重要となる。
表 5-3
研究環境の要素
1）十分な研究費の
確保
研究者にとって重要な研究環境の要素
望ましい方向性
定常的な研究費を潤沢に配分することが研究者にとって最も望ましい
が、各機関におけるスタートアップ研究費（研究を開始するにあたっての
初期費用）の支給や外部研究費獲得の支援（外国人研究者のための情報提
供、申請・手続き支援、そして英語対応など）が重要である。
合わせて、国として競争的資金のルール統一化、手続きの簡略化など、
いわゆる競争的資金改革を推進することが求められる。
2）優秀なスタッフ
の確保
自らの研究を推進するために必要な博士課程学生、ポスドクなどのスタ
ッフを確保できるかは研究環境の極めて重要な要素である。スタッフの
質・量を十分に確保するだけでなく、スタッフ確保の方法についても選択
肢を提供することが望ましい。具体的には、研究費とは別に機関が別途ス
タッフを手配・提供する方法に加え、研究者自身に希望するスタッフがい
る場合には、所定のスタッフ人件費枠の範囲内で研究者本人に人選を一任
する方法などが考えられる。
また、多数の研究者が関与する大規模プロジェクトに関わる研究者であ
れば、事務職員の質・量の手配・提供も重要となる。
172
研究環境の要素
望ましい方向性
3）機関内の高い研
機関全体の研究水準が高いこと、周辺に優秀な同僚研究者がいること
究水準、優秀な同僚
は、自らの研究を進める上で魅力的な要素である。また、研究者コミュニ
の存在
ティの中で「評判（reputation）」の高い機関には、そこへ所属すること
自体が一つのステータスとなり、優秀な研究者が集まりやすく、その後の
キャリアパスの更なる進展の期待感を生む。従って、機関の研究水準を高
めることだけでなく、その事実を積極的に発信し、機関の「評判」を高め
ることが人材獲得上の競争力となり得る。
4）充実した共用施
設・設備の整備
スタートアップ研究費などによる自身の研究室整備だけでなく、研究室
外に設置されている共用の施設・設備が老朽化・陳腐化することなく十分
整備されていることが望ましい。ただし、この点については実験系／理論
系や分野によってニーズの違いが極めて大きいので、研究者のニーズをで
きる限り把握しながら整備すると共に、施設・設備の相互利用・共用を推
し進めることが重要となる。
5）研究室運営の裁
量権付与
研究者は、自身の研究室運営（研究テーマ設定、スタッフ選定、研究マ
ネジメントなど）については可能な限り自由に進めたいと考える場合が多
い。研究室運営の裁量を無制限に認められない場合でも、少なくとも認め
られる裁量の範囲を契約により明確にしておくことが重要と考えられる。
(3) 生活環境への支援強化
生活環境は研究者本人にとって重要なだけではない。配偶者や子供を持つ研究者にとって
は、家族の理解・協力を得ること、家族の生活水準や教育水準を確保することが、所属の移
動（特に国際移動）において極めて重要な問題である。特に家族を持つ場合が多い中堅～シ
ニアの研究者において、こうした点における不安感を払拭することは、日本の研究機関への
移動を促す要素となり得る。
表 5-4
支援メニュー
子供の保育・教育支
援
研究者の家族に対して考えられる支援メニュー例
（一般的な入国管理、生活支援以外の事柄）
考えられる取り組み
研究者やその配偶者に希望に応じた学校の斡旋、入学・編入手続きの支
援、日本の教育制度に関する情報提供などに加え、教育費用の肩代わりな
ども雇用条件の交渉の対象となると考えられる。また、日本では欧米に比
べてベビーシッターを見つけにくいという問題も指摘されており、特に幼
児を抱えた研究者にとっては、ベビーシッターや保育園などの確保も要件
となり得る。
配偶者の就業
配偶者の希望にできる限り沿う形で、就業先を斡旋することが考えられ
る。特に研究者の配偶者が同僚研究者という場合もあり、同一機関内で配
偶者を同時に雇用するといったケースも存在する。
住居の支援
住居の賃貸への支援や外国人向けの寮の整備が考えられる。
コミュニティ紹介、
初めて生活する土地に対する不安感を軽減するため、例えば在日外国人
異文化交流促進
コミュニティを紹介したり、近隣住民との交流機会を提供したりするな
ど、人間関係構築を支援することが考えられる。
173
支援メニュー
一時帰国（里帰り）
の支援
考えられる取り組み
一定の範囲内で、母国への一時帰国（里帰り）に種々の支援（旅費の補
助など）を行うことが考えられる。
スタンフォード大学では、パートナー（配偶者）に対しては、Palo Alto のコミュニ
ティに溶け込めるよう、イベントやパーティ等の機会が提供される。また、幼稚園
の設備を有している。女性研究者にとっては重要なサポートであり、幼稚園の有無
はその雇用に非常に大きく影響する。
（4.2.2 参照）
シンガポール国立大学では、外国人研究者に対しては住居費の補助も行っている。
シンガポールにおける住居は、コンドミニアムか HDB（住宅開発庁）住宅の 2 択で
ある。外国人研究者の多くは HDB に住んでおり、良いとは言えない生活環境であ
る。
（4.4.2 参照）
(4) キャリアパスの充実
特に若手研究者やポスドクにとって、現在の報酬・給与以上に関心が高い事柄として、将
来的なキャリアパスが挙げられる。具体的には、現在の所属機関において（任期無し）研究
職として安定的に働けるか、任期がある場合には、任期終了後に次の研究職へ円滑に移動で
きるか、キャリアアップを図ることができるか、などが問題となる。任期無し研究職として
雇用することが難しい場合でも、任期終了後のキャリアパスへの不安感を軽減することが、
間接的に人材獲得の競争力を高めることに留意する必要がある。例えば、任期終了後の次の
研究職確保やキャリアアップを組織的に支援することや、
これまでに任期を終了した研究者
のキャリアパス実績などの情報を蓄積・提供すること、自機関の「評判（reputation）」を
高めることで、
「この機関で研究した実績は、将来のキャリアパスで有利になる」という期
待感を醸成することなどが考えられる。
スタンフォード大学では、昇任時に、厳格なプロセスがある。助教から准教授、准
教授から教授への昇任に関しても、全体の生産性、独自性、継続性、革新性等、多
くの基準に基づき、教員の実績のレベルを丹念に精査している。最優秀な教員を確
保するために、しっかり仕事をしている教員に対して、テニュアを与えないことは
ほとんどない（4.2.3 参照）。
5.2.2 外国人研究者等の獲得に必要な条件と水準を高めるための研究機関の仕組み作り
5.2.1
で述べた条件や水準を提供するためには、それを可能とする研究機関自体の仕組
みを構築していく必要がある。
(1) 研究機関の外国人研究者等の獲得方針の明確化と採用責任者の裁量拡大
研究機関がなぜ外国人研究者等を獲得するのか明確な方針を有した上で、
研究者等の獲得
を行う採用責任者が、誰であるかが明確で、獲得しようとする研究者と条件交渉を行うこと
ができる裁量を有していることが必要である。
研究機関の資源は有限であり、研究者等の「効用」も個人ごとに異なる。報酬・給与は重
174
要ではあるものの雇用条件の一要素であり、これだけを重視・強化しても、人材獲得の競争
力を効率的に高めることはできない。そのため、処遇、研究環境や生活環境の支援メニュー
を組み合わせて研究者毎に条件交渉を行う必要がある。
この際に、
それぞれの条件について、
担当者や権限が分散し、全体方針を欠いていると、交渉は極めて困難となる。
そのため、
研究機関のトップが経営的観点からの人事や資源配分の方針を明確化する必要
があり、それを踏まえて、採用責任者が条件交渉できる裁量を持つ体制が必要である。
スタンフォード大学では、委員会メンバーは会合を開き、最終選考に残った人物に
ついて講義、面接、推薦状で検討を重ね、協議し、問題がなければ、提示可能な待
遇、給料、資金等について交渉する。その後、申請書は、Division、Department、
School of Medicine と順に精査され、最終的には大学理事会と学長が目を通すこと
になる。このプロセスは非常に厳格なもので、どのポジションにおいても、ほぼ 2
年間をかけて審査している（4.2.3 参照）
。
マックス・プランク協会において研究者の採用権限は、原則として各研究所のディ
レクターにある。ただし、ディレクターの採用については最終的に会長（President）
が面接を行った上で決まる。
（4.3.1 参照）
(2) 個人単位の柔軟な人事システムの実現
すべての研究者等に高い水準の処遇を実現することは不可能であり、
研究者等の個人個人
に適切な条件を設定できることが重要である。
今回インタビュー調査対象とした米国、シンガポールにおける、研究者の採用・選考プロ
セスの注目すべき共通点として、各研究者に対して事前・個別の雇用条件交渉を行うことが
挙げられる。自機関に招聘したい研究者に対して、その実績・能力に応じて詳細な雇用条件
を提示し、研究者本人と交渉を行って処遇を柔軟に決定している。一方、従来的な日本の機
関では、報酬・給与を含めた雇用条件はほぼ一律で決まっており、柔軟性を欠くため、交渉
の余地が少なく179、納得性を高めることも難しい。
また、優秀な人材には外部機関から継続的に誘いがあるため、一旦獲得できたとしても、
雇用の維持・引き止めに努力が必要となる。外部機関は、一般には現在の雇用条件を上回る
条件を提示することになるため、その引き止めには雇用条件の更なる優遇が不可欠となる。
実際に引き止めるか否か、どの程度の条件までは譲歩するかといった点は、個別ケースによ
り異なると考えられるが、
いずれにしても各機関はこうした引き抜きに対して雇用条件を向
上させられるような人事制度が求められる。
UCB には各分野で給料の表があり、それに従って各役職の給料が決まる。給料の水
準は分野によって異なる。雇用条件については、この給与の表を目安にして学部か
ら案を出し、学部長がその案を承認し、最終的には Budget Committee が審査した
後、決定している（4.2.1 参照）
。
スタンフォード大学では給料についても、標準規則はなく、条件に調整の余地があ
179
「独立行政法人改革等に関する基本的な方針」
（平成 25 年 12 月 24 日閣議決定）において、法人の給
与水準については、法人の事務・事業の特性等を踏まえ当該事務・事業がより効果的かつ効率的に実施さ
れると見込まれる場合には、国家公務員より高い水準を設定することも可能とする、とされており、柔軟
な取扱いが認められていないわけではない。
175
る。給料は他の競合に劣らない水準が設定されている。競合と研究者の取り合いを
意識する場合には、ガイドラインに基づいて給料の調整が検討される。
（4.2.2
参
照）
A*STAR で外国人研究者に提示する採用条件については、職と年功（seniority）に
基づいて、パッケージをカスタマイズして提供する。パッケージには住宅補助（毎
月）
、引越し手当、定期的に母国に一時帰国するための旅費を支給、母国に帰るため
の荷物配送費補助などがある。
（4.4.1 参照）
南洋理工大学において、様々な条件は基本的に交渉の対象であり、決められた額が
あるわけではない。
（4.4.3
参照）
以上のように、人材獲得における競争力を高めるには、研究者個人単位の実績・能力や要
望に応じて柔軟に処遇を交渉・決定できる人事システムを導入することが重要である。しか
し一方で、一律な処遇の基準を廃止した人事システムにおいては、各研究者の処遇内容・水
準の根拠について、エビデンスに基づいた説明責任が伴うことにも注意が必要である。エビ
デンスの収集には大きな労力が必要となるため、人事システムの柔軟化は、それに伴う業務
量の増加とバランスを取りながら進めるべきと考えられる。
(3) 高度な専門性を発揮できる事務組織への改革
外国人研究者等のための環境整備や支援を行うことができるよう、高度な専門性を発揮で
きる事務組織への改革が求められる。
外国人研究者等のための事務手続の英語化に事務組織の対応が課題であることは従前か
ら指摘されているが、加えて、研究支援や生活支援の水準を向上させていくためには事務部
門の役割が極めて大きい。
しかし、国内研究機関での外国人研究者等の受け入れや、研究支援、生活支援における大
きな問題点として、支援が主に同僚研究者によって担われており、これが大きな負担となっ
ていることが挙げられる。外国との研究ネットワークを有し、積極的に外国人研究者を招聘
しようとする活発な研究者ほど、こうした負担が大きくなることで研究時間が圧迫されると
いう状況が発生している。
今後は、外国人研究者等に対する種々の支援を事務組織が担えるよう、その機能を大幅に
強化する必要があり、そのためには高い能力・専門性を有する事務職員の確保・育成が不可
欠である。事務職員の処遇についても能力・実績に応じて柔軟化し、高い能力・資質を有す
る人材を積極的に採用すること、高い専門性を要する業務については画一的な人事ローテー
ションや報酬・給与などの人事制度を見直し、長期的な視点で専門人材として育成すること
が必要と考えられる。
マックス・プランク協会の採用において日本と異なる点の一つとして、給与等の条
件交渉にあたり、どの国にどういう制度があるか、実質の給与はどの程度か等とい
ったことについて、Administrator の職員がサポートするという点が挙げられる。
Administrator の職員は 2 年で異動せず、専門家として養成されている。
（4.3.1
照）
176
参
(4) 国際的なネットワーク作りと知名度向上
優秀な外国人研究者等を確保するためには、日常的・組織的な国際的ネットワーク作りと
知名度向上が必要である。
役職者やスター研究者は基本的に公募を用いず、
有望な人物に個別に打診するヘッドハン
ティングが重要な手段であり、
公募で若手研究者やポスドクを獲得する際も全く接点がない
者を対象とすることは難しい。
シンガポールにおいては、組織長レベルの役職者となり得る人材については、国際
会議などの場を利用して常に探索しており、トップレベルでのリクルーティングが
行われている（4.4.1
(6) 3）、4.4.3 (6) 参照）
。
既存調査によれば、外国人研究者の日本全体に対する評価は一定程度である一方、
個別研究機関の知名度は低い（2.1.2
(3) 参照）。
我が国においても、ハイレベルな国際交流の場などを活用し、優秀な候補者を国内外から
集められるよう、有望な人材情報の収集に常日頃から努めるとともに、研究機関の知名度を
高めていくことが重要である。
5.2.3 国等に期待される制度や支援
各研究機関が国際的に優れた研究者等を獲得できるようにするため、
国や地方公共団体に
も制度や支援が期待される。我が国は国際的な人材獲得の面で必ずしも競争力が高いとは言
えないのが現状であり、個々の研究機関に委ねるだけではなく、国等の取組も加えて国全体
のシステムとしての魅力を高めていくことが求められる。
(1) 国立研究開発法人制度における人事制度の改革
国においても現在、国立研究開発法人制度の導入、さらには特定国立研究開発法人制度の
導入に向けた取り組みが進められているが、給与水準を含めた処遇について柔軟化を進め、
研究機関の裁量をより高めていくことが必要と考えられる。
5.2.2
(3) で述べたように、研究者等だけではなく、事務職員についても専門性を高める
ことができる仕組みやキャリアパスの実現を支援することが求められる。
欧州では研究者が組織及び国の間を移動する場合であっても、年金積立の継続性を
提供する確定拠出年金プランとして RESAVER を提供している（3.1.2
(6) 参照）
。
(2) 国外からの研究者に対するファンディング充実
既存の研究資金のファンディングや、研究機関としての研究資金配分に加えて、国として
国外からの研究者に焦点を当てたファンディングを充実させることが考えられる。
特に国外
からの研究者は研究室の立ち上げに際して情報や人的ネットワークも不足しており、
我が国
研究機関では高額なスタートアップ研究資金の配分は一般的ではないため、
サポートを行う
ことが効果的と考えられる。
なお、こうした取組は、外国人研究者を獲得するだけではなく、在外日本人研究者の帰国
177
を促すためにも効果的と考えられる。
ドイツのアレクサンダー・フォン・フンボルト財団は、
、国外の傑出した科学者・研
究者に研究助成金と報奨金を提供し、彼らがドイツにとどまって長期の研究を完成
させられるよう支援している（3.1.3
(4) 2）参照）
。
ドイツでは、DFG Rückkehrstipendien（ドイツ研究振興協会 帰還奨学金）
、AvH
Feodor Lynen Rückkehrstipendium（アレクサンダー・フォン・フンボルト財団フ
ェオドール・リネン帰還助成金）
、DAAD Rückkehrstipendien（DAAD 帰還助成金）
など、外国で活動している研究者の帰還を促す仕組みがある（3.1.3 (5) 参照）
。
シンガポールの A*STAR は、
「Investigatorship（研究員奨学金）
」と呼ばれるプロ
グラムを実施しているが、これは世界中から、才能ある若い研究者を早い段階で呼
び寄せることを目的としたものである。このプログラムに合格した申請者は、給与
に加えて、6 年間に 600 万シンガポールドル（約 7.3 億円）までの研究資金を受け
ることができる。このような助成金は、設置費用や研究スタッフの賃金、備品、旅
費などに充てるためのものである。
（3.1.4 (4) 3）参照）
(3) 高度人材受入のための入国管理
研究者をより受け入れやすくするための入国管理関連の手続（ビザ発給など）の改善も考
えられる。各国でも工夫を凝らした制度を導入・検討している。
EU では EU 外から研究者や高度人材を受け入れるために Scientific Visa（科学ビ
ザ）やブルーカード制度を導入している（3.1.2 (2) ）
。
シンガポールではトップクラスの人材には、転職しても有効 な Personalized
Employment Pass（PEP：個人雇用許可証）を提供している（3.1.4 (2) ）
。
米国においても他国が人材誘致の競争力を高めているとの現状認識から、研究者や
その配偶者に対するビザ要件の緩和が議論されている（3.1.1
(7) 参照）
。
(4) 国外からの研究者に対する集約的な研究環境・生活環境の情報提供
国外から日本に来る前、あるいは来た後の研究者に対して、研究機関毎ではなく、集約的
に研究環境や生活環境の情報提供を行うことが考えられる。
5.2.2
(4) で述べたように、各機関の国際的なネットワーク作りや知名度向上への取組は
個々の研究機関でも行われるが、日本の研究環境自体が知られておらず、個々の研究機関の
国際的な知名度も一部を除いて低い状況にあるため、研究機関を束ねた、日本全体の取組が
必要である。例えば、日本での生活・研究経験を持たない外国人研究者が、日本の各研究機
関の公募情報などを 1 つずつ探索することはほぼ不可能である。科学技術振興機構が管理
している「JREC-IN Portal」180が既に存在しているが、英語の情報は一部に限定されてい
る。
また、日本に来た後も、住居の確保をはじめとした日常生活基盤の構築は極めて重要な問
題であり、既に、外国人研究者が多く在籍する研究機関では日本で生活するためのガイドブ
ックなどの発行も行われているが、生活支援は機関によらず共通した内容が多い。
180
https://jrecin.jst.go.jp/seek/SeekTop?ln=1
178
これらについて、個々の研究機関が取り組むのでは限界があり、かつ、重複も多く非効率
である。そのため、我が国の研究機関の情報、公募情報、研究ファンディングの情報、生活
環境の情報を一括して提供することは効果的と考えられる。
欧州委員会と EU の研究フレームワークプログラムに参加する 40 か国による
Euraxess Researchers in Motion では、EU で研究キャリアを望む EU 及び非 EU
の研究者のために、様々な情報や支援サービスへのオンラインまたは直接のアクセ
スを提供するとともに、研究者を採用しようとする EU の研究機関も支援している
（3.1.2
(6) 1）参照） 。
179

教育学習支援センター特別講演会 - 大阪大学教育学習支援センター

基盤医学特論 開講通知

JARIP 研究会のご案内 講師：神谷 信一 講演題目：「空間モデルを使った

17FLYER_March_Japanese

アメリカで教師になるということ―米国の教員養成の実態ー

黒岩 芳弘

公募要項 - 名古屋大学 物理学教室

巻頭言＞ 粉砕と粒子設計工学

Climate Change and its Impacts on Coastal Environment

第12回工学部国際交流フォーラム「Ginga Lecture」実施報告