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August 2016
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Themen und Veranstaltungen präsentiert vom Team Arbeitsrecht von Osborne Clarke
Wir möchten Sie auf folgende Veröffentlichung unseres Teams aufmerksam machen:
 „Automarke ist nicht gleich Automarke“ von Katharina Müller, Recht & Steuern –
autohaus.de. Den Beitrag finden Sie hier.
 „Nutzung von Betriebsmitteln durch Arbeitnehmern in der Freizeit regeln und
Entgelt sichern“ von Björn Braun, erschienen bei Löhne und Gehälter Professionell,
Ausgabe 07-2016
In dieser Ausgabe finden Sie Beiträge zu folgenden Themen:
Top Thema: Verdeckte Arbeitnehmerüberlassung - Schutz durch „Vorratslizenz“ Gültige Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis schützt bei Scheinwerkverträgen –
aber nicht mehr lange ................................................................................................................ 3
Personalarbeit
Vollurlaubsanspruch erst nach mehr als sechsmonatigem Bestehen
des Arbeitsverhältnisses............................................................................................................ 5
Betriebsverfassungs- und Tarifrecht
Abmeldepflicht von freigestellten Betriebsratsmitgliedern ......................................................... 6
Erfüllung des gesetzlichen Mindestlohns durch monatliche Jahressonderzahlungen .............. 8
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Top Thema: Verdeckte Arbeitnehmerüberlassung - Schutz durch „Vorratslizenz“
Gültige Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis schützt bei Scheinwerkverträgen
– aber nicht mehr lange
Ein als Werkvertrag bezeichneter Fremdpersonaleinsatz
führt – selbst im Falle der verdeckten Arbeitnehmerüberlassung – nicht zur Begründung eines Arbeitsverhältnisses
zum Entleiher, wenn der Verleiher über eine gültige Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis verfügt. Eine Begründung
des Arbeitsverhältnisses sieht das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) gemäß § 10 Abs. 1 Satz 1 i. V. m. § 9
Nr. 1 nur für den Fall der fehlenden Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis vor (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12.
Juli 2016 – 9 AZR 352/15).
Der Sachverhalt
Die Parteien streiten über die Begründung eines Arbeitsverhältnisses bei der Beklagten.
Zwischen der Klägerin und der I.-GmbH (Vertragsarbeitgeberin) bestand seit Februar 2004 ein Arbeitsverhältnis. Von
Beginn an bis zum 31. Dezember 2013 setzte die Vertragsarbeitgeberin die Klägerin bei der Daimler AG (Beklagte) als CAD-Konstrukteurin ein. Grundlage des Einsatzes waren als Werkverträge bezeichnete Vereinbarungen
über die Erbringung von CAD-Konstruktionsleistungen
zwischen der Beklagten und der Vertragsarbeitgeberin.
Letztere verfügte über die Erlaubnis zur gewerbsmäßigen
Arbeitnehmerüberlassung.
Nach Kündigung durch die Vertragsarbeitgeberin begehrte
die Klägerin die Feststellung, dass zwischen den Parteien
ein Arbeitsverhältnis besteht sowie die Beschäftigung bei
der Beklagten. Die Klägerin machte geltend, dass zwischen der Vertragsarbeitgeberin und der Beklagten
Scheinwerkverträge bestünden, um die tatsächliche –
durch Eingliederung der Klägerin in den Betrieb der Beklagten und ihre Weisungsgebundenheit begründete – Arbeitnehmerüberlassung zu verdecken.
Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen.
Die Entscheidung
Auch das BAG kam zu dem Schluss, dass ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht besteht.
Offen bleiben könne, ob im vorliegenden Fall tatsächlich
eine verdeckte Arbeitnehmerüberlassung vorlag und die
Klägerin bei der Beklagten eingegliedert und ihr gegenüber
weisungsgebunden war. Auch in diesem Fall wäre kein
Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien zustande gekommen, weil die Vertragsarbeitgeberin über eine gültige Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis verfügt. Die Fiktion eines Arbeitsverhältnisses zwischen Leiharbeitnehmer und
Entleiher ordne § 10 Abs. 1 Satz 1 i. V. m. § 9 Nr. 1 AÜG
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nur für den Fall der fehlenden Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis an. Der Gesetzeswortlaut sei insoweit eindeutig.
Eine analoge Anwendung der Vorschriften auf die verdeckte Arbeitnehmerüberlassung komme mangels planwidriger
Regelungslücke ebenfalls nicht in Betracht. Der Gesetzgeber habe für solche Fälle verdeckter Arbeitnehmerüberlassung bewusst nicht die Rechtsfolge der vorgenannten Fiktion angeordnet.
Mit gleicher Begründung hat der neunte Senat auch in den
ähnlich gelagerten – ebenfalls die Daimler AG bzw. ihre
Tochter Evobus betreffenden – Fällen entschieden (BAG,
Urteile vom 12. Juli 2016 – 9 AZR 51/15; 9 AZR 359/15;
9 AZR 537/15 und 9 AZR 595/15).
Hinweise für die Praxis
Die Urteile bestätigen die etablierte Rechtsprechung der
Landesarbeitsgerichte zur Zulässigkeit der sog. „Vorratslizenz“ – nach der geltenden Rechtslage. Bislang ist es
gängige Praxis, die Vertragsbeziehung als Werk- oder
Dienstvertrag auszugestalten, während tatsächlich Arbeitnehmerüberlassung praktiziert wird. Um die Rechtsfolgen
einer illegalen Arbeitnehmerüberlassung im Falle solcher
Scheinwerkverträge abzuwenden, reicht es bislang aus,
eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis vorrätig zu halten. So wird die verdeckte Arbeitnehmerüberlassung bei
„Aufdeckung“ nachträglich „legalisiert“.
Diese Praxis wird jedoch bald der Vergangenheit angehören: Gegenwärtig durchläuft der Entwurf des Gesetzes zur
Bekämpfung des Missbrauchs von Leiharbeit und Werkverträgen in seiner vom Bundeskabinett am 1. Juni 2016
beschlossenen Fassung das parlamentarische Gesetzgebungsverfahren und soll bereits am 1. Januar 2017 in Kraft
treten. Über die bevorstehenden relevanten Änderungen
im Fremdpersonaleinsatz berichteten wir in unserem Juni
2016 Newsletter.
Der Gesetzesentwurf sieht in § 1 Abs. 1 Satz 5, 6 AÜG-E
die zwingende vertragliche Bezeichnung der Überlassung
von Arbeitnehmern als Arbeitnehmerüberlassung sowie die
Konkretisierung der Person des Leiharbeitnehmers und
damit ein Verbot verdeckter Arbeitnehmerüberlassung und
den Wegfall der „Vorratslizenz“ vor.
Beim Verstoß gegen diese Offenlegungspflicht ist der Arbeitsvertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer
künftig unwirksam und es wird ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer fingiert (§§ 9 Nr. 1a,
10 Abs. 1 Satz 1 AÜG-E). Sowohl dem Entleiher als auch
dem Verleiher kann im Falle einer verdeckten Arbeitnehmerüberlassung ein Bußgeld in Höhe von bis zu EUR
30.000,00 auferlegt werden (§ 16 Abs. 1, 2 AÜG-E).
Spätestens ab Inkrafttreten des Gesetzes muss daher sichergestellt sein, dass die gewählte Vertragsform den tatsächlichen Umständen und der Vertragsdurchführung in
der Praxis entspricht.
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Sofern Sie weitere Informationen wünschen oder Fragen
zu diesem Thema haben, kontaktieren Sie bitte:
Dr. Viktoria Winstel
Rechtsanwältin
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Personalarbeit
Vollurlaubsanspruch erst nach mehr als
sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses
Wird ein Arbeitsverhältnis mit Wirkung zum 1. Juli eines
Jahres begründet, kann der Arbeitnehmer in diesem Jahr
nach § 4 BurlG keinen Vollurlaubsanspruch erwerben. Das
Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass die Formulierung „nach sechsmonatigem Bestehen“ in § 4 BUrlG zeigt,
dass der volle Urlaubsanspruch nicht bereits „mit dem
sechsmonatigen Bestehen“ erworben wird und der Ablauf
der Wartezeit und das Entstehen des Vollurlaubsanspruchs damit nicht zusammenfallen (BAG, Urteil vom
17. November 2015 – 9 AZR 179/15).
Der Sachverhalt
Der Kläger war vom 1. Juli 2013 bis zum 2. Januar 2014
bei der Beklagten in einer Sechstagewoche beschäftigt.
Nach dem auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbaren Manteltarifvertrag standen dem Kläger 26 Tage Urlaub pro Jahr zu. Im Manteltarifvertrag war weiterhin bestimmt, dass neu eintretende und/oder ausscheidende Arbeitnehmer so viel Zwölftel des ihnen zustehenden Jahresurlaubs erhalten, wie sie volle Monate im laufenden Kalenderjahr beschäftigt waren. Die Zwölftelung soll nach
dem Manteltarifvertrag nur in den Grenzen des § 5 BUrlG
erfolgen.
Während der Beschäftigung hatte der Kläger keinen Urlaub. Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erhielt der Kläger von der Beklagten Urlaubsabgeltung für 13
Urlaubstage ausgezahlt.
Hiergegen erhob der Kläger Klage vor dem Arbeitsgericht
und machte die Abgeltung von 13 weiteren Urlaubstagen
geltend. Er vertrat die Auffassung, dass im Jahr 2013 für
ihn der komplette Jahresurlaub entstanden sei.
Das Arbeitsgericht Rheine hatte der Klage stattgegeben.
Auf die Berufung der Beklagten hat das Landesarbeitsgericht die arbeitsgerichtliche Entscheidung abgeändert und
die Klage abgewiesen. Die dagegen gerichtete Revision
vor dem Bundesarbeitsgericht blieb ohne Erfolg.
Die Entscheidung
Der Neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat entschieden, dass es zum Entstehen des vollen Jahresurlaubsanspruchs nicht ausreicht, wenn der Arbeitnehmer
genau sechs Monate im Betrieb beschäftigt gewesen ist.
Das Bundesarbeitsgericht begründet seine Entscheidung
insbesondere damit, dass nach der Vorschrift des § 4
BUrlG der volle Urlaubsanspruch erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen erworben werde. Die Formulierung
„nach sechsmonatigem Bestehen“ zeige, dass der volle
Urlaubsanspruch nicht bereits „mit dem sechsmonatigen
Bestehen“ erworben werde und der Ablauf der Wartezeit
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und das Entstehen des Vollurlaubsanspruchs damit nicht
zusammenfallen.
Darüber hinaus entstehe nach § 5 Abs. 1 Buchst. c BUrlG
ein Teilurlaubsanspruch nur, wenn der Arbeitnehmer nach
erfüllter Wartezeit in der ersten Hälfte eines Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheide. Dies umfasse
nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch
ein Ausscheiden mit Ablauf des 30. Juni eines Kalenderjahres. Da sich aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz ergebe, gleiche Sachverhalte gleich zu behandeln (Art. 3
Abs. 1 GG), könne auch bei einem Arbeitsverhältnis, das
am 1. Juli begonnen hat, mit Ablauf des 31. Dezember
kein Vollurlaubsanspruch entstehen.
Schließlich ordne § 1 BUrlG i.V.m. § 3 Abs. 1 BUrlG an,
dass jeder Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr Anspruch
auf 24 Werktage bezahlten Erholungsurlaub habe. Die gesetzliche Regelung gehe damit nicht davon aus, dass ein
Arbeitnehmer, der bei einem Arbeitgeber vom 1. Januar
bis zum 30. Juni und bei einem anderen Arbeitgeber vom
1. Juli bis zum 31. Dezember desselben Jahres beschäftigt
war, zweimal einen vollen Urlaubsanspruch im Umfang
von jeweils 24 Werktagen erwerbe.
Hinweise für die Praxis
Das Bundesarbeitsgericht hat mit der Entscheidung vom
17. November 2015 nach vielen Jahren der Rechtsunsicherheit für Klarheit gesorgt:
Das Urteil stellt fest, dass Arbeitnehmern, die entweder
vom 1. Januar bis zum 30. Juni oder vom 1. Juli bis zum
31. Dezember eines Jahres bei einem Arbeitgeber beschäftigt sind, nur ein anteiliger Urlaubsanspruch von 1/12
je Beschäftigungsmonat zusteht.
Das Bundesarbeitsgericht stellt darüber hinaus ausdrücklich klar, dass es an seiner Entscheidung vom 26. Januar
1967 (5 AZR 395/66) nicht mehr festhält, soweit diesem zu
entnehmen sei, dass der volle Urlaubsanspruch bereits mit
Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit entstehe.
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Betriebsverfassungs- und Tarifrecht
Abmeldepflicht von freigestellten Betriebsratsmitgliedern
raussichtliche Dauer der Betriebsratstätigkeit anzugeben
und sich bei ihrer Rückkehr bei der Geschäftsführerin/Arbeitgeberin zurückzumelden.
Freigestellte Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet,
sich bei dem Arbeitgeber unter Angabe der voraussichtlichen Dauer der Betriebsratstätigkeit abzumelden, wenn sie
außerhalb des Betriebes erforderlichen Betriebsratsaufgaben nachgehen und sich bei der Rückkehr in dem Betrieb
zurückzumelden (BAG vom 24. Februar 2016 – Az. 7 ABR
20/14).
Das Arbeitsgericht hatte dem Antrag stattgegeben. Das
Landesarbeitsgericht die dagegen erlassene Beschwerde
zurückgewiesen. Das sodann mit der Sache befasste Bundesarbeitsgericht (BAG) hat die Rechtsbeschwerde der
Arbeitsgeberin für überwiegend begründet erachtet.
Der Sachverhalt
Bei der Arbeitgeberin besteht ein Betriebsrat mit mehreren
freigestellten Betriebsratsmitgliedern. Die freigestellten
Betriebsratsmitglieder beabsichtigten den Verfahrensbevollmächtigten des Betriebsrates in dessen Kanzlei aufzusuchen. Bei der Arbeitgeberin existiert eine Dienstanweisung über die „Durchführung und Anrechnung von Dienstreisen“.
Am 24. Februar 2012 beantragten die freigestellten Betriebsratsmitglieder auf einem üblichen Antragsformular
eine Fahrt vom Betrieb der Arbeitgeberin zur Kanzlei des
Rechtsbeistandes und zurück. Als Grund gaben die sie
„Besprechung mit unseren Beratern in Rechtsfragen“ an.
Die Arbeitgeberin teilte dem Betriebsrat mit, sie könne die
Anträge wegen Fehlens des sachlichen Grundes nicht befürworten. Sie wies per Schreiben darauf hin, der Grund
der Dienstreise müsse genannt werden. Zudem genüge
der bloße Hinweis auf Betriebsratsarbeit nicht, da sie bei
kostenauslösenden Maßnahmen abschätzen müsse, ob
der Betriebsrat im Rahmen seiner Aufgaben nach dem
Betriebsverfassungsgesetz tätig sei oder nicht. In einem
weiteren Schreiben bat sie zukünftig um vorherige schriftliche Abmeldung des Betriebsrates vor Verlassen des Betriebes sowie Mitteilung von Ort und voraussichtlicher
Dauer der Betriebsratstätigkeit. Zudem sei eine vorherige
Genehmigung vor Reiseantritt durch die Geschäftsführerin
und bei Rückkehr eine Rückmeldung an die Geschäftsführerin erforderlich. Nur dann bestehe ein Anspruch auf Erstattung der Reisekosten für außerbetriebliche Betriebsratstätigkeit.
Der Betriebsrat und die freigestellten Betriebsratsmitglieder
vertraten hingegen die Auffassung, dass die Arbeitgeberin
kein berechtigtes Interesse an der An- und Abmeldung
freigestellter Betriebsratsmitglieder im Rahmen der Wahrnehmung externer Betriebsratstätigkeiten habe. Der Betriebsrat sei zudem erreichbar – notfalls über das dienstliche Mobiltelefon. Der Betriebsrat und die freigestellten Betriebsratsmitglieder wendeten sich gerichtlich gegen die
von Arbeitgeberseite auferlegten Auflagen. Sie begehrten
die Feststellung, dass die vollständig freigestellten Mitglieder des Betriebsrates nicht verpflichtet seien sich vor Verlassen des Betriebes abzumelden, den Ort sowie die vo6 von 12
Die Entscheidung
Das BAG hat zunächst festgestellt, die freigestellten Betriebsratsmitglieder seien verpflichtet, sich vor Verlassen
des Betriebes innerhalb der Arbeitszeiten abzumelden, die
voraussichtliche Dauer der Abwesenheit anzugeben und
sich bei Ihrer Rückkehr bei der Geschäftsführung bzw. in
der Personalabteilung der Arbeitgeberin zurückzumelden.
Hingegen seien sie nicht dazu verpflichtet, der Arbeitgeberin vor Verlassen des Betriebes den Ort mitzuteilen an dem
sie ihre Betriebsratsarbeit verrichten.
Das BAG führte dazu aus, dass nicht freigestellte Betriebsratsmitglieder nach der ständigen Rechtsprechung des
Gerichts verpflichtet seien, sich beim Arbeitgeber abzumelden, sofern ein Betriebsratsmitglied seinen Arbeitsplatz
verlasse,
um
Aufgaben
nach
dem
Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) wahrzunehmen. Ebenso sei
der Betriebsrat verpflichtet sich zurückzumelden nach Beendigung der Betriebsratstätigkeit. Diese kollektivrechtliche
Obliegenheit der Ab- und Rückmeldung ergebe sich aus
dem Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit
(§ 2 Abs.1 BetrVG). Ebenso handele es sich um eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht im Sinne § 241 Abs. 2 BGB.
Zweck sei es, dem Arbeitgeber die Arbeitseinteilung zu
erleichtern, vor allem den Arbeitsausfall des Arbeitnehmers
zu überbrücken. Dazu genüge es, wenn das Betriebsratsmitglied bei der Abmeldung den Ort und die voraussichtliche Dauer der Betriebsratstätigkeit angibt.
Die Ab- und Rückmeldepflicht sowie eine Information zur
voraussichtlichen Dauer der Abwesenheit vom Betrieb gehöre zudem auch bei den von der Arbeitsleistung freigestellten Betriebsratsmitgliedern zu den Nebenpflichten
nach § 241 Abs. 2 BGB. Ebenso beruhe diese Verpflichtung auf dem Gebot auf der vertrauensvollen Zusammenarbeit nach § 2 Abs. 1 BetrVG. Auch wenn freigestellte
Betriebsratsmitglieder keiner Arbeitspflicht oblägen, habe
der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse zu erfahren, wie
lange ein freigestelltes Betriebsratsmitglied vom Betrieb
abwesend sei. Ein nach § 38 Abs.1 BetrVG freigestelltes
Betriebsratsmitglied sei zwar von der beruflichen Tätigkeit
freigestellt, aber nicht von der Abwesenheitspflicht im Betrieb. Der Betriebsrat müsse am Sitz des Betriebsrates
anwesend sein und sich dort für anfallende Betriebsratsarbeit bereithalten. Dies sei gesetzliche Rechtsfolge der
Freistellung.
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Auch beim freigestellten Betriebsratsmitglied seien Interessen des Arbeitgebers berührt. Der Arbeitgeber habe ein
Interesse zu erfahren, sofern ein oder mehrere Betriebsratsmitglieder vorübergehend nicht als Ansprechpartner im
Betrieb zur Verfügung stünden. Von Interesse sei ebenso
wie lange die Abwesenheit dauere sowie an wen sich der
Arbeitgeber im Bedarfsfall wenden könne.
Die Arbeitgeberin habe hingegen kein berechtigtes Interesse daran den Ort der Betriebsratstätigkeit vor Verlassen
des Betriebes zu erfahren. Sofern der Betriebsrat oder Betriebsratsmitglieder hingegen die Kostenerstattung im Zusammenhang mit der außerhalb des Betriebes wahrgenommenen Betriebsratstätigkeit beantragten, könne gegebenenfalls der Ort von Interesse sein, damit der Arbeitgeber die Erforderlichkeit der außerhalb des Betriebs wahrgenommenen Betriebsratsaufgaben prüfen könne. Ausreichend sei aber, wenn der Betriebsrat den Arbeitgeber
nachträglich über den Ort in Kenntnis setzt.
Hinweise für die Praxis
Mit der getroffenen Entscheidung konkretisiert das BAG
die Verpflichtungen freigestellter Betriebsräte. Die Entscheidung schafft damit mehr Klarheit für die tägliche praktische Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Der Arbeitgeber kann vom Betriebsrat verlangen,
dass dieser sich bei auswärtiger Betriebsratsarbeit zuvor
abmeldet, die voraussichtliche Dauer der Abwesenheit mitteilt und sich später wieder zurückmeldet. Diese Anforderungen erleichtern dem Arbeitgeber die Organisation der
betrieblichen Praxis. Hält sich der Betriebsrat nicht an diese Anforderungen verstößt er gegen das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit.
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Betriebsverfassungs- und Tarifrecht
Erfüllung des gesetzlichen Mindestlohns
durch monatliche Jahressonderzahlungen
Der Arbeitgeber schuldet den Mindestlohn für jede erbrachte Arbeitsstunde – vorbehaltlos gewährte Sonderzahlungen wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld können auf den
Mindestlohn angerechnet werden, BAG vom 25. Mai 2016
- Az.: 5 AZR 135/16.
Der Sachverhalt
Die Klägerin war als Arbeitnehmerin in Vollzeit bei der Beklagten im Umfang von 40 Wochenarbeitsstunden beschäftigt. Neben einem Monatsgehalt standen der Arbeitnehmerin Lohnzuschläge, sowie Urlaubs- und Weihnachtsgeld zu. Eventuell zu viel gezahltes Urlaubs- und
Weihnachtsgeld war nach dem Arbeitsvertrag zurückzuzahlen. Im Dezember 2014 schloss die Arbeitgeberin mit
dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung, nach der ab
Januar 2015 das Urlaubs- und Weihnachtsgeld monatlich
ausgezahlt werden sollte. Seit Januar zahlte die Arbeitgeberin an die Arbeitnehmerin insgesamt EUR 1.507,30, bestehend aus dem Bruttogrundgehalt von EUR 1.391,36
zuzüglich 1/12 des Urlaubs- und Weihnachtsgelds. Mitte
Januar 2015 erklärte die Arbeitgeberin, auf die Rückforderung von zu viel gezahltem Urlaubs- und Weihnachtsgeld
seit Jahresbeginn zu verzichten.
Die Klägerin begehrte mit ihrer Klage die Nachzahlung von
zu wenig gezahltem Gehalt nach dem Mindestlohngesetz
(MiLoG). Sie meinte, der Mindestlohn beziehe sich nur auf
das Monatsgehalt. Urlaubs- und Weihnachtsgeld seien
nicht auf den Mindestlohn anrechenbar. Das Urlaubsgeld
sei zusätzlich zum Lohn vereinbart und diene dem erhöhten Finanzbedürfnis der Arbeitnehmer während des Urlaubs. Das vom Lohn unabhängige Weihnachtsgeld belohne die Betriebstreue der Arbeitnehmer.
Die Abweichung von der arbeitsvertraglich vereinbarten
Fälligkeit sei zudem eine Abweichung zu Lasten des Arbeitnehmers und könne nicht allein vom Arbeitgeber durch Betriebsvereinbarung - vorgenommen werden.
Die Entscheidung
Das Bundesarbeitsgericht ist den Vorinstanzen gefolgt und
hat die Revision der Arbeitnehmerin zurückgewiesen.
Bei
dem
Arbeitsumfang
der
Klägerin
von
40 Wochenstunden stand der Kläger rein rechnerisch nach
dem
Mindestlohngesetz
ein
Monatsgehalt
von
EUR 1.473,31 (brutto) zu. Die monatlichen Bruttogrundgehaltszahlungen der Beklagten an die Klägerin (ohne Urlaubs- und Weihnachtsgeld) von EUR 1.391,36 lagen unter
diesem Betrag. Daher kam es auf die Anrechnung der monatlichen Urlaubs- und Weihnachtsgeldzahlungen an.
Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass die Arbeitgeberin die Jahressonderzahlungen auf den Mindestlohn anrechnen durfte. Es stellte klar, dass Entgeltzahlungen als
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Gegenleistung für erbrachte Arbeit solche sind, die dem
Arbeitnehmer endgültig verbleiben. Die Erfüllungswirkung
fehle nur solchen Zahlungen, die der Arbeitgeber ohne
Rücksicht auf tatsächliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erbringt oder die auf einer besonderen gesetzlichen
Zweckbestimmung beruhen (z.B. Zuschlag auf das zustehende Bruttoarbeitsentgelt für Nachtarbeit).
Voraussetzung für die Anrechnung sei, dass die Zahlungen vorbehaltlos und unwiderruflich erfolgen und Entgeltcharakter haben. Nicht die Bezeichnung sei maßgebend,
sondern der tatsächlich Zweck der Sonderzahlung. Dabei
legt das BAG anhand diverser Kriterien aus, ob eine als
„Urlaubs-“ oder„ Weihnachtsgeld“ bezeichnete Zahlung,
tatsächlich als Belohnung für die Betriebstreue erfolgt oder
nicht.
Im dem vorliegenden Fall kam das Gericht zu dem
Schluss, dass beide Zahlungen Entgeltcharakter haben
und daher auf den Mindestlohn wegen des Verzichts des
Arbeitgebers auf Rückzahlung von Überzahlungen anzurechnen seien. Trotz der Bezeichnung als Urlaubs- bzw.
Weihnachtsgeld wurde das Gehalt nicht zweckgebunden
durch die Arbeitgeberin ausgezahlt. Es sollte keine Betriebstreue belohnen oder ein gesteigertes Finanzbedürfnis
im Urlaub decken. Das ergab eine Betrachtung der Umstände des Einzelfalls.
Ferner entschied das Bundesarbeitsgericht über die
Reichweite von Betriebsvereinbarungen. Die Arbeitgeberin
durfte lediglich aufgrund der im Dezember 2014 abgeschlossenen Betriebsvereinbarung Zahlungen an die Klägerin aufteilen und monatlich zu 1/12 auszahlen.
Ob Betriebsvereinbarungen über Arbeitsentgelt überhaupt
möglich sind, bestimmt sich unter anderem nach § 77
Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Danach sind
Betriebsvereinbarungen über Arbeitsentgelt und Arbeitsbedingungen, die in Tarifverträgen geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, unwirksam.
Im vorliegenden Fall war die Quotelung und Vorverlagerung der Zahlungen nach § 77 Abs. 3 BetrVG nicht unwirksam. Regelungen zu der Quotelung oder zu der Fälligkeit
von Urlaubs- oder Weihnachtsgeld waren in diesem Fall
nicht tarifüblich. In der Vergangenheit gab es noch keinen
einschlägigen Tarifvertrag.
Hinweise für die Praxis
Seit
Einführung
des
Mindestlohngesetzes
zum
1. Januar 2015 gab es bereits einige Rechtsstreitigkeiten
zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern vor dem Bundesarbeitsgericht. Zahlreiche Fragen zu dem Thema Mindestlohn sind höchstrichterlich noch nicht geklärt. Mit dieser Entscheidung schafft das Bundesarbeitsgericht jedoch
ein weiteres Stück Rechtsklarheit. Für Arbeitgeber, die
Mitarbeiter im „Niedriglohnsektor“ bezahlen, ist die Entscheidung
von
höchster
Bedeutung.
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In Arbeitsverträgen finden sich bei vielen Mitarbeitern Regelungen zu Urlaubs- oder Weihnachtsgeldzahlungen. Der
Arbeitgeber kann versuchen auf eine arbeitsvertragliche
Anpassung hinzuwirken. Wie der vorliegende Fall veranschaulicht, lassen sich Arbeitnehmer jedoch nicht unbedingt auf eine Vertragsanpassung ein. Um Kosten zu sparen, bleibt dem Arbeitgeber der Abschluss einer Betriebsvereinbarung zur Regelung der Auszahlungsmodalitäten.
Dabei ist allerdings der Tarifvorbehalt des § 77 Abs. 3 BetrVG zu beachten - es darf sich nicht um Arbeitsentgelte
oder sonstige Arbeitsbedingungen handeln, die tariflich
geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden.
Mit den richtigen Maßnahmen kann eine Kostenersparnis
des Arbeitgebers herbeigeführt werden. Bei Fragen zu
dem Mindestlohn muss in Zukunft noch mehr auf die einschlägigen Entscheidungen der Obergerichte und des
BAG geachtet werden, schon um (bußgeldbewährte) Verstöße gegen das Mindestlohngesetz zu vermeiden.
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© Osborne Clarke August 2016