16hrma8-2.

フォード生産システムと
労使関係管理
2014年6月14日
人事労務管理論Ａ（第８回目）
LT1022教室
前回をまとめてみれば



作業管理(労働管理)
頭（計画）の労働と手（実行）の労働の分離
管理原理としての
人事管理の成立
労働力の原理：肉体的負荷を排除
熟練への依存からの脱却 →
労働力の「機械的・合理的」利用に基づく能率向上
労働の単純化、標準化、反復化による能率向上
2
従業員管理のアメとムチ
－－－福祉的労務管理

高賃金政策
一日5ドル政策
当時のデトロイト周辺の平均日給2．5ドル

福利厚生
社会部の設置:社宅（寄宿舎）、レクリェーション施設
英語学校の創設：英語を話せない人へのサービス
年金制度、生命保険
3
従業員管理のアメとムチ(2)
－－－福祉的労務管理
従業員代表制
 年金制度、生命保険
 これらの目的は何か？

１．労働者に車の購買者になってもらう
→
２．労働者の定着対策：第1次大戦の影響
３．企業忠誠心の育成 →
4
従業員管理のアメとムチ(3)
－－－福祉的労務管理

温情主義的な政策
労働者の権利を認めない
良き経営者として従業員の生活を保護
ねらいは企業忠誠心とモラールの向上
フォード自身は労務管理など不要と考えていた
→

結局、
福祉的労務管理を築いたという名声は虚構？
5
反組合主義

オープン・ショップ攻撃：
ショップとは何か：従業員としての職の獲得と組合
員資格の関係のこと
クローズドショップ制：特定の組合員
オープンショップ制：組合員か否かを問わず
ユニオンショップ制：特定組合に加入を

具体的には
ブラック・リスト、労働スパイ、スト破り、
黄犬契約（yellow dog contract）：
会社組合（company union）の育成
6
まとめてみれば




テイラーとフォード主義は管理原理としては同一
頭（計画）の労働と手（実行）の分離
を通した資本による
作業（労働）管理
作業の仕方、作業の速度、作業の手
順が資本による
労働力の「機械的・合理的」利用に基づく能率向上
労使関係としては温情主義と反組合主義
管理・統制への反発、機械への単純な
憎悪・反発を招く
7
フォード生産システムの矛盾

大量消費なき大量生産！
売れない、在庫増大 →

組合の反発！！
失業、労働条件の悪化、労働争議
8
労使関係管理成立の社会的背景（１）

なぜ組合を承認したのか？
組合を承認しなければならなくなったのはどうしてか
人事労務管理として何をねらったのか

大恐慌
失業者の急増、労働条件の悪化
1930年17万人、32年1160万、33年1300万人、34年1700万人
9
労使関係管理成立の社会的背景（２）

労働運動の高揚
労働争議の勃発、暴動、社会不安

新たな労働組合運動
産業別労働組合の台頭
ＣＩＯ（Committee for Industrial Organization：産業別組合会議）
熟練工中心のAFLから分裂して結成（1935年）
熟練・不熟練を問わず
10
AFLとCIO
1886年
American Federation
of Labor（アメリカ労働総同盟）を結成
1938年 Congress of Industrial Organizations
（産別会議）
1955年、冷戦体制下の高まる組合攻撃の中、その対
抗に向けて両者が合同し、AFL-CIO（アメリカ労働総
同盟産別会議）となる
11
ニューディール政策

完全雇用政策：ケインズ主義
国家財政投資（公共事業） → 需要の拡大
→ 求人の増大 → 失業率の減少 →
→国民所得の増大 → 生産の増大 →
福祉国家
 1933年、全国産業復興法（National Industrial
Recovery Act, NIRA）
 1935年、全国労働関係法（ワグナー法）

12
反組合主義からの脱却

不当労働行為の禁止
組合公認：組合の在り方の対策が必要になる

反組合主義から労使協調へ
ビジネスユニオニズムに立脚した労働組合
労使協調は労使癒着ではない
それぞれの違いを認めた上での協力関係
13
ちょっと本論から外れますが
労働組合とは何か

Sidney & Beatrice Webb の定義
労働者が労働諸条件を維持・改善するための恒常
的な団体

日本の労働組合法の定義
http://www.houko.com/00/01/S24/174.HTM
労働者が主体となつて自主的に労働条件の維持改
善その他経済的地位の向上を図ることを主たる目
的として組織する団体
※この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、賃金、給料その他これに準
ずる収入によって生活する者をいう。
14
ちょっと本論から外れますが(2)
労働組合の条件


労働者の労働者による労働者のための
自治組織とは？
①労働者だけで組織されていること
→使用者的地位にある者は加入できない
②自発性・独立性が保持されていること
→使用者側から経費の援助を受けてはならない
③民主性をもつこと
15
ちょっと本論から外れますが(3)
労働組合の機能

経済的機能：
→ 労働者相互競争の排除＝「労働力の供給独占」
共済的機能：
→ 労働力の安売り防止＝標準労働条件の維持
 政治的機能：

→ 労働条件の法制化
→ 社会保障制度
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ちょっと本論から外れますが(4)
労働組合の形態

職業別組合 ( craft union )
もっとも古いタイプの組合、熟練技能が組合の基本、
就職斡旋、訓練制度

一般組合 ( general union )

産業別組合 ( industrial union )

日本は？？
不熟練工も含めて幅広く組織、
労働力の供給独占は困難：政治（立法）活動を重視
特定産業のすべての労働者を組織
労働力の供給規制を重視
産業政策（政治活動）をも重視
17
ちょっと本論から外れますが(5)
労働組合と従業員の関係

クローズド・ショップ制
組合員から従業員を採用
労働組合員であることが雇用(採用)の前提

オープン・ショップ制
従業員への採用の前提条件として組合員であるか
否かを問わない

ユニオン・ショップ制
組合員であることを採用条件にはしないが、採用後
は組合に加入しなければならないとするもの
日本の民間大企業ではこのタイプが多い(約60％)
18
ちょっと本論から外れますが(6)
労働三権と不当労働行為

労働三権(労働基本権)；日本国憲法28条
労働組合を作る権利
経営者(使用者)と交渉する権利
その他、集団で行動する権利

不当労働行為
労働基本権を犯すような使用者側の行為のこと
労働組合法第7条でこのような行為を禁じている

黄犬契約も不当労働行為
19
閑話休題！！
労使関係管理の考え方

労働組合を承認する
①
②
③

考え方
パイの理論を基礎に
パイの生産
パイの分配
20
参考までに：パイの理論

労使関係の二元性
第1次関係---経営vs組合＝企業外労使関係
労使関係
第2次関係---経営vs従業員＝企業内労使関係
パイ＝成果（利潤）
ＭＷ
Ｍ
Ｗ
21
具体的には

生産（友好・協力関係）
第2次関係（経営vs従業員）を重視
友好・協力関係を確立する
生産協力のための制度 →

分配（対立関係）
第１次関係（経営vs組合)を穏便に
分配のための制度 →
労使協議制と団体交渉の違いは？
22
団体交渉と労使協議制

労使協議制 joint consultation system とは
労使間で意見交換をする
経営問題（生産問題）＝

団体交渉collective bargainingとは
労働条件＝パイの分配について話し合う
しかし単に話し合うだけでなく、

目的
組合員(従業員)の生産協力
労使関係の安定化
団体交渉の穏便化
23
最後に！人事労務管理の進化

労働力の効率的利用
適材適所原理による能率向上：
作業(労働)の単純化・標準化・専門化(反復化)

労使関係の安定化
労使関係のあり方の制御が必要となる
組合を承認の上での制御
団体交渉と労使協議制
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