Das Online-Magazin für Recht, Wirtschaft und Steuern

Ausgabe 11 // 1. Juni 2016
www.deutscher-anwaltspiegel.de
Das Online-Magazin für Recht, Wirtschaft und Steuern
In dieser Ausgabe finden Sie Beiträge aus den Bereichen:
Europarecht/Unternehmensrecht • Datenschutzrecht • Arbeitsrecht
Außerdem News aus den Bereichen: Save the Date, Rechtsprechung, Deals, Sozietäten, Personal
2 // Inhalt und Editorial
Deutscher AnwaltSpiegel
Ausgabe 11 // 1. Juni 2016
__Europarecht/
Unternehmensrecht . . . . . . . . . . . 3
Wissen ist Macht – Was ändert
sich durch die Richtlinie zum
Schutz von Geschäftsgeheimnissen?
Von Dr. Anette Gärtner, LL.M.,
Kathrin Schlüter, LL.M., und
Maria Ottermann, alle München . . . 3
__Datenschutzrecht . . . . . . . . . . . . . .7
Relativ oder absolut –
Praxisrelevanter Streit um
personenbezogene Daten –
der EuGH ist am Zug
Von Dr. Marc Störing, Köln . . . . . . . . 7
__Arbeitsrecht . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
Elternzeit nur mit Originalunter
schrift – Klarheit durch das BAG:
Begehren des Arbeitnehmers
unterliegt der strengen Schriftform
des § 126 Abs. 1 BGB
Von Jana Hunkemöller, Düsseldorf,
und Klaus Thönißen, LL.M.,
Essen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
Schnelligkeit zahlt sich aus –
LAG Düsseldorf: Abfindungs
programm nach dem „Windhund
prinzip“ zulässig
Von Carsten Brachmann
und Anja Becher, beide Berlin . . . . . 15
E
ditorial
Prof. Dr.
Thomas Wegerich
Herausgeber
Deutscher AnwaltSpiegel
Liebe Leserin, lieber Leser,
am 23. Mai ist das englischsprachige Labor Law
Magazine gestartet als inzwischen siebte Onlinepublikation der wachsenden Produktfamilie rund um
den Deutschen AnwaltSpiegel. Falls noch nicht geschehen, melden Sie sich gleich HIER kostenfrei an.
Nichtraucherschutz im Unter
nehmen – doch nicht vollkommen?
BAG entscheidet über die
Konfliktlage Gesundheitsschutz
des Arbeitnehmers vs. zumutbare
Vorkehrungsmaßnahmen durch
den Arbeitgeber
Von Stephanie Simokat,
Düsseldorf . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
Zur Feier der Premiere (aber nicht nur deshalb)
haben wir in dieser Ausgabe einen fachlichen
Schwerpunkt auf das Arbeitsrecht gelegt: Elternzeit,
Nichtraucherschutz, Abfindungsprogramme –
über all das sollten Sie als Unternehmensvertreter
oder Berater informiert sein.
Das gilt natürlich ebenso für die Änderungen im
Recht der Geschäftsgeheimnisse (denen wir einen
weiteren Beitrag widmen) sowie für das Datenschutzrecht. Das ist derzeit ja ohnehin en vogue.
Ihr
Thomas Wegerich
News & Services
Save the Date��17
Rechtsprechung��17
Deals��17
Sozietäten��19
Personal��19
Fachbeirat . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21
Kontakte und Ansprechpartner . . . . . . 24
Strategische Partner,
Kooperationspartner
und Impressum . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25

3 // Europarecht/Unternehmensrecht
Deutscher AnwaltSpiegel
Ausgabe 11 // 1. Juni 2016
Wissen ist Macht
Was ändert sich durch die Richtlinie zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen?
„Wissen ist Macht!“ So sagte der englische Philosoph
Francis Bacon. In der Wirtschaft ist mächtiger, wer sein
Wissen vor dem Zugriff der Wettbewerber schützt.
Nach der bisherigen Rechtslage sind Geschäftsgeheimnisse in Deutschland allerdings nur über strafrechtliche Vorschriften im Wettbewerbsrecht (§§ 17, 18 UWG)
und daran anknüpfendes Deliktsrecht (§ 823 BGB) sowie über die arbeitsvertragliche Treuepflicht (§ 611 BGB)
geschützt. Die Praxis behilft sich daher vor allem mit
vertraglichen Vereinbarungen und innerbetrieblichen
Schutzkonzepten.
Aufgrund eines signifikant uneinheitlichen Schutzniveaus bei Geschäftsgeheimnissen in den einzelnen
Mitgliedstaaten sah sich der europäische Gesetzgeber
zu einer Harmonisierung des Geheimnisschutzes veranlasst. Er wollte das betriebliche Wissen der Unternehmen schützen und damit die „Macht“ der Unternehmen
stärken. So war das erklärte Ziel neben der Schaffung
von Anreizen zu grenzüberschreitenden Innovationstätigkeiten insbesondere eine effektive Abschreckung von
Industriespionage und Geheimnisverrat.
Bis man sich auf die Ausgestaltung der Richtlinie
einigen konnte, ging jedoch einige Zeit ins Land. Am
14.04.2016 hat das Europäische Parlament nun endlich
die Richtlinie zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen
vor rechtswidrigem Erwerb sowie rechtswidriger Nut-
© BeeBright/iStock/Thinkstock/Getty Images
Von Dr. Anette Gärtner, LL.M., Kathrin Schlüter, LL.M., und Maria Ottermann
Schutz von Geschäftsgeheimnissen: Die neue EU-Richtlinie soll die uneinheitlichen Schutzniveaus harmonisieren.
zung und Offenlegung [2013/0402(COD)] angenommen.
Hält die Richtlinie, was sie verspricht?
Was ist geschützt?
Zwecks Harmonisierung sieht die Richtlinie in Art. 2 Nr. 1
eine sich an Art. 39 Abs. 2 des TRIPS-Übereinkommens
orientierende Definition von Geschäftsgeheimnissen
vor. Danach sind als Geschäftsgeheimnis die Informationen anzusehen, die 1) geheim sind, 2) deshalb einen
kommerziellen Wert besitzen und 3) Gegenstand angemessener Geheimhaltungsmaßnahmen sind. Der Erwägungsgrund 14 der Richtlinie stellt ferner klar, dass von
der Definition Know-how, technologische Informationen und Geschäftsinformationen abgedeckt sein sollen. Insoweit ergänzt die Richtlinie den Patent- und Gebrauchsmusterschutz, der kaufmännisches Wissen wie
zum Beispiel Kundenlisten oder Kalkulationsgrundlagen

nicht abdeckt.
4 // Europarecht/Unternehmensrecht
Deutscher AnwaltSpiegel
Ausgabe 11 // 1. Juni 2016
Das Kriterium der „angemessenen Geheimhaltungsmaßnahmen“ stellt im Vergleich zur bisherigen
deutschen Rechtslage eine Verschlechterung dar, weil
rechtlicher Schutz nur in Betracht kommen soll, wenn
die Geheimnisträger hinreichende Maßnahmen zum
Schutz ihrer Geschäftsgeheimnisse darlegen und auch
nachweisen können. Die Rechtsprechung in Deutschland nimmt ein Geschäftsgeheimnis hingegen bereits
dann an, wenn geheime Tatsachen von kommerziellem
Wert nach dem erkennbaren subjektiven Willen des Inhabers geheim gehalten werden sollen, wobei der Geheimhaltungswille großzügig vermutet wird.
Da die Richtlinie in Art. 1 Abs. 1 i.V.m. dem Erwägungsgrund 10 den Mitgliedstaaten die Einräumung eines
weitergehenden Schutzes erlaubt und die Definition
des „Geschäftsgeheimnisses“ keine zwingende Vorgabe darstellt, kann der deutsche Gesetzgeber jedoch die
bisherige Definition des Geschäftsgeheimnisses beibehalten. Dies wäre im Interesse der Wirtschaft durchaus
wünschenswert.
Unabhängig davon ist den Inhabern von Geschäftsgeheimnissen aber ohnehin anzuraten, Maßnahmen
zur angemessenen Geheimhaltung zu ergreifen und zu
dokumentieren. Denn auch wenn sich der deutsche Gesetzgeber für die Beibehaltung der bisherigen Definition entscheidet, können entsprechende Maßnahmen in
anderen Mitgliedstaaten der EU vorausgesetzt werden
und daher anlässlich grenzüberschreitender Innovationstätigkeiten erforderlich sein. Vor allem gilt: Ist die
Information erst einmal „weg“, so kann sie kaum noch
„zurückgeholt“ werden. Daher sollte ein Schutzkonzept
entwickelt werden, welches unter anderem die Geschäftsgeheimnisse nach ihrer wirtschaftlichen Bedeu-
tung in Sicherheitsstufen einteilt, definierte Prozesse
zum Umgang mit Know-how sowie Mitarbeiterschulungen vorsieht. Ferner gilt es, das vertragliche Regelwerk
(Arbeitsverträge, AGBs, Individualverträge wie F&E- und
Kooperationsverträge) zu überprüfen und gegebenenfalls zu überarbeiten.
Schutz wogegen?
Ist das Know-how als „Geschäftsgeheimnis“ zu qualifizieren, so wertet die Richtlinie es zum „Quasischutzrecht“
auf. Denn die Richtlinie sieht bei Eingriffen zahlreiche
Rechtsfolgen vor, die bislang nur bei Monopolrechten gewährt werden. Geschützt ist der Inhaber von Geschäftsgeheimnissen vor dem rechtswidrigen Erwerb sowie
der rechtswidrigen Nutzung und Offenlegung seiner
Geschäftsgeheimnisse, wobei die Richtlinie in Art. 4 bestimmt, wann ein Eingriff als rechtswidrig anzusehen ist.
Jedoch darf Art. 3 der Richtlinie nicht unberücksichtigt bleiben, welcher als Schutzschranke den rechtmäßigen Erwerb sowie die rechtmäßige Nutzung und Offenlegung von Geschäftsgeheimnissen regelt und der
gemäß Art. 1 Abs. 1 der Richtlinie bei der Umsetzung
zwingend eingehalten werden muss. Art. 3 erklärt Vorgehensweisen, die unter den gegebenen Umständen „mit
einer seriösen Geschäftspraxis vereinbar sind“, für rechtmäßig, wohingegen Vorgehensweisen, die nicht mit der
seriösen Geschäftspraxis vereinbar sind, durch Art. 4 der
Richtlinie für rechtswidrig erklärt werden. Die entscheidende Grenze zwischen Rechtmäßigkeit und Rechtswidrigkeit bildet daher der unbestimmte Rechtsbegriff der
„seriösen Geschäftspraxis“, welcher erst durch die Rechtsprechung mit Leben zu füllen sein wird. Aus Sicht der
Praxis ist dies sehr unglücklich.
Ferner müssen sich Geheimnisträger darauf einstellen, dass die Richtlinie in Art. 3 Abs. 1b) das sogenannte „Reverse Engineering“ eines öffentlich zugänglichen
oder sich im rechtmäßigen Besitz des angeblichen
Verletzers befindlichen Produkts für eine seriöse Geschäftspraxis erachtet und daher für zulässig erklärt.
Die Rückwärtsanalyse ist nach der bisherigen Rechtslage
in Deutschland – anders als in einigen anderen europäischen Staaten und den USA – regelmäßig aus gutem
Grund nach § 17 UWG strafbar. Es sind Konstellationen
vorstellbar, in denen der Inhaber bewusst davon absieht,
beispielsweise wertvolles Produktionswissen zum Patent anzumelden, weil er die Offenlegung scheut. Die
Rechtslage wird sich demnächst ändern, da der Gesetzgeber von der zwingenden Vorgabe des Art. 3 Abs. 1b)
nicht abweichen kann.
Deshalb tun Inhaber von Geschäftsgeheimnissen
künftig gut daran, sich vertraglich besonders abzusichern. Insbesondere in Lieferverträgen sowie Kooperationsverträgen sollte „Reverse Engineering“ ausgeschlossen werden. Die Richtlinie geht ausdrücklich davon aus,
dass dies zulässig ist, sofern der nationale Gesetzgeber
nichts anderes vorsieht.
Darüber hinaus wird das „Quasischutzrecht“ durch
die zwingende Ausnahmevorschrift des Art. 5 der Richtlinie beschränkt, welche bei Inhabern von Geschäftsgeheimnissen auf wenig Begeisterung stoßen dürfte. So
sind die in der Richtlinie vorgesehenen Ansprüche ausgeschlossen, wenn das Geschäftsgeheimnis von einem
Dritten zum Schutz eines rechtlich anerkannten legitimen Interesses erworben, genutzt oder offengelegt wurde [Art. 5a)]. Was die Richtlinie hierunter versteht, bleibt
vage. Unbefriedigend ist auch die bis zuletzt um- 
5 // Europarecht/Unternehmensrecht
Deutscher AnwaltSpiegel
Ausgabe 11 // 1. Juni 2016
strittene Vorschrift zum sogenannten Whistleblowing
[Art. 5b)], weil der Schutz von Whistleblowern ohne jede
Abwägung vor die Interessen des Geheimnisträgers gestellt wird.
Scharfe Klinge oder stumpfes Schwert?
Ist ein Geschäftsgeheimnis rechtswidrig erworben, genutzt oder offenbart worden, darf sich der Geheimnisträger über einen Strauß von Ansprüchen freuen, die so
bislang nur bei Verletzungen von Monopolrechten bestehen. Nicht nur ein Verbot der Nutzung oder Offenlegung des Geschäftsgeheimnisses kann erwirkt werden, sondern der Geheimnisträger kann insbesondere
auch das Herstellen, Anbieten, Vermarkten oder Nutzen
rechtsverletzender Produkte ebenso wie die Einfuhr, Ausfuhr oder Lagerung derselben gerichtlich untersagen
lassen. Ferner stehen ihm Ansprüche auf Vernichtung
oder Herausgabe aller oder eines Teils der Dokumente,
Gegenstände, Materialien, Stoffe oder elektronischen
Dateien zu, die das Geschäftsgeheimnis enthalten oder
verkörpern. Weitere Abhilfemaßnahmen wie der Rückruf
rechtsverletzender Produkte vom Markt sowie Beseitigung und Vernichtung derselben können ebenfalls gewährt werden. Zu guter Letzt sieht die Richtlinie in Art.
14 einen Schadenersatzanspruch vor.
Auch wenn weder Art. 12 noch Art. 14 der Richtlinie als
zwingende Vorschrift ausgestaltet sind, liegt die Annahme nicht ganz fern, dass der deutsche Gesetzgeber die
Ansprüche vollständig ins deutsche Recht implementieren wird. Darüber hinaus wäre zu wünschen, dass er zusätzlich einen Auskunftsanspruch (vgl. § 140b PatG und
§ 242 BGB) schafft, um einen Gleichlauf mit den gewerblichen Schutzrechten herzustellen.
Der Strauß an Eingriffsansprüchen stellt eine deutliche Verbesserung für den Geheimnisträger dar. Unglücklich sind dagegen die in der Richtlinie vorgesehenen Schrankenregelungen. Der Anspruchsgegner wird
sich in Fällen, die technisches Know-how betreffen, mit
der Schrankenregelung des „Reverse Engineering“ [Art.
3 Abs. 1b) der Richtlinie] zu verteidigen wissen oder gar
eine unabhängige Entdeckung oder Schöpfung [Art. 3
Abs. 1a) der Richtlinie] behaupten.
„Geheimnisträgern ist anzuraten,
rechtzeitig aktiv zu werden und ihr
Schutzkonzept sowohl in organisatorischer
und technischer Hinsicht als auch
im Hinblick auf erforderliche
Vertragsanpassungen zu überprüfen.“
Schon heute besteht das Hauptproblem des Inhabers allerdings darin, Inhaberschaft und Eingriff im „Verletzungsprozess“ darzulegen und vor allem zu beweisen.
Die Richtlinie schafft insoweit keine Abhilfe. Auch in Zukunft wird sich der Geheimnisträger somit gezwungen
sehen, gerade die für ihn wirtschaftlich bedeutsamen
Geschäftsgeheimnisse vor Gericht preiszugeben. Von
einem zunächst im Richtlinienentwurf vorgesehenen
sogenannten „In-camera-Verfahren“, welches die ausschließliche Vorlage geheimer Dokumente vor Gericht,
nicht jedoch die Weitergabe an den Prozessgegner erfor-
dert hätte, hat der europäische Gesetzgeber nun doch
abgesehen. Art. 9 der Richtlinie sieht zwar auf Antrag
eine Begrenzung des Personenkreises vor, der im Gerichtsverfahren Einblick in die geheimen Unterlagen erhält. Jedoch schreibt Art. 9 Abs. 2 der Richtlinie vor, dass
mindestens eine natürliche Person jeder Partei zum beschränkten Personenkreis gehören muss. Ein Verfahren
wie das Düsseldorfer Besichtigungsverfahren im Patentrecht, welches unter anderem die Auferlegung von
Geheimhaltungspflichten der beteiligten Anwälte gegenüber der eigenen Mandantschaft umfasst, ist damit
ausgeschlossen. Dieses Ergebnis ist für Geheimnisträger
äußerst unbefriedigend und dürfte dazu führen, dass
Unternehmen ihre Ansprüche erst gar nicht gerichtlich
geltend machen, um ihr Geschäftsgeheimnis nicht zu
verlieren. Da Patent und Know-how oft Hand in Hand
gehen, hätte eine einheitliche Regelung offen auf der
Hand gelegen.
Die Richtlinie legt dem Geheimnisträger somit bei
seiner Rechtsdurchsetzung Steine in den Weg. Sie sieht
weder eine Beweislastumkehr noch Beweiserleichterungen anderer Art vor. Da der europäische Gesetzgeber die
Vorschrift des Art. 11 der Richtlinie als zwingende Vorschrift ausgestaltet hat, wird auch der deutsche Gesetzgeber dem Geheimnisträger nicht mit Beweiserleichterungen helfen können. Er ist an dieses unbefriedigende
Ergebnis gebunden.
Steine statt Brot
Die neue Richtlinie bringt den Geheimnisträgern einen
Gewinn, da durch zusätzliche Ansprüche der bisherige
Schutz von Geschäftsgeheimnissen ergänzt wird. Sie
stellt die Geheimnisträger jedoch vor erhebliche 
6 // Europarecht/Unternehmensrecht
Deutscher AnwaltSpiegel
Ausgabe 11 // 1. Juni 2016
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Schwierigkeiten insbesondere im Hinblick auf die oben
ausgeführte Beweisproblematik. Der deutsche Gesetzgeber wird insoweit kaum helfen können. Auch wenn
noch unklar ist, wie die Umsetzung der Richtlinie in
Deutschland aussehen wird, bleibt Geheimnisträgern
anzuraten, rechtzeitig aktiv zu werden und ihr Schutzkonzept sowohl in organisatorischer und technischer
Hinsicht als auch im Hinblick auf erforderliche Vertragsanpassungen zu überprüfen.
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7 // Datenschutzrecht
Deutscher AnwaltSpiegel
Ausgabe 11 // 1. Juni 2016
Relativ oder absolut
Praxisrelevanter Streit um personenbezogene Daten – der EuGH ist am Zug
Von Dr. Marc Störing
In einem vielbeachten EuGH-Verfahren zur Reichweite des Datenschutzes liegen die Schlussanträge vor
(Az.C-582/14). Folgte ihnen der Europäische Gerichtshof,
wäre die Reichweite des Datenschutzrechts weit und
hätte reichlich unklare Grenzen.
IP-Adressen der Besucher auf bestimmten Websites des
Bundes verklagt. Der Kläger sah in dieser Speicherung eine Verletzung von datenschutzrechtlichen Vorgaben aus
dem Telemediengesetz.
Personenbezogenheit von IP-Adressen:
Speicherung erlaubt?
Der EuGH muss nun erst einmal die Gretchenfrage
des Datenschutzrechts klären: Wann unterfallen Daten
Personenbezogene Daten im Netz:
Sie werfen immer wieder neue Fragen des Datenschutzrechts auf.
© Rawpixel Ltd/iStock/Thinkstock/Getty Images
Der Bundesgerichtshof (BGH) hatte dem EuGH zwei Fragen vorgelegt. Ein Datenschutzrechtler hatte die Bundesrepublik Deutschland wegen der Speicherung von
Relative oder absolute Bestimmbarkeit
dem Datenschutzrecht? Entscheidend ist dabei die Bedeutung des Begriffs der sogenannten personenbezogenen Daten aus der europäischen Datenschutzrichtlinie (RL 95/46/EG). Ein Websitesbetreiber kann nicht
die Person hinter den IP-Adressen identifizieren. Aber
der Access-Provider wäre in der Lage, die von ihm dynamisch vergebene IP-Adresse einem Anschlussinhaber

zuzuordnen.
8 // Datenschutzrecht
Deutscher AnwaltSpiegel
Ausgabe 11 // 1. Juni 2016
Ob IP-Adressen deshalb aber auch für den Web
sitesbetreiber datenschutzrechtlich relevant sind, hängt
nun von der Frage ab, ob es allein auf die Fähigkeiten
des Websitesbetreibers ankommt oder ob das Wissen
Dritter auch eine Rolle spielt. Rechtsexperten sprechen
hier vom relativen oder absoluten Ansatz bei der Frage
der Personenbeziehbarkeit. Einerseits wären viele Daten
beim relativen Ansatz nicht vom Datenschutzrecht und
seinen Einschränkungen erfasst. Andererseits würde der
absolute Ansatz zu einer extrem weiten Anwendung des
Datenschutzrechts führen.
„Nach Einschätzung des Generalanwalts
unterfallen Daten dem Datenschutz,
wenn nur ein Dritter in der Lage wäre,
den Bezug zu einer Person herzustellen.
Damit erteilt er dem relativen Ansatz
eine Absage, sieht aber auch die
Problematik einer uferlosen Reichweite
des Datenschutzes.“
Dazu haben sich in verschiedenen Ländern ganz
unterschiedliche Positionen herausgebildet. Selbst innerhalb Deutschlands ist die Frage hochumstritten:
Während die meisten Rechtsexperten hier den relativen
Ansatz für richtig halten, gehen die deutschen Aufsichtsbehörden eher vom absoluten Begriff der personenbezogenen Daten aus.
Unterfallen sodann dynamisch vergebene IP-Adressen dem Datenschutz, muss der EuGH die Frage klären,
aus welchen Gründen eine Speicherung erlaubt sein
kann oder darf.
Generalanwalt schlägt Mittelweg ein
Nach Einschätzung des Generalanwalts unterfallen
Daten auch bereits dann dem Datenschutz, wenn nur
ein Dritter in der Lage wäre, den Bezug zu einer Person
herzustellen. Damit erteilt er dem relativen Ansatz eine
Absage, sieht aber auch die Problematik einer uferlosen
Reichweite des Datenschutzes. Somit schlägt er letztlich
einen Mittelweg ein: Es sei nicht jedes Wissen eines hypothetischen, unbekannten und unerreichbaren Dritten
relevant. Zu beachten sei allerdings zumindest das Wissen auch solcher Akteure, die „vernünftigerweise durchführbar oder praktikabel“ die Zusatzinformationen zum
Personenbezug liefern könnten.
Folgte der Gerichtshof den Schlussanträgen des Generalanwalts, wären IP-Adressen als personenbezogene
Daten anzusehen. Hostanbieter, Tracking-Provider, AppAnbieter, aber letztlich auch jeder Homepage- oder Webshopbetreiber müssten ihren Umgang mit IP-Adressen
kritisch hinterfragen und eigene Interessen genauer definieren. Einige Geschäftsmodelle müssten sich gar neu
erfinden.
Sprengkraft birgt der Antrag des Generalanwalts aber
vor allem im Hinblick auf die zweite Vorlagefrage. § 15
Abs. 1 des Telemediengesetzes erlaubt eine Speicherung
nur, wenn Daten für die Nutzung oder Abrechnung eines
Onlineangebots erforderlich sind. Andere Interessen des
Betreibers spielen keine Rolle. Diese Einschränkung hält
der Generalanwalt allerdings für europarechtswidrig.
Deutschland dürfe nicht einschränken, was die europäische Datenschutzrichtlinie weiter erlaube. Es müsse eine allgemeine Interessenabwägung in nationale Datenschutzvorschriften hineingelesen werden. Damit wären
jedoch zahlreiche nationale Datenschutzvorschriften
schlicht europarechtswidrig. Für die Rechtssicherheit
wäre das ein nahezu katastrophaler Zustand.
F
Dr. Marc Störing,
Rechtsanwalt, Counsel, Osborne Clarke,
Köln
[email protected]
www.osborneclarke.com
9 // Arbeitsrecht
Deutscher AnwaltSpiegel
Ausgabe 11 // 1. Juni 2016
Elternzeit nur mit Originalunterschrift
Klarheit durch das BAG: Begehren des Arbeitnehmers unterliegt der strengen Schriftform des § 126 Abs. 1 BGB
Von Jana Hunkemöller und Klaus Thönißen, LL.M.
Rechtlicher Hintergrund der Entscheidung
Arbeitnehmern steht nach § 15 Abs. 1 des Gesetzes zum
Elterngeld und zur Elternzeit (BEEG) ein Anspruch auf
Elternzeit von insgesamt drei Jahren zu. Der Mitarbeiter
hat die Elternzeit nach § 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG schriftlich gegenüber seinem Arbeitgeber geltend zu machen.
Dies hat er für den Zeitraum bis zum vollendeten dritten
Lebensjahr des Kindes spätestens sieben Wochen und,
wenn die Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag
und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes genommen werden soll, spätestens 13 Wochen vor Beginn
der Elternzeit zu tun. Folge dieser einseitigen Erklärung
ist insbesondere, dass das Arbeitsverhältnis während der
Elternzeit ruht. Eine Zustimmung des Arbeitgebers ist
nicht erforderlich. Eine Ausnahme davon besteht nur bei
Verlängerung oder Verkürzung der Elternzeit nach verbindlicher Festlegung gemäß § 16 Abs. 3 BEEG. Ab dem
Verlangen der Elternzeit ist nach § 18 Abs. 1 BEEG eine
Kündigung seitens des Arbeitgebers ausgeschlossen.
Bislang war umstritten, in welcher Form ein Elternzeitverlangen nach § 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG geltend gemacht werden muss. Die Norm selbst verlangt, dass die
Elternzeit „schriftlich“ gegenüber dem Arbeitgeber angezeigt wird.
Stellte man allein auf den Wortlaut ab, so würde dies
bedeuten, dass die strenge Schriftform des § 126 Abs. 1
BGB zu wahren wäre. Danach muss ein Schreiben eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell
beglaubigten Handzeichens unterzeichnet werden.
Demgegenüber wird auch vertreten (Henssler/Willemsen/Kalb/Gaul, Arbeitsrecht Kommentar, 7. Auflage
2016, § 16 BEEG, Rn. 1), dass die Schriftform allein dazu
diene, eine eindeutige Rechtslage zu schaffen. Verstöße
sollten danach nicht zur Unwirksamkeit des Elternzeitverlangens führen, so dass auch bei einem nicht den
Erfordernissen des § 126 Abs. 1 BEEG genügenden Verlangen der Elternzeit insbesondere Sonderkündigungsschutz nach § 18 Abs. 1 Satz 1 BEEG bestehen würde.
Sachverhalt
Die Klägerin war bei dem beklagten Rechtsanwalt
als Rechtsanwaltsfachangestellte beschäftigt. Am
26.05.2013 wurde ihre Tochter geboren. Mit Telefax vom
10.06.2013 hatte die Klägerin erklärt, dass sie für zwei 
Eigenhändige Namensunterschrift erforderlich:
Elternzeit muss formgerecht
beim Arbeitgeber
angemeldet werden.
© Taras Livyy/Hemera/Thinkstock/Getty Images
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat (nach der bislang
allein vorliegenden Pressemitteilung) in dem Urteil
vom 10.05.2016 (Az. 9 AZR 145/15) entschieden, dass
ein Schreiben, mit dem ein Arbeitnehmer (Hinweis:
Wegen der besseren Übersichtlichkeit verwenden wir
im Folgenden lediglich die männliche Form) Elternzeit
von seinem Arbeitgeber verlangt, den Anforderungen
an die strenge Schriftform des § 126 Abs. 1 BGB genügen
muss.
10 // Arbeitsrecht
Deutscher AnwaltSpiegel
Ausgabe 11 // 1. Juni 2016
Jahre Elternzeit nehme. Dieses hat der Beklagte unstreitig erhalten.
Mit Schreiben vom 15.11.2013 erklärte der beklagte
Rechtsanwalt die Kündigung des Arbeitsverhältnisses.
Daraufhin erhob die Klägerin fristgerecht Kündigungsschutzklage. Sie berief sich darauf, dass die Kündigung
nach § 18 Abs. 1 Satz 1 BEEG unwirksam sei.
„Mit dieser Entscheidung bringt das
BAG Klarheit in die Rechtslage: Ein Arbeit
nehmer muss, um wirksam Elternzeit
zu nehmen, die dahingehende Erklärung
eigenhändig durch Namensunterschrift
oder mittels notariell beglaubigten
Handzeichens unterzeichnen.“
Ein solcher Kündigungsschutz bestünde jedoch nur,
wenn die Klägerin das Elternzeitverlangen formgerecht
geltend gemacht hätte.
Ein Telefax erfüllt nicht die Anforderungen an die
strenge Schriftform des § 126 Abs. 1 BGB, sondern lediglich die der Textform des § 126b BGB, so dass die Gerichte
zu entscheiden hatten, was tatsächlich mit dem Begriff
„schriftlich“ in § 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG gemeint ist.
Die Vorinstanzen (ArbG Frankfurt am Main, Urteil
vom 27.05.2014 – Az. 10 Ca 8834/13; LAG Hessen, Urteil
vom 08.01. 2015 – Az. 9 Sa 1079/14) entschieden, dass die
per Telefax angezeigte Elternzeit den Formerfordernis-
sen des § 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG genüge. Hierzu führte das
LAG Hessen aus, dass eine höchstrichterliche Rechtsprechung nicht existiere. Bislang seien die genauen Anforderungen an die Schriftform noch nicht entscheidungserheblich gewesen. So war in dem Urteil des BAG vom
26.06.2008 (2 AZR 23/07) kein schriftlicher Antrag gestellt worden. Ebenso lag der Fall in dem Urteil des LAG
Hamm vom 25.07.2012 (3 Sa 386/12). In dem Urteil des
BAG vom 27.04.2004 (9 AZR 21/04) sei demgegenüber lediglich die Auslegung einer den Anforderungen des § 126
Abs. 1 BGB genügenden Erklärung entscheidend gewesen. Nach Ansicht des LAG Hessen sei mit Schriftform
entsprechend dem allgemeinen Sprachgebrauch und
unter Verweis auf die Gesetzesbegründung (die Schriftform dient danach insbesondere der Übersichtlichkeit)
lediglich gemeint, dass das Verlangen aufzuschreiben
sei.
Entscheidung des BAG
Das BAG entschied jedoch, dass ein „schriftliches“ Elternzeitverlangen nur dann formgerecht sei, wenn es die
Schriftform des § 126 Abs. 1 BGB wahre. § 16 Abs. 1 Satz 1
BEEG bezieht sich danach auf die strenge Schriftform
des § 126 Abs. 1 BGB.
Damit hatte die Klägerin nicht wirksam per Telefax
Elternzeit genommen. Der Ausspruch der Kündigung
stellte demnach keinen Verstoß gegen § 18 Abs. 1 BEEG
dar. Besonderheiten, die eine Berufung auf die fehlende Einhaltung der Formvorschriften als Verstoß gegen
Treu und Glauben erscheinen ließen, waren vorliegend
– obwohl die Klägerin wegen fehlender wirksamer Geltendmachung der Elternzeit etwa vier Monate unentschuldigt fehlte und der Beklagte diesbezüglich keine
arbeitsrechtlichen Konsequenzen zog – nicht gegeben.
Die Entscheidungsgründe sind bislang noch nicht veröffentlicht. Dennoch steht zu vermuten, dass dies an
den besonderen Umständen des vorliegenden Falls liegt:
Die Klägerin war seit etwa einem Jahr bis zum Beginn
der Mutterschutzfristen nicht zur Arbeit erschienen.
Der Beklagte hatte nämlich bereits im Jahr zuvor eine
(wegen der damals bestehenden Schwangerschaft unwirksame) Kündigung ausgesprochen. Eine einvernehmliche Einigung im Rahmen des daraufhin eingeleiteten
Kündigungsschutzverfahrens konnte erst zu Beginn der
Mutterschutzfrist erzielt werden.
Stellungnahme
Mit dieser Entscheidung bringt das BAG Klarheit in die
Rechtslage: Ein Arbeitnehmer muss, um wirksam Elternzeit zu nehmen, die dahingehende Erklärung eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnen.
Die Entscheidung des 9. Senats des BAG steht auch
im Einklang mit denen der übrigen Senate. So hat der
7. Senat entschieden, dass ein Auszubildender eine Weiterbeschäftigung nur dann „schriftlich“ im Sinne des
§ 78a Abs. 2 Satz 1 BetrVG verlangte, wenn er diese mit
einem den Anforderungen des § 126 Abs. 1 BGB genügenden Schreiben geltend machte (Beschluss vom 15.12.2011
– Az. 7 ABR 40/10). Der 1. Senat lässt für eine „schriftliche“ Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats nach
§ 99 Abs. 3 BetrVG zwar die Textform genügen (Beschluss
vom 11.06.2002 – Az. 1 ABR 43/01). Er begründet dies jedoch damit, dass die Zustimmungsverweigerung keine
Willenserklärung, sondern eine rechtsgeschäftsähnliche
Handlung sei. Denn diese sei nicht auf Herbeiführung 
11 // Arbeitsrecht
Deutscher AnwaltSpiegel
Ausgabe 11 // 1. Juni 2016
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einer Rechtsfolge gerichtet. Dabei seien die Vorschriften
über Willenserklärungen weder unmittelbar anzuwenden, noch sei vorliegend eine analoge Anwendung der
§§ 125, 126 BGB geboten.
Für die jeweiligen Anforderungen an die Schriftform
kommt es somit darauf an, ob es sich um eine Willenserklärung, die auf die Herbeiführung von Rechtsfolgen
gerichtet ist, handelt.
Unbeachtlich war vorliegend, ob die Elternzeit
rechtzeitig geltend gemacht wurde. Ein verspätetes Elternzeitverlangen führt nicht dazu, dass das Verlangen
unwirksam wird. Vielmehr verschiebt sich lediglich der
Beginn der Elternzeit derart, dass die siebenwöchige
Ankündigungsfrist (bzw. 13 Wochen, soweit § 16 Abs. 1
Nr. 2 BEEG einschlägig ist) gewahrt wird (BAG, Urteil vom
17.02.1994 – Az. 2 AZR 616/93). Sonderkündigungsschutz
besteht in einem solchen Fall dennoch.
F
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Herausgeber: FRANKFURT BUSINESS MEDIA GmbH – Der F.A.Z.-Fachverlag und German Law Publishers GmbH
Jana Hunkemöller,
Rechtsanwältin, Employment,
Luther Rechtsanwaltsgesellschaft mbH,
Düsseldorf
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In Kooperation mit:
Klaus Thönißen, LL.M. (San Francisco),
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht,
Employment, Luther Rechtsanwaltsgesellschaft
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FRANKFURT BUSINESS MEDIA – Der F.A.Z.-Fachverlag, Karin Gangl, Tel.: +49 (0) 69-75 91-22 17, [email protected]
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01.06.2016 12:53:54
12 // Arbeitsrecht
Deutscher AnwaltSpiegel
Ausgabe 11 // 1. Juni 2016
Nichtraucherschutz im Unternehmen – doch nicht vollkommen?
BAG entscheidet über die Konfliktlage Gesundheitsschutz des Arbeitnehmers vs.
zumutbare Vorkehrungsmaßnahmen durch den Arbeitgeber
Von Stephanie Simokat
Einleitung
© KatarzynaBialasiewicz/iStock/Thinkstock/Getty Images
Mitte Mai 2016 entschied das Bundesarbeitsgericht
[BAG, Urteil vom 10.05.2016 – 9 AZR 347/15 (noch nicht
veröffentlicht)], dass das Recht auf körperliche Unversehrtheit eines hessischen Croupiers im Rahmen seiner
Tätigkeit Einschränkungen erfahren muss.
Geklagt hatte der als Croupier bei der Beklagten, der
Betreiberin eines Spielcasinos in Hessen, beschäftigte
Kläger, der von der Beklagten verlangte, ihm ausschließlich einen tabakrauchfreien Arbeitsplatz zur Verfügung
zu stellen. Diesem Verlangen hat das BAG eine Absage
erteilt. Zuvor hatte bereits das Arbeitsgericht die Klage
abgewiesen, und das Landesarbeitsgericht hatte die dagegen gerichtete Berufung des Klägers zurückgewiesen.
Das BAG widersprach zwar der Beklagten in der Frage
der Gefährlichkeit des Passivrauchens, allerdings setzte
sich dennoch die gegenwärtige hessische Rechtslage als
Schranke gegen das Grundrecht des Klägers auf körperliche Unversehrtheit durch.
Sachverhalt und Rechtslage
Der Kläger arbeitet wöchentlich etwa zwölf bis 20 Stunden in einem abgetrennten Raucherbereich. Ausschließlich dort und im Barbereich ist den Gästen des Casinos
das Rauchen gestattet. Der Raucherraum ist mit einer
Klimaanlage sowie einer Be- und Entlüftungsan- 
Rauchen gehört zum Kasinobetrieb: Die dort Beschäftigen müssen den eingeschränkten Nichtraucherschutz hinnehmen.
13 // Arbeitsrecht
Deutscher AnwaltSpiegel
Ausgabe 11 // 1. Juni 2016
lage ausgestattet. Dreh- und Angelpunkt des Rechtsstreits waren die deutsche Arbeitsstättenverordnung
(ArbStättV) sowie das Hessische Nichtraucherschutzgesetz (HessNRSG). Die Arbeitsstättenverordnung geht
davon aus, dass Passivrauchen die Gesundheit gefährdet. Grundsätzlich hat der Arbeitgeber nach § 5 Abs. 1
ArbStättV die erforderlichen Maßnahmen zu treffen,
damit die nicht rauchenden Beschäftigten wirksam vor
den Gesundheitsgefahren durch Tabakrauch geschützt
werden. Soweit erforderlich, hat der Arbeitgeber ein
allgemeines oder auf einzelne Bereiche der Arbeitsstätte beschränktes Rauchverbot zu erlassen. § 5 Abs. 2
ArbStättV sieht vor, dass der Arbeitsgeber in Arbeitsstätten mit Publikumsverkehr Schutzmaßnahmen nach
Abs. 1 nur insoweit zu treffen hat, als die Natur des Betriebes und die Art der Beschäftigung es zulassen. Nach
Ansicht des BAG hat der Kläger als Arbeitnehmer gemäß
§ 5 Abs. 1 Satz 1 ArbStättV grundsätzlich einen Anspruch
auf einen rauchfreien Arbeitsplatz. Das Hessische Nichtraucherschutzgesetz ist jedoch nicht sehr streng ausgeprägt und sieht eine Ausnahmegenehmigung für Spielbanken in § 2 Abs. 5 Nr. 5 HessNRSG vor. § 2 Abs. 5 Nr. 5
HessNRSG sieht vor, dass das Rauchverbot für Gaststätten in Spielcasinos nicht gilt. Von dieser Regelung hat
die Beklagte Gebrauch gemacht, so dass in bestimmten Räumlichkeiten des Spielcasinos geraucht werden
darf. Aufgrund dessen ist die Beklagte zur Vornahme
von Schutzmaßnahmen nur insoweit verpflichtet, als
die Natur ihres Betriebs und die Art der Beschäftigung
dies zulassen. Der Schutzstandard ist in Spielcasinos
von Nichtraucherschutzgesetz zu Nichtraucherschutzgesetz der jeweiligen Bundesländer unterschiedlich zu
beurteilen.
Verpflichtung des Arbeitgebers und
rechtlicher Schutzumfang
Durch § 2 Abs. 5 Nr. 5 HessNRSG wird der in Hessen geltende Schutzstandard konkretisiert. Der Verzicht auf das
Rauchverbot beinhaltet aber nicht den gänzlichen Verzicht auf Schutz vor den Gefahren des Passivrauchens.
Aufgrund von § 5 Abs. 2 ArbStättV ist die Beklagte als
Arbeitgeberin verpflichtet, die Gesundheitsgefährdung
so gering wie möglich zu halten. Das BAG vertrat die Auffassung, dass die Beklagte dieser Verpflichtung bereits
mit der räumlichen (Ab-)Trennung des Raucherbereichs
sowie der bestehenden Be- und Entlüftung sowie der
zeitlichen Begrenzung der wöchentlichen Arbeitszeit in
diesem Bereich Genüge getan habe.
„Das Recht eines jeden Menschen auf
körperliche Unversehrtheit aus Artikel 2
Abs. 2 GG ist nicht schrankenlos gewährleistet.
Aufgrund eines Gesetzes darf ein Eingriff
in die verfassungsrechtlich geschützte
Grundrechtsposition erfolgen.“
Das Recht eines jeden Menschen auf körperliche Unversehrtheit aus Artikel 2 Abs. 2 GG ist nicht schrankenlos
gewährleistet. Aufgrund eines Gesetzes darf ein Eingriff
in die verfassungsrechtlich geschützte Grundrechtsposition erfolgen. Von dieser Möglichkeit hat der hessische
Landesgesetzgeber offensichtlich Gebrauch gemacht –
der Nichtraucherschutz ist in Hessen bei weitem nicht
so stark wie in anderen Bundesländern. Es lässt sich die
Frage aufwerfen, ob der hessische Nichtraucherschutz
noch zeitgemäß ist – geht es dabei auch um das klassische Bild des in Rauch gehüllten Croupiers? In den meisten Bundesländern ist der Nichtraucherschutz stärker
ausgeprägt. Bayern und NRW haben sogar einen absoluten Nichtraucherschutz. In Berlin ist ein Croupier vor
sieben Jahren mit demselben Verlangen vor dem BAG
(Urteil vom 19.05.2009 – 9 AZR 241/08) durchgedrungen
– dies lag aber allein an dem in Berlin geltenden Nichtraucherschutzgesetz, das seinerzeit keine Ausnahmen
für Spielbanken vorsah.
Rechtliche Einordnung …
Grundsätzlich gilt, dass der Arbeitgeber gemäß § 618
Abs. 1 BGB verpflichtet ist, Räume, Vorrichtungen oder
Gerätschaften, die er zur Verrichtung der Dienste zu beschaffen hat, so einzurichten und zu unterhalten und
Dienstleistungen, die unter seiner Anordnung oder seiner Leitung vorzunehmen sind, so zu regeln, dass der
Verpflichtete gegen Gefahr für Leben und Gesundheit
so weit geschützt ist, wie die Natur der Dienstleistung
es gestattet. Betroffen ist von dieser Regelung auch die
Luft innerhalb der Räumlichkeiten, in der der Arbeitnehmer tätig ist, wenn dort das Rauchen gestattet ist. Diese
Norm wird durch die Schutznorm des § 5 ArbStättV konkretisiert. In diesem Fall seien die Arbeitsschutzbestimmungen neben öffentlich-rechtlicher Pflicht zugleich
unabdingbare privatrechtliche Pflicht des Arbeitgebers
im Sinne eines einzuhaltenden Mindeststandards, so
das BAG im Jahr 2009. § 5 ArbStättV enthält in Abs. 2
eine Zumutbarkeitsschranke. Hier wird explizit auf 
14 // Arbeitsrecht
Deutscher AnwaltSpiegel
Ausgabe 11 // 1. Juni 2016
die betrieblichen Besonderheiten Rücksicht genommen. Dadurch kann der Schutz des einzelnen Arbeitnehmers eingeschränkt werden. Allerdings muss bei
einer Einschränkung darauf geachtet werden, dass die
in § 5 Abs. 2 ArbStättV gewährte unternehmerische Betätigungsfreiheit im Einzelfall rechtmäßig ausgeübt
wird. Bei rechtmäßiger Betätigung kann der Arbeitnehmer keine Maßnahmen zum Schutz seiner Gesundheit
verlangen, die zu einer Veränderung oder zu einem faktischen Verbot dieser Betätigung führten (BAG, Urteil
vom 19. Mai 2009 – 9 AZR 241/08). So war es in dem vor-
„Die Entscheidung des BAG schränkt den
Arbeitsschutz in Deutschland auch nicht
über Gebühr ein. Wie dargelegt, wird der
verfassungsrechtlich garantierte Schutz des
Körpers und der Gesundheit des Einzelnen
nicht ohne Einschränkung gewährt.“
liegenden vom BAG zu entscheidenden Fall. Die Rechtmäßigkeit der Einrichtung eines Raucherbereichs folgt
aus § 2 Abs. 5 Nr. 5 HessNRSG. Danach ist das Rauchen
in einem Spielcasino grundsätzlich gestattet. § 5 Abs. 1
ArbStättV kann nicht in Verbindung mit § 618 Abs. 1 BGB
dazu führen, dass aus anderen gesetzlichen Grundlagen gestattete Verhaltensweisen verboten werden. Das
Recht auf körperliche Unversehrtheit wird folglich durch
§ 2 Abs. 5 Nr. 5 HessHRSG eingeschränkt. Allerdings sorgt
§ 5 Abs. 2 ArbStättV wiederum dafür, dass das Grundrecht
in geringstmöglicher Weise beschränkt wird, indem der
Arbeitgeber zu den ihm möglichen Schutzmaßnahmen
verpflichtet wird. Es bleibt aber dabei, dass er aufgrund
seiner aus Artikel 12 GG folgenden unternehmerischen
Freiheit grundsätzlich selbst entscheiden kann, ob er die
ihm durch § 2 Abs. 5 Nr. 5 HessNRSG erlaubte Tätigkeit
ausübt oder nicht.
… und Ansicht des BAG
Bei der Rechtfertigung des Eingriffs in Artikel 2 Abs. 2
Satz 1 GG kommt es maßgeblich darauf an, dass der Arbeitgeber für ausreichende Schutzmaßnahmen sorgt.
Dieser Pflicht ist er nach Ansicht des BAG im vorliegenden Fall nachgekommen. Diese Auffassung verdient Zustimmung. Der Arbeitgeber hat sich hier im gesetzlich
zulässigen Rahmen gehalten und von der ihm aus dem
HessNRSG folgenden Berechtigung, einen Raucherbereich einzuführen, Gebrauch gemacht. Solange sich an
dem Hessischen Nichtraucherschutzgesetz nichts ändert, wird sich auch an dem Schutz der Arbeitnehmer
in den Betrieben, in denen das Rauchen noch gestattet
ist, nichts ändern. Das Urteil ist zwar noch nicht veröffentlicht, aber aus der Pressemitteilung folgt, dass die
Tätigkeit des Klägers in dem Raucherbereich zeitlich limitiert war und dass der Bereich über eine ausreichende
Lüftung verfügt, so dass die Beklagte die ihr möglichen
Schutzmaßnahmen ergriffen hat.
Fazit
Das Urteil des BAG überrascht nicht. Nach den Ausführungen des BAG im Jahr 2009 war anzunehmen, dass
ein Arbeitgeber, dem das „Rauchenlassen“ in seinen
Räumlichkeiten durch das jeweilige Landesgesetz gestattet wird, nicht aufgrund von § 618 BGB dazu verpflichtet werden kann, seine Arbeitnehmer absolut vor
den Gefahren des Passivrauchens zu schützen. Dies gilt
jedoch nur, sofern er für ausreichende Schutzmaßnahmen (räumliche Trennung, zeitliche Beschränkung der
Tätigkeit und ausreichende Be- und Entlüftung) sorgt.
Die Entscheidung des BAG schränkt den Arbeitsschutz in
Deutschland auch nicht über Gebühr ein. Wie dargelegt,
wird der verfassungsrechtlich garantierte Schutz des
Körpers und der Gesundheit des Einzelnen nicht ohne
Einschränkung gewährt. Dies kann er auch nicht, da eine
Vielzahl von körperlichen Gefahren – auch und gerade
im Bereich des Arbeitsplatzes – existiert, die einen vollumfänglichen Schutz für den Arbeitgeber unzumutbar
erscheinen lassen, dessen Betätigungsfreiheit schließF
lich durch Artikel 12 GG geschützt ist. Stephanie Simokat,
Rechtsanwältin, Associate,
fringspartners Rechtsanwälte,
Düsseldorf
[email protected]
www.fringspartners.de
15 // Arbeitsrecht
Deutscher AnwaltSpiegel
Ausgabe 11 // 1. Juni 2016
Schnelligkeit zahlt sich aus
LAG Düsseldorf: Abfindungsprogramm nach dem „Windhundprinzip“ zulässig
Von Carsten Brachmann und Anja Becher
inzelfall vorbehält (Urteil vom 17.12.2009 – 6 AZR
E
242/09).
Auch in einer aktuellen Entscheidung, welche bislang nur als Pressemitteilung vorliegt, hatte sich das LAG
Düsseldorf mit einem Abfindungsprogramm zu befassen (Urteil vom 12.04.2016 – 14 Sa 1344/15). Der Arbeitgeber hatte konkrete Abbaukontingente für die betroffenen Bereiche festgelegt und bei einem Überschreiten
der Kontingente durch mehr Abfindungsinteressenten
bezüglich der dann erforderlichen Auswahl auf den Zeitpunkt des Eingangs der Meldungen abgestellt (sogenanntes „Windhundprinzip“).
© robodread/iStock/Thinkstock/Getty Images
In der Praxis haben sich freiwillige Abfindungsprogramme bewährt, mit denen Unternehmen geplante Personalanpassungen zur Vermeidung betriebsbedingter
Kündigungen weitestmöglich durch den Abschluss von
attraktiven Aufhebungsverträgen realisieren. Ein solches
Abfindungsprogramm bietet viele Vorteile. Für die Belegschaft beinhaltet es die Möglichkeit, sich aus freien Stücken für eine Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses zu
reizvollen Konditionen zu entscheiden und schnell Planungssicherheit für die Zukunft zu gewinnen. Unternehmen riskieren keine größeren Imageeinbußen, die eine
einseitige Entlassungswelle häufig mit sich bringt, und
vermeiden vor allem die Risiken und weitere Kosten von
Kündigungsschutzklageverfahren.
Damit die finanziellen Aufwendungen des Abfindungsprogramms nicht die vom Unternehmen budgetierten Restrukturierungskosten übersteigen, müssen
zwangsläufig Schranken eingebaut werden. Das BAG
hat bereits entschieden, dass es keine Altersdiskriminierung darstelle, wenn ein Abfindungsprogramm
ältere Arbeitnehmer vom Angebot auf Abschluss eines
Aufhebungsvertrags ausnehme (Urteil vom 25.02.2010
– 6 AZR 911/08). Weiterhin ist es nach der zutreffenden
Ansicht des BAG legitim, wenn Abfindungsprogramme einen ausdrücklichen Entscheidungsvorbehalt des
Arbeitgebers enthalten, wonach sich der Arbeitge
ber die endgültige Zustimmung zum Ausscheiden im
Sachverhalt
Die Beklagte hatte im Zusammenhang mit
einem Personalabbau von 1.600 ihrer 9.100
Arbeitsplätze in Abstimmung mit dem Konzernbetriebsrat ein „Offenes Abfindungsprogramm“ aufgesetzt, in welchem unter anderem für
die betroffenen Bereiche bestimmte Abbaukontingente
festgelegt waren. Für den Bereich IT, in dem der Kläger
beschäftigt war, betrug das Abbaukontingent sieben
Stellen. Ferner hieß es in dem Abfindungsprogramm
unter anderem wie folgt: „c. Es wird eine externe Koordinationsstelle … eingerichtet. Der Mitarbeiter sendet
seine verbindliche Erklärung zur Teilnahme am Offenen Abfindungsprogramm in der bekannt gegebenen
Nur ein paar M
inuten zu spät:
Der Zeitpunkt der Erklärung kann ausschlag
gebend sein für die Teilnahme an einem offenen
Abfindungsprogramm.
Form (per E-Mail mit angehängter unterschriebener
Erklärung, Formblatt) an die bekannt gegebene Externe Koordinationsstelle. … d. Für den Fall, dass es mehr
Interessenten als Plätze im Kontingent gibt, werden 
16 // Arbeitsrecht
Deutscher AnwaltSpiegel
Ausgabe 11 // 1. Juni 2016
die zeitlich früheren Eingänge berücksichtigt.“ Aufgrund
technischer Bedenken wurden die Erklärungen auf einer Website entgegengenommen. Der Kläger wollte an
dem Abfindungsprogramm teilnehmen, meldete sich an
und bekam eine Anmeldebestätigung mit Eingangszeit
13:07:53:560 Uhr. Danach erhielt er von der Beklagten die
Mitteilung, dass er nicht mehr berücksichtigt werden
könne, da seine Anmeldung zu einem Zeitpunkt eingetroffen sei, an dem es keine freien Plätze mehr im Kontingent gegeben habe. Die letzte Vergabe stammte von
13:01:09:603 Uhr. Die Anmeldung des Klägers kam rund
sieben Minuten zu spät.
Mit seiner Klage verlangte der Kläger nun den Abschluss eines Aufhebungsvertrags sowie die Zahlung einer Abfindung in Höhe von 298.777 Euro.
Entscheidung
Weder vor dem Arbeits- noch vor dem Landesarbeitsgericht hatte der Arbeitnehmer mit seiner Klage Erfolg.
Nach Ansicht des LAG sei es rechtlich nicht zu beanstanden, wenn ein Arbeitgeber in Abstimmung mit dem
Betriebsrat in einem Abfindungsprogramm Arbeitnehmern eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen
Zahlung einer Abfindung anbiete, die Anzahl der ausscheidenden Arbeitnehmer zahlenmäßig begrenze und
die Auswahl der Arbeitnehmer nach dem zeitlichen Eingang der Meldungen treffe. Sofern keine unzulässige
Diskriminierung vorliege, die das LAG vorliegend nicht
sah, sei der Arbeitgeber frei darin, wie er seine Auswahl
gestalte, da kein Anspruch auf Ausscheiden gegen eine
Abfindung bestehe.
Die Beklagte habe den Kläger auch nicht willkürlich
schlechter gestellt, den früheren Eingang seiner Mel-
dung weder treuwidrig vereitelt noch gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen. Es genüge, dass der
Arbeitgeber das Softwareprogramm vor dem Einsatz
getestet habe. Ein Belastungstest für jede nur denkbare
Situation sei nicht erforderlich. Der Kläger habe wegen
mangelnden Verschuldens des Arbeitgebers auch keinen
Schadenersatzanspruch. Zudem konnte er im Verfahren
nicht nachweisen, dass er bei fehlerfrei funktionierender
Software zu den Abfindungsberechtigten gehört hätte.
Die Revision zum BAG wurde zugelassen.
Bewertung
Die Entscheidung des LAG Düsseldorf ist zu begrüßen
und festigt das in der Praxis im Rahmen freiwilliger
Abfindungsprogramme verbreitet angewandte „Windhundprinzip“. Schlussendlich sind Abfindungsprogramme ein probates Mittel, einen erforderlichen Personalabbau auf andere Weise als (nur) durch den Ausspruch
von betriebsbedingten Kündigungen durchzuführen.
Besondere zusätzliche Anreize für die freiwillige Aufgabe des Arbeitsplatzes können beispielsweise attraktivere
Abfindungen, die Möglichkeit der Teilnahme an individuellen Orientierungs-, Outplacementberatungen, an
Transfermaßnahmen und zusätzliche Sprinterprämien
sein. Wie ein solches Programm inhaltlich ausgestaltet
wird, kommt letztlich auf die individuellen Ziele und Besonderheiten des jeweiligen Unternehmens an. Grundlegend muss zum einen ausreichend Budget vorhanden
sein, und zum anderen ist vor allem das Risiko zu minimieren, dass zu viele und die „falschen“ Mitarbeiter von
dem Angebot Gebrauch machen und das Unternehmen
wichtige Mitarbeiter ziehen lassen muss. Bei der Gestaltung sollten Arbeitgeber insoweit insbesondere die
konkreten Teilnahmevoraussetzungen, klare Verfahrensund Auswahlregelungen zur Teilnahmeberechtigung sowie stets eine Letztentscheidungsbefugnis im Einzelfall
hinsichtlich des Abschlusses eines Aufhebungsvertrags
festlegen. Schließlich gilt es vor dem Hintergrund, dass
es sich bei den im Rahmen eines Abfindungsprogramms
geschlossenen Aufhebungsverträgen um arbeitgeberseitig veranlasste Beendigungen handelt, insbesondere die Rechte des Betriebsrats nach §§ 111 ff. BetrVG, § 17
Abs. 2 KSchG sowie die Erstattung einer Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit nach § 17 KSchG
im Blick zu haben, so dass bei Vorliegen der jeweiligen
Voraussetzungen – insbesondere bei einem Überschreiten der Schwellenwerte des § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG – der
Betriebsrat rechtzeitig und ordnungsgemäß beteiligt sowie vor Abschluss der Aufhebungsverträge eine Massenentlassungsanzeige erstattet werden kann.
F
Carsten Brachmann,
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht,
Partner, Ogletree Deakins International LLP,
Berlin
[email protected]
www.ogletreedeakins.com
Anja Becher,
Rechtsanwältin, Associate,
Ogletree Deakins International LLP,
Berlin
[email protected]
www.ogletreedeakins.com
17 // News & Services
Deutscher AnwaltSpiegel
Ausgabe 11 // 1. Juni 2016
Save the Date
Paneldiskussion:
Wenn der Datentransfer mit
Datenschutz kollidiert
Am 23.06.2016 findet in der Event Location „Klassikstadt“ in Frankfurt am Main
eine hochkarätige und international besetzte Nachmittagsveranstaltung statt zu
dem Spannungsfeld Datennutzung und
Datenschutz.
Im Rahmen einer Paneldiskussion
werden einige der international führenden Experten in Sachen Datenschutz,
E-Discovery und Predictive Coding auftreten. Die Teilnahme ist kostenfrei. Weitere
Informationen und die Möglichkeit zur
Anmeldung finden Sie HIER. (tw)
Rechtsprechung
BAG: Anrechnung von Sonder
zahlungen auf gesetzlichen
Mindestlohn
Das BAG hatte über die Anrechnung von
Sonderzahlungen auf den gesetzlichen
Mindestlohn und die Berechnungsgrundlage für vereinbarte Zuschläge zu entscheiden (Quelle: Pressemitteilung des
BAG Nr. 24/2016 v. 25.05.2016).
Das Arbeitsverhältnis der in Vollzeit
beschäftigten Klägerin bestimmt sich
nach einem schriftlichen Arbeitsvertrag,
der neben einem Monatsgehalt besondere Lohnzuschläge sowie Urlaubs- und
Weihnachtsgeld vorsieht. Im Dezember
2014 schloss die Beklagte mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung über
die Auszahlung der Jahressonderzahlungen. Seit Januar 2015 zahlt die Beklagte
der Klägerin monatlich neben dem
Bruttogehalt i.H.v. 1.391,36 Euro je 1/12 des
Urlaubs- und des Weihnachtsgelds, in der
Summe 1.507,30 Euro brutto. Die Klägerin
hat geltend gemacht, ihr Monatsgehalt
und die Jahressonderzahlungen müssten
ebenso wie die vertraglich zugesagten
Zuschläge für Mehr-, Nacht-, Sonn- und
Feiertagsarbeit auf der Basis des gesetzlichen Mindestlohns i.H.v. 8,50 Euro brutto/
Stunde geleistet werden.
Das Arbeitsgericht hat die Klage
abgewiesen. Das LAG hat der Klägerin
Nachtarbeitszuschläge i.H.v. 0,80 Euro
brutto zugesprochen und im Übrigen die
Berufung der Klägerin zurückgewiesen.
Die Revision der Klägerin ist vor dem
BAG erfolglos geblieben.
Nach Auffassung des BAG schuldet
der Arbeitgeber den gesetzlichen Mindestlohn für jede tatsächlich geleistete
Arbeitsstunde. Er erfülle den Anspruch
durch die im arbeitsvertraglichen Aus-
tauschverhältnis als Gegenleistung für
Arbeit erbrachten Entgeltzahlungen,
soweit diese dem Arbeitnehmer endgültig verblieben. Die Erfüllungswirkung
fehle nur solchen Zahlungen, die der
Arbeitgeber ohne Rücksicht auf tatsächliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers
erbringe oder die auf einer besonderen
gesetzlichen Zweckbestimmung (etwa § 6
Abs. 5 ArbZG) beruhten.
Vorliegend habe die Klägerin aufgrund des Mindestlohngesetzes keinen
Anspruch auf erhöhtes Monatsgehalt,
erhöhte Jahressonderzahlungen sowie
erhöhte Lohnzuschläge. Der gesetzliche
Mindestlohn trete als eigenständiger Anspruch neben die bisherigen Anspruchsgrundlagen, verändere diese aber nicht.
Der nach den tatsächlich geleisteten
Arbeitsstunden bemessene Mindestlohnanspruch der Klägerin für den Zeitraum
Januar bis November 2015 sei erfüllt, denn
auch den vorbehaltlos und unwiderruflich
in jedem Kalendermonat zu 1/12 geleisteten Jahressonderzahlungen komme
Erfüllungswirkung zu. (tw)
Deals
Aufgetischt: Groupe SEB setzt
bei Erwerb der WMF Gruppe von
KKR auf Gleiss Lutz
Gleiss Lutz hat die börsennotierte Groupe
SEB beim Erwerb der WMF Gruppe beraten. Der Kauf steht unter dem Vorbehalt
fusionskontrollrechtlicher Freigaben.
Groupe SEB zahlt für die WMF Gruppe 1,02
Milliarden Euro in bar und übernimmt 565
Millionen Euro Schulden von WMF. Dazu
kommen Pensionsverpflichtungen über
125 Millionen Euro.
WMF ist ein Hersteller von Haushaltsund Hotelwaren, unter anderem Kochgeschirr, Küchengeräte, Essbestecke, Trinkgläser und professionelle Kaffeemaschinen.
Der Hauptsitz des Unternehmens ist in
Geislingen an der Steige. Der Konzern hält
fünf Marken (WMF, Silit, Kaiser, Schaerer
und Hepp), ist an über 40 Standorten
weltweit vertreten und unterhält knapp
200 firmeneigene Filialen in Deutschland,
Österreich sowie der Schweiz.
Die französische Groupe SEB ist ein
Hersteller von Elektrokleingeräten und
Kochgeschirr und in über 120 Ländern
vertreten. Die Unternehmensgruppe
besitzt mehr als 1.000 aktive Patente und
bringt mehr als 200 neue Produkte pro

Jahr auf den Markt. Zum Konzern ge-
18 // News & Services
Deutscher AnwaltSpiegel
Ausgabe 11 // 1. Juni 2016
hören Marken wie Tefal, Rowenta, Krups,
Calor, Vogalu, Moulinex und Lagostina. Die
Konzernmuttergesellschaft SEB S.A. ist
börsennotiert in Paris und hat seinen Sitz
in Écully bei Lyon.
Gleiss Lutz übernahm in der Transaktion als Lead Counsel auch die Koordination
weiterer international beteiligter Kanzleien.
Für Groupe SEB war das folgende
Gleiss-Lutz-Team tätig: Prof. Dr. Gerhard
Wegen, Dr. Jochen Tyrolt, Dr. Christian
Cascante (alle Federführung, Partner,
Stuttgart), Dr. Carolin van Straelen (München), Dr. Nico Holtkamp, Dr. Jan Stenger
und Lucie von Haller (alle Stuttgart; alle
Gesellschaftsrecht/M&A), Dr. Thorsten
Gayk (Counsel, Corporate Litigation,
Hamburg), Dr. Martin Raible (Partner,
Düsseldorf), Dr. Iris Benedikt-Buckenleib
(Counsel), Dr. Cathrin Mächtle (beide
München; alle Kartellrecht), Dr. Herwig
Lux (Counsel, IP/IT, Stuttgart), Dr. Philipp
Naab (Counsel, Immobilienrecht, Frankfurt am Main), Dr. Jens Günther (Partner,
München), Dr. Charlotte Beck (Berlin), Dr.
Anna Frey (München; alle Arbeitsrecht), Dr.
Achim Dannecker (Stuttgart), Dr. Stefan
Mayer (beide Partner), Dr. Ocka Stumm
(alle Frankfurt am Main), Dr. Markus Risse
(Stuttgart; alle Steuerrecht), Dr. Burkhard
Jäkel, Dr. Eva Reudelhuber, Dr. Frank Schlobach (alle Partner), Dr. Patrick Steinhausen
(alle Bank- und Finanzrecht, Frankfurt
am Main), Dr. Jacob von Andreae (Partner, Düsseldorf), Dr. Katharina Lubitzsch
(Berlin; beide öffentliches Recht), Dr. Eric
Wagner (Partner), Dr. Anna Karpf (beide
Dispute Resolution, Stuttgart). (tw)
White & Case begleitet Aixtron
bei Übernahmeangebot von
Grand Chip Investment
White & Case LLP hat die Aixtron SE
(„Aixtron“) bei der Vereinbarung zur
Übernahme des Unternehmens durch
den chinesischen Finanzinvestor Grand
Chip Investment („Grand Chip“) und alle
damit zusammenhängenden Maßnahmen beraten.
Grand Chip plant ein freiwilliges
öffentliches Übernahmeangebot, um alle
ausstehenden Aktien von Aixtron einschließlich der durch American Depositary
Shares repräsentierten Stammaktien
zu erwerben. Das Transaktionsvolumen
beläuft sich auf rund 670 Millionen
Euro. Das Übernahmeangebot steht
unter anderem unter dem Vorbehalt des
Erreichens der Annahmeschwelle von 60
Prozent sowie der Zustimmung durch die
Aufsichtsbehörden.
Aixtron mit Sitz in Herzogenrath bei
Aachen ist ein führender Anbieter von
Depositionsanlagen für die Halbleiter-
industrie. Das 1983 gegründete und an
der deutschen Börse (TecDAX) sowie an
der amerikanischen NASDAQ gelistete
Unternehmen unterhält Niederlassungen
in europäischen Ländern, Asien und den
USA. Mit rund 750 Mitarbeitern erwirtschaftete Aixtron 2015 einen Umsatz von
rund 198 Millionen Euro.
Aixtron und Grand Chip haben im Zusammenhang mit der Ankündigung der
Übernahme ein Business-CombinationAgreement abgeschlossen. Firmensitz,
Vorstand und Belegschaft sollen beibehalten, die bestehende Firmenstrategie
fortgesetzt werden. Von der Übernahme
des chinesischen Finanzinvestors erwartet Aixtron eine verstärkte Anbindung an
die chinesische Halbleiterindustrie und
ein langfristiges Wachstum in wichtigen
Technologiefeldern.
Das Übernahmeangebot wird von
der deutschen Grand Chip Investment
GmbH abgegeben; sie ist eine 100%ige
Tochtergesellschaft des Fujian Grand
Chip Investment Fund LP. Der chinesische
Investmentfonds wird zu 51% von dem
Geschäftsmann Zhendong Liu und zu
49% von der Xiamen Bohao Investment
Ltd. gehalten.
Zum White-&-Case-Team unter der
Federführung der Partner Markus Hauptmann und Dr. Tobias Heinrich (beide M&A,
Frankfurt am Main) bestand aus den Local
Partnern Carola Glasauer und Matthias
Kiesewetter (beide M&A, Frankfurt am
Main bzw. Hamburg), Partner Dr. Robert
Weber und Associate Dr. Vanessa Seibel
(beide Corporate, Frankfurt am Main)
sowie den Partnern Dr. Börries Ahrens
(Kartellrecht, Hamburg) und Frank-Karl
Heuchemer (Labor Law, Frankfurt am
Main). Aus dem Büro in Schanghai wirkten Partner Alex Zhang und Counsel Jiong
Deng (beide M&A) sowie die Associates
Gee Hou Tng und Frank Shu (beide Banking) an der Transaktion mit. Zum Team
aus den Vereinigten Staaten gehörten
Partner Chang-Do Gong (M&A, New York)
sowie Partner Jalinous Farhad, Counsel
Karalyn Mildorf und Associate Keith Schoming (alle M&A/Regulatory, Washington
D.C.). (tw)
Das Feld bestellen:
Allen & Overy berät Bayer bei
Finanzierung der beabsichtigten
Übernahme von Monsanto
Bayer will Monsanto für 122 US-Dollar
je Aktie in bar übernehmen und ein
weltweit führendes Unternehmen der
Agrarwirtschaft werden. Allen & Overy
berät Bayer im Zusammenhang mit der
Finanzierung der Transaktion.
Das Allen-&-Overy-Team wird von
Partner Dr. Neil George Weiand (Bank- 
19 // News & Services
Deutscher AnwaltSpiegel
Ausgabe 11 // 1. Juni 2016
und Finanzrecht, Frankfurt am Main) geführt; zum Allen-&-Overy-Team gehören
außerdem: Partner Thomas Neubaum
und Senior Associate Dr. Urs Lewens
(beide Bank- und Finanzrecht, Frankfurt
am Main), die Partner Nicholas Clark und
George Link (beide Bank- und Finanzrecht,
London), die Partner Dr. Hans Diekmann
(Gesellschaftsrecht, Düsseldorf), Dr. Oliver
Seiler (Kapitalmarktrecht, Frankfurt am
Main) und Dr. Marcus Helios (Steuerrecht,
Düsseldorf) sowie Partner Stephen Mathews (Corporate, London).
Bayer wurde inhouse von Dr. Jan
Heinemann und Dr. Martin Eisenhauer
rechtlich beraten. (tw)
Sozietäten
Schlau investiert:
Raue organisiert Seed-Finanzie
rung des KI-Anbieters TwentyBN
Raue LLP hat den Investor bei der SeedFinanzierung der Twenty Billion Neurons
GmbH (TwentyBN) in Höhe von 2,5 Millionen US-Dollar beraten. TwentyBN baut
Anwendungen aus dem Bereich Künstliche Intelligenz (KI) für Industrie und
Start-ups und ist nach eigenen Angaben
der erste deutsche Anbieter im Bereich
Deep Learning.
Deep Learning gilt als die mit Abstand
effizienteste Methode der künstlichen
Intelligenz. Sie ist lernfähig – inspiriert
vom Aufbau neuronaler Netzwerke im
menschlichen Gehirn – und erzielt in
vielen Fällen weit bessere Ergebnisse als
andere Methoden des Machine Learnings.
Sie ist unter anderem der Schlüssel für
die Entwicklung selbstfahrender Autos,
hocheffizienter Sprach-, Bild- und Videoanalysen sowie für Dialogsysteme (etwa
Siri) und medizinische Diagnostik.
Das Unternehmen wurde im Mai 2015
von Prof. Dr. Roland Memisevic, Dr. Ingo
Bax, Dr. Florian Hoppe und Dr. Christian
Thurau gegründet. Seinen operativen
Hauptsitz hat TwentyBN in Berlin, daneben besteht ein Forschungsstandort in
Toronto.
Berater Raue LLP (Berlin): Prof. Dr. An
dreas Nelle (Partner, Federführung, Venture Capital), Dr. Markus Plesser (Geistiges
Eigentum), Associate Friedrich von Spee
(Venture Capital). (tw)
Content is King:
Benchmark vertraut bei Serie
B-Finanzierungsrunde bei
Contentful auf Taylor Wessing
Contentful, der Anbieter eines API-basierten Content-Management-Systems, hat
eine Serie-B-Finanzierung in Höhe von 13
Millionen US-Dollar erhalten. Die Finanzierungsrunde wurde durch Benchmark
(Lead) unter der Beteiligung von Trinity
Ventures sowie den bestehenden Investoren Balderton Capital und Point Nine
Capital durchgeführt. Taylor Wessing hat
Benchmark und Trinity Ventures bei allen
juristischen Fragen hinsichtlich der Transaktion beraten.
Contentful entwickelt und betreibt ein
Content-Management-System für Mobileund Web-Applikationen. Mit einem modernen Konzept ermöglicht der Betreiber
es Entwicklerfirmen und Vermarktungsunternehmen, Inhalte besser zu verwalten
und an sämtliche Kanäle und Endgeräte
auszuliefern. Hierzu gehören Desktops,
mobile Apps, Digital Signage, Smart Cars
oder neue Plattformen. Unternehmen
wie Jack-in-the-Box, Urban Outfitters,
Tastemade oder Specialized zählen zu den
Kunden von Contentful.
Rechtliche Berater Benchmark und
Trinity Ventures – Taylor Wessing: Dr. Norman Röchert (Federführung, Corporate,
Berlin), Mark Barron (Corporate, Silicon
Valley), Maria Weiers (Corporate, Düsseldorf), Dr. Sebastian Klabunde (Corporate,
Berlin), Dr. Gregor Schmid (IP, Berlin), Dr.
Michael Brüggemann (Trade, Düsseldorf),
Dr. Sebastian Buder, Nico Jänicke (Employment, Berlin). (tw)
Personal
Magic Circle statt Big Four:
Steuerrechtspartnerin Daniela
Trötscher wechselt von EY zu
Allen & Overy
Allen & Overy LLP baut ihre
Steuerrechtspraxis weiter
aus und nimmt Daniela
Trötscher als Partnerin am
heutigen 01.06.2016 in ihrem
Frankfurter Büro auf. Dort wird sie sich vor
allem auf die Beratung zur steuerbezogenen Projektarbeit in den Bereichen
Compliance, Risk-Management und zu
anderen steuerrelevanten Prozessen von
Unternehmen konzentrieren.
Dr. Neil George Weiand, Senior Partner
von Allen & Overy Deutschland, sagt
dazu: „Mit Daniela Trötscher stärken wir
unser Frankfurter Steuerrechtsteam und
gehen einen weiteren Schritt, um auch
hinsichtlich der Größe zu den marktführenden Kanzleien hierzulande aufzuschließen. Von ihrer Expertise im Tax-RiskManagement werden auch Bereiche wie
die Bank- und Finanzrechtspraxis und die
Kapitalmarktpraxis profitieren.“ Daniela
Trötscher (43), Diplom-Kauffrau und Steuerberaterin, hat sich auf die nationale und
internationale steuerliche Beratung von
Finanzinstituten und Versicherungen 
20 // News & Services
Deutscher AnwaltSpiegel
Ausgabe 11 // 1. Juni 2016
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spezialisiert und berät dabei insbesondere zu steuerorientierten Prozessen
im Rahmen von M&A-Projekten und
Post-Merger-Integrationen sowie zu
Tax-Compliance- und Risk-Management-Fragen. Nach zwölf Jahren in der
Steuerabteilung der Deutschen Bank
(Bereich Tax Counsel) war sie ab 2010
bei Ernst & Young tätig, seit 2012 als
Partnerin. Zudem ist sie Lehrbeauftragte an der Hochschule Rhein-Main.
In der deutschen Steuerrechtspraxis
von Allen & Overy arbeiten etwa 20
Anwälte und Steuerberater, darunter
vier Partner, in den Büros in Düsseldorf,
Frankfurt am Main und München. (tw)
Gowling WLG in München
auf Wachstumskurs:
Manuela Finger kommt von
King & Wood Mallesons
Gowling WLG hat Manuela Finger zur Partnerin am
Standort München
ernannt. Finger kommt
von King & Wood Mallesons, wo sie zuletzt im Frankfurter Büro
als Partnerin im Bereich gewerblicher
Rechtsschutz mit der Spezialisierung
auf IT-Recht tätig war.
Manuela Finger sagt zu Ihrem
Wechsel: „Ich freue mich sehr darauf,
ein so renommiertes IP-Team zu verstärken. Mein Ziel ist, unsere Mandantenbasis weiter auszubauen, vor allem
in den Bereichen Entertainment und
Videospiele.“
Finger ist Expertin für geistiges
Eigentum, vor allem im Bereich IT,
einschließlich Markenrecht, Wettbewerbs- und Urheberrecht. Sie berät
auch in den Bereichen Lizenzierung und
Vertrieb sowie M&A. Neue Medien sind
ihr Spezialgebiet.
Sie betreut streitige und nichtstreitige Angelegenheiten für deutsche
und internationale Mandanten in den
Bereichen Entertainment, Videospiele,
Mode und Handel sowie in der IT- und
Kommunikationstechnologiebranche.
Gowling WLG hat in München
zuletzt vor zwei Monaten mit Andreas
Wölfle einen Partner mit gesellschaftsrechtlichem Fokus gewonnen. (tw)
Nächste Ausgabe:
8. Juni 2016
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Im neuen Online-Magazin IntellectualProperty berichten namhafte Autoren aus der Anwaltschaft,
aus Institutionen und Unternehmen sowie nicht zuletzt praxisorientierte Wissenschaftler über
die gesamte Bandbreite des gewerblichen Rechtsschutzes. Grenzüberschreitende und internationale Fragestellungen werden dabei immer berücksichtigt.
Herausgeber:
Partner:
Die nächste Ausgabe des
Deutschen AnwaltSpiegels
erscheint am 15. Juni 2016.
Kontakt:
FRANKFURT BUSINESS MEDIA – Der F.A.Z.-Fachverlag
Karin Gangl
Tel.: +49 (0) 69-75 91-22 17
[email protected]
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01.06.2016 12:51:54
21 // Fachbeirat
Deutscher AnwaltSpiegel
Ausgabe 11 // 1. Juni 2016
Dem Fachbeirat des Deutschen AnwaltSpiegels gehören 42 namhafte Unternehmensjuristen aus den wichtigen Branchen der deutschen Wirtschaft an.
Sie begleiten den Deutschen AnwaltSpiegel publizistisch und tragen durch ihre Unterstützung zum Erfolg dieses Online-Magazins bei.
Christoph Abel
Dr. Conrad Albert
Carsten Beisheim
Peter Bokelmann
IKB Deutsche Industrie
bank AG, Legal Counsel,
Düsseldorf
ProSiebenSat.1 Media AG,
Vorstand, München
Wüstenrot & Württember
gische AG, Chefsyndikus
und Leiter Konzern Recht
und Compliance, Stuttgart
TRUMPF GmbH + Co.
KG, Leiter Zentralbereich
Recht und Gesellschafts
politik, Ditzingen
[email protected]
[email protected]
[email protected]
[email protected]
Dr. Heiko Carrie
Dr. Martin Dannhoff, LL.M.
Hans-Ulrich Dietz
Dr. Jan Eckert
Robert Bosch France
S.A.S., Kaufmännischer
Leiter, Saint-Ouen
Bertelsmann SE & Co.
KGaA, BMG Music
Publishing, Executive Vice
President Business & Legal
Affairs, Gütersloh
Lehrbeauftragter,
Frankfurt School of
Finance & Management,
Frankfurt am Main/
Aschaffenburg
ZF Friedrichshafen AG,
Vice President Corporate
Governance, Rechtswesen/
Legal Department,
Friedrichshafen
[email protected]
[email protected]
[email protected]
[email protected]
Dr. Michael Fischer
Dr. Jörg Flatten
Susanne Gellert, LL.M.
Dr. Rolf Giebeler
UBS Deutschland,
Leiter der Rechtsabteilung,
Frankfurt am Main
Schott AG,
General Counsel/
Chief Compliance Officer,
Mainz
German American
Chamber of Commerce,
Inc., Rechtsanwältin,
Head of Legal Department,
New York
Rheinmetall Aktiengesell
schaft, Rechtsanwalt,
Leiter Zentralbereich
Recht/General Counsel
[email protected]
[email protected]
[email protected]
Hergen Haas
Dr. Ulrich Hagel
Michael Junge
Heraeus Holding GmbH,
General Counsel,
Heraeus Group, Hanau
Bombardier Transportation
GmbH, Senior Expert
Dispute Resolution, Berlin
SAP AG,
Group General Counsel,
Chefsyndikus,
Global Legal Department,
Walldorf
[email protected]
[email protected]
[email protected]
[email protected]
Weitere Fachbeiräte
auf der Folgeseite
22 // Fachbeirat
Deutscher AnwaltSpiegel
Ausgabe 11 // 1. Juni 2016
Dr. Christian Kaeser
Dr. Donatus Kaufmann
Dr. Uta Klawitter
Dr. Jürgen Klowait
Siemens AG, Leiter
Konzernsteuerabteilung,
München
ThyssenKrupp AG,
Vorstand Recht und
Compliance
Fresenius SE,
General Counsel,
Bad Homburg
Rechtsanwalt
[email protected]
[email protected]
[email protected]
[email protected]
Helge Köhlbrandt
Georg Kordges, LL.M.
Dr. Andreas Krumpholz
Carsten Lüers
Nestlé Deutschland AG,
General Counsel,
Leiter Rechtsabteilung,
Frankfurt am Main
ARAG SE, Leiter der
Hauptabteilung Recht,
Düsseldorf
PwC Strategy&
(Germany) GmbH,
EMEA Consulting
R&Q Senior Director
Contracting, München
Verizon Enterprise
Solutions,
Managing Counsel EMEA,
Frankfurt am Main
[email protected]
[email protected]
[email protected]
Matthias J. Meckert
Martin Mildner
Dr. Klaus Oppermann
Pramerica Real Estate
International AG,
Head of Legal
Otto Group, General
Counsel, Head of M&A,
Hamburg
Volkswagen AG,
Gewerblicher Rechts
schutz, Wolfsburg
[email protected]
[email protected]
[email protected]
Melanie Poepping, MBA
Dr. Ute Rajathurai
Dr. Lars Rehfeld
Deutsche Bank AG,
Frankfurt am Main
Bayer Business Services
GmbH, Attorney at Law,
Leverkusen
Adolf Würth GmbH & Co. KG,
Leiter Konzernsteuerabteilung,
Künzelsau
[email protected]
[email protected]
[email protected]
[email protected]
Kurt L. Frhr. von Poelnitz,
LL.M.
IBM Global Business
Services, Europe, Senior
Counsel, London
[email protected]
Weitere Fachbeiräte
auf der Folgeseite
23 // Fachbeirat
Deutscher AnwaltSpiegel
Ausgabe 11 // 1. Juni 2016
Christopher Rother
Dr. Georg Rützel
Frederick Schönig
Christian Steinberger
Hausfeld
Rechtsanwälte LLP,
Rechtsanwalt/Partner,
Berlin
General Electric
Deutschland Holding
GmbH, General Counsel
Germany,
Frankfurt am Main
Aareal Bank AG, Head of
Transaction Advisory,
Legal Counsel,
Wiesbaden
VDMA, Leiter Rechtsab
teilung, Frankfurt am Main
[email protected]
[email protected]
[email protected]
[email protected]
Regina Thums
Dr. Martin Wagener
Daniela Wartenberg
Dr. Klaus-Peter Weber
Otto Bock Holding
GmbH & Co. KG, Head
of Legal Department,
Duderstadt
AUDI AG, Leiter Zentraler
Rechtsservice/General
Counsel, Ingolstadt
BENTELER Deutschland
GmbH, General Counsel, Head of Insurances
and Financial Services
Germany
Goodyear Dunlop,
Leiter Recht &
Compliance D-A-CH,
Hanau/Brüssel
[email protected]
[email protected]
[email protected]
[email protected]
Heiko Wendel
Dr. Matthias Wiedenfels
Arne Wittig
Alexander Zumkeller
Rolls-Royce Power
Systems AG, Chief
Integrity & Compliance
Officer, Friedrichshafen
STADA Arzneimittel AG,
Vorstand für Unternehmens
entwicklung & Zentrale
Dienste, Bad Vilbel
ThyssenKrupp AG,
Group General Counsel,
Head of Corporate
Center Legal,
Essen
Bundesverband
Arbeitsrechtler in
Unternehmen,
Präsident,
München
[email protected]
[email protected]
[email protected]
[email protected]
24 // Kontakte und Ansprechpartner
Deutscher AnwaltSpiegel
Ausgabe 11 // 1. Juni 2016
anchor Rechtsanwälte
Partnergesellschaft
Dr. Christoph Herbst
Prinzregentenstraße 78
81675 München
Telefon: 089 28 78 81-0
Fax: 089 28 78 81-29
[email protected]
www.anchor.eu
Arnecke Sibeth
Michael Siebold, LL.M.,
und Thomas Richter
Hamburger Allee 4
60486 Frankfurt am Main
Telefon: 069 97 98 85-0
Fax: 069 97 98 85-85
[email protected]
[email protected]
www.arneckesibeth.com
AUSTMANN & PARTNER
Thomas Austmann
Rheinisches Palais
Breite Straße 27
40213 Düsseldorf
Telefon: 02 11 30 04 35 16
Fax: 02 11 30 04 35 99
thomas.austmann@
austmannpartner.com
www.austmannpartner.com
BEITEN BURKHARDT
Rechtsanwaltsgesellschaft mbH
Markus Künzel
Ganghoferstr. 33
80339 München
Telefon: 0 89 350 65-11 31
Fax: 0 89 350 65-21 11
[email protected]
www.beitenburkhardt.com
BTU Simon GmbH
Eberhard Simon
Sonnenstr. 9
80331 München
Telefon: 089 29 08 17-0
Fax: 089 29 08 17-11
[email protected]
www.btu-group.de
ACC Europe
Association of Corporate
Counsel
Carsten Lüers
Board Member & Country
Representatives Coordinator
[email protected]
Arbeitsgemeinschaft
Syndikusanwälte im
Deutschen Anwaltverein e.V.
Stellvertretender Vorsitzender
RA Michael Scheer
c/o Architektenkammer Berlin
Alte Jakobstraße 149
10969 Berlin
[email protected]
www.anwaltverein.de
Buse Heberer Fromm
Rechtsanwälte Steuerberater
PartG
Dr. Jan Tibor Lelley, LL.M.
Huyssenallee 86-88
45128 Essen
Telefon: 02 01 17 58-0
[email protected]
www.buse.de
Frings Partners Rechtsanwälte
Partnerschaftsgesellschaft mbB
Dr. Arno Frings
Königsallee 76–78
40212 Düsseldorf
Telefon: 02 11 22 98 21-20
Fax: 02 11 22 98 21-10
[email protected]
www.fringspartners.de
HAVER & MAILÄNDER
Rechtsanwälte
Dr. Ulrich Schnelle, LL.M.
Lenzhalde 83–85
70192 Stuttgart
Telefon: 07 11 227 44-27
Fax: 07 11 227 44-58
[email protected]
www.haver-mailaender.de
Heussen
Rechtsanwaltsgesellschaft mbH
Dr. Jan Dittmann
Brienner Straße 9
80333 München
Telefon: 089 290 97-0
Fax: 089 290 97-200
[email protected]
www.heussen-law.de
KAYE SCHOLER LLP
Ingrid M. Kalisch und
Dr. Martin Weger
Bockenheimer Landstraße 25
60325 Frankfurt am Main
Telefon: 069 254 94-0
Fax: 069 254 94-544
[email protected]
[email protected]
www.kayescholer.com
Bucerius Center
on the Legal Profession
Markus Hartung
Jungiusstraße 6
20355 Hamburg
Telefon: 040 307 06-267
Fax: 040 307 06-269
[email protected]
www.bucerius-clp.de
German American Chamber
of Commerce, Inc.
Susanne Gellert, LL.M.
75 Broad Street, Floor 21
New York, NY 10004
USA
Telefon: +1 212 974 88-46
Fax: +1 212 974 88-67
[email protected]
www.gaccny.com
lindenpartners
Dr. Matthias Birkholz
Friedrichstraße 95
10117 Berlin
Telefon: 030 20 96-18 00
Fax: 030 20 96-18 99
[email protected]
www.lindenpartners.eu
Luther
Rechtsanwaltsgesellschaft mbH
Elisabeth Lepique
Dr. Markus Sengpiel
Anna-Schneider-Steig 22
50678 Köln
Telefon: 02 21 99 37-0
Fax: 02 21 99 37-110
elisabeth.lepique@
luther-lawfirm.com
markus.sengpiel@
luther-lawfirm.com
www.luther-lawfirm.com
MANNHEIMER SWARTLING
Dr. Christian Bloth
Bockenheimer Landstraße 51–53
60325 Frankfurt am Main
Telefon: 069 97 40 12-0
Fax: 069 97 40 12-10
[email protected]
www.mannheimerswartling.de
Ogletree Deakins International
LLP
Hendrik Muschal
Fasanenstraße 77
10623 Berlin
Telefon: 030 86 20 30-161
Fax: 030 30 86 20 30-100
hendrik.muschal@
ogletreedeakins.com
www.ogletreedeakins.com
Orrick, Herrington & Sutcliffe
Dr. Wilhelm Nolting-Hauff
Heinrich-Heine-Allee 12
40213 Düsseldorf
Telefon: 02 11 367 87-142
Fax: 02 11 367 87-155
[email protected]
www.orrick.com
Recommind GmbH
Peter Gottschalk
Von-Liebig-Straße 1
53359 Rheinbach
Telefon: 0 22 26 159 66-25
Fax: 0 22 26 159 66-99
peter.gottschalk@
recommind.com
www.recommind.de
r.o.w. consulting GmbH
– legal IT specialist –
Kathrin Schütze
Mainzer Landstraße 250–254
60326 Frankfurt am Main
Telefon: 07 21 828 15-0
Fax: 07 21 828 15-555
www.rowcon.de
Osborne Clarke
Dr. Carsten Schneider
Innere Kanalstraße 15
50823 Köln
Telefon: 02 21 51 08-41 12
Fax: 02 21 51 08-40 05
carsten.schneider@
osborneclarke.com
www.osborneclarke.com
PricewaterhouseCoopers AG
Wirtschaftsprüfungsgesellschaft
Andreas Grün
Friedrich-Ebert-Anlage 35–37
60327 Frankfurt am Main
Telefon: 069 95 85-55 15
Fax: 069 95 85-59 61
[email protected]
www.pwc.de
Reed Smith LLP
Dr. Stephan Rippert
Von-der-Tann-Straße 2
80539 München
Telefon: 089 20 30-410
Fax: 089 20 30-41 99
[email protected]
www.reedsmith.com
Rödl Rechtsanwaltsgesellschaft
Steuerberatungsgesellschaft mbH
Dr. José A. Campos Nave
Taunus Tower
Mergenthalerallee 73–75
65760 Eschborn
Telefon: 0 61 96 7 61 14-702
Fax: 0 61 96 7 61 14-704
[email protected]
www.roedl.com
WESSING & PARTNER
Dr. med. Helga Wessing
Rathausufer 16–17
40213 Düsseldorf
Telefon: 02 11 168-440
Fax: 02 11 168-4 44 44
[email protected]
www.strafrecht.de
Signium International
Hellmuth Wolf
Königsallee 63–65
40215 Düsseldorf
Telefon: 02 11 93 37 91-60
Fax: 02 11 93 37 91-19
[email protected]
www.signium.de
STP Informationstechnologie
AG
André Scheffknecht
Lorenzstraße 29
76135 Karlsruhe
Telefon: 07 21 828 15-0
Fax: 07 21 828 15-555
[email protected]
www.stp-online.de
Universität St. Gallen
Executive School
of Management, Technology
and Law (ES-HSG)
Prof. Dr. Leo Staub
Holzstraße 15
9010 St. Gallen
Schweiz
Telefon: +41 71 224-21 11
Fax: +41 71 224-28 61
[email protected]
www.lam.unisg.ch
25 // Strategische Partner, Kooperationspartner und Impressum
Deutscher AnwaltSpiegel
Ausgabe 11 // 1. Juni 2016
Strategische Partner
Impressum
Herausgeber:
Prof. Dr. Thomas Wegerich
Redaktion:
Thomas Wegerich (tw), Sylvia Röhrig
Verlag:
FRANKFURT BUSINESS MEDIA GmbH – Der F.A.Z.-Fachverlag
Geschäftsführung: Torsten Bardohn, Dr. André Hülsbömer
Vorsitzender der Geschäftsleitung: Bastian Frien
Frankenallee 68–72, 60327 Frankfurt am Main
Sitz: Frankfurt am Main,
HRB Nr. 53454, Amtsgericht Frankfurt am Main
German Law Publishers GmbH
Verleger: Prof. Dr. Thomas Wegerich
Stalburgstraße 8, 60318 Frankfurt am Main
Telefon: 069 95 64 95 59
E-Mail: [email protected]
Internet: www.deutscheranwaltspiegel.de
Verantwortlich für das Internetangebot
www.deutscheranwaltspiegel.de ist die
FRANKFURT BUSINESS MEDIA GmbH – Der F.A.Z.-Fachverlag.
Jahresabonnement:
Bezug kostenlos, Erscheinungsweise: 14-täglich
Projektmanagement:
Karin Gangl
Telefon: 069 75 91-22 17 / Telefax: 069 75 91-80 22 17
Kooperationspartner
Layout:
Christine Lambert
Strategische Partner:
anchor Rechtsanwälte; Arnecke Sibeth; AUSTMANN &
PARTNER; Beiten Burkhardt; BTU Simon; Buse Heberer
Fromm; Frings Partners; Haver & Mailänder Rechtsanwälte;
Heussen Rechtsanwaltsgesellschaft; Kaye Scholer; lindenpartners;
Luther; Mannheimer Swartling; Ogletree Deakins; Orrick,
Herrington & Sutcliffe; Osborne Clarke; PricewaterhouseCoopers;
Reed Smith; Rödl & Partner; Wessing & Partner
Kooperationspartner:
ACC Europe; Arbeitsgemeinschaft Syndikusanwälte im Deutschen
Anwaltverein e.V.; Bucerius Center on the Legal Profession;
German American Chamber of Commerce, Inc.; Recommind
GmbH; r.o.w. consulting GmbH – legal IT specialist; Signium
International; STP Informationstechnologie AG; Universität
St. Gallen, Executive School of Management, Technology and Law
(ES-HSG)
„Strategische Partner“ und „Kooperationspartner“
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