- Tempton

titelthema | inter nation ales recru iting
Personalarbeit in Deutschland
goes International
Um zukunftsfähig zu bleiben, sucht laut der Boyden Studie Going Global
2015 bereits jedes 5. Unternehmen (18 %) verstärkt im Ausland nach neuen Mitarbeitern oder sieht im jungen, internationalen Nachwuchs die
Zukunft. Dazu müssen Sie als Arbeitgeber auch Führungskräfte finden,
die sich schnell auf neue Kulturen einstellen können und die über weitreichende Sprachkompetenzen verfügen. Lesen Sie, welche Maßnahmen
sinnvoll sind, um im Ausland erfolgreich zu rekrutieren.
2 Wege, um international
erfolgreich zu sein
Wie können Sie im Ausland Nachwuchsführungskräfte identifizieren und gewinnen?
Antworten geben Dr. Michaela
Wieandt, die als selbstständige Beraterin Unternehmen in Fragen der
In welchen Ländern suchen deutsche Arbeitgeber?
Personalentwicklung, von Trai-
Die Suche nach Spitzenkräften konzentriert sich
nings und Talentmanagement un-
nach Aussage der Studienteilnehmer auf Asien
terstützt, sowie Dr. Lynn Schäfer,
(39 %, China, Indien, Japan, Singapur, Taiwan)
die aktuell gemeinsam mit einer
und Europa (33 %, Spanien, Frankreich, Italien,
Professorin aus Turin eine länder-
Polen, Baltikum, UK, Russland), gefolgt von Nord-
vergleichende Studie zur Bedeu-
amerika (14 %, Kanada, USA, Mexiko). Innerhalb
tung von Soft Skills für Karriere
des asiatischen Kontinents haben China (42 %),
und -entwicklung durchführt.
Indien (25 %) und Japan (17 %) die Nase vorn.
1. International Campus Recruiting
63 %
Ein wichtiger Partner in der Ansprache von Talen-
57 %
52 %
ten im Ausland sind Universitäten, Business und
Engineering Schools. Sie bieten Ihnen als Unternehmen vielfältige Möglichkeiten, um mit Studie-
29 %
30 %
29 %
renden in Kontakt zu kommen. „Um Führungskräfte zu erreichen, sollten Sie sich auf Hochschulen als Partner konzentrieren, die MBA, Executive
MBA oder andere Programme anbieten und damit
2%
genau Ihre eigene Zielgruppe als Studierende haben“, rät Dr. Schäfer. „Und auch der Blick auf das
ANTWORTMÖGLICHKEITEN
Sonstiges
Unsere Führungskräfte kommen zum Großteil aus
Deutschland und das wird auch in näherer Zukunft
so bleiben.
Unsere Mitarbeiter und Führungskräfte müssen
nicht unbedingt deutschsprachiger Herkunft sein.
Viele unserer Führungskräfte kommen von außerhalb Deutschlands, der Schweiz oder Österreichs.
Wir legen zunehmend Wert auf erweiterte Sprachkenntnisse.
Wir legen zunehmend Wert auf internationale
Berufserfahrung.
Viele unserer Führungskräfte bringen eine internationale Ausbildung mit (z.B. internationaler MBAAbschluss).
Ranking einer Hochschule, wie z. B. von Financial
Times oder The Guardian, sowie die Internationalität der Hochschule ist hilfreich, um den für sich
relevanten Kooperationspartner zu identifizieren“,
fügt Dr. Wieandt hinzu.
One size fits all – gibt’s nicht!
Einen Ansatz, der für alle Unternehmen gleicher-
Wie international ist die Führungsetage deutscher Unternehmen? Wie global
maßen passend wäre, gibt es nicht. Deshalb sollten
richten Arbeitgeber ihre Personalsuche zukünftig aus, um wettbewerbsfähig
Sie auch beim Recruitment die vielfältigen Mög-
zu bleiben? lichkeiten der Universitäten nutzen, um mit Stu-
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Quelle: Boyden Studie 2015
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dierenden in Kontakt zu kommen. Die Expertin-
2. Talent Relationship Management im Ausland
nen Schäfer und Wieandt empfehlen, je nach Aus-
Ein weiterer Faktor ist essenziell für eine umfas-
richtung und Umfang des Career Services, sich die
sende Gewinnungsstrategie von Talenten im Aus-
vielfältigen Angebote anzuschauen, die von Ein-
land: die langfristige Pflege von Kontakten über
sicht in CV-Books (von den Universitäten erstellte
Ländergrenzen hinweg. „Dies ist vor dem Hinter-
Lebensläufe), Ständen bei Karrieremessen, Work-
grund des demografischen Wandels und des Fach-
shops und Praxisprojekten hin zu Vorlesungen und
kräftemangels entscheidend, denn der Wettbewerb
der Zusammenarbeit mit Professoren in Curricula
nimmt nicht nur um lokale, sondern auch um in-
oder Forschungsprojekten reichen.
ternationale Fach- und Führungskräfte zu“, sagt
Sollte Ihr Unternehmen zu den besten deutschen
Dr. Schäfer. Neben einem ansprechenden inter-
mittelständischen Unternehmen (Hidden Cham-
national ausgerichteten Employer Branding, das
pions)gehören und eher unbekannt im ausländi-
zumindest in englischer Sprache internationale
schen Markt sein, sind innovative Formate in der
Mitarbeiter anspricht, bietet eine aktive Kontakt-
Ansprache von Studierenden und jungen Füh-
pflege, das so genannte Talent Relationship Ma-
rungskräften gefragt, z. B. branchenbezogene
nagement (in Anlehnung an das Customer Relati-
Wettbewerbe oder Stipendien für Studierende.
onship Management), mit ausländischen Fachkräf-
Wichtig ist hier neben spannenden, das Unterneh-
ten Ihnen eine gute Möglichkeit, sich frühzeitig
men repräsentierenden Inhalten, den Studieren-
internationale Kandidatenpools aufzubauen und
den Kontakt zum eigenen Unternehmen und zu
mit den Interessenten in Kontakt zu bleiben. Nach
den eigenen Mitarbeitern und Führungskräften zu
Meinung von Dr. Wieandt beinhaltet das Talent
bieten.
Relationship Management dabei über das reine „in
| www.personal-im-fokus.de
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„Die Zeitarbeitsbranche ist eigentlich prädestiniert, Flüchtlinge schnell in den Arbeitsmarkt zu
integrieren“, sagt Dr. Klaus Eierhoff. Er ist seit 1.
Januar 2015 Mitglied des Beirats von Tempton, einem deutschlandweit tätigen Personaldienstleister. Die Bundesregierung hat vor dem Hintergrund
der aktuellen Flüchtlingskrise die Sperrzeiten
für Flüchtlinge in der Zeitarbeit von zuvor 4 Jahren auf nunmehr 15 Monate reduziert. Außerhalb
der Zeitarbeit dürfen Menschen, deren Asylantrag
genehmigt wurde, schon nach 3 Monaten als Beschäftigte arbeiten.
Dr. Lynn Schäfer ist
Kontakt bleiben“ mit ehemaligen ausländischen
Geschäftsführerin
Praktikanten hinaus den strategischen Aufbau von
des ESCP Europe
Talentpools und damit die langfristige Pflege von
Wie Jugendmigrationsdienste Sie als Arbeitgeber
unterstützen
Talent Management
Kontakten zu ausländischen potenziellen Kandi-
Flüchtlinge müssen sich zunächst registrieren
Institutes und Lei-
daten über alle Medien und Kommunikationswege
lassen, das Asylverfahren durchlaufen und an-
terin der Corporate
und länderübergreifend. Und das schon lange, be-
schließend für die meisten Einsatzmöglichkei-
Relations Abteilung
vor überhaupt eine Vakanz entsteht!
ten auch Deutsch lernen. Der Nachweis ihrer be-
der ESCP Europe
ruflichen Qualifikationen stellt für viele Flücht-
Wirtschaftshoch-
Flüchtlinge in den Arbeitsmarkt integrieren
linge eine große Herausforderung dar und benötigt
schule in Berlin
Unter ausländischen Arbeitnehmern, die sich be-
Zeit. „Trotz der beschriebenen Schwierigkeiten
reits in Deutschland befinden, können Sie als Per-
beim Arbeitseinsatz von Flüchtlingen bemühen
sonalverantwortlicher
Mitarbei-
sich viele Personaldienstleister derzeit aktiv um
tern suchen. Vielerorts wird deshalb gefordert,
diese potenziellen Fachkräfte. Tempton zum Bei-
nach
neuen
dem Fachkräftemangel auch durch den Einsatz
von Flüchtlingen zu begegnen. Auch Frank-Jürgen Weise von der BfA hat zuletzt wiederholt auf
das Potenzial hingewiesen, das Flüchtlinge für den
deutschen Arbeitsmarkt bieten.
Dr. Michaela Wieandt, promovierte Organisationssoziologin, verantwortet
Dr. Klaus Eierhoff ist Vorsitzender der Geschäftsfüh-
den Career Service an der ESCP Europe Berlin
rung, Tempton Personaldienstleister
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Smart Business English today
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PLZ Stadt
E-Mail-Adresse
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Unterschrift
BUTX0238
Über den Autor
Chefredakteurin Jean
Lennox ist Muttersprachlerin aus
Manchester, England.
Seit vielen Jahren lebt
und arbeitet sie in
Deutschland und war unter anderem als
Wirtschaftsjournalistin für den Financial
Times Verlag tätig. Heute ist sie nicht nur
Chefredakteurin von Smart Business
English, sondern auch Dozentin im
BA und MBA-Fernstudiengang an der
Fachhochschule Koblenz. Außerdem
gibt sie Seminare und Coachings in
Business English – speziell für Fachund Führungskräfte wie Sie.
Was ist gut an Smart Business
English? Einfach alles, man kann
nichts mehr hinzufügen. Es gibt
einen wundervollen Faden durch
den Brief, beginnende mit basics,
tips, bis hin zu examples. Den
Umfang von max. 8 Seiten finde
ich auch sehr gut, denn neben
der täglichen Arbeit könnte man
,unmöglich’ mehr verarbeiten. Im
Weiteren sind auch die Wort
übersetzungen sehr hilfreich.
Den Übersetzungsservice habe
ich auch schon genutzt und er
ist fantastisch. So habe ich eine
professionelle Übersetzung für
mein Schreiben bekommen und
noch etwas dazugelernt. Auf
jeden Fall kann ich Euch nur
ermuntern, dieses Konzept bei
zubehalten. Ich jedenfalls bin
überzeugter Leser und Anwender
dieses ,Letters‘.
Robert Arn
titelthema | inter nation ales recru iting
spiel arbeitet hierfür u. a. mit Beratungsstellen des
In Pilotprojekten soll in einigen dieser rund 400
Jugendmigrationsdienstes zusammen“, erläutert
Beratungsstellen nun auch jungen Flüchtlingen,
Dr. Eierhoff. Diese, meist von der Diakonie, Ca-
deren Asylverfahren noch läuft, die Möglichkeit
ritas oder dem Internationalen Bund betriebenen
gegeben werden, Sprachkurse zu belegen und sich
Anlaufstellen zielten bislang nur auf Menschen ab,
auf den Arbeitsmarkt vorzubereiten. Arbeitgeber
deren Asylverfahren positiv abgeschlossen wurde.
können sich unter www.jmd-portal.de informie-
Bieten Sie diese 3 Top-Personalentwicklungsmaßnahmen beim Einsatz
ausländischer Fachkräfte
Aus der Forschungsstudie „The 2015 Workforce View in Europe“ von ADP geht hervor, dass 79 % aller befragten europäischen Arbeitnehmer keine Angst oder Befürchtungen gegenüber neuen Kollegen, die aus dem Ausland kommen, hegen und dass diese keine Gefahr für ihre Organisation darstellen. Damit die Integration aber sicher gelingt, sollten Sie als Arbeitgeber nichts dem Zufall
überlassen und diese Maßnahmen ergreifen:
1. Damit Ihre ausländischen Fachkräfte sich integrieren
a Unterstützung
bei Umzug, Unterstützung bei Job-/Schulfindung für Familienangehörige und
Partner
a Angebot eines Integrations- und Mentorenprogramms
a Frühzeitige Karriereplanung
2. Damit Ihre Führungskräfte international fit werden
Eine gute Integration sichern auch Führungskräfte. Daher rät Martin Theobald von der Terrassign
GmbH Arbeitgebern, ihre Führungskräfte durch eine Entsendung ins Ausland interkulturell zu sensibilisieren. Er berät Unternehmen in allen Fragen von Personalentsendungen
ins Ausland oder nach Deutschland. Diese Auswahldimensionen sollten Sie bei einer Auslandsentsendung berücksichtigen:
Fachliche Eignung: Qualifikation und Funktion sollten bestmöglich übereinstimmen.
Persönliche Eignung: Persönlichkeitsaspekte wie Aufgeschlossenheit gegenüber unbekannten Situationen und eine hohe Resilienz im Umgang mit Stress und Konflikten berücksichtigen.
Berufliches Umfeld: Eine hohe Teamfähigkeit und positive Führungsqualitäten sind notwendig.
Privates Umfeld: Der Mitarbeiter sollte beim Auslandsaufenthalt von seiner Familie UnterMartin Theobald,
stützung und Begleitung erfahren.
Terrassign GmbH
3. Damit alle sich verstehen: Sprachenlernen per App
Anbieter von Bildungstechnologien und Sprachlernlösungen bieten Apps für das Vokabeltraining.
So hat z. B. Rosetta Stones eine Lösung auf der Apple Watch OS 2 Plattform entwickelt. Sie ist die
jüngste Erweiterung der Advanced English for Business (AEB), die sich insbesondere an Lerner auf
dem mittleren bis fortgeschrittenen Niveau richtet. Mitarbeiter, die durch ihren Arbeitgeber mit
AEB lernen können, haben die Möglichkeit, die App kostenlos über ihre Apple Watch zu nutzen.
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ren, wie sie junge Flüchtlinge in den Arbeitsmarkt
gene Meinung zu verfolgen und die eigene Position
integrieren können.
auch äußern zu können. In einem interdependen-
Initiativen wie die der Beratungsstellen des Ju-
ten, stärker an der Gruppe ausgerichteten Sozial-
gendmigrationsdienstes zeigen, dass sowohl auf
system wie den südeuropäischen oder asiatischen
behördlicher Ebene als auch in der Wirtschaft viel
Gesellschaften ist es aber ein Zeichen einer reifen
unternommen wird, damit die Integration von
und kompetenten Persönlichkeit, sich gut in die
Flüchtlingen in den deutschen Arbeitsmarkt und
Gruppe zu integrieren und die Harmonie wahren
in die Gesellschaft schnellstmöglich gelingt. „Diese
zu können. Anpassung, das Zurückstellen der eige-
Lösungen benötigen jedoch Zeit und nur wenn Po-
nen Meinung, gutes Zuhören und Konsensfindung
litik und Wirtschaft koordiniert zusammenwirken,
stehen entsprechend im Vordergrund. In diesem
kann sich aus der derzeitigen Flüchtlingskrise auch
Sinne kann die Zusammenarbeit zwischen Deut-
eine Chance für den deutschen Arbeitsmarkt erge-
schen und Asiaten zu Konflikten führen. Durch in-
ben“, resümiert Dr. Eierhoff.
terkulturelles Wissen können Missverständnisse
im Bewerbungsgespräch und in der späteren Inte-
Das müssen Sie bei der internationalen
Personalauswahl beachten
Wenn Sie ausländische Fachkräfte auswählen, sollten Sie den Blick öffnen und nicht „nach Ihnen Be-
gration und Zusammenarbeit vermieden werden.
Rossella Vicenzino Timis
kompak t
kanntem“ suchen und nur Bewerber einladen, die
Ihnen auf Anhieb gefallen. Es ist normal und auch
unausweichlich, dass Sie intuitiv diejenigen Merkmale bei Menschen vorziehen, die Sie kennen und
mit denen Sie sich wohlfühlen, behauptet Tim Riedel, der ein Buch über die kognitionspsychologischen, neurologischen und systemischen Prozesse
geschrieben hat, die die Personalauswahl ausländischer Fachkräfte beeinflussen.
Führungskräfte können durch Coaching und Training lernen, Unterschiedlichkeit und Vielfalt besser zu erkennen, wertschätzen und beurteilen zu
können. So gilt es z. B. in individualistischen Gesellschaften wie der deutschen, die eigene Persönlichkeit herauszustellen, konsistent zu sein, authentisch und unabhängig vom Kontext, eine ei-
| www.personal-im-fokus.de
2Immer mehr Unternehmen umgehen den Fachkräftemangel
in Deutschland durch die Rekrutierung ausländischer Fachkräfte.
2Durch international ausgerichtete Hochschulaktivitäten und
ein frühzeitiges Talent Relationship Management ausländischer Nachwuchskräfte können Sie über die deutschen Grenzen hinweg Personal gewinnen.
2Unter den Flüchtlingen gibt es viele ausländische Fachkräfte.
Nehmen Sie sie als Arbeitgeber mehr in den Fokus.
2Bei der Personalauswahl ausländischer Fachkräfte gilt es, die
kulturellen Unterschiede als Potenziale und nicht als Nachteile zu erkennen und zu nutzen.
2Durch gezielte Personalentwicklungsmaßnahmen können
Führungskräfte und Mitarbeiter in ihrer erfolgreichen Zusammenarbeit unterstützt werden.
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