Konflikte in Projektteams - und ihre Lösung!

Qualitative Studie zu Krisen in Projekten
Konflikte in Projektteams - und ihre Lösung!
Konflikte sind menschlich und kommen natürlich auch in Projektteams immer wieder vor.
Dabei ist nicht der Konflikt selber, sondern der nicht gelöste Konflikt das Problem. Denn
wenn Konflikte nicht gelöst werden, so können sie sich projektgefährdend entwickeln.
Nahe an den wörtlichen Zitaten aus den Interviews bleibend, ergibt sich folgendes Bild
über Risikofaktoren, die Konflikte zwischen Projektmitarbeitern begünstigen und zu Fragen
der Konfliktlösung:
Mögliche Ursachen für Konflikte in Projektteams:
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Wenn Leitung sich erpressen lässt, ist den missgünstigen Seiten von Teams die Tür
geöffnet.
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Fehlende hierarchische Kontrolle fördert das Aufbrechen von menschlicher Bösartigkeit
und Dominanzgebaren.
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Ein Ungleichgewicht von „Rollen-Macht“/„Stellen-Macht“ und „Gewohnheits-Macht“ bildet leicht die Grundlage für Konflikte.
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Angst kann die Ursache für eine Blockadehaltung sein – und dadurch in der Folge zu
Konflikten führen.
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Auch die Erfahrung nicht ernst genommen und/oder ausgebremst worden zu sein, kann
die Ursache für eine spätere Blockadehaltung sein.
Was passiert eigentlich in einem Konflikt?
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Konfliktakteure verlieren leicht den Bezug zum gemeinsamen Kontext, also zu der zu
lösenden Aufgabe, (die ja der eigentliche Grund der Zusammenarbeit ist), zu der Kultur
und den Regeln, die in dem jeweiligen Umfeld gelten.
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Wer im Widerstand ist, achtet nicht darauf, ob er an der richtigen Stelle d.h. beim Verursacher des Ärgers Widerstand leistet.
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Derjenige, der den Konflikt offen macht, sieht zu diesem Zeitpunkt nur die Defizite der
anderen – was nicht heißen muss, dass er selber nicht auch einen wesentlichen Anteil
an der Konfliktentstehung hat.
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Den Anfang des Konfliktes sieht man zumeist erst am Schluss. D.h. wie die ersten Konfliktschritte waren, wird erst bewusst, wenn schon viele Lösungsschritte gegangen sind.
Voraussetzungen für die Konfliktlösung:
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Offenlegen und Anerkennen des Konflikts
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Anerkennung und Berücksichtigung aller Abteilungslogiken bzw. der Erfolgsbedingungen aller Beteiligten
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Kompatibilität mit der Unternehmenskultur
GITTA mbH Kreuzbergstr. 37/38 10965 Berlin 030/ 785 20 82 [email protected]
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Qualitative Studie zu Krisen in Projekten – Aspekt: Konflikte in Projektteams - und ihre Lösung
Was kann der Chef tun:
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Innerhalb von grundsätzlich hierarchischen Strukturen können die Beteiligten Konflikte
oft nicht alleine lösen: Wenn die Hierarchieebene oberhalb von zwei Konfliktparteien
schweigt, dann verhärten sich die Fronten.
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Am besten ist es, wenn die unmittelbar Beteiligten eines Konfliktes einen Rahmen bekommen, in dem sie das Problem selber lösen können. (Wenn die Firmenkultur oder
die Situation dies nicht ermöglichen, so braucht man von außen viel Aufwand, um die
Beteiligten zur Mitarbeit an der Lösung zu motivieren).
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Wenn man den Konflikt von außen zum Beispiel über Anordnungen, Aufgabenteilung
o.ä. aus dem Weg räumt, so beraubt man die Beteiligten des Stolzes und des Erfolges,
es selber geschafft zu haben der Preis vorschneller Lösungen.
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Wer in einem Konflikt steckt, braucht Rahmen und Orientierung durch Autoritäten, auch
wenn er selbst an der Lösung des Konfliktes arbeitet. Dabei erhöht Vertrauen jenseits
der Hierarchie das Selbstwertgefühl, die Motivation und die Unternehmensbindung signifikant.
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Vertrauen in Autoritäten kann Widerstand auflösen.
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Je stärker Wettbewerb, Challenge und Business sind, umso wichtiger sind Unternehmenswerte als bewusst verankerte und gelebte Grundlagen.
© Brigitte Seibold www.prozessbilder.de
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Qualitative Studie zu Krisen in Projekten – Aspekt: Konflikte in Projektteams - und ihre Lösung
Was können die Konfliktparteien tun:
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Leidensdruck hilft, um Lösungsenergie zu mobilisieren. Aber: Leidensdruck alleine
reicht nicht, um den Weg zu einer guten Lösung zu finden, weil im Konflikt der Blick
verstellt ist und die Emotionen hoch kochen.
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Menschen sind bereit sehr viel zu investieren, um das Gefühl von Erfolg, von „wirhaben-es-miteinander-geschafft“ zu bekommen. Zur Konfliktlösung brauchen sie dafür
aber einen Rahmen.
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Partizipation bei der Entwicklung einer Lösung führt zu Commitment mit dem Ergebnis.
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Firmen und Menschen zahlen (fast) jeden Preis, um ihr Gesicht zu wahren. Ein Mediator ist oft hilfreich, denn er bereitet den Weg jenseits des Gesichtsverlustes.
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Aus einem Konflikt zwischen zwei Parteien ergeben sich zumeist Schwierigkeiten auf
der Ebene der praktischen Zusammenarbeit. Die Auflösung des Konfliktes ist die Voraussetzung für die Lösung der sich aus dem Konflikt ergebenden Fragen und Probleme. Zeitlich findet beides oft parallel statt – unter vorrangiger Berücksichtigung des
Konfliktes.
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Dabei macht es nichts, wenn der Ausstieg der Konfliktparteien aus ihrem Widerstand
gegen einander zunächst funktional-pragmatisch beginnt: der Anfang ist wichtig. In der
Folge, wenn die Menschen erst mal wieder mit einander reden, entstehen Veränderungskaskaden, die Missverständnisse auflösen und in der Wechselwirkung mit wieder
besser funktionierender Zusammenarbeit auch wieder mehr kollegiale Zugewandtheit
ermöglichen.
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Im Anschluss an die akute Konfliktlösung kommt die sehr wesentliche Phase von „vorsichtig weiterarbeiten“. Vereinbarungen sind noch fragil, das Vertrauen noch brüchig
durch vorherige schlechte Erfahrungen miteinander. Es ist unrealistisch, diese Phase
überspringen zu wollen und etwa nach einem Klärungsgespräch so zu tun als sei alles
nicht gewesen.
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