TOOL Reflexions-Helfer Nr. 12 — Arten des Verlusts und ihre Werte AUTONOMIE—Verlust FREIHEIT Befürchtung, dass mit einer Veränderung der Verlust der Entscheidungsautonomie einhergeht. Andere entscheiden über einen hinweg. Der eigene Wert FREIHEIT steht im Konflikt mit dem Geschehen. ERFOLG Befürchtung, dass das eigene Können (die Qualifikation / die Kompetenz) zukünftig nicht mehr ausreicht, um den Anforderungen gerecht zu werden. Der eigene Wert ERFOLG ist gefährdet. KOMFORT—Verlust BESTÄNDIGKEIT Befürchtung, dass der eigene Komfort, kurz das, was das Leben bequem macht, gefährdet ist. Z.B. Einkommensverlust, Anfahrt zur Arbeit, Arbeitsinhalte u.v.m.. Der eigene Wert BESTÄNDIGKEIT / (EXISTENZ) ist gefährdet. SINN—Verlust SINNHAFIGKEIT Befürchtung, dass mit einer Veränderung eine Entfremdung oder Sinnlosigkeit des eigenen Tuns einhergeht. Der eigene Wert SINNHAFTIGKEIT ist gefährdet. INFORMATIONS-Verlust WISSEN Befürchtung, dass mit einer Veränderung ein Verlust an Informationen einhergeht. Informationen sind dabei entweder Mittel zum Zweck oder Ausdruck einer emotionalen Vorliebe. Der eigene Wert WISSEN ist gefährdet. UNTERSTÜTZUNGS—Verlust MITEINANDER Befürchtung, dass mit einer Veränderung eine Form der Unterstützung durch andere verloren geht. Der eigene Wert MITEINANDER/GEMEINSAMKEIT ist gefährdet. MACHT Befürchtung, dass sich mit einer Veränderung die Abhängigkeiten anderer zu einem selbst zu eigenen Ungunsten verschieben. Eine Kontrolle ist ohne „Macht“ nicht möglich, da Konsequenzen fehlen. Der eigene Wert MACHT ist gefährdet. BEZIEHUNGS—Verlust KONTAKT Befürchtung, durch eine Veränderung die emotionale Nähe eines vertrauten Personenkreis zu verlieren. Der eigene Wert KONTAKT ist gefährdet. GESICHTS—Verlust GLAUBWÜRDIGKEIT Befürchtung, dass die eigene Glaubwürdigkeit, d.h. das, wofür man steht, mit der eingetretenen Veränderung in Frage gestellt wird. Der eigene Wert GLAUBWÜRDIGKEIT kann nicht gelebt werden. STATUS—Verlust KARRIERE Befürchtung, dass mit einer Veränderung eine Unterbrechung oder Verschiebung der geplanten Karriere einher geht und der eigene Status im „Bezugssystem“ leidet. Der eigene Wert STATUS/KARRIERE/ ÖFFENTLICHE ACHTUNG ist gefährdet. ANERKENNUNGS—Verlust AKZEPTANZ Befürchtung, dass mit einer Veränderung die positiven Rückmeldungen und die Akzeptanz von Vorgesetzten, Mitarbeitern oder Kollegen ausbleibt. Der eigene Wert AKZEPTANZ ist gefährdet. FREUDE—Verlust EINKLANG/FLOW Befürchtung, dass nach einer Veränderung die Freude an der eigenen Arbeit ausbleibt. Es fehlt das so genannte FLOW-Erleben—der Einklang mit sich und der Aufgabe. Der eigene Wert EINKLNG/FLOW ist gefährdet. © Axel Janßen 2015 www.systemische-coachausbildung.de SELBSTWIRKSAMKEITS—Verlust KONTROLL—Verlust TOOL Reflexions-Helfer Nr. 12 — Arten des Verlusts und ihre Werte Welche Wirkungserwartung ist mit den Reflexionshelfern verbunden? Uns so geht´s in der Praxis In einem systemisch-konstruktivistischem Coaching im Sinne der Neuen Hamburger Schule (NHS) orientiert sich das Vorgehen des Coachs an den Wirkungserwartungen der Phasen seines Coaching-Prozesses. Reflexionshelfer sollen genau diese Wirkungserwartungen unterstützen. Idealerweise werden die Helfer genutzt, um in der Phase der „Ressourcenidentifikation“ das Erkennen der Einflüsse auf das eigene, bisherige (noch nicht erfolgreiche) Entscheidungsverhalten zu erleichtern. Diese Erkenntnis ist eine der Grundlagen, um alternatives Verhalten zu ermöglichen. 1. Anmoderation Erklärung der Wirkungsabsicht und der Vorgehensweise Hintergrundinfos zum Helfer Arten des Verlusts und ihre Werte Steht eine Veränderung an, erfolgt oft eine einfache Rechnung: Was gewinne ich? Was verliere ich? Lohnt sich das unterm Strich?“. Hier geht es weniger um Zahlen, als um Emotion. Besonders beeindruckend kann diese „Rechnung“ im CHANGE sein: Die Führungskraft freut sich auf den Change und denkt an den GEWINN, doch die Mitarbeiter beschäftigen sich mit VERLUST und äußern das im Verhalten. Formal ein Konflikt mit dem i.d.R. bestimmte Lösungsmuster einhergehen. In jedem Fall kontraproduktiv im Change. Mit der Übersicht Arten des Verlust und ihre Werte gehen mehrere Vorteile in der praktischen Arbeit einher: Der Anwender erhält allein über das Wissen, das es diese Verlustarten gibt, eine anwendbare Struktur ,mit der er sich verschiedene menschliche Phänomene im Change erklären kann. In der Kombination mit dem MVWK Modell und Konfliktlösungsmustern u.a., z.B. JOHARI, entsteht eine wirkungsvolle Methode, um Konflikte und Verhalten zu analysieren. Aus der Analyse lassen sich geeignete Maßnahmen ableiten, um mit Verlusten einerseits proaktiv umzugehen und andererseits Konflikte zu lösen. www.systemische-coachausbildung.de 2. Bereitstellung des Reflexionshelfers Coachee erhält Grafik, ggf. Erklärung der Grafik 3. Entscheidung Coachee entscheidet, ob der Reflexionshelfer mit seinem Coaching Thema zusammenhängt. Typische Frage: „Hat Ihr Thema mit diesem „Helfer“ zu tun?“ Anmerkung: In einem systemisch-konstruktivistischen Coaching wird ein Coach diese Entscheidung nicht für seinen Coachee treffen, da seine Entscheidung auf seiner Interpretation beruht und er daher seinem Coachee bewusst die Freiheit lässt, selbst zu entscheiden. Aufgrund des prozessorientierten Einsatzes ist hier eine typische Frage: „Hat Ihr bisheriges Entscheidungsverhalten mit diesem Helfer zu tun?“ 4. Analyse (Beispiel) „Welche Verlustarten können Sie in Ihrem CHANGE (bei wem) identifizieren?“ „Welche Werte sind betroffen? Bitte konkrete Beispiele.“ 5. Reflexion Typische Frage: „Welche Folgen hat das für den CHANGE?“ 6. Erkenntnissicherung Typische Frage(n): „Wie könnten Sie Ihre (o.a.) Erkenntnisse nutzen, um a) proaktiv zu handeln und/oder b) bereits bestehende Konflikte/Probleme zu lösen? Konkreter: „Wie müssten Sie mit Ihren Mitarbeitern bzw. den betroffenen Mitarbeitern kommunizieren?“ © Axel Janßen 2015
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