Praxishilfe „Stärken und Schwächen der Generationen“

Praxishilfe „Stärken und Schwächen der Generationen“
Innovationspotenziale
Im Zentrum eines jeden Innovationsprozesses stehen die Mitarbeiter,
die für die Entwicklung neuer Produkte, Leistungen und Prozesse im Unternehmen verantwortlich sind. Um alle vorhandenen Innovationspotenziale realisieren zu können, sollten also die Stärken und Schwächen
aller Generationen im Unternehmen bekannt sein.
Bewertungsgrundlage Alter
Häufig werden den verschiedenen Generationen im Unternehmen allgemein gültige Stärken und Schwächen zugeschrieben, so dass das Alter
der Beschäftigten zum zentralen Ausgangspunkt für ihre Bewertung
wird. Häufig sind jedoch unbewusst verankerte Alters-Stereotype Grundlage der Bewertung von Mitarbeitern. Einzelne Mitarbeiter werden so
weniger als Individuum sonder vielmehr als Repräsentanten einer Generation wahrgenommen.
Vorsicht
Vorurteile!
(Alters-)Stereotype
Wird das
Alter zum
Innovationshemmnis?
Vor allem Innovationen werden häufig mit Kreativität, Flexibilität und
Veränderung in Verbindung gebracht. Aufgrund existierender AltersStereotype, wie etwa die Skepsis Älterer vor Veränderungen oder die
geringere Leistungsfähigkeit, verfolgen innovative Unternehmen häufig
eine sogenannte „Verjüngungsstrategie“ und halten somit ältere Mitarbeiter bewusst von Innovationsprojekten fern. Durch bestehende AltersStereotype wird oft wenig in die Weiterbildung älterer Beschäftigter investiert. Dies kann eine verstärkte Abgrenzung und somit erschwerte
Zusammenarbeit der verschiedenen Altersgruppen im Unternehmen zur
Folge haben.
Aktuelle Studien
Entgegen bestehender Alters-Stereotype gegenüber älteren Beschäftigten zeigen aktuelle Studien, dass ältere Mitarbeiter essentiell zur Optimierung von Innovationsprozessen beitragen können. Besonders durch
ihre langjährige Unternehmens- und Berufserfahrung sowie ihr ausgeprägtes Fachwissen spielen sie eine entscheidende Rolle in der Bewertung und Auswahl neuer Ideen sowie in deren betrieblicher Umsetzung.
Stereotype sind kognitive Strukturen, die es uns ermöglichen große Informationsmengen zu vereinfachen bzw. zu kategorisieren, um sie so
besser verarbeiten zu können. Alters-Stereotype sind also Kategorien in
diesem Falle Altersgruppen, denen wir bewusst oder auch unbewusst
bestimmte Merkmale bzw. bestimmte Fähigkeiten zuschreiben.
Sensibilisierung
für
Vorurteile
Mythen
aufdecken!
Zahlreiche Alters-Stereotype gegenüber älterer Beschäftigter konnten
bereits wiederlegt werden. Einige Sensibilisierungsfragen können dabei
helfen, die Existenz dieser Stereotype zu überprüfen: Mythos oder Realität?
Mythos
Alt ist alt?
Sind alle Menschen einer Generation gleich?
Was Hänschen
nicht lernt, lernt
Hans nimmer
mehr?
Sind ältere Beschäftigte anfälliger für Arbeitsunfälle?
Lohnt es sich in
die Weiterbildung älterer Mitarbeiter zu investieren?
Ältere Mitarbeiter sind weniger
gebildet?
Ältere Mitarbeiter haben ein
schlechtes Gedächtnis?
Realität
Nein. Verschiedene Untersuchungen haben eindeutig gezeigt, dass das kalendarische Alter eines
Menschen nicht systematisch mit seiner beruflichen Leistungsfähigkeit zusammenhängt. Jeder
Mensch altert zu einem anderen, individuellen
Zeitpunkt.
Nein. Unterschiede innerhalb der Altersgruppen,
besonders aber innerhalb der Gruppe älterer Menschen, sind oft wesentlich größer als die Unterschiede zwischen den Altersgruppen. Besonders
die Produktivität ist individuell verschieden und
variiert wesentlich stärker innerhalb einer Altersgruppe als zwischen ihnen.
Nein. Das Alter steht nicht im Zusammenhang mit
der Lernfreude oder dem Lernwillen einer Person.
Allerdings lernen ältere Personen oft langsamer
und benötigen hierfür einen gut durchdachten
Rahmen.
Nein. In Wahrheit haben ältere Mitarbeiter weniger Arbeitsunfälle als jüngere.
Ja. Ältere Arbeitnehmer sind häufig loyaler als ihrer jüngeren Kollegen und wechseln auch weniger
häufig den Arbeitsplatz und Arbeitgeber.
Dies mag vor einiger Zeit der Wahrheit entsprochen haben. Heute allerdings ist dies kaum noch
der Fall, da die gut ausgebildeten Baby-Boomer
inzwischen nachgerückt sind.
Während das Kurzzeitgedächtnis im Verlauf des
Lebens eher schlechter wird, wächst das Langzeitgedächtnis mit steigendem Alter sogar noch in
seiner Leistungsfähigkeit. Außerdem haben ältere
Arbeitnehmer ein deutlich größeres Erfahrungswissen, welches für eine umfassende Prozessplanung enorm wichtig ist.
Tatsächliche
Stärken der
Generationen
Jede
Generation ist
anders
leistungsfähig
Die Stärken der Generationen kennen
Verschiedene wissenschaftliche Untersuchungen haben in den letzten
Jahren die Stärken und Schwächen der Generationen untersucht. Folgende Erkenntnisse wurden erlangt:
1) Im Vergleich zu jüngeren Arbeitnehmern verfügen ältere Arbeitnehmer nach Einschätzungen von 16000 Personalverantwortlichen über deutlich mehr Erfahrungswissen, eine hohe Arbeitsmoral und –disziplin, ein großes Qualitätsbewusstsein, mehr Loyalität gegenüber dem Unternehmen, über mehr theoretisches
Wissen und über eine größere psychische Belastbarkeit.
Jüngere Mitarbeiter haben ihre Stärken vor allem in ihrer Lernfähigkeit, ihrer körperlichen Belastbarkeit, ihrer Lernbereitschaft,
ihrer Flexibilität, Kreativität sowie in ihrer Teamfähigkeit.
Relativer Vorteil älterer im Vergleich
zu jüngeren Arbeitnehmer/innen
(IAB- Betriebspanel,2002)
Defizite
werden
kompensiert
2) Mit steigendem Lebensalter nehmen zwar einige physische Fähigkeiten wie z.B. die Sehfähigkeit und Körperkraft des Menschen
ab, dafür nehmen jedoch (unter entsprechend förderlichen Rahmenbedingungen) andere Fähigkeiten wie die Sprache (Wortschatz), Fachwissen, soziale Kompetenz, Lebenserfahrung, Souveränität, Urteilsvermögen, effektive Handlungsstrategien und
Zuverlässigkeit zu. Viele vermeintliche Schwächen werden durch
diese Stärken kompensiert.
Wie können die Potenziale älterer Beschäftigter für den Innovationsprozess genutzt werden?
Innovation:
Keine Frage des
Alters
Eine Umfrage erfahrener Innovations- und Demografie-Berater erlangte
folgenden Ergebnisse:
Potenziale älterer Mitarbeiter
Nutzen für den Innovationsprozess
Erfahrungswissen (Beruf & Unternehmen)
In den frühen Phasen des Innovationsprozesses wie z.B. der Bewertung von Ideen von besonderer Bedeutung
Fördern ein positives Betriebsklima und den wertschätzenden
Umgang miteinander
Führungskompetenz, Empathie,
soziale/kollegiale Kompetenz
Geduld, Souveränität, Ruhe
Gelassenheit/ Durchhaltevermögen
Ermutigung auch in schwierigen
Phasen des Innovationsvorhabens nicht aufzugeben
Technisch-fachliche Expertise
Kritische Beurteilung von Innovationsprojekten
Urteilsfähigkeit/ Qualitätsbewusstsein
Prioritätensetzung. realistische/selbstbewusste Einschätzung der eigenen Leistungsfähigkeit
unterschiedliche Perspektiven/Querdenken
Gut vernetztes Wissen
Loyalität mit dem UN, Verantwortungsbewusstsein
Fazit
Festzuhalten bleibt:
Wirkung als Sinnstifter
Innovationspotenziale älterer Beschäftigter
(Experteninterviews(generIK), 2012)
1) Ältere Arbeitnehmer haben nicht weniger sondern andere Kompetenzen als ihre jüngeren Kollegen.
2) Jede Generation hat ihre eigenen Stärken und Schwächen, die in den
Innovationsprozess integriert werden müssen.
3) Deutsche Unternehmen können es sich aufgrund der alternden Belegschaftsstrukturen nicht leisten, die vorhandenen Potenziale älterer Mitarbeiter nicht in den Innovationsprozess mit einzubeziehen.
4) Entscheidend ist es daher, bestehende Altersstereotype im Unternehmen transparent zu machen und unbegründete Vorurteile abzubauen sowie wertschätzend mit den Stärken und Schwächen der Generationen umzugehen. ( siehe auch Praxishilfe „Altersgemischte
Teams“)
Quellen
Bellmann (2006) (IAB Betriebspannel)
Schat & Jäger (2010)
Wegge, Frieling &Schmidt (2008)
Experteninterviews (generIK) (2012): InnovationsPotenziale älterer Beschäftigter
IAW Studienbrief 4 (2012): Altersstereotype

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