Whitepaper: Freiräume schaffen mit der digitalen Personalakte

Whitepaper:
Freiräume schaffen
mit der digitalen Personalakte
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Digitale Personalakte
Christian Seifert
Digitale Personalakte:
Von der Papierakte zum Effizienztreiber
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Die Rolle der Mitarbeiter in der Personalabteilung hat sich in den vergangenen Jahrzehnten drastisch gewandelt:
Aus bloßen Sachbearbeitern und Verwaltern sind wichtige Treiber der strategischen Unternehmensentwicklung
geworden. Mit den Möglichkeiten sind auch die Herausforderungen für die Personalarbeit gestiegen: Insbesondere die gesamtwirtschaftlichen Rahmenbedingungen, wie der demografische Wandel und der Fachkräftemangel, verlangen neue Schwerpunktsetzungen. Unternehmen, die erfolgskritische Handlungsfelder wie Talentmanagement, Führungskräfteentwicklung oder Employer Branding vernachlässigen, laufen Gefahr, die Basis ihres
Erfolgs zu verlieren: ihre Mitarbeiter.
Viele Unternehmen haben dies erkannt
und möchten sich den wichtigen Zukunftsthemen zuwenden – der allgegenwärtige Zeitmangel macht ihnen jedoch oft einen Strich durch die
Rechnung. Nach wie vor verschlingen
Verwaltungsaufgaben wie die Personalabrechnung so viele Kapazitäten, dass
für die qualitative Personalarbeit kaum
Zeit bleibt. Es gilt daher, die administrativen Prozesse zu optimieren und Freiräume zu schaffen.
Zentraler Ansatzpunkt zur Prozessoptimierung ist die digitale Personalakte.
Dabei handelt es sich um eine Software
zur elektronischen Archivierung und
Verwaltung von Personalakten. Dank
intelligenter Verschlagwortung und effektiver Suchmöglichkeiten beschleunigt eine solche Lösung den Workflow
in der Personaladministration spürbar.
Die hierzu berechtigten Anwender kön-
nen beispielsweise direkt vom Arbeitsplatz aus Akteninhalte aufrufen und Informationen weitergeben. Neben
beträchtlichem Zeitgewinn profitieren
Unternehmen vom Wegfall der Kosten
für ein papiergebundenes Personalaktenarchiv. Die Ordnerstellfläche sinkt
auf ein Minimum. Zudem lassen sich die
sensiblen Daten mit einer elektronischen Lösung erheblich leichter und sicherer gegen unberechtigte Zugriffe
schützen. All diese Verbesserungen setzen in der Personalabteilung Kapazitäten frei, die in die wichtigen Zukunftsthemen investiert werden können.
ten im Hinblick auf den Einführungsprozess und zum anderen in der befürchteten hohen Erstinvestition.
Wenn also die Herausforderungen bekannt und einsatzfähige Lösungen
längst vorhanden sind, warum scheuen
dann viele kleine und mittlere Unternehmen noch immer die Einführung einer digitalen Personalakte? Die Gründe
dafür liegen zum einen in Unsicherhei-
Personalakten als Instrument
der Personalarbeit
Das vorliegende Whitepaper erläutert
den Nutzen und die Vorzüge einer digitalen Personalakte. Zugleich zeigt es
Stellen auf, an denen Stolpersteine im
Weg liegen können. Ziel des Papiers ist
es, Unternehmen bei ihrer Entscheidung
für einen Anbieter zu unterstützen und
Handlungsempfehlungen für den Einführungsprozess und den Praxiseinsatz
der digitalen Personalakte zu geben.
Im Unterschied zur „Lohnakte“, die
ausschließlich abrechnungsrelevante
Dokumente enthält, ist der Begriff der
„Personalakte“ weiter gefasst. Letztere
Digitale Personalakte
enthält oft sämtliche für das Arbeitsverhältnis relevanten Unterlagen, wie Anträge, Zeiterfassungsunterlagen und die
Dokumente aus der Lohnakte. Für die
Inhalte gelten zwar teilweise gesetzliche
Aufbewahrungsfristen, jedoch sind weder Form noch Inhalt gesetzlich vorgeschrieben.
Der Arbeitgeber ist dazu verpflichtet,
das Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiter
zu wahren. Die sensiblen Unterlagen
müssen daher vor unbefugter Einsichtnahme durch Dritte geschützt werden
– in der Regel wird hierfür ein abschließbarer Schrank bzw. Raum genutzt. Zugang zur Akte dürfen nur die unmittelbar mit der Bearbeitung der Unterlagen
betrauten Kräfte sowie der Mitarbeiter
selbst und seine Vorgesetzten haben.
Das Problem in vielen Unternehmen:
Die Führung herkömmlicher Papierakten ist aufwendig. Mehrere Arbeitstage
pro Monat werden für die Informationssuche und -verarbeitung verwendet, je
nach Umfang der Personalakten.
Schwer zugängliche, unübersichtliche
und überfüllte Archive erschweren die
gezielte Aktennutzung bisweilen zusätzlich.
Dabei sind die vielfältigen Informationen in den Akten für die tägliche Personalarbeit überaus wichtig, beispielsweise für die Personalentwicklung: In den
meisten Unternehmen werden nicht nur
abrechnungsrelevante Informationen in
den Personalakten abgelegt, sondern
auch Zielvereinbarungen, Unterlagen zu
Mitarbeitergesprächen etc. Solche Dokumente sind in jedem Unternehmen
für die Qualität der Personalarbeit und
der Führung von essenzieller Bedeutung. Umso wichtiger ist es, dass die
Akteninhalte leicht zu finden sind und
schnell zur Verfügung stehen.
Digitale Personalakte – Ziele
Die Einführung der digitalen Personalakte im Unternehmen kann selten von
heute auf morgen erfolgen. Insofern ist
es unerlässlich, die Projektziele und
mögliche Risiken im Vorfeld ausführlich
zu klären. Des Weiteren ist der Ablauf
der Einführung detailliert festzulegen.
Zu den wesentlichen Zielen im Zusammenhang mit der Einführung einer digi-
talen Personalakte gehören typischerweise:
• Effizienzsteigerung und Zeitgewinn
• Kostensenkung
• Systematische Überprüfung und Gestaltung der Personalakten
• Auflösung oder Verlagerung des Papierarchivs
Im Folgenden werden die oben genannten Zielsetzungen näher erläutert.
Der Begriff „digitale Personalakte“ bezeichnet dabei eine Software zur Verwaltung elektronischer Dokumente aus
der Personalakte. Diese Software enthält einerseits unstrukturierte, eingescannte Dokumente wie den Arbeitsvertrag, kann aber auch strukturierte
Informationen aus anderen IT-Systemen, beispielsweise der Lohnabrechnung, aufnehmen, wenn eine entsprechende Integration gegeben ist.
Ein wesentliches Ziel, das die Personalabteilung mit der Einführung einer
digitalen Personalakte verfolgt, ist Effizienzsteigerung. Durch die schnelle automatische Archivierung und effektive
Suchfunktionen sowie durch direkten
Informationszugriff am Arbeitsplatz verringert sich der Aufwand für administrative Routineaufgaben erheblich. Dies
führt im Idealfall zu einer nachhaltigen
Senkung prozessbedingter Kosten. Der
erzielte Zeitgewinn schafft zudem Kapazitätsfreiräume zur Bearbeitung strategischer Personalthemen.
Ein weiteres Ziel ist die Optimierung der
Aktenstruktur. So ist es vor dem Digitalisieren der Personalakten sinnvoll, zu entscheiden, welche der bislang oft verstreut
abgelegten Informationen tatsächlich
noch benötigt werden und wie sie in der
digitalen Personalakte strukturiert werden sollen. Dieser Strukturierungsprozess
bringt Klarheit in das historisch gewachsene Akten-Wirrwarr und erleichtert den
Personalern künftig die Arbeit.
Auch die Auflösung des bisherigen Archivs ist als ein Projektziel zu sehen. Nach
dem Digitalisieren und der revisionssicheren Ablage im elektronischen System
können die meisten Ursprungsbelege
vernichtet werden. Selbst wenn das Unternehmen diesen Schritt vorerst scheut,
benötigt es nach der Digitalisierung keine Lagerräume mehr, die jederzeit begehbar sind. Über das System kann es
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standortunabhängig und ggf. sogar mobil auf die Daten zugreifen. Je nach Betriebsgröße und bisheriger Archivierungspraxis sinken somit die Kosten und
der Platzbedarf, dazu werden wertvolle
Informationen schnell verfügbar.
Im Interesse einer abgestimmten und
reibungslosen Digitalisierung sind die
verschiedenen Gruppen im Unternehmen am Einführungsprozess unbedingt
zu beteiligen. Hierzu gehören neben der
Personalabteilung der IT-Bereich und der
Datenschutzbeauftragte im Unternehmen. Gegenüber dem Betriebsrat besteht nach herrschender Meinung eine
Informationspflicht. Soll die digitale Personalakte auch zur Entscheidungsfindung – beispielsweise im Rahmen der
Personalentwicklung – genutzt werden,
ergibt sich für den Betriebsrat darüber
hinaus ein Mitbestimmungsrecht.
Auf den folgenden Seiten wird beschrieben, welche Schritte im Zuge der
Auswahl und Einführung einer digitalen
Personalakte notwendig sind.
Auswahl des passenden
Lösungsanbieters
Bei der Auswahl einer digitalen Personalakte kommt es zum einen darauf an,
die technische Lösung in Augenschein
zu nehmen; zum anderen sind die Kompetenz und die Eignung des Anbieters
als strategischer Partner zu überprüfen.
Das Marktspektrum der angebotenen
Software für die digitale Personalakte
umfasst sowohl sogenannte Insellösungen als auch integrierte Lösungen. Letztere sind mit dem Lohnabrechnungssystem oder weiteren Softwaremodulen
verbunden. Das hat drei Vorteile:
• Durch den Rückgriff auf die zentralen Personaldaten vermeidet man
eine doppelte Datenhaltung.
• Technische Probleme aufgrund mangelhaften Zusammenspiels der angebundenen Insellösung mit der übrigen Personalsoftware lassen sich
ausschließen.
• Die Abrechnungsdaten – beispielsweise die prozentuale Gehaltsentwicklung eines Mitarbeiters – stehen
im System auf Anhieb zur Verfügung. Das erleichtert die Vorbereitung von Mitarbeitergesprächen.
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Digitale Personalakte
Eine empfehlenswerte digitale Personalakte zeichnet sich des Weiteren
durch weitgehend automatisierte Prozesse aus. Neue Dokumente sollten sich
zügig in das System einpflegen lassen.
Bei einer integrierten Lösung sollten
zudem möglichst viele Felder aus der
gemeinsamen Datenbasis vorbesetzt
sein, um eine einfache und schnelle
Bedienung zu gewährleisten. Ein Beispiel hierfür ist die Vorbesetzung des
Mitarbeiternamens und der Personalnummer im Rahmen der Verschlagwortung von Dokumenten.
Da Personalunterlagen überwiegend
vertrauliche Dokumente sind, muss die
Softwarelösung ein differenziertes Zugriffskonzept mitbringen, das den Anforderungen des Unternehmens Rechnung trägt. Die Zugriffsrechte sollten
beispielsweise nach Bearbeitungsvorgängen (Digitalisieren, Bearbeiten, Betrachten) und verschiedenen Rollen der
Beteiligten getrennt vergeben werden
können.
Zusätzlich ist eine Verschlüsselung für
die sichere Übermittlung der Dokumente von Bedeutung. Um die Vorgaben
zur Revisionssicherheit zu erfüllen,
muss die Archivierung der Informationen in der digitalen Personalakte nachvollziehbar, unveränderbar, unzerstörbar und wiederherstellbar sein. Dies
erfordert eine Versionierung der archivierten Dokumente. Sämtliche Bearbeitungsvorgänge sind nachvollziehbar zu
protokollieren.
Nach dem Abgleich der technischen
Voraussetzungen, empfiehlt es sich im
Zuge der Lösungsrecherche, in jedem
Fall auch zu prüfen, in welchem Umfang der Anbieter – vor allem in der
Einführungsphase – Unterstützung
leistet: Gibt es Hilfsangebote zum Digitalisierungsprozess? Werden BestPractice-Beispiele angeboten? Wird
die Software regelmäßig gewartet,
wird langfristiger Investitionsschutz
geboten? Wie sieht das Servicekonzept aus, welcher Support erwartet
die Anwender bei der späteren Nutzung der Software?
Alles in allem gilt: Der Anbieter muss
ebenso zum Unternehmen passen wie
die Software als solche. Dies zu überprüfen, erfordert bisweilen einen längeren Vorbereitungs- und Auswahlprozess.
Vordereinführung – Kategorien,
Rechte, Schlagworte
Vor dem Digitalisierungsprozess steht
die Entscheidung für eine Kategorisierung. An diesem Punkt gilt es, die bisherige Organisation der Dokumente zu
überdenken und bei Bedarf eine neue
Ordnerstruktur zu konzipieren. Erfahrungsgemäß ist es nicht sinnvoll, mehr
als acht Kategorien für die Akten zu
definieren. Zur Kategorisierung gehört
auch die detaillierte Auflistung und Benennung aller Dokumente in den Akten. Dabei lassen sich diejenigen Dokumente identifizieren, die aus den Akten
entfernt werden können. Auf einer sogenannten Negativ-Liste werden diese
Dokumente erfasst, um sie später ordnungsgemäß zu entsorgen. Wird alles
ohne Änderungen übernommen, entfällt dieser Schritt.
Auch die gesetzlichen Aufbewahrungsfristen für verschiedene Dokumenten
arten sind bei der Kategorisierung zu
berücksichtigen. Je nach Unternehmensgröße und verfügbaren Ressourcen kann die physische Kennzeichnung
der Dokumente, beispielsweise mit einem Barcode entsprechend ihrer Kategorisierung, mehrere Wochen in Anspruch nehmen.
Zur Vorbereitung des Digitalisierungsprozesses muss der Umfang der Personalakten, also die Belegeanzahl, bestimmt
werden. Eine Hochrechnung reicht aus;
als Beleg gilt jedes einzelne Blatt.
Die Belege werden beim Digitalisieren
anhand ihrer Verschlagwortung den
festgelegten Ordnern zugeordnet; daher gilt es, Schlagworte für die gesetzeskonforme Archivierung festzulegen,
wie den Dokumentnamen, die Personalnummer und den Namen des Mitarbeiters. Ein empfehlenswerter Lösungsanbieter unterstützt die Anwender bei
diesen Überlegungen und liefert BestPractice-Beispiele.
Je nachdem, ob das Digitalisieren intern
oder extern erfolgt, stehen verschiedene Lösungen für die Verschlagwortung
der Dokumente zur Verfügung. Eine
schnelle und unkomplizierte Lösung
stellen beispielsweise Barcodes dar, die
jedem Beleg zugeordnet werden und im
späteren Digitalisierungsprozess für die
automatische Zuordnung des Doku-
ments sorgen. Die meisten Scanner sind
heutzutage imstande, diese Codes zu
erfassen.
Auch die Festlegung der Rechtestruktur in der digitalen Personalakte erfordert Vorarbeit: Welche Personen im
Unternehmen dürfen künftig auf welche Informationen zugreifen? Wer
darf welche Dokumente scannen, bearbeiten oder nur einsehen? Die Rechtestruktur muss zudem berücksichtigen, dass nach der Digitalisierung
neben den Personalern auch die Führungskräfte Zugriff auf die Akten ihrer
Mitarbeiter haben müssen.
In vielen Fällen wird die Verarbeitung
neuer Belege intern erfolgen – auch
dann, wenn der Digitalisierungsprozess
während der Einführung vorübergehend an ein externes Unternehmen
ausgelagert wird. Es ist daher wichtig,
frühzeitig die Anzahl von Belegen abzuschätzen, die künftig pro Tag voraussichtlich hinzukommen werden, sowie
die technischen Voraussetzungen zu
prüfen. Wichtige Fragen in diesem Zusammenhang lauten: Soll vor, während
oder nach der Bearbeitung der Dokumente gescannt werden? Gibt es bereits
Scanner, die genutzt werden können?
Soll in Farbe digitalisiert werden oder
reichen schwarz-weiße Dokumente?
Welche Formate sollen künftig verwendet werden und gibt es dafür Lösungen
im Unternehmen?
Erst nachdem alle vorstehend genannten Fragen beantwortet sind, kann sich
das Unternehmen dem nächsten Punkt
zuwenden – nämlich dem Digitalisieren
der bestehenden Papierakten. Die
intensive Vorarbeit ist nicht zuletzt deshalb so wichtig, weil sich häufig bereits
in diesem frühen Stadium mögliche
Umsetzungsprobleme und Schwierigkeiten in der Zusammenarbeit mit einem Lösungsanbieter abzeichnen.
Das Digitalisieren der Akten
Sind die Vorbereitungen abgeschlossen,
lässt sich das Digitalisieren der Personalakten erfahrungsgemäß in wenigen Tagen
abwickeln. Die voraussichtlichen Kosten
hierfür können auf Basis der zuvor erfolgten Hochrechnung des Aktenvolumens
überschlagsweise berechnet werden.
Digitale Personalakte
Grundsätzlich hat das Unternehmen
drei Möglichkeiten, seine Akten zu digitalisieren:
• Die Mitarbeiter übernehmen das
Digitalisieren selbst.
• Ein Dienstleister scannt die Akten
inhouse.
• Ein Dienstleister scannt die Akten
extern.
Vor der Entscheidung für eines dieser
Szenarien sollten Unternehmen sich zunächst folgende Fragen beantworten:
Reichen die eigenen Kapazitäten aus?
Welche Digitalisierungslösung ist unter
dem Strich am kostengünstigsten? Welche Lösung bietet den größtmöglichen
Schutz vor unbefugtem Aktenzugriff
während des Digitalisierungsprozesses?
Werden die Personalakten intern digitalisiert, kann dies mehrere Wochen dauern. In den meisten Unternehmen wird
nur ein sehr kleiner Personenkreis die
vertraulichen Dokumente scannen dürfen. Das Gros der Arbeit liegt somit in
wenigen Händen. Zudem stehen in vielen Betrieben keine Hochleistungsscanner zur Verfügung, die für große Dokumentmengen ausgelegt sind. Das vor
dem Digitalisieren notwendige manuelle Enteisen und Entheften der Dokumente kostet ebenfalls Zeit. Ein mehrwöchiger Digitalisierungsprozess mit
hohem manuellem Aufwand verzögert
aber nicht nur das gesamte Einführungsprojekt, er kann sich auch negativ
auf die Akzeptanz des Vorhabens und
die Mitarbeitermotivation auswirken.
Der Vorteil der Inhouse-Digitalisierung
ist: Die Akten bleiben im Haus.
Auch beim Digitalisieren vor Ort durch
einen externen Dienstleister bleiben die
Personalakten im Unternehmen. Die Mitarbeiter des Anbieters bringen eigene
Scanner mit und erledigen die Arbeit in
den Firmenräumen ihres Kunden. Hierbei
ist allerdings zu berücksichtigen, dass
mobile Scanner in der Regel weniger leistungsfähig sind als stationär installierte
Hochleistungsgeräte. Das bedeutet unter
Umständen Effizienzeinbußen gegenüber
einer komplett externen Digitalisierung.
Bei den Kosten unterscheiden sich die
Anbieter zum Teil deutlich. Wer sich für
diese Digitalisierungslösung entscheidet,
sollte daher mehrere Angebote einholen,
die auf Basis der Belegmenge erstellt werden und die bereits erledigten Vorarbei-
ten (Enteisung usw.) sowie die Anfahrtskosten berücksichtigen.
Externe Anbieter, die den Digitalisierungsprozess vollständig in ihrem Betrieb durchführen, setzen gewöhnlich
Hochleistungshardware ein und arbeiten mit einem hohen Grad an Automatisierung. Sicherheitstransporte und ein
garantierter Aktenzugriff – auch während der Bearbeitung durch den Dienstleister – minimieren das Risiko für das
Unternehmen, seine Personalakten aus
der Hand zu geben.
Will das Unternehmen seine Akten extern digitalisieren lassen, sollte es zunächst unbedingt den Dienstleister unter
die Lupe nehmen: Welche Erfahrungen
mit der Einführung digitaler Personalakten kann der Betrieb vorweisen? Liegt
ein schlüssiges Digitalisierungskonzept
vor? Mit der Entscheidung für bzw. gegen einen Dienstleister verbunden ist
auch die Frage, wie die Kategorisierung
und die Aufbereitung (Enteisen, Entheften usw.) der Dokumente erfolgen soll:
intern oder durch den Dienstleister?
Neue Prozesse im Alltag
Nachdem sie installiert und alle bestehenden Dokumente digitalisiert und ins
System überführt worden sind, erleichtert die digitale Personalakte Personalern
und Führungskräften die Arbeit deutlich.
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fizienzpotenziale erschließen: So lassen
sich die Lohnakten quasi per Klick in die
Personalakten integrieren, indem die
entsprechenden Dokumente – anstelle
eines Ausdrucks – elektronisch in den
Personalakten archiviert werden.
Ein wichtiges Thema ist die regelmäßige
Datensicherung. Hier gilt es zu klären,
welche Daten wann und durch wen gesichert werden. Dies betrifft oft auch weitere Abteilungen, etwa den IT-Bereich.
Sofern Dokumente nach dem Digitalisieren standardmäßig vernichtet werden sollen, ist auch dieser Prozess in den
Arbeitsalltag zu integrieren.
Um die Revisionssicherheit zu gewährleisten, ist zudem eine für jedes Unternehmen individuell erstellte Verfahrensdokumentation erforderlich, die unter
anderem die eingesetzten Systeme, die
Zugriffsrechte sowie das interne Kontrollsystem beschreibt.
Die Zukunft der (digitalen)
Personalakte
Auch wenn die vorbereitenden Arbeiten
mehrere Wochen dauern können und
mitunter schwierige richtungsweisende
Entscheidungen zu treffen sind: Eine
erfolgreich eingeführte digitale Personalakte schafft Nutzen und Mehrwert
im Unternehmen.
Je nach Belegmenge, technischer Ausstattung und bisherigen Prozessen
kann das Scannen vor der Bearbeitung
der Dokumente manuell erfolgen. Alternativ können die Dokumente nach
ihrer Bearbeitung mit Hilfe von Barcodes halbautomatisch archiviert werden. Eine andere Möglichkeit ist es,
Dokumente im Zuge der Bearbeitung
mittels Abfrage nach dem Ablageort zu
archivieren.
Fachleute gehen davon aus, dass sich
entsprechende digitale Lösungen in den
kommenden Jahren vermehrt auch in
kleinen und mittleren Unternehmen
durchsetzen werden, denn die Vorzüge
gegenüber der herkömmlichen papiergebundenen Aktenhaltung liegen auf
der Hand: mobiler und standortunabhängiger Zugriff auf die Akten, schnell
verfügbare Informationen, Sicherheitsund Zeitgewinn – all dies erleichtert
Personalern und Führungskräften im
Unternehmen nachhaltig die Arbeit.
Hinzu kommt, dass sich die Unternehmen, wollen sie dauerhaft wettbewerbsfähig bleiben, mit maximaler administrativer Effizienz gegen langfristige
Herausforderungen wie den demografischen Wandel und Fachkräftemangel
wappnen müssen.
Mit Hilfe einer, beispielsweise in die
Lohnabrechnung integrierten Lösung
kann sich das Unternehmen weitere Ef-
Aufgrund des anhaltenden Aufgabenwandels in der Personalarbeit sind jedoch – über die digitale Personalakte
Um jedoch dauerhaft mit der Lösung effizient arbeiten zu können, müssen der
Scan sowie der Archivierungsprozess
standardisiert und in den Arbeitsalltag
integriert werden. Die Frage lautet: Wie
soll das regelmäßige Digitalisieren neuer
Dokumente gestaltet werden?
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Digitale Personalakte
hinaus – weitere Maßnahmen notwendig, um die Unternehmen für aktuelle
und künftige Herausforderungen fit zu
machen. Vorstellbar ist in diesem Zusammenhang die Anbindung von Employee und Management Self Services,
über die Mitarbeiter und Führungskräfte Dokumente in die digitale Personalakte einstellen und verwalten können,
beispielsweise Urlaubsanträge.
Zukunftsträchtig ist auch die Integration
eines Bewerbermanagements, das eingereichte Bewerbungsunterlagen nach
der Einstellung eines Mitarbeiters automatisch in die Personalstammdaten
übernimmt.
Insgesamt zeigt sich ein Trend zur zunehmenden Integration verschiedener
Datenquellen. Dahinter steht die Absicht, Synergieeffekte zu generieren und
die vielfältig vorhandenen Informationen zusammenzuführen und möglichst
effektiv zu nutzen. Hier liegen noch viele
Potenziale brach, mit deren Hilfe künftig
nicht nur bestehende Prozesse optimiert, sondern auch neue Prozesse –
beispielsweise auf dem Gebiet der Personalentwicklung – optimal unterstützt
werden können.
➜ Unternehmensprofil
HS - Hamburger Software (HS) ist ein
führender deutscher Hersteller von Lösungen für die Bereiche Personalwirtschaft und Personalmanagement. Die
modular aufgebauten, systemgeprüften
Entgeltabrechnungsprogramme des
1979 gegründeten HR-Spezialisten sind
mehrfach mit dem ITSG-Zertifikat der
Informationstechnischen Servicestelle
der gesetzlichen Krankenversicherung
(ITSG) ausgezeichnet worden. Monatlich werden über 1.000.000 Löhne und
Gehälter mit der Software abgerechnet.
Für das Personalmanagement bietet HS
die vollständig integrierbaren Module
Digitale Personalakte, Personalentwicklung und Stellenmanagement an.
Neben seinen HR-Lösungen entwickelt
und vertreibt HS branchenunabhängige Software für die Bereiche Auftragsbearbeitung und Finanzbuchhaltung.
Insgesamt setzen mehr als 26.000 Kunden in Deutschland und Österreich –
vom Kleinbetrieb bis zum Großunternehmen – auf die Erfahrung und die
Produkte des mittelständischen Herstellers. Umfassender Support durch eine
der größten Hotlines für betriebswirtschaftliche Software in Deutschland
rundet das Angebot ab.
➜ Kontakt
HS - Hamburger Software GmbH & Co. Kg
Überseering 29
22297 Hamburg
(040) 632 97-333
(040) 632 97-111
[email protected]
www.hamburger-software.de
Der Autor
Christian Seifert, Jahrgang 1980,
verantwortet seit Mitte 2011 als
Produktmanager die Produktlinie
Personalwirtschaft des Herstellers
HS - Hamburger Software GmbH &
Co. KG.
Nach dem Studium der Wirtschaftswissenschaften an den Universitäten Oldenburg und Växjö,
startete Seifert seinen beruflichen
Werdegang als Personalreferent
bei der comdirect bank AG. Dort
war er insbesondere mit der Rekrutierung von Mitarbeitern sowie der
umfassenden Personalbetreuung
beschäftigt. In beiden Bereichen
sammelte der Diplom-Ökonom
wertvolle Anwendererfahrungen
im Umgang mit HR-Software.
Haben Sie Fragen oder Anmerkungen? Teilen Sie uns Ihre Meinung
mit!
produktmanagement@
hamburger-software.de

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