Teilzeit und Befristung

Dr. Joachim Reiff
Teilzeit und Befristung
10 Fragen und Antworten zur Teilzeitarbeit und zu
befristeten Arbeitsverhältnissen
Urheber: Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Joachim Reiff
Dieser Leitfaden ersetzt keine Rechtsberatung. Fragen Sie im Zweifel Ihren Rechtsanwalt.
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Teilzeit und Befristung
10 Fragen und Antworten zur Teilzeitarbeit
und zu befristeten Arbeitsverhältnissen
Inhaltsverzeichnis
Einleitung
3
1. Gibt es einen Anspruch auf Teilzeitarbeit und wer kann ihn geltend machen?
3
2. Wann und wie ist das Teilzeitbegehr geltend zu machen?
4
3. Wann und wie muss der Arbeitgeber auf das Teilzeitbegehr reagieren?
4
4. Wann kann der Arbeitgeber das Teilzeitbegehr ablehnen?
5
5. Für welche Dauer kann ein Arbeitsverhältnis befristet werden?
5
6. Was sind sachliche Gründe einer zulässigen Befristung?
5
7. Wie kann ohne Sachgrund wirksam befristet werden?
7
8. Was ist bei Abschluss und Verlängerung der Befristungsvereinbarung zu beachten?
8
9. Was ist bei Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrages zu beachten? 9
10. Welche Rechte hat ein Arbeitnehmer bei einer unwirksamen Befristung?
9
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Einleitung
Der Trend zu befristeten Arbeitsverhältnissen, zur Teilzeitarbeit und zu geringfügigen
Beschäftigungen ist weiterhin ungebrochen.
Unternehmen wünschen Flexibilität, um auf
konjunkturelle Schwankungen und sich ändernde Auftragslagen angemessen reagieren
zu können. Aber auch für Arbeitnehmer sind
befristete Arbeitsverhältnisse oder Teilzeitbeschäftigungen oftmals interessant, lassen sich
doch die berufliche Situation und familiäre Situation besser vereinbaren. Kurzum: Flexible
Beschäftigungsformen gewinnen als moderne
Instrumente des Personaleinsatzes mehr und
mehr an Bedeutung.
In der rechtlichen Umsetzung dieser flexiblen
Instrumente werden oftmals rechtliche Fallstricke übersehen, die dann insbesondere für
den Arbeitgeber teuer werden können. Es gilt
daher, die bezweckte Regelung auf rechtlich
solide Füße zu stellen.
Der vorliegende Leitfaden möchte daher die
wichtigsten Fragen rund um die Teilzeitarbeit
und befristete Arbeitsverhältnisse beantworten und zu einem Stück Rechtsklarheit
beitragen.
Es wird darauf hingewiesen, dass vorliegend
nur die Grundsätze des allgemeinen Teilzeitanspruchs des § 8 Teilzeit- und Befristungsgesetz dargestellt werden. Der Teilzeitanspruch
während der Elternzeit bspw. wird in Frage 9
des Leitfadens „Mutterschutz und Elternzeit“
(siehe unter Publikationen auf www.westendlaw.de ) behandelt.
1. Gibt es einen Anspruch auf
Teilzeitarbeit und wer kann ihn
geltend machen?
Den Arbeitsvertragsparteien ist es unbenommen,
ein Teilzeitarbeitsverhältnis zu vereinbaren. Einen
generellen Anspruch eines Arbeitnehmers auf Teilzeitarbeit oder auf Abschluss eines Teilzeitarbeitsvertrages sieht das deutsche Arbeitsrecht nicht vor.
Spezialgesetzlich geregelt ist hingegen der Anspruch
auf Verringerung der Arbeitszeit innerhalb eines bereits bestehenden Arbeitsverhältnisses. Einen solchen
Anspruch sehen bspw. § 8 Teilzeit- und Befristungsgesetz (siehe hierzu nachfolgend die Fragen 2 bis 5),
§ 15 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (Teilzeit
während der Elternzeit; siehe hierzu Frage 9 des
Leitfadens „Mutterschutz und Elternzeit“ auf www.
westendlaw.de) oder § 3 des Pflegezeitgesetzes (vorübergehende Teilzeit zur Pflege eines nahen Angehörigen) vor. Daneben können auch in anwendbaren
Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen Rechte
auf Reduzierung der Arbeitszeit geregelt werden.
Anspruchsberechtigt sind alle Arbeitnehmer einschließlich der leitenden Angestellten. Keinen Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit haben in
Berufsbildung beschäftigte Personen. Voraussetzung
eines Anspruchs auf Verringerung der Arbeitszeit
nach § 8 Teilzeit- und Befristungsgesetz ist, dass das
Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt der Geltendmachung
des Anspruchs länger als sechs Monate besteht. Des
Weiteren muss der Arbeitgeber regelmäßig mehr als
15 Arbeitnehmer beschäftigen. Auszubildende zählen
hierbei nicht mit.
Hatte ein Arbeitnehmer bereits ein Verlangen nach
reduzierter Arbeitszeit gestellt und hatte der Arbeitgeber diesem zugestimmt oder dieses berechtigt abSeite 3
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gelehnt, so kann eine erneute Verringerung erst nach
Ablauf von zwei Jahren verlangt werden.
Arbeitszeit an, sollte er die Verringerung und die
gewünschte Verteilung konkret verlangen.
2. Wann und wie ist das Teilzeitbegehr geltend zu machen?
Ein Antrag auf Reduzierung einschließlich konkreter
Verteilung der Arbeitszeit könnte wie folgt lauten:
„Ich beantrage eine Reduzierung der wöchentlichen
Arbeitszeit auf 20 Stunden, verteilt auf die Werktage
Montag bis Freitag. Die neue tägliche Arbeitszeit soll
um 09.00 Uhr beginnen und um 13.00 Uhr enden.“
Hat sich ein Arbeitnehmer entschieden, seine Arbeitszeit zu reduzieren, sind verschiedene Fristen
und Förmlichkeiten sowohl auf der Arbeitnehmer- als
auch auf der Arbeitgeberseite zu beachten. Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit
und den Umfang der Verringerung spätestens drei
Monate vor deren Beginn geltend machen.
Soll die Arbeitszeit also bspw. zum 01.07. eines Jahres
reduziert werden, muss das Verringerungsverlangen
spätestens am 31.03. des jeweiligen Jahres dem Arbeitgeber zugehen. Eine frühere Geltendmachung ist
selbstverständlich auch möglich. Erfolgt die Geltendmachung unter Verstoß gegen die Dreimonatsfrist,
macht dies die Geltendmachung nicht unwirksam,
sondern führt lediglich zu einem späteren Beginn der
reduzierten Arbeitszeit.
Das Verlangen selbst ist an keine Form, z.B. Schriftform, gebunden. Alleine schon zu Dokumentationszwecken sollte das Verlangen aber schriftlich gestellt
und dem Arbeitgeber übergeben werden.
Der Arbeitnehmer „muss“ den Umfang der Reduzierung und „soll“ die Verteilung der reduzierten
Arbeitszeit in seinem Antrag angegeben. Gibt der Arbeitnehmer nur den Umfang der Verringerung, nicht
aber die gewünschte Verteilung an, obliegt die Verteilung der reduzierten Arbeitszeit dem Arbeitgeber.
Praxistipp: Kommt es dem Arbeitnehmer auf
eine bestimmte zeitliche Lage der reduzierten
3. Wann und wie muss der
Arbeitgeber auf das
Teilzeitbegehr reagieren?
Ist das Teilzeitbegehren dem Arbeitgeber zugegangen,
muss der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung und Verteilung der Arbeitszeit
erörtern. Am Ende dieser Erörterung soll eine beidseitige Vereinbarung der Parteien über die Reduzierung und Verteilung stehen.
Ist eine Einigung zwischen den Parteien nicht möglich
und möchte der Arbeitgeber das Verlangen ablehnen
(zu den Ablehnungsgründen unten Frage 4), so muss
er seine Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und deren Verteilung dem Arbeitnehmer
spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung schriftlich mitteilen. Hatte der
Arbeitnehmer daher zum 01.07. ein Verlangen auf Reduzierung gestellt, muss der Arbeitgeber spätestens
am 31.05. die Ablehnung schriftlich mitteilen.
Achtung: Hat der Arbeitgeber die Ablehnung nicht
frist- und formgerecht mitgeteilt, verringert sich die
Arbeitszeit des Arbeitsnehmers in dem gewünschten
Umfang und mit der gewünschten Verteilung. Diese
Rechtsfolge gilt automatisch kraft Gesetzes und ohne
weitere Handlung der Arbeitsvertragsparteien.
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Praxistipp: Der Arbeitgeber sollte dafür sorgen,
dass die Einhaltung der gesetzlichen Voraussetzungen
einer Ablehnung nachweisbar vorliegen und deshalb
möglichst eine schriftliche Bestätigung des Arbeitnehmers über den Erhalt der Ablehnung einholen.
4. Wann kann der Arbeitgeber
das Teilzeitbegehr ablehnen?
Der Arbeitgeber kann den Teilzeitwunsch eines Arbeitnehmers ablehnen, wenn dem Wunsch sog. „betriebliche Gründe“ entgegenstehen.
Nach dem Gesetz liegt ein solcher betrieblicher
Grund vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die
Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im
Betrieb wesentlich beeinträchtigen oder unverhältnismäßige Kosten durch die reduzierte Arbeitszeit verursacht werden. Es genügen nach dem Bundesarbeitsgericht „nachvollziehbare, plausible“ Gründe, die sowohl
die Verringerung als auch die Verteilung betreffen.
Ob und wann unverhältnismäßige Kosten dem Verlangen entgegenstehen, hängt vom Einzelfall ab. Verglichen werden hier die bisherigen Kosten und die
aufgrund der Reduzierung zu erwartenden Kosten.
Ein einmaliger Aufwand, wie z.B. die Einrichtung eines Arbeitsplatzes, dürfte daher hinzunehmen sein.
Anders kann es bei hinzukommenden laufenden Kosten sein, wie z.B. durch Anschaffung und Überlassung
eines weiteren Dienstfahrzeuges. Keine wesentlichen
Beeinträchtigungen sind Umstände, die stets mit personellen Änderungen verbunden sind. Dies sind der
„übliche“ personelle und sachliche Aufwand, der mit
einer Ersatzeinstellung oder der Aufstockung der
regelmäßigen Arbeitszeit eines beschäftigten Teilzeitmitarbeiters verbunden ist.
5. Für welche Dauer kann ein
Arbeitsverhältnis befristet
werden?
Liegt ein Sachgrund für eine Befristung nicht vor, ist
eine Befristung regelmäßig nur für die Dauer von bis
zu zwei Jahren, in Ausnahmefällen auch für die Dauer
von vier oder gar fünf Jahren möglich. Ist hingegen
ein Sachgrund vorhanden, ist eine Befristung auch für
einen längeren Zeitraum zulässig.
Die mehrfache Vereinbarung hintereinander geschalteter befristeter Arbeitsverhältnisse (sog. Kettenbefristungen) ist zulässig, wenn für jede einzelne Befristungsabrede ein sachlicher Grund vorhanden ist.
Dennoch ist hier Vorsicht geboten, da die Gerichte
mit der zunehmenden Anzahl von Befristungen und
der zunehmenden Dauer eines befristeten Arbeitsverhältnisses Zweifel an der Rechtmäßigkeit der Befristungen bekommen könnten: So sprechen bspw.
nach dem Bundesarbeitsgericht 13 Befristungen innerhalb eines 11 Jahre andauernden Arbeitsverhältnisses für eine rechtsmissbräuchliche Ausnutzung der
Befristungsmöglichkeiten. Das Bundesarbeitsgericht
hatte im konkreten Fall starke Zweifel, ob tatsächlich
Befristungen wegen vorübergehenden Vertretungsbedarfs vorliegen oder nicht versucht werde, den
Kündigungsschutz zu umgehen.
6. Was sind sachliche Gründe
einer zulässigen Befristung?
Soweit eine sachgrundlose Befristung, z.B. wegen
Überschreitung der Zweijahresgrenze, nicht mehr
zulässig ist, bedarf es für eine weitergehende Befristung eines sachlichen Grundes.
§ 14 Abs.1 Teilzeit- und Befristungsgesetz beinhaltet
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einen – nicht abschließenden – Katalog sachlicher
Gründe, welche eine Befristung rechtfertigen können.
Sachliche Gründe sind dann insbesondere:
• Der nur vorübergehende betriebliche
Bedarf an der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers.
Hierfür muss eine zeitlich begrenzte Arbeitsaufgabe vorliegen, wie dies regelmäßig bei projektbezogenen Tätigkeiten der Fall ist. Erfolgt daher
die Einstellung zur Durchführung eines bestimmten Projektes, kommt es alleine auf den im Rahmen dieses Projektes zu erwartenden vorübergehenden Mehrbedarf an Beschäftigung an. Ein
solcher vorübergehender erhöhter Arbeitsanfall/
Mehrbedarf ist aber nur gegeben, wenn die künftige Entwicklung vom Arbeitgeber nicht prognostizierbar ist und nach Projektende wieder ein Bedarfsrückgang an der Arbeitskraft zu erwarten ist.
• Die Beschäftigung im Anschluss an eine
Ausbildung oder ein Studium, um den
Übergang des Arbeitnehmers in eine
Anschlussbeschäftigung zu erleichtern.
Gemeint sind hier primär Hochschulabsolventen, die bereits während ihres Studiums bei dem
Arbeitgeber gearbeitet hatten und daher nicht
mehr ohne Sachgrund befristet angestellt werden
können. Da die Erstanstellung im Anschluss an die
Ausbildung erfolgen muss, kann auf diesen Befristungsgrund keine wiederholte Befristung gestützt
werden. Auch kann die Befristung während der
ursprünglichen Laufzeit nicht verlängert werden.
Die Befristungshöchstdauer ergibt sich aus einer im Einzelfall festzustellenden Erwartung, die
Eingehung einer Anschlussbeschäftigung werde
durch die befristete Anstellung gefördert.
• Die vorübergehende Vertretung eines
anderen Arbeitnehmers.
Dieser Sachgrund erlaubt die befristete Anstellung zur Vertretung z.B. erkrankter, beurlaubter,
in Elternzeit befindlicher oder aus anderen Gründen vorübergehend abwesender Arbeitnehmer.
Notwendig ist eine Prognose, wonach der Vertretungsbedarf durch die Rückkehr des abwesenden
Mitarbeiters entfällt. Eine sog. Dauervertretung,
bei der schon bei Abschluss des Arbeitsvertrages
vorherzusehen ist, dass ein Beschäftigungsbedarf
auch noch über den Endtermin besteht, ist unzulässig. Der befristet eingestellte Mitarbeiter muss
nicht die Arbeiten des verhinderten Mitarbeiters
verrichten. Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit,
anlässlich der Einstellung des befristeten Arbeitnehmers die Arbeitsaufgaben innerhalb des Betriebs umzuverteilen.
• Die Eigenart der Arbeitsleistung.
Hierunter fallen sog. Verschleißtatbestände wie
z.B. Verträge mit Trainern oder Sportlern. Auch
Arbeitsverträge mit programmgestaltenden Mitarbeitern, wie z.B. Regisseuren, Moderatoren
oder Kommentatoren fallen hierunter und erlauben eine entsprechende Befristung.
• Die Erprobung.
Das Interesse der Parteien, sich zunächst für einen
gewissen Zeitraum kennenzulernen und zu erproben, rechtfertigt einen befristeten Arbeitsvertrag. Voraussetzung ist, dass die Erprobung nicht
schon in einem vorgeschalteten Arbeitsverhältnis
erfolgte. Im Allgemeinen wird eine Probezeit von
sechs Monaten ausreichen. War der Arbeitnehmer bereits im Rahmen eines sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber mit den gleichen Aufgaben tätig, dürfte eine
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anschließende Befristung mit dem Sachgrund der
„Erprobung“ nicht mehr zulässig sein.
• Gründe in der Person des Arbeitnehmers.
Auch Gründe in der Person des Arbeitnehmers,
wie z.B. eine nur befristete Aufenthalts- oder Arbeitserlaubnis oder ein Studium, können eine Befristung rechtfertigen. Der ausdrückliche Wunsch
des Arbeitnehmers rechtfertigt die Befristung,
wenn im Zeitpunkt der Befristung objektive Anhaltspunkte vorliegen, aus denen gefolgert werden kann, dass der Arbeitnehmer ein Interesse
gerade an einer befristeten Beschäftigung und
nicht an einer unbefristeten hat.
• Die Vergütung des Arbeitnehmers aus
Haushaltsmitteln.
Dieser Befristungsgrund spielt insbesondere im
öffentlichen Dienst eine große Rolle und erlaubt Befristungen, wenn finanzielle Mittel haushaltsrechtlich nur begrenzt für eine bestimmte
befristete Beschäftigung zur Verfügung stehen.
Zahlreiche Kettenbefristungen in wenigen Jahren
unterliegen allerdings aufgrund jüngerer höchstrichterlicher Rechtsprechung einer besonderen
Beobachtung. Hier besteht die Gefahr, dass mehrere, hintereinander geschaltete Befristungen als
rechtsmissbräuchlich eingestuft werden.
• Die Beschäftigung basiert auf einem
gerichtlichen Vergleich.
Die Befristung ist gerechtfertigt, wenn sie in einer gerichtlichen Einigung festgelegt wird, die
eine Bestandsstreitigkeit, wie z.B. ein Kündigungsschutzverfahren oder ein Verfahren über
die Wirksamkeit einer Befristung beilegen soll.
Wichtigster Anwendungsfall ist die dem gekündigten Arbeitnehmer für die Dauer des laufenden
Kündigungsrechtsstreits angebotene vorläufige
Weiterbeschäftigung.
7. Wie kann ohne Sachgrund
wirksam befristet werden?
Eine kalendermäßige Befristung ohne sachlichen
Grund ist mindestens bis zur Dauer von zwei Jahren
zulässig. Innerhalb dieser Gesamtdauer ist auch eine
dreimalige Verlängerung zulässig.
Eine solche Befristung ist aber nicht zulässig, wenn
mit dem Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes
oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hatte.
Das Bundesarbeitsgericht hat abweichend von dem
eindeutigen Gesetzeswortlaut entschieden, dass eine
Vorbeschäftigung unschädlich sei, wenn sie drei Jahre
zurückliege.
Praxistipp: Aufgrund des Vorbeschäftigungsverbotes bei sachgrundlosen Befristungen sollten
in einem großen Unternehmen Stellenbewerber
vor einer befristeten Anstellung nach früheren
Beschäftigungen im Unternehmen befragt werden.
In Tarifverträgen kann von der vorgenannten Anzahl
der Verlängerungen und der Befristungsdauer von
zwei Jahren abgewichen werden.
Für neu gegründete Unternehmen gibt es Privilegierungen bei sachgrundlosen Befristungen: In den
ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines
Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen
Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig.
Auch die mehrfache Verlängerung ist innerhalb dieses Vierjahreszeitraums zulässig. Maßgebend für
den Beginn der Gründung und damit den Lauf des
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Vierjahreszeitraums ist die Aufnahme der Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der
Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist.
Dieses Privileg gilt nicht für Neugründungen, die im
Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen entstehen.
Praxistipp: Das Gründerprivileg erlaubt sogar,
am letzten Tag des Vierjahreszeitraums (gerechnet
ab der Gründung) ein bis zu vier Jahren befristetes
Arbeitsverhältnis abzuschließen.
Auch die sachgrundlose Befristung mit älteren Mitarbeitern ist privilegiert. Die kalendermäßige Befristung ohne Sachgrund ist bis zu einer Dauer von fünf
Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn
des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des
befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate arbeitslos im Sinne des Arbeitsförderungsrechts
war, Transferkurzarbeitergeld bezogen hat oder an
einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Sozialgesetzbuch II teilgenommen hat.
Innerhalb der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch
die mehrfache Verlängerung des befristeten Arbeitsverhältnisses möglich.
8. Was ist bei Abschluss und
Verlängerung der Befristungsvereinbarung zu beachten?
Befristete Arbeitsverträge müssen schriftlich abgeschlossen werden. Hierbei gilt das Schriftformerfordernis aber nur für die Befristungsabrede. Bei der
Zeitbefristung muss also die Dauer der Befristung
schriftlich niedergelegt werden, nicht aber der Befristungsgrund. Nur bei der Zweckbefristung ist der
sachliche Grund schriftlich festzuhalten.
Die Schriftform ist nur gewahrt, wenn die schriftliche
Niederlegung, also die handschriftliche Unterzeichnung durch den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer,
vor Vertragsbeginn erfolgt sind. Die nach Vertragsbeginn vorgenommene schriftliche Niederlegung einer
vor Vertragsbeginn mündlich getroffenen Befristungsvereinbarung kann den Formmangel nach Auffassung
des Bundesarbeitsgerichts nicht heilen und führt zum
Abschluss eines unbefristeten Vertrages. Die formalen Hürden sind durch das Bundesarbeitsgericht nun
etwas gelockert worden: Versendet der Arbeitgeber
an den Arbeitnehmer vor Vertragsbeginn einen nur
vom Arbeitgeber unterzeichneten Arbeitsvertrag
und macht ausdrücklich den Abschluss des Arbeitsvertrages von einer schriftlichen Annahme des Angebots abhängig, kommt durch die bloße Arbeitsaufnahme noch kein Arbeitsvertrag zustande, so dass noch
wirksam eine Befristungsabrede vereinbart werden.
Hinweis: Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann
nur ordentlich/ fristgemäß gekündigt werden,
wenn dies ausdrücklich im Arbeitsvertrag vorgesehen ist. Sieht der Arbeitsvertrag keine ordentliche/
fristgemäße Kündigung vor, ist nur eine fristlose
Kündigung möglich bzw. endet das Arbeitsverhältnis mit Fristablauf oder Zweckerreichung.
Auch bei der Verlängerung einer Befristung sind Fallstricke zu beachten: Zum einen ist wichtig, dass die
Verlängerung vor Ablauf der Befristung von beiden
Parteien schriftlich unterzeichnet wird. Erfolgt die
Verlängerung erst nach Ablauf der Befristung, ist
sie keine Verlängerung des ursprünglichen Vertrages
mehr, sondern begründet einen eigenständigen und
unbefristeten Arbeitsvertrag.
Ferner ist es nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes regelmäßig schädlich, mit der VerlänSeite 8
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gerung der Befristung eine Änderung der Arbeitsbedingungen zu verbinden. Wird beispielweise im Zuge
einer Verlängerung eine Gehaltserhöhung vereinbart
oder die Arbeitszeit erhöht, liegt keine Verlängerung
des ursprünglich befristeten Arbeitsvertrages mehr
vor, sondern der Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages.
9. Was ist bei Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrages zu beachten?
Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet
mit Zeitablauf ohne ausdrückliche Kündigung. Ein
zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks. Wichtig ist bei einer Zweckbefristung allerdings, dass der Arbeitsvertrag frühestens
zwei Wochen nach Zugang einer schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers über die Zweckerreichung
endet. Diese zweiwöchige Auslauffrist kann zu
Gunsten des Arbeitnehmers verlängert, nicht aber
verkürzt werden.
Hinweis: Wird das befristete Arbeitsverhältnis
über den vorgesehenen Endtermin oder trotz
Zweckerreichung fortgesetzt, kommt durch diese Fortsetzung ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
zustande, wenn der Arbeitgeber der Fortsetzung
nicht unverzüglich widerspricht oder über die
Zweckerreichung nicht unverzüglich unterrichtet.
10. Welche Rechte hat ein
Arbeitnehmer bei einer
unwirksamen Befristung?
nicht auf die Befristung berufen. Es liegt ein unbefristeter Vertrag vor.
Möchte ein Arbeitgeber die Unwirksamkeit einer Befristung nicht anerkennen und ist die Frage der Wirksamkeit der Befristung strittig, muss der Arbeitnehmer eine sog. Entfristungsklage beim Arbeitsgericht
einreichen. Die Klagefrist beträgt drei Wochen und
beginnt am vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses zu laufen. Bei mehreren aufeinanderfolgenden
Befristungsabreden wird die Frist für jede Befristungsabrede mit dem Ablauf der darin vereinbarten
und nicht erst mit dem Ablauf der letzten Befristung
in Gang gesetzt.
Die Klage kann seitens des Arbeitnehmers auch
schon vor Fristablauf eingereicht werden. Wird die
dreiwöchige Klagefrist hingegen versäumt, gilt die unwirksame Befristung als wirksam und das Arbeitsverhältnis endet.
Fazit:
Die obigen Ausführungen haben gezeigt,
dass sowohl der Teilzeitanspruch eines
Arbeitnehmers auch als der Abschluss
und die Verlängerung von befristeten Arbeitsverhältnissen mit zahlreichen Fallstricken für Arbeitgeber behaftet sind.
Hier gilt es, die strengen gesetzlichen
Frist- und Formvorschriften jederzeit im
Blick zu behalten, um unliebsame und
kostenintensive Folgen zu vermeiden.
Im Zweifel sollte der Rat eines Fachanwalts für Arbeitsrecht eingeholt werden.
Ist die Befristung unwirksam, bleibt der Rest des Arbeitsvertrages wirksam. Der Arbeitgeber kann sich
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Autor:
Dr. Joachim Reiff
Rechtsanwalt
und Fachanwalt für Arbeitsrecht
Tel. +49 69 9150999-0
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