Leitfaden zu sexueller Belästigung am Arbeitsplatz der PHBern

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SEXUELLE
BELÄSTIGUNG AM
ARBEITSPLATZ
PHBern: Informationen bezüglich Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz, 01.03.2016
Inhalt
Inhalt
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Definition
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Das sagen die rechtlichen Grundlagen
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Vorgehensweise für Betroffene
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Vorgehensweise für Vorgesetzte
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Vorgehensweise für Zeuginnen und Zeugen
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Überblick über mögliche Vorgehensweisen
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Falsche Anschuldigung resp. Ehrverletzungsklage
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Ansprechstellen
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Weitere Informationen
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PHBern: Informationen bezüglich Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz, 01.03.2016
Definition
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Definition
Die Grenzziehung zwischen harmlosem Flirt, freundschaftlichem Umgang und sexueller Belästigung
scheint auf den ersten Blick schwierig zu sein. Doch es gibt eine einfache Regel: Ausschlaggebend ist
nicht die Absicht der agierenden Person, sondern wie ihr Verhalten bei der betroffenen Person a nkommt – ob man ihr damit auf unerwünschte Weise zu nahe tritt oder nicht.
Sexismus
Unter Sexismus versteht man jede Art von Diskriminierung aufgrund des Geschlechts.
Sexuelle Belästigung
Unter den Begriff sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz fällt jedes Verhalten mit sexuellem Bezug, das
von einer Seite unerwünscht ist und das eine Person in ihrer Würde verletzt.
Beispiele für sexuelle Belästigung
 Mitarbeitende werden mit taxierenden und aufdringlichen Blicken verfolgt.
 Es werden anzügliche und zweideutige Bemerkungen über das Äussere von Mitarbeitenden gemacht.
 Es fallen sexistische Bemerkungen oder Witze über sexuelle Merkmale, sexuelles Verhalten oder
die sexuelle Orientierung.
 Am Arbeitsplatz wird pornografisches Material vorgezeigt, aufgehängt, per E-Mail oder per interner Post verschickt.
 Mitarbeitende erhalten unerwünschte Einladungen mit eindeutiger Absicht.
 Es kommt zu unerwünschten Körperkontakten.
 Mitarbeitenden wird innerhalb oder ausserhalb des Betriebs nachgestellt.
 Es werden Annäherungsversuche gemacht, die mit dem Versprechen von Vorteilen oder der Androhung von Nachteilen einhergehen.
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PHBern: Informationen bezüglich Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz, 01.03.2016
Das sagen die rechtlichen Grundlagen
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Das sagen die rechtlichen Grundlagen
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Artikel 4 Gleichstellungsgesetz
„Diskriminierend ist jedes belästigende Verhalten sexueller Natur oder ein anderes Verhalten au fgrund der Geschlechtszugehörigkeit, das die Würde von Frauen und Männern am Arbeitsplatz beeinträchtigt. Darunter fallen insbesondere Drohungen, das Versprechen von Vorteilen, das Auferlegen
von Zwang und das Ausüben von Druck zum Erlangen eines Entgegenkommens sexueller Art.“
Artikel 5 Absatz 3 Gleichstellungsgesetz
„Bei einer Diskriminierung durch sexuelle Belästigung kann das Gericht oder die Verwaltungsbehörde
der betroffenen Person zudem auch eine Entschädigung zusprechen, wenn die Arbeitgeberinnen oder der Arbeitgeber nicht beweisen, dass sie Massnahmen getroffen haben, die zur Verhinderung sexueller Belästigung nach der Erfahrung notwendig und angemessen sind und die ihnen billigerweise
zugemutet werden können. Die Entschädigung ist unter der Würdigung aller Umstände festzusetzen
und wird auf der Grundlage des schweizerischen Durchschnittslohnes errechnet.“
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Artikel 4 Absatz 1 Bestimmung g des Personalgesetzes des Kantons Bern
„Die Personalpolitik des Kantons Bern trifft Vorkehren zum Schutz persönlicher Integrität der Mita rbeiterinnen und Mitarbeiter sowie der nebenamtlich Tätigen.“
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Artikel 5 Absätze 1 und 2 Personalverordnung des Kantons Bern
„Die Direktionen und die Staatskanzlei schützen die Würde der Frauen und Männer am Arbeitsplatz,
wirken präventiv und ergreifen die nötigen Massnahmen gegen sexuelle Belästigung. Als sexuelle
Belästigung gilt jede Verhaltensweise mit sexuellem Bezug, die von einer Seite unerwünscht ist und
die Personen aufgrund ihres Geschlechts herabwürdigt.“
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Artikel 6 Absatz 1 Arbeitsgesetz
„Der Arbeitgeber ist verpflichtet, zum Schutze der Gesundheit der Arbeitnehmer alle Massnahmen zu
treffen, die nach Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältni ssen des Betriebes angemessen sind. Er hat im Weiteren die erforderlichen Massnahmen zum Schu tze der persönlichen Integrität der Arbeitnehmer vorzusehen.“
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Artikel 198 Strafgesetzbuch
„Wer vor jemandem, der dies nicht erwartet, eine sexuelle Handlung vornimmt, wer jemanden tätlich
oder in grober Weise durch Worte sexuell belästigt, wird, auf Antrag, mit Busse bestraft.“
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Bundesgesetz vom 24. März 1995 über die Gleichstellung von Frau und Mann (Gleichstellungsgesetz, GlG; SR 151.1).
Personalgesetz vom 16. September 2014 (PG, BSG. 153.01).
Personalverordnung vom 18. Mai 2005 (PV; BSG 153.011.1).
Bundesgesetz vom 13. März 1964 über die Arbeit in Industrie, Gewerbe und Handel (Arbeitsgesetz, ArG; SR 822.11).
Schweizerisches Strafgesetzbuch vom 21. Dezember 1937 (SR 311.0).
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PHBern: Informationen bezüglich Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz, 01.03.2016
Vorgehensweise für Betroffene
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Vorgehensweise für Betroffene
Es gibt verschiedene ermutigende Möglichkeiten, sich gegen sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz zu
wehren. Nutzen Sie eine davon! Denn nichts zu tun, ist von allen die schlechteste Entscheidung. Reagieren Sie wenn möglich direkt auf belästigendes Verhalten und teilen Sie Ihrem Gegenüber Ihre
Grenzen mit. Je länger Sie mit einer Reaktion warten, desto schwieriger wird es. Nehmen Sie Hilfe in
Anspruch von der verwaltungsexternen Ansprechstelle oder der Beratungsstelle der Berner Hochschulen.
Direkte Reaktion
Teilen Sie der belästigenden Person oder den Personen sofort und unmissverständlich mit, dass ihr
Verhalten nicht erwünscht ist und nicht toleriert wird. Wenn Sie sich nicht ernst genommen fühlen und
die Belästigungen weitergehen, teilen Sie der belästigenden Person oder den belästigenden Personen mit, dass Sie sich beschweren werden.
Einen Brief schreiben
Wenn Sie Angst vor einer direkten Konfrontation mit der belästigenden Person oder den belästigenden Personen haben oder damit keinen Erfolg hatten, schreiben Sie ihr einen Brief. Benennen Sie
schriftlich, was Sie stört und fordern Sie, das belästigende Verhalten zukünftig einzustellen. Machen
Sie sich eine Kopie dieses Briefs.
Dokumentieren Sie Vorkommnisse
Sexuelle Belästigung zu beweisen, ist oft kaum möglich. Im schlimmsten Fall steht Aussage gegen
Aussage. Schreiben Sie deshalb immer genau auf, was sich ereignet hat: belästigende Person oder
Personen, Datum, Zeit, Ort, Art der Belästigung, was Sie dagegen unternommen haben, allfällige
Zeuginnen und Zeugen.
Sich beraten lassen
Melden Sie sich bei der verwaltungsexternen Ansprechstelle, der Beratungsstelle der Berner Hoc hschulen oder bei der Rechtsberatung des bernischen Anwaltsverbandes und lassen Sie sich über
mögliche Vorgehensweisen und deren Folgen beraten. Speziell geschulte Fachleute hören Ihnen zu,
beraten und begleiten Sie. Die Beratenden unterliegen der Schweigepflicht. Die Fachstellen respektieren Ihre Wünsche und werden ohne Ihr Einverständnis keine weiteren Schritte unternehmen.
Rechtliche Schritte einleiten
Lassen Sie sich unbedingt beraten, falls Sie rechtliche Schritte ins Auge fassen. Vom Schlichtung sverfahren über die aufsichtsrechtliche Anzeige bis hin zum Strafantrag – das Gesetz bietet verschiedene Instrumente, um sich gegen sexuelle Belästigung zu wehren. Spezialisierte Stellen wie das Eidgenössische Büro für Gleichstellung, die verwaltungsexterne Ansprechstelle, die Beratungsstelle der
Berner Hochschulen, aber auch Gewerkschaften, Personalverbände und Anwälte helfen weiter.
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Vorgehensweise für Vorgesetzte
Die Handlungspflicht von Vorgesetzten kann mit dem Wunsch der belästigten Person nach Vertraulichkeit kollidieren. Für Vorgesetzte ist dies eine anspruchsvolle Situation. Melden Sie sich daher so
rasch als möglich bei der Leiterin/dem Leiter Personalmanagement der PHBern, der ver waltungsexternen Ansprechstelle oder der Beratungsstelle der Berner Hochschulen und lassen Sie sich über das
weitere Vorgehen beraten. Nehmen Sie das Problem ernst, aber bleiben Sie vorerst strikt neutral.
Kommunikation
Wie sage ich es meinem Team? Die Kommunikation im Fall von sexueller Belästigung ist anspruch svoll. Es gilt die Regel: So wenig wie möglich, so viel wie nötig. Weisen Sie die Fragen Neugieriger
vorerst zurück. Kontaktieren Sie in jedem Fall die Leiterin/den Leiter Personalmanagement der
PHBern (Telefon: 031 309 21 90), bevor Sie Ihr Team über die Sachlage informieren!
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Vorgehensweise für Zeuginnen und Zeugen
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Vorgehensweise für Zeuginnen und Zeugen
Auch Zeuginnen und Zeugen können sich bei der verwaltungsexternen Ansprechstelle oder der Ber atungsstelle der Berner Hochschulen beraten lassen. Als Beobachterin oder Beobachter können Sie
einer sexuell belästigten Person viel Leid ersparen. Auf diese Weise können Sie die betroffene Person wirksam unterstützen:
 Lachen Sie nicht mit, wenn (schon wieder!) sexistische Sprüche oder Witze gemacht werden.
 Sprechen Sie mit der betroffenen Person, wenn sie vermuten oder sehen, dass sie sexuell belä stigt wird.
 Unternehmen Sie nichts ohne die Zustimmung der betroffenen Person!
 Stellen Sie sich als Zeugin oder Zeuge zur Verfügung.
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Überblick über mögliche Vorgehensweisen
Jeder Fall von sexueller Belästigung ist anders. Deshalb sind auch die Vorgehensweisen unterschiedlich: von der pragmatischen Lösung bis zur detaillierten, offiziellen Untersuchung.
Beratung
Egal ob als direkt oder indirekt betroffene, belästigte oder beschuldigte Person, Zeugin oder Zeuge:
Melden Sie sich in einem ersten Schritt bei der verwaltungsexternen Ansprechstelle oder der Beratungsstelle der Berner Hochschulen und lassen Sie sich beraten. In einigen Fällen gelingt es mit Hilfe
der professionellen Beratung, die Situation in Gesprächen mit der betroffenen Person bzw. den Beteiligten zu klären.
Gespräch mit der vorgesetzten Person oder der Leiterin/dem Leiter Personalmanagement
Wenn auf informellem Weg keine Einigung zwischen den Betroffenen herbeigeführt werden kann,
empfiehlt sich für die belästigte Person das Gespräch mit der zuständigen vorgesetzten Person oder
der Leiterin/des Leiters Personalmanagement der PHBern. Vorgesetzte und die Leiterin/der Leiter
Personalmanagement PHBern sind verpflichtet, Meldungen ernst zu nehmen und situativ Massna hmen einzuleiten (Handlungspflicht).
Schlichtungsverfahren gemäss Artikel 5 Gleichstellungsgesetz
Kann intern auch unter Beizug der vorgesetzten Person oder der Leiterin/des Leiters Personalmanagement keine oder nur eine unbefriedigende Lösung erzielt werden, hat die beläst igte Person die
Möglichkeit, bei der kantonalen Schlichtungsbehörde ein Schlichtungsbegehren wegen sexueller B elästigung am Arbeitsplatz einzureichen. Das Schlichtungsverfahren nach Gleichstellungsgesetz wendet sich gegen die Arbeitgeberin und nicht gegen die belästigende Person selbst. Die Kantonsverwaltung als Arbeitgeberin muss nachweisen können, dass sie die zur Verhinderung von sexueller Belä stigung notwendigen und angemessenen präventiven Massnahmen getroffen hat. Bei fehlender Pr ävention oder mangelnder Intervention kann die Arbeitgeberin zu einer Entschädigung sowie zur Lei stung von Schadenersatz und Genugtuung verpflichtet werden. Die Schlichtungsbehörde kann in vermögensrechtlichen Angelegenheiten bis zu einem Streitwert von CHF 2‘000. – einen Entscheid fällen.
In allen anderen Angelegenheiten versucht sie, einen Vergleich zwischen den Parteien zu erzielen.
Gelingt dies nicht, kann die belästigte Person ein verwaltungsinternes Verfahren oder in gewissen
Fällen ein Verfahren vor Straf- und/oder Zivilgericht einleiten. Zusätzliche Informationen zum Schlichtungsverfahren sind unter www.justice.be.ch/schlichtungsbehoerden zu finden.
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PHBern: Informationen bezüglich Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz, 01.03.2016
Falsche Anschuldigung resp. Ehrverletzungsklage
Aufsichtsrechtliche Anzeige gemäss Artikel 106 Personalgesetz
Erachtet die belästigte Person ein Schlichtungsverfahren von Anfang an für aussichtslos oder ist die
Schlichtungsverhandlung erfolglos geblieben, kann sie bei der Aufsichtsbehörde eine aufsichtsrech tliche Anzeige einreichen und damit ein verwaltungsinternes Verfahren einleiten. Die Aufsichtsbehörde wird den Vorfall unter Beizug des vom Regierungsrat ernannten Fachausschusses für Massna hmen gegen sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz sorgfältig untersuchen. Sowohl der belästigten als
auch der beschuldigten Person wird rechtliches Gehör gewährt. Auf Basis des vom Fachausschuss
verfassten Untersuchungsberichts fällt die Aufsichtsbehörde einen Entscheid und beschliesst gegebenenfalls Massnahmen und Sanktionen. Wichtig: Wenn ein Schlichtungsverfahren angestreb t wird,
so ist dieses vor Einreichen anderer Rechtsmittel einzuleiten. Nach Einreichen anderer Rechtsmittel
ist ein Anrufen der Schlichtungsstelle nicht mehr möglich.
Straf- und zivilrechtliches Verfahren
Erfüllt die sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz auch die Voraussetzungen von Art. 198 Strafgesetzbuch (oder eines anderen Straftatbestandes), kann die belästigte Person gegen die belästigende
Person innerhalb einer dreimonatigen Frist einen Strafantrag stellen und/oder die belästigende Pe rson durch eine Klage auf Unterlassungsanordnung oder auf Feststellung der Widerrechtlichkeit der
sexuellen Belästigung zivilrechtlich belangen und Schadenersatz sowie Genugtuung fordern.
Kündigungsschutz
Das Gleichstellungsgesetz schützt die klagende Partei sowie Zeuginnen und Zeugen bis sechs Monate nach Abschluss eines internen oder externen Verfahrens vor Kündigung (Art. 10 Abs. 2 GlG).
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Falsche Anschuldigung resp. Ehrverletzungsklage
Einen Menschen fälschlicherweise der sexuellen Belästigung zu bezichtigen, ist wohl eine der effektivsten Methoden, dessen guten Ruf nachhaltig zu schädigen. Eine falsche Anschuldigung wird strafrechtlich verfolgt.
In den meisten Fällen sexueller Belästigung folgt auf die Klage der betroffenen Person(en) postwe ndend eine Ehrverletzungsklage der beschuldigten Person(en). Die Ehrverletzungsklage bleibt in der
Regel sistiert bis das Strafverfahren und/oder das Verfahren nach Gleichstellungsgesetz abgeschlo ssen ist, und wird dann aufgrund des Resultats dieser Klage entschieden. Selbst wenn das Gericht im
Verfahren nach Gleichstellungsgesetz den Tatbestand der sexuellen Belästigung nicht bestätigt, hat
dies keine Anerkennung der Ehrverletzung zur Folge, wenn die betroffene Person aufgrund der ko nkreten Umstände davon ausgehen durfte, dass eine sexuelle Belästigung vorliege. Nur klar miss6
bräuchliche Anschuldigungen sind ehrverletzend.
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http://www.gleichstellungsgesetz.ch/html_de/108.html#abschn15 (04.02.2016).
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PHBern: Informationen bezüglich Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz, 01.03.2016
Ansprechstellen
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Ansprechstellen
Diese Stellen bieten Beratung und Unterstützung für alle, die direkt oder indirekt von sexueller Belä stigung betroffen sind: Belästigte und Belästigende, Vorgesetzte, zu Unrecht Beschuldigte, Zeuginnen
und Zeugen.
Verwaltungsexterne Ansprechstelle
Die Beratenden der verwaltungsexternen Ansprechstelle unterliegen der Schweigepflicht. Sie respektieren die Wünsche der ratsuchenden Person und werden ohne deren Einverständnis keine weiteren
Schritte unternehmen. Claudia Stam-Wassmer lic.phli., Psychologin, und Christian Hodler, Rechtsanwalt und Mediator SAV, beraten alle Mitarbeitenden der Kantonsverwaltung in Deutsch, Französisch und Englisch.
044 787 73 71
[email protected]
Beratungsstelle der Berner Hochschulen
Die Beratungsstelle unterstützt Studierende und Mitarbeitende der Berner Hochschulen, indem sie
ihnen zuhört und ihnen hilft, das Erlebte einzuordnen. Die Beraterinnen und Berater der Beratungsstelle kennen die Hochschulwelt bei gleichzeitiger personeller und institutioneller Unabhängigkeit und
können der ratsuchenden Person zudem unentgeltliche rechtliche Beratung vermitteln.
Ansprechperson: Pia Thormann, Fachpsychologin für Psychotherapie FSP
031 635 24 35
[email protected]
Rechtsberatung des Bernischen Anwaltsverbandes
Der Bernische Anwaltsverband bietet für einen Unkostenbeitrag von 50.- Franken eine Rechtskonsultation an. Informationen zu Anlaufstellen und Öffnungszeiten finden Sie unter:
http://www.bav-aab.ch/de/rechtssuchende/rechtsauskunftsstellen.html
Vorgesetzte und Personalmanagement PHBern
Vorgesetzte und die Leiterin/der Leiter Personalmanagement PHBern unterstehen im Fall von sexue ller Belästigung der Handlungspflicht. Das heisst, sie müssen den Vorfall dem kantonalen Persona lamt melden und etwas dagegen unternehmen. Sollte das nicht Ihrem Wunsch entsprechen, wenden
Sie sich an die verwaltungsexterne Ansprechstelle oder an die Beratungsstelle der Berner Hochsch ulen.
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Weitere Informationen
PHBern
www.phbern.ch/zu-nah
Kanton Bern
http://www.fin.be.ch/fin/de/index/personal/anstellungsbedingungen/ansprechstelle_personal/Sexuelle
_Belaestigung_am_Arbeitsplatz.html
Eidgenössisches Büro für Gleichstellung
www.sexuellebelaestigung.ch
Dachverband Lehrerinnen und Lehrer Schweiz LCH
Leitfaden Integrität respektieren und schützen
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