Rektorat Fabrikstrasse 2 CH-3012 Bern T +41 31 309 20 11 [email protected] www.phbern.ch SEXUELLE BELÄSTIGUNG AM ARBEITSPLATZ PHBern: Informationen bezüglich Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz, 01.03.2016 Inhalt Inhalt 1 Definition 3 2 Das sagen die rechtlichen Grundlagen 4 3 Vorgehensweise für Betroffene 5 4 Vorgehensweise für Vorgesetzte 5 5 Vorgehensweise für Zeuginnen und Zeugen 6 6 Überblick über mögliche Vorgehensweisen 6 7 Falsche Anschuldigung resp. Ehrverletzungsklage 7 8 Ansprechstellen 8 9 Weitere Informationen 8 2 PHBern: Informationen bezüglich Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz, 01.03.2016 Definition 1 Definition Die Grenzziehung zwischen harmlosem Flirt, freundschaftlichem Umgang und sexueller Belästigung scheint auf den ersten Blick schwierig zu sein. Doch es gibt eine einfache Regel: Ausschlaggebend ist nicht die Absicht der agierenden Person, sondern wie ihr Verhalten bei der betroffenen Person a nkommt – ob man ihr damit auf unerwünschte Weise zu nahe tritt oder nicht. Sexismus Unter Sexismus versteht man jede Art von Diskriminierung aufgrund des Geschlechts. Sexuelle Belästigung Unter den Begriff sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz fällt jedes Verhalten mit sexuellem Bezug, das von einer Seite unerwünscht ist und das eine Person in ihrer Würde verletzt. Beispiele für sexuelle Belästigung Mitarbeitende werden mit taxierenden und aufdringlichen Blicken verfolgt. Es werden anzügliche und zweideutige Bemerkungen über das Äussere von Mitarbeitenden gemacht. Es fallen sexistische Bemerkungen oder Witze über sexuelle Merkmale, sexuelles Verhalten oder die sexuelle Orientierung. Am Arbeitsplatz wird pornografisches Material vorgezeigt, aufgehängt, per E-Mail oder per interner Post verschickt. Mitarbeitende erhalten unerwünschte Einladungen mit eindeutiger Absicht. Es kommt zu unerwünschten Körperkontakten. Mitarbeitenden wird innerhalb oder ausserhalb des Betriebs nachgestellt. Es werden Annäherungsversuche gemacht, die mit dem Versprechen von Vorteilen oder der Androhung von Nachteilen einhergehen. 3 PHBern: Informationen bezüglich Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz, 01.03.2016 Das sagen die rechtlichen Grundlagen 2 Das sagen die rechtlichen Grundlagen 1 Artikel 4 Gleichstellungsgesetz „Diskriminierend ist jedes belästigende Verhalten sexueller Natur oder ein anderes Verhalten au fgrund der Geschlechtszugehörigkeit, das die Würde von Frauen und Männern am Arbeitsplatz beeinträchtigt. Darunter fallen insbesondere Drohungen, das Versprechen von Vorteilen, das Auferlegen von Zwang und das Ausüben von Druck zum Erlangen eines Entgegenkommens sexueller Art.“ Artikel 5 Absatz 3 Gleichstellungsgesetz „Bei einer Diskriminierung durch sexuelle Belästigung kann das Gericht oder die Verwaltungsbehörde der betroffenen Person zudem auch eine Entschädigung zusprechen, wenn die Arbeitgeberinnen oder der Arbeitgeber nicht beweisen, dass sie Massnahmen getroffen haben, die zur Verhinderung sexueller Belästigung nach der Erfahrung notwendig und angemessen sind und die ihnen billigerweise zugemutet werden können. Die Entschädigung ist unter der Würdigung aller Umstände festzusetzen und wird auf der Grundlage des schweizerischen Durchschnittslohnes errechnet.“ 2 Artikel 4 Absatz 1 Bestimmung g des Personalgesetzes des Kantons Bern „Die Personalpolitik des Kantons Bern trifft Vorkehren zum Schutz persönlicher Integrität der Mita rbeiterinnen und Mitarbeiter sowie der nebenamtlich Tätigen.“ 3 Artikel 5 Absätze 1 und 2 Personalverordnung des Kantons Bern „Die Direktionen und die Staatskanzlei schützen die Würde der Frauen und Männer am Arbeitsplatz, wirken präventiv und ergreifen die nötigen Massnahmen gegen sexuelle Belästigung. Als sexuelle Belästigung gilt jede Verhaltensweise mit sexuellem Bezug, die von einer Seite unerwünscht ist und die Personen aufgrund ihres Geschlechts herabwürdigt.“ 4 Artikel 6 Absatz 1 Arbeitsgesetz „Der Arbeitgeber ist verpflichtet, zum Schutze der Gesundheit der Arbeitnehmer alle Massnahmen zu treffen, die nach Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältni ssen des Betriebes angemessen sind. Er hat im Weiteren die erforderlichen Massnahmen zum Schu tze der persönlichen Integrität der Arbeitnehmer vorzusehen.“ 5 Artikel 198 Strafgesetzbuch „Wer vor jemandem, der dies nicht erwartet, eine sexuelle Handlung vornimmt, wer jemanden tätlich oder in grober Weise durch Worte sexuell belästigt, wird, auf Antrag, mit Busse bestraft.“ 1 2 3 4 5 Bundesgesetz vom 24. März 1995 über die Gleichstellung von Frau und Mann (Gleichstellungsgesetz, GlG; SR 151.1). Personalgesetz vom 16. September 2014 (PG, BSG. 153.01). Personalverordnung vom 18. Mai 2005 (PV; BSG 153.011.1). Bundesgesetz vom 13. März 1964 über die Arbeit in Industrie, Gewerbe und Handel (Arbeitsgesetz, ArG; SR 822.11). Schweizerisches Strafgesetzbuch vom 21. Dezember 1937 (SR 311.0). 4 PHBern: Informationen bezüglich Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz, 01.03.2016 Vorgehensweise für Betroffene 3 Vorgehensweise für Betroffene Es gibt verschiedene ermutigende Möglichkeiten, sich gegen sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz zu wehren. Nutzen Sie eine davon! Denn nichts zu tun, ist von allen die schlechteste Entscheidung. Reagieren Sie wenn möglich direkt auf belästigendes Verhalten und teilen Sie Ihrem Gegenüber Ihre Grenzen mit. Je länger Sie mit einer Reaktion warten, desto schwieriger wird es. Nehmen Sie Hilfe in Anspruch von der verwaltungsexternen Ansprechstelle oder der Beratungsstelle der Berner Hochschulen. Direkte Reaktion Teilen Sie der belästigenden Person oder den Personen sofort und unmissverständlich mit, dass ihr Verhalten nicht erwünscht ist und nicht toleriert wird. Wenn Sie sich nicht ernst genommen fühlen und die Belästigungen weitergehen, teilen Sie der belästigenden Person oder den belästigenden Personen mit, dass Sie sich beschweren werden. Einen Brief schreiben Wenn Sie Angst vor einer direkten Konfrontation mit der belästigenden Person oder den belästigenden Personen haben oder damit keinen Erfolg hatten, schreiben Sie ihr einen Brief. Benennen Sie schriftlich, was Sie stört und fordern Sie, das belästigende Verhalten zukünftig einzustellen. Machen Sie sich eine Kopie dieses Briefs. Dokumentieren Sie Vorkommnisse Sexuelle Belästigung zu beweisen, ist oft kaum möglich. Im schlimmsten Fall steht Aussage gegen Aussage. Schreiben Sie deshalb immer genau auf, was sich ereignet hat: belästigende Person oder Personen, Datum, Zeit, Ort, Art der Belästigung, was Sie dagegen unternommen haben, allfällige Zeuginnen und Zeugen. Sich beraten lassen Melden Sie sich bei der verwaltungsexternen Ansprechstelle, der Beratungsstelle der Berner Hoc hschulen oder bei der Rechtsberatung des bernischen Anwaltsverbandes und lassen Sie sich über mögliche Vorgehensweisen und deren Folgen beraten. Speziell geschulte Fachleute hören Ihnen zu, beraten und begleiten Sie. Die Beratenden unterliegen der Schweigepflicht. Die Fachstellen respektieren Ihre Wünsche und werden ohne Ihr Einverständnis keine weiteren Schritte unternehmen. Rechtliche Schritte einleiten Lassen Sie sich unbedingt beraten, falls Sie rechtliche Schritte ins Auge fassen. Vom Schlichtung sverfahren über die aufsichtsrechtliche Anzeige bis hin zum Strafantrag – das Gesetz bietet verschiedene Instrumente, um sich gegen sexuelle Belästigung zu wehren. Spezialisierte Stellen wie das Eidgenössische Büro für Gleichstellung, die verwaltungsexterne Ansprechstelle, die Beratungsstelle der Berner Hochschulen, aber auch Gewerkschaften, Personalverbände und Anwälte helfen weiter. 4 Vorgehensweise für Vorgesetzte Die Handlungspflicht von Vorgesetzten kann mit dem Wunsch der belästigten Person nach Vertraulichkeit kollidieren. Für Vorgesetzte ist dies eine anspruchsvolle Situation. Melden Sie sich daher so rasch als möglich bei der Leiterin/dem Leiter Personalmanagement der PHBern, der ver waltungsexternen Ansprechstelle oder der Beratungsstelle der Berner Hochschulen und lassen Sie sich über das weitere Vorgehen beraten. Nehmen Sie das Problem ernst, aber bleiben Sie vorerst strikt neutral. Kommunikation Wie sage ich es meinem Team? Die Kommunikation im Fall von sexueller Belästigung ist anspruch svoll. Es gilt die Regel: So wenig wie möglich, so viel wie nötig. Weisen Sie die Fragen Neugieriger vorerst zurück. Kontaktieren Sie in jedem Fall die Leiterin/den Leiter Personalmanagement der PHBern (Telefon: 031 309 21 90), bevor Sie Ihr Team über die Sachlage informieren! 5 PHBern: Informationen bezüglich Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz, 01.03.2016 Vorgehensweise für Zeuginnen und Zeugen 5 Vorgehensweise für Zeuginnen und Zeugen Auch Zeuginnen und Zeugen können sich bei der verwaltungsexternen Ansprechstelle oder der Ber atungsstelle der Berner Hochschulen beraten lassen. Als Beobachterin oder Beobachter können Sie einer sexuell belästigten Person viel Leid ersparen. Auf diese Weise können Sie die betroffene Person wirksam unterstützen: Lachen Sie nicht mit, wenn (schon wieder!) sexistische Sprüche oder Witze gemacht werden. Sprechen Sie mit der betroffenen Person, wenn sie vermuten oder sehen, dass sie sexuell belä stigt wird. Unternehmen Sie nichts ohne die Zustimmung der betroffenen Person! Stellen Sie sich als Zeugin oder Zeuge zur Verfügung. 6 Überblick über mögliche Vorgehensweisen Jeder Fall von sexueller Belästigung ist anders. Deshalb sind auch die Vorgehensweisen unterschiedlich: von der pragmatischen Lösung bis zur detaillierten, offiziellen Untersuchung. Beratung Egal ob als direkt oder indirekt betroffene, belästigte oder beschuldigte Person, Zeugin oder Zeuge: Melden Sie sich in einem ersten Schritt bei der verwaltungsexternen Ansprechstelle oder der Beratungsstelle der Berner Hochschulen und lassen Sie sich beraten. In einigen Fällen gelingt es mit Hilfe der professionellen Beratung, die Situation in Gesprächen mit der betroffenen Person bzw. den Beteiligten zu klären. Gespräch mit der vorgesetzten Person oder der Leiterin/dem Leiter Personalmanagement Wenn auf informellem Weg keine Einigung zwischen den Betroffenen herbeigeführt werden kann, empfiehlt sich für die belästigte Person das Gespräch mit der zuständigen vorgesetzten Person oder der Leiterin/des Leiters Personalmanagement der PHBern. Vorgesetzte und die Leiterin/der Leiter Personalmanagement PHBern sind verpflichtet, Meldungen ernst zu nehmen und situativ Massna hmen einzuleiten (Handlungspflicht). Schlichtungsverfahren gemäss Artikel 5 Gleichstellungsgesetz Kann intern auch unter Beizug der vorgesetzten Person oder der Leiterin/des Leiters Personalmanagement keine oder nur eine unbefriedigende Lösung erzielt werden, hat die beläst igte Person die Möglichkeit, bei der kantonalen Schlichtungsbehörde ein Schlichtungsbegehren wegen sexueller B elästigung am Arbeitsplatz einzureichen. Das Schlichtungsverfahren nach Gleichstellungsgesetz wendet sich gegen die Arbeitgeberin und nicht gegen die belästigende Person selbst. Die Kantonsverwaltung als Arbeitgeberin muss nachweisen können, dass sie die zur Verhinderung von sexueller Belä stigung notwendigen und angemessenen präventiven Massnahmen getroffen hat. Bei fehlender Pr ävention oder mangelnder Intervention kann die Arbeitgeberin zu einer Entschädigung sowie zur Lei stung von Schadenersatz und Genugtuung verpflichtet werden. Die Schlichtungsbehörde kann in vermögensrechtlichen Angelegenheiten bis zu einem Streitwert von CHF 2‘000. – einen Entscheid fällen. In allen anderen Angelegenheiten versucht sie, einen Vergleich zwischen den Parteien zu erzielen. Gelingt dies nicht, kann die belästigte Person ein verwaltungsinternes Verfahren oder in gewissen Fällen ein Verfahren vor Straf- und/oder Zivilgericht einleiten. Zusätzliche Informationen zum Schlichtungsverfahren sind unter www.justice.be.ch/schlichtungsbehoerden zu finden. 6 PHBern: Informationen bezüglich Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz, 01.03.2016 Falsche Anschuldigung resp. Ehrverletzungsklage Aufsichtsrechtliche Anzeige gemäss Artikel 106 Personalgesetz Erachtet die belästigte Person ein Schlichtungsverfahren von Anfang an für aussichtslos oder ist die Schlichtungsverhandlung erfolglos geblieben, kann sie bei der Aufsichtsbehörde eine aufsichtsrech tliche Anzeige einreichen und damit ein verwaltungsinternes Verfahren einleiten. Die Aufsichtsbehörde wird den Vorfall unter Beizug des vom Regierungsrat ernannten Fachausschusses für Massna hmen gegen sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz sorgfältig untersuchen. Sowohl der belästigten als auch der beschuldigten Person wird rechtliches Gehör gewährt. Auf Basis des vom Fachausschuss verfassten Untersuchungsberichts fällt die Aufsichtsbehörde einen Entscheid und beschliesst gegebenenfalls Massnahmen und Sanktionen. Wichtig: Wenn ein Schlichtungsverfahren angestreb t wird, so ist dieses vor Einreichen anderer Rechtsmittel einzuleiten. Nach Einreichen anderer Rechtsmittel ist ein Anrufen der Schlichtungsstelle nicht mehr möglich. Straf- und zivilrechtliches Verfahren Erfüllt die sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz auch die Voraussetzungen von Art. 198 Strafgesetzbuch (oder eines anderen Straftatbestandes), kann die belästigte Person gegen die belästigende Person innerhalb einer dreimonatigen Frist einen Strafantrag stellen und/oder die belästigende Pe rson durch eine Klage auf Unterlassungsanordnung oder auf Feststellung der Widerrechtlichkeit der sexuellen Belästigung zivilrechtlich belangen und Schadenersatz sowie Genugtuung fordern. Kündigungsschutz Das Gleichstellungsgesetz schützt die klagende Partei sowie Zeuginnen und Zeugen bis sechs Monate nach Abschluss eines internen oder externen Verfahrens vor Kündigung (Art. 10 Abs. 2 GlG). 7 Falsche Anschuldigung resp. Ehrverletzungsklage Einen Menschen fälschlicherweise der sexuellen Belästigung zu bezichtigen, ist wohl eine der effektivsten Methoden, dessen guten Ruf nachhaltig zu schädigen. Eine falsche Anschuldigung wird strafrechtlich verfolgt. In den meisten Fällen sexueller Belästigung folgt auf die Klage der betroffenen Person(en) postwe ndend eine Ehrverletzungsklage der beschuldigten Person(en). Die Ehrverletzungsklage bleibt in der Regel sistiert bis das Strafverfahren und/oder das Verfahren nach Gleichstellungsgesetz abgeschlo ssen ist, und wird dann aufgrund des Resultats dieser Klage entschieden. Selbst wenn das Gericht im Verfahren nach Gleichstellungsgesetz den Tatbestand der sexuellen Belästigung nicht bestätigt, hat dies keine Anerkennung der Ehrverletzung zur Folge, wenn die betroffene Person aufgrund der ko nkreten Umstände davon ausgehen durfte, dass eine sexuelle Belästigung vorliege. Nur klar miss6 bräuchliche Anschuldigungen sind ehrverletzend. 6 http://www.gleichstellungsgesetz.ch/html_de/108.html#abschn15 (04.02.2016). 7 PHBern: Informationen bezüglich Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz, 01.03.2016 Ansprechstellen 8 Ansprechstellen Diese Stellen bieten Beratung und Unterstützung für alle, die direkt oder indirekt von sexueller Belä stigung betroffen sind: Belästigte und Belästigende, Vorgesetzte, zu Unrecht Beschuldigte, Zeuginnen und Zeugen. Verwaltungsexterne Ansprechstelle Die Beratenden der verwaltungsexternen Ansprechstelle unterliegen der Schweigepflicht. Sie respektieren die Wünsche der ratsuchenden Person und werden ohne deren Einverständnis keine weiteren Schritte unternehmen. Claudia Stam-Wassmer lic.phli., Psychologin, und Christian Hodler, Rechtsanwalt und Mediator SAV, beraten alle Mitarbeitenden der Kantonsverwaltung in Deutsch, Französisch und Englisch. 044 787 73 71 [email protected] Beratungsstelle der Berner Hochschulen Die Beratungsstelle unterstützt Studierende und Mitarbeitende der Berner Hochschulen, indem sie ihnen zuhört und ihnen hilft, das Erlebte einzuordnen. Die Beraterinnen und Berater der Beratungsstelle kennen die Hochschulwelt bei gleichzeitiger personeller und institutioneller Unabhängigkeit und können der ratsuchenden Person zudem unentgeltliche rechtliche Beratung vermitteln. Ansprechperson: Pia Thormann, Fachpsychologin für Psychotherapie FSP 031 635 24 35 [email protected] Rechtsberatung des Bernischen Anwaltsverbandes Der Bernische Anwaltsverband bietet für einen Unkostenbeitrag von 50.- Franken eine Rechtskonsultation an. Informationen zu Anlaufstellen und Öffnungszeiten finden Sie unter: http://www.bav-aab.ch/de/rechtssuchende/rechtsauskunftsstellen.html Vorgesetzte und Personalmanagement PHBern Vorgesetzte und die Leiterin/der Leiter Personalmanagement PHBern unterstehen im Fall von sexue ller Belästigung der Handlungspflicht. Das heisst, sie müssen den Vorfall dem kantonalen Persona lamt melden und etwas dagegen unternehmen. Sollte das nicht Ihrem Wunsch entsprechen, wenden Sie sich an die verwaltungsexterne Ansprechstelle oder an die Beratungsstelle der Berner Hochsch ulen. 9 Weitere Informationen PHBern www.phbern.ch/zu-nah Kanton Bern http://www.fin.be.ch/fin/de/index/personal/anstellungsbedingungen/ansprechstelle_personal/Sexuelle _Belaestigung_am_Arbeitsplatz.html Eidgenössisches Büro für Gleichstellung www.sexuellebelaestigung.ch Dachverband Lehrerinnen und Lehrer Schweiz LCH Leitfaden Integrität respektieren und schützen 8
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