Stellenanzeigen gestalten und schalten

Human Resource
Stellenanzeigen gestalten und
schalten
Stellenanzeigen sind und bleiben ein wichtiges Instrument der Personalsuche. Je
schärfer jedoch der Kampf um qualifizierte Mitarbeiter wird, umso treffsicherer
müssen sie formuliert sein und umso gezielter geschaltet werden. Sonst erzielen sie
die gewünschte Wirkung nicht.
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I
n Deutschland, Österreich und der
Schweiz fehlen qualifizierte Fach- und
Führungskräfte. Entsprechend stark
buhlen die Unternehmen um deren Gunst.
Also müssen sich Unternehmen, die freie
Stellen besetzen möchten, immer mehr
bemühen, um im Kampf um die begehrten Mitarbeiter die Nase vorne zu haben.
Das zentrale Instrument der Personalsuche ist und bleibt die Stellenanzeige.
Doch auch die Mitarbeitersuche per Stellenanzeige hat sich verändert. So werden
heute zum Beispiel bereits mehr Stellenanzeigen in Online-Stellenportalen als in
den Printmedien publiziert.
Doch ganz gleich, wo die Stellenanzeige
erscheint, ihr Schalten kostet Zeit und
Geld. Entsprechend wichtig ist es, dieses
Instrument professionell zu nutzen. Das
ist häufig nicht der Fall. Viele Unternehmen sind zum Beispiel unsicher, wann
sie eine Anzeige eher in einer regionalen
oder überregionalen Tageszeitung oder
in einer Fachzeitschrift oder in einer
Online-Jobbörse schalten sollten. Und
wenn sie sich für die elektronische Variante entschieden haben, dann wissen sie oft
nicht, welches Jobportal sie präferieren
sollen. Der Grund hierfür: Sie wissen zu
wenig über die Leser und Nutzer dieser
Medien. Und: Sie analysieren im Vorfeld
nicht ausreichend das Mediennutzungsverhalten der Männer und Frauen, die für
sie attraktive Mitarbeiter wären.
Optimierungsmöglichkeiten gibt es auch
beim Gestalten der Anzeigen. Grund
genug, sich einmal mit der Frage zu
befassen: Wie sollten Stellenanzeigen
gestaltet sein, damit sie auch in Zeiten, in
denen gute Fach- und Führungskräfte rar
sind, die gewünschte Resonanz auslösen?
Denn eine Stellenanzeige sollte nicht nur
die Stellensucher mit der gewünschten
Qualifikation ansprechen. Sie sollte auch
für das Unternehmen als Arbeitgeber
werben, damit es im Kampf um die raren
und somit begehrten Arbeitskräfte die
Nase vorne hat.
Beim Aufbau einer Stellenanzeige kann
man sich an der 5 W-Faustregel orientieren. Ihr zufolge besteht eine Stellenanzeige
aus den fünf Textpassagen „Wir sind…“,
„Wir suchen…“, „Wir erwarten…“, Wir
bieten…“ und „Wir bitten um…“. Hier
einige Tipps, wie Sie diese Passagen und
somit die gesamte Anzeige professionell,
das heißt zielführend gestalten.
„Wir sind…“: die
Selbstdarstellung des
Unternehmens
Am Anfang einer Stellenanzeige sollte das
Mitarbeiter suchende Unternehmen sich,
wie in einem Gespräch, zunächst seinen
potenziellen künftigen Mitarbeitern kurz
vorstellen. Das tun die meisten Unternehmen auch. Üblicherweise wird in dieser
interview Magazin, Nr. 2 / 2013
Kurzpräsentation das Geschäftsfeld
beschrieben; zudem werden Mitarbeiterzahl und Standort genannt – meist leider
jedoch in einer sehr nüchternen, zahlenund faktenorientierten Sprache. Dabei
könnten Unternehmen diese Passage
nutzen, um aktiv für sich zu werben. So
wie dies zum Beispiel ein Produktionsunternehmen aus dem Schwarzwald tat,
als es einen erfahrenen Controller suchte.
Es schrieb in seiner Stellenanzeige unter
anderem: „Unsere Zentrale ist dort, wo
andere Menschen Urlaub machen – in
….“. Und ein recht unbekanntes InternetStart-up, das dringend einen jungen
Software-Entwickler suchte, schrieb:
„Unsere Brutstätte ist in der pulsierenden
Metropolregion Rhein-Main, in der Wissenschaftsstadt Darmstadt. Dort gibt es
drei Hochschulen und viele international
renommierte Forschungseinrichtungen,
mit denen wir kooperieren.“ Durch solche
auf die Adressaten zugeschnittenen Formulierungen können Sie als Arbeitgeber
für sich werben.
„Wir suchen…“: die
Stellenbeschreibung
Nach der Selbstpräsentation folgt in
der Regel eine Kurzbeschreibung der
vakanten Stelle. Hier gilt es alle erforderlichen Daten und Fakten zu nennen,
damit der potenzielle Bewerber für sich
entscheiden kann: Das könnte eine interessante Stelle für mich sein. Unabdingbar ist eine bereits möglichst konkrete
Beschreibung der wahrzunehmenden
Aufgaben. Und selbstverständlich sollte
aus dem Text hervorgehen, ob es sich
um eine Voll- oder Teilzeitstelle sowie
eine befristete oder unbefristete Stelle
handelt. Diesbezüglich begehen die
Unternehmen kaum Fehler. Wenig konkret sind die Stellenanzeigen jedoch
meist, wenn es darum geht, wo die
Stelle in der Unternehmenshierarchie
angesiedelt ist. Selten geht aus ihnen
auch hervor (sieht man von Prokuristenstellen ab), mit welchen Vollmachten
und Befugnissen der künftige Stelleninhaber ausgestattet ist; des Weiteren in
welchem Umfang er Budget- oder Führungsverantwortung trägt. Hier könnten
die Unternehmen konkreter werden, um
potenziellen Bewerbern zu signalisieren: Diese Stelle ist (inhaltlich) attraktiv.
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sollte, auch wenn’s mal ‚brennt‘, einen
kühlen Kopf bewahren.“ Dann wissen die
Bewerber, was erwartet wird und müssen
diesbezüglich nicht spekulieren.
„Wir bieten…“: die gebotenen
Leistungen
In dieser Passage der Stellenanzeige
schildert das Unternehmen, was es dem
Bewerber zu bieten hat. Dieser Punkt ist,
gerade wenn die gesuchte Qualifikation
rar ist und deshalb die potenziellen Kandidaten die Qual der Wahl haben, von
großer Bedeutung. Hier können und sollten Sie alles auflisten, was beim Bewerber
das Gefühl erzeugen kann: Das könnte ein
interessanter Arbeitgeber für mich sein?
„Wir erwarten…“: das
Anforderungsprofil
Nach der Beschreibung der vakanten
Stelle werden meist die Anforderungen
an den neuen Mitarbeiter formuliert – zum
Beispiel, welche Ausbildung, Berufserfahrung, IT- und Fremdsprachen-Kenntnisse
er haben sollte. Bei der Lektüre vieler Stellenanzeigen gewinnt man den Eindruck:
Das Unternehmen sucht die „eierlegende
Wollmilchsau“. Der Klassiker hierbei: Der
Mitarbeiter soll ein möglichst frischgebackener Hochschulabsolvent sein, aber zugleich viele Jahre Berufserfahrung haben.
Gerade in Zeiten, in denen gute Mitarbeiter rar sind, gilt jedoch: Die „eierlegende
Wollmilchsau“ finden Unternehmen selten. Dies gilt insbesondere für die Unternehmen, die eher „Hidden Champions in
der Provinz“ sind und beispielsweise für
Hochschulabgänger nicht zu den TopArbeitgebern zählen. Nicht nur sie sollten
sich bei der Personalsuche an die Devise
halten: Der neue Mitarbeiter muss nicht
der Jahrgangsbeste sein, aber er muss zu
uns passen. Denn stimmt die „Chemie“
nicht, ist der Neue schnell wieder weg.
Entsprechend wichtig ist es, vor dem
Formulieren einer Stellenanzeige scharf
zu analysieren: Was sind „must-“-Anforderungen, die der künftige Stelleninhaber
auf alle Fälle erfüllen muss. Und: Was sind
„nice-to-have“-Anforderungen, bei denen
wir gegebenenfalls Abstriche machen
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könnten? Denn wenn die Messlatte in der
Stellenanzeige zu hoch gelegt wird, besteht
die Gefahr, dass sich nicht ausreichend Stellensucher bewerben. Und ist die Messlatte
zu niedrig? Dann besteht die Gefahr, dass
sich vorwiegend ungeeignete Kandidaten
bewerben. Entsprechend wichtig ist es
beim Formulieren der Anforderungen das
rechte Maß zu halten – abhängig von der
aktuellen Arbeitsmarktsituation und der
Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber. Dieses rechte Maß zu finden, setzt
ein gewisses Fingerspitzengefühl und eine
realistische Einschätzung der Arbeitsmarktsituation voraus.
Meist enthält das Anforderungsprofil
auch Angaben zur sozialen Kompetenz
des künftigen Mitarbeiters – jedoch in
so schwammigen Formulierungen wie:
„Unser neuer Mitarbeiter soll flexibel, belastbar und teamfähig sein.“ Vermeiden
Sie solche Floskeln. Denn was bedeutet
die Vokabel „flexibel“. Dass Ihr neuer
Mitarbeiter rund um die Uhr und auch
am Wochenende abruf- und einsatzbereit
sein muss? Diese Vorstellung schreckt
fast jeden Bewerber ab. Und was bedeutet die Vokabel „belastbar“? Dass
Ihre Personaldecke so dünn ist, dass der
Neue in Arbeit ertrinkt? Auch das wollen
die meisten Stellensucher nicht. Schreiben Sie statt „flexibel“ zum Beispiel:
„Unser neuer Mitarbeiter soll offen für
neue Problemlösungen sein.“ Und statt
„belastbar“: „Unser neuer Vertriebsleiter
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Selbstverständlich ist, dass Sie dem Bewerber ein attraktives Gehalt bieten.
Doch das tun Ihre Mitbewerber auch
– zumindest schreiben sie dies in ihren
Stellenanzeigen. Also können Sie hiermit
nicht punkten. Anders sieht es bereits
bei den freiwilligen Sozialleistungen und
den Aufstiegsmöglichkeiten aus. So hat
zum Beispiel nicht jedes Unternehmen
Krippenplätze oder unterstützt seine Mitarbeiter bei der Wohnungs- und Betreuungsplatzsuche. Auch mit den offerierten
Weiterbildungsmöglichkeiten können Sie
bei vielen Bewerbern punkten – insbesondere bei Informatikern, Ingenieuren und
Naturwissenschaftlern, deren Fachwissen
schnell veraltet. Auch die Unternehmenskultur und -struktur kann ein Plus
sein. Viele Bewerber arbeiten gern in
Unternehmen mit „flachen Hierarchien
und kurzen Entscheidungswegen“. Oder
in einem internationalen Umfeld.
„Wir bitten…“: die
Bewerbungsmodalitäten
Hier steht unter anderem, wie sich die an
der Stelle interessierten Personen bewerben sollten; des Weiteren, welche Unterlagen sie ihren Bewerbungen beifügen
sollten. Sollen die Interessierten sich elektronisch bewerben, ist es sinnvoll anzugeben, welche Dateiformate erwünscht sind
und wie groß die Dateien maximal sein
sollten. Viel zu selten geben Unternehmen
auch einen Ansprechpartner mit Durchwahl und Mail-Adresse an. Die Folge: Bei
telefonischen Rückfragen landen Bewer-
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ber zunächst in der Zentrale. Werden sie
dann von Pontius zu Pilatus verbunden,
fragen sie sich automatisch: Wie professionell ist das Unternehmen organisiert?
Meist enden Stellenanzeigen mit einem
steifen Satz wie: „Bitte senden Sie Ihre
kompletten Bewerbungsunterlagen bis
zum 31. März an unsere Personalabteilung.“ Dabei wollen Sie als Unternehmen doch sympathisch rüberkommen.
Denken Sie deshalb einmal darüber
nach, ob Sie am Schluss Ihrer nächsten
Stellenanzeige vielleicht noch schreiben: „Wir freuen uns auf Ihre Bewerbung“ Oder: „Vielen Dank im Voraus für
Ihre Bewerbung.“ Auch hiermit können
Sie bei einigen Bewerbern punkten.
Berücksichtigen Unternehmen beim Formulieren von Stellenanzeigen die genannten Punkte, ist die Wahrscheinlichkeit
groß, dass ihre Anzeigen die gewünschte
Resonanz auslösen. Eher Geschmacksache ist es, ob eine Anzeige als Fließtext
oder in Stichpunktform mit Spiegelstrichen gestaltet sein sollte. Wichtiger sind
klare und präzise Aussagen. Ungünstig
sind Schachtelsätze und zu viele Anglizismen. Generell sollten Sie sich beim Texten
an der Regel orientieren: „So ausführlich
wie nötig, so kurz wie möglich“. Zudem
sollten die Bewerber direkt angesprochen
werden: „Sie sind …“, „Sie suchen ….“,
„Sie wünschen …“.
Zu beachten ist beim Texten das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG).
Stellenanzeigen müssen geschlechtsneutral formuliert sein und dürfen keine
Bezüge zu Alter, Herkunft, Religion des
Bewerbers beinhalten. Ein Missachten
dieser Vorgaben kann rechtliche Konsequenzen haben.
Beachten Unternehmen die genannten
Punkte, dann sind und bleiben Anzeigen
ein wirksames Instrument der Personalsuche. Denn mit ihnen erreicht man auch
Personen, die (aus Zeitgründen) nicht täg-
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lich stundenlang im Internet surfen und
sich in den Sozialen Netzwerken tummeln
– was häufig die besten Kandidaten sind.
Kontakt
Alexander Walz
Geschäftsführer
Conciliat GmbH
Rotebühlplatz 1
D-70178 Stuttgart
Tel. +49 (0)71 122 451 80
[email protected]
www.conciliat.de
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