Gesundheitsuntersuchungen für Arbeitgeber nach neuem

Gesundheitsuntersuchungen für
Arbeitgeber nach neuem Recht
RA Dr. Martin Kiefer
Freiburg, 23. Juni 2015
Agenda
 Einführung
 Vorsorgeuntersuchung
 Eignungsuntersuchung
 Untersuchung von Jugendlichen
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Einführung
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Einführung
 Seit 31.10.2013 Änderungen in der Verordnung zur arbeitsmedizinischen
Vorsorge
(ArbMedVV) in Kraft
 Wesentliches Ziel: Klarstellung

Vorsorgeuntersuchungen und

Eignungsuntersuchungen
der Abgrenzung von
4
Vorsorgeuntersuchung
5
Vorsorgeuntersuchung
 Der Arbeitgeber hat für eine arbeitsmedizinische
Vorsorge auf der Grundlage der
Gefährdungsbeurteilung zu sorgen.
 Exkurs Gefährdungsbeurteilung:

geregelt in § 5 ArbSchG:
„Der Arbeitgeber hat durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit
verbundenen Gefährdung zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich
sind.“

Eine Gefährdung kann sich insbesondere ergeben durch

Gestaltung und Einrichtung der Arbeitsstätte und des Arbeitsplatzes

physikalische, chemische und biologische Einwirkungen

Gestaltung, Auswahl und Einsatz von Arbeitsmitteln, insbesondere von Arbeitsstoffen, Maschinen,
Geräten und Anlagen sowie den Umgang damit
6
Vorsorgeuntersuchung

Gestaltung von Arbeits- und Fertigungsverfahren, Arbeitsabläufen und Arbeitszeit und deren
Zusammenwirken

Unzureichende Qualifikation und Unterweisung der Beschäftigten

psychische Belastungen bei der Arbeit
 rechtliche

Grundlage der ArbMedVV: § 18 Abs. 2 Nr. 4 ArbSchG
„Durch Rechtsverordnung kann insbesondere bestimmt werden, dass Beschäftigte, bevor sie
eine bestimmte gefährdende Tätigkeit aufnehmen oder fortsetzen oder nachdem sie sie
beendet haben, arbeitsmedizinisch zu untersuchen sind und welche besonderen Pflichten der
Arzt dabei zu beachten hat.“

ArbMedVV
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Vorsorgeuntersuchung
 Geltung der ArbMedVV in der jetzigen Fassung seit 31.10.2013
 Ziele nach § 1 ArbMedVV sind dabei

frühzeitiges Erkennen und Verhüten von arbeitsbedingten Erkrankungen und
Berufskrankheiten

Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit des Arbeitnehmers

Fortentwicklung des betrieblichen Gesundheitsschutzes
 Arbeitsmedizinische Vorsorge im Sinne der ArbMedVV

ist Teil der arbeitsmedizinischen Präventionsmaßnahmen im Betrieb

dient der Beurteilung der individuellen Wechselwirkungen von Arbeit und physischer und
psychischer Gesundheit und der Früherkennung arbeitsbedingter Gesundheitsstörungen
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Vorsorgeuntersuchung

beinhaltet ein ärztliches Beratungsgespräch

einschließlich Arbeitsanamnese sowie

körperliche oder klinische Untersuchungen, soweit diese für die individuelle Aufklärung und Beratung
erforderlich sind und

der oder die Beschäftigte diese Untersuchung nicht ablehnt

umfasst die Nutzung von Erkenntnissen aus der Vorsorge für die Gefährdungsbeurteilung und
für sonstige Maßnahmen des Arbeitsschutzes

umfasst nicht den Nachweis der gesundheitlichen Eignung für berufliche Anforderungen nach
sonstigen Rechtsvorschriften oder individual- oder kollektivrechtlichen Vereinbarungen
 also Klarstellung:
Nachweis der gesundheitlichen Eignung ist nicht von Vorsorge
umfasst!
 § 2 Abs. 1 Nr. 5 ArbMedVV
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Vorsorgeuntersuchung
 Vorsorgeanlässe im Anhang zur ArbMedVV geregelt

Tätigkeiten mit Gefahrstoffen (z.B. Asbest, Benzol)

Tätigkeiten mit biologischen Arbeitsstoffen (z.B. Viren)

Tätigkeiten mit physikalischen Einwirkungen (z.B. Hitze, Lärm)

Sonstige Tätigkeiten (Atemschutzgeräte, Bildschirmarbeit)
 Gliederung der arbeitsmedizinischen

Pflicht-,

Angebots- und

Wunschvorsorge
Vorsorge in
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Vorsorgeuntersuchung
 Der Arbeitgeber hat eine Pflichtvorsorge vor Aufnahme der Tätigkeit und anschließend
in regelmäßigen Abständen zu veranlassen.
 In welchen
Fällen dies geschehen muss, ergibt sich aus dem Anhang zur ArbMedVV.
 Ferner hat der Arbeitgeber in Fällen, die sich ebenfalls aus dem Anhang zur
ArbMedVV ergeben, Vorsorgeuntersuchungen anzubieten.
 Arbeitnehmer kann Angebotsvorsorge aber ohne rechtliche
Nachteile ablehnen.
 Pflicht- und Angebotsvorsorge gehen haben vom Arbeitgeber auszugehen.
 Hingegen Initiative des Arbeitnehmers bei
Wunschvorsorge.
 Wichtig:
Für das Informationsinteresse des Arbeitgebers ist von Bedeutung, dass der
Arbeitnehmer an einer Pflichtvorsorge teilzunehmen hat.
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Vorsorgeuntersuchung
 PROBLEM:

Selbst bei der Pflichtvorsorge muss der Beschäftigte sich lediglich einem ärztlichen
Beratungsgespräch mit Anamnese einschließlich Arbeitsanamnese unterziehen.

Körperliche und klinische Untersuchungen, soweit diese für die individuelle Aufklärung und
Beratung erforderlich sind, darf der Beschäftigte sanktionslos ablehnen.

grundrechtlich geschütztes Recht des Arbeitnehmers auf körperliche Unversehrtheit

Nach § 6 Abs. 3 Nr. 3 ArbMedVV erfährt der Arbeitgeber nur noch, ob der Arbeitnehmer an
der gebotenen arbeitsmedizinischen Vorsorge teilgenommen hat.

Arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchungen helfen gegen den Willen des Arbeitnehmers also
nicht, festzustellen, ob der Beschäftige gesundheitlich weiter in der Lage ist, die derzeitige oder
eine andere arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit zu verrichten.
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Vorsorgeuntersuchung

Der Arzt hat dem Arbeitgeber also lediglich auszustellen,

dass,

wann und

aus welchem Anlass
ein arbeitsmedizinischer Vorsorgetermin stattgefunden hat und

wann eine weitere arbeitsmedizinische Vorsorge aus ärztlicher Sicht angezeigt ist.

Mangels rechtlicher Grundlage erfährt der Arbeitgeber aber nicht, ob der Arbeitnehmer eine
notwendige körperliche oder klinische Untersuchung abgelehnt hat oder nicht.

Mehr noch:
Keine Informationen mehr an den Arbeitgeber, ob der Arzt aus medizinischen Gründen, die
ausschließlich in der Person des Beschäftigten begründet sind, einen Tätigkeitswechsel für
erforderlich hält!
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Vorsorgeuntersuchung

Nur wenn insoweit eine Entbindung von der Schweigepflicht vorliegt, berechtigt dies den
Betriebsarzt, die Ergebnisdaten an den Arbeitgeber weiterzugeben und ihm damit mitzuteilen,
dass der Arbeitnehmer gesundheitlich nicht mehr in der Lage ist, die derzeitige Tätigkeit
auszuüben.

Auch bei der Pflichtvorsorge also keine Bescheinigung mehr, dass keine gesundheitlichen
Bedenken gegen die Ausübung der Tätigkeit bestehen.

Betriebsarzt hat das (alleinige) Wissen und muss den Beschäftigten im Hinblick auf seine Ausübung der
Tätigkeit beraten.

Wichtig: Voraussetzung für die Weiterbeschäftigung ist lediglich die Durchführung der
Vorsorge, nicht aber deren (positives) Ergebnis.

Aber: Außerhalb der ArbMedVV gibt es Pflichtvorsorgeuntersuchungen weiterhin mit
Bescheinigung der Unbedenklichkeit, z.B.:
§ 37 RöntgenVO, § 60 StrahlenschutzVO
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Vorsorgeuntersuchung
 Sanktionsmöglichkeiten
des Arbeitgebers bei unterbliebener Teilnahme an der
Vorsorge
 Interesse des Arbeitgebers daran, dass der Arbeitnehmer zumindest an den
Untersuchungen teilnimmt.


Beschäftigungsverbot

Wenn der Arbeitnehmer an einer Pflichtvorsorgeuntersuchung pflichtwidrig nicht teilnimmt, besteht
zulasten des Arbeitnehmers ein Beschäftigungsverbot.

keine Entgeltzahlungspflicht bis sich der Arbeitnehmer der Pflichtvorsorge unterzogen hat

kein Annahmeverzug des Arbeitgebers
Abmahnung/Kündigung

arbeitsvertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers

im Wiederholungsfall Kündigung
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Vorsorgeuntersuchung
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Eignungsuntersuchung
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Eignungsuntersuchung
 Offene Fragen

Wie erfährt der Arbeitgeber, ob der Arbeitnehmer gesundheitlich für eine Tätigkeit geeignet
ist?

Was geschieht bei einer Weigerung des Arbeitnehmers?

Welches Auswirkungen hat die ArbMedVV auf Eignungsuntersuchungen?
 Wichtig für Arbeitgeber, um zu erfahren, ob der Arbeitnehmer für eine bestimmte
Tätigkeit gesundheitlich geeignet ist.
 strikte Trennung der Eignungsuntersuchung von der arbeitsmedizinischen
Vorsorgeuntersuchung
 Vorsorgeuntersuchung
soll nicht gleichzeitig mit der Eignungsuntersuchung
durchgeführt werden.
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Eignungsuntersuchung
 Praxisbeispiel: Im Rahmen der Vorsorgeuntersuchung erkennt der Werksarzt, dass alle
Staplerfahrer Rückprobleme haben. Dies könnte ein Anhaltspunkt für den Arzt nach §
6 Abs. 4 S. 2 ArbMedVV sein, dass die Maßnahmen des Arbeitsschutzes eventuell
nicht ausreichen und möglicherweise die Federung des Sitzes defekt ist, was der Arzt
dann mit dem Arbeitgeber zu besprechen hätte.
 Vorsorgeuntersuchung
im Rahmen der ArbMedVV
 Praxisbeispiel: Wird ein Arbeitnehmer auf Grund von alkoholbedingten
Auffälligkeiten
einer Eignungsuntersuchung unterzogen, so hat dies nichts mit der ArbMedVV zu tun.
 Eignungsuntersuchung
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Eignungsuntersuchung
 Eignungsuntersuchung ohne Anlass

Arbeitnehmer ist regelmäßig nicht verpflichtet, im laufenden Arbeitsverhältnis ohne Anlass
routinemäßig Eignungsuntersuchungen zuzustimmen.

aber Verpflichtung des Arbeitnehmers, an gesetzlich vorgeschriebenen ärztlichen
Untersuchungen mitzuwirken (regelmäßige anlasslose Eignungsuntersuchungen)

z.B. für Piloten, Busfahrer

ansonsten Abwägung des Interesses des Arbeitgebers an der von ihm geforderten
Untersuchung einerseits und

des Interesses des Arbeitnehmers an der

Wahrung seines Rechts auf informationelle Selbstbestimmung und

auf körperliche Unversehrtheit andererseits
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Eignungsuntersuchung

Einwilligung des Arbeitnehmers

Schriftform

freie Entscheidung des Betroffenen, ohne „Druck“ zustande gekommen

Hinweis auf vorgesehenen Zweck der Erhebung, Verarbeitung und Nutzung der Gesundheitsdaten

Arbeitnehmer muss sich über den Gegenstand seiner Einwilligung im Klaren sein.

Möglichkeit des Widerrufs der erteilten Einwilligung

wohl aber nur bei veränderten Umständen, die vom Arbeitnehmer darzulegen sind

nur Wirkung für die Zukunft

Berechtigung des Arbeitgebers, den Arzt zu bestimmen, der die Eignungsuntersuchung
durchführen soll.

Auswahl soll nach „billigem Ermessen“ erfolgen.

Arbeitgeber sollte im eigenen Interesse einen Arbeits-/Betriebsmediziner auswählen, vorrangig
Beauftragung des Betriebsarztes
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Eignungsuntersuchung
 Anlassbezogene Eignungsuntersuchung

Arbeitgeber hat für eine derartige Untersuchung einen rechtlichen oder tatsächlichen Anlass

Exkurs: Einstellungsuntersuchung

Feststellung, ob Bewerber gesundheitlich den Anforderungen des zu besetzenden Arbeitsplatzes
gewachsen ist

berechtigtes Interesse des Arbeitgebers

und zwar in Bezug der gegenwärtigen körperlichen und gesundheitlichen Eignung des Bewerbers für den
konkret zu besetzenden Arbeitsplatz

i.d.R. vor Unterzeichnung des Arbeitsvertrags

oder Wirksamkeit des Arbeitsvertrags unter dem Vorbehalt, dass die Ergebnisse der
Einstellungsuntersuchung einer Beschäftigung des Arbeitnehmers nicht entgegenstehen

Problem: Fragerecht des Arbeitgebers im Vorstellungsgespräch versus Diskriminierungsverbot nach §§ 1, 7
AGG wegen Behinderung
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Eignungsuntersuchung

Aber umgekehrt unter Umständen auch eine Offenbarungspflicht des Bewerbers, wenn er infolge einer
Gesundheitsbeeinträchtigung seiner Arbeitspflicht nicht nur vorübergehend nicht nachkommen kann.

Arbeitgeber kann Arbeitsvertrag entweder wegen Täuschung anfechten oder kündigen.

Erforderlich für die Eignungsuntersuchung ist eine Rechtsgrundlage.

Gesetz



denkbar wohl nur bei der anlasslosen Eignungsuntersuchung (siehe oben)
Tarifvertrag

denkbar, jedoch nicht in der ME-Industrie Baden-Württemberg

Regelung auch über Firmentarifvertrag möglich
Betriebsvereinbarung

Betriebsparteien vereinbaren konkrete Regelungen zur Eignungsuntersuchung
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Eignungsuntersuchung


vertragliche Regelung

ausdrücklich empfohlen (siehe Musterformulierungen)

Arbeitnehmer willigt bereits arbeitsvertraglich in Untersuchungen ein, die aus einem besonderen Anlass
vom Arbeitgeber angeordnet werden.

berechtigtes Interesse des Arbeitgebers

Verhältnismäßigkeit
ungeschriebene vertragliche Verpflichtung

eher „schwaches“ rechtliches Argument (Rechtsprechung sehr zurückhaltend)

gefolgert aus der arbeitsvertraglichen Treuepflicht des Arbeitnehmers

tatsächlicher Anlass und berechtigtes Interesse des Arbeitgebers unabhängig davon, ob diese
Untersuchung vor der Einstellung oder während des Arbeitsverhältnisses erfolgen soll.

begründeter Zweifel an der Tauglichkeit des Arbeitnehmers, den Anforderungen seines Arbeitsplatzes aus
gesundheitlichen Gründen auf Dauer gerecht zu werden.
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Eignungsuntersuchung
 Sanktionsmöglichkeiten
des Arbeitgebers bei wirksamer Einwilligung des
Arbeitnehmers und darauf folgender Verweigerung einer Eignungsuntersuchung

Annahmeverzug des Arbeitgebers

keine pauschale Berechtigung des Arbeitgebers, die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers im Falle von
dessen Weigerung, an einer Eignungsuntersuchung teilzunehmen, abzulehnen, sofern Einsatz auf einem
anderen Arbeitsplatz möglich ist

keine pauschale Berechtigung des Arbeitgebers auf Einstellung der Zahlung des Arbeitsentgelts, wenn der
Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung anbietet und arbeitsfähig ist und auf einem anderen Arbeitsplatz
eingesetzt werden kann

Solange keine Arbeitsunfähigkeit bescheinigt ist, liegt keine in der Person des Arbeitnehmers bestehende
Unmöglichkeit zur Arbeitsleistung vor.

Beurteilung allein anhand objektiver Merkmale

Darlegungs- und Beweislast liegen beim Arbeitgeber.
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Eignungsuntersuchung

Abmahnung/Kündigung

arbeitsvertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers

im Wiederholungsfall Kündigung

Allerdings Verhältnismäßigkeitsgrundsatz: Es muss ausgeschlossen sein, dass bereits mildere Mittel und
Reaktionen seitens des Arbeitgebers geeignet gewesen wären, eine künftige Vertragstreue beim
Arbeitnehmer zu erreichen
 Ergebnis

Vorsorgeuntersuchung: Arbeitgeber erfährt nur noch, ob der Arbeitnehmer an der Vorsorge
teilgenommen hat.

Deshalb wichtig für Arbeitgeber: Nutzung des Mittels der Eignungsuntersuchung
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Eignungsuntersuchung
Muster für die arbeitsvertragliche Gestaltung
1. Der Beschäftigte ist verpflichtet, sich auf Verlangen des Arbeitgebers wegen der Art
der dem Beschäftigten obliegenden Tätigkeiten einer ärztlichen Untersuchung zu
unterziehen, wenn ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers besteht. Ein
berechtigtes Interesse liegt insbesondere bei gesetzlichen,
berufsgenossenschaftlichen und/oder betrieblichen Vorgaben vor.
Das gleiche gilt, wenn ein Wechsel der Tätigkeit oder des Arbeitsplatzes eine solche
Untersuchung erforderlich macht.
Der Arbeitgeber trägt die Kosten dieser Untersuchung, wenn diese nicht von einem
Dritten übernommen werden.
Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Untersuchung durch einen Arbeitsmediziner zu
verlangen.
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Eignungsuntersuchung
 umfassende Verpflichtungen
des Arbeitnehmers, sich unter bestimmten
Voraussetzungen während des bestehenden Arbeitsverhältnisses auf Verlangen des
Arbeitgebers ärztlich untersuchen zu lassen.
 Die Klausel soll insbesondere die Verpflichtung für denjenigen Arbeitnehmer
begründen, bei welchem Gesundheitsuntersuchungen nicht gesetzlich vorgeschrieben
sind.
 Erforderlich
ist aber immer ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers insbesondere
bei

gesetzlichen

berufsgenossenschaftlichen und/oder

betrieblichen Vorgaben.
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Eignungsuntersuchung
 Durch
die Formulierung „insbesondere“ verbleibt aber ein ausreichender Spielraum
zur Begründung weiterer berechtigter Untersuchungserfordernisse des Arbeitgebers.
 Neu aufgenommen ist die Formulierung
hinsichtlich des Wechsels der Tätigkeit oder
des Arbeitsplatzes. Auch hier kann eine Untersuchung erforderlich sein.
 Mit Wechsel-Klausel wird dem Transparenzgebot hinreichend
Rechnung getragen.
 Die Klarstellung
der grundsätzlichen Kostenübernahme von vom Arbeitgeber
veranlassten Untersuchungen ist erforderlich, um die Klausel nach der
Rechtsprechung des BAG nicht insgesamt unwirksam werden zu lassen.
 Dem Arbeitgeber wird das Recht zugestanden, die Durchführung
der Untersuchung
durch einen Arbeitsmediziner zu verlangen.
 Vom BAG anerkannt ist, dass Arbeitsmediziner auf Grund ihrer Spezialisierung am
besten die typischen Anforderungen an bestimmte Arbeitsplätze beurteilen können.
29
Eignungsuntersuchung
2. Der Beschäftigte ist ferner verpflichtet, sich auf Verlangen des Arbeitgebers einer
ärztlichen Begutachtung auf eine mögliche Drogen- oder Alkoholabhängigkeit zu
unterziehen, wenn ernsthafte Hinweise auf eine Drogen- oder Alkoholabhängigkeit
des Beschäftigten bestehen, welche die Arbeitsfähigkeit des Beschäftigten und/oder
die Arbeitssicherheit im Betrieb beeinträchtigt.
 Klarstellung
zu 1. speziell hinsichtlich einer Drogen- oder Alkoholabhängigkeit
 Regelmäßige Routineuntersuchungen
auf eine etwaige Alkohol- oder
Drogenabhängigkeit des Arbeitnehmers sind unzulässig.
 Zulässig ist aber die Vereinbarung
einer Untersuchungspflicht bei „ernsthaften
Hinweisen“ auf eine mögliche Drogen- oder Alkoholabhängigkeit und bei einer
expliziten Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen.
 Damit dürfte das Transparenzgebot hinreichend
beachtet sein.
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Eignungsuntersuchung
3. Der Beschäftigte ist verpflichtet, den Arbeitgeber über die Ergebnisse der
Untersuchung zu unterrichten, soweit sie die Frage der gesundheitlichen Eignung des
Beschäftigten für die ihm obliegende Tätigkeiten betreffen.
Darüber hinaus ist der Beschäftigte auf Verlangen des Arbeitgebers verpflichtet, den
behandelnden Arzt insoweit von der Schweigepflicht zu entbinden, als es um die
Frage der gesundheitlichen Eignung des Beschäftigten für die ihm obliegenden
Tätigkeiten geht.
 Die Pflicht des Arbeitnehmers, den Arbeitgeber über die Ergebnisse der Untersuchung
zu unterrichten, wird auf solche Umstände beschränkt, die sich auf die konkreten
Arbeitsplatzanforderungen beziehen.
 Damit wird der Vorwurf eines zu weit gehenden Eingriffs in das Persönlichkeitsrecht
des Arbeitnehmers vermieden.
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Eignungsuntersuchung
DGUV-Information vom 1. Juli 2014
 DGUV-Information 250-010
 Reaktion der DGUV auf den
Informationsbedarf zum Thema
Eignungsuntersuchung
 SWM-Rundschreiben
Nr. 100/2014
bzw. LV-Rundschreiben Nr. 22/2014
vom 10. Juli 2014
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Untersuchung von Jugendlichen
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Untersuchung von Jugendlichen
 § 32 Abs. 1 JArbSchG:
 „Ein Jugendlicher,
der in das Berufsleben eintritt, darf nur beschäftigt werden, wenn
1. er innerhalb der letzten vierzehn Monate von einem Arzt untersucht worden ist
(Erstuntersuchung) und
2. dem Arbeitgeber eine von diesem Arzt ausgestellte Bescheinigung vorliegt.
 Beschäftigungsverbot ohne diese Bescheinigung
 Ausnahme: geringfügige oder nicht länger als zwei Monate dauernde Beschäftigung
mit leichten Arbeiten (§ 32 Abs. 2 JArbSchG)
 Berücksichtigung von Alter und Entwicklungsstand
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Untersuchung von Jugendlichen
 Erste Nachuntersuchung
zwischen dem neunten und zwölften Beschäftigungsmonat
des Jugendlichen (§ 33 JArbSchG)
 Pflicht entfällt bei Volljährigkeit vor Ablauf des ersten Jahres nach der
Erstuntersuchung.
 Weitere Nachuntersuchungen
(§ 34 JArbSchG) als Angebot an den Jugendlichen, sich
ohne Lohnausfall jährlich nachuntersuchen zu lassen.
 Weitere Nachuntersuchungen
begründen aber weder Pflichten für den Arbeitgeber
noch für den Jugendlichen.
 Es drohen auch kein Beschäftigungsverbot oder Sanktionsvorschriften.
 Außerordentliche Nachuntersuchung
(§ 35 JArbSchG) bei bestimmten Gründen (etwa
Entwicklungsstand bleit hinter Alter zurück)
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Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!
RA Dr. Martin Kiefer
Rechtsanwalt

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