KANTONALE VERWALTUNG Handbuch Personalrecht Unterlage Datum Seite VI.4.5 1.7.15 1 Anordnung einer vertrauensärztlichen Untersuchung Gründe für eine vertrauensärztliche Untersuchung Gemäss § 55 Personalgesetz kann aus folgenden Gründen eine vertrauensärztliche Untersuchung angeordnet werden: 1. Vorsorgerechtliche Gründe (Prüfung einer Berufsinvalidität): Wenn eine Dienstaussetzung wegen Krankheit oder Unfall länger als vier Monate dauert (mit CM-Begleitung nach sechs Monaten) und der Zeitpunkt der Wiederaufnahme der Arbeit ungewiss ist, ist von der Direktion oder dem zuständigen obersten kantonalen Gericht eine vertrauensärztliche Untersuchung zu veranlassen (§ 19 Vollzugsverordnung zum Personalgesetz). Im Rahmen der vertrauensärztlichen Untersuchung wird beurteilt, ob die Arbeitsfähigkeit in absehbarer Zeit wiedererlangt werden kann oder ob eine teilweise oder vollständige Invalidität vorliegt. 2. Dienstrechtliche Gründe: In begründeten Fällen können die Direktionen jederzeit eine Untersuchung durch einen Vertrauensarzt veranlassen, so insbesondere dann, wenn Zweifel an der Arbeitsfähigkeit oder der geltend gemachten Arbeitsunfähigkeit bestehen oder abgeklärt werden soll, ob ein Case Management sinnvoll wäre (§ 55 Personalgesetz sowie § 100 Abs. 4 und § 100a Abs. 4 Vollzugsverordnung zum Personalgesetz). Zuständigkeit Zur Einleitung einer vertrauensärztlichen Untersuchung bei der BVK ist die Direktion oder das zuständige oberste kantonale Gericht berechtigt. Die Antragstellung kann an die Ämter und/oder Personalabteilungen delegiert werden. Die autorisierten Personen, die eine vertrauensärztliche Untersuchung vorsorgerechtlicher und/oder dienstrechtlicher Natur veranlassen können, sind der BVK namentlich bekannt. Eine stets aktuelle Liste der Berechtigten wird von der BVK unterhalten und Mutationen von berechtigten Personen sind der BVK zu melden. Die BVK weist Anträge von nicht autorisierten Personen zurück. Vorgehen 1. Der Arbeitgeber orientiert die betreffende Mitarbeiterin bzw. den betreffenden Mitarbeiter in angemessener Weise über die vorgesehene vertrauensärztliche Untersuchung. Die Anordnung zur Mitwirkung erfolgt in der Regel formlos. Falls die betroffene Person sich weigert, der Anordnung Folge zu leisten, ist eine formelle Weisung1 zu erlassen. Stellt die Weigerung der bzw. des Mitarbeitenden eine Verletzung der Treuepflicht dar, sind im Einzelfall Massnahmen zu prüfen. 1 Diese Weisung hat Verfügungscharakter, kann aber als Zwischenentscheid i.d.R. nicht angefochten werden (vgl. § 19 VRG i.V.m. Art. 93 BGG). KANTONALE VERWALTUNG Handbuch Personalrecht Unterlage Datum Seite VI.4.5 1.7.15 2 2. Der vollständig ausgefüllte Antrag für eine vertrauensärztliche Untersuchung vorsorgerechtlicher oder dienstrechtlicher Natur sowie für einen allfälligen Case Management Bericht wird der BVK auf den dafür vorgesehenen Formularen zusammen mit den verlangten Beilagen eingereicht (vgl. Unterlagen VI.4.6, VI.4.6.1, VI.4.7). Bei den vertrauensärztlichen Untersuchungen zur Eignungsprüfung oder aus dienstrechtlichen Gründen werden die Kosten dem Arbeitgeber verrechnet. 3. Die BVK nimmt die Zuweisung zu einer Vertrauensärztin bzw. einem Vertrauensarzt vor und stellt das Original des Aufgebots (unter Beilage einer Blankovollmacht an die Vertrauensärztin bzw. den Vertrauensarzt) der oder dem betroffenen Mitarbeitenden zu, mit der Aufforderung, einen Termin mit der Vertrauensärztin bzw. dem Vertrauensarzt zu vereinbaren. Der Arbeitgeber erhält eine Kopie. 4. Die BVK teilt das Ergebnis des Gutachtens dem Arbeitgeber schriftlich mit. Falls zusätzliche medizinische Massnahmen vorzukehren sind, lässt die BVK der bzw. dem Mitarbeitenden das Gutachten direkt zukommen. In den anderen Fällen wird der betroffenen Person das Gutachten auf Wunsch zugestellt. Den Case Management Bericht erhält die bzw. der Mitarbeitende mit der Empfehlung, den Bericht an den Case Manager weiterzuleiten. 5. Je nach Ergebnis des Gutachtens hat der Arbeitgeber über die personalrechtlichen Konsequenzen zu entscheiden. Zu beachten ist, dass eine Entlassung invaliditätshalber grundsätzlich keine Abfindung zur Folge hat. Bei Teilinvalidität ist nach Möglichkeiten für eine Weiterbeschäftigung im Umfang der Arbeitsfähigkeit zu suchen, nötigenfalls mit Versetzung. Ist eine Weiterbeschäftigung nicht möglich, ist bei Vorliegen der Voraussetzungen gemäss § 26 Personalgesetz für den nicht invaliditätsbedingten Teil der Entlassung eine Abfindung zu gewähren. Die entsprechenden Verfügungen sind gemäss den Musterverfügungen im Handbuch Personalrecht zu erlassen. FINANZDIREKTION Personalamt
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