Weshalb dieses Organisations- und Teamklima

Weshalb dieses Organisations- und Teamklima-Inventar?
Zu anerkannten und in der betrieblichen Praxis bewährten Methoden
organisationspsychologischer Forschung gehören Befragungsinstrumente, die
Stimmungen, Sichtweisen, Einstellungen und Urteile messen, aus denen sich das
psychologische Klima in Organisationen und Arbeitsgruppen zusammensetzt
(vgl. Opgennoorth, 1985). Die Palette von Instrumenten zur
Organisationsklimamessung reicht von relativ kurzen, nur wenige
Klimamerkmale umfassenden Fragebögen (Wilpert & Rayley, 1983) über
Fragebögen mittleren Umfangs, die fünf bis sieben Klimadimensionen messen
(von Rosenstiel, 1983) bis hin zu Verfahren, die zehn und mehr Dimensionen
des Organisationsklimas erfassen (Daumenlang, Müskens & Harder, 2004).
Ähnlich stellt sich die Situation bei Instrumenten zur Messung des Teamklimas
dar (vgl. Kauffeld, 2001). Auch hier gibt es Fragebögen mit eher kleiner
Domäne und wenigen Klimadimensionen (Brodbeck & Maier, 2001, Kauffeld &
Frieling, 2001; Knab & Pietruschka, 2001) und Verfahren, in eine umfassendere
Diagnose des Teamklimas (Francis & Young, 1996).
Weshalb also ein weiteres Klima-Inventar, weshalb LOTI? Hierfür gibt es vier
Gründe:
• Integrative Vorzüge: Vorliegende Verfahren haben einen begrenzten
Gültigkeitsbereich, da sie entweder nur zur Organisationsklima- oder
Teamklimadiagnose eingesetzt werden können. Organisations- und Teamklima
lassen sich oftmals jedoch nur künstlich voneinander trennen, so dass ein
kombiniertes
Verfahren
Vorteile
bietet,
wenn
an
breitere
Anwendungsmöglichkeiten
gedacht
wird.
Organisationsentwicklungsmaßnahmen etwa zielen oftmals auf strukturelle wie auch sozial-kooperative
Veränderungen ab, so dass deren Evaluation auch von einem breiteren
methodischen Ansatz profitieren kann.
• Inhaltliche Vielgestaltigkeit: Herkömmliche Verfahren erfassen eher
allgemeine Organisations- und Teamklima-Dimensionen, die in den meisten
Organisationen und Arbeitsgruppen von Bedeutung sein können.
Besonderheiten einzelner Organisationen und Arbeitsgruppen lassen sich auf
diese Weise oft nur graduell, in Form von Messwertunterschieden abbilden.
Qualitative Besonderheiten des Klimas in Organisationen und Arbeitsgruppen
sind auf diese Weise jedoch nur bedingt zu erkennen. LOTI ist deshalb so
konzipiert, dass sich durch inhaltliche Vielgestaltigkeit auch organisations- und
teamspezifische Besonderheiten umfassend erheben lassen. Ein entsprechender
Fragen-Pool
besteht
aus
40
Modulen
mit
insgesamt
320
Organisationsklimamerkmalen und 10 Modulen mit insgesamt 280
Teamklimamerkmalen, was einem Gesamtumfang von 600 Klimamerkmalen
entspricht.
Diagnostische Flexibilität: Bei vorliegenden Verfahren handelt es sich
zumeist um standardisierte Fragebögen, die sich durch festgelegte
Befragungsinhalte und vorgegebene Antwortformate auszeichnen. Zu den
Vorteilen einer Standardisierung gehört, dass Ergebnisse von Klimamessungen
über Organisationen und Arbeitsgruppen hinweg verglichen werden können. Es
gibt jedoch auch Nachteile (vgl. Borg, 2006). Nachteilig ist ein eingeengter
diagnostischer Fokus. Ebenso, dass einzelfallspezifische Zielsetzungen von
Klimadiagnosen unberücksichtigt bleiben und Fragenformulierungen zumeist
nicht dem Jargon der jeweiligen Organisation entsprechen. LOTI ist flexibler in
dieser Richtung. Klimamerkmale können je nach Erkenntnisinteresse
ausgewählt und ihre Abfrage sowohl terminologisch angepasst als auch mit
verschiedenen Antwortformaten kombiniert werden.
•
• Modularer Aufbau und variables Anwendungsprinzip: Der zu Modulen
zusammengefasste Fragen-Pool ermöglicht es Anwendern, so mit LOTI zu
arbeiten, wie dies den Informationsbedürfnissen von Organisationen und Teams
am besten entgegen kommt. LOTI ist ein Verfahren, das klimarelevante
Besonderheiten von Organisationen und Teams besonders genau zu messen
erlaubt, da aus seinen Modulen passgenaue Fragebögen zusammengestellt
werden können.
Quellen:
Borg,
I. (2006). Mitarbeiterbefragungen. In H. Schuler (Hrsg.), Lehrbuch der
Personalpsychologie (S. 409-432). Göttingen: Hogrefe.
Brodbeck, F. C. & Maier, G. W. (2001). Das Teamklima-Inventar (TKI) für Innovation in
Gruppen: Psychometrische Überprüfung an einer deutschen Stichprobe. Zeitschrift für
Arbeits- und Organisationspsychologie, 45, 59-73.
Daumenlang, K., Müskens, W. & Harder, U. (2004). Fragebogen zur Erfassung des
Organisationsklimas (FEO). Göttingen: Hogrefe.
Francis, D. & Young, D. (1996). Mehr Erfolg im Team. Hamburg: Windmühle.
Kauffeld, S. (2001). Teamdiagnose. Göttingen: Hogrefe.
Kauffeld, S. & Frieling, E. (2001). Der Fragebogen zur Arbeit im Team (F-A-T). Zeitschrift
für Arbeits- und Organisationspsychologie, 45, 26-33.
Knab, J. & Pietruschka, S. (2001). Instrumente zur Analyse von Autonomie und
Gruppenentwicklung selbst regulierter Arbeitsgruppen. (Mannheimer Beiträge zur
Wirtschafts- und Organisationspsychologie). Universität Mannheim: Lehrstuhl für
Psychologie I.
Opgenoorth, W. P. (1985). Informationsbedarf in der Personalführung – Die
Mitarbeiterbefragung als Instrument in unterschiedlichen Problemfeldern. In A. Töpfer
& E. Zander (Hrsg.), Mitarbeiter-Befragungen (S. 170-231). Frankfurt/M.: Campus.
Rosenstiel, L. v. (1983). Betriebsklima geht jeden an. München: Bayrisches Staatsministerium
für Arbeit und Sozialordnung.
Wilpert, B. & Rayley, J. (1983). Anspruch und Wirklichkeit der Mitbestimmung. Frankfurt/M.
Campus.

Download Report