100 wichtige Fragen im Personalwesen Wie gut kennen Sie Ihr Unternehmen? SUCCESSFACTORS 100 WICHTIGE FRAGEN IM PERSONALWESEN – WIE GUT KENNEN SIE IHR UNTERNEHMEN? 100 wichtige Fragen im Personalwesen Wie gut kennen Sie Ihr Unternehmen? Personalmanager und Führungskräfte wissen intuitiv, wie wichtig ihre Mitarbeiter für das Wachstum und den Erfolg ihres Unternehmens sind. Aber nicht alle kennen die Kennzahlen im Bereich Personalmanagement, die für fundierte, strategische Entscheidungen notwendig sind. Hinweise zur Verwendung dieses Dokuments Mit den folgenden Fragen möchten wir Ihnen und Ihrem Unternehmen diese Kennzahlen verständlicher machen und Sie bei der Entscheidungsfindung unterstützen. Es wird empfohlen, dass Sie die für Ihr Unternehmen wichtigsten 10 bis 15 Fragen für die Bereiche Strategieumsetzung, Umsatzförderung, Kostenverwaltung oder Minderung von Personal- und Geschäftsrisiken auswählen. 2 SUCCESSFACTORS 100 WICHTIGE FRAGEN IM PERSONALWESEN – WIE GUT KENNEN SIE IHR UNTERNEHMEN? Zusammensetzung und Vielfalt der Belegschaft 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Wie viel Prozent Ihrer Mitarbeiter gehen im nächsten Jahr oder in den nächsten fünf Jahren in Rente? Wie ist das Durchschnittsalter im Unternehmen? Ist es in den letzten fünf Jahren gestiegen, gesunken oder gleich geblieben? Wie hoch ist die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit in Ihrem Unternehmen? Ist sie in den letzten fünf Jahren gestiegen, gesunken oder gleich geblieben? Wie ist das Verhältnis zwischen leitenden und nicht leitenden Mitarbeitern? Hat sich die Quote in den letzten fünf Jahren erhöht, ist sie gesunken oder gleich geblieben? Wie ist das Verhältnis zwischen Mitarbeitern mit Kundenkontakt bzw. mit umsatzsteigernden Aktivitäten und im B ackoffice tätigen Mitarbeitern? Hat sich die Quote in den letzten fünf Jahren erhöht, ist sie gesunken oder gleich geblieben? Wie viel Prozent der aktuellen Führungspositionen sind nach dem Prinzip der Vielfalt besetzt? Wie unterscheidet sich dieser Prozentsatz in den einzelnen Geschäftsbereichen? Wie viel Prozent der ermittelten Nachfolger gehören - dem Prinzip der Vielfalt entsprechend - bestimmten Gruppen an? Wie viele Teilzeitangestellte, Zeitarbeitskräfte oder fest angestellte Mitarbeiter beschäftigt Ihr Unternehmen? In welchen Geschäftsbereichen werden sie hauptsächlich eingesetzt? Produktivität der Belegschaft 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. Welchen Umsatz pro Mitarbeiter erzielen Sie? Wo steht Ihr Unternehmen im Vergleich zum Wettbewerb? Welche Unterschiede treten in den Geschäftsbereichen oder Regionen auf? Wie hoch ist bei Ihnen die Mitarbeiterzahl pro Produktionseinheit im Vergleich zu Ihren direkten Wettbewerbern? Wie viel Gewinn wird pro Euro verdient, der in Vergütungen und Zulagen investiert wird? Wie hoch ist der Prozentsatz Ihrer Betriebsausgaben, der in Vergütungen und Zulagen investiert wird? Ist der ROI des Personals höher als der ROI von Betriebsmitteln, investiertem Kapital oder Anlagen und Ausstattung? Ist die Produktivität Ihrer Mitarbeiter in den letzten fünf Jahren gestiegen, gesunken oder gleich geblieben? Wie stellt sich Ihre Leistung im Verhältnis zur Leistung Ihrer Wettbewerber dar? Wie lange dauert im Durchschnitt die Einarbeitung von neu eingestellten Mitarbeitern? Wie verhält sich dies im Vergleich zur durchschnittlichen Beschäftigungsdauer in Ihrem Unternehmen? Arbeitsschutz im Personalwesen 16. Wie viele Arbeitsunfälle pro 100 Mitarbeiter treten bei Ihnen jährlich auf? Wie ist der Vergleichswert für Ihre Standorte und Ihre Branche? 17. Zu wie vielen sicherheitsrelevanten Vorfällen kommt es bei Ihnen pro einer Millionen Arbeitsstunden? Wie ist der Vergleichswert für Ihre Standorte und Ihre Branche? 18. Welche Kosten fallen im Zusammenhang mit kurz- und langfristiger Erwerbsunfähigkeit an? Betriebsklima und Mitarbeiterzufriedenheit 19. Wie viel Prozent Ihrer Mitarbeiter sind immer motiviert und erbringen Bestleistungen? Welche Unterschiede treten dabei in verschiedenen Positionen und Geschäftsbereichen auf? 20. Wie viel Prozent Ihrer Mitarbeiter würden sagen, dass sie sich dem Unternehmen verbunden fühlen? Warum fühlen sie sich verbunden? 21. Wie viele Ihrer Mitarbeiter haben sich in den letzten sechs Monaten auf Stellen außerhalb des Unternehmens beworben? 22. Zu wie vielen Beschwerden oder Prozessen im Zusammenhang mit Gleichstellungsfragen kommt es jährlich in Ihrem Unternehmen? 23. In welcher Höhe entstehen Ihnen Rechtskosten im Zusammenhang mit der Schlichtung, Abweisung oder sonstigen Beilegung von Beschwerden und Klagen? 3 SUCCESSFACTORS 100 WICHTIGE FRAGEN IM PERSONALWESEN – WIE GUT KENNEN SIE IHR UNTERNEHMEN? Mitarbeiterfluktuation und Mobilität 24. Wie viel Prozent Ihrer Mitarbeiter wechseln pro Jahr intern zwischen Geschäftsbereichen oder Funktionen? 25. Wie lange bleiben Mitarbeiter durchschnittlich in einer Position? [Siehe auch „Zusammensetzung und Vielfalt“] 26. Wie viel Prozent Ihrer Mitarbeiter werden jährlich befördert? Wie fällt dieser Wert für die einzelnen demografischen Segmente und Geschäftsbereiche aus? 27. Wie viel Zeit liegt im Durchschnitt zwischen den Beförderungen der Mitarbeiter? Wie fällt dieser Wert für die einzelnen demografischen Segmente und Geschäftsbereiche aus? 28. Welche Geschäftsbereiche oder Manager verzeichnen die höchsten Werte, was die freiwillige Personalfluktuation betrifft? Ist dies ein anhaltendes Phänomen oder eine neue Entwicklung? 29. Welche Geschäftsbereiche verzeichnen den größten Verlust an Know-how pro Jahr durch Kündigungen, Versetzungen und Beförderungen? 30. Welche Geschäftsbereiche oder Manager sind die besten Talentförderer, wenn es nach der Anzahl an Beförderungen aus ihrer Abteilung geht? 31. Welche Geschäftsbereiche oder Manager ziehen hochkarätige Mitarbeiter an, wenn man die Versetzungszahlen in ihre Abteilungen zugrunde legt? 32. Wie hoch ist die freiwillige Fluktuationsrate der wichtigsten Führungskräfte? Welche Kosten entstehen für das Unternehmen? 33. Wie hoch ist die freiwillige Fluktuationsrate Ihrer Spitzenkräfte? Welche Kosten entstehen für das Unternehmen? 34. Wie hoch ist die freiwillige Fluktuationsrate bei Mitarbeitern in wichtigen Positionen? Welche Kosten entstehen? 35. Wie hoch ist die freiwillige Fluktuationsrate bei Mitarbeitern in schwer zu besetzenden Positionen? Welche Kosten sind damit verbunden? 36. Können Sie Ihre wichtigsten / produktivsten Mitarbeiter eher halten als Ihre stärksten Wettbewerber? 37. Wie hoch ist Ihre unfreiwillige Fluktuationsrate? Wie viel Prozent dieser Fluktuation basiert auf ungenügender Leistung? Personalplanung 38. 39. 40. 41. 42. 43. 44. 45. 46. Sind Sie überbesetzt? Sind Sie in Bereichen unterbesetzt, in denen Sie durch eine Aufstockung des Personals die Rentabilität steigern könnten? Wie groß ist bei Ihnen die Lücke zwischen erforderlichen und tatsächlichen Fähigkeiten? Wie ist das Verhältnis zwischen der Anzahl interner und der Anzahl externer Mitarbeiter? Wie viel Prozent Ihrer wichtigen Positionen sind mit Mitarbeitern besetzt, die unterdurchschnittliche Leistungen erbringen? Für wie viel Prozent Ihrer wichtigen Positionen haben Sie bereits Nachfolger ermittelt? Wie viele Nachfolger mit welchen Qualifikationen haben Sie für wichtige Positionen vorgesehen? Bei wie viel Prozent Ihrer Leistungsträger besteht ein hohes Risiko, dass sie das Unternehmen verlassen? In welchen Bereichen des Unternehmens verfügen Sie über die meisten Leistungsträger? Wo gibt es nur sehr wenige? Ist das so beabsichtigt? 47. Werden Ihre erfahrenen und qualifizierten Mitarbeiter in Positionen eingesetzt, in denen sie ihre Fähigkeiten auch nutzen können? Könnten diese Positionen auch mit weniger erfahrenen Kräften besetzt werden? Anwerbung und Stellenbesetzung 48. 49. 50. 51. 52. 53. 54. 55. Worin liegt die Stärke Ihrer Arbeitgebermarke aus Sicht potenzieller Mitarbeiter? Wird die Qualität und Produktivität Ihrer Belegschaft laufend durch neu eingestellte Mitarbeiter verbessert? Wie viel Prozent der wichtigen Positionen sind derzeit unbesetzt? Wie viel Prozent der bevorzugten Bewerber nehmen Ihr Stellenangebot an? Aus welchen Quellen für die Personalbeschaffung stammen die Mitarbeiter mit der besten Leistung? Wie viele Positionen sind bei Ihnen nur schwer zu ersetzen? Inwiefern hängt die Leistung Ihrer neu eingestellten Mitarbeiter vom Recruiter oder einstellenden Manager ab? Wie viel Prozent der Bewerber sind besser qualifiziert als Ihre derzeit besten Mitarbeiter? 4 SUCCESSFACTORS 100 WICHTIGE FRAGEN IM PERSONALWESEN – WIE GUT KENNEN SIE IHR UNTERNEHMEN? 56. Wie viel Prozent Ihrer Stellenangebote werden angenommen? Welche Unterschiede gibt es dabei je nach Geschlecht, ethnischer Zugehörigkeit, Zugehörigkeit zu einer Minderheit, demografischem Segment oder Gehaltsgruppe? 57. Wie viel Prozent der neu eingestellten Mitarbeiter verlassen das Unternehmen freiwillig in den ersten sechs Monaten? 58. Wie viel Prozent der neu eingestellten Mitarbeiter wird in den ersten sechs Monaten gekündigt? 59. Welche Kosten entstehen durch jedes vorzeitige Ausscheiden in den Bereichen Personalbeschaffung und Schulungen sowie durch Produktivitätsverlust? 60. Wie viel Prozent der Stellenbewerber werden von Ihren einstellenden Managern als unqualifiziert angesehen und als Zeitverschwendung betrachtet? 61. Ist die Personalbeschaffungs-Pipeline vielfältig genug, um die Vielfalt bei den neu eingestellten Mitarbeitern und bei der Belegschaft insgesamt sicherzustellen? 62. Wie zuverlässig sind Ihre Einstellungstests, wenn es darum geht, die Leistungsfähigkeit von Bewerbern einzuschätzen? 63. Wie viele Anfragen oder Bewerbungen erhalten Sie für jede ausgeschriebene Position? 64. Wie viel Prozent der empfohlenen Bewerber werden eingestellt? 65. Ist die Leistung von empfohlenen Bewerbern besser, schlechter oder genauso gut wie von nicht empfohlenen Bewerbern? 66. Wie viel Prozent der Personalbeschaffungsquellen werden pro Jahr bewertet und durch effektivere Quellen ersetzt? 67. Wie schnell läuft bei Ihnen die Stellenbesetzung je Tätigkeitsgruppe und geografischem Standort ab? 68. Wie hoch sind bei Ihnen die Kosten pro Einstellung? Führen höhere Kosten zu einer Einstellung von Mitarbeitern, die eine entsprechend höhere Leistung zeigen? 69. Wie viel Prozent der überdurchschnittlichen Mitarbeiter sind auch nach einem Jahr noch im Unternehmen? Nach drei Jahren? Nach zehn Jahren? Vergütung und Leistungen 70. Wie hoch ist die prozentuale Verbesserung der Mitarbeiterleistung pro Gehaltserhöhung um ein Prozent? 71. Wie entlohnen Sie Ihre Spitzenkräfte im Vergleich zu den Mitarbeitern, die eine durchschnittliche Leistung erbringen? Entspricht dies ihrem Beitrag zum Unternehmenserfolg? 72. Welcher Prozentsatz der Gesamtvergütung ist an die Leistung gebunden? 73. Wie viel höher oder niedriger sind die Einstiegsgehälter in Ihrem Unternehmen im Branchenvergleich? 74. Wie ist das Verhältnis von direkter Vergütung zu Zusatzleistungen bei der Gesamtvergütung? Inwiefern entspricht die Wahrnehmung dieses Verhältnisses durch die Mitarbeiter den tatsächlichen Zahlen? 75. Könnten Sie, basierend auf der Zusammensetzung Ihrer Belegschaft, ein Leistungspaket bieten, das sowohl attraktiver als auch kostengünstiger ist als die derzeitigen Angebote? 76. Wurde der Wert Ihrer Aktien durch Ihr Aktienoptionsprogramm gesteigert oder verwässert? Mitarbeiterschulung und Weiterbildung 77. Besteht ein Zusammenhang zwischen den Ausgaben für Schulungen und der Rentabilität Ihres Unternehmens? 78. Wie hoch ist die prozentuale Verbesserung der Mitarbeiterleistung pro Schulungsausgaben von 1.000 Euro? 79. Wie viel Prozent der Mitarbeiter mit einer schlechteren Leistung konnten sich im Verlauf eines Jahres durch einen individuellen Entwicklungsplan verbessern? 80. Wie viel Prozent der Manager mit unterdurchschnittlichen Leistungen verbessern sich bis zur nächsten Beurteilung? 81. Wie viel Prozent der geschulten Mitarbeiter werden analysiert, ob sie im Rahmen ihrer Tätigkeit bestimmte Fähigkeiten oder Kenntnisse einsetzen? 82. Wie fällt die Leistung der Mitarbeiter aus, die an optionalen Schulungsprogrammen teilnehmen, verglichen mit den Mitarbeitern, die nicht daran teilnehmen? 83. Wie hoch sind Ihre jährlichen Ausgaben pro Mitarbeiter für Schulung und Weiterbildung? Wie verhält es sich bei Ihren wichtigsten Wettbewerbern? 84. Bilden sich auch Mitarbeiter mit einer längeren Beschäftigungsdauer weiter, oder werden Schulungen überproportional häufiger neueren Mitarbeitern angeboten bzw. von diesen wahrgenommen? 85. Wie viel Prozent der Manager schicken Mitarbeiter zu Schulungen? Welche Kurse werden von Managern empfohlen oder sind schnell ausgebucht? 5 SUCCESSFACTORS 100 WICHTIGE FRAGEN IM PERSONALWESEN – WIE GUT KENNEN SIE IHR UNTERNEHMEN? 86. Inwiefern haben sich Programme zur Weiterbildung der Führungskräfte auf die Produktivität, Rentabilität und Mitarbeiter zufriedenheit ausgewirkt? 87. Wie viel Prozent der Mitarbeiter, die als mögliche Nachfolger für die Führungsebene ermittelt wurden, nehmen an Kursen zur Förderung von Führungsqualitäten teil? 88. Welche Gewichtung erhält die Mitarbeiterentwicklung bei der variablen Vergütung oder bei den Leistungsbeurteilungen von Managern? 89. Für wie viel Prozent der Mitarbeiter wurden individuelle Entwicklungspläne aufgestellt? 90. Wie viel Prozent der Mitarbeiter halten sich an die in ihren Entwicklungsplänen empfohlenen Maßnahmen? HR-Funktion 91. Wie viel Prozent der Unternehmensausgaben fließen in den Bereich HR? Wie hoch sind die Ausgaben im Vergleich zu den Ausgaben des Vorjahres und zu den Ausgaben Ihrer stärksten Wettbewerber? 92. Hat der Einsatz zusätzlicher oder besser qualifizierter HR-Ressourcen einen direkten Einfluss auf den Umsatz oder Gewinn? 93. Wie hoch ist der Anteil der HR-Mitarbeiter, die Erfahrungen in einem Geschäftsbereich gesammelt haben? 94. Wie zufrieden sind Mitarbeiter mit den Transaktionsdiensten der Personalabteilung? 95. Wie zufrieden sind Mitarbeiter mit den Beratungsdiensten (Zusatzleistungen) der Personalabteilung? 96. Wie hoch ist der Anteil der HR-Programme, mit denen der in den Business Cases oder Projektvorschlägen genannte ROI auch tatsächlich erzielt wird? 97. Wie viel Prozent der HR-Programme werden jährlich eingestellt, weil die Zwischenziele nicht erreicht oder Erwartungen nicht erfüllt werden? 98. Wie oft erhalten die Geschäftsbereichsleiter frühzeitige Warnungen durch die Personalabteilung? Wie oft sind Empfehlungen zur Problemlösung enthalten? 99. Welche Kosten konnten durch rechtzeitige Interventionen im Personalbereich vermieden werden, sei es durch den Einsatz von Personal- oder von Geschäftsbereichsleitern? 100. Welchen ROI erzielen Sie mit Ihren täglichen Maßnahmen im Personalbereich? Wenn Sie mindestens die Hälfte dieser Fragen nicht beantworten können bzw. wenn es zu viel Ressourcen und Zeit erfordert, die zur Beantwortung erforderlichen Informationen zu beschaffen, sollten Sie über einen alternativen Ansatz für das Personalmanagement nachdenken. Es werden hohe Kosten entstehen, wenn Sie die Antworten auf diese Fragen nicht kennen. SAP SuccessFactors Workforce Analytics & Planning bietet folgende Vorteile: • Genauere Einblicke in die tatsächlichen Herausforderungen und Chancen für Mitarbeiter • Bessere Informationen über Talenttrends, da die Annahmen der Manager möglicherweise nicht zutreffen • Ermittlung der Segmente und Bereiche des Unternehmens mit der besten bzw. schlechtesten Leistung im Hinblick auf die Talentziele • Vorbereitung auf fällige Investitionen zur Anwerbung, Einstellung, Weiterbildung und Bindung von Talenten • Nutzung datenbasierter Erkenntnisse, um fundierte Entscheidungen für die Belegschaft der Zukunft zu treffen Mit SAP SuccessFactors Workforce Analytics können Sie die in verschiedenen HR- und Talentsystemen gesammelten Mitarbeiterdaten besser nutzen und Erkenntnisse darüber gewinnen, wie sich Ihre Investitionen in das Talentmanagement auf das Geschäftsergebnis auswirken. Außerdem erhalten Sie Einblicke in Trends, Risiken und Chancen im Personalbereich und können die Kennzahlen für das Talentmanagement gezielter an die entsprechenden Führungskräfte weiterleiten. So verschaffen Sie sich schnell einen Überblick über die Dynamik und Zusammensetzung der Belegschaft, ermitteln Schwerpunktbereiche und finden Antworten auf wichtige Fragen über die aktuellen Herausforderungen Ihrer Mitarbeiter. 6 © 2015 SuccessFactors, Inc. Alle Rechte vorbehalten. SuccessFactors TELEFON +49 (0)800 5 34 34 24 MAIL [email protected] www.sap.de/hr www.successfactors.de Jegliche Reproduktion oder Übertragung von Teilen dieser Veröffentlichung bedarf der ausdrücklichen Genehmigung von SuccessFactors. Die hierin enthaltenen Informationen können ohne vorherige Ankündigung geändert werden. Einige der durch SuccessFactors und ihre Vertriebspartner vermarkteten Software-Erzeugnisse enthalten geschützte SoftwareKomponenten anderer Software-Anbieter. 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