titelthema mobile arbeit Chance und Risiko mobile arbeit Das Internet macht es möglich: Arbeiten immer und überall. Die verschiedenen Formen mobiler Arbeit bringen Freiheit – aber auch juristische Fallstricke für die Beschäftigten. Der Betriebsrat muss mitreden. VO N P E T E R W E D D E 10 AiB 6 | 2015 mobile arbeit AiB 6 | 2015 M eyers »Großes KonversationsLexikon« aus dem Jahr 1907 beschreibt anschaulich, dass sich Reisen in staunenswerter Weise entwickelt hat. Es sei sicherer geworden und würde deshalb nicht mehr nur aus rein merkantilen Zwecken unternommen. Vielmehr würde immer öfter »zur Belehrung, zur Herstellung und Verfestigung der Gesundheit, zum Vergnügen, zur Anknüpfung und Befestigung kaufmännischer Verbindungen oder auch aus religiösen Beweggründen gereist.«1 Begibt man sich heute auf eine Reise, merkt man, dass sich die im Lexikon beschriebene Situation grundlegend verändert hat: In den Großraumabteilen der ICE-Züge oder in den Warteräumen der Flughäfen starren praktisch alle reisende Geschäftsleute schon am frühen Morgen konzentriert auf die Displays ihrer Smartphones, Tablets oder Notebooks. Dort werden E-Mails, Geschäftsunterlagen oder Präsentationsunterlagen bearbeitet oder es wird online gespielt. Unterbrochen wird die Konzentration hin und wieder durch intensive und teilweise lautstarke geschäftliche Telefongespräche oder Videokonferenzen. Ihre Fortsetzung indet mobile Arbeit am Zielort in Cafés, Hotellobbys, Hotelbars oder im Hotelzimmer. Viele Beschäftigte setzen ihre Arbeit direkt bei Kunden fort. Wer so arbeitet, dem macht es auch nichts mehr aus, wenn ihm im Betrieb seines Arbeitgebers kein dauerhafter Arbeitsplatz mehr zur Verfügung steht: Im Rahmen von »Desk-Sharing-Konzepten« wird dieser vielmehr bei Bedarf zugeteilt. titelthema darum geht es 1. Über mobile Arbeit wird schon seit Jahrzehnten diskutiert. Das Internet verbessert die Möglichkeiten dafür massiv. 2. Einerseits erfüllt mobiles Arbeiten Bedürfnisse der Beschäftigten, andererseits können sie dadurch oft kaum noch abschalten. 3. Mobiles Arbeiten berührt viele Themenfelder wie Arbeitsschutz, Datenschutz und Arbeitszeitschutz. Auch hier gilt die Mitbestimmung. Formen der mobilen Arbeit Über die Arbeit außerhalb der Betriebsstätten mittels Informationstechnik wird seit gut 30 Jahren diskutiert. Anfang der 1980er Jahre stand »Teleheimarbeit« im Mittelpunkt der Diskussion. Der Begrif beschrieb die Erledigung einfacher Schreibarbeiten unter Nutzung von Schreibcomputern von einem häuslichen Arbeitsplatz aus.2 Nennenswerte Verbreitung fand diese Arbeitsform nicht, weil die zur Verfügung stehende Technik zu teuer und zu aufwändig war. Diese Situation änderte sich innerhalb weniger Jahre mit der Verfügbarkeit leistungsfähiger und kostengünstiger Laptops und Notebooks sowie mit der Vereinfachung des Zugangs zum Internet. Unter der Überschrift »Telearbeit« wurde ab Mitte der 1990er Jahre über die 1 Meyers Großes Konversations-Lexikon, 6. Auflage, Leipzig/Wien 1907, Stichwort »Reisen«. 2 Ausführlich Wedde, Telearbeit und Arbeitsrecht, Köln 1986, S. 22 ff. 11 titelthema mobile arbeit Mobile Arbeit ist für Beschäftigte attraktiv, wenn sie Arbeitsort und Arbeitszeit selber bestimmen können. Erledigung vielfältiger Arbeitsaufgaben mittels »alternierender Telearbeit« nachgedacht, die teilweise zu Hause und teilweise im Betrieb erfolgen sollte oder per »mobiler Telearbeit«, die überall möglich war.3 In der heutigen Diskussion sind diese Grenzen nicht mehr bedeutsam. Mobile Arbeit ist überall möglich, wo ein Internetzugang zur Verfügung steht. Als Endgerät reicht ein Smartphone oder ein Tablet. Ob die Arbeit hiermit von zu Hause aus oder unterwegs erledigt wird, ist allenfalls eine Frage der arbeitsrechtlichen Zulässigkeit, nicht aber der technischen Voraussetzungen. Die Möglichkeiten für mobile Arbeit werden in Zukunft noch verbessert, wenn sich die unter dem Stichwort »Bring Your Own Device (BYOD)«4 propagierte Einbindung privater Endgeräte in betriebliche Netze weiter durchsetzt. Auch die zunehmende Verbreitung von »Mitarbeiterportalen«, die den von kommerziellen Sozialen Netzwerken bekannten Nutzeroberlächen nachempfunden sind,5 begünstigt die Ausbreitung dieser Arbeitsform. Hinzu kommt, dass mobile Arbeit längst nicht mehr nur für klassische Büro- oder Vertriebstätigkeiten eine Option darstellt, inzwischen lassen sich mittels Tablet auch Produktionsprozesse mobil steuern und überwachen. Damit hält mobile Arbeit Einzug in Produktionsbereiche. Vor- und Nachteile Über Chancen und Risiken von Telearbeit und von mobiler Arbeit wird seit Jahrzehnten ebenso intensiv diskutiert wie über ofene Rechtsfragen.6 Auf der Habenseite indet sich insbesondere die lexible Gestaltung der Arbeitszeit, die die Bedürfnisse der Beschäftigten berücksichtigt. Wer nach einem langen Arbeitstag bei Kunden die notwendigen Verwaltungsarbeiten auf dem Rückweg im Zug oder zu Hause erledigen kann und damit eine Fahrt ins Büro spart, weiß diesen Vorteil zu schätzen. Gleiches gilt für wegfallende Fahrtzeiten und -kosten, wenn tageweise im Home-Oice gearbeitet werden kann. Dies erhöht die Zufriedenheit der Beschäftigten und ihre Bindung an den Arbeitgeber. Arbeitgeber sehen es als vorteilhaft an, dass sie Büroraum sparen können. Gelingt die Umsetzung von BYOD-Konzepten, entfallen zudem die Anschafungs- und Unterhaltskosten für Endgeräte. Bedeutsamer ist, dass die Produkti3 Vgl. zu Definitionen etwa »Bundesministerium für Arbeit und Soziales (Hrsg.), Telearbeit – Ein Leitfaden für die Praxis, Bonn 1998, S. 10 ff. 4 Vgl. Sinn, CuA 11/2011, 4 ff.; Brandt, CuA 10/2011, 8 ff. 5 Vgl. zu Mitarbeiterportalen Wedde, CuA 4, 2015, S. 4. 6 Zu Rechtsfragen Wedde, Telearbeit, München 2002, S. 63 ff.; zu 12 AiB 6 | 2015 vität mobiler Arbeitnehmer teilweise höher ist als die im Betrieb tätiger Beschäftigter. Als weiterer Vorteil wird von Beschäftigten wie von Arbeitgebern angeführt, dass insbesondere häusliche Formen mobiler Arbeit es leichter machen, Beruf und Familie unter einen Hut zu bringen. Allerdings wurde bezüglich dieses Arguments schon zu Beginn der Debatte festgestellt, dass es Kindern nur schwer zu vermitteln ist, dass Mama oder Papa zwar zu Hause sind, wegen einer Telefonkonferenz aber keine Zeit zum Spielen haben. Oder anders gesagt: Tatsächlich führt die Kombination von Telearbeit und Kinderbetreuung zu einer nicht erträglichen Doppelbelastung für die Beschäftigten und ist deshalb nicht zu empfehlen (zur Arbeit im Home-Oice s. Beitrag auf S. 15). Und damit sind wir schon bei den Nachteilen, die mobile Arbeit für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit sich bringt. Besonders augenfällig stehen auf der Negativseite zunehmende Entgrenzungsefekte: Aufgrund der fehlenden Trennung von Arbeit und Privatleben ist für viele Beschäftigte ein Abschalten vom Berulichen nach Feierabend nicht mehr möglich, wenn sie noch ein paar dienstliche E-Mails beantworten oder einen Blick auf wichtige Unterlagen werfen müssen. »Gesetzliche Arbeitszeitvorgaben sind bei mobiler Arbeit nicht deshalb unbeachtlich, weil Beschäftigte selbst sie ignorieren.« PETER WEDDE Trotz der erkennbaren Probleme und Risiken ist mobile Arbeit für viele Beschäftigte attraktiv und erstrebenswert. Sie inden es vorteilhaft, Arbeitsort und Arbeitszeit selbst bestimmen zu können. Allerdings steht diese Flexibilität tatsächlich nur wenigen Beschäftigten zur Verfügung. Wer Kundentermine wahrnehmen muss, die der Arbeitgeber vorgibt, und auf dem Weg dahin im Zug arbeitet, verfügt über keine echte Gestaltungsmöglichkeiten Böker / Wedde, Telearbeit praktisch, Düsseldorf 1999. mobile arbeit AiB 6 | 2015 zeitliche und räumliche Autonomie. Ähnlich steht es mit der »Freiwilligkeit« der Erledigung von E-Mails außerhalb der Arbeitszeit, wenn diese Arbeit nur erfolgt, weil die Arbeitszeit im Büro wieder nicht ausgereicht hat (s. zur ständigen Erreichbarkeit auch Beitrag auf S. 18). titelthema beenden. Die Durchsetzung von gesetzlichen Vorgaben oder Verboten ist bei mobiler Arbeit technisch möglich: Mittels Mobile Device Software (MDM, zu Deutsch: Verwaltung mobiler Endgeräte) lassen sich beispielsweise Zugrife auf betriebliche Systeme außerhalb der gesetzlich zulässigen Arbeitszeit verhindern. Rechtsfragen mobiler Arbeit Datenschutz Schon die ersten Überlegungen und Pilotvorhaben zur »Teleheimarbeit« zu Beginn der 1980er Jahre wurden von einer intensiven Diskussion einschlägiger Rechtsprobleme begleitet. Dabei standen Themen wie Arbeitsschutz, Unfall- und Gesundheitsschutz, Arbeitszeitschutz, Datenschutz, Haftung, Verteilung des Betriebsrisikos oder Kostentragung im Mittelpunkt.7 Mit Blick auf die Dauer dieser Diskussion verwundert es, dass diese Themen weiterhin aktuell sind. Arbeitszeitschutz Mobile Arbeit ist Teil der dem Arbeitgeber geschuldeten Arbeitsleistung. Sie unterliegt den gleichen arbeitsrechtlichen Voraussetzungen und Begrenzungen wie klassische Büroarbeit. Bezogen auf die Regelungen des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) bedeutet dies: Arbeitgeber, die für die Einhaltung einschlägiger Schutzvorschriften verantwortlich sind, müssen die Umsetzung der gesetzlichen Arbeitszeitregelungen auch für mobile Arbeit garantieren. Dazu gehört beispielsweise die Einhaltung der durch § 3 ArbZG vorgegebenen maximalen täglichen Höchstarbeitszeit von zehn Stunden ebenso wie die der Ruhepausen nach § 4 ArbZG oder der Ruhezeiten nach § 5 ArbZG. Gleiches gilt für das Beschäftigungsverbot an Sonn- und Feiertagen nach § 9 ArbZG. Zudem müssen Arbeitgeber auch für mobile Arbeit die gesetzlich notwendigen Zeitnachweise führen, die etwa § 16 Abs. 2 ArbZG oder § 17 Abs. 1 MiLoG vorschreiben. Zwingende gesetzliche Arbeitszeitvorgaben sind bei mobiler Arbeit nicht schon deshalb unbeachtlich, weil sie in der Praxis unterlaufen werden oder Beschäftigte selbst sie ignorieren. Für mobile Arbeit gilt nichts anderes als für konventionelle betriebliche Arbeit: Bemerkt oder weiß ein Arbeitgeber, dass seine Beschäftigten mehr als zehn Stunden arbeiten oder dass sie vorgeschriebene Pausen nicht einhalten, muss er den gesetzeswidrigen Zustand im Rahmen seines Direktionsrechts durch Verbote Mobile Arbeit führt dazu, dass geschützte personenbezogene Daten außerhalb des Betriebs verarbeitet und genutzt werden. Damit erhöht sich das Risiko, dass unberechtigte Personen von diesen Daten Kenntnis erlangen können. Aus dem Blickwinkel des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) muss der Arbeitgeber als verantwortliche Stelle gemäß § 3 Abs. 7 BDSG die notwendigen Schutzmaßnahmen etablieren. Dazu gehören der Schutz vor unberechtigten Zugrifen und Übermittlungen von personenbezogenen Daten. Weiterhin müssen die Zugrifsmöglichkeiten auf personenbezogene Daten von mobilen Geräten aus begrenzt werden. Und es müssen weitere Schutzmaßnahmen hinzukommen, wie etwa eine Verschlüsselung der Übertragungswege und der Datenspeicher auf den mobilen Endgeräten oder die Ausstattung aller in der Öfentlichkeit genutzten Endgeräte mit Sichtschutzfolien. Nicht vernachlässigt werden darf auch die Schulung der Beschäftigten für den Umgang mit personenbezogenen Daten an öfentlichen Orten. Aus Sicht der Beschäftigten kommt schließlich Vereinbarungen eine besondere Bedeutung zu, durch die ihre Haftung für Datenverluste begrenzt wird (s. dazu den Punkt »Haftung der Beschäftigten«, S. 14).Wichtig ist für sie auch eine wirksame Trennung zwischen dienstlichen und persönlichen beziehungsweise privaten Daten auf den genutzten Endgeräten. Dies gilt besonders, wenn eigene Geräte verwendet werden. Ein angemessener Schutz lässt sich hier technisch durch sogenannte Clients realisieren. Dies sind besonders geschützte Bildschirmfenster auf den Endgeräten, die den Zugrif auf betriebliche Systeme ermöglichen (Details zu MDM/Datenschutz s. Beitrag auf S. 22). aib-seminartipps Zum Schwerpunkt der AiB 6/2015 empiehlt Ihnen die AiB-Redaktion diese Seminare im Jahr 2015 ver.di b+b Datenschutz aktuell 10.8. – 13.8. Berlin 30.11. – 2.12. Brannenburg www.verdi-bub.de/2918 }} } IG Metall Büroarbeit menschengerecht gestalten In den IGM Bildungszentren 10.6. – 12.6. Lohr 25.11. – 27.11. Sprockhövel* *mit Kinderbetreuung www.igmetall.de/seminare }} } DGB Bildungswerk Bund Neue Technologien: Smartphone, Tablet, Cloud-Computing Regeln Sie den Einsatz wirksam und kompetent 14.9. – 16.9. Hamburg DGB Bildungszentrum Besenbinderhof, Hamburg 14.12. – 16.12. Berlin Ramada Hotel Berlin www.betriebsrats }} } qualiizierung.de/seminare IG BCE BWS GmbH Mobile Geräte und Ortungssysteme 22.11. – 25.11. 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An der ergonomischen Eignung von kleinen Smartphone-Bildschirmen für diese Zwecke bestehen hingegen große Zweifel. Ähnliches gilt für das Umfeld der Arbeit: Arbeiten Beschäftigte nur gelegentlich während einer Zugfahrt oder für die Dauer eines kurzen Kundenbesuchs mobil, sind die Mindestanforderungen, die es bezogen auf Bildschirmarbeitsplätze gibt, möglicherweise noch erfüllt. Cafés, Parkbänke und viele Hotelzimmer erfüllen aber die Mindestanforderungen an betriebliche Arbeitsplätze nicht und sind nicht für regelmäßige mobile Arbeit geeignet. Wollen sich Arbeitgeber gesetzeskonform verhalten, müssen sie entsprechende Arbeitsumgebungen durch Anweisungen ausschließen. Haftung der Beschäftigten Entstehen dem Arbeitgeber durch die mobile Arbeit Schäden, weil etwa ein Notebook mit vertraulichen Daten durch ein Versehen eines Beschäftigten in die Hände eines Konkurrenzunternehmens gerät, gelten die allgemeinen arbeitsrechtlichen Haftungsregeln: Verantwortliche Mitarbeiter haften bei grober Fahrlässigkeit unbegrenzt für den Schaden, bei mittlerer Fahrlässigkeit immer noch in der Größenordnung von einigen Monatsgehältern. Hat der Arbeitgeber nicht für eine Verschlüsselung der Daten gesorgt, trift ihn unter Umständen eine Mitschuld, durch die die Haftung des Beschäftigten reduziert wird. Begrenzen lässt sich dieses Risiko durch vertragliche Regelungen oder Betriebsvereinbarungen. Betriebsrisiko und Kosten Können Beschäftigte geplante mobile Arbeit nicht leisten, weil Endgeräte oder die Verbindung zum Firmenrechner ausfallen, trägt der Arbeitgeber dieses Betriebsrisiko nach § 615 Satz 3 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). In der 8 Zu den Anforderungen Schwemmle / Wedde, Digitale Arbeit in Deutschland, Bonn 2012, S. 88 ff. 14 AiB 6 | 2015 Praxis verzichten Beschäftigte aber oft darauf, diese Zeiten als Arbeitszeiten anzusetzen. Damit indet eine schleichende Verlagerung des Betriebsrisikos auf die Beschäftigten statt. Ähnliches gilt für die Kosten privater Geräte oder die Mitbenutzung des häuslichen W-LAN: Viele Arbeitgeber freuen sich über die hiermit verbundenen Einsparefekte. Fordern Beschäftigte eine Kostenerstattung, halten Arbeitgeber ihnen mitunter entgegen, dass sie an den Tagen im Home-Oice ja die Fahrtkosten sparen würden. Und die Mitbestimmung? Mobile Arbeitsplätze gehören aus kollektivrechtlicher Sicht zum Betrieb des Arbeitgebers und unterfallen ohne Einschränkung den gesetzlichen Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechten der Betriebsräte. Auf der Grundlage von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG können Betriebsräte mitbestimmen, welche Verhaltens- und Leistungskontrollen zulässig sind. Auf dieser Grundlage lassen sich unberechtigte Kontrollen ausschließen und notwendige regeln. Fragen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes können sie auf Grundlage von § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG behandeln. Für Arbeitszeitthemen kommt der Rückgrif auf § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG in Betracht. Auf dieser Grundlage können Betriebsräte etwa Gestaltungen verlangen, die den Zugrif auf betriebliche Systeme nur innerhalb deinierter Arbeitszeitfenster zulassen. Die Mitbestimmungstatbestände ermöglichen es, Vorteile der mobilen Arbeit festzuschreiben und Nachteile auszuschließen oder zumindest zu begrenzen. Betriebsvereinbarungen können beispielsweise eine auf Bereiche bezogene Dokumentation von Zugrifen auf betriebliche Systeme vorsehen, die gegen zwingende Vorgaben des ArbZG verstoßen. Dies ermöglicht angemessene Reaktionen. Ergonomische Mindeststandards können gesichert werden, wenn zulässige Gerätetypen festgelegt werden. Weiterhin können Regelungen zur Haftungsbeschränkung, zur Verteilung des Betriebsrisikos, zu zulässigen Arbeitszeitfenstern und -gestaltungen festgeschrieben werden (Checklisten zu Regelungsinhalten von Betriebsvereinbarungen s. Beiträge auf S. 15 f. und 22 f.). v Dr. Peter Wedde, Professor für Arbeitsrecht/Recht der Informationsgesellschaft, FH Frankfurt a.M. [email protected]
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