Gesetzliche Frauenquote in Deutschland: Continental legt Zielquoten und –fristen fest Bereits vier Jahre vor der gesetzlichen Regelung haben sich die 30 DAX-Unternehmen eigeninitiativ Ziele gesetzt, die auch weiterhin konsequent verfolgt werden. Da sich die Rahmenbedingungen in den Unternehmen erheblich unterscheiden, differieren die Ziele je nach Branche, strategischer Ausrichtung und Organisationstruktur. Über den Fortschritt berichten die Dax-Unternehmen jährlich transparent in ihrem Statusbericht. Continental hat sich in dem Rahmen dazu verpflichtet, den Anteil von Frauen in Führungspositionen konzernweit bis 2020 auf 16 Prozent zu steigern. Die Zielwerte der bisherigen DAX-Selbstverpflichtung sind nicht vergleichbar mit den gesetzlich vorgegeben Zielen. Die Ziele im DAX-Statusbericht, die bereits 2011 festgelegt wurden, haben in der Regel einen anderen Betrachtungshorizont, den jedes Unternehmen individuell und passgenau zu den Organisations- und Steuerungsstrukturen im Haus gewählt hat. Oft wird damit eine breitere Management-Pipeline in den Blick genommen, die auch zur künftigen Erreichung ambitionierter Ziele für den Vorstand und die Ebenen darunter erforderlich ist. Die Unternehmen werden in ihrer Berichterstattung weiterhin die Ergebnisse aus der Selbstverpflichtung mit ihrem nationalen und internationalen Ansatz sowie ergänzend die Daten aus dem deutschen Gesetz veröffentlichen. Regelungen bei Continental Der Continental-Konzern kommt seinen Pflichten aus dem deutschen „Gesetz zur Frauenquote“ nach, das am 1. Mai 2015 in Kraft getreten ist: Das führende Technologieunternehmen hat Zielgrößen für den Frauenanteil bei seinen deutschen Konzerngesellschaften festgelegt, für die das Gesetz gilt. Continental ist international aufgestellt und verfolgt deshalb über das deutsche Gesetz hinaus das Ziel, im Konzern weltweit den Frauenanteil in Führungspositonen kontinuierlich zu erhöhen. In der DAX-Selbstverpflichtung hat Continental sich darauf festgelegt, den Anteil von Frauen in Führungspositionen (sogenannte Senior Executives und Executives) bis 2020 auf 16 Prozent zu steigern. Aktuell liegt der Anteil bei über 10 Prozent (10,2 Prozent im Q2 2015 weltweit). Das globale Ziel von einem Anteil von 16 Prozent wurde bei Continental bereits 2010 festgelegt, der Anteil lag da bei rund 7 Prozent (7,5 Prozent), und wird seitdem konsequent verfolgt. Denn ein Unternehmen besteht am Markt und hat Erfolg, wenn es Kundenbedürfnisse (er)kennt, im besten Fall Bedarf weckt und darauf schneller, besser und/oder günstiger als der Wettbewerb reagiert. Continental setzt auf Diversity, denn dieser Management-Ansatz ermöglicht es, marktund kundenorientiert handeln zu können und wettbewerbsfähig zu bleiben: Alle Strömungen und die Vielfalt der Marktrealitäten können so ideal im eigenen Unternehmen abgebildet werden. Ziel ist es deshalb, das Personal mit Blick auf aktuelle wie künftige internationale Markterfordernisse entsprechend divers aufzustellen. So kann Continental aus Sicht der Kunden im Vergleich zu den Wettbewerbern bestehen. Darüber hinaus wird Continental im Streben nach den besten Köpfen als bevorzugter, attraktiver und fortschrittlicher Arbeitgeber bei Mitarbeitern, Bewerbern und in der Öffentlichkeit wahrgenommen. „Bei Continental ist es eine wichtige Aufgabe unserer Führungskräfte, Diversity mit Leben zu füllen. Nur so können wir alle personellen Potenziale heben. Es ist für uns ein Erfolgsfaktor und ein wichtiger Faktor, um unser Unternehmen zukunftsfähig zu machen. Wir fordern Diversity als Führungsverantwortung aktiv ein“, betont Continental-Personalvorstand Dr. Ariane Reinhart. „Wir haben einen sehr genauen Blick auf unsere weiblichen Talente weltweit und legen besondere Aufmerksamkeit auf die Realisierung der Entwicklungspläne. Parallel werden seit Mai 2015 alle Executive-Stellen weltweit intern ausgeschrieben, um die Transparenz zu erhöhen. Darüber hinaus überprüfen wir die Anforderungsprofile aller TOP-Positionen, um hier eine bessere -2Durchlässigkeit zu erreichen. Für uns zählt der ‚Best-Fit‘: Passt die Kandidatin oder der Kandidat auf die Position und die Position zur Kandidatin bzw. zum Kandidaten“, erläutert Reinhart weiter. Gesetz zur Frauenquote in Deutschland Die für die Continental AG festgelegten Zielgrößen und –fristen sehen wie folgt aus: Vorstand Erste Führungsebene Zweite Führungsebene Bereits erreichter Anteil 11% 17% > 30 % Frist 31.12.2016 31.12.2016 31.12.2016 Zielgröße 11 % 17 % > 30 % Auch für die durch das Gesetz erfassten 16 deutschen Konzerngesellschaften wurden Ziele definiert. Dabei wurde die erste Frist ebenfalls auf den 31.12.2016 festgelegt. Die Zielgrößen entsprechen in dieser ersten Frist in der Regel mindestens den bereits erreichten Anteilen. Dieser liegt bei durchschnittlich 22 Prozent in den Aufsichtsräten und 10 Prozent in den Geschäftsführungen bzw. Vorständen (jeweils ohne Continental AG). Für die ersten beiden Führungsebenen unterhalb des Vorstandes bzw. der Geschäftsführung liegt der bereits erreichte Anteil im Schnitt bei 14 Prozent. Wir gehen davon aus, dass wir mit unserer systematischen Förderung von Frauen, den Anteil in den Aufsichtsräten und Vorständen/Geschäftsführungen der vom Gesetz erfassten Konzerngesellschaften bis Ende 2021 auf rund 25 Prozent steigern können. Im gleichen Zeitraum erwarten wir einen Frauenanteil in den obersten beiden Führungsebenen der durch das Gesetz erfassten Konzerngesellschaften von rund 16 Prozent.